Тема: Материальное стимулирование труда на предприятии и его влияние на показатели эффективности хозяйствования

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Материальное стимулирование труда на предприятии и его влияние на показатели эффективности хозяйствования
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  21.03.2012 2:23:38
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Материальное стимулирование труда на предприятии и его влияние на показатели эффективности хозяйствования

  СОДЕРЖАНИЕ

  Введение...................................................................................................... 4

  
  

  Глава 1. Теоретические основы организации стимулирования труда работников в процессе предпринимательской деятельности............................................. 8

  1.1. Роль, сущность и задачи стимулирования труда.................................. 8

  работников в современных условиях.......................................................... 8

  1.2. Принципы создания системы стимулирования труда на предприятии 17

  1.3. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды......................... 26

  1.4.Система показателей оценки материального стимулирования труда с позиций интересов работника и организации................................................................................... 38

  1.5. Мотивационные аспекты управления трудом..................................... 43

  Глава 2. Финансово-хозяйственная деятельность предприятия.............. 55

  2.1 Общая характеристика предприятия.................................................... 55

  2.2. Анализ финансовой устойчивости...................................................... 56

  2.3.Анализ наличия и движения собственных средств (оборотных)........ 59

  2.4. Анализ прибыли и рентабельности предприятия................................ 61

  
  

  Глава 3. Основные направления стимулирования труда в современных условиях............................................................................................................................ 63

  3.1. Кадровая политика на предприятии.................................................... 63

  3.2. Разработка системы материального стимулирования........................ 66

  3.3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий. 76

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................ 81

  Список литературы......................................................................................... 84

  
  
  

  введение

  
  

  В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея  современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

  Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

  Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

  Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

  Актуальность темы дипломной работы состоит в том, что для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; другими словами мотивация один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

   В условиях рыночной экономики отношения между работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования труда работников в рыночной экономике.

  Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

  Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования труда работников.

  С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

  В то же время в условиях изменения форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда работников и отношения между предпринимателем и работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.

  В западной экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования работников, но они разрозненны, отражают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике.

  Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности,  лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях.

  Многим менеджерам в этих условиях приходится перестраивать свою управленческую деятельность. При этом одной из причин «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е. основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

  Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

  Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии  такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников так и организации.

  Цель работы - разработка системы материального стимулирования труда персонала организации.

  Задача данной дипломной работы состоит в том, чтобы, овладев теоретическими знаниями в области стимулирования труда, проанализировать данный вопрос на конкретном предприятии

  Исходя из темы исследования необходимо решить следующие задачи:

  1. Рассмотреть теоретические основы организации стимулирования труда работников в процессе предпринимательской деятельности

  2. Изучить финансово-хозяйственную деятельность предприятия

  3. Проанализировать основные направления стимулирования труда в современных условиях

  Объект исследования - трудовые отношения в организации.

  Предметом изучения данной дипломной работы является управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда работников в рамках предприятия в современных условиях хозяйствования.

  Структура работы состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы.

  
  

   Глава 1. Теоретические основы организации стимулирования труда работников в процессе предпринимательской деятельности

  
  

  1.1. Роль, сущность и задачи стимулирования труда

  работников в современных условиях

  
  

  В развитии современной экономики России предпринимательство играет одну из главных ролей. Предпринимательство − это деятельность по производству товаров или услуг, направленная на получение прибыли.

  Надо сказать, что трудовые отношения − едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно, когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Поэтому без хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом предприниматель не добьется хороших результатов на рынке в условиях конкуренции.

  Организация труда и управление персоналом − многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации.

  Таким образом, стимулирование труда работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Понятие "стимулирование труда работников" вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

  Таким образом, как нам представляется, "стимулирование труда работников" есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников.

  "Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

  В экономической литературе приводятся различные определения качества труда. Качество труда - это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях. Качество труда можно определить как такую относительно устойчивую совокупность свойств, которая создает его существенную определенность как особого вида деятельность и обусловливает разные производственные результаты.

  В хозяйственной практике широко используется понятие "повышения качества продукции". Так, С.Шкурко "повышение качества продукции" определяет как "улучшение ее потребительских свойств, надежности, долговечности, технического совершенства, эстетического оформления т.д.". Таким образом, повышение качества продукции обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия на рынке, экономию труда и материальных ресурсов и, как следствие, рост объемов производства за счет увеличения спроса и увеличение прибыли как основного показателя деятельности предприятия.

  С качеством труда тесно связана система качества. В условиях научно-технического прогресса особое значение приобретает технологический аспект качества продукции. Это подразумевает высокий уровень соблюдения технологии производства, соблюдение всех параметров готовой продукции и полуфабрикатов, соответствие ужесточающимся требованиям международных стандартов и экологическим нормам.

  В современной экономике высокий уровень кооперации производства и разделения труда, что также делает необходимым соответствие продукции установленным системам качества и международной системе качества ИСО – 9000.

  Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.

  С понятием "качество труда" неразрывно связано понятие "эффективности труда". В настоящее время "эффективность труда" определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции.

  В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.

  Таким образом, можно сказать, что повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.

  То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

  В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

  С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников наемных.

  Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы [20].

  Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

  Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях [22].

  На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования труда работников заключается в следующем

  1)   это стимулирование высоких трудовых показателей работников;

  2)   это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

  3)   это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

  Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

  В экономике работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях:

  1) на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора;

  2) внутри предприятия, где устанавливаются системы оплаты, фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда.

  Внутри предприятия взаимоотношения между работниками и работодателями строятся на основе норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда.

  Работодатель предоставляет работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда. Работник в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм.

  Таким образом, стимулирование труда работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

  Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

  При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

  Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее [16].

  Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

  Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

  Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

  По мнению Н.Комаровой, "потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен" [16].

  К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

  Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

  При решении вопросов стимулирования  работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

  Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты [17]. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

  Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.

  Так, руководители предприятий большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) – материальному фактору [17]. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.

  Например, среди руководителей структурных подразделений предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65 и 5% [17].

  Подобного рода различия в типах трудовых мотивов легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

  Все эти данные говорят о том, что при стимулировании наемных работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.

  Скажем, руководителям предприятий и, в меньшей степени, руководителям среднего звена предприятий и специалистам необходимо сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, которые бы позволяли подтвердить более высокий статус этих работников. К служащим необходимы те же подходы в стимулировании их труда, но с упором на материальный фактор. У рабочих наибольшую трудовую мотивацию вызывают материальные стимулы, значит упор должен быть сделан именно на это.

