Тема: Оплата труда в коммерческой организации

• Вид работы:
  Отчет по практике по теме: Оплата труда в коммерческой организации
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  21.03.2012 10:20:13
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Содержание:

  
  

  Введение. 3

  Глава 1. Теоретические аспекты организации системы оплаты труда на предприятии  6

  1.1. Нормативные и законодательные документы, регулирующие оплату труда  6

  1.2. Формы и системы оплаты труда. 20

  1.3. Состав и структура фонда заработной платы.. 23

  Глава 2. Направления совершенствования системы оплаты труда в коммерческой организации.

  2.1. Оптимизация базовой оплаты труда (окладов)

  2.2. Автоматизация учета расчетов по оплате труда в рамках программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8».

  Заключение.

  Список литературы..

  Введение

  Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы – конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

  Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

  Люди, работающие в организации, являются одной их самых важных ее составляющих. На сегодняшний день это утверждение становится аксиомой менеджмента. Однако для того, чтобы персонал компании стал одним из ее конкурентных преимуществ, руководителям разных уровней предстоит приложить немало усилий.

  Особое значение в процессе управления персоналом приобретает организация системы оплаты труда – так как именно материальное поощрение выступает наиболее значимым стимулом для персонала организации.

  Система оплаты труда персонала - это совокупность форм оплаты труда, индивидуально подбираемых для каждой категории сотрудников и даже для отдельных сотрудников и отдельных подразделений фирм.

  Система оплаты труда сотрудников персонала должна отвечать следующими общими требованиями:

  ─ она должна иметь высокое мотивирующее и воспитательное воздействие;

  ─ она должна соответствовать расценкам рынка труда;

  ─ она должна быть логично обустроена, предельно понятна и прозрачна.

  Цель данной работы – изучить подходы к организации системы оплаты труда на предприятии и предложить пути ее совершенствования.

  Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

  ─ рассмотреть регулирование оплаты труда в Российской Федерации;

  ─ ознакомиться с формами и системами оплаты труда, а также с составом и структурой фонда заработной платы;

  ─ дать организационно-экономическую характеристику предприятию, выбранному в качестве объекта практического исследования;

  ─ охарактеризовать систему управления персоналом организации;

  ─ проанализировать организацию системы оплаты труда работников предприятия;

  ─ предложить пути совершенствования системы организации оплаты труда работников предприятия.

  Предметом исследования – организация системы оплаты труда на предприятии.

  Теоретической основой исследования послужили труду отечественных и зарубежных специалистов в области управления персонала, таких как: Агаева С.Н. Колодкина И.Г., Молодчик М.А., Кибанов А.Я., Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Хайниш С.В., Гольдберг М., Фримантл Д. и др.

  Глава 1. Теоретические аспекты организации системы оплаты труда на предприятии

  1.1. Нормативные и законодательные документы, регулирующие оплату труда

  
  

  Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

  Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

  В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также «участвуют» в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.[1]

  Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

  ─ коллективными договорами или соглашениями;

  ─ локальными нормативными актами;

  ─ трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

  Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

  Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

  Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

  Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

  В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

  1) формы, системы и размер оплаты труда;

  2) выплата пособий, компенсаций;

  3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

  Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

  Необходимо отметить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

  В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

  Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

  В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

  В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

  Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 года между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы).

  Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

  Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

  Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

  Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

  Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

  Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены также Федеральным законом от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях».

  Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

  Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

  Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ).

  В этом случае выполняется следующий алгоритм действий.

  Работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект локального нормативного акта и обоснование по нему.

  Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

  Если профсоюзный орган не имеет возражений по представленному проекту, то локальный нормативный акт принимается.

  Если профсоюзный орган не согласен с проектом локального нормативного акта либо вносит предложения по его совершенствованию, то работодатель может в этом случае:

  1) согласиться с мнением профсоюза (т.е. переделать проект);

  2) в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия оформляется протокол разногласий, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему проекту. Однако при этом профсоюзный орган имеет право обжаловать акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

  Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа в течение одного месяца со дня получения жалобы обязана провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

  В организациях, где отсутствует выборный профсоюзный орган, локальный нормативный акт следует принимать с учетом мнения представительного органа работников.

  Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:

  · порядок приема и увольнения работников;

  · основные обязанности работников;

  · основные обязанности работодателя.

  · рабочее время.

  · материальное стимулирование.

  · ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

  Сходным документом является Положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ, мало, чем отличается от Правил внутреннего трудового распорядка. Однако задача Положения – «обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться «духом» компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях».

  Дополнительно могут быть разработаны и введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения Правил трудового распорядка или Положения о персонале. Применительно к оплате труда это могут быть Положение об оплате труда, Положение о премировании или, как варианты последнего, Положение о материальном поощрении, Положении о стимулировании персонала, а также Положение о доплатах и т.д. Причем последние часто включаются в содержание Положения об оплате труда.

  Это документы, которые определяют размер, форму, систему оплаты труда в организации. При этом следует отметить, вопросы оплаты труда могут быть отражены в полном объеме и непосредственно в трудовом договоре. Хотя реально это можно сделать при очень небольшом количестве работником. Представляется все же целесообразным разработать общий для организации документ, а в трудовом договоре делать на него ссылку.

  Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Иначе говоря, работодатель не может установить в правилах внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего времени 50 ч. в неделю или оплату труда в полном объеме в не денежной форме. Такие вопросы уже законодательно урегулированы и не оставляют «свободы действий», а требуют четкого подчинения. Другое дело, когда ТК РФ устанавливает диспозитивные нормы, например, предоставляет работодателям возможность самостоятельно определять системы премирования, доплат, надбавок, иных выплат в пользу работника. Но и здесь не следует забывать про те ограничения, которые установлены законом. Например, сверхурочная работа оплачивается, согласно ст. 152 ТК РФ, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. А конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу уже могут определяться коллективным договором или трудовым договором.[2]

  Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос содержания трудового договора работника.

  Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

  Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

  Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ).

  Трудовой договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.

  В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.

