СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................... 3
1.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: ПОНЯТИЕ, ФУНКЦИИ,
РЕГУЛИРОВАНИЕ..................................................................................... 4
1. 1. Заработная плата
как экономическая категория........................... 4
1.
2. Функции заработной платы............................................................... 5
2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ФАКТОРЫ,
ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕЛИЧИНУ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ....................... 7
3. ПРОБЛЕМЫ
ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ........... 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................... 18
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ................................. 19
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата – это денежное вознаграждение,
выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд. Для большей части
населения заработная плата остается главным фактором, определяющим реальные
доходы и уровень жизни домохозяйства в целом. Любой уровень цен по отношению к
разным экономическим субъектам, если не иметь в виду особенности структуры
потребления, существование так называемого инфляционного налога и некоторые
другие факторы, в известной степени является величиной равнодействующей. И
только индивидуальная заработная плата является таким параметром, который
дифференцирует ее получателей по самым разным основаниям, но, в конечном счете,
всегда индивидуально.
Индивидуальную заработную плату можно рассматривать
как один из результирующих процессов, совершающихся как на микро-, так и на
макроуровне экономики.
По данным Росстата, денежные доходы населения России
в 2009 году составили 28,389 трлн. рублей. Это на 12,5% больше, чем в
предкризисном 2008 году, когда начались сокращения и урезание зарплат. При этом
в структуре денежных доходов населения в четвертом квартале 2009 года по
сравнению с соответствующим периодом 2008 года возросла доля оплаты труда,
включая скрытую заработную плату, социальные выплаты и доходы от собственности
при снижении доходов от предпринимательской деятельности.
Реальные располагаемые денежные доходы российского
населения за 2009 год повысились на 1,9%. Среднедушевые доходы россиян в
декабре 2009 года составляли 23 541 рубль. Среднемесячная начисленная
номинальная заработная плата в России в декабре 2009 года составила 23 827
рублей [16].
1.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: ПОНЯТИЕ, ФУНКЦИИ, РЕГУЛИРОВАНИЕ.
1.
1. Заработная плата как экономическая категория
Заработная плата, или
ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда.
Хотя на практике
заработная плата может принимать различную форму премий, гонораров,
комиссионных вознаграждений, месячных окладов, мы обозначим все это одним
термином «заработная плата», который будет означать ставки заработной платы в
единицу времени - за час, день и т. д. Такое обозначение имеет определенные
преимущество, потому что напоминает о том, что ставка заработной платы - это
цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.
Необходимо также
различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату [7, С. 157].
Номинальная заработная
плата-это сумма денег, полученная работником за определённый
промежуток времени (час, день, неделю и т. д.).
Располагаемая
заработная плата – это сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и
обязательных отчислений в Пенсионный фонд.
Реальная заработная
плата - это количество товаров и услуг, которые можно
приобрести на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата - это
покупательная способность номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная
заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые
товары и услуги.
Изменение реальной
заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания
процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной
заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при
росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим
также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в
одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может
увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если
цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.
1. 2. Функции
заработной платы
Заработная плата
выполняет насколько функций, самые главные из них – воспроизводственная,
стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая[7, С. 158].
Воспроизводственная
функция состоит в определении такого абсолютного размера
заработной платы, который позволяет осуществить нормальное воспроизводство
рабочей силы. Поэтому эта функция выполняет определяющую роль по отношению к
другим. Это стало особенно актуально в конце 90-х годов, когда все вопросы,
касающиеся оплаты труда сводятся к возможностям обеспечения достойного уровня
жизни. В случае, когда заработная плата по основному месту работы не
обеспечивает работнику и его семье нормальное воспроизводство, возникает проблема
дополнительных заработков. А они не всегда вызывают позитивные последствия.
Дополнительная работа приводит к истощению трудового потенциала, снижению
профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины.
Статусная функция
заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером
заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус – это место
работника по отношению к другим работникам. Поэтому размер вознаграждения за
труд является одним из главных показателей этого статуса, а его соответствие с
трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости размера его
заработной платы. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников с
точки зрения их притязаний на заработную плату и для своей реализации требует
материальной базы.