  Вообще, как показывает опыт, чем выше напряженность работы и усталость от нее, тем больший вес приобретает материальный фактор. И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и удовлетворенность делами, тем ниже ступенька, которую занимают деньги [9]. Таким образом, можно сказать, что роль материальных стимулов снижается с ростом социального статуса работника и тем больший вес приобретают нематериальные стимулы, такие как уважение со стороны коллег, высокий уровень значимости, высокое социальное положение, независимость.

  Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не косной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

  На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

  Сложившаяся ситуация, когда заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе в сфере оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников.

  Развивая мысль о кризисе оплаты труда в России, можно привести следующие факты. Так, все более возрастает внутрифирменная дифференциация в оплате труда работников. Причем она приобретает искаженные формы. Это выражается в нарастающем увеличении заработков управленцев по сравнению с квалифицированными рабочими, практически неменяющемся соотношении в оплате труда квалифицированных и неквалифицированных работников и полном пренебрежении в оплате труда специалистов, заработная плата которых лишь незначительно превышает заработную плату квалифицированных рабочих (которые, в свою очередь, оплачиваются не намного выше, чем неквалифицированные) и значительно ниже заработной платы руководителей даже среднего звена. Таким образом, нарушен главный принцип в оплате труда - соответствие ее уровня квалификации и качеству труда работника.

  
  

  1.2. Принципы создания системы стимулирования труда на предприятии

  
  

  Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.

  Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.

  При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

  - комплексность;

  - системность;

  - регламентация;

  - специализация;

  - стабильность;

  - целенаправленное творчество.

  Остановимся на сущности этих принципов [20].

  Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

  Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

  С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

  Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

  Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

  Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

  Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

  Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

  Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

  Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия [20].

  Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

  Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

  Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

  Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи: [20]

  1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

  2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

  3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

  4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

  Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

  С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

  1) определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

  2) определение количественной оценки по каждому из показателей;

  3) создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

  Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии [20].

  Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

  Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

  Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

  На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах [20].

  При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

  При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

  Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

  Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования работников являются [8]:

  1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

  2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

  3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

  4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

  Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

  Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

  Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

  Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

  Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

  Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

  Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

  Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

  Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

  Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

  Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

  Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

  1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

  2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;

  3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

  4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

  5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

  6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

  7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

  Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

  
  
  

  1.3. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды

  
  

  Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.

  В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

  Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

  Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

  В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

  Сущность материального стимулирования работников заключается в следующем:

  - это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

  - это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

  - это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

  Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

  Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

  1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

  Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. [12]

  Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

  Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

  Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

  На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

  Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

  Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

  Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности. [22]

  Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

  Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая  - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

  Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

  Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

  В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

  Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. [ТК, ст. 164]

  Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

  Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

  Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

  Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

  Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

  Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

  Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

  Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

  Показатель премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

  Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения. [18]

  Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

  Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

  Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

  При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

  Предмет потребности – деньги.

  2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

  Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

  Существуют различные формы организации материального стимулирования.

  Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

  - по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

  - по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

  - по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

  - по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

  - по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

  Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

  Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем не менее, можно выделить определенные особенности каждой формы. Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей Недостаток ее в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

  Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.

  Эта форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

  Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

  Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

  Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

  Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

  - по прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

  - по объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. таким образом, кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

  - по коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

  - по «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

  - по особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию

  По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух - трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

  Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной.

  В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

  Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

  При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

  При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

  Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно – премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

  В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

  Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

  Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их восприятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

  
  
  

  1.4.Система показателей оценки материального стимулирования труда с позиций интересов работника и организации

  
  

  В современных условиях формирование действенной системы экономического стимулирования труда работников, обеспечивающей конкурентные преимущества в использовании трудовых ресурсов является важнейшим условием роста результативности хозяйственной деятельности предприятия или организации. Однако её эффективность в значительной степени зависит от адекватности используемого набора материальных стимулов реальным экономическим условиям.

  С целью разработки механизма материального стимулирования, эффективного с позиции интересов, как организации, так и работников, требуется наличие методического инструментария, позволяющего провести объективную оценку, на основе которой будет осуществляться выбор принципиальной схемы функционирования, а также составных её элементов.

  В этой связи необходимо осуществить систематизацию подходов к разработке системы показателей такой оценки, значимых как для организации, так и для работников.

  Оценка системы материального стимулирования труда имеет большое значение не только для самого работника, который определяет привлекательность действующих стимулов. Такая оценка важна также и для организации, так как обеспечивает возможность выявить конкурентоспособность имеющейся системы материального стимулирования в сравнении с другими работодателями и определить направления её повышения.

  Предлагаемая система оценки материального стимулирования с позиции работника и организации, имеет следующее обоснование.

  Материальное стимулирование становится мотивирующим фактором лишь при определенных условиях:

  – работники должны придавать заработной плате большое значение;

  – работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Факт наличия связи между оплатой труда и достигнутыми трудовыми результатами необходимо учитывать для всех работников, т.е. заработная плата должна производиться по конечному результату. Первое условие, характеризует необходимость того, что заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, т.е. сумма, выплачиваемая работнику в качестве материального поощрения позволяла бы ему возмещать свои затраты труда на осуществление производственных функций. В ходе оценки заработной платы необходимо учитывать влияние инфляции, формирующей реальный уровень заработной платы. С этой точки зрения в экономической литературе выделяют две разновидности заработной платы: «номинальная» и «реальная». Оценка их изменения требует расчета соотношения темпов роста этих показателей.

  Степень выполнения первого условия может оцениваться работником также в результате сравнения получаемой им заработной платы с прожиточным минимумом по региону (области, району, городу и т.п.). Кроме того, работник сравнивает размер своей заработной платы не только с прожиточным минимумом, но также и с суммой заработной платы, получаемой за аналогичную работу на других предприятиях, в пределах своего района, города и т.д. В данном случае речь идет о региональной и отраслевой конкурентоспособности заработной платы в конкретной организации.

  Второе условие определяет потребность работника в выявлении связи между размером своей заработной платы и достигнутыми трудовыми результатами. Такая оценка должна определяться показателем, характеризующим связь между ними в динамике.

  Для этой оценки можно использовать показатель соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. При этом необходимо уточнить, что под производительностью труда понимается результат деятельности работника изменения трудоемкости, а также инфляции за исследуемый период.

  Оценка эффективности труда с позиции предприятия является также важнейшим инструментом, использование которого позволяет сформировать направления дальнейшего развития системы материального стимулирования, действующей в организации.

  Необходимо отметить, что разработка подходов к такой оценке существенно осложнена различием мнений встречающихся в экономической литературе по поводу выбора критериев оценки. В этой связи предпринята попытка обобщения данных подходов.

