СОДЕРЖАНИЕ
|
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..
ГЛАВА I. Организационно-экономическая характеристика
колхоза
им. Ленина…..………………………….……………………………….
1.1.
Природно-экономические
условия хозяйства и
организационное
построение………………………………………….
1.2. Специализация
производства.……………………………….………...
1.3. Основные
экономические показатели хозяйственной
и предпринимательской деятельности…………………………………..
ГЛАВА 2. Управление качеством на предприятии………………………………...
2.1. Оценочные показатели качества труда и продукции……………………
2.2. Анализ системы управления качеством труда и продукции
на предприятии……………………………………………………………
2.3. Функции управления качеством и их распределение между
службами, отдельными руководителями
и специалистами предприятия…………………………………………..
ГЛАВА 3. Совершенствование управления качеством на предприятии
в условиях рыночных отношений……………………………………..
3.1. Формирование комплексной системы управления качеством………….
3.2. Распределение функций управления качеством и совершенство-
вание их реализации на практике………………………………………..
3.3. Применение зарубежного опыта управления качеством труда
и продукции………………………………………………………………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………
Список литературы……………………………………………..……………………
|
..3
..5
.
..5
..6
.
..6
.10
.10
.
.11
.
.
.12
.13
.13
.
.18
.
.21
.24
26
|
Введение
Актуальность темы работы обусловлена тем, что для предприятия любой
формы собственности и любых масштабов хозяйственной деятельности существенно
управление качеством труда и производимой продукции. В настоящее время
руководители сельскохозяйственных предприятий вынуждены принимать хозяйственные
решения в условиях, когда борьба за качество ведется при нехватке средств,
недостатке экономических возможностей, коммерческих знаний и практического
опыта работы в новых условиях.
Многие хозяйственные зоны, в которых работают предприятия, характеризуются
повышенным риском, т.к. нет достаточного знания о поведении потребителей,
позиции конкурентов, о правильном выборе партнеров, нет надежных источников
получения коммерческой и иной информации. Кроме того, у руководителей в
условиях специфики национальной действительности существуют проблемы применения
зарубежного опыта управлении колхозами в рыночных условиях.
И в сбытовой деятельности предприятий России существует множество
проблем. Руководители предприятий, производящих конечную или промежуточную
продукцию, чувствуют ограничения со стороны платежеспособного спроса населения
и предприятий-потребителей. Вопрос сбыта вошел в сферу непосредственного
контроля руководства предприятий. Как правило, госпредприятия не имели и не
имеют квалифицированных работников службы сбыта. Сейчас почти все предприятий
осознали важность сбытовой программы. Большинству из них приходится решать тактические
вопросы, т.к. многие уже столкнулись с проблемой затоваривания складов своей
продукцией и резкого падения спроса на нее. Осталась неясна стратегия сбыта
продукции на рынке. Пытаясь менять ассортимент, многие предприятия,
производившие продукты производственного назначения, начинают переходить на
потребительские товары. Если же выпускается продукция производственного
назначения, то в некоторых случаях предприятия развивают и подразделения,
потребляющие эту продукцию. Перестраивая ассортимент, предприятия стали заранее
прогнозировать сбыт и находить потребителей своей продукции.
Также замечено новое явление - взаимоотношения предприятий с новыми
коммерческими структурами, которые часто занимаются реализацией части
продукции предприятия, а остальная часть сбывается по старым каналам. К тому
же предприятие может обратиться к колхозе по всем сложным вопросам обеспечения
производства. Одной из тактик обеспечения сбыта продукции в современной
российской действительности, в условиях, когда внутренний платежеспособный
спрос на продукцию ограничен, стал выход на международный рынок. Однако это
возможно только для предприятий с высоким уровнем технологии производства,
обеспечивающим конкурентноспособность их товаров.
Таким образом, все сказанное предполагает в управленческой деятельности
необходимым образом вести разговор о качестве в любой сфере хозяйственной
деятельности. Здесь еще имеется множество проблем и существенных
недостатков, требующих скорейшего разрешения, что, в свою очередь, позволит
отечественной экономике достичь стабилизации и поступательного развития.
ГЛАВА I. Организационно-экономическая
характеристика
колхоза им. Ленина
1.1. Природно-экономические
условия хозяйства и
организационное построение
Колхоз им. Ленина
расположен в районе с достаточно благоприятными климатическими условиями и
плодородными землями. Среднесуточная температура воздуха составляет 9,4оС.
