Тема: Формальные и неформальные отношения между коллегами

• Вид работы:
  Реферат по теме: Формальные и неформальные отношения между коллегами
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  06.03.2012 20:53:25
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Содержание

  1. Формальные и неформальные отношения между коллегами

   в организации.............................................................................................. 3

  1. 1.  Характеристики неформальных отношений в организации............ 4

  1. 2. Управление неформальной организацией........................................ 5

  2. Лидерство как социальное явление. Этика лидерства....................... 6

  2. 1. Формальное и неформальное лидерство.......................................... 7

  2. 2. Особенности лидера  в неформальной  группе. Этика лидера. .... 10

  Список литературы.................................................................................... 13

  
  
  

  1. Формальные и неформальные отношения между коллегами в организации

  Формальная организация создается менеджментом намеренно, но после этого ста­новится также социальной средой, в которой люди взаимодействуют не по указке на­чальства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы, в результате чего возникает множество групп, основанных на дружбе, — неформальных групп, вместе представляющих неформальную организацию.

  Неформальная организация — это спонтанно сформировавшаяся группа людей, ре­гулярно взаимодействующих с какой-то определенной целью. Как и в случае с фор­мальными организациями, именно эти цели являются причиной существования не­формальных организаций. Мы опишем их позже. Дело в том,  что в рамках большой организации существует множество неформальных групп, большинство которых про­извольно объединяется в некую сеть. Рабочая среда очень способствует созданию неформальных групп. Формальная структура и задачи органи­зации объединяют ежедневно людей, которые проводят вместе много времени, порой не один год. Люди, которые при других обстоятельствах вряд ли встречались бы так часто, проводят в обществе коллег больше времени, чем в кругу семьи. Более того, за­частую характер задач, которые они решают, заставляет их постоянно общаться и взаи­модействовать друг с другом.Члены организации зависят друг от друга во многих аспектах, и естественным следствием этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

   Описывая процесс развития неформальной организа­ции, Л. Сэйлес и Дж. Стросс утверждают: что сотрудники на основе контактов и общих интересов формируют дружеские группы, которые произрастают из самой организации. Но сформировавшись, они начинают жить своей жиз­нью, практически не связанной с трудовым процессом, на основе которого они возникли. Это динамичный, самогенерируемый процесс. Сотрудники, объединенные рамками фор­мальной организации, взаимодействуют друг с другом, что способствует возникновению благосклонных и приятельских отношений между людьми. Эти отношения, в свою очередь, становятся базой для самых разных видов деятельности, многие из которых не связаны с должностными обязанностями: совместные обеды, помощь в работе, борьба с аутсайдера­ми и т.д. Расширенные возможности для взаимодействия способствуют более крепким свя­зям между членами группы, и она становится чем-то большим, чем простое объединение людей. В ней формируются свои правила действий — комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменениям. Группа становится организацией.

  
  

  1. 1.  Характеристики неформальных отношений в организации

  Неформальные организации и причины, по которым люди в них вступают, име­ют характеристики, как сходные с формальными организациями, так и отличные от них. В неформальных организациях, как правило, имеются четкие нормы относительно стиля одежды, поведения, приемлемых типов работы и протокола. Чтобы обеспечить их выполнение, группа может применять довольно жесткие санкции. Тех, кто их на­рушает, группа может подвергнуть остракизму. Это очень жестокое и эффективное наказание, если человек зависим от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей, что бывает очень часто.

  Социальный контроль со стороны неформальной организации может повлиять на мотивацию людей стремиться к достижению целей формальной организации, а также на их отношение к менеджерам и к их решениям. Обсуждая групповые нормы, У. Скотт утверждает: "Эти стандарты могут не совпадать с ценностями формальной организации, в результате чего индивидуум может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются конфликтующие между собой требования".

  Люди также используют неформальные отношения для обсуждения пред­полагающихся или фактических перемен в их подразделении или в организации. Неформальные организации, как правило, сопротивляются переменам, что частич­но объясняется тем, что перемены зачастую несут в себе угрозу дальнейшему ее су­ществованию. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение, связанное с притоком большого числа новых работников, и т.д. могут привести к распаду не­формальной группы или к уменьшению возможностей взаимодействия и удовлетво­рения социальных потребностей. Иногда эти перемены помогают укрепить статус и пасть конкурирующим неформальным группам.

