Содержание
1. Макроэкономические проблемы труда. 3
2. Микроэкономические проблемы трудовой деятельности. 6
3. Социальные проблемы управления трудом. 14
Список литературы.. 21
К
числу наиболее актуальных макроэкономических проблем сферы занятости и рынка
труда необходимо, отнести следующие.
Постоянное
сокращение численности населения страны. Негативное влияние на динамику
численности населения оказывает низкая рождаемость и высокая смертность, в том
числе по причине несчастных случаев, убийств, самоубийств и других внешних воздействий
Высокая смертность населения определяет низкие по европейским меркам показатели
продолжительности жизни при рождении (65 лет), в особенности у мужчин.[1]
Происходит
общее постарение населения, и, прежде всего, его экономически активной части.
Численность населения в возрасте старше трудоспособного в период после 2007 г. по демографическому прогнозу будет ежегодно увеличиваться в среднем на 300 тыс. человек.
• Недостаточно согласованное развитие
основных факторов производства. Возможности расширения занятости и сокращения
безработицы зависят в первую очередь от интенсивности инвестиционных вложений в
создание новых рабочих мест и темпов экономического роста. В настоящее время
невысокий уровень совокупного спроса на труд из-за недостаточного объема
инвестиций (прежде всего в реальный сектор производства) определяет
существование циклической безработицы. Кроме того, сохраняется явная территориальная
неоднородность спроса на труд (основная часть вакантных рабочих мест сосредоточена
в Центральном федеральном округе, причем на Москву и Московскую область
приходится около 30 % общероссийских регистрируемых вакансий).
• Невысокий (при своей значительной
отраслевой и региональной дифференциации) средний уровень оплаты труда,
определяющий соответствующий уровень доходов большей части населения. По оценке
Госкомстата России, за чертой бедности проживает более 30 млн. российских
граждан. По-прежнему сохраняется практика нерегулярной оплаты труда работников:
на 1 августа 2003 г. обязательства по выплате заработной платы не были
выполнены в отношении 5,8 млн. человек на общую сумму свыше 32,3 млрд. рублей.
• Снижение численности занятых в науке
и образовании. За 1990 – 2002 гг. изменение этого показателя составило 1,8 млн.
чел., а доля отрасли «Наука и научное обслуживание» в общей численности занятых
сократилась за тот же период более чем в два раза. Средний возраст работников
отрасли приближается к 45 годам (максимальному среди всех отраслей показателю),
что является следствием слабого притока молодых перспективных кадров.
Уменьшился приток молодежи и в другие отрасли, требующие высокой квалификации
труда. Этот приток не восполняет и не может восполнить значительную потерю
кадров (особенно рабочих). Отток работников из отраслей промышленности и науки
в условиях инвестиционной пассивности не компенсируется
организационно-технологическими инновациями, а подчас он усиливается из-за
повсеместной недооценки качественного умственного труда.[2]
• Нестабильный характер занятости в
негосударственном секторе экономики, прежде всего из-за нередких банкротств
коммерческих предприятий, особенно малых и средних.
В
сфере малого предпринимательства нарушается трудовое законодательство, нужно говорить
и о криминализации бизнеса. В настоящее время малый бизнес все еще нельзя считать
полноценным источником легальной и достойной занятости, реальной альтернативой
трудоустройства для работников, увольняемых с крупных и средних предприятий.
• Значительный объем общей и скрытой
безработицы, длительные сроки пребывания в безработице (около 40% безработных
находятся в этом состоянии более года), низкая конкурентоспособность
безработных на рынке труда, формирование рынка нестабильной краткосрочной
занятости.
• Качественное (структурное)
несоответствие параметров спроса на труд и его предложения в региональном,
отраслевом, профессиональном, возрастном и других разрезах.
Нескоординированность функционирования системы образования с динамикой спроса
экономики на рабочую силу определенных профессий и квалификаций.