Зима наступает в начале декабря. В 80% дней зимой снежный покров неустойчив.
Весна наступает в начале марта. Безморозный период заканчивается в конце
октября. Продолжительность безморозного периода составляет 190 дней. Лето
отличается засухами и суховеями. С апреля по октябрь насчитывается до 130
засушливых дней, но в последние годы наметилась тенденция к их сокращению.
Сумма осадков колеблется в пределах 300-350 мм. Годовое количество осадков
составляет в среднем по району 440-500 мм.
Колхоз является добровольным объединением на
основе членства для совместного производства сельскохозяйственной продукции,
осуществляющим переработки этой продукции, ее сбыт, другие виды деятельности,
оказание услуг, основанных на их личном трудовом и ином участии для получения
прибыли членами колхоза с учетом их личного трудового участия.
Управляет колхозом его председатель и его заместитель. В систему
управления также входят главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер и
главный агроном.
Основными
производственными подразделениями являются бригады отраслей животноводства и
растениеводства.
Основные
экономические условия хозяйства приведены в табл. 1.
Таблица 1.
|
Землевладение
|
2000
|
2001
|
2002
|
|
Общая
земельная площадь
в
т.ч. с/х угодия
из
них:
пашни
пастбища
S
леса
Приусадебные
участки
Земли
под дорогами
|
2974
2862
2783
70
12
55
10
|
2211
2099
2020
70
12
55
10
|
2791
2694
2440
70
12
55
10
|
1.2. Специализация производства
Колхоз им. Ленина
характеризует преимущественное развитие отдельных отраслей, что ведет к
обособлению производства различных видов продукции. В результате достигается
максимальное увеличение производства при наименьших затратах труда и средств,
обеспечивается высокая качество труда и низкие затраты материальных ресурсов на
единицу продукции.
Колхоз
является зерново-животноводческим предприятием. Он выращивают пшеницу,
кукурузу, подсолнечник и разводит овец и молочно-мясной скот. Развито
садоводство.
Около 50%
сельскохозяйственных угодий составляют пашни, до 40% - пастбища. В земледелии
преобладает зерновое хозяйство.
Дополнительным источником роста производства в настоящее время
обеспечивается преимущественно личными подсобными хозяйствами. Их удельный вес
по основным видам сельскохозяйственной продукции составляет 23 %.
1.3. Основные экономические
показатели хозяйственной
и
предпринимательской деятельности
Реализация
сельскохозяйственной продукции - основное направление расходов продукции в
сельскохозяйственных предприятиях. Она определяет фи
финансовый результат их деятельности.
Для анализа хозяйственной
деятельности колхоза им. Ленина необходимо, в первую очередь, определить
уровень товарности основных видов реализуемой продукции (табл.2).
Таблица 2.
Объем производства и реализации основных видов
товарной продукции
|
Основные
виды товарной продукции
|
Объем производства, т
|
Объем реализации, т
|
Уровень товарности, %
|
|
2001
|
2002
|
2001
|
2002
|
2001
|
2002
|
|
зерно
|
15496
|
4918
|
13529
|
4592
|
87,31
|
93,37
|
|
овощи
|
9541
|
7639
|
6699
|
7573
|
70,21
|
99,14
|
|
мясо
|
29300
|
12100
|
28900
|
11454
|
98,63
|
94,66
|
|
молоко
|
13500
|
12884
|
13434
|
12622
|
99,51
|
97,97
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Как видно из таблицы 2,
уровень товарности продукции растениеводства и животноводства в 2001 году
значительно возрос, что говорит о снижении потерь. В то же время их
производство резко сократилось, что свидетельствует о бедственном положении
хозяйства и отсутствии желания работать. Кроме того, производство основного
вида продукции колхоза им. Ленина - мяса сократилось более чем в 2 раза.
Причины этого - в отсутствии хорошей кормовой базы и плохом состоянии
коровников. Как следствие этого потери мяса увеличиваются (никому не хочется
выкладываться, если отдачи все равно не последует), а уровень товарности
снижается.
Также обстоит дело и с
молочной продукцией: на 18 голов сократилось поголовье коров (с 340 до 322),
снизились удои на 1 корову (нет денег на качественные корма). В общем, ситуация
напоминает замкнутый круг: нет денег - нет кормов, нет кормов - нет повышения
производства, а без этого опять-таки нет денег. Нужно отметить, что общий объем
реализации снизился по зерну (на 66 %), мясу (на 60%) и молоку (на 6%), а по
овощам - возрос (на 13%).