  
  

  1. 2. Управление неформальной организацией

  Необходимо понимать, что неформальные организации динамич­но взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто обратил внимание на этот фактор и занимался вопросами создания неформальных организаций, был Дж. Хоманс. Под видами деятельности Хоманс понимает  за­дачи, выполняемые людьми. Выполняя эти задачи, люди взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие приводит к возникновению определенных чувств — по­зитивного или негативного отношения друг к другу и к менеджерам. Эти эмоции вли­яют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

  Поскольку эмоции группы влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут повлиять и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций — позитивные они или негативные — они способствуют либо повышению, либо снижению эффективности, а также прогулам, текучести кадров, жалобам и другим факторам, определяющим успех. Поэтому, хотя формальные груп­пы создаются не менеджерами и не контролируются ими в полной мере, чтобы орга­низация достигла своих целей, ими надо эффективно управлять.

  
  
  

  2. Лидерство как социальное явление. Этика лидерства.

  Лидерство опре­деляется как один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы берет на себя функции осуществления координации и на­правления действий всей группы, которая, в свою очередь, принимает на себя обязанность подчиняться указаниям и требованиям данного индивида или части членов группы.

  В системе совместной деятельности лидерство возникает как объективная потребность определенной группы, прело­мившаяся в сознании участников и принявшая форму ожи­даний и требований, обращенных к лидеру.

  Общественное лидерство имманентно человеку и обще­ству, т. е. проистекает из их природы, оно является древ­нейшей формой организации жизни людей. Уже на самых ранних этапах общественного бытия без формирования тех или иных способов организации групповой деятельности существование и развитие человеческих сообществ были бы просто немыслимыми. А это, в свою очередь, обуслов­ливало выбор такого порядка общественной жизни, где ведущую роль играли более сообразительные, опытные, сильные, более мужественные индивиды. Они получали признание, доверие, авторитет среди своих современников, словом — становились лидерами.

  Лидерство как социальное явление носит всеобщий ха­рактер. Можно смело утверждать: там, где возникает то или иное человеческое сообщество, там появляются и ли­деры. С этим явлением каждый человек сталкивается уже с детства. Юношеские стихийные группы всегда возглав­ляются лидерами, это присуще школьным и студенческим группам. Досуговые объединения взрослых также выделяют своих лидеров, в семье обязательно имеется лидер. Без лидерства немыслимы трудовые коллективы. С развитием частной собственности на средства производства, появле­нием социальных классов и государства лидерство стано­вится активным компонентом политических процессов.

  По мере развития социальной жизни эволюционировал и феномен лидерства, усложнялись его формы и иерархия. На ранних этапах общественного развития преобладающей являлась личностная форма лидерства, когда функции ру­ководителя группы выполняет одно лицо. В дальнейшем стали возникать различные формы коллективного лидерст­ва, когда руководящую функцию в группе выполняет ка­кой-либо коллективный орган или ведущее положение в системе общественных отношений занимает социальная группа, класс, партия, государство (среди системы госу­дарств).

  
  

  2. 1. Формальное и неформальное лидерство

  С развитием институциональных форм общественной жизни стали различать лидерство формальное и нефор­мальное. Формальный лидер назначается или избирается в соответствии с установленной процедурой, приобретая таким путем официальный статус руководителя. Неформальный лидер — член группы, наиболее полно в своем поведении отвечающий групповым ценностям и нормам и потому пользующийся наибольшим авторитетом среди своего окружения. Он ведет группу, стимулируя до­стижение групповых целей и проявляя при этом по срав­нению с остальными членами более высокий уровень активности.

  В связи с наличием формального и неформального ли­дерства представляется необходимым выяснить различия в содержании понятий «лидер» и «руководитель». На уровне обыденного сознания эти понятия употребляются как си­нонимы. Однако на уровне научного анализа принято раз­личать роли руководителя и лидера.

