Тема: Психологические условия развития мотивации трудовой деятельности

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Психологические условия развития мотивации трудовой деятельности
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  21.03.2012 2:24:55
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Введение

  Глава 1. Мотивация трудовой деятельности личности, как объект социально – психологического исследования

  1.1 Теоретический анализ основных подходов к исследованию мотивации трудовой деятельности в зарубежной и  отечественной психологической науке

  1.2 Сущность и особенности проявления трудовой мотивации личности

  
  

  Глава 2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации личности в условиях торговой организации

  2.1 Программа и основные этапы эмпирического исследования. Анализ, обобщение и интерпретация результатов исследования.

  2.2 Психологические условия и практические рекомендации руководителям по развитию трудовой мотивации личности в торговой организации.

  Заключение

  Список литературы

  Приложения

  Введение

  Актуальность проблемы и ее практическая значимость.

  Проблема мотивации трудовой деятельности личности активно исследуется в настоящее время, как в отечественной, так и зарубежной психологической науке. Выполнен ряд работ, посвященный анализу мотивов деятельности менеджеров, производственных рабочих, педагогов, студентов и учащихся.

  В то время проблема развития мотивов трудовой деятельности торговых работников не исследовалась, а руководители торговых организаций испытывают значительные трудности по активизации мотивов деятельности своих подчиненных.

              Объектом исследования в нашей работе является мотивация трудовой деятельности сотрудников торговой организации.

              Предметом исследования – психологические условия развития мотивации трудовой деятельности личности.

             Цель нашего исследования: на основе теоретического анализа проблемы и эмпирического исследования разработать практические рекомендации по развитию мотивов трудовой деятельности сотрудников торговой организации.

             Задачи исследования: Теоретический анализ основных подходов к исследованию мотивации   трудовой деятельности в отечественной и зарубежной психологической науке.  Выявление сущности и особенностей проявления трудовой мотивации личности в торговой организации. Разработка программы и основные этапов эмпирического исследования. Анализ, обобщение и интерпретация результаты исследования. Обоснование психологических условий и практических рекомендации руководителям по развитию трудовой мотивации личностей в торговой организации.

   

   

   

   

              Гипотеза исследования: мотивация трудовой деятельности возникает и развивается под влиянием системы различных факторов. Развитие мотивов трудовой деятельности сотрудников торговой организации можно активизировать путем создания благоприятных социально - психологических условий в организации.

             Этапы исследования. Исследование проводилось в два этапа.

  Первый этап (июль 2002г. – декабрь 2002г.) включал следующее содержание работы: выявление проблемы, формулирование темы дипломной работы, определение объекта, предмета, целей и задач исследования, выдвижение рабочей гипотезы, изучение литературных источников, разработка программы исследования, планирование экспериментов и т. д.

  Второй этап (январь 2003г. – декабрь 2003г.). На этом этапе было проведено исследование мотивов трудовой деятельности сотрудников торговой организации, анализ и обобщение полученных результатов, обоснование психологических условий развития трудовой мотивации торговых работников.

                Методология и методы исследования. Настоящее исследование построено на основе методологических принципов психологической науки, таких как принцип детерминизма, принцип системного анализа, принцип развития, принцип деятельностного и личностного подхода, принцип единства деятельности, сознания и общения и др.

  В работе использовались следующие методы диагностики:

  1. Наблюдение, в ходе которого, были выявлены изменения в поведении сотрудников в процессе трудовой деятельности.

  2. Тесты, с  помощью которых были получены личностные мотивационные профили.

  3. Беседы, которые позволили выявить мотивировки сотрудников, участвующих в исследовании.  

  
  
  

  4. Методы описательной ста­тистики и статистического вывода,  которые дали возможность обобщить дан­ные, собранные на выборке участников занятых в исследовании, и сделать соответствующие выводы.

                Структура работы. Работа состоит из двух глав, введения, заключения, приложений и списка литературы.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Глава 1. Мотивация трудовой деятельности личности, как объект социально – психологического исследования

  1.2   Теоретический анализ основных подходов к исследованию мотивации трудовой деятельности в зарубежной и  отечественной психологической науке

  
  

  Для того чтобы понять весь спектр побуждений, умозаключений, решений, выводов и действий человека, в той или иной ситуации, в определенные периоды жизни, в рамках изменяющихся обстоятельств, необходимо провести психологический анализ взглядов на данную проблему с точки зрения теоретических школ психологии: бихевиоральной, психоаналитической, гуманистической, деятельностной и других.

  В зарубежной и отечественной психологической науке существует ряд подходов к пониманию сущности и особенности проявления мотивов человеческой деятельности (поведения). В частности в западной психологической науке можно выделить следующие подходы: бихевиоральный, психоаналитический, когнитивный и другие. Рассмотрим некоторые из названных.

  Бихевиоризм возник в США и явился реакци­ей на структурализм В.Вундта и Э.Титченера и на американский функционализм. Его ос­новоположником был Дж.Уотсон. Философскую основу бихевиоризма составляет сплав позитивизма и прагматизма. В качестве научных предпосылок Дж. Уотсон называл исследования по психологии животных, особенно Э.Торндайка, а также школу объективной психологии. Однако все эти ис­следования были, как их оценивал Уотсон, «скорее ре­акцией на антропоморфизм, а не на психологию как науку о сознании»¹. Он отмечал также влияние работ И.П. Павлова и В.М, Бехтерева на свое мировоззрение.

  ________________________________________________________________________

  ¹   Хрестоматия  по   истории   психологии  //  Под ред.П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. 1980. С. 35.

  Поведение человека в труде как предмет бихевиоризма - это все поступки и слова, как приобретенные, так и врожденные, то, что люди делают на работе. Поведение - это всякая реакция (R) в ответ на внешний стимул (S), посредством которой индивид приспосабливается в процессе работы.

  «Основная задача бихевиоризма заключается в на­коплении наблюдений за поведением сотрудников с та­ким расчетом, чтобы в каждом данном случае при данном стимуле (или лучше сказать - ситуации) бихевиорист мог сказать наперед, какая будет реакция или - если дана реакция - какой ситуацией данная реак­ция вызвана»¹. Таковы две проблемы бихевиоризма. Уотсон производит классификацию всех реакций по двум основаниям: являются ли они приобретенными или наследственными; внутренними (скрытыми) или внешними (наружными).

  Действительно, если исключить из поведения его мотивационно-позновательные компоненты, невозможно объ­яснить интегрирование отдельных реакций в тот или иной поступок во время  трудовой деятельности. Утверждение Дж. Уотсона о том, что бихевиорист интересуется по­ведением целого человека, никак не обеспечивается его механистической атомистической позицией и даже вступает в противоречие с ней, что он сам признавал.

  Таким образом в соответствии с бихевиоральной теорией, фактором, организующим и взывающим к трудовой деятельности,  является стимул.

  Но бихевиоризм не может дать нам исчерпывающий ответ на вопрос о мотивации труда человека. Сам процесс мотивации (самомотивации) включает в себя намного больше граней и нюансов, чем можно увидеть через призму бихевиористской школы психологии. Здесь так же не рассматривается фактор времени (изменения мотивов в течении трудовой деятельности каждого человека). Поэтому продолжим поиски ответа на наш вопрос в других психологических направлениях и учений.

  
  

  ^{__________________________________________________________________________________________________________________________}

  ¹   Толмен Э. Поведение как молярный феномен // Хре­стоматия по истории психологии. — М., 1980; С. 46-63.

  Выдающийся немецкий психолог Курт Левин исходил из того, что основанием трудовой актив­ности в любых ее формах, является намерение - потребность.

  Потребность - это некоторое стремление, тенден­ция выполнить, осуществить какую-то цель, которая ставится или самим субъектом. Чтобы от­личить свое понимание потребности от уже сложив­шегося в психологии и связанного главным образом с биологическими, врожденными потребностями, кото­рые соотносятся с некоторыми внутренними состоя­ниями, Левин называет их квазипотребностями. Они образуются в актуальной  рабочей ситуации в связи с приняты­ми намерениями, целями и направляют активность человека. Квазипотребность создает в личности систе­му напряжения. Эта система напряжения стремится к разрядке. В разрядке состоит, по Левину, удовлетворе­ние потребности. Разрядка потребно­сти осуществляется в определенной ситуации в процессе трудовой деятельности. Эта си­туация называлась Левиным психологическим полем. Каждая вещь в психологическом поле ха­рактеризуется не по своим физическим свойствам, а выступает в каком-то отношении к потребности субъ­екта. Именно потребность обусловливает то, что один предмет приобретает побудительный характер, притя­гивает к себе, имеет положительную валентность, другой - не имеет такого побудительного характера, имеет отрицательную валентность. Таким образом, предметы поля представляют собой положительно и отрицательно заряженные валентности по отношению к этой потребности. Факт единства личности и среды выражен К.Левиным в понятии «жизненное простран­ство». Его структура и динамика выражаются в понятиях взаимозависимости, силового поля, равновесия, мощности. Жизненное пространство разделяется на регионы, степень взаимосвязи между которыми опре­деляется жесткостью границ, количеством промежу­точных регионов и большую часть этого пространства занимает работа. Пространство обладает свойствами - уровнем реальности, временной перспективой.

  Введением по­нятия временной перспективы Левин подчеркивал включенность в понятие рабочего пространства также ожиданий, представлений о будущем (идеальный план) и прошлом, но в связи с тем, как они пред­ставлены в настоящем.

  В связи с квазипотребностями К.Левин исследовал проблему целеобразования и целенаправленного поведения. Эти исследования ввели в психологию комплекс важнейших понятий, характери­зующих поведение, связанных с достижением целей: целевая структура и целевые уровни индивида, в том числе реальные и идеальные цели, уровень притяза­ний, поиск успеха и стремление избежать неудачи и некоторые другие.

  Следовательно, согласно концепции К. Левина мотив, есть предмет (образ предмета), обладающий положительной валентностью (притягательностью) и побуждающий человека к действиям (поведению), направленным на овладение предметом потребности. В понятие «предметы» мы вкладываем максимально широкий диапазон вещей, коллег, внутрикорпоративной политики, отношений с руководством, желание работать и многое другое, что сопровождает человека во время трудовой деятельности. Здесь важно определить какой из факторов влияет на сотрудника положительно, какой отрицательно и какие квазипотребности в настоящий момент актуальны.

  Так же  данная теория интересна для рассмотрения вопроса о мотивации труда и тем, что Левин включает в нее вышеупомянутое понятие временной перспективы, то есть, поставив перед сотрудником реально достижимые, значимые для сотрудника цели мы тем самым можем мотивировать его на необходимую производительность труда или иное достижение. Конечно, так односторонне рассматривать данную теорию по отношению к мотивации труда было бы не верно, поэтому следует упомянуть, что Курт Левин открыл целый слой человеческой психики, который дает широкие возможности для исследования и формирования трудовой мотивации. Сложность заключается в том, что эта теория направлена на индивидуальное рассмотрение личности, а в нашей ситуации нужно найти общие мотивы, которые влияют на трудовой коллектив в целом.

  Унификация способов мотивации, вот что необходимо для большого трудового коллектива (в частности рассматриваемого нам гипермаркета).

  Поэтому продолжим поиск ответа дальше и рассмотрим наш вопрос с точки зрения психоанализа Зигмунда Фрейда.

  Здесь психическая сфера раз­делялась на три образования: «Я», «Сверх-Я», «Оно». Индивидуум представляется как бессознательное «Оно», которое поверхностно охвачено «Я». Здесь со­бираются все влечения. Понимание Фрейдом влечений менялось. В окончательном варианте психоанализа различаются; сексуальные влечения - подчиняются принципу удовольствия; инстинкт самосохранения-влечения «Я» - подчиняется принципу реальности. Те и другие объединяются в группу влечений к жизни (эрос). Другим влечением является влечение к смерти, к разрушению. «Оно» - это область бессознательного, играет самую важную роль в структуре личности. «Оно» - движущая сила поведения: источник энергии, мощное мотивационное начало. «Я» - это поверхностный слой душевного аппарата. Называется сознанием. Соизме­ряет деятельность «Оно» с принципом реальности. «Сверх-Я» направлено против «Оно», выражает систе­му требований «Я». Имеет «двойное лицо»: включает систему идеалов (идеальное «Я») и запреты. Это кри­тическая инстанция, посредник между «Оно» и «Я». В целом совокупность моральных, этических тенденций Фрейд называет «Сверх-Я», идеалом и совестью. «Сверх-Я» является представителем морального огра­ничения и стремления к совершенству. Это надзира­тель, критик, продолжает в личности ту функцию, которую выполнял родитель и воспитатель в первом пе­риоде жизни индивида. Эта часть в структуре личности относится к бессознательному.

  Точка зрения взаимных связей этих состояний стала ясна в процессе исследования источников невро­тических состояний. Корни их прослеживались до глу­бокого детства. В результате вырисовывалась общая линия развития психики работника.

  Развитая правильно сформированная личность представляет со­бой систему первичных влечений, часть которых относится и к трудовой деятельности, нашедшую пути их удовлетворения: частично прямые, но главным обра­зом окольные, через сублимацию. Вся трудовая деятельность, культура и общество рассматриваются как средство удовлетворения и символического выра­жения некоего внутреннего желания, влечения.