  Прежде чем рассмотреть показатели оценки системы материального стимулирования труда с позиции организации (работодателя) хотелось бы раскрыть содержание подхода, являющегося основой для выбора этих показателей.

  Для оценки системы материального стимулирования представляется целесообразным уточнить состав расходов, связанных со стимулированием. Одновременно требует уточнения понятие результата действия системы материального стимулирования труда.

  С позиции организации (работодателя) более приемлемым является затратный подход, так как размер средств, направляемых на материальное стимулирование, находится в прямой зависимости от финансовых возможностей хозяйствующего субъекта.

  Таким образом, при расчете основных показателей предлагаемой системы оценки материального стимулирования будем использовать сумму средств, направляемых на материальное стимулирование работников организации.

  Как свидетельствуют зарубежные и российские публикации, в мировой экономике, в том числе и в хозяйственной практике российских организаций, довольно широкое распространение получило изучение расходов на содержание рабочей силы. Однако в экономической литературе не уделяется должное внимание изучению расходов работодателя на стимулирование труда. Между тем, расходы на рабочую силу и расходы на материальное стимулирование труда не являются тождественными категориями.

  Общепризнанной является точка зрения, согласно которой к расходам на рабочую силу относятся все расходы работодателя, связанные с содержанием работников на предприятии. В структуре расходов на рабочую силу можно выделить следующие группы расходов организации: заработная плата, социальные выплаты, налоговые платежи, связанные с использованием рабочей силы, расходы по обеспечению рабочего места работника, расходы на обучение и повышение квалификации работников.

  Можно сказать, что к расходам организации на материальное стимулирование можно отнести только первые две группы, так как они являются факторами прямого воздействия и являются стимулами, формирующими трудовую мотивацию работников организации.

  Остальные группы расходов организации являются расходами на рабочую силу и не должны включаться в состав расходов на материальное стимулирование при расчете показателей системы оценки материального стимулирования.

  Ниже представлена система показателей оценки материального стимулирования (рис. 4).

  Основными показателями, характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Кроме того, эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации.

  Рис.4. Система показателей оценки материального стимулирования

  с позиции работника и организации

  Определение доли источников средств, направляемых на материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.

  Расчет сравнительных коэффициентов обеспечит оценку качественной стороны системы материального стимулирования конкретной организации в соотношении с производительностью труда, со среднеотраслевым уровнем или уровнем расходов на материальное стимулирование у конкурентов, а также рыночной стоимостью организации.

  Использование экономико-математических методов изучения взаимосвязи динамики расходов на материальное стимулирование труда и результатов труда позволит установить объективную взаимосвязь между ними, что позволит в дальнейшем совершенствовать систему материального стимулирования.

  Расчет в динамике коэффициентов стабильности кадров, текучести кадров и качества труда способствует выявлению тенденций их изменения. Сравнение выявленной тенденции с динамикой изменения расходов на материальное стимулирование дает возможность выявить взаимосвязь между ними.

  Таким образом, система материального стимулирования работников в организации является основным фактором достижения целей, как работников, так и работодателей. Для усиления её действенности необходимо совершенствование экономического инструментария, что позволит повысить обоснованность принимаемых управленческих решений в сфере материального стимулирования труда. В этой связи предложена система показателей, позволяющая дать оценку системе материального стимулирования труда с позиции работника и с позиции организации. Данная система показателей дает возможность оценить систему материального стимулирования, как в статике, так и в динамике, а также позволяет выявить факторы, оказывающие влияние на её эффективность.

  
  

  1.5. Мотивационные аспекты управления трудом

  
  

  В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

  Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

  Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

  Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

  Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

  Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

  При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

  Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

  Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

  «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

  «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

  Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

  Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

  Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

  Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

  Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

  Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Материальное стимулирование является важнейшим видом стимулирования, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.

  Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

  Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

  Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

  Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

  Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

  Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

  Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

  Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

  Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

  Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

  1) Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

  2) Правильно располагать и хранить нужные предметы

  3) Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

  4) Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

  5) Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

  Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

   На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Клеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

  Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

  Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

  Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию х» и «теорию у».

  «Теория Х» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

  «Теория У» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

   Мотивация: опыт зарубежных фирм.

  В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

  Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

  Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

  Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

  Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

  Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

  Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

  Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному или моральному стимулированию.  Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

  Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

  Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

  Создавать гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

  - признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

  - применять программы обогащения труда и ротации кадров;

  - использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

  - устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

  - предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

           Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

           На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

           На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

           Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

  Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

  Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

  Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

  Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

  
  

  Глава 2. Финансово-хозяйственная деятельность предприятия

  
  

  2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Метида»

  Книготорговая компания «Метида» образована в 1997 году «Самарской инновационной компанией» (ОАО СИНКО).

  «Самарской инновационной компанией» основана в 1991 г.

  В настоящий момент СИНКО является управляющей компанией группы предприятий. Кроме «Метиды» в состав холдинга входит более 25 фирм,  в которых трудятся более 1 500 работников. В СИНКО три Департамента: Сельскохозяйственный, Потребительских товаров и Услуг, Финансовый.

  Сельскохозяйственный департамент (СХД) включает производство продукции растениеводства (собственные хозяйства в Самарской и Саратовской областях общей площадью более 60 000 га), предприятия по ее хранению и переработке (три элеватора  и мукомольный завод), несколько торговых фирм, реализующих продукцию на внутреннем рынке и занимающихся экспортом. Сегодня СИНКО является одним из лидеров рынка региона в области производства, переработки и экспорта зерновых и масленичных культур.

  СИНКО является давним и надежным партнером крупных иностранных компаний: Nidera Handelscompagnie B. V., Monsanto, Aston Enterprises и других.

  «Метида» состоит в департаменте потребительских товаров и услуг (ДПТ и У). В этот департамент входит также многопрофильный лечебно-диагностический комплекс «Медгард».

  До 2006 г. СИНКО принадлежала фирма «Капель» (производство и реализация безалкогольных напитков и чистой питьевой воды под одноименной маркой). В начале 2006 г. Этот бизнес был продан.

  Метида - так звали древнегреческую богиню мудрости и знаний.

  «Метида» начала свою деятельность с оптовой торговли учебно0методической литературой. За короткое время Компания приобрела известность и заняла лидирующее положение в этом сегменте рынка.

  С 2000 года «Метида» начала развивать собственную розничную сеть – появились книжные магазины в Похвистнево, Тольятти (на Ленинградской) и в Самаре (на Юных Пионеров).

