План
Введение
Глава 1. Проблема профессиональных
представлений в психолого-педагогической литературе
1.1. Теоретические и
общепсихологические подходы к изучению проблемы представлений о профессии
1.2. Профессиональные представления и
их особенности
1.3. Представления о профессии как
фактор развития карьерного роста
Выводы
Глава 2. Экспериментальное
исследование влияния динамики представлений о профессии на карьерный рост
2.1. Организация и ход исследования
2.2. Методики исследования
2.3. Результаты исследования
2.4. Анализ результатов исследования
Выводы
Заключение
Приложение
Введение
Данная тема является актуальной в связи с востребованностью на
сегодняшний день профессий, таких как журналист и инженер. Причины востребованности
этих специальностей продиктованы сформированностью и стабильностью
представлений личности о профессии на начальном этапе деятельности, что
существенно влияет на динамику карьерного роста. Данные специальности
подразумевают высокий уровень подготовки специалистов не только в области практики,
но и в области теории. Степень сформированности профессиональных представлений
выступает предпосылкой становления активной жизненной позиции личности, ее
успешности в профессиональной деятельности. Профессиональные представления,
возникающие на начальных этапах профессионального самоопределения, в дальнейшем
определяют особенности движения человека в профессии и возможности его
личностной и профессиональной самореализации. Стихийное развитие
профессиональных представлений, не сопровождающееся их необходимой коррекцией,
препятствует дальнейшему профессиональному росту.
«Представления» – междисциплинарное понятие, с разными смысловыми
оттенками применяемое в философии, общей и социальной психологии, психологии
личности, когнитивной психологии. В работе используется термин «представления
личности» по аналогии с термином «социальные представления» (Э. Дюркгейм, Л.
Леви-Брюль, А.Н. Леонтьев, С. Московичи и др.), который применяется в более
широком контексте для описания психологической специфики больших групп. В общей
психологии данное понятие используется в узком и широком смыслах. Исторически
первична и потому пока более традиционна узкая трактовка представления: это
наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта
путем его воспроизведения в памяти или в воображении. Однако даже такая
трактовка указывает на одну особенность представлений, создающую основу для
дальнейшего расширения объема этого понятия в психологических исследованиях.
Представления могут быть не только конкретными, но и обобщенными
(Психологический словарь, 1996), поэтому они играют важную познавательную роль,
служат переходной ступенью от восприятия к абстрактно-логическому мышлению.
Посредством языка возможна дальнейшая переработка личностью своих представлений
в абстрактные понятия. Иными словами, это те когнитивные образования, которые
могут быть достаточно обобщенными, а следовательно, почти готовыми к
вербально-логическим операциям с ними, но при этом они еще отчасти принадлежат
образно-эмоциональной сфере, вследствие чего могут обладать непосредственной
регулятивной силой.
Имеется
немало работ, посвященных изучению как самих представлений (Г.М. Андреева, Б.Г.
Ананьев, А.И. Донцов и
др.), так и близких к ним феноменов. В одних
акцентировано внимание на когнитивных составляющих картины мира личности, в
других – на целостных диспозиционных образованиях (включающих когнитивный,
эмоциональный и поведенческий компоненты). Это понятия стереотипа и эталона
(Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, В. Липпман, З.И. Рябикина
и др.), образа или картины мира (А.Н. Леонтьев, В.В. Петухов, С.Д. Смирнов, Э. Фромм, Т.
Шибутани и др.),
личностных смыслов (А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, Б.С.
Братусь, В.К. Вилюнас, Дж. Келли, Д.А.
Леонтьев и др.), социальных установок, диспозиций
(А.Г. Асмолов, Ф. Знанецкий, М. Смит, У. Томас, В.А. Ядов и
др.) ценностей и ценностных представлений (Б.Г. Ананьев, А.Г. Здравомыслов,
Е.А. Климов, Д.А. Леонтьев, М. Рокич, С.Л. Рубинштейн, Э. Фромм, Ш. Шварц и
др.). Вместе с тем представления о профессии именно в
качестве фактора ее карьерного продвижения изучены недостаточно.
Цeль исслeдования – изучeниe
прeдставлeний личности о профeссии в качeствe фактора карьeрного роста.
Объeкт исслeдования – прeдставлeния личности о
профессии.
Прeдмeт исслeдования -
влияние динамики представлений о
профессии на карьерный рост.
Гипотeза исслeдования: мы предполагаем, что
дифференциация представлений о профессии определяют карьерный рост на начальных
этапах.
Достижeниe поставлeнной
цeли и провeрка гипотeзы прeдусматриваeт постановку и рeшeниe слeдующих задач.
Тeорeтичeскиe
– провeсти анализ
имeющихся в научной литeратурe подходов к понятиям «прeдставлeния личности»,
исслeдований факторов карьeрного роста и возможной роли связи прeдставлeний в
этом процeссe.
Эмпиричeскиe
– изучить прeдставлeния,
касающиeся ориeнтаций на достижeниe рeзультата дeятeльности, получeния властных
полномочий, стиля лидeрства, критeриeв оцeнки успeха, систeмы цeнностeй в
организации;
– провeрить стабильность
прeдставлeний личности на начальном этапe карьeрного роста, чтобы обосновать
правомочность рассмотрeния этих личностных образований как пeрвичных по
отношeнию к должностному статусу;
– провeсти анализ
особeнностeй прeдставлeний работников как возможного фактора их
карьeрного роста.
Мeтодичeскиe
– разработать схeму
исслeдования особeнностeй прeдставлeний как фактора карьeрного
роста личности;
– сформировать и
обосновать выборку исслeдования;
Мeтоды исслeдования. Для рeшeния поставлeнных задач
примeнялись слeдующиe мeтоды: тeорeтичeский анализ и обобщeниe литeратурных
данных; опросник «Прeдставлeния о профeссии», вариант мeтодики «Нeокончeнныe
прeдложeния» Ж. Нюттeна, анкета.
Глава
1. Проблема профессиональных представлений в психологической литературе
1.1.
Теоретические и общепсихологические подходы к изучению проблемы представлений о
профессии
Автором теории социальных представлений является С. Московичи, где он представил
новую возможность изучения социальных ментальных образований. У истоков этой
теории находятся труды Э. Дюркгейма (описание понятия коллективного
представления) М. Вебера, Г. Зиммеля, Л. Леви-Брюля, Ж. Пиаже, З. Фрейда[1].
Под социальным представлением С. Московичи понимает совокупность
понятий, выражений и объяснений, порождаемых повседневной жизнью, которые расцениваются
как современные версии здравого смысла. По определению Ж.К. Абрик представление
- это организованная совокупность мнений, установок, верований и информации,
относящихся к объекту или ситуации. Оно детерминировано одновременно самим
субъектом (его историей, жизнью), социальной и идеологической системой, в
которую он включен, и природой связей субъекта с социальной системой. По мнению
Д. Жоделе, социальные представления являются модальностями практического
познания, направленного на понимание и осмысление социального, материального и
идеального (духовного окружения). Как таковые, они обладают специфическими
характеристиками в области организации содержания, умственных операций и
логики»[2].
Важнейшими эмпирическими структурными измерениями по Московичи социальных
представлений являются информация, поле представления и установка.
Информация - это сумма знаний об объекте представления, понимаемых как
степень осведомленности об объекте социального представления. Определенный
уровень информированности – необходимое условие формирования представления.
Поле представления – это оригинальное понятие концепции, характеризующее
организацию его содержания с качественной стороны. Установка выражает общее (положительное
или отрицательное) отношение субъекта к объекту представления.
Содержание представлений, изучавшихся в рамках концепции социальных
представлений, было разнообразным: их объектом выступали научные теории и
культура в целом, болезнь и здоровье, женщина и ребенок, детство, задача и
партнер во внутригрупповом взаимодействии и т.д.[3].
На сегодняшний день концепция социальных представлений обладает богатым
теоретическим и экспериментальным материалом, в основном сводящимся к изучению
представлений об отдельных объектах. В отечественной психологии значительное
внимание уделялось такому интегративному понятию как «представление мира» или
«образ мира».
Термин «образ мира» появился в отечественной психологии благодаря А.Н.
Леонтьеву, который отмечал, что сама проблема восприятия в психологической
науке должна ставиться как проблема построения в сознании индивида многомерного
образа мира, образ реальности. Психология образа (восприятия) он рассматривает
в качестве знания о том, как в процессе своей деятельности индивиды строят
образ мира – мира, в котором они живут и действуют[4].
Этот подход получил свою конкретизацию и развитие в работах С.Д. Смирнова[5],
посвященных проблеме активности психического отражения. Он отмечает, категория
образа является центральной категорией психологии познавательных процессов.
Целостный образ мира выступает в качестве интегрального конструкта
познавательной сферы личности. В образ мира
входят сверхчувственные компоненты - значение и смысл [6].
Представление мира не является рациональной конструкцией, но отражает
практическую вовлеченность человека в мир и связано с реальными условиями его социальной
и личной жизни[7].
Так как представление мира это
опорное условие психической жизни, которое обычно не рефлексируется субъектом,
то обнаружение, открытие его для себя происходит преимущественно в форме специфических
внутренних переживаний, чувств. Это, в частности, чувство внутренней
определенности, самоочевидности чего-либо, которое и является подчас
единственной опорой возможности указания на его существованием[8].
Вопросу
образа (как явление психики) и понятие образа (как составляющая мира теории) посвящены
работы А.А. Гостева, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьева, А.И. Миракяна, В.В.
Петухова, С.Д. Смирнова, и др.. В общем виде воздано должное и психическому
образу в профессионально-трудовой деятельности (Завалова, Ломов, Пономаренко,
Конопкин, Ошанин, Шадриков), некоторое представление об образе-регуляторе
деятельности в связи с основными разновидностями результатов труда дано в
работах Е.А. Климова.
А.А.
Бодалев рассматривает вопросы восприятия и понимания человека человеком в
зависимости от профессиональной принадлежности[9].
О.Г.
Кукосян изучает особенности познания человека человеком в зависимости от профессиональной
принадлежности[10].
В
трудах Е. Ю. Артемьевой и Ю. К. Стрелкова рассматривается профессиональной
составляющей образа мира.
Е. А. Климов изучает профессиональную относительность образа мира,
которая рассматривается им в качестве частного выражения идеи групповой и
индивидуальной относительности отображения объектной и субъектной реальности
разными людьми: «образов мира столько же,
сколько людей, и одним из факторов типизации этих образов, их большого или
меньшего сходства у разных людей как субъектов труда является как раз профессионально-трудовая
деятельность»[11].
Образ мира, «представление мира» это -
«опорное условие психической жизни» оно «обычно не рефлексируется субъектом»[12] и связано с чувством
«внутренней определенности, самоочевидности чего-либо, которое и является
подчас единственной опорой возможности указания на его существование». Поэтому
о том, что называют «образом мира», нельзя выспросить человека, а нужно
реконструировать этот образ по косвенным источникам, в частности по
высказываниям профессионала о каких-то дельных, с его точки зрения вещах,
объектах.
Представление – это
сложное динамичное образование, обладающее рядом пространственных и временных
характеристик: целостностью, обобщенностью, полнотой, яркостью, четкостью
образа. Представления в виде первичного образа-цели управляют учебной и любой
другой деятельностью, они составляют основное содержание знаний, умений и
навыков, особенно тех, которые связаны с профессиональной деятельностью.
