Тема: Внутренний трудовой распорядок

• Вид работы:
  Другое по теме: Внутренний трудовой распорядок
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  21.03.2012 10:37:44
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  СОДЕРЖАНИЕ

  
  
  
  

  Введение…………………………………………………………………..3

  Глава 1. Понятие внутреннего трудового распорядка

  1.1. Категория «внутренний трудовой распорядок»

  в национальной доктрине трудового права……………………………..7

  1.2. Внутренний трудовой распорядок как объект

  правового регулирования в зарубежных странах…………….………..16

  Глава 2. Порядок разработки, согласования и утверждения

  Правил внутреннего трудового распорядка………………...…………..23

  Глава 3. Правовая составляющая внутреннего трудового распорядка

  3.1. Нормы субординации и координации………………..…………..…37

  3.2. Правовые нормативы рабочего времени и времени отдыха………52

  3.3. Технологические нормы......................................................................62

  Заключение.………………………………………..……………………...67

  Список использованных источников и литературы……………………73

  Приложение........………………………………………………………….78

  Введение

  Актуальность темы исследования. Экономические преобразования в Российской Федерации обусловили существенные изменения в правовом регулировании социально-трудовых отношений, правовом положении субъектов трудового права, понимании его функций. В современных условиях сущность трудового права нельзя сводить только к совокупности правовых средств защиты интересов «слабой» стороны-работника. Так называемая «защитная» концепция и теория договорного трудового права достаточно успешно сочетаются в российском законодательстве. Результатом изменения функций трудового права в рыночных условиях хозяйствования стало усиление хозяйской власти работодателя.

  В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные правовые акты включены в систему источников трудового права и являются эффективным регулятором социально-трудовых отношений. Действующее законодательство о труде создает необходимые условия для регулирования трудовых отношений на уровне организации. Инструментом такого регулирования является внутренний распорядок организации, который опосредуется в локальных нормативных правовых актах, учитывающих ее цели, задачи, особенности условий применения труда.

  Внутренний трудовой распорядок – важнейшая характеристика, неотъемлемое свойство трудовых правоотношений, складывающихся в организации. Его соблюдение традиционно включается в число признаков трудового договора, трудового правоотношения. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка – критерий отграничения трудового договора от гражданско-правовых договоров. В ст. 56 ТК РФ подчеркивается, что работник, выполняя предусмотренную договором трудовую функцию, обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

  Употребляя понятие внутреннего трудового распорядка, ученые нередко воспринимают его как социально-правовую категорию понятную всем и не нуждающуюся в специальном научном анализе. В тех же работах, которые посвящены внутреннему трудовому распорядку, до настоящего времени нет единого мнения об определении этого понятия, его структуре, содержании.

  В современной науке трудового права недостаточно изучена нормативно-правовая основа жизнедеятельности организации в рыночных условиях хозяйствования. Большинство исследователей сосредотачивают свои усилия на изучении дисциплины труда, касаясь при этом и вопросов внутреннего трудового распорядка. Затрагивая проблему внутреннего трудового распорядка, ученые обычно пишут о взаимных правах и обязанностях работников и работодателя, дисциплинарной ответственности, вопросах стимулирования труда, сравнивая нормы Трудового кодекса Российской Федерации и Кодекса законов о труде 1971 года, нередко отождествляя внутренний трудовой распорядок с локальным нормативно-правовым актом – правилами внутреннего трудового распорядка. Все эти работы, как правило, написаны до вступления в силу Трудового кодекса Российской Федерации, соответственно, не учитывают и его обновление в 2006 году.

  К сожалению, на современном этапе внутреннему трудовому распорядку как правовому явлению законодатель также не уделяет должного внимания. Раздел VIII Трудового кодекса РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», состоящий из двух глав: 29-й – «Общие положения» и 30-й – «Дисциплина труда», – не содержит определения внутреннего трудового распорядка, воспроизводит терминологию, производную от понятия «дисциплина труда».

  Актуальность избранной темы исследования и недостаточность ее разработанности определили цели и задачи исследования.

  Основная цель исследования заключается в том, чтобы на основе учета достижений науки трудового права, опыта исследования соответствующих правовых норм определить правовые основы внутреннего трудового распорядка.

  Исходя из цели дипломного исследования, определены следующие его задачи:

  1) изучить общетеоретическое понятие категории «внутренний трудовой распорядок» в национальной доктрине трудового права;

  2) выявить особенности внутреннего трудового распорядка как объекта правового регулирования в зарубежных странах;

  3) определить основные черты порядка разработки, согласования и утверждения Правил внутреннего трудового распорядка;

  4) установить особенности нормы субординации и координации как правовой составляющей внутреннего трудового распорядка;

  5) исследовать особенности правовых нормативов рабочего времени и времени отдыха;

  6) выявить особенности технологических норм как правовой составляющей внутреннего трудового распорядка.

  Объектом дипломной работы выступают теоретико-правовые положения и подходы к правовому регулированию внутреннего трудового распорядка.

  Предметом исследования является комплекс правовых норм, которые устанавливают правовые основы внутреннего трудового распорядка.

   Методологической основой дипломной работы является общенаучный диалектический метод познания, позволяющий рассматривать систему правового регулирования внутреннего трудового распорядка как динамическую категорию, зависящую от экономических, правовых и социально-политических факторов в определенную историческую эпоху. Также были использованы методы анализа, синтеза, аналогии и обобщения, сравнительно-правовой и формально-логический методы.

  Нормативной правовой основой исследования являются Конституция Российской Федерации 1993 г., законодательные акты Российской Федерации как общего характера (Гражданский кодекс, Трудовой кодекс и др.), так и специального характера, иные подзаконные акты федерального уровня, акты органов судебной власти.

  Научная новизна результатов исследования. Дипломная работа является системным исследованием правовой основы внутреннего трудового распорядка. Научная новизна полученных в работе результатов основывается на системном подходе к изучению внутреннего трудового распорядка, на его анализе как социально-правовой системы.

  Структура работы обусловлена предметом исследования и состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

  ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

  1.1. Категория «внутренний трудовой распорядок» в национальной доктрине трудового права

  
  

  На первый взгляд понятие внутреннего трудового распорядка представляется вполне ясным и занимает четкое и устойчивое место в понятийном аппарате трудового права. Но можно с уверенностью сказать, что методологический «ресурс» этого понятия используется не в полной мере. Более того, во многих случаях имеет место упрощение понимания сути понятия «внутренний трудовой распорядок». И если это вполне соответствовало потребностям советского трудового права, то современный период развития последнего требует новых подходов к правовой регламентации отношений между работодателем и работником (работниками) в процессе организации деятельности предприятия (учреждения, организации).

  Беспрекословным условием обеспечения качественной правовой регламентации является адекватное отражение в нормах нового качества этих отношений. Существенное изменение состояния социальной составляющей трудовых отношений вызывает изменение характера взаимодействия всех участников трудового процесса на предприятии (в учреждении, организации).

  Кроме того, понимание содержания внутреннего трудового распорядка затрагивает очень важные вопросы о содержании подчиненности как решающего признака трудовых отношений, о «источнике» власти на предприятии.

  В научной литературе и в нормативных актах для обозначения указанного явления употребляются такие термины: внутренний трудовой распорядок, трудовой режим, трудовой распорядок.[1]

  Подходы к пониманию содержания понятия «внутренний трудовой распорядок», которые реализуются в научных определениях, сохраняя методологическое единство, имеют контекстные различия и в определенной мере дополняют друг друга.

  Так, внутренний трудовой распорядок рассматривается как порядок организации труда[2], либо как система урегулированных отношений, которая складывается внутри трудового коллектива предприятия (учреждения, организации)[3]; порядок взаимодействия и отношений всех участников совместной трудовой деятельности в данной организации (работодателя, работников и их представителей), основанный на установлении общих правил поведения в процессе совместной работы, взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, основных условий труда ( режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, мер поощрения и ответственности) и решении других вопросов регулирования трудовых отношений в организации.[4]

  Внутренний трудовой распорядок рассматривается как часть общественного порядка. В таком понимании – это порядок, установленный внутри организации, где работает сотрудник, включающий состояние взаимоотношений (отношений) работника и администрации, которая по поручению собственника осуществляет управления трудом в организации, и порядок взаимоотношений (отношений) между работниками в процессе труда (важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются основные права и обязанности работников и администрации, режим рабочего времени, порядок применения поощрений и ответственности).[5]

  Шире понимает содержание внутреннего трудового распорядка В. Смирнов. Он определил внутренний трудовой распорядок как систему отношений, которая складывается между субъектами трудового права внутри трудового коллектива и включает систему нормативных актов, регламентирующих общественно-трудовые и тесно связанные с ними отношения (1); субъектов правоотношений, которые возникают и существуют в трудовом процессе (2); систему трудовых правоотношений (3); систему правоотношений, связанных с трудовыми (4); акты реализации прав и обязанностей, т.е. материальное содержание правоотношений, которое выражается в поведении субъектов правоотношений (5); правовые средства управления производством и организацией труда (метод правового регулирования, распорядительно-дисциплинарную власть, права трудового коллектива) (6).[6]

   Можно сделать вывод, что это наиболее полный и комплексный подход к пониманию содержания внутреннего трудового распорядка. Он позволяет на все, что «происходит» между работником и администрацией по поводу организации труда на предприятии, посмотреть через «призму» этого понятия. Однако комплексный подход к определению внутреннего трудового распорядка распространения не приобрел. Не в каждом учебнике по трудовому праву встретим определение этого понятия.

  Учитывая изложенное выше, не будет безосновательным утверждение, что правовое регулирование трудовых отношений на предприятии имеет основным содержанием обеспечения его внутреннего трудового распорядка.

  История развития трудового права является подтверждением особого значения категории «внутренний трудовой распорядок» для раскрытия содержания трудовых отношений, предмета и особенностей их правового регулирования.

  Например, Л. Таль через понятие «внутренний строй промышленного предприятия» определив частное промышленное право, которое превратилось впоследствии в трудовое или социальное право. Он отмечал, что под промышленным правом следует понимать совокупность специальных норм, которые определяют внутреннее устройство промышленного предприятия и взаимоотношения между лицами, которые входят в его состав. Трудовой договор Л. Таль определил как любую сделку (независимо от отрасли хозяйства и социального статуса работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы, на определенный или неопределенный срок, к его предприятию или другому хозяйству, как несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, установленных договором, законом или обычаем, хозяйственной власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства.[7]

   Выделение такого существенного признака как подчинение внутреннему трудовому распорядку дало возможность Л. Талю характеризовать отношения между работником и работодателем как особые отношения власти и подчиненности.[8] А это, в свою очередь, стало основой обоснования специфики трудового договора и отраслевой самостоятельности трудового права.

  Впоследствии позиция Л. Таля претерпела «сокрушительную» критики. По этому поводу И. Шелымагин, в частности, отмечал, что Л. Таль был одним из последователей враждебной пролетариату и марксизму-ленинизму теории «власти и подчинения», которая отождествляла трудовой договор с вступлением работника в отношения власти и подчинения.[9] Такая позиция вполне понятна, исходя из того, что советское трудовое право 40-50 гг. рассматривало трудовые правоотношения как отношения товарищеского сотрудничества свободных от эксплуатации людей.