  За несколько лет «Метида» достигла значительных результатов по темпам роста и прибыльности. В настоящее время ее книготорговая сеть насчитывает 12 книжных магазинов в нескольких городах и распределительный склад в Самаре.

  Сегодня компания – один из лидеров книжного рынка Самарской области. Ассортимент магазинов насчитывает более 100 тысяч наименований книг, аудио-продукции и канцтоваров. «Метида» является надежным партнером почти всех издательств России, обладает неоценимым накопленным опытом и передовыми технологиями книготорговли.

  
  
  

  2.2. Анализ финансовой устойчивости

  
  

  Финансово устойчивым является такое предприятие, которое за счет собственных средств покрывает средства, вложенные в активы, не допускает неоправданной дебиторской и кредиторской задолженности и расплачивается в срок по своим обязательствам.

  Анализ финансовой устойчивости включает:

  1.   Анализ состава и размещения активов предприятия.

  Из данных таблицы 1. видно, что активы предприятия возросли с 3360 тыс.руб. до 4700 тыс.руб. и распределены в основные фонды – 38% и оборотные средства – 42%.

  
  

  Таблица 1

  Анализ состава и размещения активов ООО «Метида»

  Активы	На 01.01.07	01.01.08	Изм.
  	тыс.руб.	Тыс.руб.	тыс.руб., %
  Нематериальные активы	-	-	-
  Основные средства	2100	2900	+800
  Капитальные вложения	-	-	-
  Долгосрочные финансовые вложения	-	-	-
  Прочие внеоборотные активы	-	-	-
  Оборотные средства	1260	1800	+540
  Убытки	-	-	-
  ИТОГО	3360	4700	+1340

  
  

  Для оценки финансовой устойчивости предприятия используются коэффициенты автономии и финансовой устойчивости.

  Коэффициент автономии, характеризующий независимость финансового состояния от заемных источников показывает долю собственных средств в общей сумме источников (формула 2.1):

                                                                                        (2.1)

  где К_а –  коэффициент автономии,

  åН – общая сумма источников,

  М – собственные средства.

  Минимальное значение коэффициента автономии принимается на уровне 0,6.

  К_а³0,6 означает, что все обязательства предприятия могут быть покрыты его собственными средствами.

  На начало года:

  На конец года:

  Уменьшение величины данного коэффициента свидетельствует об увеличении зависимости предприятия от заемных источников средств.

  Коэффициент финансовой устойчивости представляет собой соотношение собственных и заемных средств (формула 2.2):

  
  

                                                                                  (2.2)

  где М – собственные средства,

         К – заемные средства,

         З – кредиторская задолженность.

   

  
  

  Таблица 2

  Анализ динамики и структуры источников финансовых ресурсов

  Виды источников финансовых ресурсов	На начало года			На конец года		Изменение
  	тыс.руб.	%		тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
  Собственные средства
  1.Уставный капитал	3360			4700		+1340
  2. Резервный	-			-
  3. Добавочный	800			800		0
  4.Фонды накопления	-			-
  ИТОГО	4160			6500		2340
  Заемные средства
  1.Долгосрочные займы	-			-		-

  Продолжение таблицы 2

  2.Краткосрочные займы	800	-	800	-	0	-
  3.Краткосрочные креди-ты банков	-	-	-		-	-
  ИТОГО	800		800		0
  Привлеченные средства
  1.Расчеты с кредиторами	400		400		0
  2.Авансы полученные	-	-	-	-	-	-
  3. Доходы будущих периодов	-	-	-	-	-	-
  4. Резервы предстоящих расходов	-	-	-	-	-	-
  5. Резервы по сомнитель-ным долгам	-	-	-	-	-	-
  ИТОГО	400		400		0
  ВСЕГО	5360		6700		1340

  
  
  

  Таким образом, предприятие является финансово устойчивым, и за отчетный год коэффициент финансовой устойчивости вырос от 3.5 до 5.4%.

  
  
  

  2.3.Анализ наличия и движения собственных средств (оборотных)

  
  

  Данный анализ предполагает определение фактического размера средств и факторов, влияющих на их динамику (табл. 2.).

  Материал таблицы 3. показывает, что за год собственные оборотные средства возросли на 540 тыс.руб. Этот прирост обусловлен следующими факторами:

  - Направлением части прибыли в оборотные средства. Оборотная часть собственного капитала определяется путем вычитания из общего объема уставного капитала основных фондов по остаточной стоимости:

  На начало года 3360-2100=1260 тыс. руб.

  На конец года 4700-2900=1800  тыс. руб.

  
  

  Таблица 3

  Анализ наличия и движения собственных оборотных  средств предприятия

  Показатели	На начало года	На конец года	Изменение
  1. Уставный капитал	3360	4700	1340
  2. Резервный капитал	-	-	-
  3. Дополнительный капитал	800	800	0
  4. Целевые поступления	-	-	-
  5. Нераспределенная прибыль	-	-	-
  6. Фонды накопления	-	-	-
  ИТОГО источников собственные средств	4160	5500	1340
  Исключаются
  1. Нематериальные активы	-	-	-
  2. Основные средства	2100	2900	800
  3. Незавершенное строительство	-	-	-
  4. Долгосрочные финансовые вложения	-	-	-
  5. Прочие внеоборотные активы	-	-	-
  6. Оборотные средства. Убыток	-	-	-
  ИТОГО исключается
  Оборотные средства	1260	1800	540

  
  

  Увеличение суммы собственных оборотных средств свидетельствует о том, что предприятие не только сохранило имеющиеся средства, но и накопило достаточно.

  
  
  

  2.4. Анализ прибыли и рентабельности предприятия

  
  

   Главными показателями, характеризующими финансовые результаты хозяйственной деятельности предприятия, являются прибыль и рентабельность. Рентабельность представляет собой прибыльность производственно-сбытового процесса. Ее величина измеряется уровнем рентабельности.

  Уровень рентабельности предприятия связанного с производством продукции определяется процентным отношением прибыли от реализации к себестоимости продукции (формула 2.3)

                                                                                     (2.3)

  Р – уровень рентабельности,

  П – прибыль от реализации,

  С – себестоимость продукции,

  Р_нг=(240/960)*100=25%

  Р_кг=(460/1160)*100=41%

  В процессе анализа изучается динамика изменения объема чистой прибыли, уровень рентабельности и факторы, влияющие на чистую прибыль.

  Основными факторами, влияющими на чистую прибыль, являются объем выручки от реализации, уровень себестоимости, уровень рентабельности, доходы от внереализационных операций, расходы по внереализационным операциям, величина налога на прибыль и других налогов, выплачиваемых из прибыли.