• Усиление структурных диспропорций
вследствие складывающейся половозрастной структуры населения. Согласование высоких
стандартов экономической активности и социальной защищенности работников обоих полов
и, в частности, необходимость сочетания женщинами детородной функций и активной
экономической деятельности.[3]
• низкий уровень межотраслевой и
межрегиональной подвижности населения и рабочей силы, в которой значительна
роль стихийных и случайных процессов. Отсутствует четкая миграционная политика,
регулирующая региональную динамику и структуру населения России и основанная на
анализе и прогнозировании перспективных социально- экономических
(инвестиционных, производственных и иных) условий. Недостаточно развита
общероссийская составляющая информационной инфраструктуры рынка труда. Насущность
обозначенных и, возможно, других проблем сферы занятости и рынка труда требует
анализа результатов реализации действующей политики занятости, оценки ее
перспективной результативности и адаптации к актуальным социально-экономическим
приоритетам развития и прогнозируемому состоянию рынка труда.
Фундаментальное
переосмысление и радикальная перестройка структурно-функционального и
персонального состава предприятия с целью улучшения главных показателей работы
- стоимости, качества и скорости исполнения - возможно в рамках кадрового
реинжиниринга. Он предполагает, в частности, введение новых регламентов и
организационного порядка. При этом не обязательно устранение всех прежних
управленческих инструментов. Проблема многих предприятий состоит в том, что они
«застряли» между двумя различными способами функционирования. Многие из прежних
способов управления перестали соответствовать своим задачам и постепенно
выродились в ритуалы, новые не используются в полной мере. На более новых
предприятиях нет проблемы преодоления прежних методов работы. Но широкое
распространение получила перегрузка работников без компенсации им
дополнительных трудозатрат. Все дополнительные функции выполняются тем же
составом работников, что, безусловно, ведет к перенапряжению и потере рабочего
тонуса, т.е. невыгодно со стратегической точки зрения.[4]
Одним из
важнейших инструментов кадрового реинжиниринга считается аттестация рабочих
мест. В отечественной практике в настоящее время чаще всего аттестуется только
техника безопасности, т.е. условия труда. В зарубежной же практике под
аттестацией рабочих мест подразумевается комплексная оценка функций,
выполняемых на конкретных рабочих местах, с учетом их роли в структуре
целостного этапа выполняемых организацией функций.
Сегодня на
предприятиях рабочие места рассматриваются в отрыве от общего процесса, в
который они включены. Поэтому имеют место распределение логически связанных операций
между несколькими рабочими местами, дублирование обязанностей, наличие рабочих
мест, лишь частично включенных в общий процесс функционирования,
неравномерность нагрузки на разные рабочие места. Потеряна практика оценки
трудозатрат, проведения хронометража и учета нагрузки. Поэтому каждая
потребность в выполнении новой функции ведет к образованию нового рабочего
места или к большей перегрузке работников. Но в обоих случаях не ведет к оценке
требуемых затрат времени и упорядоченному перераспределению функций между
работниками в соответствии с их компетентностью.[5]
Часто
проблема аттестации состоит в неполном представлении о компонентах, входящих в
понятие «рабочее место», и ошибочной последовательности в выполняемых при его
анализе процедурах. Аттестация должна пройти несколько этапов. Первый из них -
нормирование, на котором производится измерение времени выполнения, результатов
и качества работы. Сейчас же чаще других используется только один из способов
нормирования, в котором за основу берутся только объемы выполняемой работы, но
не ее качество. За нормированием следует аттестация рабочих мест, их
паспортизация и тарификация. Чтобы освоить логически упорядоченную
последовательность этапов необходимо обучение многих руководителей и обмен
опытом между ними.
Одним из
недостатков классической теории и практики управления, ориентированной на
формализацию должностных функций с помощью должностных инструкций, является
негибкость и жесткий характер распределения функций между подразделениями и
между работниками внутри подразделений. Это приводит к тому, что ситуация
постоянно опережает разработанные на длительное время организационные структуры
и должностные инструкции. Они неминуемо отстают от требований условий
хозяйствования и НТП, в значительной степени сдерживают прогрессивные процессы
либо вообще перестают выполняться. Попытки своевременно пересматривать всю
совокупность регламентирующих трудовую жизнь организации документов, как
правило, не решают проблему, потому что это длительная и трудоемкая работа, к окончанию
которой часто выясняется, что появляются все новые и новые обстоятельства,
которые оказываются неучтенными. Поэтому чаще всего должностные инструкции на
предприятиях имеют формальный характер, никем не исполняются, а круг реально
исполняемых работниками обязанностей определяется некими неписаными правилами,
договоренностями, обстоятельствами.