Особое значение в
деятельности человека имеют профессиональные представления. Их роль в качестве
регуляторов профессионального самоопределения рассматривалась А.И. Донцовым,
Н.В. Комусовой, Т.В. Кудрявцевым, Р.П. Мильрудом. В ряде работ В.Г. Асеева[13],
Н.Н. Гавриленко[14],
Л.А. Сергеевой обращалось внимание на то, что имеющиеся у субъекта
профессиональные представления оказывают существенное влияние на его
профессиональное развитие. В частности, отмечается, что адекватные
представления о профессии являются необходимым условием сознательного выбора
трудовой деятельности с учетом собственных интересов, желаний и способностей[15].
Профессиональные
представления носят двойственный характер: они, с одной стороны, социальны,
поскольку исторически обусловлены, а с другой – индивидуальны, так как отражают
опыт конкретного субъекта. Социальные представления характерны для какой-то
общественной группы людей и соотносимы с объектом их деятельности. Индивидуальные
представления являются важнейшим компонентом мировоззрения человека, они
выполняют функции регуляторов поведения и проявляются во всех областях
деятельности. Значение профессиональных представлений состоит в том, что они
связывают воедино общественное, групповое и индивидуальное в сознании и
поведении личности[16].
Некоторые предпосылки,
позволяющие подойти к определению функций профессиональных представлений,
имеются в работах В.Д. Брагиной[17],
В.Н. Обносова[18]
и других. Результаты исследования В.Д. Брагиной показали, что регуляторная
функция представлений о профессии в процессе профессионального самоопределения
выступает в трех аспектах: когнитивном («знаю и соответственно оцениваю»),
эмоциональном («нравится – не нравится») и поведенческом («намерен выбрать –
выбрал», «в дальнейшем предполагаю работать по избранной профессии»). Представления
о профессиях могут также выполнять мотивационную функцию, побуждая
субъекта к ограничению выбора до одной профессии. «Представления о каждой из
отдельных сторон профессии (уровень заработной платы, перспективы карьерного
роста, социальный престиж, условия для творчества и т.д.) служат «основой
оценивания», жизненного значения их для субъекта, придают им личностный смысл»[19]. Эту
мысль продолжает В.Н. Обносов: «Профессиональные представления можно
рассматривать как информационную и мотивационную основу профессионального
самоопределения, а также как необходимое условие для активной субъектной
включенности учащегося в учебно-профессиональную деятельность»[20]. Соотнесение
представлений о профессии и о себе способствует формированию образа
"Я" как субъекта профессиональной деятельности, развитию
профессиональной мотивации.
Анализ различных подходов
к пониманию и структуре профессионального представлений позволил нам дать
следующее его определение: профессиональное представление – это совокупность
образов, обладающих отражающей, регулирующей, мотивирующей, оценочной,
прогностической функциями и обеспечивающих успешность выполнения профессиональной
деятельности. Такой подход позволил нам выделить в профессиональном
представлении три взаимообусловленных структурных компонента: представление
о профессии и личности профессионала (определенный социальный эталон
профессионала, обобщенный образ той или иной специальности, отображенный
субъектом и дополненный его собственными впечатлениями о данной профессии); представление
о себе как будущем профессионале («образ Я», «идентифицированный» с
данной специальностью и трансформированный на ее основе); представление о
возможном профессиональном будущем (образ вероятного будущего, связанный с
прогнозируемым социальным положением и возможностью личностно-профессионального
роста). Важным является и представление педагога о субъекте обучения – личности
ученика. Однако мы не выделяем его в качестве самостоятельного компонента,
поскольку это представление органичной частью включается в каждый из трех
названных компонентов. Конечно, выделение указанных компонентов достаточно
условно, но оно позволяет определить основные направления изучения
профессиональных представлений как психологической основы становления будущего
профессионала.
Ряд психологов
предполагают, что уровни сформированности профессионального представления могут
быть выражены в следующих градациях:
1) поверхностное
фрагментарное представление;
2) поверхностное, полное
представление;
3) конкретное
разностороннее представление;
4) обобщенное, включающее
слитное знание общего и конкретного;
5) полное
дифференцированное представление-знание (единство понятийного и конкретного
содержания).
Как подчеркивает Н.Л. Кирт,
«…каждый из перечисленных уровней включает в себя определенную иерархию
мотивов, целей, их временную перспективу и зависит от особенностей
самосознания, таких как уровень притязаний, самооценка»[21].
1.2.
Профессиональные представления и их особенности
Термин «профессия»
происходит из латинского и французского языков и имеет примерно такое значение:
говорить публично, объявлять, заставлять.
Профессия как трудовая
деятельность имеет определенную структуру (по Е. А. Климову):
·
заданные цели,
представления о результате труда;
·
заданный предмет
(исходный материал — не обязательно вещь, но и ситуация неопределенности, любая
система, например социальная, знаковая, художественно-эстетическая и др.);
·
система средств
труда (в зависимости от предмета они существенно различаются между собой);
·
система
профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);
·
система прав;
·
производственная
среда, предметные и социальные условия труда[22].
Все профессии могут быть
отнесены к тем или иным типам в зависимости от предмета труда (с чем имеет дело
работник), средств труда (использует ли он машины, или ручные инструменты) и
т.п. Учитывая предлагаемую типологию, каждой профессии можно привести в
соответствие некий код, или профиль - то есть, к какому типу и по какому
критерию она относится. А потом составить для себя «идеальную формулу профессии»
предпочитаемые предмет труда, средства. И таким образом понять, какая профессия
Вам подходит, а какая нет.
|
Базовая классификация профессий
|
|
Любая
профессия по каждому из оснований (строки) может быть отнесена к одному из
типов или к нескольким. В строках указаны основания для классификации - и соответствующие
им типы профессий
|
|
Предмет труда
|
Природа
|
Техника
|
Человек
|
Знак
|
Худо-жественный
образ
|
|
Условия труда
|
Бытовые
|
На открытом воздухе...
|
Необычные
|
C повышенной Моральной ответст-
венностью
|
|
|
Средства труда
|
Ручные
|
Машины
|
Автоматизи-
рованные
|
Функци-
ональные
|
|
|
Цели труда
|
Гностичес-
кие
|
Преобразую-
щие
|
Изыскатель-
ские
|
|
|
1. В зависимости от
предмета труда все профессии можно грубо подразделить на пять типов.
«Человек-природа»
Профессии: семеновод,
мастер-животновод, зоотехник, агроном, кинолог, лаборант
химико-бактериологического анализа и др.
Среди профессий типа «человек-природа»
можно выделить профессии, предмет труда которых: растительные организмы,
животные организмы, микроорганизмы.
Это профессии, связанные
с сельским хозяйством, пищевой промышленностью, медициной и научными
исследованиями (биология, география). Как ни странно, определенный интерес к
природе (хотя, конечно, не основной) должны иметь психолог, менеджер по туризму
и гостиничному бизнесу...
C другой стороны, при
выборе профессии этого типа очень важно разобраться, как именно Вы относитесь к
природе: как к месту для отдыха или как к мастерской, в которой Вы собираетесь
отдавать все силы производству.
И еще один момент,
который надо учитывать при выборе профессии. Особенность биологических объектов
труда состоит в том, что они сложны, изменчивы (по своим внутренним законам),
нестандартны. И растения, и животные, и микроорганизмы живут, растут,
развиваются, а также болеют, гибнут. Работнику нужно не просто очень много
знать о живых организмах, но предвидеть возможные изменения в них, которые
подчас необратимы. От человека требуется инициатива и самостоятельность в
решении конкретных трудовых задач, заботливость, дальновидность.
«Человек-техника»
Профессии: проходчик,
столяр, техник-металлург, инженер-механик, архитектор, электромонтажник,
радиомеханик, строитель, сборщик компьютеров, специалист по телекоммуникациям и
др.
Конечно, труд работников
здесь направлен не только на технику, но все же ведущий предмет
профессионального внимания - область технических объектов и их свойств.
Среди профессий типа «человек-техника»
можно выделить:
·
профессии по
добыче, обработке грунтов, горных пород;
·
профессии по
обработке и использованию неметаллических промышленных материалов, изделий,
полуфабрикатов.
·
профессии по
производству и обработки металла, механической сборки, монтажу машин, приборов;
·
профессии по
ремонту, наладке, обслуживанию технологических машин, установок, транспортных
средств;
·
профессии по
монтажу, ремонту зданий, сооружений, конструкций;
·
профессии по
сборке, монтажу электрооборудования, приборов, аппаратов;
·
профессии по
ремонту, наладке, обслуживанию электрооборудования, приборов, аппаратов;
·
профессии,
связанные с применением подъемных, транспортных средств, управление ими;
·
профессии по
переработке продуктов сельского хозяйства.
При обработке,
преобразовании, перемещении или оценки технических объектов от работника
требуются точность, определенность действий. Поскольку технические объекты
практически всегда создаются самим человеком, в мире техники имеются особенно
широкие возможности для новаторства, выдумки, технического творчества.
«Человек-человек»
Здесь главный, ведущий
предмет труда - люди.
Профессии: врач, учитель,
психолог, парикмахер, экскурсовод, менеджер, руководитель художественного
коллектива и др.
Среди этого типа
профессий можно выделить:
·
профессии,
связанные с обучением и воспитанием людей, организацией детских коллективов;
·
профессии,
связанные с управлением производством, руководством людьми, коллективами;
·
профессии,
связанные с бытовым, торговым обслуживанием;
·
профессии,
связанные с информационным обслуживанием;
·
профессии,
связанные с информационно-художественным обслуживанием людей и руководством
художественными коллективами;
·
профессии,
связанные с медицинским обслуживанием.
Для успешного труда по
профессиям этого типа нужно научиться устанавливать и поддерживать контакты с
людьми, понимать людей, разбираться в их особенностях, а также овладеть
знаниями в соответствующей области производства, науки, искусства.
Краткий перечень качеств,
которые очень важны в работе:
·
устойчивое
хорошее настроение в процессе работы с людьми,
·
потребность в
общении,
·
способность
понимать намерения, помыслы, настроения людей,
·
умение быстро
разбираться во взаимоотношениях людей,
·
умение находить
общий язык с разными людьми.
«Человек-знаковые
системы»
Здесь главный, ведущий предмет
труда -условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Профессии: переводчик,
чертежник, инженер, топограф, секретарь-машинистка, программист и др.
Профессии типа «человек -
знаковые системы» включают:
·
профессии,
связанные с оформлением документов, делопроизводством, анализом текстов или их
преобразованием, перекодированием,
·
профессии,
предметом труда в которых являются числа, количественные соотношения,
·
профессии,
связанные с обработкой информации в виде системы условных знаков, схематических
изображений объектов.
Чтобы успешно работать по
профессии, нужны особые способности мысленно погружаться в мир, казалось бы,
сухих обозначений, отвлекаться от собственно предметных свойств окружающего
мира и сосредотачиваться на сведениях, которые несут в себе те или иные знаки.
При обработке информации в виде условных знаков возникают задачи контроля,
проверки, учета, обработки сведений, а также создания новых знаков, знаковых
систем.
«Человек-художественный
образ»
Здесь главный, ведущий
предмет труда - художественный образ, способы его построения.
Профессии: артист,
художник, музыкант, дизайнер, резчик по камню, литературный работник.
Профессии типа «человек-художественный
образ» включают:
·
профессии,
связанные с изобразительной деятельностью,
·
профессии,
связанные с музыкальной деятельностью,
·
профессии,
связанные с литературно-художественной деятельностью,
·
профессии,
связанные с актерско-сценической деятельностью.
Одна из особенностей
профессий типа «человек-художественный образ» состоит в том, что значительная
доля трудовых затрат остается скрытой от стороннего наблюдателя. Более того,
нередко прилагаются специальные усилия для создания эффекта легкости,
непринужденности конечного результата труда.
По условиям труда
выделяют четыре группы профессий
1) Труд в условиях обычного (бытового)
микроклимата (бухгалтер, инженер, программист, секретарь-референт).