Снижается и уровень
поставок государству: если в 2000 году реализация заготовительным организациям
по отношению к общему объему реализации составила по растениеводческой
продукции 73%, по мясу - 98%, а по молоку - 48%, то в 2001 году эти показатели
уже гораздо ниже: продукция растениеводства - 58%, мясо - 67%, молоко - 41%.
Такой вид продажи, как бартер тоже себя не оправдал (слишком низки доходы, а
риск высок: партнеры сейчас ненадежны).
В то же время растут объемы продаж на рынке и в
магазине, что прямо пропорционально снижению поставок государству. И это вполне
естественно: ведь цены на рынке гораздо выше государственных закупочных. От
продажи на рынке выручка хозяйства выше, чем от продажи государству на:
2001 2002
зерно
18% 12%
овощи
16% 26%
мясо
16% 8%
молоко
28% 4%
Теперь становится ясно,
почему хозяйство предпочитает работать с рынком, а не с государством: цены на
рынке выше, а деньги поступают без задержек.
Себестоимость
продукции, несмотря на сопоставимость цен, растет. Это связано с
постоянным удорожанием кормов, удобрений, семян, рабочей силы и проч.
Рост себестоимости составил
по мясу и зерну - 4-5%, по овощам и мясу - 9-10%, а по молоку - 21%.
Теперь, зная себестоимость
и продажную цену, можно рассчитать рентабельность продукции, что и сделано в
табл. 3.
Анализируя данные таблицы
3, делаем выводы, что реализация продукции в хозяйстве убыточна. В 2001 году
рентабельной была только продажа мяса.
В то же время, убыточность
в 2002 году уменьшилась. В немалой степени это связано с возросшими объемами
реализации на рынке, но также необходимо отметить, что государственные цены
(особенно по продукции животноводства) приблизились к ее себестоимости.
Таблица 3.
Уровень рентабельности реализуемой
сельскохозяйственной продукции, произведенной
в хозяйстве по различным каналам
|
Основные виды товар ной продук ции
|
Реализовано всего.
|
в т.ч. заготовит.
орг-ям
|
по бартерным
сделкам
|
на рынке, в магазине
|
|
2001
|
2002
|
20001
|
2002
|
2001
|
2002
|
2001
|
2002
|
|
зерно
|
-7,78
|
-2,23
|
-14,10
|
-7,67
|
-10,67
|
|
1,45
|
3,20
|
|
овощи
|
-6,77
|
-4,09
|
-13,19
|
-15,49
|
-7,74
|
|
0,62
|
7,30
|
|
мясо
|
-3,53
|
1,79
|
-10,59
|
-2,28
|
|
|
3,53
|
5,86
|
|
молоко
|
-3,23
|
-0,46
|
-15,32
|
-2,08
|
|
|
8,87
|
1,15
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Общим итогом является то,
что в 2002 году рентабельными оказались 2 вида продукции: молоко - 27,92%, мясо
- 1,79%
Из всего вышесказанного
следует, что у колхоза им. Ленина есть немалые резервы для совершенствования
процесса реализации, а именно:
- необходимо стремиться
повышать качество продукции и снижать ее себестоимость, хоть это и непросто в
сложившейся ситуации. Это приведет к устраивающим предприятие ценам скупки
продукции на мясокомбинатах и молокозаводе;
- следует и дальше
развивать и совершенствовать реализацию продукции на рынке путем выхода на
города республики и России.
- необходимо не забывать о
таком важном канале реализации продукции, как продажа своим работникам, так как
люди будут заинтересованы в производстве качественной продукции. И, несмотря на
то, что цена реализации здесь будет невысокой (ниже рыночной), хозяйству это
выгодно (деньги поступают сразу, качественную продукцию проще продать на рынке
и государству, а уже цены реализации здесь будут расти прямо пропорционально
качеству).