  Руководитель обладает регламентированными правами и обязанностями по отношению к остальным членам группы, включая и возможность наложения на них официальных санкций. Руководитель не всегда является тем лицом, ко­торое обладает наибольшим реальным авторитетом среди членов группы. Однако несмотря на это, полномочия его в группе остаются теми же. Лидер, который играет цент­ральную роль в выработке и принятии решений, органи­зации деятельности и регулировании отношений в группе, может и не обладать статусом руководителя. Однако такой лидер — непременно личность, индивидуальность. Он за­нимает ведущее положение благодаря своим неординарным личностным качествам. В то же время неформальное ли­дерство нестабильно, его надо постоянно подтверждать. Не­формальный лидер имеет больше шансов, чем другие члены группы, быть избранным или назначенным на должность руководителя. Нередко в реальной жизни сочетаются в одном лице формальный и неформальный лидеры, хотя встречается немало и исключений из этого правила.

  В западной науке среди имеющихся способов обоснования возникновения лидерства центральное место принадлежит различным его психологическим интерпретациям. Осново­полагающим при этом у всех авторов является тезис о том, что в основе общественной жизни лежит человеческая пси­хика. Считается, что она первична, определяюща по от­ношению к явлениям социальной жизни, а человек, по природе своей индивидуалист и собственник, одержим волей к власти.

  Так, уже упоминавшийся французский социальный пси­холог Гюстав Лебон лидерство рассматривал как чисто пси­хологический феномен. Власть лидера, по его мнению, основывается на сознательном или чаще всего бессозна­тельном использовании законов психологии. Все властители мира, считает Лебон, всегда были бессознательными пси­хологами, инстинктивно понимавшими душу толпы. Тол­па — этим термином Лебон обозначал как случайную массу людей, так и социальные секты, касты, классы — по своей природе не обладает интеллектом и чувством личной от­ветственности. Поэтому он разрабатывал рецепты, призван­ные помочь лидерам овладеть толпой. В частности, он советовал при взаимодействии с массами прибегать к силь­ным выражениям, преувеличивать, утверждать, повторять и никогда не пытаться доказывать им что-либо рассужде­ниями. Видимо, неправильным было бы абсолютизировать данные рецепты, но нельзя и не видеть, что многие лидеры не без успеха ими пользуются и по сей день.

  Пожалуй, наибольшее влияние на современные западные психологические концепции лидерства оказали идеи осно­воположника психоанализа, австрийского психиатра и психолога Зигмунда Фрейда (1856—1939). Как известно, Фрейд сформулировал тезис о вечном и нераз­решимом противоречии между половым влечением, с одной стороны, и цивилизацией — с другой. Центральным поня­тием при анализе данного противоречия выступает у него термин сублимация, которым он обозначил психический процесс преобразования, переключения энергии аффектив­ных влечений, прежде всего сексуальных, на цели соци­альной деятельности и культурного творчества. Разновидностями сублимации, например, могут быть худо­жественное и философское творчество, научная, политиче­ская и спортивная деятельность. Но и при этом оказывается, что заряд психологической энергии не снимается полностью и что он находит обходные пути для своей реализации, оборачиваясь, чаще всего, неврозами. Поэтому, считал Фрейд, зачастую невротиками являются великие люди. Сре­ди влечений таких людей преобладает, по его мнению, стремление в той или иной форме господствовать над людь­ми.

  Последователи Фрейда делят общество на психически нормальных людей, не способных к творчеству, и на ли­деров, являющихся, по их мнению, невротиками. Они объ­ясняют, что ориентированными на лидерство людьми движет чувство вины и они ищут облегчения посредством таких механизмов, как обличение других. В детстве многие лидеры пережили крушение определенных надежд и компенсируют комплекс неполноценности тем, что ведут ожесточенную борьбу за власть, за самоутверждение. Сторонники данных концепций лидерства свои положения подкрепляют тем, что ряд политических деятелей, по свидетельствам истори­ков и биографов, были невротиками (Наполеон, Линкольн, Робеспьер, Рузвельт, Пуанкаре, Гитлер, Сталин).

  
  

  2. 2. Особенности лидера  в неформальной  группе. Этика лидера.

  Исследования, выполненные в русле когнитивного на­правления, рассматривают лидеров и их последователей в качестве активных наблюдателей, оценивающих и ин­терпретирующих поведение друг друга с использованием определенных когнитивных схем, «прототипов» или им­плицитных,  «наивных» теорий лидерства.