  При необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, следует руководствоваться статьей 73 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Т.е. работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Для изменения условий оплаты труда необходимо письменное согласие работника. При этом работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении, не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме. При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

  Согласно ст. 72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора является переводом работника на другую постоянную работу.

  Поэтому в качестве перевода на другую работу может рассматриваться изменение условий оплаты труда, а именно снижение тарифных ставок, окладов, уменьшение количества предоставляемых льгот и т.п.

  Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поэтому изменение условий оплаты труда необходимо оформить путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор.

  Таким образом, изменение условий оплаты труда оформляется следующими документами:

  • уведомление работодателя;
  • дополнительное соглашение (изменение) к трудовому договору;
  • вносятся соответствующие изменения в личную карточку работника Т-2 (раздел «Прием на работу и переводы на другую работу»).

  Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда», понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

  При этом существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения независимо от того, в организации какой формы собственности они работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.

  Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:

  1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

  2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

  3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

  4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

  5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

  6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

  7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

  8) ответственность работодателя за нарушении требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

  9) сроки и очередность выплаты заработной платы.[3]

  Особого внимания заслуживают требования, касающиеся минимального размера оплаты труда и периодичности выплаты заработной платы.

  Соблюдение минимального размера оплаты труда (минимального размера тарифной ставки для организаций с бюджетным финансированием). Согласно ст. 133 ТК РФ «Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда». При этом минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ)) определяется как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Иными словами, МРОТ определяет минимальный размер тарифной ставки первого разряда в бюджетных организациях, применяющих Единую тарифную сетку, и минимальный размер оклада в иных организациях.

  Согласно Федеральному закону от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ, сумма минимального размера оплаты труда (МРОТ) с 1 сентября 2007 года увеличится с 1100 руб. до 2300 руб.

  При этом МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается в бюджетных учреждениях - за счет средств соответствующего бюджета (федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов); в других организациях - за счет собственных средств.

  Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Непосредственно ТК РФ порядок такой индексации не установлен.

  Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. И здесь вступает в силу еще одна из государственных гарантий по оплате труда, в частности, ограничение оплаты труда в натуральной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

  Согласно Постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 выплата заработной платы в не денежной форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

  1) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в не денежной форме, как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

  2) заработная плата в не денежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

  3) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

  4) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

  5) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

  Охарактеризуем теперь нормативное регулирование обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

  В соответствии со ст. 64 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) работники являются кредиторами второй очереди по отношению к работодателю-банкроту.

  Задолженность работникам по выплате выходных пособий и оплате труда погашается после производства расчетов с гражданами, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.

  Удовлетворение задолженности по заработной плате, возникшей после принятия арбитражным судом заявления о признании организации банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленной за период конкурсного производства, регулируется также ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

  В рамках данной работы следует также рассмотреть вопросы государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ).

  Порядку осуществления такого контроля посвящена гл. 57 ТК РФ. Государственные инспекторы труда вправе инспектировать любые организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

  Соблюдение работодателем сроков выплаты заработной платы. Статья 136 ТК РФ устанавливает: «заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором».

  Данная норма, не предполагает двусмысленного прочтения, и нет способов «обойти» ее. Поскольку ни заявление работника с просьбой о выплате ему заработной платы один раз в месяц, ни установление подобного положения во внутренних нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда) не будут иметь юридической силы. Более того, именно в этих документах работодатель должен закрепить, что заработная плата в организации выплачивается два раза в месяц, например, 5-го и 20-го числа каждого месяца. И в том случае, если условие о выплате заработной платы реже, чем каждые полмесяца включены в трудовой или коллективный договор, такие условия будут считаться недействительными на том основании, что они ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

  В том случае, если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

  Оплата отпуска должна производиться, не позднее, чем за три дня до его начала. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только на основании федеральных законов.[4]

  1.2. Формы и системы оплаты труда

  Основными формами оплаты труда являются: повременная, сдельная и аккордная. Формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

  В общем виде формы и системы оплаты труда представлены в таблице 1.[5]

  Таблица 1

  Формы и системы оплаты труда

  Формы оплаты труда
  Повременная		Сдельная				Аккордная
  Системы оплаты труда
  Простая повременная	Повременно-премиальная	Прямая сдельная	Сдельно-премиальная	Сдельно-прогрессивная	Косвенно-сдельная

  
  

  При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

  При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

  При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

  Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

  При сдельно-прогрессивной системе оплата труда повышается за выработку сверх нормы.

  При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

  Труд некоторых работников может оплачиваться и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

  Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

  Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

  Форма оплаты труда на предприятии может быть как бригадная, так и индивидуальная. Требования к организации бригадного труда:

  • оплата труда должна находиться в прямой зависимости от количества и качества выработанной бригадой продукции или услуг и выполнения заданной нормы;
  • общебригадный заработок должен распределяться пропорционально квалификации (разряду), интенсивности труда (с учетом совмещения профессий и зон), отработанному времени и отношению к труду. При этом учитываются не индивидуальные результаты, а индивидуальное отношение к труду;
  • методика оплаты труда должна быть простой и доступной работникам, чтобы они могли устно вести подсчет своего заработка и ориентироваться в выполнении установленной нормы;
  • механизм начисления и распределения зарплаты должен учитывать индивидуальный вклад каждого работника в общебригадный результат с тем, чтобы использовать механизм индивидуального соревнования;
  • для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ) и коэффициенты трудового вклада (КТВ).[6]

  Требования к организации индивидуального труда сводятся к обеспечению каждого работника индивидуальным заданием, оборудованным рабочим местом, учетом и приемкой выполненных работ и начислением работнику всех выплат, доплат и компенсаций, предусмотренных законодательством РФ.

  Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии регулируются коллективным договором. В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными действующим законодательством. На каждом предприятии должно быть разработано и принято собственное Положение по оплате труда в соответствии с коллективным договором, заключаемым между администрацией и представителями трудового коллектива. В нем предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работников, ставки и расценим, а также система поощрения каждой категории работников за результаты труда. В основу положения должны быть заложены такие принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда.