ГЛАВА 2. Управление качеством на
предприятии
2.1. Оценочные показатели качества
труда и продукции
Оценочные показатели качества труда и
продукции в колхозе
можно анализировать по следующим косвенным факторам:
-
Конкурентоспособность
продукции и желаемая доля рынка в процентах к его общей емкости, являющаяся
существенной целью для колхоза;
-
Разнообразие
ассортимента продукции, которые постоянно контролируются и оцениваются высшим
руководством;
-
Рыночная
демографическая статистика, контроль за изменениями на рынках и в интересах
потребителей;
-
Рыночные
исследования и разработки новых товаров и услуг;
-
Предпродажное и
послепродажное обслуживание клиентов, являющееся одним из слабых мест в
предпринимательстве;
-
Эффективный сбыт,
реклама и продвижение товара (агрессивная, компетентная группа сбытовиков
может оказаться самым ценным состоянием предприятия; творчески направленная
реклама и продвижение товара служит хорошим дополнением к ассортименту
изделий);
-
Прибыль (ничто,
даже самое лучшее, не окажется стоящим, если в результате отсутствует прибыль).
Непосредственными же показателями качества (помимо технических
характеристик продукции) являются ответы на вопросы
1. Может ли колхоз продавать товары
или услуги по более низкой цене, чем ее конкуренты?
2. Какой доступ колхоз имеет к новым
материалам? На скольких поставщиков он завязана?
3. Какое оборудование в колхозе?
4. Рассчитаны ли закупки на снижение
величины материальных запасов и времени реализации заказа? Существуют ли
адекватные механизмы конт-
роля над входящими материалами и
выходящей продукцией?
5. Подвержена ли продукция
колхоза сезонным колебаниям спроса? Если так, то как можно исправить
существующую ситуацию?
6. Может ли колхоз обслуживать те
рынки, которые не могут обслужить его конкуренты?
7. Обладает ли колхоз эффективной и
результативной системой контроля качества? Насколько эффективно
спланирован и спроецирован процесс производства?
Отвечая одним ответом на все
вопросы, можно сказать, что качество труда в колхозе мы оцениваем на
«удовлетворительно», а высококачественной продукцией колхоза является лишь мясо
и молоко.
2.2. Анализ системы управления качеством
труда и продукции
на предприятии
Управление качеством на
предприятии как бы не выделяется в отдельную проблему, поэтому трудно говорить
о какой-либо системе управления качеством труда и продукции на предприятии.
В качестве отдельных элементах системы
управления качеством в колхозе можно говорить лишь о контроле.
Контроль
в колхозе осуществляется в постоянном взаимодействии со всеми другими функциями
управления - планированием, организационной деятельностью, распределением
ресурсов и руководством людьми.
Поэтому
можно сказать, что управленческий контроль в колхозе является необходимым
условием функционирования хозяйственного механизма, и получил свое и теоретическое
развитие и практическое совершенствование на основе улучшения методов управленческого
учета и обработки информации, применения аналитических методов принятия решений,
системного анализа.
Эффективность управленческого контроля
играет важнейшую роль в обеспечении жизнедеятельности колхоза. Вместе с тем и
здесь есть свои резервы. Главная задача, по моему мнению, управленческого
контроля в колхозе состоит в обеспечении достижения намеченных целей,
реализации плановых решений путем организации потоков производственной
информации. Контроль должен приобретать комплексный характер, включать в себя
сбор, обработку и оценку информации о результатах деятельности различных производственных
подразделений, составление отчетности и т.д.
2.3. Функции управления качеством и их распределение между службами,
отдельными руководителями и специалистами предприятия
В
должностных инструкциях руководителей и специалистов указано, что за качеством
продукции следят:
В колхозе - его председатель и его заместитель.
В растениеводческой отрасли - главный агроном и бригадиры.
В животноводстве – бригадиры.
Других «упоминаний» о качестве в колхозных документах мы не обнаружили.
Существовавший когда-то отдел технического контроля «передал» свои функции
руководителям производственных подразделений.
ГЛАВА 3. Совершенствование управления качеством на предприятии
в условиях рыночных отношений
3.1. Формирование комплексной системы управления качеством
Формирование комплексной системы управления качеством
колхоза следует начинать с осмысления руководством предприятия, обладает ли
колхоз внутренними силами, чтобы воспользоваться внешними возможностями, и существуют
ли у нее слабые внутренние стороны, которые могут усложнить проблемы, связанные
с внешними опасностями.
Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией,
процедурами и правилами должно способствовать решению задачи улучшения качества
труда и производства. Мотивация и контроль также играют существенную роль в
обеспечении эффективности выполнения заданий. Однако организация как процесс
представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана
с систематической координацией многих задач и, соответственно, формальных
взаимоотношений людей, их выполняющих.