  Основные принципы такого понимания сущности трудовых отношений, как проявления соответствующего типа социального взаимодействия людей, сохранились и в дальнейшем правовом регулировании. Выполнение работы для предприятия по любому договору считалось участием в товарищеском сотрудничестве и социалистической взаимопомощи.[10] Именно такой подход к пониманию сущности трудового договора стал основой понимания и соответственно регулирования внутреннего порядка предприятия.

  Категория «внутренний трудовой распорядок» использовалась и используется как понятие института «дисциплина труда», характеризуя, прежде всего, отношения по поводу организации труда на предприятии или обозначая систему отношений, которые складываются внутри трудового коллектива предприятия в ходе выполнения производственных задач, и обеспечивает осуществление субъективных прав и выполнения обязательств всеми участниками трудового процесса.[11]

   Необходимость подчинения внутреннему трудовому распорядку в приведенном выше понимании не только не отрицалась, но определялась обязательно необходимой в трудах теоретиков марксизма-ленинизма и соответственно находила отображение в науке советского трудового права.

  Именно поэтому подчинение внутреннему трудовому распорядку не потеряло своего значения как черта социалистических трудовых отношений. Последние возникают во всех случаях, когда трудящийся включается в коллектив предприятия, учреждения, организации для выполнения определенной трудовой функции, подчиняясь установленному трудовому распорядку, и участвует в управлении производством и социальным развитием коллектива.

  Подчинение определялось сущностью трудовых правоотношений. Так, А. Саркисов отмечает, что в трудовых правоотношениях отношения конкретных субъектов имеют характер управления и подчинения. Работник, включенный согласно трудовому договору в коллектив предприятия, подчиняется его внутреннему трудовому распорядку.[12]

   В современных взглядах на природу трудовых отношений уже постоянными являются позиции, подчеркивающие наличие их управленческой (организационной) составляющей через указание, установление и обеспечение определенного порядка, подчинения работника власти администрации.[13]

   Кроме признания за трудовыми отношениями «властно-подчинительной» природы как основоположной, для обеспечения правового регулирования внутреннего трудового распорядка большое значение имеет четкое определение «источника» такой их характеристики. Другими словами, внутренний трудовой распорядок имеет основу, которая определяет его правовую природу, специфику правового регулирования (в том числе с точки зрения особенности предмета и метода трудового права), и требует четкого осознания.

  Основой внутреннего порядка предприятия, т.е. определяющими факторами его правовой организации, Л. Таль называл хозяйственную власть, нормативные соглашения и трудовой (рабочий) договор.[14]

  Учитывая, что нормативными соглашениями считались современные коллективные договоры и прочие договоры, сторонами которых являются коллектив и администрация, каждый из указанных элементов имеет место современной правовой системе предприятия. Роль и значение каждого элемента требует отдельного тщательного свободного анализа.

  Речь идет о понимании хозяйственной власти, которую сегодня, к сожалению, связывают исключительно с властью владельца предприятия. Разве только этим определяется властная составляющая внутреннего трудового распорядка? Кому в конечном итоге подчиняется работник через подчинение внутреннему трудовому распорядку, заключая трудовой договор? Простая замена термина «работодатель» на другие термины («администрация» и т.п.) не снимает вопрос об источнике, формах, функциях власти собственника (учредителя) предприятия.

  Возрастает значение нормативных соглашений для регулирования трудовых отношений, для обеспечения внутреннего трудового распорядка, определения содержания индивидуального трудового договора.

  Современный внутренний трудовой распорядок основывается не только на указанных выше основаниях. Кроме них, существует законодательство (в широком понимании – все нормативные акты, которые являются основой правового регулирования внутреннего трудового распорядка). Именно так реализуется влияние публичной власти (соответственно государства) на внутренний порядок предприятия. Активная роль государства как носителя публичной власти проявляется в регулировании трудовых отношений в двух аспектах. Прежде всего, это связано с тем, что внутренний трудовой распорядок является составной частью общественного порядка (и, соответственно, правопорядка). Обеспечение внутреннего трудового распорядка является одновременно обеспечением общественного порядка. Вместе с тем, это «предоставляет» государству право вмешиваться в отношения между работником и администрацией, в автономию администрации как представителя собственника имущества предприятия.

  Кроме того, государство является гарантом обеспечения прав работодателя и работника. Согласно внутреннего трудового распорядка это означает право влиять на полномочия администрации в части избрания средств воздействия на поведение (как принуждения, так и убеждения) работника, способы организации труда на предприятии, способы разрешения трудовых споров. С другой стороны, это определяет право влиять на отношение работника к труду, к имуществу работодателя.

  Следовательно, внутренний трудовой распорядок – это не только частная заинтересованность администрации, но и объект государственного интереса и влияния, что является причиной существования соответствующих норм трудового права.

  Но характеристика внутреннего трудового распорядка как обязательного предписания, призванного обеспечить необходимую форму поведения участников трудового процесса в коллективной работе[15] не может полностью охарактеризовать основы внутреннего трудового распорядка. Вопрос о возможности законодательного регулирования трудовых отношений – это вопрос о границах (критериях) государственного вмешательства в деятельность предприятия, соотношении локального и централизованного регулирования трудовых отношений.

  Как следствие продолжается практика принятия на предприятии основного документа, регулирующего внутренний трудовой распорядок, – Правил внутреннего трудового распорядка, которые принимаются на основании типовых правил – актов, принятых в централизованном порядке.

  Учитывая изложенное, относительно развития содержательного наполнения понятия «внутренний трудовой распорядок», его значения для отраслевой определенности трудового права, можно сделать следующие выводы. Внутренний трудовой распорядок является формой публичного порядка на отдельном (частном) предприятии. Одновременно он является публичной формой локальных трудовых отношений. Внутренний трудовой распорядок как явление частно-публичного характера не может относиться только к сфере локального регулирования. Внутренний трудовой распорядок является правовой формой самоорганизации отношений между администрацией и работником, основными составляющими которой являются самостоятельность администрации по организации труда (как предмет частно-правового регулирования), а также рабочий контроль, участие работников в управлении предприятием, все формы коллективной защиты (как предмет публично-правового регулирования). Подчинение внутреннему трудовому распорядку создает для сторон состояние зависимости, несамостоятельности как естественного качества трудовых отношений.

  Сущность внутреннего трудового распорядка – это «власть и подчинение», целью которой является определенная организация труда на предприятии. Подчинение касается всех участников трудовых отношений. Для публичной власти – это «предел», переходить который она имеет право только тогда, когда саморегуляция трудовых отношений становится невозможной или нарушает общественные (публичные) интересы.

  «Источником» власти на предприятии есть возможность влиять (определять) внутренний трудовой распорядок. Иными словами возможность влиять на поведение участника отношений определяется возможностью определять внутренний трудовой распорядок. Первая имеет следующие составляющие: экономическая (1), которая определяется имущественными правами (в том числе на элементы производственного процесса: средства труда, предмет труда, рабочую силу (способность к труду); социальная (2), которая определяется взаимодействием интересов (отдельного (т.е. работника, администрации, третьих лиц) и общественного (интегрированного) интереса); политическая (3), которая определяется особенностями организации публичной власти; морально-этическая (4), которая определяется мировоззрением участников трудовых отношений и системой ценностных ориентаций (трудовой этикой) общества.

  Изложенное выше дает основания рассматривать внутренний трудовой распорядок как основополагающее понятие трудового права – правовую категорию, которая занимает одно из основных мест в понятийного аппарате трудового права.

  
  
  

  1.2. Внутренний трудовой распорядок как объект правового регулирования в зарубежных странах

  
  

  Для того, чтобы наметить направления совершенствования правоотношений между администрацией и работниками, целесообразно обратиться к опыту решения этой проблемы в странах с развитой рыночной экономикой. Как свидетельствует И.Я. Киселев, в настоящее время на Западе происходит серьезная трансформация правового регулирования трудового распорядка на производстве.[16]

   Теперь внутренний трудовой распорядок на производстве не сводится только к мерам по поддержанию трудовой дисциплины, его понятие трактуется шире. Обеспечение трудового распорядка включает в себя:

  1) регулирование дисциплины труда;

  2) обеспечение комфортной психологической обстановки на производстве.

   Важным моментом регулирования дисциплины труда является решение вопроса, необходима ли четкая и исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, влекущих наказание. Как отмечает И.Я. Киселев, вопрос этот в различных странах решается по-разному.

   В Бельгии действует правило, по которому все возможные виды правонарушений на производстве должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах. В свою очередь, в Великобритании, Австрии, Швейцарии требуется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были по возможности полно определены, хотя и признается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно. Поэтому предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах. Такое положение действует в США, Канаде, Франции, Австралии, Новой Зеландии. В этих странах преобладает мнение, что невозможно привести исчерпывающий перечень дисциплинарных правонарушений: на практике они имеют бесчисленное количество форм и проявлений. Что же касается самого наказуемого дисциплинарного проступка, то применяются различные правила его определения.

   Основное правило – определение дисциплинарного проступка не должно ограничивать права работников и коллективные свободы. Нельзя квалифицировать в качестве дисциплинарного проступка действие работников, не нарушающее закона или не содержащее признаков вины, либо действия, допускаемые и защищаемые законом.

   Дисциплинарный проступок квалифицируется как таковой, если он связан с трудовой деятельностью. Однако в ряде стран (США, Канада, Великобритания, Франция) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам предпринимателя. В Японии же работник подвергается дисциплинарному наказанию и за проступки, не связанные с работой, но могущие нанести ущерб репутации предпринимателя.

   Трудовое право указанных стран предусматривает право предпринимателей налагать дисциплинарные санкции: замечание, выговор, понижение в должности, отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы, штраф, дисциплинарное увольнение, то есть увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия.

   В некоторых странах установлено правило, согласно которому при обжаловании работником дисциплинарной санкции она приостанавливается до вынесения окончательного решения органом, рассматривающим спор.

   Большое значение в странах с развитой рыночной экономикой придается обеспечению для работников благоприятной психологической обстановки. В связи с этим появилось новое направление в правовом регулировании труда – использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве.

   В законах и локальных нормативных актах появились нормы, отражающие рост общей культуры общества, особенности характера современных наемных работников, в массе своей хорошо образованных, обладающих высокой квалификацией и сильно выраженным чувством собственного достоинства.

   Стали разрабатываться новые правила, регламентирующие взаимоотношения администрации и работников как по вертикали (начальник – подчиненный), так и по горизонтали (работник – коллеги по работе). Эти правила призваны повысить культуру общения, улучшить психологическую обстановку, создав тем самым наиболее благоприятную среду общения работников с администрацией и между собой. Они разрабатываются исходя из следующих принципов.

   Во-первых, запрещается нецивилизованное, грубое отношение к подчиненным. Так, в юридической доктрине Дании сформулирован принцип, согласно которому работодатель (его представители) обязан вести себя в отношении наемных работников цивилизованно: он не вправе терроризировать, оскорблять подчиненных.

   В межконфедеральном соглашении, действие которого распространяется на всю промышленность страны, предусмотрено, что в случае оскорбления предпринимателем чести и достоинства работника последний вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит соответствующего извинения. Там же предусмотрена обязанность предпринимателя так относиться к работникам, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства.

   Оскорбление работника рассматривается как грубое нарушение трудового договора. В этом случае работник получает право расторгнуть без предупреждения трудовой договор, а предприниматель обязан возместить нанесенный ему ущерб, а также моральный вред.