  Соот­ношение между сферами в структуре личности рас­сматривалось как динамическое их столкновение и борьба по типу конфликта между сознательным и бес­сознательным, а работник выступал их продуктом. Соз­нательное «Я», считавшееся раньше истинным средо­точием индивида, становится лишь глашатаем бессоз­нательного, причем довольно плохо информирован­ным, поскольку он ничего не знает об истинном со­держании бессознательного, донося сведения лишь о том, что пропускает цензура. Сознательное - не суть психики, а лишь такое ее качество, которое «может присоединяться или не присоединяться к другим ее качествам. Эти факторы так же влияют и на мотивацию труда человека. В то же время задача заключается в том, чтобы перевести бессознательный материал челове­ческой психики в область сознания. «Там, где было «Оно», должно быть «Я». Механизмы взаимодействия между различными инстанциями в личности находят свой аналог в социальных, трудовых и культурных процессах в обществе. Все социальные институты объ­яснялись как результат развития сугубо внутренних тенденций в самом человеке. Наблюдаемый  антагонизм между индивидом и обществом считался неотъемлемой частью развития трудовой культуры на все времена, поскольку подход к работнику был  натуралистическим.

  По Фрейду мотивом является осознанное инстинктивное желание, хотение, стремление, влечение. Например: человек трудится потому, что в нем заложено понятие «кто не работает, тот не ест», но при этом способ трудовой деятельности выбирается  человеком по средствам влечения его к умственному труду, а не физическому. При этом определить всю гамму различных влечений и противостояний, протекающих в мыслях человека и обусловленных фактором определенного периода времени, порой не может даже сам человек, не говоря уже о людях пытающихся прогнозировать их.

  Со стороны мотивации труда данная теория чрезвычайно сложна, а если учесть массовость, то вообще не возможна. Она не применима в диагностики и определении мотивов, движимых сотрудником в трудовой деятельности.

  Если придерживаться данной теории, то при подборе персонала нужно проводить глубинный психоанализ кандидата, с целью определения у него в бессознательном мотивирующие факторы  трудовой деятельности. Это нонсенс.

  Опять же, теорию Фрейда не возможно привести к какому-то общему знаменателю по отношению к большому коллективу. У каждого сотрудника свое «Оно» и свое «Сверх-Я», и мотивировать всех сотрудников одним инструментом в рамках этой теории не возможно. Поэтому продолжим рассмотрение других теорий в контексте мотивации труда персонала в торговой организации и перейдем к рассмотрению теории В. Франкла.

  Одним из влиятельных направлений современной зарубежной психологии является логотерапия австрий­ского психолога В.Франкла. Логотерапия от­личается трактовкой базисных мотивов человеческого пове­дения (включая трудовое). «Согласно логотерапии, борьба за смысл жизни является основной движущей силой человека. Поэтому я говорю о «стремлении к смыслу» в противовес принципу удовольствия (иначе «стремлению к удовольст­вию»), на котором сконцентрирован фрейдовский психоанализ»¹.

  Согласно теории Франкла трудовая мотивация человека зависит  не от условий, а прежде всего от самого человека.

  По Франклу, для человека необходимо обнаружить смысл - логос - своего труда, ибо именно по­иск смысла является признаком подлинно человеческого бытия. Отсутствие или потеря смысла создает экзистенциальный вакуум: человек теряет со­держание своей трудовой деятельности, он испытывает скуку, предается пороку или испытывает тяжелые пережива­ния.

  _________________________________________________________________

  ¹ Франкл В. Поиск смысла жизни и логотерапия / Пси­хология личности.   Тексты. — М., 1982.

  
  
  
  
  

  Смысл имеет конкретное содержание, он индиви­дуален и составляет сущность существования примени­тельно к каждому человеку. «Постановку вопроса о смысле жизни, когда он задан вообще, можно срав­нить с вопросом, поставленным перед чемпионом по шахматам: «Скажите, учитель, какой самый хороший ход в мире?» Просто не существует такой вещи, как наилучший или просто хороший ход в отрыве от кон­кретной игровой ситуации, в отрыве от конкретной личности противника. То же самое справедливо и в отношении человеческого существования. Мы не должны искать абстрактного смысла жизни»¹. Обрете­ние смысла делает человека ответственным за свою жизнь.

  В то же время смысл нельзя найти внутри себя - в своем теле или в душе, но только обращаясь к окру­жающему миру. Смысл достигается, во-первых, путем совершения трудовой дея­тельности: жизнь человека - это творчество в широком смысле этого слова, как выполнение каких-то задач, работа, какое-то дело. Во-вторых, человек находит смысл в заботе о других людях, в любви к людям. Чем больше человек забывает себя, тем больше он становится человеком, самим собой. В-третьих, человек обретает смысл путем выработки четких позиций в отношении к различным жизненным  и конкретно рабочим ситуациям.

  В соответствии с теорией В. Франкла мотивы трудовой деятельности и поведения человека -  есть его личностные смыслы. Нужно донести до сознания работника важность его труда для него самого. Ответить на вопрос: зачем он делает эту работу и тем самым мотивировать его. Главное все смыслообразующие слова обращать на работника, а не на организацию, в которой он работает. Человеку важно понять, что работа, которую он делает, значима для него самого, что результаты ее кому-то нужны и сам сотрудник важен для организации.

  ________________________________________________________________

  ¹ Франкл В. Поиск смысла жизни и логотерапия // Пси­хология личности. Тексты. — М., 1982. С. 123.

  В гуманистической теории А. Маслоу утверждалось в качестве предмета исследования понимание здоровой творческой личности - за­дача, которую не ставила никакая другая школа. Це­лью такой личности является не потребность в гомеостазе, как считают сторонники психоанализа, а само­осуществление, самоисполнение, самоак­туализация. Гуманистическая психология обра­щается в первую очередь к тем способностям, которые отсутствовали или не присутствовали систематически как в бихевиористской, так и в классической психо­аналитической теории: любовь, творчество, самость, рост, удовлетворение базисных потребностей,

  самоак­туализация, высшие ценности, бытие, становление, спонтанность, игра, юмор, смысл, честность, психологическое здоровье и близкие к ним по­нятия. В дальнейшем в центре становятся вопросы не теоретического характера, а больше практического применения. Одним из представителей этой школы был А. Маслоу.

  В соответствии с его теорией иерархии потребностей люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды.

  К первому уровню потребностей Малоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание  - в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

  Ко второму уровню были причислены  потребности в безопасности и уверенности в будущем (стабильная заработная плата тому пример),  без удовлетворения первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность и трудоспособность человека.

  На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности  в поддержке со стороны коллег, признании заслуг сотрудника, принадлежности к той или иной общности Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

  Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции (занимаемой должности), завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания, желание продвинуться по карьерной лестнице.

  Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ними задач.

  Итак, теория Маслоу, в контексте нашего вопроса, утверждает, что мотивы труда – это иерархические потребности личности, удовлетворяемые человеком в зависимости от актуальности их в данный период. Требуется определить, на каком этапе (по пирамиде потребностей) находится в настоящее время сотрудник и предположить дальнейшее его развитие как работника. Например: в беседе с кандидатом на работу становится ясно, что в настоящее время важнее всего для него обеспечить себя и семью всем, необходимым для нормальной жизнедеятельности, и ни о каком признании со стороны окружающих он не говорит. Отсюда можно предположить, что сейчас сотрудник находится на первом уровне пирамиды Маслоу и по данной теории логически предположить, что следующим этапом развития подразумевается потребность в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Мотивом для данного кандидата может послужить тот факт, что его будущая заработная плата будет всегда стабильной, и не будет зависеть от объемов продаж рассматриваемого нами гипермаркета. Тем самым он будет уверен в том, что обещанную зарплату он получит полностью и сможет планировать свои расходы на будущее.

  Конечно, данный пример очень узок, но для иллюстрации понимания теории Маслоу в рамках вопроса о мотивации труда наиболее нагляден.

         Рассмотрев западные школы, пришло время затронуть отечественное исследования психологов  рассматриваемого нами вопроса.

  В отечественной психологической науке значительный вклад в теорию мотивации внесли С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев.

  Рубинштейн разра­батывал философские проблемы психологии, сформу­лировал важнейшие методологические принципы пси­хологии. Один из них - принцип единства сознания и деятельности - составил основу деятельностного под­хода в психологии. Здесь С.Л. Рубинштейн указывает на роль деятельности, в которой субъект не только обнаруживается и проявля­ется, но в ней созидается и определяется.

  «Направленный по своей основной установке на производство, на создание определенного продукта, труд — это вместе с тем и основной путь формирова­ния личности. В процессе труда не только производится тот или иной продукт трудовой деятельности субъекта, но и сам субъект формируется в труде. В тру­довой деятельности развиваются способности человека, формируется его харак­тер, получают закалку и переходят в практические действенные установки его мировоззренческие принципы».¹

  Что касается нашей проблемы, то Рубинштейн писал: «То обстоятельство, что в трудовой деятельности все звенья подчинены ее ито­говому результату, уже придает специфический характер мотивации трудовой деятельности: цель деятельности лежит не в ней самой, а в ее продукте. Так как ни один человек не производит все предметы, нужные для удов­летворения его потребностей, то мотивом его деятельности становится продукт не его деятельности, а деятельности других людей, продукт общественной дея­тельности. Поэтому в труде складывается характерная для человека способ­ность к действию дальнего прицела, опосредованная, далекая мотивация, в отли­чие от той действующей в порядке короткого замыкания короткой мотивации, которая характерна для животного, для реактивного, импульсивного действия, обусловленного моментальной ситуацией»²

  _________________________________________________________________

  ¹  Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. — СПб., 2000. С. 474.

  ²  Там же.

  Так же Рубинштейн пишет, что на  трудовую мотивацию человека влияет его отношение к труду: «Будет ли труд, в силу того, что он осознается как обязанность, требовать на­пряжения, усилий, преодоления препятствий, испытываться как ярмо, как бремя, как проклятие человека, зависит от общественного содержания, которое приоб­ретает труд, т. е. от объективных общественных условий. Эти объективные об­щественные условия всегда находят себе отражение в мотивации трудовой деятельности, потому что труд всегда заключает не только отношение человека к вещи, к предмету — продукту труда, но и к другим людям. В труде, поэтому существенна не только техника труда, но и отношение чело­века к труду. Именно в нем обычно заключены основные мотивы трудовой дея­тельности человека».¹

  Исходя из теории С.А. Рубинштейна, так как ни один человек не производит все предметы, нужные для удов­летворения его потребностей, то мотивом его трудовой деятельности становится продукт общественной деятельности. Поэтому в труде складывается способ­ность человека к действию дальнего прицела, далекая мотивация, в отли­чие от короткой мотивации, которая характерна для реактивного, импульсивного действия, обусловленного моментальной ситуацией.

  То есть, чтобы мотивировать человека трудиться, нужно определить его насущные потребности и соотнести с теми результатами труда, которые сулит данная работа. При этом важно помнить об отношении человека к труду и постараться определить его у данного человека к данному труду.

  «Нормально труд является насущнейшей потребностью человека. Трудить­ся — значит проявлять себя в деятельности, претворять свой замысел в дело, воплощая его в материализованных продуктах; трудиться — это значит, объектавируясь в продуктах своего труда, обогащать и расширять свое собственное бытие, быть создателем, творцом — величайшее счастье, которое вообще доступ­но человеку. Труд — основной закон развития человека».²

  ____________________________________________________________________

  ¹ Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. — СПб., 2000. С. 474

  ² Там же. С 475.

  
  

  В дальнейшем во­просы строения деятельности стали предметом изучения у

  А.Н. Леонтьева.

  Согласно рассматриваемой концепции, деятельность субъекта является тем содержательным процессом, в котором осуществляются ре­альные связи субъекта с предметным миром и который опосредствует связи между воздействующим объектом и субъектом. Леонтьев пишет: «Но субъективные переживания, хотения, желания и т. п. не являются мотивами потому, что сами по себе они не способны породить направленную деятельность, и, следовательно, главный психологический вопрос состоит в том, чтобы понять, в чем состоит предмет данного хотения, желания или страсти».¹ Деятельность включена в систему обще­ственных условий. Основной характеристикой дея­тельности является ее предметность, деятельность оп­ределяется предметом, подчиняется, уподобляется ему: «Главное заключается в выделении факта трансформации потребностей через предметы в процесс их потребления. А это имеет ключевое значение для понимания природы потребностей человека».²

  «Таким образом, одни мотивы, побуждая деятельность, вместе  с тем придают ей личностный смысл; мы будем называть их смыслообразующими мотивами. Другие, сосуществующие с ними, выполняя роль побудительных факторов (положительных или от­рицательных) – порой остро эмоциональных, аффективных, - лишены смыслообразующей функции; мы будем условно называть такие мотивы мотивами-стимулами».³

  Здесь также важно упомянуть и об эмоциях: «Особенность эмоций состоит в том, что они отражают отношения между мотивами (потребностями) и успехом или возможностью успешной реализации отвечающей им деятельности субъекта».⁴

  ___________________________________________________________________

  ¹ Леонтьев А. Н. Деятельность сознание личность М. 2004г. С.149

  ² Там же С.146

  ³ Там же С.154

  ⁴ Там же С.156

  
  

  Исходя из сказанного, сформулируем понятие мотива по Леонтьеву А.Н.