Формирование
комплексной системы управления качеством колхоза должно предусматривать
следующие этапы:
1. Осуществление деления организации работы в «борьбе»
за качество по горизонтали на широкие блоки, соответствующие важнейшим
направлениям деятельности по реализации стратегии колхоза.
2. Установление соотношения полномочий различных
должностей. При этом руководство устанавливает цепь команд, если необходимо,
производит дальнейшее деление на более мелкие организационные подразделения,
чтобы более эффективно использовать специализацию и избежать перегрузки руководства.
3. Определение должностных обязанностей как совокупность
определенных задач и функций и поручение их выполнения конкретным лицам. В колхозе
руководству имеет смысл разработать даже конкретные задачи и закрепить их за
непосредственными исполнителями, которые и несут ответственность за их удовлетворительное
выполнение.
Схема 1.
Пути повышения качества
Качество
труда
Улучшение организации
Повышение технического
производства и труда
уровня производства
1
2 1
Сокращение потерь и
Повышение квалификации
расхода
топлива
работающих
Ликвидация потерь
Совершенствование структ-
рабочего
времени туры
управления
Улучшение
организации Увеличение
норм
ремонтных
работ
обслуживания
3
Интенсификация
тех- Улучшение
использования
нологических процессов
технологических процессов
во
времени
Механизация ремонтных
Внедрение новых технолог.
и трудоемких работ схем,
процессов, оборудования
Комбинирование техноло-
Укрупнение бригад и
логических процессов технологических
процессов
Можно
выделить 4 группы факторов, влияющих на качество труда:
1)
повышение технологического уровня;
2)
совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и
специализация производства;
3)
изменение объема и структуры производства;
4)
соотнесение объема производства и относительное уменьшение численности работников
с качеством труда;
Основы
повышения качества труда в колхозе им. Ленина наглядно изображены на схеме
1.
Рост
качества труда обеспечивается также комбинированием производств и технологических
процессов.
Большой
рост качества труда достигается в результате повышения уровня автоматизации
производства. Значительный рост качества труда достигается совершенствованием
планирования с помощью экономико-математических методов и ЭВТ.
Оплата труда также является средством повышения качества. Характерной
чертой производства является материальное и моральное поощрение труда.
Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение качества
труда, на рост культурно-технического уровня кадров и планомерное их
распределение по цехам, бригадам, рабочим местам и должностям. Следовательно,
оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста качества
труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются
условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы
не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста
средней заработной платы и качеством труда. Далее, необходимо не допускать
уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится
качество труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его
результатами, с количеством и качеством созданной сельхозпродукции, проделанной
работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда
и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных
разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы
рабочих, ИТР являются тарифные ставки и должностные оклады. Также система
оплаты труда должна учитывать сезонность работ и условия работы трудящихся.
Там,
где условия для работы сложнее, а для отдыха - неблагоприятны, заработная плата
выше. Выше заработная плата на вредных производствах. Заработная плата также
связана со значением труда бригады в развитии всего производства. Чем
квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная плата выше. Оплата труда
также должна учитывать изменение значения той или иной бригады в колхозе. И,
несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная
калькуляция.
В
колхозе им. Ленина широко применяется премирование. Оно осуществляется из фонда
заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям
премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов,
повышение качества выпускаемой сельхозпродукции, улучшение качества выполняемых
работ, экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов
хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства.
Для
производств со сложными технологическими процессами, для основных работ
предусматриваются более высокие премии. Премирование, как правило,
осуществляется по итогам работы за месяц. Предельный размер премий не должен
превышаться даже максимальными премиями, выплачиваемыми рабочим из фонда заработной
платы.
Учет
труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности
работников, лучшему использованию средств сельхозпроизводства и рабочего времени,
неуклонному росту качества труда.
Для
выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо
вести точный учет личного состава бригад, затраченного рабочего времени,
количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и
своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовывать строгий
контроль над расходованием фонда заработной платы.
Для
того, чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, в колхозе им. Ленина
организовывался табельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация
времени пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника. Табельный
учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой и уходом рабочих на работу
и с работы, за их нахождением на своих рабочих местах в течение рабочего дня. Табельный
учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на размер заработной
платы.
Но
заработная плата работающего зависит не только от проработанного времени, но и
от количества и качества выполненной работы. Следовательно, помимо затраченного
рабочего времени, следует учитывать и документально оформлять объем выполненной
работы. Это выполняется первичными документами.