   Во-вторых, запрещены умышленные и невольные действия администрации, которые могут унизить, обидеть работников, оскорбить чувство их личного достоинства. Например, в ряде стран запрещено предавать гласности приказы о наложении взысканий, в которых указываются фамилии виновных и характер их проступков. В тех же странах, где обнародование таких приказов разрешено, запрещено включать в них формулировки, оскорбительные для работника. Предусматривается также, что действия администрации не должны оскорблять работников необоснованным недоверием. Показателен в этом плане опыт ФРГ. Там, в частности, предприниматель оплачивает шесть недель болезни работника, однако в первые три дня администрация не требует предоставления медицинской справки. Работнику достаточно сообщить по телефону своему начальнику о плохом самочувствии, препятствующем выходу на работу.[17]

   В-третьих, обеспечение каждому работнику максимального социально-психологического комфорта, исключающего так называемый моббинг – психологическое давление, даже террор в отношении как отдельных работников, так и их отдельных групп, причем не только со стороны руководителей, но и коллег по работе.

   Жертвами моббинга становятся те работники, которые по каким-либо признакам отличаются от большинства коллег и не могут постоять за себя, дать своим обидчикам достойный отпор. К таким работника относятся, как правило, представители расовых, этнических, религиозных, сексуальных меньшинств, лица, имеющие физические и психические дефекты и отклонения.

   Вызывая постоянное чувство социальной неполноценности и иные психологические комплексы, различного рода заболевания, стойкую частичную или даже полную нетрудоспособность, моббинг приводит его жертв в состояние стресса, нервных срывов.

   Внешним выражением моббинга очень часто является приставание по каким-либо причинам к работнику, определенной группе, подчеркнуто пренебрежительное и оскорбительное отношение к ним, возложение на них наименее престижных обязанностей, лишение поощрительных выплат и т.д. и т.п. Особенно много проблем создают приставания – наиболее трудно поддающаяся контролю со стороны администрации форма межличностных отношений коллег по работе.

   Приставание и иные формы моббинга имеют следствием нарушение личностных, а значит и производственных связей в коллективе, изоляцию друг от друга различных групп работников, создание для некоторых из них невыносимых условий. В результате усиливается становится неподконтрольной текучесть кадров, снижается производительность труда, растут финансовые потери и т.п.

   Выявлять в каждом определенном случае факты проявлений моббинга весьма сложно, за исключением случаев, получивших достаточно широкую огласку. Видимо, поэтому законодательство ряда стран при разработке мер против моббинга акцентирует свое внимание на пресечении приставаний, поскольку они проявляются в открытой, незавуалированной форме.

   Однако приставание может иметь различное содержание, каждое из них, в свою очередь, необходимо квалифицировать, дав правовую оценку, тогда как виды приставаний весьма и весьма многообразны, не все их возможно выявить и учесть. Видимо, первоначально следовало бы выявить и дать правовую оценку тому виду (видам) приставаний, который наиболее беспокоит работников, всю общественность страны.

   Общественность многих стран беспокоят сексуальные приставания. Как отмечает И.Я. Киселев, в настоящее время в ряде стран получили развитие меры, направленные на пресечение сексуальных приставаний на работе, понимаемые в самом широком смысле, в том числе мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные приставания.[18]

   Во Франции, ФРГ, Бельгии, Швеции, Испании, Канаде, Новой Зеландии приняты законы, направленные на пресечение этих приставаний. За них предусмотрена ответственность, в том числе и уголовная. Во Франции, например, – до одного года тюрьмы и штраф до 16 тыс. евро. Дисциплинарные взыскания или увольнение работника-жертвы или свидетеля сексуальных приставаний там признаются противозаконными. При этом профсоюз вправе возбудить судебное дело от имени жертвы приставания при согласии заинтересованной стороны.

   Законодательство Бельгии предусматривает включение в коллективные договоры особых норм, предотвращающих и пресекающих сексуальные приставания. В коллективных договорах должны даваться определения таких приставаний, предусматриваться процедура рассмотрения жалоб и наказания виновных. При этом в каждом договоре должно быть указано лицо, которому поручено рассматривать жалобы жертв приставаний, оказывать им помощь.[19]

   Подводя итог сказанному, заметим, что проблемы, вызвавшие во многих странах мира необходимость совершенствовать законодательство и практику разработки локальных нормативных актов, регулирующих трудовой распорядок в организациях, во многом созвучны российским. Поэтому новый международный опыт регулирования трудового распорядка целесообразно использовать в российских условиях.

   Речь идет, во-первых, о включении в правила внутреннего трудового распорядка каждой организации перечня хотя бы наиболее опасных и часто происходящих правонарушений, влекущих наказание, дав одновременно работодателю право привлекать к ответственности работников, если они совершили проступки, прямо не предусмотренные правилами. При этом следовало бы установить порядок, при котором при обжаловании работником дисциплинарной санкции она приостанавливается до окончательного решения, принятого комиссией по трудовым спорам организации.

   Во-вторых, целесообразно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка меры по закреплению цивилизованных отношений между администрацией и работниками, а также между работником и его коллегами, использовав в этих целях опыт других стран.

   В-третьих, использовав международный опыт, в правилах следует запретить умышленные или невольные действия администрации, которые могут унизить работника, нанести ему душевную травму, оскорбить его необоснованным недоверием.

   В-четвертых, в случаях, если в коллективах имеет место моббинг, необходимо выявить и определить формы его проявления, разработать меры по его предотвращению и искоренению, отразить эти меры в правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах организации.

  ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ, СОГЛАСОВАНИЯ И УТВЕРЖДЕНИЯ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

  Регулирование некоторых сфер трудовых отношений при помощи локальных нормативных актов предусматривалось еще КЗоТ РФ. В каждом отдельном случае, когда в КЗоТ РФ декларировалась необходимость регламентации той или иной сферы трудовых отношений при помощи локального нормативного акта, работодатель принимал соответствующий акт с участием или по согласованию с профсоюзной организацией. Форма участия последней в принятии такого акта указывалась в каждом конкретном случае. Таким образом, КЗоТ РФ не определял общие правила принятия локальных нормативных актов. Количество ссылок на необходимость их применения было весьма ограниченным.

   В ТК РФ определен принципиально иной подход к порядку принятия локальных нормативных актов.[20] Этому вопросу целиком посвящены его ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем» и ст. 372 «Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права».

  Как следует из текста абз. 1 ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

  Правила внутреннего трудового распорядка отнесены к локальному нормативному акту, регулирующего вопросы трудовых отношений на уровне отдельно взятого предприятия, учреждения, организации.

  Применение абз. 1 ст. 8 ТК РФ не вызывает никаких затруднений, если работодателем является физическое лицо. Оно и принимает в установленном ТК РФ порядке Правила внутреннего трудового распорядка. Вопрос возникает в том случае, если работодателем является организация. Вопрос заключается в следующем, – какой орган управления организации вправе согласно законодательству принимать Правила внутреннего трудового распорядка?

   Согласно ст. 20 «Стороны трудовых отношений» ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Текст ст. 20 дает ответ на поставленный вопрос. Дело в том, что компетенция органов управления организаций и их руководящих работников определяется соответствующими законами. Так, согласно Федеральному закону «Об акционерных обществах» компетенция органов управления общества определяется в следующем порядке:

  – общего собрания акционеров – исключительно указанным Федеральным законом;

  – совета директоров (наблюдательного совета) общества – указанным Федеральным законом и уставом общества;

  – исполнительного органа общества – директора (генерального директора) и правления (дирекции) – указанным Федеральным законом и уставом общества.[21]

   Именно тот орган (должностное лицо) общества, к компетенции которого законом и (или) уставом общества отнесено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает Правила внутреннего трудового распорядка. Как правило, им является директор (генеральный директор) общества. Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой или юридической службой организации. Перед представлением на обязательное утверждение руководителю предприятия они должны быть направлены на предварительное согласование с другими отделами – бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, юридическим отделом (если правила разрабатываются кадровой службой).

  Согласно абз. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Положения абз. 2 ст. 8 ТК РФ находят свое развитие в ст. 372 ТК РФ:

  Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

  Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

  В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

  При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

  Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

  Если мы вернемся к тексту аб. 2 ст. 8 ТК РФ, то увидим, что речь в нем идет о том, что работодатель в определенных случаях учитывает мнение представительного органа работников. Однако порядок учета мнения представительного органа работников, будь то профсоюзная организация или какой-либо иной представительный орган, в аб. 2 ст. 8 не изложен. Поэтому не известно, – что такое учет мнения представительного органа работников. Что же касается ст. 372, то в ней раскрывается учет мнения представительного органа работников, но не всякого, а только выборного профсоюзного органа (ни о каком ином представительном органе работников речь в ст. 372 не идет). Причем только такого выборного профсоюзного органа, который представляет интересы всех или большинства работников данной организации.

   Отсюда следует, что если в организации действуют две первичные профсоюзные организации, каждая из которых представляет интересы 50% работников, то действие ст. 372 на них не распространяется. Таким образом, в ситуациях, когда в организации нет выборного профсоюзного органа, представляющего интересы большинства ее работников, их мнение при принятии Правил внутреннего трудового распорядка, останется работодателем не учтенным. [22]

   Как могут поступить работники в данном и подобных случаях для того, чтобы вынудить работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа в порядке, предусмотренном ст. 372?

   Во-первых, согласно ст. 30 ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. В данной статье речь идет о работниках вообще, ее текст носит общий характер.

   Тем не менее, можно сделать вывод о том, что каждый работник, не являющийся членом профсоюза, вправе уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять его интересы во взаимоотношениях с работодателем. Отметим, что в данном случае право работника не означает обязанность профсоюзного органа принять его предложение. В этом смысле текст ст. 30 слишком прямолинеен и категоричен.

   Что же касается формальной стороны дела, то такое уполномочие целесообразно, по нашему мнению, оформить в виде выдачи доверенности в соответствии со ст. 185 Гражданского кодекса РФ.[23] В противном случае, при желании, работодатель может оспорить право органа первичной профсоюзной организации представлять интересы работников, не являющихся членами профсоюза. Если в результате уполномочия количество членов профсоюза и нечленов профсоюза, интересы которых представляет указанный профсоюзный орган, составит большинство работников организации, вступает в силу ст. 372 ТК РФ.

   Во-вторых. Согласно ст. 31 ТК РФ при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

   Наличие такого представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией полномочий.

   Таким образом, общее собрание (конференция) работников может поручить представление интересов работников первичной профсоюзной организации, объединяющей менее половины персонала организации. Если в результате такого решения общего собрания (конференции) работников указанная профсоюзная организация станет представлять интересы большинства работников организации, вступают в силу положения ст. 372 ТК РФ.