Стимулирующая функция
заработной платы предполагает побуждение работника к трудовой активности, к
максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит
установление размера вознаграждения за труд в зависимости от достигнутых
работником результатов. Если же заработная плата не будет зависеть от личных
усилий работника, то это приведёт к ослаблению стимулирующей функции и,
следовательно, к снижению инициативы и трудовой активности. Реализация этой
функции осуществляется руководством фирмы посредством различных систем оплаты
труда.
Регулирующая функция заработной платы
воздействует на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование
персонала и степень его занятости. Эта функция выступает балансом между
работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в
оплате труда по группам работников.
Производственно-долевая функция
заработной платы определяет меру участия живого труда в
образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и
издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить величину стоимости
рабочей силы, её конкурентно способность на рынке труда. Эта функция важна не
только для работодателя, но и для работника. Некоторые системы бестарифной
оплаты труда и другие предполагают тесную связь заработной платы и фонда оплаты
труда, личного вклада работника.
2.
ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕЛИЧИНУ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ.
Формы и системы заработной платы представляют собой
способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от
количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности
количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.
Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение
правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.
Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют
способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время,
выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);
характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его
оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных
количественных и качественных результатов труда [11, С. 67].
Под системой оплаты труда понимается способ
исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в
соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его
результатами.
Существует две основные системы заработной платы
работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета
затрат труда – повременную и сдельную, а также дополнительную – премиальную,
которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в
сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от
особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований,
предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния
нормирования труда и учета трудовых затрат.
При повременной оплате труда величина заработка
работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки
(оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются
часовые ставки.
Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях
промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы
выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков
может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на
основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной
ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия
по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных
производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно
связано с разработкой месячных нормированных заданий.
При сдельной оплате труда заработок рабочего
зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и
затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок,
норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты
труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить
количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить
должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения
технологического процесса, контролировать качество продукции.
В зависимости от способа организации труда (работы)
сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная
оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету.
Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции
и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько
различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным
на них расценкам.
При коллективной сдельной оплате труда
вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива
(бригады, участка).
Распределение коллективного заработка между
отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать
личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще
всего с помощью коэффициента трудового участия.
Сдельная оплата труда имеет несколько
разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.
Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для
вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда
обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда
заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы
начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию,
выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.
Сущность аккордной оплаты труда заключается в том,
что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер
вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за
комплекс работ. Для усиления материальной заинтересованности работников в
выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности
производства и качества работы могут вводиться системы премирования,
вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Под
премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного
заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования
дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством
выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества,
трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.
Общее понятие премирования работников принято
подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение,
предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение
(награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает
выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных
конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению,
показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой
профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях
о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при
выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать
выплату премии, а у организации – обязанность уплатить премиальную сумму[10, С.
7 ].
В дополнение к системам оплаты труда может
устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по
итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной
организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда
работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации.
Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения
многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей
производства, условий труда и характера личного состава работников.
Установление системы оплаты труда и форм
материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате
вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации
по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.
Размер заработной платы зависит от качества труда,
квалификации и профессиональной подготовки, влияющих на размер предельного
продукта труда. Например, наиболее высокие заработки в странах с развитой
рыночной экономикой наблюдаются у таких специалистов, как юристы, врачи,
преподаватели: их труд требует больших затрат на обучение, которые становятся
оправданными лишь при условии их последующей компенсации из заработной платы.
Размер ставок заработной платы для профессий, не
требующих специальной подготовки, как правило, ниже, а эластичность предложения
трудовых услуг - выше, поскольку контингент продавцов не ограничен
необходимостью получения специальной подготовки. В результате для рынка труда
характерно наличие неконкурирующих друг с другом групп работников.
Различные виды работ могут быть более или менее
привлекательными для человека - значит, заработная плата должна стимулировать
выполнение менее приятных (грязных, тяжелых, опасных для здоровья), но
необходимых для общества работ.