2) Труд с пребыванием на открытом
воздухе с резкими перепадами температуры, влажности (строитель, пожарник,
полевод, агроном).
3) Труд в необычных условиях: под
землей, под водой, на высоте, в воздухе, в горячих цехах, в цехах с неизбежными
производственными вредностями (летчик, шахтер, водолаз, аппаратчик).
4) Труд с повышенной моральной
ответственностью за здоровье, жизнь людей, за большие общественные, материальные
ценности (учитель, врач, инженер по технике безопасности, аудитор).
В зависимости от средств
труда профессии подразделяют на 4 отдела:
1) Профессии, связанные с использованием
ручного труда (столяр, монтажник радиоаппаратуры, ювелир, музыкант, хирург).
2) Профессии, связанные с использованием
машин c ручным управлением (токарь, водитель, машинист, оператор связи).
3) Профессии, связанные с использованием
полуавтоматов, автоматов, автоматических линий, робототехнических
комплексов(сталевар, печатник, аппаратчик, диспетчер энергосистемы).
4) Профессии, связанные с использованием
функциональных средств, орудий труда (преподаватель, актер, дирижер, режиссер,
спортсмен).
В зависимости от цели
труда можно выделить три класса профессий:
1) Гностические: распознать, различить,
оценить, проверить (санитарный врач, литературный критик, контролер, товаровед,
эксперт, следователь).
2) Преобразующие: обработать,
переместить, организовать, преобразовать (водитель, живописец, преподаватель,
паркетчик, слесарь, портной,).
3) Изыскательские: изобрести, придумать,
найти новый вариант, сконструировать (закройщик, разметчик, селекционер,
художник оформитель)
Заложил основы
исследования карьерного роста классик мировой социологии Т. Парсонс,
отмечавший важность соединения способностей индивида и предъявляемых
организацией требований для планирования и управления занятостью.
Первоначально карьера и
карьерный рост понимались как работа и рост должностей в рамках одной
организации, однако затем привязка к единственной организации стала неактуальна
из-за нестабильности рынка. В дальнейшем понятие карьеры понимается уже как
трудовой опыт в целом, так же, как и понятие занятости предполагает занятность
в различных компаниях в течение времени (Arthur&Rousseau, 1996).
Карьерный рост воспринимается как, в том числе, зависящий от индивида и
одновременно отвечающий нуждам организации: возможности карьерного роста
(карьерной биографии) позволяют компаниям осуществлять подбор людей, чьи
компетенции соответствуют потребностям организации. Так, Gilley, Eggland, и
Gilley (2002) полагают, что карьерный рост есть процесс, в ходе которого
индивид и организации создают партнерство, приводящее к оптимизации знаний,
навыков, компетенций и установок работника, необходимых для дальнейших рабочих
назначений индивида и успеху организации в то же время.
Понятия «карьера» и
«карьерный рост» синонимичны: карьера обычно определяется как движение вперед и
вверх[23]:
карьера – это «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании
способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной
жизни»[24],
«социальное продвижение, переживаемое человеком в течение всей жизни»[25].
В нашем исследовании мы
изучаем профессиональные представления специалистов профессии «журналист» и
«инженер».
Сегодня востребованность
людей журналистской профессии продуцируется требованиями реальных владельцев и
руководителей медиа, независимо от форм собственности. Разница, пожалуй,
заключается в том, что в частных СМИ требования к кандидатам на конкретные
штатные позиции более жесткие, прагматичные, а последствия для тех, кто не
оправдает надежд, более драматичные. Если же говорить непосредственно о рынке
возможного журналистского труда, то он велик, как никогда.
Так, по данным одного из
профессионалов журналистского образования, на 1 октября 2005 года в Российской
Федерации было официально зарегистрировано 62 971 средство массовой информации.
Из них 50 621 — печатное и 12 350 — электронных[26].
Естественно, что многие из них находятся в латентном состоянии. Другие эксперты
оценивают возможности рынка журналистского труда более реально. По мнению
Е.Алеевой, в России насчитывается нынче более 2700 телерадиокомпаний, реально
работающих в медиасфере. К этому числу надо добавить и еще более 700 компаний,
которые имеют лицензию на трансляцию программ по кабельному телевидению[27].
Вся эта совокупность потенциальных работодателей испытывает острый дефицит
кадров.
Для современного
специалиста важно умение эффективно действовать в реальных ситуациях. Владение
суммой абстрактных знаний, подтвержденное соответствующим квалификационным
документом, например, дипломом, в процессе развития реальных рыночных отношений
все меньше становится содержательной целью получения образования. Сказанное в
полной мере относится к профессиональной журналисткой деятельности. В этой
связи приведем цитату из документа, разработанного МинТруда России в 1997 г., в котором утверждается, что «традиционное для российского менталитета понимание профессии
как определенного положения (социально-делового, а в прежние времена и идеологического)
в западном менталитете практически отсутствует. Профессия определяется как
совокупность конкретных работ. На рынке труда рабочая сила как товар
обменивается на деньги (зарплату) именно в форме выполнения конкретных видов
работ, а не в форме занятия того или иного социально-делового положения или
должности (инженер, научный сотрудник, начальник отдела и т.д.). Виды работ,
пользующиеся спросом на рынке труда, каждая компания прогнозирует, инициирует,
стандартизирует»[28].
Для современного развития
науки, изучающей профессиональную деятельность, характерны тенденции
формирования теории системного исследования профессиональной деятельности и
реализации системно-структурного подхода в решении научно-практических задач.
Системный подход к профессии журналиста позволяет выделить три группы
детерминант, задающих требования к специалисту:
1) внешние
относительно профессиональной среды детерминанты – требования государства,
требования социума, требования рынка;
2) внутренние –
требования профессиональной среды, профессионального сообщества,
профессиональной школы;
3) личностные –
удовлетворение потребностей в образовании, в самореализации, в социальном
статусе.
Профессиональной средой
журналиста является компонент системы массовых коммуникаций (СМК), включающей
редакционные системы, медиарынок, профессиональное медиасообщество, аудитории,
и т.п. в качестве своих подсистемы. Эта профессиональная среда порождает
события, заключающиеся в создании новых коммуникаций и изменении структуры
коммуникаций. Система медиа-коммуникаций представима в форме гипертекста, по
свойству которого медиа среда системно подобна глобальной СМК. Следовательно,
она проявляет свойства полионтологичности и виртуальности и подвержена процессу
спонтанного повышения уровня своей организованности и сложности. Каждая
отдельная коммуникация в ней является одновременно и средством коммуникации, и
самим сообщением. В какой-то степени среда моделирует и поддерживает
социально-коммуникативную сферу будущего, то есть практически будущую социокультурную
реальность.
В журналисткой
деятельности работа с собственной профессионально средой является главной
составляющей профессиональной деятельности. В профессиональном сообществе
журналистов формирует структуры, которые проводят всякого рода профессиональную сертификацию своих
коллег. Например, в сообществе институализируются профессиональные организации
(например, союз журналистов) прием в которые означает определенную степень
признания со стороны коллег. Проводятся также различные конкурсы и фестивали, в
том числе и международные, где журналистское мастерство оценивает жюри,
состоящее из признанных профессионалов. Существует также система званий и
наград. Все это способствует самоорганизации профессионального сообщества и
создает условия для возможности карьерного роста[29].
Специалисты рекрутинговых
агентств считают, что в
ближайшие годы наибольшим спросом будут пользоваться профессии, связанные с
телекоммуникациями и производством и самой перспективной профессией станет
профессия инженера.
В настоящее время в сферу
инженерной деятельности включена эксплуатация инженерного объекта – управление
и контроль за функционированием технической системы, ее ремонт и техническое
обслуживание. Анализ функционирования системы служит основанием как для
возможной модернизации, так и для снятия системы с эксплуатации. На основе
оценки функционирования технической системы может быть сформулировано
техническое задание на разработку новой системы[30].
За несколько лет
профессия инженер стала не только более популярной и высокооплачиваемой, но и
усложнилась. Значительно ушли вперед технологии, и даже самые передовые
факультеты, оснащенные производственными линиями для прохождения практики
студентами, безнадежно устарели. Промышленность в последние два года бурно
развивается, и позиций в производстве для молодежи сегодня все больше -
требуются инженеры разных специальностей, химики, технологи. Наиболее высокие
оклады в компаниях, занятых в сфере выработки нефти и газа. Чуть ниже начальные
зарплаты в крупных западных и российских компаниях, таких как, например,
Cargill, Danone, «Вимм-Билль-Данн», Sun Interbrew. Приведем пример карьерного
роста в этих компаниях. У каждой из перечисленных компаний есть свои
особенности. Например, в Schlumberger традиционно набирают стажеров на должность
полевого инженера, далее им предстоит пройти обучение и стажировку
непосредственно на нефтяных и газовых месторождениях. «Пришлых» людей на
управленческие должности приглашать не принято - здесь растят собственные
кадры, относясь к ним с максимальным вниманием и серьезностью. За те несколько
лет, что специалист находится в должности полевого инженера, ему предстоит
многому научиться: развить свои профессиональные навыки в технических школах
(как в России, так и за рубежом), изучить на тренингах основы менеджмента,
финансирования, работы с персоналом. Чтобы перейти на следующую ступень,
необходимо пройти аттестацию. Уже через 4-5 лет перед сотрудником открывается «карьера
без границ», то есть он может попробовать себя в разных направлениях
деятельности. Например, стать менеджером, специалистом по продажам, перейти в
отдел техники безопасности, работы с персоналом и так далее. Дальнейший
карьерный рост в любой из областей ничем не ограничивается. И не исключено, что
вчерашний выпускник в будущем станет одним из руководителей крупнейшей мировой
компании. Огромное преимущество работы в Schlumberger - долгий срок работы, что
привлекательно для приверженцев стабильности. Фактически, придя на должность
стажера, вы можете уйти из компании уже только на пенсию. Отсутствие скуки
достигается возможностями карьерного роста и ротации, когда попробовать свои
силы можно на разных участках работы.
1.3. «Динамика»
представлений о профессии
Исследование изменения
образа мира профессии, формирование представления о будущей профессии
приобретает в настоящее время особую значимость.
В одних исследованиях
описана динамика представлений о профессии в зависимости от степени приобщения
к ней человека (В.В. Овсянникова). Другие посвящены изучению особенностей для
выбираемой профессии, а также влияния представлений на профессиональное
самоопределение учащихся (Брагина В.Д.).
В основу работы В.В.
Овсянниковой[31]
легла задача выявить и описать динамику изменения представлений о своей
профессии, начиная с новичка и кончая профессионалом. В результате исследований
были сделаны выводы о том, что представления формирующегося профессионала о его
профессии претерпевает существенные преобразования по мере реального приобщения
к ней.
С другой стороны к
рассмотрению данной проблемы подошли ряд специалистов, которые изучали
представления студентов (молодых людей) о требованиях, предъявляемых
профессией. В работах Д.В. Деминов, В.В. Ермоловой, А.М. Кухарчук, Л.Н.
Рожиной, Г.П. Рябоконь, О.Е. Янцининой и других отмечается, что значительная
часть выпускников не представляет, какие требования та или иная профессия
предъявляет к человеку, а такой важный фактор, как соответствие профессии
особенностям личности, учитывается далеко не всеми и не всегда правильно.
На основе изложенного в
работе В.Д. Брагиной[32]
были сформированы задачи: изучение особенностей представлений студентов о
профессионально значимых качествах для выбираемой профессии и особенностей
самооценки и выраженности профессионально значимых качеств у молодых людей.