  Механизм премиальной системы, отражается в положении о премировании, в котором отражаются: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премиальных выплат; источник выплаты премии.[7]

  
  

  1.3. Состав и структура фонда заработной платы

  Фонд оплаты труда - суммарные издержки предприятия на оплату труда всех работников за определенный период и выплаты социального характера. В условиях рыночных отношений величина фонда оплаты труда определяется самим предприятием с учетом конъюнктуры рынка, ситуации со стоимостью рабочей силы, уровня инфляции и других факторов,

  При расчете фонда оплаты труда предприятия, как правило, используют прямой метод исходя из общей численности работающих, объема выполняемых работ, тарифной системы и применяемых систем оплаты, труда. Согласно статье, 77 КЗоТ РФ величина оплаты труда каждого работника непосредственно зависит от его личного вклада в результаты труда, причем максимальный ее размер не ограничивается. Месячный заработок работника при полном выполнении им своих должностных обязанностей не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда в месяц.

  В состав фонда оплаты труда входит сумма оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время. Кроме того, в фонд оплаты труда включаются стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты (за стаж работы, по итогам работы за год и др.), регулярные выплаты на питание, топливо. В социальные выплаты включаются компенсационные и социальные льготы, предоставляемые работникам (полная или частичная стоимость лечения, отдыха; надбавки к пенсии работающим на предприятиях; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда) за счет средств предприятий. Натуральная оплата труда предусматривает включение в фонд оплаты труда стоимости вещественных предметов по рыночным ценам, сложившимся в том или ином регионе на момент начисления заработной платы. Оплата за неотработанное время, включаемая в фонд оплаты труда, состоит из оплаты ежегодных и дополнительных отпусков, учебных отпусков работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, времени простоев не по вине работника, оплаты работающим донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови, и за другие периоды неработы, предусмотренные законодательством и нормативными актами.

  Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата.

  В общем виде в фонд оплаты труда на предприятии входят следующие укрупненные элементы:

  1. Оплата за отработанное время.

  2. Оплата за неотработанное время.

  3. Единовременные поощрительные выплаты.

  4. Выплаты на питание, жилье, топливо.[8]

  Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

  Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

  При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

  Размер фонда часовой заработной платы определяется в такой последовательности. Рассчитывается фонд заработной платы рабочих-сдельщиков (ФЗП_сд) по формуле:

  
  

  ФЗП_сд = Р_асцi * ОП_i,                                            (1)

  
  

  где Р_асцi - штучная сдельная расценка на единицу объема производственной программы;

  ОП_i - объем продукции i-го вида.

  Этот фонд можно исчислить по трудоемкости продукции

  
  

  ФЗП_сд = Н_ti * V_qi * T_ci,                                        (2)

  
  

  где Н_ti – норматив трудозатрат на единицу i-й продукции;

  V_qi – объем производства i-го вида продукции;

  T_ci – тарифная ставка i-го вида работ.

  Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков находится из соотношения:

  
  

  ФЗП_пов = Т_сповi * Ч_пi * Ф_плi,                                  (3)

  
  

  где Т_сповi - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

  Ч_пi - численность рабочих-повременщиков 1-го разряда;

  Ф_плi - плановый фонд рабочего времени i-го разряда.

  Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих (ФЗП_ррс) определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе. Например, фонд заработной платы руководителей (ФЗП_р):

  
  

  ФЗП_р = 12 * Ч_i * О_кi,                                          (4)

  
  

  где 12 - число месяцев в году;

  Ч_i - численность руководителей, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.;

  О_кi - месячный оклад данной группы руководителей, руб.

  Аналогично исчисляется фонд заработной платы специалистов и служащих.

  В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера - премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда (З_пр) определяется в соответствии с действующими премиальными системами на предприятии. Для этого используются формулы:

  
  

  З_пр = (З_сд * П_пр)/100, З_пр = (З_тар * П_пр)/100,                                     (5)

  
  

  где П_пр - процент премии к сдельной заработной плате или тарифной ставке.

  Процент премии за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм устанавливается из следующей зависимости:

  
  

  З_пр = ФЗП_сд *П_пер * П_пр * У_нон * У,                               (6)

  
  

  где П_пер - процент перевыполнения норм;

  П_пр - процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

  У_нон - удельный вес научно обоснованных норм по трудоемкости:

  У - удельный вес рабочих, премируемых за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм в общей численности рабочих-сдельщиков.

  Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Это следующие виды выплат:

  а) по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных районах. Величина выплат (Ф_врк) определяется как:

  
  

  Ф_врк = ФЗП * (К-1),                                            (7)

  
  

  где К - соответствующий коэффициент выплат;

  б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы (ФЗП_нс), исчисляемые по формуле:

  
  

  ФЗП_нс = Ч_i * Т_зпi * (К/100),                                 (8)

  
  

  где Ч_i - численность работников соответствующего стажа работы, чел.;

  Т_зпi - прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

  К_i - величина надбавки за стаж работы, %;

  в) доплаты за условия труда (Ф_дут):

  
  

  ФЗП_дут = Ч_i * Т_зпi * (К/100),                                (9)

  
  

  где Ч_i - численность работников, работающих в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, чел.;

  Т_зпi – прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

  К_i – величина надбавки за отклонение от нормальных условий труда, %;

  г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время:

  
  

  Ф_дн(в) = Ч_i * Т_стi * Т_нвi * (К_нвi/100),                       (10)

  
  

  где Ч_i – численность работников, работающих соответственно в ночной и вечерней сменах, чел.;

  Т_стi – тарифная ставка работников i-й группы, руб.;

  Т_нвi – фонд ночного, вечернего времени, ч;

  К_нвi - процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной, вечерней смены, %;

  д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни (Ф_овд)

  
  

  Ф_овд = Ч_i * Т_стi * Т_см * Д_i * К_вн,                           (11)

  
  

  где Ч_i - соответствующая численность работников, которые будут работать в праздничные дни. чел.;

  Т_стi - тарифная ставка (сдельная расценка) i-ой группы работников, руб.;

  Т_см - продолжительность смены, ч;

  Д_i – количество праздничных дней в году для соответствующей группы работников, дн.;

  К_вн - коэффициент доплат.

  В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством.