  Мотив – рассматривается как побудитель деятельности, как смысл деятельности, как психологическая причина деятельности. Мотив это непосредственно воспринимаемый, или представляемый, или мыслимый человеком предмет, удовлетворяющий его актуальную потребность и побуждающий индивида к деятельности.

  Данное понимание мотива, на наш взгляд, является наиболее правомерным и обоснованным.

               Таким образом, в отечественной и зарубежной психологии проблема мотивов трудовой деятельности (поведения) личности исследуется настоящее время активно и продуктивно. Можно выделить следующие точки зрения на понимание мотива:

  1. В соответствии с бихевиоральной теорией, фактором, организующим и взывающим к трудовой деятельности,  является стимул.

  2. Согласно концепции К. Левина мотив трудовой деятельности, есть предмет (образ предмета), обладающий положительной валентностью (притягательностью) и побуждающий человека к действиям (поведению), направленным на овладение предметом потребности.

  3. По Фрейду мотивом труда является осознанное инстинктивное желание, хотение, стремление, влечение.

  4. В соответствии с теорией В. Франкла  мотивы трудовой деятельности и поведения человека -  есть его личностные смыслы.

  5. Теория Маслоу, в контексте нашего вопроса, утверждает, что мотивы труда – это иерархические потребности личности, удовлетворяемые человеком в зависимости от актуальности их в данный период.

  
  
  
  
  

  6. Исходя из теории С.А. Рубинштейна, так как ни один человек не производит все предметы, нужные для удов­летворения его потребностей, то мотивом его трудовой деятельности становится продукт общественной деятельности. Поэтому в труде складывается способ­ность человека к действию дальнего прицела, далекая мотивация, в отли­чие от короткой мотивации, которая характерна для реактивного, импульсивного действия, обусловленного моментальной ситуацией.

  7. Мотив трудовой деятельности по А.Н. Леонтьеву - это непосредственно воспринимаемый, или представляемый, или мыслимый человеком предмет, удовлетворяющий его актуальную потребность и побуждающий индивида к деятельности.

  
  

  1.2 Сущность и особенности проявления трудовой мотивации личности

  
  

  Сущность проявления трудовой мотивации целесообразно описывать через общее строение деятельности личности А. Н. Леонтьева. Он подчеркивал: «Итак, понятие деятельности необходимо связано с понятием мотива. Деятельности без мотива не бывает; «немотивированная» дея­тельность — это деятельность не лишенная мотива, а деятельность с субъективно и объективно скрытым мотивом.»¹

  Основными «составляющими» отдельных человеческих деятельностей являются осуществляющие их действия. Действием мы называем процесс, подчиненный представлению человека о том результате, который должен быть достигнут, т.е. процесс, подчиненный созна­тельной цели. Подобно тому как понятие мотива соотносится с по­нятием деятельности, понятие цели соотносится с понятием действия.

  Возникновение в деятельности целенаправленных процессов — действий исторически явилось следствием перехода к жизни челове­ка в обществе. Деятельность участников совместного труда побуж­дается его продуктом, который первоначально непосредственно отвечает потребности каждого из них. Однако развитие даже про­стейшего технического разделения труда необходимо приводит к выделению как бы промежуточных, частичных результатов, кото­рые достигаются отдельными участниками коллективной трудовой деятельности, но которые сами по себе не способны удовлетворить их потребности. Их потребность удовлетворяется не этими «промежу­точными» результатами, а долей продукта их совокупной деятельности, получаемой каждым из них в силу связывающих их друг с другом отношений, возникших в процессе труда, т.е. отношений общественных.

  Легко понять, что тот «промежуточный» результат, которому подчиняются трудовые процессы человека, должен быть выделен для него также и субъективно — в форме представления. Это и есть выделение цели, которая, по выражению Маркса, «как закон опре­деляет способ и характер его действий...»².

  _______________________________________________________________________

  ¹ Леонтьев А. Н. Деятельность сознание личность, Москва 2004, С. 81

  ² Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. С. 189.

  Выделение целей и формирование подчиненных им действий приводит к тому, что происходит как бы расщепление прежде сли­тых между собой в мотиве функций. Функция побуждения, ко­нечно, полностью сохраняется за мотивом. Другое дело — функция направления: действия, осуществляющие деятельность, побуждают­ся ее мотивом, но являются направленными на цель. Допустим, что деятельность человека побуждается пищей; в этом и состоит ее мо­тив. Однако для удовлетворения потребности в пище он должен выпол­нять действия, которые непосредственно на овладение пищей не направлены. Например, цель данного человека — изготовление ору­дия лова; применит ли он в дальнейшем изготовленное им орудие сам или передаст его другим и получит часть общей добычи — в обоих случаях то, что побуждало его деятельность, и то, на что были направлены его действия, не совпадают между собой.

  Выделение целенаправленных действий в качестве составляющих содержание конкретных деятельностей естественно ставит вопрос о связывающих их внутренних отношениях. Деятельность не является аддитивным процессом. Соответственно дей­ствия — это не особые «отдельности», которые включаются в состав деятельности. Человеческая деятельность не существует иначе, как в форме действия или цепи действий. Например, трудовая деятельность существует в трудовых действиях, учебная деятельность — в учеб­ных действиях, деятельность общения — в действиях (актах) обще­ния и т.д. Если из деятельности мысленно вычесть осуществляющие ее действия, то от деятельности вообще ничего не останется. Это же можно выразить иначе: когда перед нами развертывается конкретный процесс — внешний или внутренний, — то со стороны его отноше­ния к мотиву он выступает в качестве деятельности человека, а как подчиненный цели — в качестве действия или совокупности, цепи действий.

  Вместе с тем деятельность и действие представляют собой под­линные и притом не совпадающие между собой реальности. Одно и то же действие может осуществлять разные деятельности, может переходить из одной деятельности в другую, обнаруживая, таким образом свою относительную самостоятельность.

  Обратимся к грубой иллюстрации: допустим, что у нас возникает цель — прибыть в пункт N, и мы это делаем. Понятно, что данное действие может иметь совершенно разные мотивы, т.е. реализовать совершенно раз­ные деятельности. Очевидно и обратное, а именно, что один и тот же мотив может конкретизироваться в разных целях и соответствен­но породить разные действия.

  В связи с выделением понятия действия как важнейшей «образу­ющей» человеческой деятельности (ее момента) нужно принять во внимание, что сколько-нибудь развернутая деятельность предпола­гает достижение ряда конкретных целей, из числа которых некото­рые связаны между собой жесткой последовательностью. Иначе говоря, деятельность обычно осуществляется некоторой сово­купностью действий, подчиняющихся частным целям, которые мо­гут выделяться из общей цели; при этом случай, характерный для более высоких ступеней развития, состоит в том, что роль общей цели выполняет осознанный мотив, превращающийся благодаря его осознанности в мотив-цель.

  Одним из возникающих здесь вопросов является вопрос о целеобразования. Дело в том, что от мотива деятельности зависит только зона объективно адекватных целей. Субъективное же выделение цели (т.е. осознание ближайшего результата, достижение которого осуществляет данную деятельность, способную удовлетворить потребность, опредмеченную в ее мотиве) представляет собой особый, почти не изученный про­цесс. В реальной жиз­ни целеобразования выступает в качестве важнейшего момента движения той или иной деятельности субъекта.

  Цели не изобретаются, не ставятся субъектом произвольно. Они даны в объек­тивных обстоятельствах. Вместе с тем выделение и осознание целей представляет собой отнюдь не автоматически происходящий и не одномоментный акт, а относительно длительный процесс апробирова­ния целей действием и их, если можно так выразиться, предметного наполнения. Индивид, справедливо замечает Гегель, «не может опре­делить цель своего действования, пока он не действовал...»¹.

  ________________________________________________________________________
  ¹ Гегель Г.В.Ф. Соч. М., 1959. Т. 4. С. 212—213.

  Другая важная сторона процесса целеобразования состоит в кон­кретизации цели, в выделении условий ее достижения. «Всякая цель объективно существует в некоторой предметной ситуации. Конечно, для сознания субъекта цель может выступить в абстракции от этой ситуации, но его действие не может абстрагироваться от нее. Поэтому помимо своего интенционального аспекта (что должно быть достигнуто) действие имеет и свой операционный аспект (как, каким способом это может быть достигнуто), который определяется не самой по себе целью, а объективно-предметными условиями ее достижения. Иными словами, осуществляющееся действие отвечает задаче; задача — это и есть цель, данная в определенных условиях. Поэтому действие имеет особое качество, особую его «образующую», а имен­но способы, какими оно осуществляется. Способы осуществлений действия я называю операциями.»¹

  Разобравшись со структурой построения деятельности человека, далее необходимо разобрать  основные компоненты, составляющие деятельности по отношению к мотивации труда.

  Таким образом, деятельность побуждается мотивами. История развития трудовой деятельности людей представляет собой долгий путь развития общественно ценных способ­ностей у отдельных работников и передачи из поколения в поколение наи­более ценных методов, приемов работы, знаний и умений с целью последую­щего их совершенствования и формирования массового характера таких возможностей. Это способствует увеличению степени удовлетворения по­требностей у каждого последующего поколения, переходу на качественно новый уровень потребления. Являясь непосредственной побудительной си­лой, мотивы образуют иерархическую систему, называемую мотивационной сферой личности.

  ______________________________________________________________________

  ¹ Леонтьев А. Н. Деятельность сознание личность, Москва 2004, С.84

  
  

  Жизненные цели отдельной личности, выбор профессии и последующие действия по достижению этих целей предопределяются иерар­хией мотивов, являющейся отражением иерархической структуры потребно­стей в сознании каждого индивидуума.

  Выделяют два направления деятельности, связанные с иерархией моти­вов: деятельность, ориентированную на внутренний мир человека и связан­ную с индивидуально-психологическими и общественно-психологическими особенностями человека, и деятельность, определяемую внешними социальными, производственными, политическими и иными условиями.

  Деятельность, ориентированная на внутренний мир человека:

  - интеллектуальная, направленная на удовлетворение высших потребностей, потребностей познания природы, жизни общества побуждается мотивами самовыражения, любознательности;

  - рациональная, направленная на удовлетворение потребностей в повышении уровня жизни, улучшение условий труда и быта побуждается мотивами производительности и выгоды;

  - эмоциональная, удовлетворяющая потребности в наслаждении от искусства, творчества, общения с другими людьми, повышение жизненно­го тонуса побуждается мотивами сопереживания;

  -      развлекательная, удовлетворяющая потребность в отдыхе, переключении;

  - престижная, направленная на повышение социального статуса, самоутверждение работника;

  - ложная, удовлетворяющая  псевдопотребности  и  различные деформированные ориентации.

  
  
  

      Деятельность человека, определяемая «внешними» факторами:

  - научно-техническая, удовлетворяющая потребность в научно-технических знаниях и творчестве;

  - общественно-политическая, в знаниях и творчестве общественно-политического характера;

  - художественно-эстетическая, в знаниях и творчестве художественно-эстетического характера;

  - морально-этическая, в общении с людьми по соответствующим морально-этическим канонам;

  -               ложная деятельность по удовлетворению псевдопотребностей.

  Мотивационная сфера личности находится в постоянном движении, саморазвитии под влиянием процессов как внутреннего развития и совершенствования индивида, так и в плане развития его связей с раз­личными общностями людей. На нее оказывают воздействие обществен­ные отношения, политика, пропаганда, система образования, конкретные условия. А в свою очередь, потребность рождается под влиянием такого большого количества причин, факторов, условий жизни, исторических и психических особенностей развития человека, что предугадать, спрогнози­ровать ее достаточно сложно. Отсюда возникают и сложности выбора мотивационного воздействия на того или иного работника. Скажем, один работник жаждет успеха, признания, а другой считает это пустяком по сравнению с конкретной прибавкой к заработной плате. Третий рабо­чий недавно женился, в семье появился малыш, а квартира маловата. В этом случае наиболее насущной для него потребностью становится улуч­шение жизненных условий, а наилучшим мотивационным воздействием предоставление кредита не покупку дома или квартиры при условии ус­пешной работы. Задача менеджера заключается в том, чтобы создать такую ситуацию, при которой работник сможет удовлетворять свои по­требности только путем трудовой деятельности, соответствующей целям и стратегии компании.

  При этом наибольший результат дает мотивация на основе наиболее насущных потребностей работника. Являясь следствием факторов и мотивационных установок, трудовое пове­дение работника не остается пассивным, а осуществляет обратную связь с системой мотивации, заключающуюся в изменении скорости продвижения работника по ступеням, уровням развития его трудовой мотивации от моти­вации, основанной исключительно на материальной заинтересованности, через содержательную заинтересованность к высотам творчества и высокой об­щей культуры труда. В связи с этим можно выделить несколько моделей трудовой активности работника.

  Модель 1 — пассивно-адаптивная. Характеризуется низким уровнем раз­вития трудовой активности, выжидательно-пассивным поведением работника, использующего свои способности и инициативу фрагментарно и бессистем­но. Труд не является внутренней потребностью, участие в нем диктуется внешними обстоятельствами.

  Модель 2 - латентная (скрытая). В этой модели трудовой активности зафиксирована позитивная мотивация труда, осознание индивидом его общественной значимости. Однако позитивная мотивация не проявляется в высоком качестве деятельности и не сопровождается привлечением и реализацией личностных резервов в практике производства.