  Анализ рентабельности предприятия проводится в сравнении с планом и предшествующим периодам. В условиях инфляции важно обеспечить сопоставимость показателей и исключить их влияние на повышение цен.

  Анализ рентабельности предприятия приведен в таблице 4.

  Материал таблицы показывает, что за отчетный период балансовая прибыль увеличилась на 220 тыс.руб., чистая прибыль возросла на 20 тыс.руб.

  Таблица 4.

  Анализ рентабельности ООО «Метида»

  Показатели	2007 г.	2008 г.	Отклонения
  			+, -	%
  Выручка от реализации	1200	1500	360
  НДС	-	-	-
  В % к выручке
  Себестоимость	960	1100	140
  В % к выручке
  Прибыль от реализации				1
  В % к выручке
  Расходы от внереализационных операций	26	28	2
  Балансовая прибыль	240	460	220
  Чистая прибыль	190	210	20
  Уровень рентабельности

  
  

  Это явилось результатом действия следующих факторов:

  1. Рост выручки от реализации продукции на 360 тыс.руб. увеличил прибыль на 220 тыс.руб.;

  2. Рост себестоимости на 140 тыс.руб. повысил уровень выпускаемой продукции, что позволило увеличить суммы  прибыли .

  Итого прибыли от реализации продукции:

  360 - 140=220 тыс. руб

  Анализ показателей рентабельности показывает, что предприятие рентабельно.

  
  

  Глава 3. Основные направления стимулирования труда в современных условиях

  
  

  3.1. Кадровая политика на предприятии

  
  

  Важную роль в долгосрочном стимулировании труда персонала к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

  Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

  Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

  Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

  В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых предприятием своим сотрудникам социальных льгот [15]:

  1)приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия;

  2)выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

  3)повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

  4)социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

  5)создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;

  6)создание положительного имиджа о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

  Какие же социальные льготы могут быть предоставлены своим сотрудникам предприятием?

  Такие добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида [15]:

  1)социальные льготы в денежном выражении;

  2)обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

  3)предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

  4)социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

  Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

  Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

  К подобного рода льготам относятся и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

  Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

  Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

  Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

  1)организация питания сотрудников;

  2)обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

  3)организация медицинской помощи;

  4)социально-консультативная помощь.

  Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов [15].

  Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

  Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем не менее это серьезно стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

  Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

  
  
  

  3.2. Разработка системы материального стимулирования

   

  Успех предприятия зависит от многих факторов. Можно четко сформулировать цель бизнеса и сколь угодно подробно прописать процедуры ее достижения, но превратить планы в реальные результаты смогут только надлежащим образом мотивированные сотрудники. Инструментом согласования бизнес-цели предприятия (получение прибыли) и стремлений сотрудников (например, заработать себе на жизнь) выступает система материального стимулирования.

  Известно много способов мотивации работников. Не отрицая важности нематериальной компоненты стимулирования деятельности, хотелось бы подробнее остановиться на его материальной составляющей и поделиться своим опытом решения конкретных задач в области оплаты труда. Разработана самосогласованная система материального стимулирования работников предприятия, реализуемая в несколько этапов.

  Начинать следует с определения стратегической цели бизнеса. Это позволит построить модель достижения цели, выделить приоритеты и разработать систему оценки успешности деятельности предприятия. Если непонятно, к чему нужно стремиться, как этого достичь, по каким показателям оценивать работу, то невозможно создать и систему стимулирования. Выбор цели зависит от стадии развития предприятия: в период становления могут доминировать задачи, связанные с расширением доли рынка, повышением узнаваемости торговой марки; в фазе зрелости, когда позиция предприятия на рынке стабильна и обеспечивает достаточную прибыль, могут появиться социальные приоритеты, например, финансирование программ поддержки детей-сирот или спортивных мероприятий.

  Оптимизировать деятельность предприятия как целостной системы позволит экономическая модель. Она задает величину фонда оплаты труда (ФОТ) как функцию основных параметров деятельности: оборота, дохода, затрат и т. д. Примером такой модели может быть привычный для всех бюджет предприятия, который рассчитывается на основании прогнозируемых величин входящих в него доходных и расходных статей. Оптимизировать бюджет — задача экономической службы. При этом исходными данными для расчетов являются показатели, определяемые руководителями подразделений. В идеальном варианте сумма показателей работы подразделений должна соответствовать показателям деятельности предприятия в целом. На практике каждое подразделение стремится оптимизировать свою собственную деятельность, включая бюджетирование. Но предприятие в целом работает как сложный взаимосогласованный механизм, поэтому в рамках достижения его стратегической цели деятельность всех подразделений можно оптимизировать только одновременно и скоординировано. Иначе система «увязнет» в противоречиях.

  В соответствии со стратегической целью руководство предприятия разрабатывает его организационную структуру, фактически — формулирует гипотезу о том, что именно такая структура позволит решить поставленные задачи. Существует множество типов организационных структур, и не важно, воспользуется руководитель готовой схемой или придумает собственную. Главное, чтобы выстроенная организационная структура соответствовала экономической модели бизнеса и способствовала успеху предприятия.

  Создать систему материального стимулирования для работников отдельно взятого подразделения можно лишь имея ясное представление о его роли и месте в общей структуре предприятия. Поэтому определение целей деятельности отдельных подразделений - ключевой момент построения системы материального стимулирования. Такая система должна быть сквозной, с единой и четкой системой приоритетов. Декомпозицию общей цели можно провести, построив единое для всего предприятия «дерево целей», где цель более высокого уровня реализуется через набор согласованных целей более низкого уровня. Проделав такую работу, мы получаем возможность определить задачи каждого подразделения, ориентируясь на достижение общей бизнес-цели.

  В рамках построения системы материального стимулирования оцениваются показатели эффективности работы конкретных подразделений и (если возможно) их вклад в успешность работы предприятия в целом. Для этого устанавливаются понятные и измеримые критерии достижения целей подразделениями. Однако показатели эффективности работы соседних подразделений часто пересекаются, поэтому определение критериев достижения целей может оказаться очень сложной задачей.

  Следующий этап — разработка функциональных обязанностей работников подразделения и выбор таких индивидуальных показателей трудовой деятельности, за которые работник может полностью отвечать лично. Руководитель подразделения совместно со службой управления персоналом разрабатывает способы и методики определения индивидуальных показателей и оценки эффективности работы. Здесь мы сталкиваемся с элементами процессного управления. В его рамках нужно описать процесс достижения локальных, но увязанных между собой целей; выделить показатели, характеризующие успешность деятельности на отдельных этапах процесса; объяснить эти показатели работнику и убедиться в том, что он их понимает и сможет достичь.