  а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (Ф_оо):

  
  

  Ф_оо = СЗП_пл * О_тпл,                                                      (12)

  
  

  где СЗП_пл - средняя заработная плата работников, руб.;

  О_тпл - средняя плановая продолжительность отпуска, дн.;

  б) доплаты подросткам за сокращенный рабочий день.

  в) доплаты неосвобожденным бригадирам и руководство бригадой.

  г) другие виды доплат.

  На основе детальных расчетов составляется сводная таблица планируемого фонда оплаты труда. Средняя заработная плата устанавливается на основе рассчитанной численности определенных категорий работающих и фондов их оплаты.[9]

  Для руководителей, специалистов и служащих определяется среднегодовая заработная плата, а для рабочих - среднегодовая, среднедневная и среднечасовая.

  На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам. Последняя в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие и состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый «коэффициент дополнительной заработной платы», показывающий, во сколько раз полной годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот  коэффициент может быть рассчитан по отчету.

  В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а, следовательно, и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства производительности труда и средней заработной платы.

  Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда.

  Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Единожды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

  Заключительным этапом планирования фонда оплаты труда является распределение этого фонда между подразделениями предприятия.[10]

  Глава 2. Направления совершенствования системы оплаты труда в Коммерческой организации

  2.1. Оптимизация базовой оплаты труда (окладов)

  
  

  Когда речь заходит об оплате труда, мы сталкиваемся с противоположными интересами двух сторон: собственники не хотят, как им кажется, заниматься благотворительностью, персонал расценивают ситуацию, как эксплуатацию труда капиталом.

  Этот конфликт интересов может иметь как конструктивное, так и деструктивное развитие. Деструктивное - это забастовки, в т.ч. «итальянские», массовые увольнения, а конструктивное - повышение производительности труда и формирование оптимальной компенсационной системы, позволяет вывести развитие этого конфликта интересов в позитивное русло.

  Решение продемонстрировано на рисунке  и заключается в следующем: менеджмент компании заинтересован в относительном уменьшении издержек на персонал, а сотрудники в абсолютном увеличении доходов.

  На рисунке 1 меньший круг показывает исходную ситуацию конфликта, а больший - позитивное развитие.

  Рис. 1. Как снизить расходы на персонал, увеличив доходы сотрудников?

  
  

  В том случае, если прибыль у компании растет, и руководитель не забывает о вполне закономерном желании сотрудников компании с каждым годом получать больше, появляется другой вопрос: сколько должно составлять это больше? Прирост зарплаты в США и Скандинавии редко превышает 3-5% в год, но у россиян повышение и на 20% зачастую не вызывает радость. Более того, повышение на 5% может привести к увольнению.

  А.А. Литягиным разработаны следующие практические советы по созданию и оптимизации компенсационных систем компаний.

  1. Утверждение компенсационной политики компании. Следует сформулировать и утвердить компенсационную политику компании. Описать, какие цели она преследует, кто входит в компенсационный комитет, как определяются окладные, премиальные и бенефитарные составляющие компенсационного пакета сотрудника и т.п.

  2. Информирование персонала о компенсационной политике. Следует проинформировать о компенсационной политике компании менеджеров, сотрудников, потенциальных сотрудников.

  3. Постоянное развитие компенсационной политики. Необходимо регулярно вносить уточнения и изменения в компенсационную политику, при этом не проводить случайных выплат «вне политики». При определении размеров выплат и повышений следует использовать справедливые и объективные процедуры.

  4. Внедрение компьютеризированных систем. В случаях возникновения проблем контроля и расчетов следует внедрять компьютеризованные системы, которые позволяют производить все пересчеты в режиме реального времени (on-line). При внедрении компьютеризированных систем сотрудник может получать обратную финансовую связь без участия кассира.

  5. Оплачивать по правилам. К сожалению, о работе «по правилам», причем писанным, компании задумываются в России редко. Если менеджмент и знает об их существовании, то часто забывает перечитывать и соблюдать. Это касается и компенсационной политики, и должностных инструкций.

  6. Не следует бояться ответственности за создание и развитие компенсационного пакета. Если с момента знакомства дать сотруднику понять, что компенсационный пакет продуман, выверен, прописан, и постоянно совершенствуется, он не будет беспокоить руководство просьбами, прекрасно зная, что изменения в пакете в основном будут производиться по результатам его работы, а не благодаря его настойчивости в «доставании» соответствующих руководителей.

  Особую актуальность в процессе организации вопросов оплаты труда приобретает оценка эффективности расходов на персонал.

  Правильное развитие компании - это правильные цели и их достижение. Так что компания, которая устанавливает и делегирует свои цели вплоть до конкретного сотрудника, имеет хорошие шансы на повышение эффективности функционирования и удержание ключевых конкурентных позиций.

  Компания не должна быть статичной, она должна находиться в непрерывном развитии. Если компания не развивается, а, значит, не растут ни ее стоимость, ни обороты, ни прибыль, то она начинает стареть, и когда процессы принимают необратимый характер.

  Практически каждый день в мире происходят слияния и поглощения компаний, и даже международные корпорации, которые, казалось бы, выросли до состояния вне законов, времени и границ не застрахованы от банкротства и поглощения другими, более успешными компаниями. Компания часто погибает из-за того, что ее персонал оказался неэффективен, а значит, расходы на оплату персонала были неэффективны. Для того чтобы получить представление об анализе эффективности расходов на оплату персонала, целесообразным является проанализировать показатели абсолютных и относительных издержек на персонал за последние 3-5 лет.

  Следует обратить внимание на то, существует ли корреляция (прямая, обратная) с оборотами, прибылью, стоимостью и штатом компании за аналогичный период времени.

  Рассмотрим теперь методику формирования оптимальной системы оплаты труда сотрудников предприятия.

  Есть всего три типа выплат - за квалификацию (оклад), за результат (премии), за принадлежность (бенефиты).

  Таким образом, компенсационный пакет состоит из оклада, премий и бенефитов. Основная составляющая пакета - оклад - представляет собой гарантированные выплаты сотруднику, учитывающие его потенциал выполнять работу на определенном рабочем месте за определенное время.