  Модель 3 - инструментальная. Для этой модели трудовой активности характерны отсутствие высоких мотивов участия в труде, однако достаточно сильны мотивы материальной заинтересованности, которые позволяют обеспечить высокую результативность деятельности по количественным и по качественным характеристикам.

  Модель 4 - самодеятельная. Эта модель характеризуется высокой ори­ентацией на содержание труда как результата осознанного выбора профес­сии и развития способности к данному виду трудовой деятельности, творче­ству.

  
  

  Отмечаются высокие количественные и качественные результаты производственной деятельности, сопровождающиеся высокой задействованностью в процессе труда личного трудового потенциала работника. Трудовой потенциал работника раскрывается в трех компонентах:

  а) цен­ностные ориентации и идеалы работника, определяющие его заинтересо­ванность в повышении личного и общественного благосостояния, повышении производительности труда и увеличении своего вклада в прогресс обще­ства;

  б) психофизические особенности работника, его умение целеустрем­ленно напрягать волю и концентрировать усилия на достижение определенного производственного результата, внимание и дисциплинированность, компетен­ции работника;

  в) уровень профессиональной подготовки, квалификации, зна­ния дела, опыта и мастерства, уровень профессионального самосознания, позволяющий регулировать социально-производственные процессы, приобре­тенные способности к труду.

  Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте. Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу и т.п. Правильный выбор профессии является одной из основных целей человека, определяющей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности. Поэтому мотива­цию трудовой деятельности следует начинать с формирования профессио­нальных мотивов, причем желательно в более раннем возрасте, у детей и подростков, в соответствии с их склонностями и способностями.

  
  
  

  «Среди выб­равших специальность по собственному убеждению, возникшему при деталь­ном ознакомлении с ней, через 15-20 лет работы довольны своим выбором 78% профессионалов. В то же время среди выбравших профессию по настоянию родителей довольны своим выбором лишь 7%, по советам друзей 4%, под влиянием художественной литературы, кинофиль­мов, телепередач 15%.»¹

  Под влиянием этих факторов происходит осознание каждым индивидом необходимости и важности включения в какую-либо из сфер общественного производства, дальнейший поиск профессии, соответ­ствующей жизненным планам, целевым установкам и функциональным воз­можностям человека, выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и дальнейшая реализация своих способно­стей, трудового потенциала, развития трудовой карьеры. Успех продвижения человека по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъек­тивных факторов:

  1) от силы и устойчивости трудовой про­фессиональной мотивации;

  2) от интеллектуальных возможностей и функциональных способностей человека по адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненного, трудового и семейного циклов;

  3) от степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в со­ответствии со своими потребностями и ценностными установками;

  
  
  
  
  
  

  ____________________________________________________________________

  ¹ Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Москва 2005, С. 68

  4) от характера микросреды в производственном коллективе, определяющейся его функциональной структурой, стилем и методами взаимоотношений с руководством, содержанием труда, совпадающим с личными потребностями и интересами работника;

  5) от условий и перспектив должностного и квалифицированного роста, определяющих не только возможность роста материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;

  6) от устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государ­ственных социальных и правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуацию в стране, создающих уверен­ность работника в завтрашнем дне, рождающих чувство стабильности и безопасности;

  7) от ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.

   В наиболее обобщенном виде исследователи Соломандина Т.О., Соломандин В.Г.    выделили четыре основных этапа развития трудовой карьеры работника в зависимости от его возраста, уров­ня социальной зрелости, стажа работы.

  Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры  Таблица 1  

  Возрастной интервал этапа	Цели трудовой деятельности на данном этапе	Характеристика трудового потенциала	Требования к перспективам карьеры	Мотиваторы трудовой активности
  До 25 лет	Поиск устойчивых ориентиров и критериев жизненной перспективы, определения направления трудовой деятельности с учетом трудового опыта, интересов, профессиональных навыков.	Формируются ценностные ориентации, психофизические особенности работника получают четкую определенность. Начинается проф. подготовка, развития способностей к труду, усвоение образцов трудового поведения,	Чаще всего требования расплывчатые, либо не адекватные имеющимся возможностям, в ряде случаев уже имеются четкая цель и основные представления о развитии карьеры.	1.Приятная рабочая среда, эргономика, формирующие позитивное представление о работе. 2.Безопасность (физическая и социальная) 3.Справедливость оценки труда и вознаграждения.
  От 25 до 35 лет	Формирование стабильного жизненного, семейного, социального и профессионального существования.	Формируется чувство социальной ответственности, готовности выполнять общественно значимые функции. Состоялся выбор профессии. Вырабатывается навык оптимума энергетических и физических затрат в труде, строится функциональный алгоритм трудового поведения.	Осознание индивидуального временного масштаба карьеры, профессиональной перспективы, регулирование в соответствии с ними своих ресурсов и способностей.	1.Личное развитие, новый опыт, знания, обучение. 2.Участие в принятии решений и определении целей своей работы. 3.Рост материальной заинтересованности. 4.Приобщение к оргкультуре компании, участие в проектах и мероприятиях.
  От 35 до 50 лет	Гармоничное развитие всех сторон жизнедеятельности работника.	Вершина социальной, профессиональной и функциональной зрелости. Ценностные установки ориентированы на самые значимые и актуальные задачи. Лидирующее положение в труде, высокая самооценка и притязания, богатый профессионально-квалифицированный и деловой потенциал.	Формируются предельные реально обоснованные требования.	1.Высокая ориентация на содержание труда. 2.Необходимость самостоятельно принимать решения, участвовать в управлении. 3.Карьерный рост, желание руководить людьми, всеобщее признание и уважение. 4.Сочетание высоких требований к материальному и моральному стимулированию. 5.Максимальные возможности для обучения, повышения квалификации.
  От 50 и старше	Сохранение сложившейся социально-производственной ситуации и своего рабочего места, отвечающего профессиональным интересам и потребностям, либо постепенная минимизация усилий и своевременный выход на пенсию.	Заключает в себя противоречие между высоким уровнем самосознания, богатым жизненным опытом, огромным профессиональным мастерством и снижающейся жизненной, физической активностью. Выделяется группа работников с относительно устойчивым психофизическим потенциалом, сохраняющая высокую работоспособность и эффективно работающая на руководящих административных должностях.	Для работников с понижающейся работоспособностью характерна смена рода занятий, выбор менее интенсивных форм, с последующей ориентацией на пенсию. Группа с устойчивым трудовым потенциалом стремится сохранить и по возможности упрочить свои карьерные позиции, что может вступить в противоречие с инновационными процессами на предприятии.	1.Получение высокой пенсии, досрочный выход на пенсию. 2.Мотиваторы уважения, авторитета. 3.Передача опыта молодежи, наставничество. 4.Предоствление в своей компании работы, не требующей значительных физических усилий (научная, педагогическая). 5.Мотиваторы престижа, успеха, достижения цели, высот карьеры.

  «Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потен­циалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Представленная схема носит достаточно обобщенный харак­тер. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьировать в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов»¹.

  ____________________________________________________________________

  ¹ Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Москва 2005, С. 69, 70.

  Но вместе с тем является объективной реальностью прямая зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работников от образа жизни той возрастной группы, к которой они принадлежат, что определяет необходимость серьезного учета данного фактора в мотивационной работе менеджера.

  Трудовая деятельность, как и любая другая человеческая деятельность, полимотивирована, то есть формируется под влиянием множества иерархи­чески связанных между собой мотивов.
  Концептуальная схема мотивации труда может быть представлена следующим образом:

  X -> Y <-> Z

  В систему X входят факторы, влиявшие на формирование отношения к труду. В ней можно выделить несколько подсистем: общие социально-экономические условия формирования данного вида деятельнос­ти, специфические условия, характерные для него как особого вида деятель­ности, индивидуально-технологические особенности работника, занятого дан­ным видом деятельности. Каждая из этих подсистем имеет множество по­казателей, раскрывающих различные стороны данной подсистемы, носящих объективный и субъективный характер. На определенном этапе общие соци­ально-экономические условия, являвшиеся определяющими, остаются доста­точно постоянными, поэтому основное влияние на формирование отноше­ния к труду будут оказывать специфические условия, являющиеся более динамичной системой.

  Система Y представляет собой иерархическую систему мотивации труда, включающую несколько уровней в зависимости оттого, ка­кие потребности (материальные, социальные или духовные) преобладают на данной стадии жизненного и трудового цикла работника. Можно выделить следующие группы мотивов:

  1. Мотивы трудового поведения, связанные с выбором индивидом сферы своих профессиональных, трудовых интересов. Их основу составляют потребности и ценностные установки по реализа­ции индивидом общественно и личностно значимых целей и интересов. В эту группу входят следующие мотивы:

  ·   Мотивы по обеспечению жизненно насущных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные, наиболее важные потребности, работника и его семьи. Несложно проследить прямую связь этих мотивов с материаль­ной заинтересованностью, ориентацией на заработок.

  ·   Мотивы призвания, по которым происходит осмысленный выбор профессии в соответствии с личностными ориентациями и интересами работника на основе сопоставления содержания и условий различных видов трудовой деятельности. Особый интерес представляет тесная связь данных мотивов с удовлетворенностью трудовой деятельностью.

  Трудности самореализации в трудовой деятельности оказывают серьезное негативное воздействие на самочувствие работника. «Среди рабочих, не нашедших себя в труде, только 35,5% оценили свою жизнь как сложившуюся удачно, между тем, как среди удовлетворенных трудом - в 1,5 раза больше. Превращение труда в область реализации личностного потенциала работника сопровождается из­менением мотивационной структуры личности.

  Группа мотивов, связанная с творчеством и интересом к профессии, общественной значимостью труда и авторитетом становится более значимой (41,3%) и оттесняет остальные мотивы но второй план: легко приобрести профессию - 23,4%, материальные соображения - 19,5%»¹

  Мотивы престижа заключаются в желании работника самоутвердиться в какой-либо социальной группе, получить подобающий ему в соответствии с его идеалами и жизненными целями социальный статус, обставив его соот­ветствующей атрибутикой (личный кабинет, персональный автомобиль, определенный стиль поведения).

  2. Группа мотивов, связанных с реализацией предписанных индивиду со­циальных норм и ценностей.

  
  

  ____________________________________________________________________

  ¹ Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Москва 2005, С. 72.

  Выделяют мотивы трудового поведения по реализации:

  а} норм и ценнос­тей, задаваемых социально-экономической системой: идейные, политические, моральные, гражданские, патриотические и т.п.;

  б) норм и ценностей, устанав­ливаемых коллективом, организацией: традиции, ритуалы, коллективная со­лидарность, нормы коллективного взаимодействия;

   в) мотивы, в основе кото­рых лежат групповые или профессиональные стандарты поведения.

  3. Мотивы оптимизации жизненного цикла работника в системе постоян­но меняющихся производственных и возрастных условий и ситуаций. К ним
  относятся мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной
  релаксации, преодоления статусного и психологического дискомфорта и т.д.

  Можно выделить также группы, основанные на эмоциональных и функцио­нальных мотиваторах, а также группу мотивов отклоняющегося поведения.

  Система Z - завершающий этап схемы мотивации труда - представляв собой сложившуюся под воздействием всех факторов систему трудового поведения работника, систему его трудовой активности либо пассивности, осознанного отношения к труду, представленного в системе показателей субъек­тивного и объективного характера: количество, интенсивность, эффективность, качество труда, производительность, удовлетворенность трудом, инициативность, наличие творческого подхода к выполнению работы и т.п.

          Для успешного овладения искусством мотивации очень важно знать психологические аспекты и особенности мотивационного процесса.

  1. Для каждого вида работы и для каждой личности существует своя оптимальная сила мотива­ции. Экспериментально установлено, что в процессе решения слож­ных сенсомоторных задач очень высокая мотивация приводит к нару­шениям в обработке информации и увеличению количество в ущерб качеству. Парадоксальный вывод, что очень высокая мотивация ухуд­шает достижения, объясняется увеличением эмоционального напряже­ния и волнения, которые приводят к снижению эффективности рабо­ты.

  «От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количествен­ные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на
  любую деятельность положительно.»¹

  2. У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения наоборот, создание избыточной мотива­ции улучшает результаты.

  Важно учитывать временную близость человека к цели: чем он ближе
  к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и
  не следует усиленно стимулировать его  к деятельности, т.к.  может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эф­фективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

  3. При любых видах деятельности люди стремятся поддерживать само­уважение и высокую самооценку.  Поэтому важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи - атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника  с  его  предыдущими  успехами  и  вознаграждать  за  его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.  Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворение.

  
  

  ___________________________________________________________________

  ¹ Хекхаузен X. Мотивация и дея­тельность. - М,, 1986

  ²   Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим
  - грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены
  материального подкрепления отмечается значительное снижение инте­реса, а после отмены символического и словесного - незначительное.

  ³   Награды (внешнее подкрепление) снижают мотивацию:

  а)                если награда формирует чувство, что тобой манипулируют;

  б)              если у человека нет чувства гордости за свои поступки;

  в) если   подкрепляется   деятельность,   которая   нравится   человеку;
  и которую он выполнял с интересом и без наград;

  г)                       если подкрепление не зависит от достижений;

  д)     если подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты;

  е) если награды используются слишком часто и превращаются в обыч­ную заурядную процедуру.