Альтернативные
формализаторскому подходу решения предлагает программно-целевой подход.
Согласно ему, действия всего предприятия в каждый момент времени направлены на
достижение ограниченного числа вполне конкретных целей. Цели эти постоянно
меняются, и в соответствии с этим меняется распределение функций между
подразделениями и внутри подразделений. Перераспределение должностных
обязанностей между работниками может определяться также появлением новых
работников, изменением их квалификации, появлением новой мотивации или
накоплением опыта. Человеческий ресурс оказывается «не зажатым в тисках»
стандартных и неизменных требований должности, а свободным в проявлении по
отношению к учитываемым факторам.[6]
Принятие
решения о том, какой из методов распределения функций и контроля за их
исполнением найдет наиболее широкое применение должно основываться на анализе
соотношения повторяющихся и изменяющихся функций и направлений деятельности.
Наиболее распространенным методом для информационной подготовки такого решения
является анализ деятельности (Job Analysis). Чаще всего конкретное рабочее
место предполагает сочетание повторяющихся и изменяющихся функций.
Соответственно их пропорции упор может делаться на то или иное соотношение
стандартного контроля с помощью должностных инструкций и контроля посредством
индивидуальных планов, периодических собеседований и оценок. В таких условиях
должностным инструкциям отводится роль общего указания на место должности в
системе управленческих диспозиций. Они призваны определять самые общие моменты
в деятельности работников.
При
программно-целевом управлении для достижения четко поставленной подразделению
цели его коллектив действует как относительно самостоятельная единая команда,
которая использует все имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Обязанности
распределяются соответственно требованиям ситуации, определяются конкретные
задачи, критерии и сроки их выполнения. На этой базе основывается оценка
деятельности, оплата и премирование труда работников. Понятно, что при таком
методе управления самое активное участие уже на стадии планирования работ, а
также и в процессе их реализации должны принимать сами исполнители - рядовые
работники подразделений. Зарубежный опыт показывает, что наиболее сложной в
программно-целевом методе является разработка конкретных целевых показателей
для каждого работника. [7]
Под развитием
персонала следует понимать систему мер, направленных на качественное улучшение
профессионально-важных качеств работников. Вместе с тем, развитие персонала -
это процесс, который требует управления со стороны, как непосредственных
руководителей, так и менеджеров по работе с персоналом. Если рассмотреть этапы
такого управления, можно выделить:
1)
диагностику актуального состояния работника;
Достигается
несколькими методиками. Среди них: анализ производительности и качества работы,
собеседование (интервьюирование) с работником, психологическое тестирование. 2)
мотивирование работников на развитие и профессиональный рост;
3)
определение стратегических целей развития;
Мотивирование
работника на развитие и служебный рост - одна из важнейших работ, как его
непосредственного руководителя, так и менеджера по работе с персоналом. При
удачном проведении указанной процедуры возможно значительный повышение, как
производительности подчиненного, так и его общая активизация: проявления
инициативы и т.п. Данный этап может осуществляться совместно со следующим -
постановкой целей развития. Необходимо в диалоге с работником выяснить
насколько тот доволен своим нынешним социальным и служебным статусом, как
подробно он представляет себе свое служебное будущее, связывает ли он его с
получением дополнительного образования или считает себя достаточно подготовленным
специалистом; как высоко по его оценке находится его собственный
профессиональный «потолок». Важным аспектом установления приоритетов
персонального развития работника является наиболее значимое для него
направление - вертикальное или горизонтальное, то есть, важна для работника
карьера по управленческой «лестнице» или по профессиональной.
4)
декомпозиция стратегических целей на промежуточные и соответствующие им
показатели и этапы;
Совместно с
работником должны быть выделены промежуточные этапы его развития и
обязательства работника и руководителя по их достижению.
5) исполнение
процедур развития;
Под
исполнением процедур развития понимаются действия, направленные на всестороннее
совершенствование профессионально важных качеств работника и выполняемые всеми
сторонами этого процесса: самим работником, его руководством, службами,
включенными в данный процесс; представителями сторонних организаций:
преподавателями, психологами, социологами. Все они должны способствовать
развитию как профессиональных знаний, умений и навыков, так и личностных
качеств человека. Поэтому кроме обучающих процедур в развитие включаются
тренинги личностного роста, командообразования; стажировки, наставничество,
соревнования и конкурсы; участие в кадровом резерве; временное исполнение
функций руководителя; участие в рабочих группах и кружках качества и т.п. В
план таких мероприятий должны быть включены все лица, ответственные за
проведение указанных мероприятий в организации.[8]
6) контроль
за достижением поставленных целей;
Текущий контроль
за выполнением указанных процедур возлагается на представителей службы
персонала. Периодический контроль могут осуществлять совместно работник и его
непосредственный руководитель на периодических встречах.