Наиболее
распространенными первичными документами по учету объема выполненной
сельхозпродукции являются наряды и рапорты. Формы и реквизиты этих документов
весьма разнообразны. Они всецело зависят от технологии и организации
производства.
Оформленные
первичные документы по учету затраченного времени и выполненной работы
поступают в расчетную часть бухгалтерии, которая, руководствуясь действующими
тарифными ставками, определяет сумму заработной платы, причитающейся каждому
работнику и служащему. Методика расчета всецело зависит от системы оплаты труда
и организаций производства.
Существует
множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная,
индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная, и т.д., выбор которых зависит
от организации системы оплаты труда рабочих и служащих.
При
простой повременной оплате труда заработная плата рабочего определяется умножением
его дневной тарифной ставки, пересчитанной на установленную для данного
предприятия продолжительность рабочего дня, на число фактически отработанных
дней. Месячная заработная плата инженерно-технических работников, рабочих,
младшего обслуживающего персонала и охраны определяется еще проще. Если
работник не пропустил ни одного рабочего дня, то его месячная заработная плата
равна его должностному окладу, в противном случае его заработная плата
исчисляется умножением дневного заработка на число фактически отработанных
дней. Дневной заработок определяется делением месячного оклада на число рабочих
дней в данном месяце.
Широкое
распространение в колхозе им. Ленина получила повременно-премиальная система
оплаты труда. В соответствии с ней, помимо заработной платы по тарифным ставкам
и окладам за отработанное время, выплачивают еще премии. Сумма премии определяется
по ее размеру, выраженному в процентах, и по сумме заработной платы,
исчисленным по тарифным ставкам и окладам.
Рабочие
в поле, в цехах и группах по подготовке мяса поощряются по тому же принципу.
Разумеется, премия исчисляется только тогда, когда выполняются все условия, установленные
положением об оплате труда данной категории работников. В противном случае
рабочим выплачивается только тарифная ставка; а другим категориям работников -
месячный оклад.
Если
применяется индивидуальная ставка сдельщика, то подсчет заработной платы,
причитающейся рабочему, сводится к умножению расценки на число выработанных единиц
по каждому наряду в отдельности и к суммированию полученных результатов по всем
этим нарядам.
При
прогрессивно-сдельной оплате заработная плата складывается из оплаты по основным
сдельным расценкам за единицу выполненной работы в пределах нормы и по прогрессивным
расценкам за перевыполненную часть.
3.2. Распределение функций управления качеством и совершенствование
их реализации на практике
Основой управления
качеством должен стать лозунг: «за отсутствие недостатков», которое необходимо
реализовать в комплексном методе управления качеством. Это окажет существенное
влияние не только на качество товаров, но и на осознание ответственности каждым
рабочим за качество выполненной работы, развивая в них чувство самоконтроля.
Распределение функций управления качеством должно строится снизу вверх, от производственных
подразделений (группы контроля качества) до председателя колхоза.
Особую роль в данной
«иерархии» играют следующие принципы:
добровольности: группы
контроля качества должны создаваться на добровольной основе, а не по команде
сверху;
саморазвитие: группы
контроля качества должны проявлять желание учиться;
групповая деятельность;
применение методов
управления качеством;
взаимосвязь с рабочим
местом;
деловая активность и
непрерывность функционирования;
взаимного развития:
группы контроля качества должны стремиться к расширению своего кругозора и
сотрудничать с членами других групп;
атмосфера новаторства и
творческого поиска;
всеобщего участия в
конечном итоге: конечной целью групп качества должно стать полноценное участие
всех рабочих в управлении качеством;
осознание важности
повышения качества продукции и необходимости решения задач в этой области.
Реализации на практике системы управления качеством должна осуществляться следующим образом:
управление качеством на
уровне колхоза - участие всех звеньев в управлении качеством;
подготовка кадров и
обучение методам управления качеством;
деятельность групп
качества;
инспектирование
деятельности по управлению качеством;
использование
статистических методов;
использование
общенациональных программ по контролю качества.
Задачами групп качества в
рамках общей деятельности по управлению качеством на предприятии являются:
содействие
совершенствованию и развитию предприятия;
создание здоровой,
творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке;
всестороннее развитие
способностей работников и ориентация на использование этих возможностей в
интересах колхоза.