  Далее переходим к нормированию временных и трудовых затрат. Нормирование позволяет рассчитать потребность в персонале. Без решения этой непростой задачи мы рискуем «перегрузить» или «недогрузить» работников, что одинаково плохо. При необходимости можно предписать выполнение нескольких функций одной должностной позиции.

  Чтобы надлежащим образом мотивировать к труду, уровень оплаты на предприятии должен соответствовать среднерыночным показателям. Поэтому следует выяснить средний уровень заработной платы в данной отрасли и регионе. Для учета реальной ситуации на региональном рынке труда при определении уровня оплаты для той или иной должности мы обычно используем информацию из различных источников (обзоры заработных плат, «зарплатные ожидания» соискателей вакансий и т. п.) Все данные анализируем и сопоставляем. Это очень важная маркетинговая составляющая построения системы стимулирования.

  При определении уровня оплаты труда нужно также учитывать стоимость дополнительных выплат и льгот, предоставляемых сотрудникам: транспортное обеспечение, питание на рабочем месте, медицинское обслуживание, возможность пользоваться пансионатами, детскими садами, спортивными залами и пр. Эти льготы иногда составляют до 20% суммы заработной платы (в некотором смысле — компенсируют ее). В результате мы сможем определить конкурентный уровень заработной платы, который станет для сотрудника стимулом для эффективной работы на нашем предприятии.

  Если все предыдущие шаги по разработке системы материального стимулирования выполнены грамотно и последовательно, можно приступать к построению моделей заработной платы с учетом индивидуальных показателей. Для начала выделяются должности, результаты деятельности которых максимально связаны с целевыми установками подразделения и всего предприятия. Для них строятся ясные модели.

  Однако есть подразделения, в которых нельзя четко и однозначно определить вклад каждого сотрудника в достижение общего результата. Можно оценить только результат деятельности подразделения в целом. В таких случаях нужна кропотливая работа с коллективом, построение команды, тут все зависит от управленческой квалификации руководителя. Он — дирижер, но в управлении ограничен «партитурой»: заданной величиной ФОТ, количеством сотрудников, среднерыночным уровнем оплаты труда.

  Система материального стимулирования должна быть самосогласованной. Для проверки самосогласованности сначала путем суммирования индивидуальных заработных плат всех сотрудников предприятия определяем фактический размер фонда оплаты труда (ФОТ_факт.). Сопоставив фактический размер фонда оплаты труда с теми показателями, которые предусмотрены экономической моделью бизнеса, мы сможем проверить, выполняется ли заложенное изначально ограничительное условие на величину ФОТ.

  Обычно сумма материального вознаграждения, выплачиваемого работнику, состоит из постоянной (оклад) и переменной (персональные надбавки, премии) частей. Премии начисляются за выполнение как индивидуальных, так и коллективных показателей, а также по итогам деятельности предприятия в целом. Распределение среди сотрудников общей премии — очень важный и сложный вопрос. Можно делить ее пропорционально окладам. Это хорошее решение, если система окладов выстроена в соответствии со значимостью различных должностей. Но как определять значимость? Есть не критически важные, не очень заметные должности. Есть важные — те, где цена ошибки сотрудника очень велика, или те, которые требуют работников очень высокой квалификации. Сложности могут возникнуть и при необходимости найти на рынке труда замену сотруднику с редкой профессией. Это обозначает, что кроме непосредственной функции — материального стимулирования, распределение премии может повлиять на решение многих других кадровых проблем, к примеру таких, как закрепление нужных специалистов, создание кадрового резерва.

  Ежемесячно при начислении заработной платы проводится мотивирующая оценка работников. Фактически, при начислении заработных плат руководитель предприятия сдает экзамен. Мы называем это экзаменом, так как руководитель должен аргументировано оценить работников по объективным и понятным критериям. В результате — либо работники понимают, что все условия оплаты выполнимы и достичь более высокого уровня оплаты вполне реально (а это и есть цель стимулирования), либо они перестают верить в организацию (происходит демотивация).

  Обязательное требование при внедрении системы материального стимулирования — проведение широкой разъяснительной работы. Руководство предприятия, линейные менеджеры и сотрудники службы управления персоналом должны быть уверены, что все работники ознакомлены с условиями оценки и оплаты труда, правильно их понимают и знают, как влиять на свои показатели.

   

  Таблица 5

  Соотношение постоянных и переменных затрат в структуре фонда оплаты труда предприятия

  Структурное подразделение		Количество штатных единиц	Сумма окладов работников подразделения согласно штатному расписанию, руб.		Сумма премий, рассчитанных по итогам работы, руб.	Сумма постоянной и переменной частей фонда оплаты труда, руб.
  Служба маркетинга		2	3000		1000	4000
  Отдел продаж		7	10 500		8000	18 500
  Служба логистики		10	15 000		5000	20 000
  Финансовая служба		3	4500		1000	5500
  Служба по работе с персоналом		1	1500		500	2000
  Служба информационных технологий		1	1500		500	2000
  Всего	24	36 000		16 000		52 000
  		Постоянные затраты		Переменные затраты		ФОТфакт.

  
  

  Рассмотрим применение предложенной поэтапной схемы построения системы материального стимулирования работников на примере ООО «Метида»

  Для начала определим стратегические цели предприятия (с учетом стадии его развития). Наше предприятие занимается книготорговлей, и его руководство решило вывести на рынок новый продукт.

  После того, как определены целевые показатели, усилия руководителей, предприятия сосредотачиваются на разработке стратегии достижения поставленных целей. На этом этапе продумывается организационная структура предприятия (рис. 5) и детально прорабатываются задачи каждого линейного подразделения.

  Рис. 5. Организационная структура торгового предприятия

  
  

  Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации. Продвижение нового товара требует исследования рынка, сегментации покупателей, выработки ценовой политики — все это задачи службы маркетинга. Разработка стратегии продвижения товара на рынок, установление контактов с целевыми клиентами, удержание их, качественное обслуживание — приоритетные задачи отдела продаж. Контроль над поступлением денежных средств, учет продаж и выполнение других не менее значимых функций обеспечивает финансовая служба предприятия. Хранение и предпродажная подготовка товара, бесперебойное обеспечение транспортом — это задачи службы логистики; управление информационными потоками и программным обеспечением — службы информационных технологий; подбор, обучение и аттестация персонала — кадровой службы. Согласование и «состыковка» целей и задач различных служб и подразделений происходит в тех областях, где перекрываются зоны их влияния и ответственности за достижение поставленных целей.