7) коррекция
процедур, целей и показателей.
На встречах
руководителя и подчиненного, посвященных периодическому контролю за выполнением
плана индивидуального развития работника, цели, показатели и процедуры могут
корректироваться в соответствии с новыми обстоятельствами или уже достигнутыми
результатами.
В целом
процедуры развития могут оказывать мощное стимулирующее и упорядочивающее
влияние на деятельность работника. Однако они требуют дополнительных усилий со
стороны руководства, поэтому не всегда им принимаются. Многим руководителям
кажутся не очевидными преимущества развития персонала в условиях рынка труда,
когда всегда можно не прилагая дополнительных усилий привлечь к работе
специалиста требуемой квалификации. Здесь содержится значительная ошибка, так
как не учитывается групповой уровень достижений.
Прогнозирование
потребностей в обучении является функцией, производной от прогнозирования
тенденций развития рынка. Во многих организациях обе эти функции поставлены
далеко не на профессиональной основе. Однако если прогнозирование рынка носит
интуитивный характер, прогнозирование обучения подменяется скорее фрагментарным
и сиюминутным подходом. Тренинги планируются на основе имеющегося предложения
партнерских тренинговых фирм. Вместе с тем, прогнозирование предполагает
опережение тенденций развития. Это особая задача, требующая внимания
руководителей организаций.
Второе
ведущее направление усилий, связанное с преодолением обобщенности обучения,
может осуществляться с помощью усиления индивидуализации обучения. Традиционное
индивидуальное обучение весьма дорого стоит. Снизить этот показатель может
компьютеризация - отдельное направление, требующее особого внимания. Большие
возможности в индивидуализации обучения содержатся в развития сетевых
технологий. Уже сейчас специалист, который в состоянии сформулировать свой
познавательный запрос, может познакомиться через Интернет с требуемой
информацией.[9]
Необходимо
учитывать, что обучение не может рассматриваться как решение всех проблем.
Поэтому необходима выработка критериев, по которым различаются проблемы,
решаемые с помощью обучения от тех, для решения которых необходимы другие
методы.
На
государственном уровне необходимо информирование предприятий о полезности
внутрифирменного обучения. Предприниматели не пойдут на развитие подобной
функции до тех пор, пока не убедятся в ее прибыльности. Для этого необходимо
экономическое обоснование прибыльности обучающей функции организаций. В
условиях ограниченности предыдущего направления можно решать сходную задачу
путем создания паевых учебных центров. Но создание новых структур должно
осуществляться не за счет государственного бюджета, а на коммерческой основе. Эта
основа и покажет реальную выгодность или неэффективность такого проекта.
На
организационном уровне необходимо усиление функции планирования обучения.
Первым шагом на этом пути должно стать проведение мониторинга потребностей. В
его центре должен стоять вопрос не о том, хотят ли сотрудники учиться, а о том,
какие конкретные функции работники считают недостаточно развитыми из-за
недостатка обучения. От результатов такого мониторинга может вырасти функция
планирования обучения.
Обучаемость
организации в целом зависит не только от обучения ее сотрудников, но и от
некоторых ее дополнительных структурно-функциональных свойств. Обучается
быстрее та организация, в которой путь от замысла до его воплощения короче и
прямее, чем у остальных предприятий.[10]
Повышению активности
предприятий в организации процесса обучения персонала препятствуют
несовершенство законодательной базы (более 50 законодательных актов), большие
финансовые затраты и затраты времени на получение соответствующей лицензии,
жесткая фискальная политика государства, которая ограничивает размер затрат на
все виды обучения в размере 3% от фонда оплаты труда за отчетный период.
Необходимо создание эффективного механизма взаимодействия государства и
предприятий в области внутриорганизационной подготовки персонала, повышать
активность предприятий в профессиональной подготовке кадров.