Управлением качеством
имеет многие преимущества. Оно дает истинную гарантию качества. Качество можно
закладывать на каждом этапе, в каждом процессе и добиться полностью
бездефектного производства. Это достигается путем управления технологическим
процессом. Недостаточно просто обнаружить дефекты и устранять их. Необходимо
определить причины, которые вызывают эти дефекты. Комплексное управление
качеством может помочь рабочим выявить, а затем и устранить эти причины.
Комплексное управление
качеством дает возможность отделу планирования и производственным участкам
умело и точно следовать меняющимся вкусам и позициям заказчика, с тем чтобы
выпускаемая продукция последовательно удовлетворяла их запросам.
Комплексное управление
качеством проникает в сознание людей и помогает выявить ложную информацию. Оно
помогает предприятию избежать использование ошибочных данных о выпуске и
реализации продукции. «Знание - сила» - вот лозунг комплексного управлением
качеством.
Основные идеалы
воплощенные в «борьбе» за качество, можно кратко охарактеризовать так.
- Естественной
потребностью каждого человека является достижения совершенства в работе. Если
на ним осуществлять правильное руководство и поощрять, он может совершенствовать
свою работу бесконечно.
- Люди, выполняющие
индивидуальную работу, - настоящие в ней специалисты. Существует множество
деталей в работе, выполняемых неправильно, и профессионалы могут внести ценное
предложение по устранению трудностей и улучшению системы производства.
- Рабочие наделены умом и
воображением. Они обладают доскональным знанием работы и соответственно
мастерством. Они стремятся к успеху и не боятся ответственной работы. Если их
обучать непосредственной ответственности за качество своей работы, можно
получить взрыв творческой активности в организации.
- Группа проверки
качества - это не механическая машина, а непрерывный процесс. Он имеет две
отличительные, но дополняющие друг друга черты. С одной стороны, это
образовательный и познавательный процесс. С другой стороны, это процесс,
который содействует участию рабочих в мероприятиях, затрагивающих их
повседневную работу. Это обеспечивает основу для взаимного сотрудничества
руководителя и рабочих.
3.3. Применение зарубежного опыта управления качеством труда
и продукции
Изучение литературы показывает, что
управления качеством труда и продукции за рубежом чаще всего связано с
управлением персоналом. Одной
из отличительных особенностей управления на Западе является управление трудовыми
ресурсами. Многие корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы
последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели западные
корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе
эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест,
аттестации служащих и другие. На Востоке, например, в Японии корпорации больше
используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с
корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская
система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до
жертвенности интересам фирмы.
Японский служащий очень
тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные
лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В
Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей
компании - это одно из проявлений отожествления себя с фирмой. Другим проявлением
является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет
компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто не
полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг
работать, когда компания в этом нуждается, тем самым, проявляя свою преданность
компании.
Теоретически, чем дольше
человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление
с ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют
систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы
предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию
лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма
основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою
очередь, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от
собственной эффективности в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут
обязательно оценены.
Занятость в западных
странах имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между
работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный подтекст.
Иностранные рабочие
трудятся методично и преданно. Они пунктуальны. Возможно лишь небольшое
расслабление в последние полчаса работы. Во многих странах у рабочих природная
любовь к чистоте и элегантности. У них очень развито чувство долга. Они гордятся
своим мастерством. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной
работы. У них нет чувства, что их эксплуатирует фирма.
Пожизненный найм, принятый
на вооружение в некоторых странах - это не юридическое право. Его утверждение -
дань традиции. Фирма морально обязана заботится о своем работнике вплоть до
выхода на пенсию. Штат комплектуется на основе личных качеств, биографических
данных и характера. Лояльность ценится больше, чем компетентность. К каждому
рабочему относятся как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые
трудности, все достойно переносят сокращение доходов.
В таких обстоятельствах
управление качеством обеспечивается интересом успеха всей команды. Все это
усиливает координацию в организации производства, а личные трения сводятся к
минимуму.
Поскольку фирма должна
функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие
качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в
решении задач, стоящих перед группой. Индивидуальная ответственность и
индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целью является улучшение
работы группы и усиление групповой солидарности.
Человек нуждается в
самоуважении: он любит нести ответственность и совершенствовать свои знания и
мастерство. В этом случае, как считают японцы, у него долгая творческая жизнь.