  По наиболее принятому определению,  лидерство трактуется как один из процессов организации и управления социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Считается, что феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух фак­торов: объективного и субъективного.

  Лидер — это такой член группы, который выдвигается в результате взаи­модействия ее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми, и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей.

  Он об­ладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межлич­ностных отношений и способствует своим примером, ор­ганизацией и управлением группой достижению группо­вых целей наилучшим образом.

  Одна и та же ситуация и один и тот же стиль руководства будут с необходимостью вести к эффективности или неэффек­тивности лидерства в зависимости от того, как поведение лидера детерминировано уровнем развития группы.

  Опираясь на теоретические положения, выдвинутые А. С. Макаренко, понимая под лидерством социаль­но-психологическое явление, сущность которого может быть определена как осуществление ведущего влияния одних членов группы на других в создании оптимального решения групповой задачи, проблему ли­дерства рассматривают в тесной связи с уровнем развития группы (кол­лектива).

  Таким образом, лидерство — это степень ведущего вли­яния личности члена группы на группу в целом в на­правлении оптимизации решения общегрупповой задачи; лидер — это член группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответствен­ные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направленность ее деятельности.

  Попытки ученых определить совокупность черт личностных характеристик, присущих лидерам, и на основе их определения выявлять неформальных лидеров в группах, успеха не имели. Установлено, что черты   лидера  не   являются   исходными   и   тем   более единственными детерминантами лидерства. Это связано с тем, что не столько лидер создает ситуацию домини­рования в группе, сколько группа порождает, выбирает, приемлет и культивирует определенный тип лидера.

  Можно выделить лишь некоторые общие черты, харак­терные для этики лидеров, а именно: лидеры в наибольшей степени, по сравнению с другими членами коллектива, осознают складывающиеся групповые нормы и способствуют их воплощению в жизнедеятель­ность группы.

  Ряд авторов в современной социальной психологии рассматривает лидерство как функцию ситуации, пред­полагая при этом, что каждая ситуация общения в группе способна выдвинуть своего ситуативного лидера. Например, для члена коллектива, который не обладает способностью выносить неопределенность, для успешного выполнения лидерских функций конкрет­ной ситуации требуется некоторый свод фиксирован­ных правил. Если функционирование группы до­пускает жесткую регламентацию их действий, то дан­ный член коллектива потенциально может выполнять лидирующие функции. И наоборот, член коллектива, которому свойственна потребность в проявлении ини­циативы, будет иметь лучшие потенциальные возмож­ности к лидерству в условиях наличия гибкой орга­низации функционирования членов группы, а не при строгой регламентации их действий. Поскольку ситуация в любой группе, как правило, подвержена тем или иным изменениям, а черты личности более стабильны, то и лидерство в различных ситуациях может переходить от одного члена группы к другому.

  Таким образом, личность в группе может находиться под влиянием нескольких неформальных лидеров. В то же время в группе возможен лидер, который доминирует во множестве ситуаций (сфер общения). Его воздействие на группу универсально. Он может единолично обеспе­чивать многоплановую групповую деятельность. Пони­мание лидерства как функции ситуации вызывает необ­ходимость рассматривать лидерские функции как неко­торое множество, элементами которого являются принятые критерии лидерства в различных сферах об­щения. При этом значимости влияния каждой сферы общения на характер неформальных отношений в группе могут быть различными.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Список литературы

  1. Агеев В.   С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-пси­хологические проблемы. — М.: Изд-во МГУ, 2001. — 239 с.

  2. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Наука, 2005. - 324 с.

  3. Гибсон Дж. Л. Организации:  поведение, структура,  процессы /Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. X. Доннелли-мл. — М., 2005.

  4. Карпов А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. — М., 2007.

  5. Кричевский Е. Л. Динамика группового лидерства // Во­просы психологии. — 2003. — № 2. — С. 64-74.

  6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – 710 с.

  7. Морозов А. С. Исследование межличностного восприятия в группе // Вопросы психологии личности. — Ульяновск, 2004. — С. 18-24.

  8.   Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. – М.: Издательство «Омега-Л», 2007. – 406с. – (Высшая школа менеджмента).

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
Скачать реферат