Такая дифференциация в заработной плате, которая
вызывается необходимостью компенсировать нематериальные различия в характере
самого труда, называется уравнивающими, или компенсационными (компенсирующими),
различиями.
Поэтому более высокие ставки заработной платы складываются
в отраслях химической промышленности, металлургии, других отраслях,
отличающихся тяжелыми условиями труда.
Более того, одинаковые услуги труда могут
по-разному оцениваться в зависимости от условий, в которых протекает сам
трудовой процесс. Это объясняет, например, повышенные ставки заработной платы
бурильщиков, действующих на морских платформах или в условиях вечной мерзлоты,
по сравнению с соответствующими ставками бурильщиков, работающих в более
комфортных условиях.
Существуют и такие различия в характере труда и в
размерах заработков, которые не относятся к типу уравнивающих различий. Это
различия, вытекающие из объективных качественных особенностей, разных
способностей людей, таланта. Ставки заработной платы для таких групп людей
должны быть различными: в доходах особо талантливых специалистов содержится
элемент ренты [9, С. 39].
3.
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Механизм формирования заработной платы наемного
труда в период трансформации экономической системы имеет особенности, связанные
с кризисным состоянием экономики, а затем вступлением в стадию расширенного
воспроизводства, степенью сформированности рынка и институциональных структур.
В последние годы усилился интерес исследователей к проблемам распределения
национального продукта, в том числе выявлению факторов, влияющих на размер и
динамику оплаты труда. Главным событием последнего периода в социальной сфере
можно считать предстоящее увеличение минимального размера оплаты труда, что в
большей степени приблизит его к величине прожиточного минимума. Необходимость
этого осознается как специалистами в области уровня жизни и представителями
управленческих структур, так и гражданами. Отсутствие необходимых ресурсов для
удовлетворения широкого круга потребностей для современного человека - это не
только суженное воспроизводство совокупной рабочей силы, но и невозможность
выхода экономики на траекторию устойчивого развития[15, С. 8].
Движение в направлении динамичного роста денежной
заработной платы для российского общества важно, поскольку сложившийся уровень
оплаты труда многократно отстает от развитых стран, а дифференциация заработной
платы, наоборот, превышает соответствующий их уровень. Так, в начале текущего
десятилетия (2000 г.) среднечасовая начисленная заработная плата работников
организаций в российской экономике составляла 15,7 руб., индекс Джини как
агрегированный показатель уровня концентрации заработной платы был равен -
0,483 а к 2006 г. соответственно 75 руб. и 0,459 2. В США в 2006 г.
среднечасовой заработок работника, занятого в отраслях гражданского назначения,
был равен 19,29 долл.3, а индекс Джини - 0,409.
Рассмотрим взаимосвязь размера заработной платы в
российской экономике и ряда определяющих ее факторов. В качестве основного
параметра, отражающего размер оплаты труда, используются статистические данные
о среднемесячной начисленной денежной заработной плате, приводимые официальной
статистикой. Одним из недостатков этого показателя как статистического
параметра является то, что в условиях высокого теневого оборота он не полностью
отражает соответствующую часть денежных доходов.
Другой недостаток этого показателя как
средневзвешенной величины заключается в том, что в условиях высокой вариации и
асимметрии в распределении работников по размеру заработной платы в разрезе
отраслей и видов экономической деятельности он не вполне адекватно отражает
средний уровень оплаты труда.
В большей степени отражающим реальное распределение
работников по размерам заработной платы в этом случае может быть ее медианный
уровень, который традиционно используется западной статистикой. Однако несмотря
на чисто технический способ исчисления статистическими органами средней
заработной платы как средневзвешенной величины, этот показатель, с нашей точки
зрения, является такой статистической величиной, которая отражает как стоимость
рабочей силы, так и совокупность индивидуальных выплат заработной платы, т. е.
категорией рынка труда и одновременно категорией производства. Теоретически это
усредненная стоимость рабочей силы, общая для разных
профессионально-квалификационных групп, отражающая среднее качество рабочей
силы. В ней погашаются все отраслевые и внутриотраслевые различия в уровнях
индивидуальной заработной платы. Ее уровень и динамика дифференцированы по
отраслям (видам деятельности) в зависимости от конъюнктуры на отраслевом рынке
труда, а также от стоимости рабочей силы и отклонений отраслевой цены труда от
этой величины.