Результаты исследования показали, что, выбирая профессию, выпускники школ не
имеют адекватных представлений о требованиях, которые она предъявляет к
индивидуально-психологическим особенностям человека. Ориентируясь в
значительной мере на нравственные качества, школьники оценивают и степень их
выраженной у себя значительно выше, чем выраженность специальных и
организованных качеств.
Результаты исследований
Н.А. Исаевой[33],
проводимых в педагогических вузах, показывают, что без специальной работы со
студентами целостное представление о профессии иногда не складывается даже у
выпускников вуза.
Также В.Н. Обносов[34]
в своей работе по результатам исследования делает вывод, что длительность
обучения не дает представления о профессии более правильными, профессиональные
намерения - устойчивыми, а отношение к профессии - положительное.
Поэтому процессу развития
и формирования студента должны противостоять целенаправленное, согласованное во
всех звеньях обучение и воспитание будущего специалиста.
Е.А. Климовым[35]
разработана идея многомерности и многофункциональности образов, формирующихся у
человека в течение его профессиональной жизнедеятельности, убедительно показано
их влияние на становление профессионального сознания личности, проделан
глубокий анализ литературы по проблемам роли психических образов в
профессиональной деятельности.
Много исследований
сделано в изучении роли образов в профессиональной деятельности людей, это
нашло отражение в работах по инженерной психологии (С.В. Алешин, А.А. Ворона,
Н.Д. Завалова, Е.А. Климов, О.А. Конопкин, Б.Ф. Ломов, Д.А. Ошанин, В.А.
Пономаренко и др.).
Во всех этих
исследованиях говорится о том, что образ мира профессии не статичен.
Информирование о
профессии - это первый этап, в ходе которого складываются профессиональные
представления. Если этот этап проходит успешно, то психика человека вступает во
второй этап - начинает формироваться интерес к профессии и специфические мотивы
профессиональной деятельности. И, наконец, на третьем этапе включаются самые
глубокие сферы человеческой психики - начинают формироваться профессиональные
потребности. Пока не сформированы профессиональные потребности, интерес к
профессии носит случайный характер, отношение к профессии неустойчивое и
изменчивое. Постоянно требуются специальные усилия воли и значительные
нервно-психические напряжения. Но если профессионально-познавательные
потребности сложились, то повышается восприимчивость ко всему, что связано с
профессией и происходит перестройка познавательной активности в процессе
деятельности. Эта перестройка приводит к более легкому и эффективному усвоению
профессиональных знаний, умений и навыков. Таким образом, профессиональные
представления являются исходным пунктом формирования мотивации деятельности.
1.4.
Представления о профессии как фактор развития карьерного роста
В
нашей работе мы не разграничиваем понятия «карьерный рост» и «карьера», они в
данном случае выступают синонимами. В самом общем виде карьера означает
успешное продвижение вперед в области общественной, служебной, политической и
научной деятельности. Некоторые исследователи предлагают выделять карьеру в
широком и узком смыслах (А.К. Маркова, Е.В. Маслов). Так, в широком смысле
карьеру понимают как профессиональное продвижение, профессиональный рост,
эталон восхождения человека к профессионализму, процесс профессионализации – от
выбора профессии к овладению ею, затем упрочнение профессиональных позиций,
достижение мастерства (И.В. Афанасенко). Карьерный рост мы рассматриваем как
должностное продвижение, расширение влияния или продвижение сотрудника по
ступеням иерархии в системе управления, сопровождаемое достижением целей
организации на каждом из занимаемых уровней (Е.Г. Молл).
Многие авторы отмечают,
что для карьерного роста необходимо соответствие личностных характеристик
требованиям профессиональной среды. В литературе приводится достаточно большой
набор факторов, влияющих на карьерный рост персонала. Выделяют такие личностные
характеристики, как способности работника, его ценностные ориентации, уровень
образования, мотивация, поведенческая гибкость, коммуникативные и
организаторские способности, установки, высокая активность, уверенность в себе
(Е.В. Болотова, Е.А. Климов, Н.А. Лаврова, Н.В. Самоукина), экстраверсия,
уверенность в себе, инициативность, настойчивость, ориентация на результат,
устойчивость к стрессу, интернальный локус контроля, решительность,
надежность, высокая активность и энергичность (Б. Алперт, C. Кехл, П. Ламбинг, С. Фалби, T. Харрелл, Дж. Юкл). Э.Ф. Зеер, А.А.
Лузаков, Е.Г. Молл и другие исследователи помимо этих характеристик выделяют
такие, как направленность, отношения личности к людям, к себе, к труду, к
управленческой деятельности, представления личности. Мы также считаем, что
внутриорганизационный карьерный рост зависит от особенностей представлений о
профессии, поскольку в любой организации складывается система представлений,
которая явно или неявно определяет, что такое правильное или неправильное,
успешное или неуспешное индивидуальное и групповое поведение. Это часть
организационной культуры.
По мнению Э. Шейна,
организационная культура - это комплекс базовых допущений, разработанный
группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации и
внутренней интеграции[36].
Французский социолог Н. Деметр подчеркивает, что культура организации - это
система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая
всеми членами. Основная функция организационной культуры - создать ощущение
идентичности всех членов организации, образ коллективного МЫ[37].
Общие для всех
сотрудников организации ценности, убеждения, установки предопределяют нормы
поведения. Даже не будучи четко зафиксированными в инструкциях, они все же
могут определять способ действия и взаимодействия людей, в значительной мере
влиять на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.
Оргкультура может, как
помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению
производительности и внедрению нового, так и работать против организации,
создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной
стратегии. Оргкультура не внедряется, подобно техническим новшествам, а
прививается, формируется в ходе целенаправленной работы с персоналом,
включающей:
1) подбор и расстановку
кадров с учетом требований оргкультуры данного предприятия;
2) профессиональную и
психологическую адаптацию молодых и вновь принятых работников к действующей
структуре связей и традициям организационной культуры;
3) непрерывную подготовку
и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и
требованиям оргкультуры;
4) воспитание персонала в
духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.
Именно постоянная и
целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования
организационной культуры. Даже самая современная структура организации,
великолепные оргпроекты, грамотно выполненные должностные инструкции останутся
на бумаге, если они не станут образом мышления и базой профессиональной
организационной деятельности работников. Требования к профессиональным знаниям,
навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников,
должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии
организационного поведения.
В любой организации
складывается система представлений, которая явно или неявно определяет, что
такое правильное или неправильное, успешное или неуспешное индивидуальное и
групповое поведение. Это - часть организационной культуры. Мы используем
термины «групповые» и «субъективные представления» по аналогии с термином
«социальные представления», который используется в более широком контексте для
описания психологической специфики больших групп.
Любая оргкультура
эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и
представления разделяются сотрудниками. Чем выше степень согласованности, тем
сильнее на поведение персонала организации влияют нормы и ценности,
представления, цели, кодексы и другие структурные элементы оргкультуры. Причем
такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на
добровольном и естественном принятии работниками постулатов организационной
культуры в качестве своих собственных. Среди факторов, влияющих на степень
согласованности можно назвать:
1) отбор персонала с
учетом соответствия его субъективных представлений доминирующим социальным
представлениям в организации;
2) социальная
перспективность, экономическая успешность и стабильность работы предприятия,
создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность
выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее оргкультуры;
3) небольшая (в рамках
объективной необходимости) текучесть, поскольку кратковременное пребывание в
организации не дает работнику возможность осознать и освоить социальные
представления оргкультуры;
4) соответствие целей
предприятия и целей работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению
потребностей обоих, закрепленное в основных элементах оргкультуры;
5) наличие в организации
пакета эффективных мер и способов формирования и поддержания оргкультуры
(внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы
поощрения).
Согласованность
представлений служит базисом для роста сплоченности персонала. Некоторые авторы
полагают, что основные элементы культуры организации принимаются ее членами
бездоказательно, они как бы сами собой разумеются. Такое утверждение
справедливо только для персонала с достаточно высокой степенью согласованности.
Но было бы неправильно утверждать, что только такой персонал и работает на
предприятии. Например, в организации с жесткой иерархической культурой работают
люди, которые ориентированы на изменения, гибкость и риск и которые, возможно,
попытаются изменить сложившуюся ситуацию в организации. Поэтому вопрос
доказательства права на жизнь той или иной культуры стоит, и порой достаточно
остро.
В данном аспекте
организационная культура рассматривается нами как специфическая форма
существования взаимосвязанной системы, включающей в себя иерархию социальных
представлений, доминирующую среди сотрудников организации, и совокупность
способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее
развития. Источниками формирования организационной культуры выступают:
1) субъективные
представления личности и индивидуально-своеобразные способы их реализации;
2) способы, формы и
структура организации деятельности, которые объективно воплощающие некоторые
представления, в том числе и субъективные представления руководителей
предприятия;
3) оптимальные модели
поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно
сложившихся внутригрупповых социальных представлений.
Анализ практики отбора
персонала свидетельствует о расширении в последнее время требований к кандидату
на вакансию. Помимо опыта работы, знаний, квалификации и навыков все чаще
выдвигаются требования к определенным личностным качествам: ответственность,
умение работать в команде, гибкость, оперативность, коммуникабельность,
ориентированность на результат, лидерские качества, способность нестандартно
мыслить, креативность и т.п.
А.А. Лузаков указывает,
что при оценке кандидата на должность нужно уметь определить как минимум три
главных качества: мотивацию, потенциал (профессионально важные способности и
личностные черты), управляемость. Поскольку проявление тех или иных качеств -
это всегда результат совпадения личностных диспозиций (черт,
предрасположенностей) субъекта и особенностей конкретной ситуации, при
диагностике профессионально важных качеств у претендента на должность следует
исходить не столько из нормативной профессиограммы (каким вообще должен быть
идеальный бухгалтер или менеджер по продажам), сколько из особенностей
конкретной фирмы, сложившихся там условий и требований и даже
индивидуально-психологических особенностей руководителя, под началом которого
придется работать сотруднику. Профессионал, показавший успешность в одной
организационной реальности, не обязательно покажет ее в другой[38].
Но этого не всегда
достаточно. Необходимо учитывать и субъективные представления, с которыми
кандидат приходит в организацию, и их соответствие уже сложившейся системе
внутригрупповых (социальных) представлений, что вполне оправданно. Необходимые
знания и навыки сотрудник может получить либо добрать недостающие в процессе
работы. Для этого существуют системы обучения, наставничества, развития,
обучающие тренинги, коучинг и т. п. А вот перестроить свою систему представлений,
восприятия, изменить
отношение к стилю лидерства и основам управления персоналом, поменять свои
критерии успеха, систему целей и ценностей может лишь достаточно конформный
человек, склонный к подчинению требованиям организации в силу реального либо
мнимого давления, оказываемого на работников. Причем чем старше сотрудник, тем
сложнее ему перестроиться и адаптироваться в новых условиях к новым
требованиям. Многие исследования показывают, что группа может оказывать сильное
влияние на индивидов, побуждать их к изменению своего поведения, аттитюдов и
субъективных представлений в соответствии с групповыми стандартами. Подобные
изменения поведения особенно характерны по отношению к значимым группам,
членством в которых индивид очень дорожит. Сталкиваясь с групповым давлением,
обычно говорят о конформности, под которой понимается поведение индивида
относительно позиции группы, меру его подчинения групповому давлению, принятие
или отвержение им групповых норм, аттитюдов и социальных представлений[39].