  6. Признаком развитой личности  является  переход от внешнего  под­крепления к самоподкреплению, т. е. к способности управлять своими
  потребностями и мотивами, сомоподкрепляя социально перспективные
  формы деятельности. Одним из важнейших результатов такого рода
  мотивации является развитие процесса постоянного саморазвития и
  самосовершенствования. При этом для человека важно связать его

  деятельность как можно с большим количеством своих потребностей, удовлетворяемых посредством этой деятельности.

  7. Важным мотивационным фактором является субъективная оценка че­ловеком своих способностей и компетентности. Результаты деятель­ности могут быть низкими при двух условиях: либо у человека отсут­ствуют способности, либо при достаточных способностях ему не доста­ет уверенности в себе.

  Люди с сильным чувством собственной эф­фективности ставят перед собой сложные цели и прилагают больше усилий для их достижения.

  Уверенность в собственной компетентнос­ти увеличивается в процессе успешной деятельности, т.е. опыт успеш­ности положительно отражается на чувстве собственной компетент­ности, а следовательно мотивирует дальнейшую деятельность.                                    

  8.  Как часто и с какой регулярностью должно осуществляться подкреп­ление? Позитивное подкрепление — это определенные приятные для
  человека последствия или результаты деятельности (вознаграждение,
  успех, похвала и т.п.), которые побуждают его к дальнейшему осуществ­лению этой деятельности. Существует несколько режимов подкрепле­ния, имеющих различную эффективность. Режим непрерывного подкрепления подразумевает предъявление под­крепления каждый раз, когда человек демонстрирует желаемое пове­дение. В повседневной жизни встречается достаточно редко.
  Подкрепление с фиксированным коэффициентом действий (реак­ций) предполагает подкрепление после определенного числа дей­ствий, скажем выплата заработка за изготовление определенного числа единиц продукции. Чем длительнее интервал между подкреп­лениями, тем больше вероятность снизить темп работы после под­крепления, т.к. до следующего подкрепления еще далеко. Подкрепление с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксирует, когда будет осуществляться подкрепление. Это побуждает че­ловека осуществлять деятельность без снижения интенсивности, по­скольку не ясно, когда будет следующее подкрепление и при каких результатах деятельности.

  Подкрепление с постоянным интервалом времени фиксирует времен­ной промежуток, через который осуществляется подкрепление (ска­жем, выплата заработка через каждые две недели). В этом режиме также существует правило: чем больше интервал между подкреплениями, тем больше вероятность расслабиться после получения вознаг­раждения, т.к. следующее будет еще не скоро.

  Подкрепление с вариативным интервалом времени подразумевает неопределенный интервал времени между подкреплениями.

  Преимущества постоянного подкрепления заключаются в том, что по­ведение, которое подкрепляется, формируется скорее.

  Но когда пове­дение сформировано, то целесообразно ли прибегать к постоянному подкреплению? Результаты исследований свидетельствуют, что после прекращения регулярного подкрепления такое поведение угасает значительно быстрее, чем в случае эпизодического подкрепления. Когда подкрепления нет, то человек, которого подкрепляли редко и эпизоди­чески, надеется, что рано или поздно оно будет опять. И чем реже было подкрепление, тем медленнее будут угасать реакции в случае прекращения подкрепления.

  9.  Негативная мотивация — побуждение, вызывающееся осознанием нака­зания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невы­полнения деятельности. Стремление избегать негативных переживаний и наказания побуждает человека действовать так, как от него ожидают окружающие.

  Радость от избегания наказания становится позитивным подкреплением. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Если человек уверен, что наказание неизбежно, это будет иметь больший мотивационный эффект, чем в том случае, когда он думает, что все может обойтись и удастся избежать наказания. Чем дольше во времени отсро­чивается наказание от нежелательных действий, тем меньшее влияние оно оказывает на деятельность человека. Максимальный мотивационный эффект дает сочетание наказания с позитивным подкреплением. Резуль­тативность наказания зависит от числа потребностей, которые не были удовлетворены, и от их важности и насущности для человека. Наказание как метод мотивационного влияния имеет свои недостатки, выражающи­еся в том, что оно может вызывать:

  
  
  
  

  1) озлобление и негативизм и тем самым нарушать поведение;

  2) состояние повышенной тревожности, ме­шающее нормальному осуществлению деятельности;

  3) псевдодеятель­ность — имитацию деятельности, лишь бы избежать наказания. «При этом важно помнить, что положительное подкрепление всегда эффективнее и действеннее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе.»¹.

                 Исходя из выше изложенного, можно сделать следующие выводы:

  1.  Мотивационная сфера личности находится в постоянном движении, саморазвитии под влиянием процессов как внутреннего развития и совершенствования индивида, так и в плане развития его связей с различными людьми в процессе деятельности. На нее оказывают воздействие общественные отношения, политика, пропаганда, система образования, конкретные условия. А в свою очередь, потребность рождается под влиянием такого большого количества причин, факторов, условий жизни, исторических и психических особенностей развития человека, что предугадать, спрогнози­ровать ее достаточно сложно.

  2. Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу и т.п. Правильный выбор профессии является одной из основных целей человека, определяющей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности.

  3.  В процессе жизни происходит осознание каждым индивидом необходимости и важности включения в какую-либо из сфер общественного производства, дальнейший поиск профессии, соответствующей жизненным планам, целевым установкам и функциональным воз­можностям человека, выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и дальнейшая реализация своих способно­стей, трудового потенциала, развития трудовой карьеры.

  
  
  

  4.  Для успешного овладения деятельностью по созданию благоприятных условий для развития мотивации торговых работников необходимо учитывать, что:

  2 для каждой личности существует своя оптимальная сила мотивации деятельности.

  3 при любых видах деятельности люди стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку.

  4   признаком развития значимых мотивов деятельности личности  является  переход от внешнего  подкрепления к самоподкреплению.

  5   важным мотивационным фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Глава 2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации личности в условиях торговой организации

  2.1 Программа и основные этапы эмпирического исследования. Анализ, обобщение и интерпретация результатов исследования.

  
  

  Эмпирическое исследование мотивации трудовой деятельности личности было осуществлено на основе методологических принципов психологической науки, таких как:

  1. принципа детерминизма

  2. принципа личностного подхода

  3. принципа системного подхода

  4. принципа единства сознания личности, деятельности и общения

  5. принципа развития

  6. принципа деятельностного подхода

  7. принципа конкретно исторического анализа

  Мотивы трудовой деятельности личностей в торговой организации изучались непосредственно с помощью наблюдения за их деятельностью и поведением, с помощью беседы, интервью и тестирования.

  К исследованию было привлечено десять кассиров гипермаркета («Ашан»).

  Интересующая нас популяция (350 сотрудников кассового департамента гипермаркета Ашан) слишком велика. Поэтому из этой популяции было отобрано подмножество, или выборка.

  Для того чтобы выборка отражала особенности генеральной совокупности в целом, была сделана простая случайная выборка. Каждый член коллектива с равной вероятностью мог попасть в выборку. Таким образом, была образована репрезентативная выборка.

  Далее был проведен опрос менеджеров сотрудников данной выборки на предмет успешности и не успешности каждого из участников исследования. Успешность оценивалась по следующим параметрам:

  
  

  1.   Установление контакта и характерное взаимодействие с покупателем .

  2.   Быстрота взаимодействия с покупателями (в очереди у кассы необходимо поддерживать количество ожидающих покупателей не более двух человек).

  3.   Правильность расчета с покупателями (необходимо внимательно сканировать товар, объявлять сумму чека и правильно сдавать сдачу).

  В результате выборка была разделена на более успешных сотрудников:

  Алиева Н.И.;  Панамарева С.М.;  Шавалева Р.И.;  Мощенкова О. В.;  Пляхина И.Б.;  Сладкова К.С.;   Сидоренкина А.А.,

  и менее успешных:

  Гаврилова А.Ю.;  Шестернина Т.Ю.;  Пашова В.А..

  
  
  

  Список сотрудников, участвующих в исследовании. Таблица 2.

  Ф.И.О.	Возраст	Образование	Стаж в Ашане	Краткая характеристика
  Алиева Н.И.	39	профессиональное	1,5 года.	Работала штукатуром. Двое детей 10 и 14 лет. Разведена. В беседе: открытая, разговорчивая.
  Гаврилова А.Ю.	42	среднее	6 мес.	Работала уборщицей, один ребенок 20 лет, не замужем. В беседе: чрезмерно болтливая, уходит от ответа.
  Шестернина Т.Ю.	32	профессиональное	4 мес.	Работала кладовщиком. Детей нет. Не замужем. В беседе: замкнутая, скрытная.
  Пашова В.А.	26	высшее	5 мес.	Не работала, замужем, ребенку 3 года. В беседе: лаконичная, отвечает развернуто.
  Панамарева С.М.	38	профессиональное	1,4 года.	Работала поваром, замужем, двое детей 8 и 14 лет. В беседе: спокойная, уверенная.
  Шавалева Р.И.	35	профессиональное	1,7 года	Работала швеёй, замужем,  двое детей 5 и 10 лет. В беседе:  веселая, говорит громко, шутит.
  Мощенкова О. В.	41	профессиональное	1,3 года	Работала продавцом, замужем, трое детей 15, 17, 22 лет. В беседе: разговорчивая, бодрая, улыбчивая.
  Пляхина И.Б.	33	Неоконченное высшее	1,5 года	Работала экспедитором, разведена, ребенку 7лет. В беседе: серьезная, строгая, сдержанная.
  Сладкова К.С.	27	Неоконченное высшее	1 год	Работала продавцом, не замужем, детей нет. В беседе: знает «правильные ответы», задает много вопросов, старается понравиться.
  Сидоренкина А.А.	50	высшее	1,2 года	Работала бухгалтером, замужем, ребенку 18 лет. В беседе: добрая, жалеющая, говорит тихо.

  
  

  Исследование мотивов деятельности кассиров осуществлялось эмпирическими методами:

  а)  наблюдением, в ходе которого, за период исследования (18 месяцев) выявлены изменения в поведении сотрудников в процессе трудовой деятельности.

  б)  тестированием были получены личностные мотивационные профили.

  в) беседами, которые позволили нам выявить мотивировки сотрудников, участвующих в исследовании.  

  г)  описательной ста­тистикой и статистикой вывода,  которые дали возможность обобщить дан­ные, собранные на выборке участников занятых в исследовании, и сделать выводы об этих данных, которые могут быть применены к популяции в целом.

  
  

  В исследовании было применено два теста:

  1. Тест Герцберга, его автор исследует  структуру мотивации сотрудников, и выделяет превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности сво­им трудом. Дано 27 вопросов направленных на необходимость сделать выбор между ответами разного характера в большую или меньшую сторону.

  На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые он мо­жет распределить между двумя вариантами ответа (5-0, 4-1,3-2, 2-3,1-4, 0-5).

  По окончании опроса нужно просуммировать баллы, набранные на ответах, обозна­ченных буквами.

  А - финансовые мотивы;

  Б – общественное признание;

  В - ответственность работы;

  Г - отношение с руководством; 

  Д - карьера, продвижение по службе;

  Е - достижение личного успеха;

  Ж - содержание работы;

  3 - сотрудничество в коллективе.

  Факторы под буквами А, Г, З – это гигиенические факторы.  Другими словами если сотрудник выбирает эти факторы, то его мотивы труда ограничиваются гигиеническими условиями работы. Если большее число баллов наберут мотивы под буквами Б, В, Д, Е, Ж, то мотивация кассиров будет обусловлена мотивами более высшего порядка. При смешанном варианте проводится  корреляция доминирующих мотивов и иерархию мотивов в целом.

  По окончании теста, в беседе нужно попросить сотрудника определить факторы какой кате­гории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для него более важными в его деятельности, и соотнести с результатами тестов.

  
  
  

  Результаты исследования мотивов трудовой деятельности

  по тесту Герцберга.  Таблица 3.

   

  МОТИВ	БАЛЛЫ
  Ф.И.О.	Алиева Н.И.	Гаврилова А.Ю.	Шестернина Т.Ю.	Пашова В.А.	Панамарева С.М.	Шавалева Р.И.	Мощенкова О. В.	Пляхина И.Б.	Сладкова К.С	Сидоренкина А.А.
  А - финансовые мотивы	17	25	24	23	18	19	17	20	17	19
  Б – общественное признание	10	20	19	19	10	11	9	11	8	8
  В - ответственность работы	15	11	10	11	13	14	9	14	12	15
  Г - отношение с руководством	18	18	17	19	19	20	17	21	18	20
  Д - карьера, продвижение по службе	12	9	8	9	15	9	13	15	11	12
  Е - достижение личного успеха	14	20	21	22	12	14	15	15	12	12
  Ж - содержание работы	22	7	7	6	25	21	24	24	23	25
  3 - сотрудничество в коллективе	20	8	11	12	21	20	20	22	21	23

  
  
  
  
  
  
  

  2. Тест Т. Лири представляет собой набор, состоящий из 128 характерологических утверждений, т. е. он дает описание характера человека. Тест предназначен для определения степени выраженности таких свойств характера, как:

  1. Доминантность, склонность к руководству, лидерству.

  2. Уверенность в себе, состоятельность.

  3. Непреклонность, воля, настойчивость, консерватизм.

  4. Независимость, отчужденность, холодность, дистанция в общении.

  5. Зависимость, подчиненность, неприспособленность.

  6. Неуверенность в себе, незрелость, несамостоятельность.