  Положения ст. 8 ТК РФ следует применять в связи с положениями статей 52 и 53 ТК РФ. Согласно ст. 52 право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. В свою очередь, согласно ст. 53 основными формами участия работников в управлении организацией являются:

  1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

  2) проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

  3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

  4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

  5) обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

  6) участие в разработке и принятии коллективных договоров;

  7) иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

   Из изложенных выше текстов ст. 52 и 53 следует:

  - представительный орган работников, профком, имеет право стать инициатором консультаций с работодателем по вопросам принятия Правил внутреннего трудового распорядка. Работодатель не вправе уклоняться от участия в таких консультациях;

   - профком имеет право на получение от работодателя информации по вопросам разработки последним Правил внутреннего трудового распорядка, и вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

   - работники получают непосредственное, личное право на участие в управлении организацией, если это предусмотрено коллективным договором. Отсюда, в частности, следует, что коллективным договором может быть предусмотрено право общего собрания (конференции) работников на обсуждение проектов Правил внутреннего трудового распорядка, их одобрение, отклонение и т.д.

  Для того, чтобы избежать произвольных и неправомерных решений при разработке и принятии Правил внутреннего трудового распорядка, необходимо установить, какой орган управления организации их принимает (утверждает).

   Такой вопрос легко решается на государственных и муниципальных унитарных предприятиях. Там право утверждать Правила внутреннего трудового распорядка, принадлежит генеральным директорам (директорам) этих предприятий.[24]

   Иное дело хозяйственные общества и производственные кооперативы, правовое положение которых регламентируется соответствующими федеральными законами. Указанные законы, в том числе, регламентируют компетенцию (полномочия) органов управления и должностных лиц хозяйственных обществ и производственных кооперативов.

   Так, согласно подпункту 19 п. 1 ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» внутренние документы, регулирующие деятельность органов общества, утверждаются общим собранием акционеров. Кроме того, собрание утверждает в виде внутреннего документа порядок принятия общим собранием акционеров решения по порядку ведения общего собрания акционеров, если этот порядок не установлен уставом общества (п. 5 ст. 49 Закона).

   Как видим, утверждение Правил внутреннего трудового распорядка (являющихся внутренними документами общества), к компетенции общего собрания акционеров не отнесено. Практически это означает, что собрание не вправе утверждать такие локальные нормативные акты.

   Вправе ли совет директоров (наблюдательный совет) общества утверждать Правила внутреннего трудового распорядка? Для того, чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к тексту ст. 65 «Компетенция совета директоров (наблюдательного совета) общества» Закона. Согласно подпункту 13 п. 2 ст. 65 к компетенции указанного органа управления общества отнесено утверждение внутренних документов общества, за исключением внутренних документов, утверждение которых отнесено настоящим Федеральным законом к компетенции общего собрания акционеров, а также иных внутренних документов общества, утверждение которых отнесено уставом общества к компетенции исполнительных органов общества.

   Как следует из приведенного текста, совет директоров (наблюдательный совет) общества вправе утверждать внутренние документы общества, за исключением:

   - тех внутренних документов, которые в соответствии с Законом утверждаются общим собранием акционеров. К ним относятся те из них, которые регулируют деятельность органов общества: положение о проведении общего собрания акционеров, положение о правлении (дирекции) общества, положение о генеральном директоре (директоре) общества и т.п.;

   - тех внутренних документов, утверждение которых уставом общества отнесено к компетенции исполнительных органов общества.

   Таким образом, если уставом общества утверждение Правил внутреннего трудового распорядка не закреплено за исполнительными органами общества, право их утверждать принадлежит совету директоров (наблюдательному совету) общества.

  Такое решение вопроса нецелесообразно по следующим причинам: 1) к компетенции совета директоров Законом не отнесено регулирование трудовых отношений в обществе; 2) представителем акционерного общества – работодателя – во взаимоотношениях с работниками, их представителями традиционно является исполнительный орган общества. Согласно п. 2 ст. 69 «Исполнительный орган общества. Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор)» Закона последний утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

   Исходя из изложенного, в текст устава целесообразно внести соответствующую запись, предварительно решив, кто будет утверждать Правил внутреннего трудового распорядка, – генеральный директор (директор) или правление (дирекция) общества.

   Утвердив в уставе общества положение о том, что Правила внутреннего трудового распорядка утверждает, например, директор, общество тем самым обязывает его руководствоваться положениями ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права» и ст. 372 «Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права» ТК РФ.

  Правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору.

  Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30—2003:

  1. Первый лист документа должен быть оформлен по образцу общего бланка (или на общем бланке предприятия, изготовленном типографским способом), т. е. с изображением товарного знака предприятия, указанием его полного наименования (а в случае необходимости – и закрепленного в уставе сокращенного наименования); отдельный титульный лист к документу обычно не оформляется.

  2. Название вида документа (ПРАВИЛА) оформляют всегда прописными буквами в заголовочной части документа на следующей строке ниже наименования предприятия на первом листе документа.

  3. Датой правил внутреннего трудового распорядка является, как правило, дата их утверждения.

  4. Регистрационный индекс может не проставляться (он является необязательным реквизитом, за исключением тех случаев, когда все нормативные документы предприятия ставятся на обязательный учет в соответствии с действующими классификаторами документов, требованиями корпоративной информационной системы и т. п.).

  5. Место составления или издания должно быть оформлено в обычном порядке в соответствии с принятыми обозначениями и сокращениями географических названий и родовых названий (г. – город, п. – поселок и т. п.).

  6. На площади, отведенной в общем бланке для заголовка к тексту (отмечена ограничительными уголками), оформляется название правил – «внутреннего трудового распорядка».

  7. В правом верхнем углу оформляется гриф утверждения правил (утверждение документом, например приказом, или личной подписью руководителя).

  8. Изложение текста ведется по разделам и пунктам в последовательности «от общего к частному».[25]

  В соответствии со ст. 189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

  Как правило, разрабатываемые в организации Правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; регламент рабочего времени; основные обязанности работников; основные обязанности работодателя; поощрения; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.[26]

  В качестве отдельного раздела Правил внутреннего трудового распорядка может предусматриваться обеспечение пропускного режима на предприятии. При этом в данном разделе, как правило, закрепляется пропуск на территорию предприятия (учреждения, организации) по служебным удостоверениям установленного образца, устанавливаются пункты (посты) пропуска и время пропуска. Другие категории граждан, посещающие предприятие, могут быть допущены в служебные помещения и (или) на территорию по разовым пропускам установленного образца в соответствии с заявками, подписанными уполномоченными на то должностными лицами администрации и (или) структурных подразделений.

  Ст. 423 ТК РФ допускает в условиях действия Трудового кодекса Российской Федерации применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, но только в той части, в которой они не противоречат ТК РФ. Исходя из этого, в том числе могут применяться Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций.[27]

  При определении структуры и формировании Правил внутреннего трудового распорядка могут учитываться также положения следующих нормативных правовых актов:

  в органах Пенсионного фонда России – постановления данного ведомства от 10 июля 2008 г. № 195п «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка Пенсионного фонда Российской Федерации»;

  в органах Госнаркоконтроля России – приказа данного ведомства от 31 декабря 2003 г. № 306 «Об утверждении Типовых правил внутреннего распорядка органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»;

  в органах Госнаркоконтроля России – приказа данного ведомства от 31 декабря 2003 г. № 306 «Об утверждении Типовых правил внутреннего распорядка органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»;

  в таможенных органах – приказа ГТК России от 1 июля 2003 г. № 718 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка таможенных органов Российской Федерации»;

  в государственных учреждениях высшего профессионального образования (вуза) – письма Минобразования России от 5 августа 2003 г. № 17-170ин/17-14 «О направлении проекта примерных Правил внутреннего трудового распорядка государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (вуза)»;

  в центральном аппарате Минобразования России – Правил внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства образования Российской Федерации, утвержденных приказом Минобразования России от 31 июля 2002 г. № 2966;

  в Судебном департаменте при Верховном Суде Российской Федерации – приказом данного Департамента от 5 марта 2001 г. № 35;

  в центральном аппарате Минюста России – Правил внутреннего трудового распорядка для государственных служащих центрального аппарата Министерства юстиции Российской Федерации, утвержденных 28 марта 2000 г. № 1;

  в учреждениях здравоохранения – приказа Минздрава СССР от 31 октября 1984 г. № 1240 «Об утверждении отраслевых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Министерства здравоохранения СССР» (в редакции изменений от 15 мая 1987 г.).

  В обязанности работника согласно ст. 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакамливается с действующими в организации Правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.

  В свою очередь работодатель вправе требовать от всех работников надлежащего исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации.

  Действующее законодательство допускает формировать в обособленных подразделениях организации (филиалах, представительствах, др.) при необходимости свои правила внутреннего трудового распорядка, учитывающие специфику деятельности обособленного подразделения.

  При этом особенности труда и обучения в подразделении дополнительно регулируются положением о соответствующем подразделении, иными положениями, должностными инструкциями, графиками, или приказами (распоряжениями) руководителей головных организаций, изданными в пределах предоставленных им прав.

  ГЛАВА 3. ПРАВОВАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

  3.1. Нормы субординации и координации

  Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании их действий. Особое значение фактор упорядоченности приобретает при объединении участников совместного, договорного, подчиненного работодателю труда, т.е. в процессе их трудового поведения.

  Наличие сложных координационно-субординационных отношений между работником и работодателем обусловливает принятие уполномоченным нормотворческим органом организации норм соответствующего вида. Работодатель, формулируя систему требований внутреннего трудового распорядка, устанавливает нормы, которые содержат правила трудового поведения, определяют взаимоотношения субъектов в процессе наемного труда. В условиях рыночной экономики работодатель прежде всего разрабатывает, формулирует, закрепляет правила субординации и координации в производственном коллективе с учетом специфики своей организации, ее технологических особенностей. Установление норм субординации и координации – необходимый элемент (составляющая) внутреннего трудового распорядка. Их целесообразность оправдана потребностью в рациональном распределении полномочий в организации, упорядочении усилий участников совместного труда.[28]

  Нормы субординации закрепляют права и обязанности работников и работодателя. В ст. 21 ТК РФ законодательно закреплены основные права и обязанности работников в сфере трудового права.

  Права и обязанности работников неразрывно взаимосвязаны между собой, так как правам работника корреспондируют обязанности работодателя. В ч. 1 ст. 21 ТК РФ сформулированы основные права работника.

  В числе основных прав работников данная статья закрепляет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора.

  Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, т. е. по конкретной трудовой функции (специальность, квалификация, должность). Это является важной гарантией, трудовая функция может быть изменена лишь по согласию сторон.

  Работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными нормативными требования ми охраны труда и коллективным договором, а также право на здоровые и безопасные условия труда.

  К основным правам работника относится и право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Государство гарантирует минимальный размер оплаты труда федеральным законом. В настоящее время он не может быть менее 4330 рублей в месяц. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

  К числу основных прав работника относится право на отпуск, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ. В трудовом законодательстве РФ имеется большая группа норм, регулирующих право граждан на отдых.

  В современный период важное значение имеет право работника на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку работников. Основные положения, раскрывающие данное право, содержатся в разд. IX ТК.

  В числе основных прав работника – право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Данное право находит свое развитие в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[29]. Каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность имеет право вступить в профсоюз.

  Необходимо отметить, что ст. 21 ТК РФ говорит о праве на участие в управлении организацией. Участие в управлении организацией является одной из форм социального партнерства, оно осуществляется, как правило, представительными органами работников. Трудовой кодекс устанавливает различные формы участия работников в управлении организацией.

  К числу основных прав работников относятся: право ведения коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; право защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми способами, не запрещенными законом; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

  В ст. 21 указывается наряду с другими правами право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами. Вместе с этим в ст. 22 предусматривается обязанность работодателя возместить вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Таким образом, прав у работника соответствует аналогичная обязанность работодателя, хотя сформулированы они по-разному. Однако смысл ясен – вред во всех случаях обязан возместить работодатель.