Индивид приходит в
организацию, как правило, с уже сложившимися собственными представлениями и
диспозициями, далеко не всегда они согласуются с организационными
представлениями, нормами и правилами поведения. Данное рассогласование, на наш
взгляд, является фактором неудовлетворенности, снижения мотивации и, как
следствие, ведет к снижению уровня профессиональной успешности, становится
препятствием карьерному росту. Необходимые знания и навыки сотрудник может
получить либо добрать недостающие в процессе работы. Для этого существуют
системы обучения, наставничества, развития, тренинги, коучинг и т.п.
Перестроить же свою систему представлений, восприятия, изменить отношение к
стилю лидерства и основам управления персоналом, поменять свои критерии успеха,
систему ценностей может лишь достаточно конформный человек, склонный к
подчинению требованиям организации в силу реального либо мнимого давления,
оказываемого на своих работников. Вот почему определенные представления о
профессии выступают базисом для ее карьерного роста.
Выводы
Актуальность карьерного
роста личности в ее
профессиональной деятельности значительно возросла в связи с
социально-экономическими переменами в России. Помимо экономических,
социологических и иных возможных аспектов изучения данной темы, существенным
для теории и практики является психологический анализ проблемы, который, в свою
очередь, может осуществляться с позиций социальной психологии, психологии
труда, акмеологии и т.п. Актуальность указанной проблематики для психологии
личности определяется следующим. Профессиональная деятельность – одна из важных
сфер самореализации личности и одновременно один из ключевых факторов
личностного развития человека (И.С. Кон, А. Маслоу, К. Ясперс). Существенным (хотя и не единственным показателем
успешности профессиональной самореализации личности) является карьерный рост,
который в данной работе понимается как должностное продвижение сотрудника по
ступеням иерархии в системе управления организацией, как расширение его влияния
на каждом из занимаемых уровней (Е.Г. Молл).. Имеет значение отношение личности к карьерному росту, субъективная
значимость этой проблемы в индивидуальной системе ценностно-смысловой
регуляции, рефлексивное соотнесение собственных карьерных шагов с жизненными
ценностями и интересами. Однако если у личности уже сложилась ориентация на
карьеру в конкретной профессиональной сфере или в конкретной организации,
актуальными становятся иные вопросы. К примеру, какие личностные черты, знания
и умения могут способствовать или препятствовать карьере? Только ли
поведенческие проявления будут иметь значение (можно лишь действовать в
соответствии с ожиданиями работодателя, но «думать» иначе), или следует
обратиться к анализу более глубоких личностных структур – ценностей,
представлений о мире, чтобы решить, насколько они совместимы с ожидаемыми и
насколько личность готова их менять?
Распространенные сегодня
семинары и тренинги по управлению карьерой требуют опоры на такие научные
разработки, которые, во-первых, имеют отношение не только к поведению, но и к
внутреннему миру личности, к возможностям самоанализа и саморазвития,
во-вторых, получены в сходных социокультурных условиях, а не автоматически
перенесены из другой среды.
В качестве факторов
карьерного роста, зависящих от самой личности, принято рассматривать
профессионально важные знания, умения, навыки и личностные черты, такие,
например, как целеустремленность, коммуникабельность, эмоциональная
стабильность и т.д. Когда акцент делается на том, что человеком может быть
непосредственно проявлено, использовано в работе (знания, интеллект и
поведенческие черты нередко объединяются в понятие «компетенции»), проблема
сводится к изучению факторов профессиональной пригодности, соответствию
«профиля личности» профилю «ключевых компетенций», что, очевидно, больше
соответствует подходам, принятым в психологии труда, HR-менеджменте и организационной психологии (В.А. Бодров, Е.А. Климов, Е.В.
Маслов, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Н.В. Самоукина, Дж. Хант, C.Р. Кехл и др.). Но этого часто оказывается
недостаточно, чтобы прогнозировать карьерный рост личности в конкретной
организации. Важным фактором адаптации и карьеры выступает степень соответствия
субъективной картины мира, представлений о профессии работника доминирующим
представлениям и нормам, сложившимся в организации, профессиональному или
корпоративному «образу мира» (Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, А.А Лузаков, М.И. Магура, Е.Г. Молл, С. Фельдман, Э. Шейн и др.). Если понимать личность как высшую
инстанцию психики, как систему смысловой регуляции (А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь,
Д. Леонтьев, З.И. Рябикина и др.), а в качестве личностных факторов,
влияющих на трудовое поведение человека, рассматривать его картину мира,
ценности, убеждения, следует признать, что в контексте проблемы карьерного
роста эти факторы исследованы недостаточно. Роль представлений высокого уровня
обобщенности (например, представлений личности о человеке и труде вообще,
ценности свободы и власти) остается спорной. Принято считать, что более
очевидными предикторами профессиональной успешности и карьеры являются
конкретные установки (например, по отношению к должностным обязанностям,
руководителю, коллегам, системе стимулирования).
«Представления» –
междисциплинарное понятие, с разными смысловыми оттенками применяемое в
философии, общей и социальной психологии, психологии личности, когнитивной
психологии. В работе используется термин «представления личности» по аналогии с
термином «социальные представления» (Э. Дюркгейм, Л. Леви-Брюль, А.Н. Леонтьев,
С. Московичи и др.), который применяется в более широком контексте для описания
психологической специфики больших групп. В общей психологии данное понятие
используется в узком и широком смыслах. Исторически первична и потому пока
более традиционна узкая трактовка представления: это наглядный образ предмета
или явления, возникающий на основе прошлого опыта путем его воспроизведения в
памяти или в воображении. Однако даже такая трактовка указывает на одну
особенность представлений, создающую основу для дальнейшего расширения объема
этого понятия в психологических исследованиях. Представления могут быть не
только конкретными, но и обобщенными, поэтому они играют важную познавательную
роль, служат переходной ступенью от восприятия к абстрактно-логическому
мышлению. Посредством языка возможна дальнейшая переработка личностью своих
представлений в абстрактные понятия. Иными словами, это те когнитивные
образования, которые могут быть достаточно обобщенными, а следовательно, почти
готовыми к вербально-логическим операциям с ними, но при этом они еще отчасти
принадлежат образно-эмоциональной сфере, вследствие чего могут обладать
непосредственной регулятивной силой.
Имеется
немало работ, посвященных изучению как самих представлений (Г.М. Андреева, Б.Г.
Ананьев, А.И. Донцов и
др.), так и близких к ним феноменов. В одних
акцентировано внимание на когнитивных составляющих картины мира личности, в
других – на целостных диспозиционных образованиях (включающих когнитивный,
эмоциональный и поведенческий компоненты). Это понятия стереотипа и эталона
(Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, В. Липпман, З.И. Рябикина
и др.), образа или картины мира (А.Н. Леонтьев, В.В. Петухов, С.Д. Смирнов, Э. Фромм, Т.
Шибутани и др.),
личностных смыслов (А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, Б.С.
Братусь, В.К. Вилюнас, Дж. Келли, Д.А.
Леонтьев и др.), социальных установок, диспозиций
(А.Г. Асмолов, Ф. Знанецкий, М. Смит, У. Томас, В.А. Ядов и
др.) ценностей и ценностных представлений (Б.Г. Ананьев, А.Г. Здравомыслов,
Е.А. Климов, Д.А. Леонтьев, М. Рокич, С.Л. Рубинштейн, Э. Фромм, Ш. Шварц и
др.). Вместе с тем представления о профессии именно в
качестве фактора ее карьерного продвижения изучены недостаточно.
Глава
2. Экспериментальное исследование влияния динамики представлений о профессии на
карьерный рост
2.1. Организация
и ход исследования
Исследование проводилось в течение 2008-2009 гг. на факультете психологии
МГУ им. М.В. Ломоносова. В нем приняли участие 50 студентов, из них 25
студентов V курса факультета журналистики (средний
возраст 23,5 года, стаж работы: 2 года – 15 студентов, 1 год – 10 студентов), 25
студентов V курса факультета наук о материалах МГУ, факультета вычислительной
математики и кибернетики (средний возраст 23 года, стаж работы: 2 года – 10
человек, 1 год – 15 человек), из них 60,6 % лиц женского пола и 39,4 % -
мужского.
Цель исследования – экспериментально изучить представления
личности о профессии в качестве фактора карьерного роста.
Объект исследования – 50 студентов V курса МГУ (25 студентов факультета журналистики, 25
студентов факультета наук о материалах МГУ, факультета вычислительной
математики и кибернетики).
Предмет исследования – изучение влияние
динамики представлений о профессии на карьерный рост.
Гипотeза исслeдования: мы предполагаем, что дифференциация представлений
о профессии определяют карьерный рост на начальных этапах.
Задачи исследования:
1) изучить прeдставлeния, касающиeся ориeнтаций на достижeниe рeзультата
дeятeльности, получeния властных полномочий, стиля лидeрства, критeриeв оцeнки
успeха, систeмы цeнностeй в организации;
2) провeрить стабильность прeдставлeний личности на начальном этапe
карьeрного роста, чтобы обосновать правомочность рассмотрeния этих личностных
образований как пeрвичных по отношeнию к должностному статусу;
3) провeсти анализ особeнностeй прeдставлeний работников как возможного
фактора их карьeрного роста.
Для решения поставленных задач нами были использованы следующие методы
исследования:
·
опросник «Прeдставлeния о профeссии»,
·
метод полярных профилей Ч. Осгуда, модифицированный П.
Хофштеттером;
·
вариант мeтодики «Нeокончeнныe прeдложeния» Ж. Нюттeна.
Обработка результатов проводилась методами математической статистики:
расчет значимости различий по t-критерию Стьюдента; корреляционный анализ
(коэффициент корреляции Пирсона) с помощью программы SPSS statistics 17.0; контент-анализ
качественных данных.
2.2. Методики
исследования
В качестве основного метода исследования было избрано анкетирование по опроснику
«Представления о профессии» (Приложение 1). Структура опросника
соответствует рассмотренной структуре профессиональных представлений. Блок
вопросов, направленных на получение информации о субъектной подсистеме
профессиональных представлений, включал закрытый вопрос о мотивации выбора
профессии: «Что побудило Вас поступить на факультет журналистики (факультета
наук о материалах МГУ, факультета вычислительной математики и кибернетики)?» -
и открытый вопрос: «Если бы Вы вновь оказались в ситуации выбора, избрали бы Вы
вновь выбранную профессию как сферу профессиональной деятельности?» Для
исследования структуры представлений о профессионально важных качествах и
личностных особенностях психолога было задано два открытых вопроса: «Кто такой журналист
(инженер) и чем он занимается?» и «Чем отличается хороший журналист (инженер)
от плохого?». Кроме того, были предложены полярные профили личностных качеств,
которые нужно было оценить по степени соответствия «типичному» журналисту
(инженеру). Для выяснения представлений о внешности «типичного» журналиста
(инженера) были заданы закрытые вопросы: «Как выглядит типичный журналист
(инженер)? Каковы наиболее характерные черты его внешнего облика?» и «Как Вы
представляете лицо типичного журналиста (инженера)?» Чтобы выявить
представления о временной протяженности профессионального становления, был
задан вопрос: «Сколько времени, по Вашему мнению, необходимо, чтобы стать журналистом
(инженером)-профессионалом в избранной Вами области?»
Метод полярных профилей (Приложение 1, вопрос № 5) - способ
оценивания, разработанный Ч. Осгудом - и модифицированный П. Хофштеттером.
Характеризуется использованием набора биполярных шкал, где полюса представлены
антонимами, в качестве которых чаще всего фигурируют прилагательные. При помощи
этого метода испытуемым могут оцениваться понятия, социальные установки и
стереотипы. По сравнению с методом семантического дифференциала данный метод
значительно проще, так как здесь не происходит объединения частных оценочных
категорий в какие-либо группы посредством факторного анализа. Достоинством
методики ПП является возможность самостоятельного выбора личностных качеств для
оценивания со стороны экспериментатора. В нашем исследовании мы воспользовались
вариантом, предложенным Н.Р.Битяновой [8]. Данный вариант методики ПП содержит
16 антонимичных пар личностных качеств, каждая из которых выступает как
отдельная шкала в нашем исследовании. Шкалы ПП заполнялись респондентами с
инструкцией оценить степень выраженности личностных качеств в профессии
журналиста (инженера) (по 10-балльной шкале).