  7. Общительность, уживчивость, ориентация на мнение окружающих.

  8. Отзывчивость, самопожертвование, альтруизм.

  Степень выраженности каждого свойства оценивается по 16-бальной шкале. При обработке подсчитывается число определений, относящихся к каждому свойству из выбранных испытуемыми.

  При обследовании испытуемым выдается ответный бланк, а стимульный материал зачитывается психологом, причем на каждый ответ дается 5—8 секунд. Перед тестированием надо обратить внимание испы­туемого на то, что утверждения опросника сформулированы в третьем лице и требуется умение взглянуть на себя со стороны.

  Для составления профиля испытуемого подсчитывается количество утверждений, отнесенных к себе, по каждой из восьми шкал в отдельнос­ти.

  Первая степень выраженности свойства по шкале характеризует адаптивный вариант поведения, третья степень — дезадаптивный вариант.

  
  

  Диапазон проявления свойств делится приблизительно на три зоны:

  • первая — от 0 до 6;

  • вторая — от 7 до 11;

  • третья — от 12 до 16.

  Гармоничным людям свойственны характеристики в пределах 8 баллов. О трудностях социальной адаптации говорят 14 – 16 баллов. Если показатели по всем октантам низкие (0 – 3), то это может свидетельствовать о скрытности и неоткровенности. В целом 1 – 4 - активные шкалы, а 5 – 8 -шкалы реактивных свойств. Люди с высокими значениями по 1—4 шкалам — сильные, доминант­ные; с высокими значениями по 5—8 шкалам — ведомые, реактивные. Социальная приспособленность выше у первых.

  
  

  Результаты исследования свойств характера по тесту Лири. Таблица 4.

   

  СВОЙСТВА ХАРАКТЕРА	БАЛЛЫ
  Ф.И.О.	Алиева Н.И.	Гаврилова А.Ю.	Шестернина Т.Ю.	Пашова В.А.	Панамарева С.М.	Шавалева Р.И.	Мощенкова О. В.	Пляхина И.Б.	Сладкова К.С	Сидоренкина А.А.
  Доминантность, склонность к руководству, лидерству	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
  Уверенность в себе, состоятельность	7	0	0	0	7	8	8	7	6	7
  Непреклонность, воля, настойчивость, консерватизм	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
  Независимость, отчужденность, холодность, дистанция в общении	0	8	7	9	0	0	0	0	0	0
  Зависимость, подчиненность, неприспособленность	0	6	8	8	0	0	0	0	0	0
  Неуверенность в себе, незрелость, несамостоятельность	0	7	7	6	0	0	0	0	0	0
  Общительность, уживчивость, ориентация на мнение окружающих	8	0	0	0	7	7	8	6	8	7
  Отзывчивость, самопожертвование, альтруизм	6	0	0	0	5	6	6	5	5	7

  
  

   

   

  Результаты исследования.  По данным таблицы 3 (тест Герцберга) были сделаны следующие выводы:

  На первом месте среди более успешных сотрудников является мотив «содержание работы», т. е. кассиром работают те сотрудники, которым нравиться эта работа. Так же высок (второе место) мотив «сотрудничество в коллективе». Далее мотивы «отношение с руководством» (третье место) и «финансовые мотивы» (четвертое).

  У менее успешных кассиров на первом месте «финансовые мотивы», на втором мотивы «достижение личного успеха», на третьем мотив «общественное признание» и на четвертом – мотив «отношение с руководством».

  Из таблицы 4 (тест Лири) было определено две группы свойств характера по успешности  - не успешности деятельности сотрудников.  У более успешных сотрудников - это такие свойства как уверенность в себе, общительность, уживчивость, отзывчивость. Успешные сотрудники в отношениях с людьми дипломатичны, склонны к  социальному одобрению, в коллективе активно сотрудничает с лидером.

  У менее успешных – независимость, отчужденность, холодность, неприспособленность, неуверенность в себе, несамостоятельность. Такие сотрудники недоверчивы, сопротивляются любому влиянию, безиницыативны, инфантильны.

  Оптимальный кассир  - это замужняя женщина в возрасте от 35 до 45 лет, с профессиональным образованием, проживающая в непосредственной близости от работы и имеющая ребенка в возрасте не менее десяти лет. Имеющая такие свойства характера как, уверенность в себе и состоятельность (3 пункт по Лири); общительность, уживчивость и ориентация на мнение окружающих (пункт 7); отзывчивость (8). При этом ей нравится работа кассиром (мотив «содержание работы» по Герцбергу), для нее значимы хорошие взаимоотношения в коллективе и с руководителем (мотив «сотрудничество в коллективе» и «отношения с руководством»). И так же заинтересованность в деньгах («финансовые мотивы»).

                  Анализ результатов тестов и бесед с более успешными сотрудниками, участвующих в исследовании, позволил скомпоновать основные факторы, влияющие на развитие мотивации трудовой деятельности. А именно:

  6 Фактор обеспечения. Работа должна давать достаточные материальные средства для восстановления затраченных сил в виде приличной, во всяком случае, не унизительной опла­ты труда. При этом обычно добавляют, что зарплата это не только деньги, но и символ социального признания достижений личности.

  7 Фактор соответствия занимаемой должности означа­ет признание достаточности квалификации работника, и его субъективное переживание тождества, совпадения своих зна­ний и умений с профессиональными требованиями. Ощуще­ние недостаточной компетентности вызывает тревожность, внутренний дискомфорт, а впоследствии и невротизацию личности. Если следовать «принципам Паркинсона», то достижение человеком своего «уровня некомпетентности» озна­чает депривацию большой группы базовых потребностей, что, несомненно, ухудшает качество жизни.

  
  
  

  3 Фактор признания означает обязательную справедли­вость внешних оценок достижений личности, эстетически вы­держанную систему поощрений, на которые так скупы наши начальники. Реальность получения заслуженного одобрения, открывающая возможности для служебного роста, ощущение нужности и значительности «Я».

               Наиболее положительное отношение к труду проявляют более успешные сотрудники, которым присуща большая социальная активность, а работники, кото­рые интересуются преимущественно заработком, не показывают высокого уровня эффективности работы.

  Однако мотивы трудовой деятельности на данном этапе еще не определяют устойчивос­ти интереса к избранной работе в дальнейшем. «Мотив к опреде­ленному виду деятельности должен подкрепляться удовлетворением от данной деятельности, только тогда он может превратиться в стой­кий интерес»¹

  __________________________________________________________________

  ¹ Ильин Е. П., Фукин А. И., Дифференциальная психофизиология профессиональной и учебной деятельности. М.: 1997. – 103 с.

  
  

  2.2 Психологические условия и практические рекомендации руководителям по развитию трудовой мотивации личности в торговой организации.

  Первый вопрос — от чего зависит сила мотива? Еще важнее второй вопрос — как возникает мотив, или, применительно к нашей проблеме, как возникает желание хорошо работать?

  Сила желания — процесс загадочный, даже один и тот же человек то поражает целеустремленностью и неистовостью стремления к обладанию, а то ведет себя на удивление пассив­но — «нет головы, и не надо». Для таких случаев писатель В. Леви даже словечко придумал специальное — «нехотяй», очень напоминающее другое — негодяй, что точно отражает поговор­ку «лень — матерь всех пороков».

  Для объяснения (одного из объяснений) причин силы мо­тива в бихевиористской психологии существует закон «гради­ента цели»: крысы в лабиринте неизменно демонстрируют уве­личение скорости побежки по мере приближения к приман­ке. Другими словами, когда перспектива достижения цели становится вполне реальной, сила мотива обязательно возра­стает. Вообще уверенность в своих силах — штука весьма полезная. Чтобы уверенности добавить, на первых порах дости­жимость следует сделать облегченной, даже преднамеренно легкой, это доказано в экспериментах.

  Объяснение силы мотивации зависит от множества факторов, тут и смелость, и такое волевое каче­ство как целеустремленность, и уровень притязаний, и пресловутая сила «Я», которая в свою очередь сплошная загад­ка.

  Сила мотива больше всего зависит от эмоционального переживания. Чтобы получить сильную мотивацию, нужно чтобы трудовую деятельность сопровождали преимущественно положительные эмоции.

  Это сопровождение возможно только тогда, когда отдельные трудовые операции и работа в целом, включая межличностное взаимодействие по вертикали и по горизонтали, вызывают чувство удовлетворения и удовольствия  у работника.

  Причиной возникновения эмоции являются, во-первых, ак­туализированная потребность и, во-вторых, прогноз вероятно­сти ее удовлетворения. Чтобы менеджер мог най­ти способы развития мотивации, надо знать, какие именно по­требности могут быть удовлетворены работой в данной долж­ности, и уметь так организовать трудовое взаимодействие, что­бы прогноз реализации был однозначно положительным. Здесь мы переходим к ответу на второй вопрос.

  Многие привыкли думать, что человек ходит на работу что­бы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания неприятностей, возвращаться домой как «выжатый лимон» и один раз в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата. Но вот беда, примерно в таких же выражениях хо­чется описать то самое проклятие труда, которое известно как «феномен отчуждения». И очень важно, что человек был бы вовсе не против и уставать, и преодолевать трудности — лишь бы хоть маленькая надежда появилась отчужденность преодо­леть.

  На самом деле работа для человека так же важна, как сама жизнь, он проводит на работе третью часть отведенного ему на земле времени, и эта треть никак не должна быть вычерк­нутой из жизни, потраченной, потерянной неизвестно во имя чего.

  Все ценности бытия, положенные на другую чашу ве­сов — семья, дети, любовь, развлечения, путешествия, друж­ба, хобби-увлечения, встречи с искусством — все они, даже вместе взятые, по затратам времени составляют примерно такую же треть, как время, отданное работе.

  Именно поэтому, а также от простой и веселой мысли о том, что другого времени на Земле никто тебе нипочем не даст, люди должны, просто обязаны сделать свою работу естествен­ным и желанным продолжением и проявлением жизни.

  Ухо­дить утром на работу с желанием и в радостном нетерпении — совсем  не фантастика, это должно быть нормой.

  Вся эта, как говорят, «глубокая философия на мелком ме­сте» может быть воспринята как банальность. Но эта баналь­ность такого сорта, что не грех повторить: третья часть жиз­ни слишком дорого стоит, чтобы быть растраченной без удов­летворенности ее высоким смыслом. Нам предстоит револю­ция в отношении человека к работе, без этой революции бу­дет плохо всем, и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура. Именно поэтому, раньше всего прочего, руководитель должен осознать себя специалистом по развитию мотивации, технологом по разрушению фе­номена отчужденности — остальное приложится. Чем отличается успешный работник от бездельника? Каждый человек име­ет потребность в труде, невозможно отыскать такого несус­ветного лентяя, который испытывал бы отвращение к работе неизменно и при любых обстоятельствах (если не считать, конечно, случаев патологических). Работник отличается от бездельника только тем, что потребность в труде опредмечена у него во множестве разнообразных предметах. Он овладел работой в такой степени, которая позволяет получить от нее массу благ и выгод, причем  вовсе не только меркантильно-материальных.

  Наоборот, бездельник — это, по сути дела, человек, которо­му просто не повезло, который попал в полосу отчуждения и вы­полняемая работа не обещает удовлетворения ни одной из ба­зисных потребностей. Именно поэтому возникает безразличное, незаинтересованное отношение к работе, и если обстоятельства вынуждают все-таки продолжать работать, то воспринимается он как ненавистный источник отрицательных эмоций.

  Таким образом, общий психологический механизм фор­мирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоста­вить человеку возможность извлекать из своей работы макси­мум положительных эмоций посредством удовлетворения не одной (зарплата), а всего набора базовых потребностей, включая социальные и духовные.

  Чтобы со­здать психологические условия развития мотивации в организации, надо создать условия для удовлет­ворения потребностей. Нужно превратить работу из заня­тия по производству услуги в занятие по реализации по­требностей работника.

  Теоретическое понимание процес­са возникновения и развития трудовой мотивации представляется следующим образом:

  9.   Необходимо знать и учитывать целостную систему потребностей человека.

  10. Следует организовать трудовое взаимодействие так, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности.

  Отчужденный труд это только возможность добывать сред­ства к жизни, но не сама жизнь. Психологически это означа­ет, что все хорошее существует как бы вне работы, в сфере досуга и потребления. Сначала, якобы, надо потерпеть, пройти через усталость, неприятности, пот и грязь на рабочем месте, затем получить за это специальные бумажки под названием деньги, и уж тогда только вернуться к подлинной жизни. Точ­нее, к тому варианту ее понимания, который олицетворен в понятии «общество потребления», и который продиктован фактором отчуждения — к отдыху и удовольствиям, которые можно купить за упомянутые бумажки.

  Отчужденный заинтересован вовсе не в работе, а лишь в де­нежном вознаграждении. Работа для него — досадная обуза, не просто неприятная, но часто ненавистная. Часть жизни, от­ложенная «на потом». Нечто вредное, что мешает жить. Между прочим, избавление от этого наказания отчужденно­сти многим предоставляется нереальным: «Никому из совре­менных исследователей не удалось предложить такие пути снятия отчуждения, которые одновременно не вели бы к раз­витию каких-либо других его форм»¹.

  Когда ожидания оказываются обманутыми, возникает оби­да, разочарование, злость и, в конечном счете, усиливается отчужденность, создавая антимотивацию, вплоть до сабота­жа.