  Работник имеет право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование – это принудительное социальное страхование. Такому страхованию подлежит каждый работник, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания.

  Его страхует работодатель, это его обязанность, установленная волей государства. Конкретно обязательное социальное страхование выражается в уплате соответствующих страховых взносов и получении в соответствии с установленными правилами соответствующих видов обеспечения или в обслуживании за счет средств обязательного социального страхования.

  Если уплата страховых взносов носит обязательный, принудительный характер, то получение обеспечения или обслуживание за счет обязательного социального страхования зависят от усмотрения работника. Он может, например, обратиться за назначением полагающейся ему пенсии, а может и воздержаться от этого.[30]

  Обязательному социальному страхованию подлежат все граждане, работающие по трудовому договору, без какого-либо исключения, в частности внештатные работники, работники, выполняющие временные и даже кратковременные работы. Не имеют значения ни место, ни характер работы, ни система, ни порядок оплаты труда.

  В Трудовом кодексе указываются лишь некоторые виды обеспечения за счет средств обязательного социального страхования. Это пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, пособие при усыновлении ребенка, пособие по уходу за ребенком, а также обеспечение при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве и профессионального заболевания.

  В ст. 21 ТК РФ кроме основных прав законодатель закрепил и основные обязанности работника.

  К числу основных обязанностей работника относятся: добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации; соблюдение трудовой дисциплины и др. Сформулированные трудовые обязанности работников в ст.21 Кодекса конкретизированы в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре.

  Невыполнение обязанностей, возложенных на работника трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой применение как дисциплинарной, так и материальной ответственности по действующему Кодексу.

  Так, 18 ноября 2004 г. судебной коллегией по гражданским делам Ярославского областного суда была рассмотрена кассационная жалоба К. на решение Даниловского районного суда, которым отказано в восстановлении К. на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

  Судебной коллегией было установлено, что К., работая руководителем одного из подразделений Даниловского муниципального округа, был уволен с муниципальной службы и освобожден от муниципальной должности по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

  Так, в ноябре 2004 года он не выполнил распоряжения руководства администрации о выполнении работы, напрямую связанной с выполнением им должностных обязанностей. В обосновании уважительных причин отказа в выполнении данной работы К. сообщил суду, что в этот день у него была запланирована учебная езда на курсах подготовки водителей легковых автомобилей. Названная причина судом была признана неуважительной. К. имел ненормированный рабочий день, был заведомо предупрежден о необходимости исполнения распоряжения руководства. Данное распоряжение не лишало его возможности перерыва для отдыха и питания, что предусмотрено ст.108 ТК РФ. То, что работа была сделана на следующий день, не влияет на обоснованность увольнения К.

  Ранее к К. применялось дисциплинарное взыскание за некорректное поведение, выразившееся в грубом оскорбительном общении с муниципальными служащими. Данное дисциплинарное взыскание на момент совершения К. нового дисциплинарного проступка не было снято и погашено.

  Материалами дела не было установлено предвзятого отношения к К. со стороны работодателя.

  Судебная коллегия, рассмотрев материалы дела, пришла к выводу, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании п.5 ст. 81 ТК РФ применена к К. обоснованно с учетом обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и предшествующего поведения К., свидетельствующих о нарушении им норм служебной этики.

  Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда, рассмотрев доводы кассационной жалобы К., оставила ее без удовлетворения.[31]

  В другом случае решением районного суда в иске Г. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

  В качестве оснований для отмены постановленного решения в кассационном порядке судебная коллегия указала на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, неполнотой определения обстоятельств, имеющих значение для дела.

  Из материалов дела следовало, что истцу объявлено замечание приказом № 117 от 26 июня 2003 года за нерациональное использование компьютера в рабочее время. Однако, судом не выяснено, входит ли в должностные обязанности истца работа с компьютером, так как в соответствии со ст. 192 Трудового Кодекса дисциплинарным проступком является противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, техническими правилами, приказами руководителя, изданными в пределах его компетенции, а также норм законов и иных правовых актов о труде.

  Приказом № 173 от 24 сентября 2003 года истцу объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте с 14-15 часов до конца рабочего дня. По факту отсутствия на рабочем месте был составлен комиссией акт от 17 сентября 2003 года.

  Приказом № 214 от 27 ноября 2003 года истцу за халатное отношение к своим обязанностям был объявлен выговор. В обоснование приказа указано, что истец работу с предприятиями по заключении договоров ведет неудовлетворительно, договоры заключает с большим опозданием, с нарушениями, приносящими большой ущерб ООО АЛО «Зейское». Не заключены договоры на аренду помещений для постановки техники с частными лицами, с предприятиями за использованную технику. Своевременно не выставляются рекламации предприятиям. В рабочее время занимается решением личных проблем и игрой на компьютере.

  В материалах дела имеется акт об отказе истца дать объяснение по факту задержки оформления договоров на аренду помещений с частными лицами в подразделении ООО АЛО «Зейское» от 27 ноября 2003 года.

  Приказом № 228 от 08 декабря 2003 года истец уволен за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей без уважительных причин по п.5 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. В основу приказа положено неисполнение работником указаний работодателя о необходимости устранения недостатков по приказу № 214 от 27.11.2003 года в срок с 27 ноября по 04 декабря 2003 года. В деле имеется акт от 08.12.2003 года, из которого следует, что истец был ознакомлен с приказом, но от подписи в приказе отказался.

  Исследуя представленные доказательства, суду, надлежало установить, о каких конкретно договорах указывает ответчик в приказе, когда и кем передавались истцу данные о лицах, желающих заключить договоры для постановки техники в гаражи, кем и какие устанавливались сроки заключения договоров, проверить порядок применения дисциплинарного взыскания, какие конкретно договоры не были заключены истцом, имелась ли у него необходимая информация для заключения договоров, имел ли он реальную возможность устранить недостатки в своей работе в указанный работодателем срок, соблюден ли порядок увольнения в соответствии с требованиями ст. 193 Трудового Кодекса РФ.[32]

  Одна из основных обязанностей работника – это обеспечение сохранности имущества работодателя. В ст. 238 ТК установлена материальная ответственность работника за ущерб, причиненный непосредственно самому работодателю, а также возникший у него в результате возмещения ущерба иным лицам.

  Поскольку трудовой договор является двусторонним соглашением, то законодатель закрепляет основные права и обязанности не только работника, но и работодателя.

  В ст. 22 ТК РФ сформулированы семь групп прав работодателя.

  Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

  В Кодексе предусмотрен общий порядок заключения (ст. 65-71), изменения (ст. 72-74) и расторжения (ст. 81-82) трудового договора по инициативе работодателя.

  Законодатель предусматривает особенности заключения трудового контракта при поступлении на государственную гражданскую службу.

  К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами.

  Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя, в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

  Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

  Одно из важных прав работодателя – принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др. Этим правом не обладают работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

  К основным правам относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления со действия разрешению коллективных трудовых споров и др.

  Помимо прав, ст. 22 ТК РФ закрепляет за работодателем комплекс определенных обязанностей.[33]

  В соответствии с ч. 2 ст. 22 Кодекса работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, соглашения, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно выполнять все предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

  Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о принятых мерах соответствующим органам и представителям.

  Работодатель обязан знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

  Важно указать и на то, что работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией.

  Кроме того, для исполнения работниками своих трудовых обязанностей работодатель обязан обеспечивать их необходимыми бытовыми предметами.

  Следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

  Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату в установленные ТК РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка и трудовым договором сроки.

  Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя.

  В ст. 22 ТК РФ указывается, что работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь – это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).

  Анализируя ст. 22 ТК РФ, необходимо знать, что перечень основных прав и обязанностей работодателя не является исчерпывающим. В ст.22 говорится, что работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

  Как видно из указанного, права и обязанности участников совместного договорного труда формулируются и устанавливаются в таких локальных нормативных правовых актах, как правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.

  Первичным элементом структуры управления является служебная должность, поэтому должностная инструкция разрабатывается на каждую должность, предусмотренную штатным расписанием, или рабочее место, если в подразделении имеется несколько работников, занимающих одинаковые должности, но выполняющих различную работу. В этом случае в заголовке к должностной инструкции необходимо отразить общее назначение деятельности каждого работника, например: Должностная инструкция старшего бухгалтера по расчетам заработной платы; Должностная инструкция старшего бухгалтера по учету основных фондов и др.

  Должностные инструкции выполняют организационные, регламентирующие и регулирующие функции. Они обеспечивают четкое разграничение обязанностей между работниками, позволяют исключить дублирование и параллелизм в выполнении отдельных работ, организовать взаимодействие работников при выполнении сложных работ. Должностные инструкции помогают оценивать деятельность работников и применять к ним меры административного воздействия, а также позволяют реализовать основной принцип рациональной организации труда – принцип разделения и кооперации труда.[34]

  Для составления качественной должностной инструкции необходимо внимательно и глубоко проанализировать виды работ, выполняемых работником, занимающим определенную должность, иначе говоря, составить описание должности или рабочего места. Детальное описание выполняемых работником видов работ позволяет сформулировать требования, предъявляемые к конкретной должности или рабочему месту, – требования к знаниям, которыми должен обладать работник, его навыкам, опыту и т.п.

  При разработке должностных инструкций необходимо обеспечить единый подход к их построению, формулировке содержания разделов, последовательности их изложения. Должностная инструкция должна отражать весь круг должностных обязанностей работника, предусматривать определенный комплекс полномочий и ответственность работника. Инструкция должна быть гибкой и динамичной, иметь четкую структуру, содержать понятные формулировки.

  При разработке должностных инструкций используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.[35]

  Требования к структуре должностной инструкции нормативно не закреплены, поэтому можно говорить лишь о структуре, выработанной практикой. Она может быть следующей: общие положения, должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения. Каждый раздел должностной инструкции подразделяется на пункты, нумеруемые арабскими цифрами.

  В целях повышения ответственности работников за выполнение должностных обязанностей каждый работник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией после ее утверждения или при приеме на работу. На первом экземпляре должностной инструкции на последней странице проставляется ознакомительная виза работника по форме: С инструкцией ознакомлен (подпись, дата).

  Нормы субординации в правилах внутреннего трудового распорядка обычно носят общий характер. Они подкрепляются средствами принуждения. У работодателя есть право в предусмотренных законом случаях привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности, использовать иные средства обеспечения установленных им общих организационных норм.

  В рыночных условиях хозяйствования работодатель самостоятельно формирует и закрепляет в локальных нормативных правовых актах систему функциональных требований к участникам совместного договорного труда. Так, он единолично утверждает должностные инструкции, положения о структурных подразделениях.

  В положениях об отделах нормы субординации закрепляют делегирование работодателем своих полномочий руководителям структурных подразделений.