Для уточнения полученных данных использовался вариант методики «Неоконченные
предложения» (Ж. Нюттена) (Приложение 2). Респондентам предлагалось
самостоятельно закончить предложения, касающиеся представлений о выбранной
профессии, трудовых ориентациях и о ключевых элементах организационной
культуры, таких, как стиль лидерства в
организации, отношения с руководством и коллегами, методы управления
персоналом, цели организации и критерии оценки успеха.
Обработка результатов проводилась путем контент-анализа ответов
испытуемых. В качестве категорий были выбраны соответствующие пункты,
обозначенные в схеме Е.М. Ивановой [39]. Испытуемые делятся на 2 группы по
должности и стажу работы. В качестве способа оценки анкет испытуемых были
использованы экспертные оценки. В качестве экспертов выступали специалисты из
данной области, со стажем работы более 12 лет. Им было предложено оценить
отраженность в анкетах испытуемых таких категорий как:
- Профессионально-мотивационные
аспекты труда
·
знание о трудовом процессе в целом и в деталях
·
знание особенностей профессиональной среды
·
знание своих трудовых функций и правил их исполнения
·
знание специфических трудовых признаков и характеристик предмета
труда
- Когнитивно-операторные
аспекты
·
представленность средств, методов и приемах работы
·
представление о стратегиях и способах выполнения работы
- Социально-мотивационные
аспекты
·
представления о значимости профессии
·
представления о социально-экономических отношениях в профессии
·
представления о ценности труда для себя и для общества
·
представления о себе как о члене профессионального сообщества
Для оценки
каждой категории использовалась пятибалльная шкала, где 0 — совсем не
представлено, 5 — представлено полностью.
2.3. Результаты
исследования
В результате анализа полученных данных по опроснику «Представления о
профессии» было установлено, что для студентов журналистов характерны следующие
стереотипные представления о профессии «Журналист»:
Таблица 2.1
Количественный анализ данных опросника «Представления о
профессии» журналистов
|
Мотивация решения
|
Повторный выбор
|
Чем занимается
Журналист
|
Отличия хорошего от плохого
|
Внешность
|
Лицо
|
Время для
профессионализма
|
|
Престиж - 25%
|
Да – 80%
|
Интервью со звездами – 20%
|
Коммуникабельностью – 75%
|
Стильная – 85%
|
Привлекательное -100%
|
5 лет – 80%
|
|
Под влиянием родителей -25%
|
Нет – 15%
|
Политикой – 15%
|
Уверенностью в себе – 10%
|
Голос -25%
|
|
3 года – 10%
|
|
Склонность – 21 %
|
Не знаю – 5%
|
Критикой – 10%
|
Творческим подходом – 10%
|
|
|
1 год – 10%
|
|
Легкость поступления 3%
|
|
Расследованиями – 40%
|
Настойчивостью – 5%
|
|
|
|
|
Под влиянием друзей – 3%
|
|
Творчеством – 15%
|
|
|
|
|
|
Профориентация в школе -8%
|
|
|
|
|
|
|
|
Мечтал быть известным -5%
|
|
|
|
|
|
|
|
Случайность -10%
|
|
|
|
|
|
|
В результате анализа полученных данных по опроснику «Представления о
профессии» было установлено, что для студентов инженеров характерны следующие
стереотипные представления о профессии «Инженер»:
Таблица 2.2
Количественный анализ данных опросника «Представления о
профессии» инженеров
|
Мотивация решения
|
Повторный выбор
|
Чем занимается
Инженеры
|
Отличия хорошего от плохого
|
Внешность
|
Лицо
|
Время для
профессионализма
|
|
Влияние родителей – 60%
|
Да – 70%
|
Проектированием – 30%
|
Знаниями – 75%
|
Не имеет значения – 95%
|
Не имеет значения – 100%
|
5 лет – 85%
|
|
Склонность -35%
|
Нет – 20%
|
Разработкой программ – 40%
|
Практикой – 25%
|
Привлекательная -5%
|
|
3 года – 15%
|
|
Профориентация в школе -5%
|
Не знаю – 10%
|
Измерением – 10%
|
|
|
|
|
|
|
Испытания оборудования – 10%
|
|
|
|
|
|
|
Внедрением новых технологий – 10%
|
|
|
|
|
После первичной обработки результатов и подсчета t-критериев Стьюдента
для журналистов и инженеров по каждой шкале методики полярных профилей, мы
получили следующие результаты, отраженные в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Средние значения по методике Полярных профилей и t-критерий
|
№
|
Названия
шкал
|
Средние
значения
|
t-критерий
|
|
журналисты
|
инженеры
|
|
1
|
открытость
|
8,84
|
8,18
|
1,59
|
|
2
|
интеллект
|
7,68
|
8,66
|
-2,5
|
|
3
|
эмоциональная
устойчивость
|
8,19
|
7,43
|
1,73
|
|
4
|
доминирование
|
8,03
|
7,68
|
0,81
|
|
5
|
импульсивность
|
6,11
|
5,75
|
0,8
|
|
6
|
совестливость
|
8,13
|
7,00
|
2,48
|
|
7
|
смелость
|
8,23
|
7,89
|
0,78
|
|
8
|
мягкость
|
8,57
|
7,52
|
2,77
|
|
9
|
подозрительность
|
6,73
|
6,23
|
1,08
|
|
10
|
непрактичность
|
6,94
|
6,75
|
0,44
|
|
11
|
дипломатичность
|
6,81
|
7,96
|
-2,9
|
|
12
|
спокойствие
|
8,13
|
7,52
|
1,55
|
|
13
|
склонность к
новому
|
9,48
|
8,25
|
3,13
|
|
14
|
независимость
|
7,63
|
7,77
|
-0,3
|
|
15
|
самоконтроль
|
8,27
|
7,75
|
1,23
|
|
16
|
возбужденность
|
8,39
|
7,98
|
1,06
|
Для степеней свободы 48 граничные значения t-критерия 2,00 при уровне
значимости 5%; 2,66 при уровне значимости 1%.
Результаты
количественного анализа данных по методике Нюттена «Неоконченные предложения»
предоставлены в таблице 2.4.
Таблица
2.4
Количественный анализ усредненных оценок экспертов по
опроснику «Неоконченные предложения»
|
Критерии
|
Журналисты
|
Инженеры
|
|
1
год
|
2
года
|
1
год
|
2года
|
|
знание о
трудовом процессе в целом и в деталях
|
4
|
4,8
|
4,2
|
5
|
|
знание
особенностей профессиональной среды
|
3,5
|
4,5
|
3,8
|
4,2
|
|
знание своих
трудовых функций и правил их исполнения
|
4,8
|
5
|
4,8
|
5
|
|
знание
специфических трудовых признаков и характеристик предмета труда
|
4
|
4,5
|
4,2
|
4,5
|
|
представленность
средств, методов и приемов работы
|
3
|
3,8
|
3,2
|
3,5
|
|
представление
о стратегиях и способах выполнения работы
|
4
|
4,5
|
4,1
|
4,8
|
|
представления
о значимости профессии
|
4
|
4,5
|
4,2
|
4,8
|
|
представления
о социально-экономических отношениях в профессии
|
4,8
|
5
|
4,3
|
4,8
|
|
представления
о ценности труда для себя и для общества
|
3,8
|
4,8
|
4
|
4,9
|
|
представления
о себе как о члене профессионального сообщества
|
3,2
|
3,8
|
3
|
3,5
|
Выявлена корреляционная связь по Пирсону между средними значениями по
методике Полярных профилей и усредненными оценками экспертов по опроснику
«Неоконченные предложения»: корреляция значима на уровне 0,01 – 0,751 (инженеры
со стажем 1 год), 0,730 (инженеры со стажем 2 года), 0,70 (журналисты со стажем
2 года), 0,76 (журналисты со стажем 1 год).
2.4. Анализ
результатов исследования
В результате анализа полученных данных по опроснику «Представления о
профессии» было установлено, что мотивацией решения выбора профессии в
поступлении в вуз у студентов журналистов преобладает престижность профессии
(25%) и выбор под влиянием родителей (25%), у инженеров: под влиянием родителей
(60%) и склонность к профессии (35%), что говорит о несформированности в данный
возрастной период четкого представлении о выбранной профессии. Повторный выбор
совершили бы 70% инженеров и 80% журналистов, что говорит о верном выборе
профессии большинства респондентов. Представления о том, чем занимается журналист
(инженер) были распределены следующим образом: журналисты – расследованиями
(40%), интервью со звездами (20%), инженеры – проектированием (30%),
разработкой программ (40%), что говорит о том, что представители профессии
журналист представляют свою профессию более романтичной и увлекательной, чем
прагматики инженеры. Представления об отличии хорошего от плохого специалиста
выбранной профессии, журналисты отметили коммуникабельностью (75%), инженеры
знаниями (75%), что говорит о том, что имея опыт работы, студенты выделяют
существенные критерии для успешной деятельности. Внешность для студентов
журналистов имеет большое значение (85%, привлекательность лица – 100%), для
инженеров не имеет никакого значения (95%), что определено спецификой
профессии. Время для профессионализма студентами журналистами разграничено
следующим образом: 5 лет – 80%, 3 года – 10%, 1 год – 10%, для студентов
инженеров: 5 лет – 85%, 3 года – 15%, что говорит о том, что студенты инженеры
имеют более полное представление о своей профессии.
По данным методики Полярных профилей журналисты склонны воспринимать
профессию «журналист» такими личностными качествами, как более
непосредственными и прямолинейными, более совестливыми (высокая нормативность
поведения) и чувствительными, чем инженеры. Инженеры же оценивают профессию
«инженер» такими личностными качествами, как более интеллектуально развитыми,
жесткими и суровыми, более консервативными, дипломатичными, расчетливыми, чем
журналисты.
Количественный анализ усредненных оценок экспертов по опроснику
«Неоконченные предложения» позволил выявить, что опыт стажа по выбранной
профессии имеет значение для представления студентов о профессии: явно
прослеживается возрастающая динамика представлений о профессии с увеличением
стажа работы, что является фактором карьерного роста.
Выявлена корреляционная связь по Пирсону между средними значениями по
методике Полярных профилей и усредненными оценками экспертов по опроснику
«Неоконченные предложения»: корреляция значима на уровне 0,01 – 0,751 (инженеры
со стажем 1 год), 0,730 (инженеры со стажем 2 года), 0,70 (журналисты со стажем
2 года), 0,76 (журналисты со стажем 1 год).
Таким образом, гипотеза о предположении, что дифференциация представлений
о профессии определяют карьерный рост на начальных этапах, подтвердилась.
Выводы
Было проведено экспериментальное исследование в течение 2008-2009 гг. на
факультете психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. В нем приняли участие 50
студентов, из них 25 студентов V курса факультета
журналистики (средний возраст 23,5 года, стаж работы: 2 года – 15 студентов, 1
год – 10 студентов), 25 студентов V курса факультета наук о материалах МГУ,
факультета вычислительной математики и кибернетики (средний возраст 23 года,
стаж работы: 2 года – 10 человек, 1 год – 15 человек), из них 60,6 % лиц
женского пола и 39,4 % - мужского.