  
  

  ____________________________________________________________________

  ¹ Смелзер Н. Дж. Социология. // СОЦИС, 1993, №  5, С. 158.

  Наоборот, совпадение ожиданий и реального поведения вы­зывает положительные эмоции, которые, как известно, горю­чее для мотива. Делай то, чего ждут от тебя люди, и они в бла­годарность за это горы свернут.

  Сказанное позволяет выделить теоретическое правило, обо­значив совпадение ожиданий подчиненных и поведение руко­водителя как психологическое условие, наличие которого дает полноту удовлетворения потребностей и, следовательно, воз­вращает работе высокий статус продленного времени жизни.

  На основе проведенных исследований был разработан перечень рекомендаций, который должен быть реализован руководителями в интересах создания психологических  условий  развития мотивации  личности в торговой организации:

   а)  установление достойной оплаты труда, льгот и привилегий сотрудникам магазина, торговой организации;

  б)  создание объективно действующей системы премирования сотрудников; 

  в)   внедрение передовых технологий, позволяющих сделать труд торговых работников содержательным, интересным;

  г)   проявлять уважительное, доброжелательное отношение к каждому сотруднику и стимулировать такие же отношения между сотрудниками;

  д)   создавать благоприятные возможности сотрудникам для общения, практиковать корпоративные выезды на природу, на экскурсии и т. д.;

  е)  устанавливать приемлемые для каждого сотрудника трудовые традиции в торговой организации;

  ж)  разработать и внедрить объективно действующую систему аттестации и продвижения кадров;

  з)  стимулировать проявления активности, инициативы и самостоятельности персонала компании;

  и)  развивать благоприятный психологический климат в коллективе;

  к)  проявлять заботу об отдыхе подчиненных содействовать им в решении личных проблем.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Заключение

  Подводя итоги исследования можно утверждать, что в отечественной и зарубежной психологии проблема мотивов трудовой деятельности (поведения) личности исследуется в настоящее время активно и продуктивно.

  1.  Можно выделить следующие точки зрения на понимание мотива:

  ⁴   В соответствии с бихевиоральной теорией, фактором, организующим и взывающим к трудовой деятельности,  является стимул.

  ⁵   Согласно концепции К. Левина мотив трудовой деятельности, есть предмет (образ предмета), обладающий положительной валентностью (притягательностью) и побуждающий человека к действиям (поведению), направленным на овладение предметом потребности.

  ⁶   По Фрейду мотивом труда является осознанное инстинктивное желание, хотение, стремление, влечение.

  ⁷   В соответствии с теорией В. Франкла  мотивы трудовой деятельности и поведения человека -  есть его личностные смыслы.

  ⁸   Теория Маслоу, в контексте нашего вопроса, утверждает, что мотивы труда – это иерархические потребности личности, удовлетворяемые человеком в зависимости от актуальности их в данный период.

  ⁹   Исходя из теории С.А. Рубинштейна, так как ни один человек не производит все предметы, нужные для удов­летворения его потребностей, то мотивом его трудовой деятельности становится продукт общественной деятельности. Поэтому в труде складывается способ­ность человека к действию дальнего прицела, далекая мотивация, в отли­чие от короткой мотивации, которая характерна для реактивного, импульсивного действия, обусловленного моментальной ситуацией.

  ¹⁰ Мотив трудовой деятельности по А.Н. Леонтьеву - это непосредственно воспринимаемый, или представляемый, или мыслимый человеком предмет, удовлетворяющий его актуальную потребность и побуждающий индивида к деятельности.

  2.  Мотивационная сфера личности находится в постоянном движении, саморазвитии под влиянием процессов как внутреннего развития и совершенствования индивида, так и в плане развития его связей с различными людьми в процессе деятельности. На нее оказывают воздействие общественные отношения, политика, пропаганда, система образования, конкретные условия. А в свою очередь, потребность рождается под влиянием такого большого количества причин, факторов, условий жизни, исторических и психических особенностей развития человека, что предугадать, спрогнози­ровать ее достаточно сложно.

  3. Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу и т.п. Правильный выбор профессии является одной из основных целей человека, определяющей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности.

  4.  В процессе жизни происходит осознание каждым индивидом необходимости и важности включения в какую-либо из сфер общественного производства, дальнейший поиск профессии, соответствующей жизненным планам, целевым установкам и функциональным воз­можностям человека, выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и дальнейшая реализация своих способно­стей, трудового потенциала, развития трудовой карьеры.

  5.  В ходе исследования было установлено, что наиболее эффективным работникам торговой организации свойственны в первую очередь следующие мотивы: любовь к деятельности; увлеченность деятельностью; интерес к деятельности. Мотивы, связанные с удовлетворением потребности в пище, одежде, жилье, в предметах домашнего быта и т. д. менее значимы и стоят на втором месте.

  Менее успешные сотрудники на первое место ставят, как правило, мотивы материальной заинтересованности.

  6.  Для успешного овладения деятельностью по созданию благоприятных условий для развития мотивации торговых работников необходимо учитывать, что:

  4. для каждой личности существует своя оптимальная сила мотивации деятельности.

  5. при любых видах деятельности люди стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку.

  6.   признаком развития значимых мотивов деятельности личности  является  переход от внешнего  подкрепления к самоподкреплению.

  7.   важным мотивационным фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности.

  7. Анализ результатов тестирования и бесед с наиболее успешными сотрудниками, участвовавших в исследовании, позволил обосновать основные мотивационные факторы трудовой деятельности. А именно:

  а)  Фактор обеспечения. Работа должна давать достаточные материальные средства для восстановления затраченных сил в виде приличной, во всяком случае, не унизительной опла­ты труда. При этом обычно добавляют, что зарплата это не только деньги, но и символ социального признания достиже­ний личности.

  б) Фактор соответствия занимаемой должности означа­ет признание достаточности квалификации работника, и его субъективное переживание тождества, совпадения своих зна­ний и умений с требованиями  профессиональной деятельности. Ощуще­ние недостаточной компетентности вызывает тревожность, внутренний дискомфорт, а впоследствии и невротизацию лич­ности. Если следовать «принципам Паркинсона», то достижение человеком своего «уровня некомпетентности» озна­чает депривацию большой группы базовых потребностей, что, несомненно,  ухудшает качество жизни.

  в) Фактор признания означает обязательную справедли­вость внешних оценок достижений личности, эстетически вы­держанную систему поощрений. Реальность получения заслуженного одобрения, открывающая возможности для служебного роста, ощущение нужности и значительности «Я».

  8. На основе проведенных исследований был разработан перечень рекомендаций, который должен быть реализован руководителями в интересах создания психологических  условий  развития мотивации  личности в торговой организации:

  а)  установление достойной оплаты труда, льгот и привилегий сотрудникам магазина, торговой организации;

  б)  создание объективно действующей системы премирования сотрудников; 

  в)   внедрение передовых технологий, позволяющих сделать труд торговых работников содержательным, интересным;

  г)   проявлять уважительное, доброжелательное отношение к каждому сотруднику и стимулировать такие же отношения между сотрудниками;

  д)   создавать благоприятные возможности сотрудникам для общения, практиковать корпоративные выезды на природу, на экскурсии и т. д.

  е)  устанавливать приемлемые для каждого сотрудника трудовые традиции в торговой организации;

  ж)  разработать и внедрить объективно действующую систему аттестации и продвижения кадров;

  з)  стимулировать проявления активности, инициативы и самостоятельности персонала компании;

  и)  развивать благоприятный психологический климат в коллективе;

  к)  проявлять заботу об отдыхе подчиненных содействовать им в решении личных проблем.

  Таким образом, в ходе исследования была полностью подтверждена рабочая гипотеза, выдвинутая в дипломной работе.

  9.   Направление дальнейшего исследования мотивации труда может быть следующим:

  5. Исследование механизмов развития трудовой мотивации;

  6. Психологический анализ деятельности руководителей по созданию благоприятных социально – психологических условий развития трудовой мотивации;

  7. Исследование различных классов мотивов трудовой деятельности;

  8. Исследование иерархии мотивов трудовой деятельности в зависимости от психологических особенностей личности.

  
  
  

  Список литературы

  
  

  9. Адоир Д. Эффективная мотивация. М., 2003.

  10. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.

  11. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. СПб., 1992.

  12. Волгина  О.Н.  Мотивация труда  персонала финансово-кредитных организаций. М., 2002.

  13. Гегель Г.В.Ф. Соч. М., Т. 4. 1959.

  14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1999.

  15. Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Л. Организация поведение, структура, процессы. М., 2000.

  16. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.

  17. Гудвин Д. Исследование в психологии: методы и планирование. СПб. 2004.

  18. Гурней Б. Введение в науку управления. М.,  1969.

  19. Еникеев М.И. Общая психология. М., 2000.

  20. Ждан А.Н. История психологии от античности к современности. М. 2003.

  21. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М., 2000.

  22. Занюк С. Психология мотивации. Киев, 2002.

  23. Зейгарник. В. Теория личности Курта Левина. М.,  1982.

  24. Ильин Е.П., Фукин А.И., Дифференциальная психофизиология профессиональной и учебной деятельности. М., 1997.

  25. Ильин Е.Л. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

  26. История менеджмента. Под ред. Д.В. Валового. М., 1997.

  27. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998.

  28. Каверин С.Б. Потребность власти. М., 1991.

  29. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

  30. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. Учебник. М., 2001.

  31. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2002.

  32. Комарова   Н.  Мотивация  труда   и   повышение  эффективности  работы  // Человек и труд.  1999. № 10.

  33. Куланов М.Н. Управление  кадрами.  В  помощь начинающему руководителю. М., 2004.

  34. Леонтьев А.Н. Деятельность сознание личность М. 2004.

  35. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. М., 2002.

  36. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23., 1978.

  37. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. 2001.

  38. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб., 1999.

  39. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

  40. Ньюстром Д., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб., 2000.

  41. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. М., 2001.

  42. Пелих А.С. Экономика предприятия. Ростов-на-Дону., 2002.

  43. Пенто Р., Гравитц М. Методы социальных наук. М., 1972.

  44. Питере Т., Уотерман  Р. В  поисках эффективного управления  (опыт лучших компаний). М., 1991.

  45. Пособие / Рабочая книга практического психолога / Под ред. Бодалева А.А. М. 2003.

  46. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989.

  47. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М. 2001.

  48. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие. М., 2002.

  49. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб., 2000.

  50. Смелзер Н. Дж. Социология. М., 1993.

  51. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М., 2005.

  52. Соломанидина Т.О.  Организационная  культура  компании. М., 2003.

  53. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. Учебное пособие. М.,  1996.

  54. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М., 1992.

  55. Травин В.В. Дятлов В.Д., Менеджмент персонала предприятия. М., 2000.

  56. Уайтли Филип. Мотивация. М., 2003.

  57. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., 1999.

  58. Франкл В.Человек в поисках смысла жизни. М., 1990.

  59. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.

  60. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности / Служба кадров, 2002.

  61. Хрестоматия  по   истории   психологии  //  Под ред.П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. 1980.

  62. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М., 2005.

  63. Шапиро С.А., Равикович Н.Е. Сколько стоит труд?  М., 2003.

  64. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М., 2003.

  65. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.,  1996.

  66. Юнг К. Психология бессознательного. М.,  1994.

  67. Ядов В.А. Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

  Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М., 1998.

  Приложение 1

  Тест Герцберга

  Используя тест Герцберга, мы можем определить  структуру мотивации сотрудников и выдели­ть превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности сво­им трудом. Дано 27 вопросов направленных на необходимость сделать выбор между ответами разного характера в большую или меньшую сторону.

  На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые он мо­жет распределить между двумя вариантами ответа (5-0, 4-1,3-2, 2-3,1-4, 0-5).

  По окончании опроса нужно просуммировать баллы, набранные на ответах, обозна­ченных буквами.

  А - финансовые мотивы;

  Б – общественное признание;

  В - ответственность работы;

  Г - отношение с руководством; 

  Д - карьера, продвижение по службе;

  Е - достижение личного успеха;

  Ж - содержание работы;

  3 - сотрудничество в коллективе.

  За гигиенические факторы отвечают факторы под буквами А, Г, З. Другими словами если получится так, что большее число баллов наберут эти факторы, то мотивы труда кассиров ограничивается гигиеническими условиями работы. Если большее число баллов наберут мотивы под буквами Б, В, Д, Е, Ж, то мотивация кассиров будет обусловлена мотивами более высшего порядка.

  
  
  

  Перечень заданий

  1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

  А      Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

  Б     Каждый человек должен предпочесть общественное  признание своих за­слуг финансовым успехам.

  ____________________________________________________________________

  2.  Человеку необходимо сделать выбор - остаться в подчинении человека, с
  которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять ма­лозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

  Г     Предпочтительны хорошие отношения с руководителем.

  В    Лучше, чтобы работа предполагала максимум ответственности.

  
  

  3.  Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в
  должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда, В перспективе возможно повыше­ние оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

  Д        Для любого главное получить повышение в должности.

  А        Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.

  
  
  
  
  

  4.  Человек стоит перед выбором - получить общественное признание, выполнив работу ему не интересную и «пустую», или продолжить скромно выпол­нять содержательную и интересную себе самому работу. Какой совет вы да­дите в такой ситуации:

   Б     Человеку важнее получить общественное признание и моральное возна­граждение.