  Цель предприятия - это желаемое состояние, которого можно достичь скоординированными усилиями всех сотрудников в заданный промежуток времени.

  Цели вашего предприятия должны быть конкретны, измеримы, достижимы, соотноситься друг с другом, укладываться в определенные временные рамки, а также быть гибкими. Вы можете установить цели предприятия самостоятельно либо прибегнув к помощи руководителей подразделений и/или специалистов.

  Далее с учетом планируемых объемов работ определяем производственные функции, рассчитываем количество и качество (уровень квалификации) персонала, необходимого для поддержания всех процессов жизнедеятельности предприятия, составляем штатное расписание.

  Производственная функция не эквивалентна должности. Формальное приравнивание функции и должности может привести к необоснованному росту численности персонала и увеличению затрат на оплату труда, «недогрузке» сотрудников. Поэтому стоит очень тщательно проранжировать значимость каждой из функций и установить объемы необходимой работы. Обязательным предварительным условием расчета оптимальной численности персонала является определение конечных результатов деятельности и параметров оценки результатов для каждой должности, что дает возможность контролировать выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей и в случае необходимости своевременно корректировать их деятельность.

  Процесс построения системы материального стимулирования предполагает классическое разделение затрат, связанных с оплатой труда, на постоянные и переменные. Правильно провести такое разделение поможет разработанная организационная структура предприятия, в которой отражено, какие процессы являются основными, а какие — вспомогательными, и какие именно подразделения «поддерживают» каждый конкретный процесс (табл. 3).

  К постоянным затратам в структуре оплаты труда можно отнести, например, оклады согласно штатному расписанию (выплачиваются вне зависимости от результатов деятельности предприятия), а также доплаты и надбавки, устанавливаемые на определенный срок.

  К переменным затратам относятся премии, начисляемые на основе индивидуальных и коллективных показателей работы — четко определяемых и измеримых параметров деятельности. Для нашего торгового предприятия таким показателем может выступать сумма выручки, полученной от реализации товара одним продавцом (при условии, что она поддается точному определению).

  Сумма постоянных и переменных затрат на оплату труда (кривая «Общие затраты» на рис. 6) отражает фактический размер фонда оплаты труда. Этот показатель необходимо сравнить с плановым, рассчитанным исходя из требований экономической модели предприятия, показателем затрат на оплату труда (кривая «Целевые затраты»). Точка пересечения кривых «Общие затраты» и «Целевые затраты» показывает порог безубыточности, где достигается оптимальное соотношение результативности труда и затрат на его оплату. Область, в которой кривая, отражающая фактические затраты, находится выше кривой, отражающей целевые затраты, показывает «Зону убытков»; а область, в которой кривая, отражающая фактические затраты, расположена ниже кривой, отражающей целевые затраты, — «Зону дополнительной прибыли». Точка безубыточности определяет, при каких показателях работы возможна выплата дополнительной премии. Это важный показатель.

  Рис. 6. Точка безубыточности бизнес-модели с позиции оплаты труда

  
  

  Ограничением, накладываемым экономической моделью бизнеса, может служить расчетная сумма фонда оплаты труда ФОТ_бюдж. Допустим, в отчетном периоде ФОТ_бюдж. равна 60 000 тыс. руб. Таким образом, фактическая сумма фонда оплаты труда ФОТ_факт. (52 000 тыс. руб.) оказалась меньше, чем бюджетная. Следовательно, мы попали в «Зону дополнительной прибыли» и коллектив имеет право на дополнительную премию. Однако при изменении исходных данных (численность персонала, оклады в штатном расписании, результаты работы) ситуация может измениться. Поэтому одна из главных задач руководителей подразделений и предприятия в целом — качественное планирование фонда оплаты труда.

  Распределение фонда оплаты труда можно рассматривать и под другим, более привычным для наших предприятий углом зрения: в разрезе подразделений (рис.7). Задачей экономического анализа в этом случае будет обоснование необходимости именно такого распределения постоянных и переменных затрат на оплату труда между подразделениями предприятия. Расчеты выполняются на завершающем этапе разработки системы материального стимулирования на основании определения выполняемых функций и оценки результатов работы всех подразделений.

  Рис. 7. Распределение постоянных и переменных затрат на оплату труда между подразделениями различных типов

   

  3.3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

  
  

  Система материального стимулирования должна содержать показатели, которые позволяли бы определить ее эффективность. Для нашего торгового предприятия, находящегося на стадии развития, такими индикаторами могут служить, например, уровень насыщенности рынка новым товаром или эффективность стратегии его продвижения (определяемая объемами продаж и доходностью). Несоответствие целевых показателей плановому уровню является сигналом для пересмотра разработанной системы материального стимулирования и проведения детального анализа создаваемого этой системой мотивационного эффекта.

  Произведем расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий (таблица 6).

  Сущность первого проекта заключается в том, что предприятие вводит в ассортимент новую серию книг «Сумерки» (по одной).

  Согласно второму проекту предлагается продажа серии книг «Сумерки» в одной упаковке (5 книг). Данная тара является очень удобной и хорошо зарекомендовала себя на рынке книг, как подарочное издание.

  Таблица 6

  Технико-экономические показатели по предлагаемым мероприятиям

  Показатели	Вариант 1	Вариант 2
  Объем производства (тыс.шт.)		900
  Новая серия книг «Сумерки» (1 книга)	750	-
  Новая серия книг «Сумерки» (5книг)	900	-
  Стоимость реализованной продукции (тыс. руб.)	17739	11070
  Инвестиционный период	5	5
  Капитальные вложения (тыс. руб.)	20000	20000
  Издержки (тыс. руб.)	13762	9520,2
  Чистая прибыль (тыс. руб.)	3022,7	1177,8
  Чистая текущая стоимость  (NPV), тыс. руб.	39464	17108
  Показатель рентабельности (PI)	2,97	1,86
  Внутренняя норма доходности (IRR)	60,5%	28,2%
  Срок окупаемости	1,34	2,24

  
  

  Как показывает таблица, первый проект более выгодный, чем второй, хотя и он является эффективным и может быть внедрен. По первому проекту выше чистый дисконтированный доход (ставка дисконтирования 15%), выше показатель рентабельности и внутренней нормы доходности. Инвестиции по первому проекту окупаются почти на год раньше.

  Рассмотрим ситуацию с предлагаемым проектом насыщение рынка новым товаром в ООО «Метида».