  Охарактеризуем процесс определения оклада сотрудников.

  При определении и корректировке окладов необходимо вычислить два основных показателя:

  1. Насколько важно это рабочее место для компании?

  а) Сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте?

  б) Насколько данный сотрудник соответствует требованиям данного рабочего места?

  2. Какое время оплачивает компания?

  а) Как измеряется продолжительность работы сотрудника на данном рабочем месте?

  б) Что является единицей измерения времени работы на данном рабочем месте (минуты, часы, дни, недели, месяцы). Будет ли оплачиваться сверхурочная работа?

  Размер оплаты труда в данном случае можно рассчитать, как ценность рабочего места (пункт 1) * продолжительность работы (пункт 2).

  Охарактеризуем особенности вычисления каждого из рассмотренных пунктов.

  Когда мы отвечаем на вопрос о важности работы (пункт 1) на данной позиции, мы получаем некоторое числовое значение (коэффициент или балл), которое можно использовать в формуле для рекомендованного оклада для данной позиции.

  
  

  Рекомендованный оклад = балл позиции * коэффициент гармонизации        (13)

  
  

  Коэффициент гармонизации, как, впрочем, и формулу гармонизации окладов, соответствующую компании можно определить, построив график, аналогичный представленному на рисунке 2.

  Рис. 2. График оклад-ценность

  Данный график оклад-ценность являлся рабочим материалом в одном из консалтинговых исследований. Всего в исследовании было свыше 200 позиций, некоторые их них подписаны на графике.

  На графике указаны конкретные сотрудники конкретной компании в виде точек. По вертикали (оси Y) - реальные оклады согласно штатному расписанию, в долларах. По горизонтали (оси Х) - ценность позиции (здесь и сотрудника) для компании, которая оценена в баллах. На графике проведена линия аппроксимации данного множества, и дана математическая формула для получения более точных значений. Формула может быть субъективно подкорректирована.

  Из графика (из теории компенсаций тоже) следует, что оклады должны находиться в определенном коридоре, если они значительно выше коридора, то сотрудники переплачены, если ниже - недоплачены. Как видно из графика, недоплачивают зарплату маркетологу и завскладом, а переплачивают, например, менеджеру по закупкам. Оклады перечисленных сотрудников не входят в коридор и должны быть скорректированы.

  На практике оценить оклады сотрудника в долларах или рублях, используя штатное расписание не вызывает сложностей, но оценка важности позиции часто вызывает вопросы.

  Для предупреждения их возникновения изначально следует выбрать критерии оценки (компенсационные факторы) и экспертов, чье мнение будет учитываться при оценке работ.

  Наиболее популярные (классические) факторы оценки важности позиции - ответственность, знания, условия труда, руководство. Если факторов берется менее трех, то оценка будет менее точной. Существуют уже готовые системы оценки, получившие международное признание, например, система HAY (или как ее еще называют Hay-метод). Он создан и поддерживается одноименной консалтинговой компанией, которая является пионером в области балльной оценки работ.

  Экспертом может выступать специально подготовленный консультант (внутренний или внешний), но к оценке работ можно приступить и без специальной подготовки, если используется более объективная и подробная шкала оценки.

  Каждому фактору присваивается вес, либо задаются некоторые показатели веса по умолчанию.

  Балльный метод оценки можно бесконечно совершенствовать, используя различные математические модели сбора и аппроксимации данных, однако алгоритм оценки должен быть понятен людям с любым образованием.

  Пример описания такого фактора как навыки представлен в таблице 2. Этот фактор определяет те знания, которыми должен обладать сотрудник, чтобы выполнять свою работу, плюс навыки и суждения, необходимые для применения знаний с целью достижения эффективных результатов.

  
  
  

  Таблица 2

  Образец- описание фактора. Фактор «Навыки»

  Степень	Уровень	Оценка
  1	Выполнение простых, рутинных заданий. Работа с оборудованием и исполнение простых процедур. Не требует предварительного обучения или опыта.	50
  2	Знание основных процедур и операций. Навыки в использовании процедур и работы с оборудованием, требующих наличия среднего уровня предварительного обучения и опыта.	100
  3	Знание стандартизированных, но более сложных процедур и операций, требующих обучения и опыта. Навыки в использовании процедур, или работа с различным оборудованием с какими-то целями или выполнение стандартных операций.	150
  4	Знание процедур в специализированной или технической сфере для исполнения различных комплексных заданий. Требует значительного обучения и опыта. Навыки по применению сложных процедур, требующих суждения, использовать и налаживать различное оборудование или процессов с определенной целью или исполнению стандартных, специальных и диагностических операций.	200
  5	Знание широкого спектра процедур и операций, требующих специальных навыков, приобретенных в результате специального обучения и обширного обучения. Независимое суждение – важный элемент для должностей на данном уровне.	250

  
  

  В таблице 3 представлен бланк оценки позиции секретарь.

  Таблица 3

  Бланк позиции секретарь

  Компенсируемый фактор	Максимальный балл	Баллы, присваиваемые степени
  		Первая	Вторая	Третья	Четвертая	Пятая
  Навыки	250	50	100	150	200	250
  Усилия	250	50	100	150	200	250
  Ответственность	350	70	140	210	280	350
  Условия работы	150	30	60	90	120	150
  Итого	1000

  
  

  Баллов______ (Вписывается итоговое количество баллов).

  
  

  После того как произведена оценка всех позиций, указывается (или утверждается) вес факторов в общей оценке работ.

  Важность позиции для компании рассчитывается по формуле: Важность = оценка по фактору 1 * вес фактора 1 + оценка по фактору 2 * вес фактора 2 и т.д.

  Имея оценки важности позиций и реальные значения окладов, реальным представляется построить график «Оклад-Важность» для своей компании, аналогичный приведенному на рисунке 2.

  При желании и возможности можно усложнить процедуру, но в предложенном виде она по силам любой компании. Процедуру оценки работ надо проводить ежегодно, учитывая изменения в описании рабочего места и, возможно, но маловероятно, в системе компенсационных факторов компании.