  Руководитель осуществляет делегирование своих полномочий в форме издания соответствующего приказа, утверждения положения о структурном подразделении или иного локального нормативного акта, в котором определяются права, обязанности, сфера (круги) ведения конкретного представителя работодателя. Широкое распространение в этом отношении получили, например, должностные положения. Они как бы замыкают систему локальных нормативных актов по делегированию руководителем организации своих полномочий представителям работодателя. С этой точки зрения вполне понятно негативное отношение к разработке и принятию локальных нормативных актов в малых организациях, во главе которых нередко стоит собственник.[36]

  В локальных нормативных правовых актах, регулирующих деятельность представителей работодателя, нормы субординации объективируются в форме закрепления своеобразных «показателей ответственности». Так, обобщение соответствующих внутренних документов организации позволяет сделать вывод, что они отвечают за: результаты и эффективность работы возглавляемого ими подразделения организации, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, состояние дисциплины труда; ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей, а также за работу подчиненных ему работников по вопросам их производственной деятельности; недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ его подчиненными; невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя организации; непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил внутреннего трудового распорядка, положения о защите персональных данных работника, правил охраны труда, создающих угрозу деятельности организации, жизни и здоровью работников.

  Нормы координации, например, в положениях об отделах представлены разделом «Взаимодействия с другими подразделениями». В них обычно четко прописывается входящая и исходящая информация (документационные связи) соответствующих структур организации, называются структурные подразделения и та документация, которую служба получает и представляет им. В некоторых организациях нормы координации закрепляются в специальном положении, которым регулируется взаимодействие подразделения с другими функциональными службами, производственными и иными структурами предприятия, определяется координационный механизм реализации задач и функций подразделения.

  Должностная инструкция является локальным нормативным, правовым актом, имеющим отношение к трудовой функции работника. Именно в ней закрепляются конкретные нормы субординации и координации для отдельного работника в соответствии с его квалификацией, местом в структуре управления организации. Этот локальный документ оптимально конкретизирует компетенцию и сферу ответственности работника.

  Таким образом, нормы координации как правовая составляющая внутреннего трудового распорядка – это вид трудо-правовых норм, прежде всего локальных, составляющих нормативный компонент внутреннего трудового распорядка организации, опосредующих согласованные действия работников, их упорядочение в целях гармонизации совместного наемного труда.

  Нормы субординации как правовая составляющая внутреннего трудового распорядка – система трудо-правовых норм, преимущественно локальных, опосредующих функции хозяйской (работодательской) власти, рациональное распределение властных полномочий, делегированных работодателем своим представителям в производственном коллективе. Данный вид норм регулирует взаимоотношения между «вышестоящими» и «нижестоящими» работниками организации, а также определяет содержание дисциплинарной власти работодателя.

  3.2. Правовые нормативы рабочего времени и времени отдыха

  
  

  Законодательная регламентация режима рабочего времени свидетельствует о важности стандартизации меры труда. В науке трудового права анализируются два способа определения меры труда: по его продолжительности (экстенсивности) и по его интенсивности, с точки зрения уплотнения затрат труда на единицу времени. В регулировании рабочего времени в Трудовом кодексе Российской Федерации достаточно широко применяется первый способ.[37]

  Норма времени, приобретая социальный характер, юридически закрепляется в качестве правового норматива. Правовой норматив рабочего времени – это норма рабочего времени, нашедшая закрепление в законодательстве о труде, локальных нормативных правовых актах. Правовые нормативы рабочего времени могут конкретизироваться и в трудовом договоре. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

  Анализ Трудового кодекса РФ позволяет выделить следующие правовые нормативы рабочего времени:

  1. Рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Нормальная продолжительность рабочего времени является основной (предельной) нормой труда и не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени:

  1) педагогические работники – не более 36 часов в неделю;

  2) медицинские работники – не более 39 часов в неделю;

  3) женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – не более 36 часов в неделю, и др.

  Для работников, не достигших возраста 18 лет, нормальная (40-часовая) продолжительность рабочего времени сокращается на:

  1) в возрасте от 16 до 18 лет – на 4 часа в неделю;

  2) в возрасте до 16 лет – на 16 часов в неделю.

  Следует иметь в виду то, что продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, о которых речь шла выше.

  Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, нормальная (40-часовая) продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часа в неделю и более.

  Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством. Так, например, право на сокращенный рабочий день имеют работники, связанные с литейным производством, обработкой и вторичной переработкой цветных металлов, деревообработкой, малярными, сварочными и кузнечно-прессовыми работами.

  Для работников, являющихся инвалидами 1 или 2 группы, нормальная (40-часовая) продолжительность рабочего времени сокращается на 5 часов в неделю.

  Администрация обязана установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

  2. Рабочая смена (продолжительность ежедневной работы – ст. 94 ТК РФ). Графики сменности могут быть типовыми, действие которых распространяется на все отчетные периоды календарного года, или же периодически корректируемыми. В первом случае графики оформляются как приложение к коллективному договору, и изменяются только в исключительных случаях, а сам порядок внесения изменений дополнительно регулируется коллективным договором организации.[38]

  Максимальная продолжительность ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени трудовым законодательством четко не определена. Как правило, она не может превышать 12 часов.

  Для превышения указанной продолжительности смены у организации должно быть четкое обоснование, а именно согласование особенностей режима рабочего времени и времени отдыха своих сотрудников с соответствующим федеральным органом исполнительной власти, Минтрудом России и Минздравом России. На это указывают положения статьи 100 ТК РФ и постановления Правительства Российской Федерации «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы»[39].

  Как правило, график сменности определяется исходя из наличествующих 4-х должностей работников для замещения одного рабочего места. Поэтому именно с данным количеством работников заключаются полноценные трудовые договоры для выполнения трудовых обязанностей согласно «полной ставки». При сокращенной продолжительности рабочего времени количество бригад может составлять и 5 единиц. С остальным (дробным показателем) должностей могут заключаться трудовые договоры для выполнения работ на условиях неполного рабочего времени, договоры для выполнения определенных работ и т.д. Именно данные работники привлекаются для работы в случае ухода «основного» работника в отпуск, их болезни и т.п.

  При формировании графиков сменности также следует учитывать тот факт, что согласно положений действующего законодательства целый ряд категорий работников пользуются правом на сокращенную (менее 40 часов в неделю) продолжительность рабочего времени. При использовании сменного или суммированного режима работы предоставление работникам сокращенного рабочего времени рабочего дня приводит к необходимости замены их другими работниками.

  3. Учетный период (об учетном периоде упоминается в ч. 1 ст. 99, ч. 2 ст. 102, ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Так, в соответствии с ч. 2  ст. 102 ТК РФ  работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

  Учетный период определяется в коллективном договоре. Учетный период – это период, за который суммируется фактически отработанное работником (в соответствии с его особым графиком работы) время, которое не может превышать установленное законодательством рабочее время при нормальном восьмичасовом рабочем дне и стандартной (пяти- или шестидневной) рабочей неделе за этот же период.

  Учетный период может устанавливаться «законодательно» (например, отраслевыми нормативными документами) или же самостоятельно самим предприятием. Примером такого нормативного документа может быть постановление Совета Министров СССР «О режиме рабочего времени рабочих совхозов и других государственных предприятий сельского хозяйства».[40] В нем предусмотрено применение просуммированного учета рабочего времени для работников, занятых в растениеводстве, и за учетный период принят календарный год.

  4. Лимит занятости (в Трудовом кодексе РФ устанавливается предел занятости наемного работника в течение определенного календарного времени).  Так, продолжительность рабочей недели, установленная ч. 1 ст. 92 ТК РФ, распространяется на лиц в возрасте от 15 до 18 лет, не обучающихся в образовательных учреждениях. Лицам, обучающимся в общеобразовательных и образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования и работающим в течение учебного года в свободное от учебы время, устанавливается сокращенное рабочее время продолжительностью: в возрасте от 16 до 18 лет – не более 17,5 часов в неделю; в возрасте от 14 до 16 лет – не более 12 часов в неделю.

  В настоящее время законодательство РФ не предусмотрело еще Списка работ с вредными и (или) опасными условиями труда, которые дают право на сокращенный рабочий день. Поэтому представляется, что впредь до установления Списка должен применяться Список производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. с изменениями и дополнениями. Применение Списка регулируется Инструкцией, утвержденной Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 21 ноября 1975 г.

  Установление сокращенного рабочего времени – обязанность администрации. Стороны при заключении трудового договора не вправе увеличивать продолжительность рабочего времени, установленную законодательством.

  Нормативы времени отдыха регламентируют внутренний трудовой распорядок лишь в той части, в какой они закрепляют перерывы в течение рабочего дня (смены) (п. 1. ст. 107 ТК РФ):

  1. Перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ). Каждому работнику для поддержания сил и здоровья необходим перерыв для отдыха и питания. Такой перерыв не может быть больше 2 часов и меньше 30 минут (то есть, работодатель не может установить перерыв для приема пищи в 15 минут, мотивировав это тем, что этого времени вполне достаточно).

  Как правило, обеденный перерыв предоставляется через 4 часа после начала работы. Но это не является обязательным правилом: перерыв на обед может быть установлен и через 3 часа после начала работы, а может начинаться и через 5 часов. Время начала такого перерыва и его продолжительность должны быть прописаны в правилах внутреннего трудового распорядка, которые распространяются на всех работников данной организации, или определены в соглашении между работником и работодателем.[41]

  Перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. Если работнику запрещено во время отдыха и питания покидать свое рабочее место, то такой перерыв должен включаться в рабочее время и соответственно оплачиваться. 

  Когда условия производства (работы) не позволяют предоставить обеденный перерыв, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдохнуть и перекусить в течение рабочего времени (например, установить в специально отведенном помещении оборудование, необходимое для приготовления и разогревания пищи).

  Первое, что необходимо помнить, это то, что перечень таких работ (на которых невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания), а также места для отдыха и приема пищи, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. То есть, этот вопрос должен быть решен в официальном порядке самим работодателем. Второй важный момент – продолжительность рабочей смены не уменьшается на время, потраченное для приема пищи и отдыха, т.е. по сути,  это время считается рабочим и подлежит оплате.

  2. Специальные перерывы, для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ). Существуют и специальные перерывы в течение рабочего дня (смены), которые обусловлены самим характером работ – используемыми технологиями, организацией труда. Такие перерывы в работе предоставляются по правилам внутреннего распорядка организации, в них же определяется продолжительность перерывов и порядок их предоставления.