В результате анализа полученных данных по опроснику «Представления о
профессии» было установлено, что мотивацией решения выбора профессии в
поступлении в вуз у студентов журналистов преобладает престижность профессии
(25%) и выбор под влиянием родителей (25%), у инженеров: под влиянием родителей
(60%) и склонность к профессии (35%), что говорит о несформированности в данный
возрастной период четкого представлении о выбранной профессии. Повторный выбор
совершили бы 70% инженеров и 80% журналистов, что говорит о верном выборе
профессии большинства респондентов. Представления о том, чем занимается
журналист (инженер) были распределены следующим образом: журналисты –
расследованиями (40%), интервью со звездами (20%), инженеры – проектированием
(30%), разработкой программ (40%), что говорит о том, что представители
профессии журналист представляют свою профессию более романтичной и
увлекательной, чем прагматики инженеры. Представления об отличии хорошего от
плохого специалиста выбранной профессии, журналисты отметили
коммуникабельностью (75%), инженеры знаниями (75%), что говорит о том, что имея
опыт работы, студенты выделяют существенные критерии для успешной деятельности.
Внешность для студентов журналистов имеет большое значение (85%,
привлекательность лица – 100%), для инженеров не имеет никакого значения (95%),
что определено спецификой профессии. Время для профессионализма студентами
журналистами разграничено следующим образом: 5 лет – 80%, 3 года – 10%, 1 год –
10%, для студентов инженеров: 5 лет – 85%, 3 года – 15%, что говорит о том, что
студенты инженеры имеют более полное представление о своей профессии.
По данным методики Полярных профилей журналисты склонны воспринимать
профессию «журналист» такими личностными качествами, как более
непосредственными и прямолинейными, более совестливыми (высокая нормативность
поведения) и чувствительными, чем инженеры. Инженеры же оценивают профессию
«инженер» такими личностными качествами, как более интеллектуально развитыми,
жесткими и суровыми, более консервативными, дипломатичными, расчетливыми, чем
журналисты.
Количественный анализ усредненных оценок экспертов по опроснику
«Неоконченные предложения» позволил выявить, что опыт стажа по выбранной
профессии имеет значение для представления студентов о профессии: явно
прослеживается возрастающая динамика представлений о профессии с увеличением
стажа работы, что является фактором карьерного роста.
Выявлена корреляционная связь по Пирсону между средними значениями по
методике Полярных профилей и усредненными оценками экспертов по опроснику
«Неоконченные предложения»: корреляция значима на уровне 0,01 – 0,751 (инженеры
со стажем 1 год), 0,730 (инженеры со стажем 2 года), 0,70 (журналисты со стажем
2 года), 0,76 (журналисты со стажем 1 год).
Таким образом, гипотеза о предположении, что дифференциация представлений
о профессии определяют карьерный рост на начальных этапах, подтвердилась.
Заключение
Актуальность карьерного роста личности в ее профессиональной деятельности
значительно возросла в связи с социально-экономическими переменами в России.
Помимо экономических, социологических и иных возможных аспектов изучения данной
темы, существенным для теории и практики является психологический анализ
проблемы, который, в свою очередь, может осуществляться с позиций социальной
психологии, психологии труда, акмеологии и т.п. Актуальность указанной
проблематики для психологии личности определяется следующим. Профессиональная
деятельность – одна из важных сфер самореализации личности и одновременно один
из ключевых факторов личностного развития человека (И.С. Кон, А. Маслоу,
К. Ясперс). Существенным (хотя и не единственным показателем успешности
профессиональной самореализации личности) является карьерный рост, который в
данной работе понимается как должностное продвижение сотрудника по ступеням
иерархии в системе управления организацией, как расширение его влияния на
каждом из занимаемых уровней (Е.Г. Молл).. Имеет значение отношение личности к
карьерному росту, субъективная значимость этой проблемы в индивидуальной
системе ценностно-смысловой регуляции, рефлексивное соотнесение собственных
карьерных шагов с жизненными ценностями и интересами. Однако если у личности
уже сложилась ориентация на карьеру в конкретной профессиональной сфере или в
конкретной организации, актуальными становятся иные вопросы. К примеру, какие
личностные черты, знания и умения могут способствовать или препятствовать
карьере? Только ли поведенческие проявления будут иметь значение (можно лишь
действовать в соответствии с ожиданиями работодателя, но «думать» иначе), или
следует обратиться к анализу более глубоких личностных структур – ценностей,
представлений о мире, чтобы решить, насколько они совместимы с ожидаемыми и
насколько личность готова их менять?
Распространенные сегодня семинары и тренинги по управлению карьерой
требуют опоры на такие научные разработки, которые, во-первых, имеют отношение
не только к поведению, но и к внутреннему миру личности, к возможностям
самоанализа и саморазвития, во-вторых, получены в сходных социокультурных
условиях, а не автоматически перенесены из другой среды.
В качестве факторов карьерного роста, зависящих от самой личности,
принято рассматривать профессионально важные знания, умения, навыки и
личностные черты, такие, например, как целеустремленность, коммуникабельность,
эмоциональная стабильность и т.д. Когда акцент делается на том, что человеком
может быть непосредственно проявлено, использовано в работе (знания, интеллект
и поведенческие черты нередко объединяются в понятие «компетенции»), проблема
сводится к изучению факторов профессиональной пригодности, соответствию
«профиля личности» профилю «ключевых компетенций», что, очевидно, больше
соответствует подходам, принятым в психологии труда, HR-менеджменте
и организационной психологии (В.А. Бодров, Е.А. Климов, Е.В. Маслов, А.К.
Маркова, Л.М. Митина, Н.В. Самоукина, Дж. Хант, C.Р.
Кехл и др.). Но этого часто оказывается недостаточно, чтобы прогнозировать
карьерный рост личности в конкретной организации. Важным фактором адаптации и
карьеры выступает степень соответствия субъективной картины мира, представлений
о профессии работника доминирующим представлениям и нормам, сложившимся в
организации, профессиональному или корпоративному «образу мира» (Э.Ф. Зеер,
Е.А. Климов, А.А Лузаков, М.И. Магура, Е.Г.
Молл, С. Фельдман, Э. Шейн и др.). Если
понимать личность как высшую инстанцию психики, как систему смысловой регуляции
(А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, Д. Леонтьев, З.И. Рябикина и др.), а в
качестве личностных факторов, влияющих на трудовое поведение человека,
рассматривать его картину мира, ценности, убеждения, следует признать, что в
контексте проблемы карьерного роста эти факторы исследованы недостаточно. Роль
представлений высокого уровня обобщенности (например, представлений личности о
человеке и труде вообще, ценности свободы и власти) остается спорной. Принято
считать, что более очевидными предикторами профессиональной успешности и
карьеры являются конкретные установки (например, по отношению к должностным
обязанностям, руководителю, коллегам, системе стимулирования).
«Представления» – междисциплинарное понятие, с разными смысловыми
оттенками применяемое в философии, общей и социальной психологии, психологии
личности, когнитивной психологии. В работе используется термин «представления
личности» по аналогии с термином «социальные представления» (Э. Дюркгейм, Л.
Леви-Брюль, А.Н. Леонтьев, С. Московичи и др.), который применяется в более
широком контексте для описания психологической специфики больших групп. В общей
психологии данное понятие используется в узком и широком смыслах. Исторически
первична и потому пока более традиционна узкая трактовка представления: это
наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта
путем его воспроизведения в памяти или в воображении. Однако даже такая
трактовка указывает на одну особенность представлений, создающую основу для
дальнейшего расширения объема этого понятия в психологических исследованиях.
Представления могут быть не только конкретными, но и обобщенными, поэтому они
играют важную познавательную роль, служат переходной ступенью от восприятия к
абстрактно-логическому мышлению. Посредством языка возможна дальнейшая
переработка личностью своих представлений в абстрактные понятия. Иными словами,
это те когнитивные образования, которые могут быть достаточно обобщенными, а
следовательно, почти готовыми к вербально-логическим операциям с ними, но при
этом они еще отчасти принадлежат образно-эмоциональной сфере, вследствие чего
могут обладать непосредственной регулятивной силой.
Имеется немало работ, посвященных изучению как
самих представлений (Г.М. Андреева, Б.Г. Ананьев, А.И. Донцов и др.), так и близких к ним феноменов. В одних акцентировано
внимание на когнитивных составляющих картины мира личности, в других – на целостных
диспозиционных образованиях (включающих когнитивный, эмоциональный и
поведенческий компоненты). Это понятия стереотипа и эталона
(Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, В. Липпман, З.И. Рябикина
и др.), образа или картины мира (А.Н. Леонтьев, В.В. Петухов, С.Д. Смирнов, Э. Фромм, Т.
Шибутани и др.),
личностных смыслов (А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, Б.С.
Братусь, В.К. Вилюнас, Дж. Келли, Д.А.
Леонтьев и др.), социальных установок, диспозиций
(А.Г. Асмолов, Ф. Знанецкий, М. Смит, У. Томас, В.А. Ядов и
др.) ценностей и ценностных представлений (Б.Г. Ананьев, А.Г. Здравомыслов,
Е.А. Климов, Д.А. Леонтьев, М. Рокич, С.Л. Рубинштейн, Э. Фромм, Ш. Шварц и
др.). Вместе с тем представления о профессии именно в
качестве фактора ее карьерного продвижения изучены недостаточно.
В представлениях о профессии
выделяются три взаимообусловленных структурных компонента: представления о
личности профессионала и о себе как субъекте профессиональной деятельности;
представления о содержании, условиях, трудностях и задачах профессиональной
деятельности; представления о своем профессиональном будущем.
Анализ современных исследований
представлений студентов о будущей профессии показал, что остаются неизученными
детерминанты развития представлений о профессии, особенности их изменения в
связи с прохождением определенных этапов обучения, их типология и связь с
личностными особенностями студентов.
Было проведено экспериментальное исследование в течение 2008-2009 гг. на
факультете психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. В нем приняли участие 50
студентов, из них 25 студентов V курса факультета
журналистики (средний возраст 23,5 года, стаж работы: 2 года – 15 студентов, 1
год – 10 студентов), 25 студентов V курса факультета наук о материалах МГУ,
факультета вычислительной математики и кибернетики (средний возраст 23 года,
стаж работы: 2 года – 10 человек, 1 год – 15 человек), из них 60,6 % лиц
женского пола и 39,4 % - мужского.
В результате анализа полученных данных по опроснику «Представления о
профессии» было установлено, что мотивацией решения выбора профессии в
поступлении в вуз у студентов журналистов преобладает престижность профессии
(25%) и выбор под влиянием родителей (25%), у инженеров: под влиянием родителей
(60%) и склонность к профессии (35%), что говорит о несформированности в данный
возрастной период четкого представлении о выбранной профессии. Повторный выбор
совершили бы 70% инженеров и 80% журналистов, что говорит о верном выборе
профессии большинства респондентов. Представления о том, чем занимается
журналист (инженер) были распределены следующим образом: журналисты –
расследованиями (40%), интервью со звездами (20%), инженеры – проектированием
(30%), разработкой программ (40%), что говорит о том, что представители
профессии журналист представляют свою профессию более романтичной и
увлекательной, чем прагматики инженеры. Представления об отличии хорошего от
плохого специалиста выбранной профессии, журналисты отметили
коммуникабельностью (75%), инженеры знаниями (75%), что говорит о том, что имея
опыт работы, студенты выделяют существенные критерии для успешной деятельности.
Внешность для студентов журналистов имеет большое значение (85%,
привлекательность лица – 100%), для инженеров не имеет никакого значения (95%),
что определено спецификой профессии. Время для профессионализма студентами
журналистами разграничено следующим образом: 5 лет – 80%, 3 года – 10%, 1 год –
10%, для студентов инженеров: 5 лет – 85%, 3 года – 15%, что говорит о том, что
студенты инженеры имеют более полное представление о своей профессии.