Серьезные изменения,
происшедшие в экономике России за последние годы, не могли не отразиться на
социальных проблемах труда, восприятии актуальности и важности их исследования.
Интересно посмотреть, какие же сдвиги произошли в оценках этих проблем за годы
реформирования, какие из них актуализировались, какие, напротив, отошли на
задний план, и почему это произошло.
Большинство
предприятий оказалось в ситуации неопределенности в отношении своего будущего,
а хозяйственные руководители пребывали в растерянности. [11]
Социальные
проблемы труда начали вытесняться из сознания руководителей предприятий еще
раньше – с начала 80-х, что выразилось в резком сворачивании социологических
исследований на производстве, в ликвидации социологических служб. На первое
место вновь вышло латание экономических прорех пожарными средствами. Стало «не
до социологии», под которой понималось нечто архитектурно избыточное. Некогда
наиболее развитая отрасль социологического знания - социология труда - стала
постепенно терять свои лидирующие позиции, уступая место другим «социологиям»,
выполняющим оперативные коммерческие заказы.
Если
практическому решению социальных проблем на производстве внимание уделялось
крайне мало, у большинства руководителей, особенно профессионально
ответственных за социальный участок работы, сохранялось понимание необходимости
и важности их решения.
В первый
десяток наиболее актуальных проблем вошли следующие: стимулирование труда,
профессиональный отбор и расстановка кадров, социальные аспекты экономических и
организационных нововведений, жизненные условия работников, профессиональное
обучение кадров, планирование социального развития, информированность
коллектива, формирование трудового коллектива, социальные проблемы выхода на
пенсию, условия труда.
Между тем в
реальной практике мотивационным механизмам управления пока не уделяется
должного внимания, что подтверждают результаты проведенных исследований.
Административное руководство предприятий по прежнему делает ставку на
использование традиционных инструментов скорее принуждения, чем побуждения
людей к труду, на широкое применение различного рода санкций. Совершенно
недостаточно используются такие мотивационные механизмы как акцентирование
значимости работы и профессии, профессиональный и квалификационный рост,
одобрение и поощрение за успехи, удовлетворение социальных запросов работников.
Продолжают
оставаться актуальными проблемы профессионализации: отбора, расстановки,
обучения кадров.
Актуализация
проблемы текучести кадров указывает на возросшие социальные запросы работников,
которых не вполне удовлетворяют предлагаемые условия работы на конкретных
предприятиях и они желают изменения этих условий.
Обострение
проблемы может быть связано с ужесточением требований к работникам со стороны
организаций и руководства и неумением или нежеланием адаптироваться к этим
требованиям (легче найти другую организацию или работу, чем приспосабливаться к
имеющейся).
Текучесть кадров
в нынешних условиях можно рассматривать как индикатор остроты социальных и
психологических
Проблема трудовой
адаптации работников к настоящему времени заметно обострилась.
Происшедшие в последние годы инновации – экономические, организационные,
правовые, технологические – усложнили процесс приспособления работников к
изменившимся условиям, породили различные фобии (страхи, связанные с
исполнением новых функций, компьютерофобия и др.) Трудовая адаптация из
«молодежной» по преимуществу проблемы стала проблемой «взрослых», к решению
которой и организации и общество в целом оказались не готовы. [12]
Стала более
актуальной задача создания нормального социально-психологического климата в
трудовых коллективах. Этому, есть два объяснения. Первое. Приход к
администрированию большого количества прагматически ориентированных, «жестких»
молодых менеджеров, не имеющих необходимых социальных знаний, навыков и опыта
социального взаимодействия. Нацеленные, прежде всего на задачу они всякую «психологию»
рассматривают скорее как помеху. Второе. Известная коммерциализация отношений и
рост конкуренции за право занятия более выгодного статуса в организации,
неизбежные в условиях перехода к рынку. Коммерциализация отношений и
конкуренция приводят к дополнительной психологической напряженности в
коллективах. Поэтому надо изучать и причины, вызывающие эту напряженность и,
что не менее важно, «психологизировать» саму практику управления.
В числе
значимых была раньше и остается сейчас проблема формирования трудового
коллектива. Можно подобрать профессионально подготовленных, высоко
функциональных работников, на что сейчас и делают упор кадровые службы, но не
получить в итоге коллектива, способного действовать как единый организм.