Анализ статистических данных показывает, что
изменение размера средней заработной платы тесно связано с изменением величины
основных социальных гарантий в области оплаты труда. Это в некоторой степени
противоречит распространенной точке зрения, согласно которой институт
социальных гарантий в стране не выполнял свои функции в предыдущий период, в
первую очередь в связи с их низким уровнем. То, что величина прожиточного
минимума и минимального размера оплаты труда не обеспечивает даже простое воспроизводство
рабочей силы, не означает отсутствие ее влияния на весь процесс формирования
денежной заработной платы [15, С. 10].
Главная непосредственная причина такой тесной
взаимосвязи заключается в самом порядке организации оплаты труда, при котором
исполнительные органы формируют величину прожиточного минимума и минимальной
заработной платы исходя из экономических возможностей страны, а индекс цен
рассчитывается с учетом изменений цен на товары, входящие в прожиточный
минимум5. Но интересен сам факт такой зависимости, демонстрирующий высокую
значимость официальных институциональных структур в формировании оплаты труда.
Величина прожиточного минимума определяется в конечном счете законодательно, но
на основе рекомендаций специалистов в области медицины, социологии, и является,
с нашей точки зрения, своеобразной формой институционализации цены рабочей
силы.
Среди факторов, оказывающих влияние на размер
денежной заработной платы, исследователи, в том числе развитых стран, обращают,
как правило, внимание на две группы таких факторов. Первая связана с влиянием
производительности труда и ее динамики на оплату наемного труда, вторая - с
регулирующим воздействием правительства, включая минимальный размер оплаты
труда и иные социальные гарантии. Важно, следовательно, видеть два направления
влияния на размер заработной платы: собственно экономические факторы и
институциональное воздействие.
Коэффициент корреляции между уровнем рентабельности
и темпами роста (снижения) размера номинальной заработной платы в целом в экономике
высокий и имеет положительный знак. Но каков экономический смысл этих
взаимосвязей? Является ли изменение уровня рентабельности причиной изменений в
приростных значениях абсолютных размеров заработной платы? Отвечая на этот
вопрос, мы проанализировали соответствующее соотношение в отраслевом разрезе.
По отраслям картина выглядит пестрой, хотя преобладает обратный характер
зависимости между рентабельностью и абсолютной величиной заработной платы, и
положительная связь - между уровнем рентабельности и изменением размера
заработной платы.
В большинстве отраслей взаимозависимость уровня
рентабельности и размера заработной платы характеризуется низким коэффициентом
корреляции, но исключение представляют электроэнергетика, машиностроение,
пищевая промышленность и строительство. Высокая корреляционная зависимость
между уровнем рентабельности и изменением размера среднемесячной денежной
заработной платы присуща почти всем отраслям, но выделяются две отрасли, в
которых она практически отсутствует, - нефтедобывающая промышленность и
транспорт, в «связи» же она достаточно высока, причем носит обратный характер.
Изменения размера денежной заработной платы одинаковы во всех отраслях, отсюда
следует вывод - высокий коэффициент корреляции получен в силу общей тенденции
снижения темпов роста заработной платы. В тех отраслях, где эта тенденция
совпадала с характером изменений уровня рентабельности, а именно снижением,
получена высокая корреляционная зависимость этих двух параметров. И таких
отраслей большинство, поскольку преобладала в этот период тенденция снижения
уровня рентабельности.
Таким образом, изучение взаимосвязи между уровнем
рентабельности и размером заработной платы позволяет сделать вывод о том, что
рентабельность все в большей степени превращается в важный фактор увеличения
размера заработной платы. Однако вряд ли можно утверждать, что это влияние в
настоящее время является устойчивым, так как взаимосвязь проявляется лишь в
общем, на межотраслевом уровне.
Что касается института социальных гарантий, то
именно он, с нашей точки зрения, в условиях трансформирующейся экономики
является определяющим фактором размера и динамики индивидуальной оплаты труда.