  Проведем оценку варианта инвестирования методом чистой дисконтированной стоимости, расчетом чистой дисконтированной стоимости определяем срок окупаемости средств, инвестированных в проект (таблица 7).

  Коэффициент дисконтирования рассчитывается по формуле (формула 3.1):

                                      (3.1)

  По результатам расчета видно, что средства, инвестированные в проект, будут окуплены в течение второго года хозяйствования. Чистая дисконтированная стоимость проекта составляет 39464 тыс. руб.

  Таблица 7

  Расчет чистой дисконтированной стоимости проекта

  Период, год	Платежи по капитальным вложениям, тыс.р.	Прибыль от кап. вложений, (чистая прибыль) тыс.р.	Ожидаемая процентная ставка, %	Коэффициент дисконтирования	Текущая дисконтированная стоимость, тыс.р. (3×5)
  1	2	3	4	5	6
  0	-20000	-	-	1	-20000
  1		17739,0	15	0,8696	15425
  2		17739,0	15	0,7561	13413
  3		17739,0	15	0,6575	11664
  4		17739,0	15	0,5718	10142
  5		17739,0	15	0,4972	8819
  Итого:					39464

  
  

  Индекс доходности определяется как отношение дисконтированных значений экономии к дисконтированным капитальным вложениям (формула 3.2).

                                         (3.2)

  где PI – индекс доходности, R_t – результаты, достигаемые на t-м шаге расчета, руб.; З_t – затраты, осуществляемые на том же шаге, руб.; Т – временной период расчета, R – ставка дисконта, %.

  Если индекс доходности > 1, то при данной ставке дисконта проект эффективен. Если индекс доходности  < 1, то при данной ставке дисконта проект неэффективен.

  Для данного проекта индекс доходности:

  2,97

  PI > 1, следовательно при принятых ставках дисконта проект может считаться эффективным.

  Внутренняя норма доходности инвестиций (IRR) представляет собой ту норму дисконта Е_вн, при которой величина приведенного эффекта равна приведенным инвестиционным вложениям, т.е. Е_вн (IRR) определяется из равенства (формула 3.3):

                                 ,                 (3.3)

  где К_t – инвестиционные вложения, руб.,

  Е_вн – норма дисконта (внутренняя норма доходности).

  Если IRR равна или больше требуемой нормы доходности, то проект считается эффективным.

  Определим внутреннюю ставку доходности проекта производства новых видов продукции при помощи табличного процессора MS Excel.

  IRR = 60.5%.

  Поскольку эта величина значительно больше, чем требуемая доходность 25% годовых, можно сделать вывод, что проект не будет отклонен по критерию IRR.

  Срок окупаемости инвестиций (Т_ок) – это минимальный временной период от начала осуществления инвестиционного проекта, за пределами которого интегральный экономический эффект Э_инт = ЧДД становится и остается в дальнейшем неотрицательным. Указанный срок может быть рассчитан на основе равенства (формула 3.4):

  З_t – П^Н_t = 0                     (3.4)

  где З_t – расчетная величина долга инвестора по займам и кредитам без учета их погашения за счет прибыли;

  П_t^H –прибыль, направленная на погашение долгов по займам и кредитам.

  Временной горизонт инвестиционной деятельности определяется инвестором проекта исходя из актуальности стоящих перед ним задач, возможностей и вероятности усиления собственных позиций на рынке или решения других технологических, экономических, социальных или экологических проблем.

  Чистый денежный поток представляет собой разницу между притоком наличности и их оттоком. Отток наличностей происходит вследствие инвестирования в основные средства; вследствие текущих затрат на производство и сбыт продукции; убытков, когда объем производства не достиг еще критического значения; за счет уплаты налогов; выплаты дивидендов.

  Срок окупаемости – это минимальный период времени от начала осуществления проекта, за пределами которого ЧДД >= 0.

  Срок окупаемости данного проекта составляет величину менее 2 лет, что следует из таблицы 7: дисконтированная прибыль за второй год составит 13413 тыс. руб., что покроет убыток после первого года хозяйствования в сумме 15425 – 20000 = - 4575 тыс. руб.

  Срок окупаемости составляет 1,34 лет.

  
  

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  
  

  Проведенное исследование направлений стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности позволяет сделать ряд выводов.

  Стимулирование труда работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

  "Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

  На стимулирование  труда работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика.

  Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

  Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

  1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

  2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

  3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

  4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

  5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

  На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители).

  Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

  1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

  2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

  3) исключение уравнительности в оплате наемных работников;

  4) при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

  Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала являются основными факторами конкурентоспособности товаропроизводителя. Выявлено, что формируемые индивидом стратегии поведения задают направления его долговременной активности, служат критерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях.

  Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

  Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время базируются на размере оклада.

  Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

  
  
  
  

  Список литературы

  
  

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

  2. Закон Российской Федерации  от 11 марта 1992г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях»

  3. Закон Российской Федерации  от 24 ноября 1995г. № 176-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»

  4. Закон Российской Федерации  от 1 мая 1999г. № 93-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»

  5. Закон Российской Федерации  от 23 ноября 1995г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

  6. Закон Российской Федерации  от 24 октября 1997г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»

  7. Постановление Министерства труда РФ от 11 ноября 1992г. № 32 «Об утверждении Методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда»

  8. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2008. – № 1. – 90–92с.

  9. Бабаева Л., Чирикова А. Женщины в бизнесе // Человек и труд. – 2009 – № 12. – 89–93с.

  10. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии / Н.А. Волгин; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – М.: РАГС, 2008. – 75с.

  11. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 2008. – 274с.

  12. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. -  М.: Финансы и статистика,2008, 213 с.

  13. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. – 2008. – №1. – 101–106с.

  14. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. – 2009. – №1. – 84–96с.

  15. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2007 – №7. – 83–87с.

  16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2009. – №10. – 90–92с.

  17. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. – 2008. – №2. – 118–124с.

  18. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 2009. - №4. – 12-16с.

  19. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 2007. - №3. – 47-52с.

  20. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2009 – 286с.

  21. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. – 2008. – №3. – С.51–65.

  22. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. – М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 2008. – 432с.

  23. Политическая экономия: Учеб. пособие по полит. экономии для техн. вузов /Под ред. проф. Ю.А.Комарницкого. – М.: Высш. школа, 2008. – 503с.

  24. Серегеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий). Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, 2009, – 389-414с.

  25. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. – 2006. – №10. – 72–73с.

  26. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. – 2006. – №7. – 67–70с.

Скачать дипломную работу