  Цель такого перерыва – предоставить работнику дополнительное время для отдыха в связи со спецификой выполняемых трудовых функций.  Примером таких перерывов являются:

  1) Перерывы для гимнастики;

  2) Перерывы, предоставляемые работающим в принудительном ритме работникам (тем, кто работает на конвейере);

  3) Перерывы для профессиональных пользователей компьютером (в зависимости от категории трудовой деятельности и уровня нагрузки за рабочую смену при работе с персональным компьютером устанавливается суммарное время регламентированных перерывов);

  4) Перерыв, предоставляемый диспетчерам, управляющим воздушным движением за диспетчерским пультом, оборудованным видеодисплейным терминалом – после двух часов непрерывной работы – им предоставляется перерыв не менее чем на 20 минут (П. 11 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации РФ, утв. Приказом Минтранса России от 30 января 2004 г. № 10);

  5) На междугородных перевозках после первых 3 часов непрерывного управления автомобилем водителю предоставляется специальный перерыв для отдыха от управления автомобилем в пути продолжительностью не менее 15 минут, в дальнейшем перерывы такой продолжительности предусматриваются не более чем через каждые 2 часа. В том случае, когда время предоставления специального перерыва совпадает со временем предоставления перерыва для отдыха и питания, специальный перерыв не предоставляется (Приказ Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15 «Об утверждении положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей»);

  6) Работникам табачной промышленности специальные перерывы предоставляются в соответствии со ст.109 Трудового кодекса РФ, то есть, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (Приказ Минсельхоза РФ от 10 февраля 2003 г. № 51 «Об утверждении Правил по охране труда в табачной промышленности»);

  7) Работникам, занятым на производстве спирта, водки, коньяка, вин, пива и соков, специальные перерывы предоставляются в соответствии со ст. 109 Трудового кодекса РФ (Приказ Минсельхоза РФ от 20 июня 2003 г. № 892 «Об утверждении Правил по охране труда при производстве спирта, водки, коньяка, вин, пива и соков»);

  8) Работникам, занятым в крахмалопаточной промышленности, специальные перерывы предоставляются в соответствии со ст. 109 Трудового кодекса РФ (Приказ Минсельхоза РФ от 10 февраля 2003 г. № 52 «Об утверждении Правил по охране труда для организаций крахмалопаточной промышленности»);

  9) Работникам, занятым в производстве хлебопекарных дрожжей, специальные перерывы предоставляются в соответствии со ст. 109 Трудового кодекса РФ (Приказ Минсельхоза РФ от 20 июня 2003 г. № 895 «Об утверждении Правил по охране труда при производстве хлебопекарных дрожжей»);

  10) Рабочим, выполняющим огнезащитное покрытие, следует предоставлять через каждый час работы 10-минутные перерывы, технологические операции по приготовлению и нанесению растворов следует чередовать в течение рабочей недели (Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 11 июня 2003 г. № 141 «О введении в действие санитарных правил и нормативов СанПиН 2.2.3.1384-03);

  11) При работе по организации грузовых перевозок на железнодорожном транспорте, которая осуществляется в противогазах и респираторах рабочим, периодически предоставляют технологический перерыв (не менее 15 минут) со снятием противогаза или респиратора в месте, свободном от пыления или выделения вредных веществ (Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 4 апреля 2003 г. № 32 «О введении в действие Санитарных правил по организации грузовых перевозок на железнодорожном транспорте. СП 2.5.1250-03»).

   Вышеназванные специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, следует отличать от специальных перерывов для обогревания и отдыха, которые предоставляются в необходимых случаях следующим работникам: работающим в холодное время года на открытом воздухе; работающим в закрытых необогреваемых помещениях; грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах; другим работникам, в необходимых случаях.

  Специальные перерывы для  обогревания и отдыха включаются в рабочее время и оплачиваются наравне с фактически отработанным (рабочим) временем. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

   4. Технологические перерывы, установленные в ГОСТах и санитарных правилах. При определении статуса указанных перерывов необходимо обратиться к ст. 109 ТК РФ. Согласно этой норме на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

  Таким образом, закон наделяет работодателей правом самим определять перечень работ, при выполнении которых сотрудникам предоставляется дополнительный отдых. При этом предоставление таких перерывов может быть обусловлено не только спецификой производства, но и организацией труда на конкретном предприятии.

  Кроме того, обязанность по предоставлению технологических перерывов может быть возложена на работодателя иными нормативными актами. Так, согласно п. 19 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей на междугородных перевозках после первых 3 часов непрерывного управления автомобилем водителю предоставляется специальный перерыв для отдыха от управления автомобилем в пути продолжительностью не менее 15 минут, в дальнейшем перерывы такой продолжительности предусматриваются не более чем через каждые 2 часа.[42] Эти перерывы включаются в рабочее время.

  Таким образом, Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю, соблюдая минимальные правовые стандарты, определять в коллективном договоре и иных локальных нормативных правовых актах свои требования к временному режиму труда, устанавливая сменный режим работы, графики сменности, перерывы для отдыха и питания, перечень профессий работников, для которых в силу специфики труда не может быть установлен перерыв для отдыха и питания и др.

  
  
  

  3.3. Технологические нормы

  
  

  В юридической литературе давно идет дискуссия по поводу существования технологических норм. Так, Н.М. Коркунов довольно обстоятельно изложил теорию технических норм и их отношения с этическими и юридическими.[43]

  В советский период определились два крайних взгляда на понятие технических норм и их соотношение с социальными, в том числе и юридическими, нормами.[44]

  С.С. Алексеев попытался обосновать конструкцию технико-юридических норм, которые, по его мнению, «сами по себе не являются нормативным основанием для возникновения правовых отношений. Они всегда действуют в совокупности с иными нормами права.[45] Механизм этого взаимодействия упомянутый автор объяснил довольно туманно. Технико-юридические нормы якобы конкретизируют права и обязанности участников правоотношений, например, трудовых в области безопасности (видимо, в процессе труда). Если технологическая норма не способна служить основанием для возникновения правового отношения, то нельзя не признать, что она вообще не является юридической нормой. А, следовательно, и все рассуждения о ее месте и роли в правовом регулировании труда не имеют под собой достаточных оснований.

  Следует согласиться с точкой зрения авторов, признающих существование технологических норм, регламентирующих технологические отношения, возникающие в процессе наемного труда, как общественные отношения, которые складываются между работодателем и наемным работником по поводу использования (применения) орудий, предмета и получения запрограммированного работодателем (его представителями) результата труда.[46]

  Понять правовую природу такого рода норм, соответствующей формы их объективации – локальных нормативных правовых актов невозможно без обращения к анализу содержания технологического процесса и его нормативного опосредствования на уровне организации.

  В основе любой трудовой деятельности лежит технологический процесс, который может быть расчленен на некоторое число технологических звеньев или операций и представлен в виде технологической схемы. Технологическая схема представляет собой описание операций, которые под контролем или при непосредственном участии работника должны произойти в соответствующих аппаратах, машинах или ином оборудовании. Стало быть, технологический процесс на уровне организации предполагает только использование работодателем необходимых ему для организации производства технических норм с помощью привлечения специально для этого обученных работников. Эти отношения между работодателем и работником «оживляют» технологический процесс, придают ему социальный характер. Они опосредствуются в целом ряде локальных нормативных документов, разрабатываемых и утверждаемых работодателем или его представителями (главным инженером, главным технологом, технологической службой и т.п.).

  В зависимости от типа и характера производства виды этих документов и их наименование могут быть различными, но нормативный характер их для участников совместного, неединоличного, несамостоятельного труда обязателен. Они содержат сформулированные работодателем или его представителями правила поведения исполнителя (работника, первичного трудового коллектива), необходимые для качественного обеспечения технологического процесса труда.

  Думается, вполне логично именовать нормы, закрепляющие права и обязанности работодателя и работника по обеспечению технологического процесса технологическими нормами. Они служат основанием формирования работодателем или его представителями круга прав и юридических обязанностей для работника как участника определенного технологического процесса.

  Сама технологическая норма объективна, поскольку опосредствует в интересах собственника (работодателя) законы природы или техники. И в этом смысле не зависит от воли и сознания сторон трудового правоотношения. Однако выбор работодателем для своей организации определенных технологических норм из ряда возможных в сложившейся ситуации в известной степени субъективен.

  Стало быть, технологические нормы, нормативные документы техпроцесса, являясь юридическими, закрепляют обязанности, права исполнителя (работника, первичного трудового коллектива) в реализации технологического процесса, предложенном трудящемуся работодателем.

  Нельзя не замечать, что именно для участия в конкретном технологическом процессе работодатель привлекает работника (заключает трудовой договор), обладающего соответствующими знаниями, умениями, навыками, определенными психофизическими данными и нравственными качествами. Поэтому права и обязанности участников трудового отношения соблюдать нормативные документы техпроцесса основываются не только на законе, но и являются договорным условием (работник обязуется добросовестно выполнять определенную трудовую функцию, т.е. работу по определенной профессии, специальности, квалификации или должности, обусловленную требованиями технологического процесса организации).

  В нормативной основе внутреннего трудового распорядка организации технологические нормы занимают значительное место. Они опосредуют установление и соблюдение требований работодателя к ведению технологического процесса для участников совместного, наемного труда.

  В известной мере можно говорить о формировании на современном этапе правовой иерархии технологических норм. Научно-технический прогресс позволил современному работодателю выбирать из множества вариантов подходящий ему технологический цикл. Технология основывается на законах природы и техники. Выбор работодателя объективно ограничивается требованиями государства к безопасности, охране жизни и здоровья потребителей. Законодатель, осуществляя техническое регулирование предпринимательской деятельности, в национальных стандартах формулирует рекомендации, в технических регламентах закрепляет стандарты качества отдельных производственных технологий и продукции. По сути, это технологические нормы, закрепляющие на уровне федерального законодательства рекомендательные и обязательные правила ведения отдельных технологических процессов.

  Например, в соответствии со ст. 58 Федерального закона «Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации» был утвержден Порядок разработки и определения технологических сроков оборота вагонов и технологических норм погрузки грузов в вагоны и выгрузки грузов из вагонов. В соответствии с его положениями технологические сроки оборота вагонов и технологические нормы погрузки грузов в вагоны и выгрузки грузов из вагонов используются перевозчиком, владельцем инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования, грузоотправителями, грузополучателями, владельцами или пользователями железнодорожного пути необщего пользования при:

  1) разработке технологического процесса работы железнодорожной станции;

  2) разработке единого технологического процесса работы железнодорожного пути необщего пользования и железнодорожной станции примыкания;

  3) определении перерабатывающей способности железнодорожного пути необщего пользования.[47]

  Хотя в основе технологических норм лежат законы природы и техники, практика их применения зависит от воли работодателя, то есть из многих вариантов возможных, известных науке техпроцессов, он выбирает один, который ему представляется наиболее эффективным в данных условиях его применения. Интересно, что судебная практика, например, республики Казахстан различает технические и технологические нормы по принципу юридических последствий и обязанности государственной регистрации нормативных актов их содержащих.

  Заключение

  1. Правовое регулирование трудовых отношений на предприятии имеет основным содержанием обеспечения его внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это не только частная заинтересованность администрации, но и объект государственного интереса и влияния, что является причиной существования соответствующих норм трудового права. Внутренний трудовой распорядок является формой публичного порядка на отдельном (частном) предприятии. Одновременно он является публичной формой локальных трудовых отношений. Внутренний трудовой распорядок как явление частно-публичного характера не может относиться только к сфере локального регулирования. Внутренний трудовой распорядок является правовой формой самоорганизации отношений между администрацией и работником, основными составляющими которой являются самостоятельность администрации по организации труда (как предмет частно-правового регулирования), а также рабочий контроль, участие работников в управлении предприятием, все формы коллективной защиты (как предмет публично-правового регулирования). Подчинение внутреннему трудовому распорядку создает для сторон состояние зависимости, несамостоятельности как естественного качества трудовых отношений.

  Сущность внутреннего трудового распорядка – это «власть и подчинение», целью которой является определенная организация труда на предприятии. Подчинение касается всех участников трудовых отношений. Для публичной власти – это «предел», переходить который она имеет право только тогда, когда саморегуляция трудовых отношений становится невозможной или нарушает общественные (публичные) интересы.

  2. Проблемы, вызвавшие во многих странах мира необходимость совершенствовать законодательство и практику разработки локальных нормативных актов, регулирующих трудовой распорядок в организациях, во многом созвучны российским. Поэтому новый международный опыт регулирования трудового распорядка целесообразно использовать в российских условиях.