Это такой формальный институт российского общества, который в системе различных
факторов, влияющих на уровень оплаты труда, играет роль первого толчка,
непосредственно приводящего к изменениям в системе первичного распределения
доходов.
Есть своеобразный автоматизм в изменении размера
заработной платы всех категорий работников в зависимости от величины
прожиточного минимума, минимального размера оплаты труда, и не только потому,
что гарантии взаимосвязаны в определенной степени с величиной низшей тарифной
ставки или должностным окладом, но и в силу специфики неформальных институтов,
инерции и традиций. Конечно, вполне оправданы опасения, связанные с усилением
инфляционных процессов по мере роста денежных доходов населения. Однако
гарантией недопущения развития ситуации в негативном русле может быть
комплексность принимаемых мер, их научная обоснованность и последовательность в
реализации принимаемых решений [15, С. 11].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, как показывает анализ данных российской
статистики, главными макроэкономическими факторами, непосредственно
определяющими уровень денежной заработной платы, в экономике РФ последние
десять лет, наряду с уровнем цен, являются социальные гарантии в области оплаты
труда. На уровне предприятия и мезоуровне таким параметром становится уровень
рентабельности, от которого в последние годы размер номинальной заработной
платы зависит на 50–60%.
В связи с этим в качестве главных предпосылок
повышения индивидуальной заработной платы необходимо рассматривать не только
устойчивое экономическое развитие, но и законодательное увеличение размера
социальных гарантий. Также требуется приведение в соответствие прожиточного
минимума и минимальной оплаты труда. Проведенный нами анализ говорит о
несостоятельности концепции, согласно которой заработная плата как цена рабочей
силы уже и в России складывается в ходе рыночного саморегулирования и минимального
вмешательства государства. Заработная плата в настоящее время остается рыночным
параметром, определяющим объем жизненных средств, необходимых для простого
воспроизводства рабочей силы, а важнейшими ориентирами ее формирования являются
минимальные социальные стандарты, определяемые государственными структурами.
Рыночные цены следует рассматривать как наиболее
активный фактор в системе анализируемых показателей, тем более, когда речь идет
о транзитивной экономике в условиях реформирования и отстраненности
государственных структур от решения задачи регулирования механизма
ценообразованиия.
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Абакумова
Н., Подовалова Р.. Политика доходов и заработной платы. – М., 2007.
2.
Бобков
В. О задачах повышения уровня и качества жизни населения России // Общество и
экономика, 2008. - № 2. - С. 38-40.
3.
Борисов
Е.Ф. Хрестоматия по экономической теории. М., 2006.
4.
Воробьева
Е.В. Заработная плата в 2010 году. Изд-во: Эксмо, 2010.
5.
Капелюшников
Р. Механизмы формирования заработной платы в промышленности // Вопросы
экономики. – 2004. – №4. – С. 41-43.
6.
Куликов
В. Концептуальные основы современной экономики труда.// РЭЖ. - 2005. - № 11-12.
– С. 61-64.
7.
Курс
экономической теории: Учебник/ Под ред. Проф. Чепурина М.Н., проф. Киселевой Е.
А. – Киров.: Издательство АСА, 2005.
8.
Макконнелл
К. Р., Брю С. А. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер с 13 – го англ.
изд. – М.: ИНФРА – М, 2005.
9.
Никифоров
А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы //
Экономист. – 2009. - № 4 . – С. 38 – 45.
10.
Регулирование
заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд.
– 2006. – №3. – C. 6-9.
11.
Ржаницына
Л. Политика доходов: этапы и резервы.// Экономист. – 2005. - № 9. – С. 62 – 69.
12.
Роик
В. Утверждена новая потребительская корзина: насколько улучшится жизнь россиян?
// Человек и труд, 2006. – №5. – С. 12-18.
13.
Сажина
М. А., Чибиков Г. Г. Экономическая теория: Учебник для вузов. – М.:
Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М, 2006.
14.
Труд
и занятость в России. 2007: Стат. сб. // Росстат. - М., 2007. С. 387, 392.
15.
Фиськова
Л.Н. Проблемы эффективности труда и зарплаты // Проблемы
современной экономики, 2009. - № 1. – С. 8-13.
16.
www.gks.ru