  
  

  3.2. Автоматизация учета расчетов по оплате труда в рамках программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8»

  
  

  В качестве совершенствования организации системы оплаты труда работников предприятия предлагается дополнительное приобретение программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8».

  Это программа массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. Она успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.

  Помимо расчета заработной платы Прикладное решение «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» автоматизирует решение следующих задач:

  ─ управление финансовой мотивацией персонала;

  ─ исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

  ─ отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

  ─ управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

  ─ учет кадров и анализа кадрового состава;

  ─ автоматизация кадрового делопроизводства;

  ─ планирование потребностей в персонале;

  ─ обеспечение бизнеса кадрами;

  ─ управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

  ─ эффективное планирование занятости персонала.

  Предметная область, автоматизируемая прикладным решением «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8», поясняется следующей схемой:

  Рис. 3. Предметная область «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8»

  В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный.

  Программа «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» будет полезна всем без исключения работникам предприятия:

  • руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах;
  • кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки;
  • работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

  Охарактеризуем особенности прикладного решения в области расчета заработной платы работникам.

  В прикладном решении автоматизированы практически все виды начислений оплаты труда, используемых на хозрасчетных предприятиях, и связанных с ними удержаний, налогов и взносов. Реализованы основные формы оплаты труда: повременная (с использованием месячных, дневных и почасовых тарифных ставок) и сдельная формы оплаты труда, а также их варианты - повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты труда.

  Для использования повременной оплаты труда работника достаточно при оформлении его приема на работу указать размер оплаты труда и график, по которому будет учитываться отработанное время.

  Если в результате кадровых перестановок график работы работника изменяется, то такие события должны быть документально зарегистрированы в информационной базе.

  Специально вести учет отработанного времени не потребуется. Фактически отработанное время  будет вычисляться как объем планового времени, которое должен был отработать работник согласно графику, минус документально зафиксированные отклонения от этого графика, когда в указанное в графике рабочее время работник отсутствовал, например, по причине отпуска или болезни.

  При сдельной оплате труда для расчета суммы заработка необходимо ежемесячно регистрировать фактическую выработку работника специальными документами - сдельными нарядами. Но график работы также требуется указывать, поскольку он используется в некоторых других расчетах.

  Используемые для учета отработанного времени графики работы могут быть следующих типов: пятидневные, шестидневные, сменные и, кроме того, индивидуальные.

  В конфигурации необходимо указывать продолжительность рабочей недели и часы рабочего времени: интервалы работы в течение рабочего дня или смены с исключением перерыва на обед. Например, для 40–часовой рабочей недели и пятидневного графика работы часы рабочего времени могут быть такими: с 8-00 до 12-00 и с 13-00 до 17-00 (здесь предполагается, что перерыв на обед занимает время с 12-00 до 13-00).

  В конфигурации поддерживаются графики суммированного учета рабочего времени, а также графики сокращенного рабочего времени.

  Предусмотрено автоматическое заполнение текущего календаря графика работы с учетом общегосударственных праздников, в котором отражаются рабочие дни, укороченные предпраздничные дни и перенесенные дни отдыха. Список общегосударственных праздников также хранится в информационной базе.

  Предусмотрена возможность ввода подробных и/или сводных табелей учета рабочего времени, как первичных документов, данные которых используются далее при начислении зарплаты; в этом случае отработанное время определяется по данным табеля, существующие же графики работы будут использованы только для определения нормативного количества рабочего времени.

  При формировании табеля учета отработанного времени по форме Т-13 в условиях отсутствия данных о расчетах заработной платы используются данные об отсутствии работников, зарегистрированные в «кадровом» контуре учета.

  Все начисления организации объединены в две большие группы:

  Основные начисления - это начисления, характеризующиеся продолжительностью во времени, т.е. имеющие период действия (оплата по тарифным ставкам, оплата периодов отсутствия работника и пр.).

  Дополнительные начисления - это начисления, характеризующиеся одной датой начисления, например премии или дивиденды. Эти начисления, тем не менее, могут рассчитываться на основании сумм, ранее начисленных по основным начислениям.

  Каждый вид начислений характеризуется способом расчета и другими параметрами.

  Конфигурация содержит достаточный набор предопределенных видов начислений и удержаний. В частности, предусмотрены начисления по нескольким видам отпусков и нескольким видам простоев в рабочее время, удержания алиментов и др. Но пользователи могут добавлять неограниченное количество собственных видов начислений и удержаний со всеми предусмотренными в конфигурации способами расчета для начислений (удержаний).

  Основные начисления могут рассчитываться следующими способами:

  ─ по тарифной ставке (месячной, дневной или часовой) за фактический период действия начисления;

  ─ сдельно за фактический период действия начисления;

  ─ процентом (от сумм, начисленных по указанным базовым начислениям);

  ─ фиксированной суммой;

  ─ по среднему заработку для отпуска по календарным дням;

  ─ по среднему заработку для отпуска при расчете из рабочих дней;

  ─ по среднему заработку для исчисления пособий по временной нетрудоспособности;

  ─ по среднему заработку (например, для оплаты командировок);

  ─ доплата до среднего заработка;

  ─ как пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет;

  ─ как пособие по уходу за ребенком до 3-х лет и др.

  Дополнительные начисления могут рассчитываться следующими способами:

  ─ процентом (от сумм, начисленных по указанным базовым начислениям);

  ─ фиксированной суммой.

  Удержания могут рассчитываться следующими способами:

  ─ процентом (от сумм, начисленных по указанным базовым начислениям);

  ─ для удержания по исполнительным документам (т.е. с предварительным уменьшением суммы базовых начислений на сумму налогов);

  ─ фиксированной суммой.

  Можно указать, что основное или дополнительное начисление являются доходами в натуральной форме. К доходам в натуральной форме, например, относятся проездные билеты, выдаваемые работникам предприятия. Доходы в натуральной форме отличаются от доходов в денежной формы тем, что они не учитываются в денежных взаиморасчетах с работниками.

  После ввода в информационную базу сведений о текущей выработке работников, об отклонениях от графика работы (в том числе почасовых невыходов), о разовых начислениях и удержаниях можно произвести собственно расчет заработной платы и связанных с ней начислений.