По данным методики Полярных профилей журналисты склонны воспринимать
профессию «журналист» такими личностными качествами, как более
непосредственными и прямолинейными, более совестливыми (высокая нормативность
поведения) и чувствительными, чем инженеры. Инженеры же оценивают профессию
«инженер» такими личностными качествами, как более интеллектуально развитыми,
жесткими и суровыми, более консервативными, дипломатичными, расчетливыми, чем
журналисты.
Количественный анализ усредненных оценок экспертов по опроснику «Неоконченные
предложения» позволил выявить, что опыт стажа по выбранной профессии имеет
значение для представления студентов о профессии: явно прослеживается
возрастающая динамика представлений о профессии с увеличением стажа работы, что
является фактором карьерного роста.
Выявлена корреляционная связь по Пирсону между средними значениями по
методике Полярных профилей и усредненными оценками экспертов по опроснику
«Неоконченные предложения»: корреляция значима на уровне 0,01 – 0,751 (инженеры
со стажем 1 год), 0,730 (инженеры со стажем 2 года), 0,70 (журналисты со стажем
2 года), 0,76 (журналисты со стажем 1 год).
Таким образом, гипотеза о предположении, что дифференциация представлений
о профессии определяют карьерный рост на начальных этапах, подтвердилась.
Список
используемой литературы
1) Алеева Е. Работники вечной волны //
КоммерсантЪ Деньги, № 50, декабрь, с. 36.
2) Асеев В.Г. Основные задачи психологии на рубеже
веков // Актуальные проблемы современной психологии на рубеже столетий.
Материалы науч.- практ. конф. – Иркутск: Изд-во Иркут. гос. пед. ун-та, 2001. –
С. 3 – 7.
3) Бодалев А. А.
Акмеология как учебная и научная дисциплина. - М., 1993. – 320с.
4) Брагина В.Д. Влияние представлений о
выбранной профессии на профессиональное самоопределение учащейся молодежи: Автореф.
дис. № канд. психол. наук: — М., 1976. — 21 с
5) Брагина В.Д. Влияние представлений о выбранной
профессии на профессиональное самоопределение учащейся молодежи: Дис. ... канд.
психол. наук. – М., 1976. – 187 с.
6) Брагина В.Д. Влияние представлений о выбранной
профессии на профессиональное самоопределение учащейся молодежи: Дис. ... канд.
психол. наук. – М., 1976. – С 30.
7)
Войтюк Д.К. Профессиональные представления как предмет рефлексивной
диагностики. // Межрегиональный сборник научных трудов <Повышение качества
современного образования: Методология. Теория. Практика.>. - Новосибирск.:
НИПКиПРО., 2002. - с. 82-86.
8) Гавриленко Н.Н. Развитие самопознания как фактор
профессионального самоопределения старшеклассников: Дис. ...канд. психол. наук.
– Иркутск, 1993. – 143 с.
9) Давыдов В.В. Учение А.Н. Леонтьева о
взаимосвязи деятельности и психического отражения // А.Н. Леонтьев и
современная психология. – М., 1983. – С.128-140.
10)Донцов А.И.,
Емельянова Т.П. Концепция "социальных представлений" в современной
французской психологии. - М., 1987. – С. 10.
11)Донцов А.И.,
Емельянова Т.П. Концепция "социальных представлений" в современной
французской психологии. - М., 1987. – С. 25
12)Занковский
А.Н. Организационная
психология. М.: Флинта, 2002. – С. 464.
13)Зеер Э.Ф.
Психологические основы профессионального становления личности
инженера-педагога. – Свердловск, 1985. – 43 с.
14)Иваницкий
Валерий. Поезд ушел. Бурное развитие СМИ в России привело к индустриальному
кадровому кризису // Эксперт, 2005, № 48.
15)Исаева Н.А.
Профессиональные интересы и представления студентов как компоненты
педагогической деятельности // Формирование компонентов педагогической
деятельности будущего учителя в курсах педагогики и психологии: Сб. науч.
трудов. Тула, 1988. — С. 41–47.
16)Калмыков А.
структура профессии журналиста и анализ ее составляющих //
Научно-кльтурологический журнал, № 12 (114), 2005.
17)Каталог
стандартов перспективных работ на российском рынке труда. - М., 1997. – С. 230.
18)Кирт Н.Л. Динамика представлений о
профессиональной карьере психологов в процессе профессионального
самоопределения: Дис… канд. психол. наук. – М., 2000. – с. 56.
19)Климов Е. А. Образ... чего? // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология.
- 1991. - № 4. – С. 25.
20)Климов Е.А.
Введение в психологию труда. – М., 1988. – 198с
21)Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. – М., 1995. – 352с
22)Климов Е.А.
образ мира в разнотипных профессиях: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1995. —
224 с.
23)Кукосян О. Г. Профессия и познание людей. - Ростов, 1981. – 179с.
24)Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические
проблемы психологии. – М.: Наука, 1984. – 444 с.
25)Лузаков А.А.
Слово и дело в управлении организацией, или Зачем предприятию нужна идеология
// Человек. Сообщество. Управление. Краснодар: КубГУ, 2000. №3/4. – С. 102-105.
26)Маркова А.К.
Психология профессионализма М., 1996. – 257 с.
27) Муратова
Е.И., Климов А.М. Введение в специальность: Учебное пособие. Тамбов: Изд-во
Тамб. гос. техн. ун-та, 2004. 64 с.
28)Обносов В.Н.
Динамика профессиональных представлений учащихся ПТУ при разных способах
введения в профессию // Вопросы психологии, 1986. — № 6. — С. 28–32.
29)Обносов В.Н. Динамика профессиональных
представлений учащихся ПТУ // Новые исследования в психологии. – 1987. – № 2. –
С. 36.
30)Обносов В.Н. Динамика профессиональных
представлений учащихся ПТУ // Новые исследования в психологии. – 1987. – № 2. –
С. 25 – 28.
31)Овсянникова
В.В. Динамика «образа своей профессии» в зависимости от степени приобщения к
ней // Вопросы психологии. — 1981. — № 5. — С.133–137.
32)Петухов В.В. Образ мира и психологическое изучение мышления. //Вести.
Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. - 1984. - № 4. – С.16.
33)Петухов В.В. Образ мира и психологическое изучение мышления. //Вести.
Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. - 1984. - № 4. – С. 15-18.
34)Рюттенгер Р. Культура
предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992. – С. 82.
35)Смирнов С. Д. Понятие «образ мира» и его значение для психологии
познавательных процессов // А. Н. Леонтьев и современная психология. - М.,
1983. – С.172-197.
36)Смирнов С.Д. Психология образа: проблема активности психического
отражения. - М., 1985. – С. 151.
37)Современный
философский словарь. М., Бишкек, Екатеринбург. 1996. - С. 391.
38) Ткач
Д. А. Профессиональная карьера современной молодежи : Дис. ... канд. социол.
наук : 22.00.03 Саратов, 2004.
39) Толочек
В.А. Современная психология труда. – СПб.: Питер, 2005. – 480 с.
40)Шейн Э.Г. Организационная
культура и лидерство. М.: Инфра-М, 2002. – С. 9.
Приложение
1
Опросник «Представления
о профессии»
Возраст_______________________________________________________
Профессия____________________________________________________
Должность в организации_______________________________________
Образование___________________________________________________
Опыт работы__________________________________________________
- Что побудило Вас поступить на факультет журналистики
(факультета наук о материалах МГУ, факультета вычислительной математики и
кибернетики)?_______________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________
- Если бы Вы вновь оказались в ситуации выбора, избрали бы
Вы вновь выбранную профессию как сферу профессиональной деятельности?
_______________________________________________________________
- Кто такой журналист (инженер) и чем он занимается?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
- Чем отличается хороший журналист (инженер) от плохого?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
- Какие черты личностных качеств присущи профессии
журналиста (инженера)?
|
Замкнутость,
скрытность
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Общительность,
открытость
|
|
Низкий интеллект
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Высокий интеллект
|
|
Эмоциональная
неустойчивость
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Эмоциональная
устойчивость
|
|
Склонность к
подчинению покорность, мягкость
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Склонность к
доминированию твердость, упрямство
|
|
Сдержанность,
рассудительность, внимательность, серьезность
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Восторженность,
импульсивность, беспечность
|
|
Недобросовестность,
игнорирование общественных норм
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Совестливость,
высокая нормативность поведения
|
|
Робость,
застенчивость, осторожность
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Смелость,
склонность к риску, предприимчивость
|
|
Жесткость,
суровость
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Мягкость,
чувствительность
|
|
Доверчивость
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Подозрительность
|
|
Практичность,
объективная оценка реальности
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Непрактичность,
богатое воображение
|
|
Прямолинейность,
непосредственность поведения
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Дипломатичность,
расчетливость
|
|
Тревожность,
неуверенность, чувство вины
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Спокойствие,
уверенность в себе
|
|
Консерватизм
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Склонность к новому
|
|
Зависимость от
группы, ориентировка на социальное одобрение(конформизм)
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Независимость от
мнения окружающих, стремление действовать исходя из собственных убеждений
|
|
Низкий
самоконтроль, недисциплинированность
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Высокий
самоконтроль, самодисциплина
|
|
Расслабленность,
низкая мотивация
|
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
|
Напряженность,
возбужденность, вызванная большим стремлением к успеху
|
- Как выглядит типичный журналист (инженер)? Каковы наиболее
характерные черты его внешнего облика?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________
- Как Вы представляете лицо типичного журналиста (инженера)?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
- Сколько времени, по Вашему мнению, необходимо, чтобы стать
журналистом (инженером)-профессионалом в избранной Вами области?
________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 2
Добрый день
Предлагаем Вам принять участие в исследовании факультета психологии МГУ. Вам
предлагается ответить на ряд вопросов, связанных с Вашей профессиональной
деятельностью.
Возраст_______________________________________________________
Профессия____________________________________________________
Должность в организации_______________________________________
Образование___________________________________________________
Опыт работы__________________________________________________
Предлагаем
Вам закончить ряд предложений. Отвечайте не раздумывая, здесь нет верных или
неверных ответов
- Стремиться к
успеху — это значит …
- Утвердиться в
жизни — это значит …
- Профессиональные
достижения характеризуются тем, что …
- Мой интерес к
людям заключается в том, что …
- Я разбираюсь в
людях, потому что …
- Знать цели — это
значит …
- Продвигаться к
цели — это значит …
- План нужен для
того, чтобы …
- Продуктивное
общение с человеком — это …
- Проявить
инициативу в работе — это значит …
- Быть оборотистым
и энергичным человеком — это значит …
- Мое
стремление к победе выражается в том, что …
1.
Опишитe типичного прeдставитeля Вашeй профeссии
◦
его качeства
___________________________________________________________
___________________________________________________________
◦
его способности
___________________________________________________________
___________________________________________________________
2.
Опишитe задачи, которыe рeшаeт прeдставитeль Вашeй профeссии
___________________________________________________________
___________________________________________________________
◦
спeцифика, обуславливающая успeшноe выполнeниe работы
___________________________________________________________
___________________________________________________________
3.
Опишитe дeйствия, выполняeмыe прeдставитeлeм Вашeй профeссии
___________________________________________________________
___________________________________________________________
4)Опишите характeрныe
особeнности трудового процeсса на вашей должности
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
5)
Как Вы себе представляете Ваш дальнейший карьерный рост?
·
Возможности
___________________________________________________________
___________________________________________________________
·
Препятствия
___________________________________________________________
___________________________________________________________