   Ж    Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу.

  ___________________________________________________________________

  5.   Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки
  зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с ко­торыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

  3      Главное для человека - коллектив, в котором он работает.

  Ж     Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.

  __________________________________________________________________

  6.   Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом - делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо за­платить:

  В Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения.

  А     Лучший стимул в работе - хорошая оплата.

  __________________________________________________________________

  
  
  

  7.   Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудни­ка в работе - продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:

  Г  Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.

  А    Важнее всего материальное стимулирование.

  _________________________________________________________________

  8.   Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу
  взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой
  совет вы дадите в такой ситуации:

  В     Для любого предпочтительна ответственная работа.

  Б     Для каждого человека в работе главное общественное признание.

  9. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на
  признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:

  Б    Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.

  3     Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.

  __________________________________________________________________10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачива­емой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

  Ж    Человеку предпочтительно делать содержательную работу.

  А    Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.

  
  
  

  11.  Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хоро­шо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согла­сится ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе. Какой со­вет вы дадите в такой ситуации:

  А     Каждый решит получить высокооплачиваемую работу. Е       Более ценно быть успешным в работе.

  12.     .   Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в рабо­те, в качестве приоритетной стратегии вы выберете создание команды еди­номышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответст­венности сотрудников:

  3      Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе еди­номышленников.

  В  Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.

  
  

  13.     Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предпола­гающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карье­ру. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

  В     Важнее выполнять ответственную работу.

  Д    Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.

  
  

  14.     Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за пред­ложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием:

   Е   Важнее всего чувство успеха в работе.

   Б    Важнее всего общественное признание.

  15.     В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:

  3    Поддержка коллег важнее отношений с директором.

  Г    Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.

  
  

  16.     Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содер­жательную, но не предполагающую принятия важных решений:

  В     Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.

  Ж    Каждому важна содержательная, интересная работа.

  
  

  17.        Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:

  Г     Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством.

  Б     Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.

  __________________________________________________________________

  18.       Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного рос­та, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:

  Д     Возможность сделать карьеру - важнейший фактор стабильности кадрового состава.

  Е      Возможность личных достижений и самореализации - это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.

  
  
  
  
  
  
  

  19.       Что более важно для работника в процессе труда в организации – достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:

  Е       Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отно­шения с руководством.

  Г       Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.

  ____________________________________________________________________

  20.    Что лучше - получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служеб­ного повышения:

  Г       Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их благо­даря повышению по службе.

  Д     Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем.

  21.         Что более важно для работника - продвижение по службе со сменой инте­ресующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:

  Ж     Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.

  Д      Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если при­дется покинуть интересную работу.

  22.        Что предпочтительнее для работника - иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:

  3      Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хоро­шо оплачивается.

  А      Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом кол­лективе его не будут принимать благосклонно.

  
  

  23.        Что предпочтительнее - иметь высокую ответственность за порученное де­ло, без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:

  В      Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не при­несет общественного признания.

  Е    Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.

   __________________________________________________________________

  
  
  

  24.        Что лучше для работника иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:

  Б   Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.

  Д      Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания ваших заслуг.

  
  
  

  25.      Что предпочтительнее - работать в знакомом коллективе с доброжелатель­ными сослуживцами на той же должности или перейти на   работу в другой коллектив, но с повышением по службе:

  3   Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.

  Д     Каждый предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.

  
  

  26.         Что лучше для работника - выполнять знакомую рутинную работу без оши­бок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач:

  Е      Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласится с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.

  Ж    Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.

  __________________________________________________________________

  
  

  27.     Что важнее для работника - иметь успех в работе, даже в случае одиноч­ного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным.

  3    Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.

  Е    Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  риложение 2

  Тест Т. Лири

  Опросник представляет собой набор, состоящий из 128 характерологических утверждений, т. е. он дает описание характера человека. Он предназначен для определения степени выраженности таких свойств характера, как:

  11. Доминантность, склонность к руководству, лидерству.

  12. Уверенность в себе, состоятельность.

  13. Непреклонность, воля, настойчивость, консерватизм.

  14. Независимость, отчужденность, холодность, дистанция в общении.

  15. Зависимость, подчиненность, неприспособленность.

  16. Неуверенность в себе, незрелость, несамостоятельность.

  17. Общительность, уживчивость, ориентация на мнение окружающих.

  18. Отзывчивость, самопожертвование, альтруизм.

  Степень выраженности каждого свойства оценивается по 16-бальной шкале. При обработке подсчитывается число определений, относящихся к каждому свойству из выбранных испытуемыми.

  При обследовании испытуемым выдается ответный бланк, а стимульный материал зачитывается психологом, причем на каждый ответ дается 5—8 секунд. Перед тестированием надо обратить внимание испы­туемого на то, что утверждения опросника сформулированы в третьем лице и требуется умение взглянуть на себя со стороны.

  Для составления профиля испытуемого подсчитывается количество утверждений, отнесенных к себе, по каждой из восьми шкал в отдельнос­ти.

  
  
  

  Первая степень выраженности свойства по шкале характеризует адап­тивный вариант поведения, третья степень — дезадаптивный вариант. Диапазон проявления свойств делится приблизительно на три зоны:

  • первая —от 0 до 6;

  •  вторая —от 7 до 11;

  • третья—от 12 до 16.

  Гармоничным людям свойственны характеристики в пределах 8 баллов. О трудностях социальной адаптации говорят 14 – 16 баллов. Если показатели по всем октантам низкие(0 – 3), то это может свидетельствовать о скрытности и не откровенности.

  Интерпретация

  Данное описание характеризует высокую степень выраженности каж­дого свойства, что встречается не так часто. Интерпретация должна ори­ентироваться на преобладание одних показателей над другими, в мень­шей степени — на абсолютные величины.

  Шкала 1: Доминирование. Экспансия власти: чем ее больше, тем луч­ше, желание иметь вес, значение в глазах других, иметь успех, распоря­жаться. Мотивация борьбы, агрессии, завоевания. Тщеславный тип ли­дера.

  Шкала 2: Уверенность в себе, эгоцентризм, независимость, эгоисти­ческий рационализм (деловитость в отношении всего, что может принести благополучие, лично ему, в отношении же другого — равнодушие). В отношениях с людьми — дипломатия, уступки, если это даст положи­тельный результат, и сопротивление, если это угрожает личному покою и комфорту. Лидер эгоистичный, честолюбивый.

  Шкала 3: Консерватизм. Ригидность реакций, сила воли, настойчи­вость в достижении цели — любыми средствами; открыт, прямолинеен, раздражителен; если встречает сопротивление, проявляет недружелюбие, агрессию, гнев. Не идет на уступки и компромиссы, упрям из принципа. Тип лидера авторитарный. Отсутствие эмпатии, садистские тенденции.

  Шкала 4: Негативный, неудавшийся лидер. Всегда в оппозиции, не­доверчив, сопротивляется любому влиянию, постоянно отстаивает свою позицию, даже если на нее никто не посягает. Борьба, но не активная, а оборонительная. Тайное тщеславие, подозрительность, самодурство, мстительность.

  Шкала 5: Уступчивость. Комплекс вины и неполноценности, соци­альная неприспособленность и ущербная самооценка. Самобичевание, безынициативность, робость.

  Шкала 6: Зависимость. Незрелость, инфантильность, несамостоя­тельность. Поиск опеки сильных лиц, руководства, помощи: ведомый, антидоминантный.

  Шкала 7: Конформизм. Ориентация на мнение окружающих, боязнь общественного мнения, поиск социального одобрения, внушаемость. В коллективе общителен, активно сотрудничает с лидером; если сам ока­зывается лидером, то демократического типа.

  Шкала 8: Отзывчивость. Эмпатия, эмоциональная реактивность, чув­ствительность к поведению других. Умение сопереживать, альтруизм. Служение идеалу или идолу, самоотдача, бескорыстие — материнский тип отношения с людьми. Опека над слабыми и беззащитными. Человек совестливый, обязательный, исполнительный. Дорожит мнением окру­жающих. (В отличие от шкалы 7 дорожит мнением референтной группы, а не людей вообще, т. е. ориентир на социум по интровертному типу, а в шкале 7 — ориентир на социум по экстравертному типу).

  В целом 1—4 —активные шкалы, а 5—8—шкалы реактивных свойств. Люди с высокими значениями по 1—4 шкалам — сильные, доминант­ные; с высокими значениями по 5—8 шкалам — ведомые, реактивные. Социальная приспособленность выше у первых.

  
  

   

   

   

  Список утверждений

  Перед Вами опросник, содержащий различные характеристики. Вни­мательно прочтите каждую и подумайте, соответствует ли она Вашему представлению о себе. Если «да», то в специальной сетке обведите круж­ком соответствующую порядковому номеру характеристики цифру. Если «нет», то не делайте никаких пометок. Постарайтесь проявить максималь­ное внимание, чтобы избежать повторного обследования. Итак, Вы че­ловек, который...

  ¹¹ Умеет нравиться.

  ¹² Производит впечатление на окружающих.

  ¹³ Умеет распоряжаться, приказывать.

  ¹⁴ Умеет настоять на своем.

  ¹⁵ Обладает чувством достоинства.

  ¹⁶ Независимый.

  ¹⁷ Способен сам позаботиться о себе.

  8.   Может проявить безразличие.

  9.   Способен быть суровым.

  10. Строгий, но справедливый.

  11. Может быть искренним.

  12. Критичен к другим.

  13. Любит поплакаться.

  14. Часто печален.

  15. Способен проявлять недоверие.

  16. Часто разочаровывается.

  17. Способен быть критичным к себе.

  18. Способен признать свою неправоту.

  19. Охотно подчиняется.

  20. Покладистый.

  21. Благодарный.

  22. Восхищающийся и склонный к подражанию.

  23. Уважительный.

  24. Ищущий одобрения.

  25. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи.

  26. Стремится ужиться с другими.

  27. Доброжелательный.

  28. Внимательный и ласковый.

  29. Деликатный.

  30. Ободряющий.

  31. Отзывчивый к призывам о помощи.

  32. Бескорыстный.

  33. Способен вызвать восхищение.

  34. Пользуется у других уважением.

  35. Обладает талантом руководителя.

  36. Любит ответственность.

  37. Уверен в себе.

  38. Самоуверен и напорист.

  39. Деловой, практичный.

  40. Соперничающий.

  41. Стойкий и крутой, где надо.

  42. Неумолимый, но беспристрастный.

  43. Раздражительный.

  44. Открытый и прямолинейный.

  45. Не терпит, чтобы им командовали.

  46. Скептичен.

  47. На него трудно произвести впечатление.

  48. Обидчивый, щепетильный.

  49. Легко смущается.

  50. Не уверенный в себе.

  51. Уступчивый.

  52. Скромный.

  Часто прибегает к помощи других.

  Очень почитает авторитеты.

  Охотно принимает советы.

  Доверчив и стремится радовать других.

  Всегда любезен в обхождении.

  Дорожит мнением окружающих.

  Общительный и уживчивый.

  Добросердечный.

  Добрый, вселяющий уверенность.

  Нежный и мягкосердечный.

  Любит заботиться о других.

  Щедрый.

  Любит давать советы.

  Производит впечатление значительности.

  Начальственно повелительный.

  Властный.

  Хвастливый.

  Надменный и самодовольный.

  Думает только о себе.

  Хитрый.

  Нетерпим к ошибкам других.

  74.Расчетливый.

  75.Откровенный.

  76.Часто недружелюбен.

  77.Озлоблен.

  78.Жалобшик.

  79.Ревнивый.

  80.Долго помнит обиды.

  81.Самобичующий.

  82.Застенчивый.

  83.Безынициативный.

  84.Кроткий.

  85.Зависимый, несамостоятельный.

  86.Любит подчиняться.

  87.Предоставляет другим принимать решения.

  88.Легко попадает впросак.

  89.Легко поддается влиянию других.

  90.Готов довериться любому.

  91.Благорасположен ко всем без выбора.

  92.Всем симпатизирует.

  93.Прощает все.

  94.Переполнен чрезмерным сочувствием.

  95.Великодушен и терпим к недостаткам.

  96.Стремится помочь каждому.

  97.Стремящийся к успеху. Ожидает восхищения от каждого.

  99. Распоряжается другими.

  100.   Деспотичный.

  101.   Относится к окружающим с чувством превосходства.

  102.   Тщеславный.

  103.   Эгоистичный.

  104.   Холодный, черствый.

  105.   Язвительный, насмешливый.

  106.   Злой, жестокий.

  107.   Часто гневлив.

  108.   Бесчувственный, равнодушный.
  109 Злопамятный.

  8. Проникнут духом противоречия.

  9. Упрямый.

  10.Недоверчивый и подозрительный.

  11.Робкий.

  12.Стыдливый.

  13. Услужливый.

  14.Мягкотелый.

  117. Почти никому не возражает.

  8 Навязчивый.

  9 Любит, чтобы его опекали.

  10   Чрезмерно доверчив.

  11   Стремится снискать расположение каждого.

  12   Со всеми соглашается.

  13   Всегда со всеми дружелюбен.

  14   Всех любит.

  15   Слишком снисходителен к окружающим.

  16   Старается утешить каждого.

  17   Заботится о других в ущерб себе.

  18   Портит людей чрезмерной добротой.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  
  

  
  
  
  
  
  
  
  

  
  

  
  

Скачать дипломную работу