Целостная система это нечто большее, чем сумма составляющих ее частей. Важно,
чтобы структура социальных ролей, возникающая в результате совместной
деятельности, была наиболее полно «закрыта» людьми, способными исполнять эти
роли. Если этого не будет, то коллектив не сможет полноценно выполнять свои
функции.
Формирование
трудового коллектива – исключительно сложная и теоретическая и практическая
задача, с ней едва ли можно справиться, опираясь лишь на опыт и интуицию.
Поспешный, не
всегда продуманный «сброс социалки», то есть освобождение от собственных
подразделений, служб и производственных участков, выполняющих функции
социального обслуживания своих работников, как «непрофильных» и лишь
увеличивающих издержки производства, начинает сказываться на уровне
удовлетворения социальных потребностей людей. Они не получают адекватных
желаниям социальных услуг непосредственно по месту работы (питание, медицинское
обслуживание, организация досуга и т.д.) и вынуждены искать их на стороне, что
не всегда удается. При этом, несомненно, ослабляются связи работника со своей
организацией.
Основной
аргумент сторонников «чистой функциональности» не убедителен. По оценкам
экономистов, расходы на социальные нужды составляют в себестоимости продукции
не более 4-5%, и экономия на них не велика – потери куда большие. Поэтому надо
решать, что предприятие, исходя из своих возможностей, может дать работникам, а
что лучше оставить за муниципальными и региональными структурами. Конечно, как
и везде, нужно соблюдать меру. Неверно было бы превращать предприятия в
патерналистские общины или натуральные хозяйства по типу некоторых советских,
где все, вплоть до венков и гробов для своих работников, производилось на
предприятии. Равно как неправильно было бы предприятию полностью освобождаться
от социальной ответственности по отношению к своим работникам. Но для того,
чтобы найти эту меру, необходимы серьезные социологические и экономические
исследования.
Более
актуальной в настоящее время стала, проблема трудовых конфликтов. Причин этому,
во-видимому, несколько: во-первых, расширилась конфликтная база, увеличилось
количество оснований для конфликта; во-вторых, наблюдается боязнь работников
идти на конфликтное взаимодействие с работодателем из опасения потерять работу,
отчего конфликты во время не разрешаются, а загоняются вглубь; в-третьих, для
работников не совсем ясны легальные механизмы разрешения трудовых конфликтов
непосредственно на предприятии, на досудебной стадии; в-четвертых, профсоюзы,
ранее активно участвовавшие в предупреждении и разрешении трудовых конфликтов,
утратили здесь свои позиции, это право принадлежит исключительно
административному руководству, а оно чаще выражает интересы одной стороны –
работодателя.
Диагностика
конфликтов на ранней стадии их возникновения и принятие соответствующих
предупредительных мер, «просвечивание» конфликтов, когда становятся ясны
пружины конфликтного взаимодействия, использование в этих целях услуг
специалистов конфликтологов, помогает развиваться конфликту в мягком варианте.
Даже забастовки, как показывает практика, можно было бы во многих случаях
предупредить, если бы своевременно принимались адекватные меры.
От конфликтов
в трудовых коллективах нельзя избавиться, но можно минимизировать тот ущерб,
который они в себе несут. Требуется лишь большее внимание к данной проблеме. [13]
Острее, чем
до начала экономических реформ, стали сейчас ощущаться вопросы социальной
защиты работников. Многие работники не чувствуют себя в достаточной мере
защищенными, как в государственном, так и в еще большей степени в частном
секторе экономики. В погоне за прибылью допускаются массовые нарушения трудовых
норм (чрезмерная интенсивность труда, сверхурочные работы, низкие заработки,
непредоставление предусмотренных законом социальных льгот и гарантий и т.д.)
Предприниматели часто полагают, что социальная защита, это прерогатива
государственных институтов или профсоюзов, а у предприятия другие заботы. Это в
корне не так. Успешно работающие предприятия имеют сейчас возможности
осуществлять все виды социальной защиты: физической, экономической, правовой,
психологической. Нужно лишь повышать ответственность административного аппарата
предприятий и учреждений за соблюдение трудовых прав и социальных гарантий
своих работников.