  Для расчета зарплаты используется документ «Начисление зарплаты работникам организаций».

  Конфигурация автоматически справляется со сложными ситуациями, когда информация о причинах отсутствия работника вносится несколько раз. При регистрации отсутствия работника по невыясненной причине зарплата за период отсутствия начислена не будет, но если позже он принесет больничный лист, касающийся этого периода, то при следующем начислении заработной платы ему будет начислена оплата по больничному листу за дни болезни. Можно ввести начисления, относящиеся к прошлым месяцам. Реализован расчет выплачиваемых сумм с округлением.

  Конфигурация предоставляет возможность разделения работы по начислению заработной платы на следующие этапы: сначала в информационную базу вводятся данные об основных и дополнительных начислениях работников; затем вводятся данные о погашении займов работников; на следующем этапе автоматически рассчитывается налог на доходы физических лиц (НДФЛ); в последнюю очередь начисляются прочие удержанию. Каждый этап может быть оформлен отдельным документом «Начисление заработной платы». Такой порядок начисления заработной платы может быть удобен для крупных организаций, где начислением заработной платы занимаются несколько сотрудников расчетной службы.

  Другой возможный принцип разделения работы по начислению заработной платы, который поддерживается в конфигурации «Зарплата и Управление Персоналом», - по подразделениям. За отдельными пользователями - расчетчиками зарплаты - закрепляются обязанности по начислению зарплаты в конкретных подразделениях с внесением этих сведений в информационную базу. Если при формировании документов указывать расчетчика, то в табличную часть будут автоматически вноситься работники только тех подразделений, которые обслуживаются выбранным расчетчиком.

  Предоставляется возможность автоматизированного расчета заработной платы за первую половину месяца с учетом введенных на момент расчета данных об отклонениях и фактической выработке работников.

  Для подготовки выплаты зарплаты используется документ «Зарплата к выплате организаций».

  Документ формируется и заполняется автоматизированным образом. В документе предусмотрена возможность регистрации выплаты зарплаты через кассу организации, а также путем безналичного перечисления зарплаты на счета работников в банке. Конфигурация обеспечивает формирование всех бумажных печатных форм, связанных с начислением и выплатой зарплаты: расчетных листков, платежных ведомостей и др. Для организаций, где не принято использовать общую платежную ведомость для регистрации выплат заработной платы, предусмотрен механизм группового формирования расходных кассовых ордеров (по одному на каждого работника) непосредственно из формы документа. Дополнительно поддерживается возможность автоматически передать информацию о созданных РКО в информационную базу конфигурации «Бухгалтерия предприятия».

  Конфигурация содержит необходимые средства для учета депонированной заработной платы.

  В Коммерческой организации перечисление зарплаты производиться на карточные счета работников.

  Данный момент также учтен в конфигурации. Для распределения зарплаты, перечисленной в банк, по карточным счетам работников, предлагается специальный механизм обмена информацией, разработанный фирмой «1С» совместно со Сбербанком РФ. Обмен данными о перечисляемых суммах заработной платы происходит с помощью файлов формата XML. Для считывания информации из полученного файла, для формирования файла, предназначенного к отправке в банк, в конфигурации «Зарплата и Управление Персоналом» используется специальная обработка.

  Предлагаемый механизм позволяет в электронном виде передать в банк информацию, необходимую для открытия карточных счетов работника, получить из банка подтверждение об их открытии с необходимыми параметрами карточных счетов работников организации, и затем организовать регулярное зачисление зарплаты на карточные счета.

  Помимо решения задачи управления данными о работниках в интересах управленческого учета предприятия, что имеет конечной целью наиболее полное использование потенциала каждого работника, подсистема управления персоналом обеспечивает ведение регламентированного кадрового учета в полном соответствии с требованиями текущего законодательства.

  Прикладное решение обеспечивает хранение следующей информации:

  • личные данные о работниках как о физических лицах;
  • подразделения и должности работника;
  • служебные телефоны, адреса электронной почты, другая контактная информации.

  Для работы с данными, которые имеют отношение к определенному физическому лицу, но в информационной базе могут распределяться по разным справочникам и документам, предназначен специализированный инструмент конфигурации – «Управление данными работника».

  По накопленной информации о работниках можно построить разнообразные отчеты: списки работников, коэффициент текучести кадров и среднесписочная численность, движение кадров, статистика кадров, отчеты по отпускам (графики отпусков, использование отпусков и исполнение графика отпусков).

  На основании кадровых сведений информационной базы может быть сформирован специализированный отчет - штатное расписание. Штатное расписание организации может быть выведено по унифицированной форме Т-3. Отчет будет содержать список штатных единиц организации, а также месячный фонд заработной платы по каждой единице.

  Регламентированный учет кадров организации ведется независимо от учета работников предприятия. Физическое лицо может быть принято на работу в несколько организациях предприятия или в несколько подразделений одной организации. Но повторный ввод одних и тех же сведений о физическом лице при этом не потребуется.

  В программе регистрируется все изменения для каждого работника в регламентированном кадровом учете: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки, вплоть до увольнения.

  Аналитическая отчетность предоставляет возможность сформировать разнообразные списки работников организации, отобранные и сгруппированные по различным критериям.

  Информационная база содержит набор общероссийских классификаторов, предназначенных для работы с такими понятиями, как информация о населении (ОКИН), страны мира (ОКСМ), а также такие справочники, как виды документов удостоверяющих личность, классификаторы Пенсионного фонда Российской Федерации.

  Заключение

  
  

  Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

  Основными формами оплаты труда являются: повременная, сдельная и аккордная. Формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

  Фонд оплаты труда - суммарные издержки предприятия на оплату труда всех работников за определенный период и выплаты социального характера. В общем виде в фонд оплаты труда на предприятии входят следующие укрупненные элементы: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо.

  Объектом практического исследования являлось Коммерческой организации, основная деятельность которого – оптовая торговля продовольственными товарами.