Направленность усилий на решение задач фирмы ведет к его собственному развитию
и прогрессу фирмы. Менеджеры на Западе постоянно разъясняют цели и политику
компании своим рабочим, которые могут свободно высказывать свое мнение по этому
поводу. Рабочие имеют свободный доступ к администрации. Успех фирмы - это и их
успех.
Возможно, применение зарубежного
опыта ориентации в производстве на интересы работника с учетом отечественной
специфики, может поднять качество труда и в наших предприятиях АПК.
Выводы и предложения:
Для
успешного решения задач, рассмотренных в курсовой работе необходимо, помимо
проведения организационных мероприятий, улучшать использование агротехники,
шире внедрять высокоурожайные сорта и гибриды, совершенствовать структуру
посевных площадей. Большое значение надо придавать также эффективному
использованию удобрений, расширению посевов на мелиорированных землях и в зонах
достаточного увлажнения.
Больше внимания следует уделять классическим функциям
управления – планировании качества, его организации, мотивации и контролю за
ним.
В работе планирование должно рассматриваться не только
как экономический аспект в управлении качеством, но и социальный, т.к.
планирование в агропромышленном комплексе - это не только управление
производственными системами, но и самое главное - управление людьми. А как
будет оно проходить зависит уже от руководства предприятия, от их опыта,
знаний, гибкости.
Задачи планирования, осуществления и контроля качества
производства заключаются, по существу, в повышении социальной зрелости
коллектива. Удовлетворенность работой членов коллектива, уровень развития
внутриколлективных отношений, морально-психологическая атмосфера коллектива, степень
вовлечения работников в управление производством, постоянная заинтересованность
в повышении его эффективности, уровень текучести кадров, творческая активность
трудящихся - эти показатели в значительной степени отражают уровень социальной
зрелости производственного коллектива. И при помощи этих показателей можно
сформировать оценка эффективности «борьбы» за качество руководителями производственного
коллектива.
К
мерам, которые нужно предпринять для повышения эффективности работы в колхозе
им. Ленина, относится повышение инвестиций в работы, косвенно и не сразу, но
влияющих на результат работы хозяйства, т.е. повысить внимание к замене старого
оборудования и машин и разработке новых технологий. При этом при дальнейшем
снижении производства мяса следует сократить численность кадров, а при
стабилизации или при росте - хотя бы остановить рост численности кадров и
придерживать это количество на постоянном уровне.
В заключении хочется
отметить, что на современном этапе развития общества, его производительных сил,
рыночных взаимоотношений производителей и потребителей, а также психологических
особенностей людей, становится необходимым использование категории «качество»
как важнейшего средства, дающего хозяйствующим субъектам возможности выживания
в современной конкурентной среде, и не простого выживания, а вполне полноценной
и развивающейся деятельности, приносящей стабильный доход и моральное удовлетворение
предпринимателям и работникам предприятий.
ЛИТЕРАТУРА:
4.
Баканов М.И.,
Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М., 1993.
5.
Ворст Й.,
Ревентлоу П. Экономика фирмы. – М., 1993.
6.
Долан Эдвин Дж. Микроэкономика. - СПб, 1994.
7.
Друри К. Введение
в управленческий и производственный учет. – М., 1994.
8.
Едронова В.Н.,
Мизиковский Е.А. Учет и анализ финансовых активов. – М., 1995.
9.
Кузнецова Е.В.
Финансовое управление компанией. – М., 1995.
10. Питерс М., Хизрич Р.
Предпринимательство. – М., 1989.
11. Первозванский А.А., Первозванская
Т.Н. Финансовый рынок: расчет и ана
лиз. – М., 1994.
12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной
деятельности предприятия. Издание
2-е. - Минск, 1997.
13. Иванцевич Д.,
Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 1993.
14. Казаков Е.Д., Кретович В.Л. Биохимия
зерна и продуктов его переработки М.: Колос,1980.
15. Потрубач Н.Н.,
Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием
в условиях экономической реформы. – М.: 1992.
16. Семин О.А. Стандартизация и
управление качеством продовольственных товаров. - М., Экономика, 1989.
17. Щербаков В.И.
Новый подход к управлению: крупные объединения. - М:. «Экономика», 1990.
18. Вахрушев В. Принципы японского
управления. - М: ФОЗБ ,1992.
19. Каору И. Японские методы управления
качеством. - М: Экономика, 1988.
20. Монден Я. Методы эффективного
управления. - М.: Экономика , 1989.
21. Документация колхоза им. Ленина.