Продолжает
оставаться достаточно актуальной проблема информированности трудового
коллектива. Менеджерский корпус на предприятиях все чаще превращается в
закрытую группу, не склонную делиться с коллективом не только стратегическими
планами, но и текущей информацией о функционировании организации. Оправдывается
это обычно необходимостью сохранения коммерческой тайны (подобно тому, как все
сбои у нас объясняются «техническими причинами», хотя при ближайшем
рассмотрении они оказываются всякий раз социальными). Вполне очевидно, что не
информированный работник не может полностью включиться в дела своей
организации, в результате чего оказывается не использованным потенциал
социальной активности человека. Словом, проблема нуждается в серьезном
осмыслении и практическом решении, что и подтверждают результаты нашего
исследования.
Снизилась
актуальность и важность проблем развития социальной инфраструктуры предприятия,
культуры труда, высвобождения и трудоустройства работников, формирования
общественного мнения в коллективе, трудовой морали, повышения социальной
активности. Возможно, на фоне других, более острых проблем, о которых мы
говорили выше, они выглядят не самыми актуальными, но все же относить культуру
труда, трудовую мораль, социальную активность к разряду второстепенных вещей
было бы неверно. Тем более что мы знаем масштабы девиаций в этой сфере
(воровство, невыполнение договорных обязательств, уклонение от уплаты налогов,
социальная пассивность работников и т.д.)
Вызывает
озабоченность и беспокойство и то обстоятельство, что опрошенные явно
недооценивают важность проблем демократизации производства и производственного
самоуправления. А ведь многие из отмеченных выше социальных проблем не решаются
вообще, или решаются неудовлетворительно именно потому, что отсутствует
производственное самоуправление, нет производственной демократии. Даже те
зачаточные формы участия трудящихся в управлении (рабочие собрания, советы
бригадиров, советы трудовых коллективов, общественные бюро и т.д.), которые
существовали на советских предприятиях, ныне исчезли из реальной
производственной жизни.[14]
Представительные
органы трудящихся (комитеты профсоюзов) ушли в глубокую тень, спрятались под
административное крыло, их активность проявляется лишь в наборе неких привычных
ритуальных действий, не затрагивающих коренных интересов работников.
Сейчас
наблюдается другая крайность – почти полное прекращение деятельности
общественных организаций на предприятии (в списке актуальных проблем она на
последнем месте). Можно согласиться с правильностью вынесения политической
работы за пределы предприятия, но ликвидация легальных каналов и структур
выражения и отстаивания особых интересов различных групп – профессиональных,
молодежных, женских и др. – едва ли оправдано. Человек на работе выступает не
только как голый функционер, исполнитель лишь трудовой функции, он имеет и
другие потребности, непосредственно не связанные с производством, но которые он
желает удовлетворять. Если этого не происходит, то неизбежно новое отчуждение,
появление дополнительной социальной напряженности, рост неудовлетворенности
работой и организацией, которые придется компенсировать все возрастающим
объемом экономических стимулов.
1. Одегов Ю.Г., Волгин
Н.А. Экономика труда. М., 2007. С. 74
2. Колосницына М.Г.
Экономика труда. М., Магистр, 2008. С. 162
3. Адамчук В.В., Ромашов
О.В. и др. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2006. С. 73
4. Воловская Н.М.
Экономика и социология труда. - М.: ИНФРА-М, 2007. С. 83
5. Завельский М.Г.
Экономика и социология труда. – М.: «Палеотип», 2008. тС. 83-88
6. Экономика труда
(социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Ю.Г. – М.: «Экзамен», 2008.
С. 78-79
7. Ерохина Р.И.,
Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. -
М.: «МИК», 2007. С. 123
8. Генкин Б.М. Экономика
и социология труда. М.: Издательство НОРМА, 2007. С. 45
9. Ерохина Р.И.,
Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии:
Учебное пособие / Под ред. Проф. Рофе А.И. – М.: МИК, 2008. С. 142
10. Павленков В.А. Рынок
труда, занятость и безработица. Учебник для студентов высших учебных
заведений.М.,Издательство МГУ, 2006. С. 46
11. Рофе А.И., Стрейко
В.Г., Збышко Б.Г. Экономика труда. Учебник для вузов. – М.: МИК, 2007. С. 73
12. Рощин С.Ю., Разумова
Т.О. Экономика труда. М. ИНФРА-М, 2007.