  Анализ системы управления персоналом позволил выявить следующее. На предприятии существует специально созданная служба управления персоналом основная цель работы, которой – всесторонняя помощь и содействие руководству предприятия в эффективном управлении предприятием в целом.

  Коммерческой организации считает профессионализм персонала конкурентным преимуществом в достижении и сохранении лидерства в бизнесе.

  Главная цель кадровой политики, проводимой в Обществе, - достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учета всех факторов, влияющих на мотивацию работника, ведущих к наиболее полному раскрытию его потенциала.

  Заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы. Следовательно, система оплаты труда в Коммерческой организации повременно-премиальная.

  Должностные оклады работников устанавливаются в твердой сумме в штатном расписании Коммерческой организации. Размер должностного оклада устанавливается не ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

  Премии выплачиваются по результатам работы за месяц и (или) за год. Премии устанавливаются приказом (распоряжением) работодателя.

  Премии выплачиваются из фонда оплаты труда работодателя за следующие производственные показатели: за достижения в труде, большой личный вклад в выполнение уставных задач работодателя, своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей, активное участие и большой вклад в  реализацию проектов, качественное и оперативное  выполнение других особо важных заданий и особо срочных работ.

  Текущие премии устанавливаются в размере: за месяц - по каждой категории сотрудников; ежегодно - в индивидуальном порядке в пределах суммы, указанной в решении участника Общества.

  В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудовой дисциплины, на основании служебной записки руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении такие работники могут быть частично или полностью лишены премии.

  На основании проведенного анализа системы оплаты труда были сделаны следующие выводы: размер премий значительно варьируется за одно и тоже достижение работником предприятия, не понятно, каким должно быть перевыполнение плана, чтобы получить, например 15 000 руб. премии. Система премирования отличается некоторой расплывчатостью, и у работника предприятия нет четкого представления о том, какую он получит заработную платы в зависимости от своего трудового вклада.

  Личный вклад каждого работника оценивается субъективно либо вышестоящим руководителей, либо посредством аудита руководителей разных звеньев.

  В качестве совершенствования системы оплаты труда было предложено оптимизировать величину базового оклада. При определении и корректировке окладов необходимо вычислить два основных показателя: 1) ценность рабочего места; 2) продолжительность работы.

  Размер заработной платы можно рассчитать, как ценность рабочего места (пункт 1) * продолжительность работы (пункт 2).

  Дополнительно для определения базового оклада следует построить график «оклад-ценность». Из графика следует, что оклады должны находиться в определенном коридоре, если они значительно выше коридора, то сотрудники переплачены, если ниже - недоплачены.

  Также было предложено дополнительное приобретение программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8».

  Помимо расчета заработной платы Прикладное решение «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» автоматизирует решение следующих задач: управление финансовой мотивацией персонала; исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда; отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия; управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование; учет кадров и анализа кадрового состава; автоматизация кадрового делопроизводства; планирование потребностей в персонале; обеспечение бизнеса кадрами; управление компетенциями, обучением, аттестациями работников; эффективное планирование занятости персонала.

  Список литературы

  
  

  1. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций - изд. 3-е испр. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 160с.

  2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2001. - 390с.

  3. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием.- М.: ИНФРА–М, 2004. – 532с.

  4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 304с.

  5. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

  6. Коробейников О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия. Учебное пособие. - Нижний Новгород: Экономика, 2003. – 233с.

  7. Менеджмент: Век XX - век XXI. Сборник статей / Под ред. Виханского О. - М.: Экономика, 2004. – 336с.

  8. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: Академический Проект, 2005. - 1086с.

  9. Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 240с.

  10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 362с.

  11. Рейзберг Б.А. Основы экономики: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 597с.

  12. Рысев Н. 11 правил руководителя №1. – СПб.: Питер, 2007. – 224с.

  13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М», 2003. - 344с.

  14. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. - 174с.

  15. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 372с.

  16. Управление персоналом организации. Практикум. Учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова - 2-е изд.., перераб - М.: ИНФРА-М, 2004. - 365с.

  17. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с.

  18. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003. – 129с.

  19. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200с.

  20. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560с.

  21. Уткин Э.А. Управление компанией. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003. – 597с.

  22. Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 128с.

  23. Фримантл Д. BIZ. 50 простых истин, которые перевернут ваше представление о мотивации и лидерстве. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2006. – 192с.

  24. Хайниш С.В. Управление изменениями и механизм активного развития на предприятии. - М.: ООО Рохос, 2003. - 140с.

  25. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ хозяйственной деятельности. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005. – 352с.

  26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434с.

  27. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718с.

  28.  7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. 6-е изд., перер. / Под ред. Кондратьева В.В. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2007. – 832с.

  29. Агаева С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2002. - №3.

  30. Бевзенко Ю. Управленцы в России: некоторые тенденции // Кадры предприятия. – 2003. - № 7.

  31. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО - 2002. - №9.

  32. Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди, дела. – 2003. - №37.

  33. Колодкина И.Г. Применение принципов стратегического управления при разработке системы корпоративного обучения // Современные проблемы теории и практики управления предприятием: сб. науч. трудов. Шестая междунар. науч. практ. конференция, 2006. – Варна. – С. 390–395.

  34. Колодкина И.Г., Молодчик М.А. Развитие персонала как ключевой фактор конкурентоспособности предприятия // Журнал экономической теории. − 2007. − №3. − С. 162–166.

  35. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. – 2003. - №2.

  36. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело. - 2004. - №9.

  37. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. – 2004. – №14.

  38. Хамаганова С. Коучинг как стиль управления // Управление персоналом. - 2003. - № 1 (78).

  39. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.

  40. Литягин А.А. Оптимизация базовой оплаты труда (окладов) // Интернет ресурсы: #"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Л. Горфинкеля, проф. Швандера В.А. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 407.

  [2] Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – С. 12.

  [3] Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием.- М.: ИНФРА–М, 2004. – С. 117.

  [4] Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – С. 16.

  [5] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. – С. 117.

  [6] Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди, дела. – 2003. - №37.

  [7] Сомов Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. – 2004. – №14.

  [8] Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 340.

  [9] Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – С. 75.

  [10] Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – С. 78.