  Внутренний трудовой распорядок на производстве в зарубежных странах не сводится только к мерам по поддержанию трудовой дисциплины, его понятие включает в себя: 1) регулирование дисциплины труда; 2) обеспечение комфортной психологической обстановки на производстве. Основное правило – определение дисциплинарного проступка не должно ограничивать права работников и коллективные свободы. Нельзя квалифицировать в качестве дисциплинарного проступка действие работников, не нарушающее закона или не содержащее признаков вины, либо действия, допускаемые и защищаемые законом.

  Большое значение в странах с развитой рыночной экономикой придается обеспечению для работников благоприятной психологической обстановки. В связи с этим появилось новое направление в правовом регулировании труда – использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве. Стали разрабатываться новые правила, регламентирующие взаимоотношения администрации и работников как по вертикали (начальник – подчиненный), так и по горизонтали (работник – коллеги по работе).

  3. Правила внутреннего трудового распорядка отнесены к локальному нормативному акту, регулирующего вопросы трудовых отношений на уровне отдельно взятого предприятия, учреждения, организации. Именно тот орган (должностное лицо) общества, к компетенции которого законом и (или) уставом общества отнесено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает Правила внутреннего трудового распорядка. Работодатель перед принятием Правил внутреннего трудового распорядка решения направляет их проект и обоснование по ним в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

  В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом Правил либо содержит предложения по их совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

  Каждый работник, не являющийся членом профсоюза, вправе уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять его интересы при разработке Правил внутреннего трудового распорядка. общее собрание (конференция) работников может поручить представление интересов работников первичной профсоюзной организации, объединяющей менее половины персонала организации. Если в результате такого решения общего собрания (конференции) работников указанная профсоюзная организация станет представлять интересы большинства работников организации, вступают в силу положения ст. 372 ТК РФ.

  Представительный орган работников, профком, имеет право стать инициатором консультаций с работодателем по вопросам принятия Правил внутреннего трудового распорядка. Работодатель не вправе уклоняться от участия в таких консультациях. Профком имеет право на получение от работодателя информации по вопросам разработки последним Правил внутреннего трудового распорядка, и вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Работники получают непосредственное, личное право на участие в управлении организацией, если это предусмотрено коллективным договором. Отсюда, в частности, следует, что коллективным договором может быть предусмотрено право общего собрания (конференции) работников на обсуждение проектов Правил внутреннего трудового распорядка, их одобрение, отклонение и т.д.

  В текст устава АО целесообразно внести соответствующую запись, предварительно решив, кто будет утверждать Правил внутреннего трудового распорядка, – генеральный директор (директор) или правление (дирекция) общества.

  Как правило, разрабатываемые в организации Правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; регламент рабочего времени; основные обязанности работников; основные обязанности работодателя; поощрения; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

  4. Нормы субординации как правовая составляющая внутреннего трудового распорядка – система трудо-правовых норм, преимущественно локальных, опосредующих функции хозяйской (работодательской) власти, рациональное распределение властных полномочий, делегированных работодателем своим представителям в производственном коллективе. Данный вид норм регулирует взаимоотношения между «вышестоящими» и «нижестоящими» работниками организации, а также определяет содержание дисциплинарной власти работодателя. Нормы субординации закрепляют права и обязанности работников и работодателя. В ст. 21 ТК РФ законодательно закреплены основные права и обязанности работников в сфере трудового права.

  Нормы координации как правовая составляющая внутреннего трудового распорядка – это вид трудо-правовых норм, прежде всего локальных, составляющих нормативный компонент внутреннего трудового распорядка организации, опосредующих согласованные действия работников, их упорядочение в целях гармонизации совместного наемного труда. Первичным элементом структуры управления является служебная должность, поэтому должностная инструкция разрабатывается на каждую должность, предусмотренную штатным расписанием, или рабочее место, если в подразделении имеется несколько работников, занимающих одинаковые должности, но выполняющих различную работу.

  5. Норма времени, приобретая социальный характер, юридически закрепляется в качестве правового норматива. Правовой норматив рабочего времени – это норма рабочего времени, нашедшая закрепление в законодательстве о труде, локальных нормативных правовых актах. Правовые нормативы рабочего времени могут конкретизироваться и в трудовом договоре. В Трудовом кодексе РФ целесообразно выделить следующие правовые нормативы рабочего времени: 1) рабочая неделя; 2) рабочая смена; 3) учетный период; 4) лимит занятости.

  6. Технологические нормы как правовая составляющая внутреннего трудового распорядка регламентируют технологические отношения, возникающие в процессе наемного труда, как общественные отношения, которые складываются между работодателем и наемным работником по поводу использования (применения) орудий, предмета и получения запрограммированного работодателем (его представителями) результата труда. Хотя в основе технологических норм лежат законы природы и техники, практика их применения зависит от воли работодателя, то есть из многих вариантов возможных, известных науке техпроцессов, он выбирает один, который ему представляется наиболее эффективным в данных условиях его применения.

  Проведенное исследование позволяет сформулировать рекомендации по совершенствованию правового регулирования внутреннего трудового распорядка. Они заключаются в том, что, во-первых, необходимо принять новые Типовые правила внутреннего трудового распорядка ввиду того, что действующие на данный момент устарели и не отвечают потребностям современной российской экономики. Данные правила должны носить рекомендательный характер. Во-вторых, следует дополнить ст. 190 Трудового кодекса РФ положением, обязывающим работодателя доводить содержание вновь принятых правил внутреннего трудового распорядка, а также изменений и дополнений к действующим правилам внутреннего трудового распорядка до каждого работника. И, наконец, целесообразно распространить возможность принятия правил внутреннего трудового распорядка по аналогии с коллективными договорами не только в организации в целом, но и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

  
  
  
  
  

  Список использованных источников и литературы

  Нормативны акты

  
  

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32, ст. 3301).

  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1), ст. 3).

  3. Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 1, ст. 1).

  4. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (Собрание законодательства РФ. 1996. – № 3, ст. 148).

  5. Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» (Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 50, ст. 4952).

  6. Постановление Совмина СССР от 24.05.1962 № 475 «О режиме рабочего времени рабочих совхозов и других государственных предприятий сельского хозяйства» (Свод законов СССР. – 1990. – т. 2., с. 248-6).

  7. Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» (Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. – 1985. – № 1).

  8. Постановление Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (Бюллетень Минтруда РФ. – 1998. – № 12).

  9. Приказ МПС РФ от 29.09.2003 № 67 «Об утверждении Порядка разработки и определения технологических сроков оборота вагонов и технологических норм погрузки грузов в вагоны и выгрузки грузов из вагонов» (Российская газета. – 2004. – № 17).

  10.   Приказ Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» (Российская газета.– 2004. – № 248).

  
  

  Юридическая литература

  
  

  11.   Алексеев С.С. Общая теория права: Курс в двух томах. – М.: Юрид. лит., 1981-1982. – Т. 1. – 360 с.

  12.   Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2004. – № 3 (49). – С. 61-68.

  13.   Белянинова Ю.В., Хасин К.В., Пономарева Н.Г. Нормирование труда и системы заработной платы. – М. : Управление персоналом, 2005. – 96 с.

  14.   Бердычевская Н.В. Сравнительно-правовой анализ зарубежного законодательства о трудовых правах граждан и их уголовно-правовой защите // Северо-Кавказский юридический вестник. – 2008. – № 2. – С. 83-89.

  15.   Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации / Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. – Томск, 2001. – 23 с.

  16.   Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. – М.: Проспект, 2005. – 360 с.

  17.   Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Международные нормы труда: Учебник. – М.: Эксмо, 2005. – 608 с.

  18.   Козлов В.С. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах / Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. – М., 2007. – 27 с.

  19.   Коркунов Н.М. Лекции по общей теории права. Издание пятое. - С-Петербург: Изд. Н.К. Мартынова, 1898. – 158 с.

  20.   Коссов И.А. Подготовка правил внутреннего трудового распорядка организации // Трудовое право. – 2003. – № 11 (45). – C. 72-74.

  21.   Крапивин О.М., Власов В.И. Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования. – М.: ООО «Новая правовая культура», 2006. – 318 с.

  22.   Кульбовская Н.К., Воробьева И.И. Трудовые права работников на страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний // Трудовое право. – 2007. – № 4. – С. 25-31.

  23.   Максимов А.Н. Делегирование полномочий как фактор оптимизации стиля управления // Юрист. – 2007. – № 8. – С. 35-37.

  24.   Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2004. – 626 с.

  25.   Петрова М.С., Вольхин С.Н., Хотунцев Ю.Л. Основы производства; Охрана труда. – Учеб. изд. – М.: Академия, 2007. – 206 с.

  26.   Саркисов А.Р. Соотношение внутреннего трудового распорядка и трудового договора // Советское государство и право. – 1972. – № 3. –  С. 120-123.

  27.   Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Постатейный; С последними изменениями от 30 июня 2006 года. – М.: РИОР, 2007. – 464 с.

  28.   Смирнов В.И. Внутренний трудовой распорядок – основа дисциплины труда / Автореф. дис. ... д-ра юрид. Наук. – М., 1982. – 31 с.

  29.   Соболев С.А. Метод трудового права и методология права: Вопросы теории, истории // Российский ежегодник трудового права, 2005. № 1. – СПб.: Издательский дом СПбГУ, 2006. – С. 85-98.

  30.   Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрид. лит., 1985. – 559 с.

  31.   Советское трудовое право: Учебник / Под. ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. – М.: Юридическая литература,. 1988. – 605 с.

  32.   Советское трудовое право: Учебник / Под. ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. – М.: Юрид. лит., 1988. – 594 с.

  33.   Сосна Б., Аворник Г. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка // Вопросы трудового права. – 2008. – № 3. – С. 37-43.

  34.   Социалистическое трудовое право в условиях научно-технического прогресса / Ред. кол.: С.А. Иванов (отв. ред.). – М., 1981. – 226 с.

  35.   Степаненко Е.А. Правовое регулирование режима труда работников, занятых у работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями // Вестник Саратовской государственной академии права. – 2008. – № 5. – С. 172-174.

  36.   Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. – 2-е изд., доп. – М.: Моск. науч. изд-во, 1918. – 226 с.

  37.   Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Часть 2, Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. – Ярославль, 1918. – 115 с.

  38.   Тимонов Н.А. Трудовой распорядок на предприятии. – М.: Юрид. лит., 1974. – 120 с.

  39.   Трудовое право / Под ред. Ф.Г. Мышко и др. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 463 с.

  40.   Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. – М.: МЦФЭР, 2004. – 880 с.

  41.   Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Проспект, 2003. – 528 с.

  42.   Федорчук В.В. Оформляем без ошибок Правила внутреннего трудового распорядка // Трудовые споры. – 2004 – № 10. – С. 38-40.

  43.   Хузин Р.Р. Должностная инструкция // Трудовые споры. – 2007. – № 10. – С. 27-31.

  44.   Шелымагин И.И. Законодательство о фабрично-заводском труде в России: 1900-1917. – М.: Госюриздат, 1952. – 319 с.

  Судебная практика

  45.   Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) // Бюллетень Амурского областного суда. – 2 квартал 2004 г. // // [WWW document]. URL #"*">   паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

    трудовую книжку, за исключением случаев, когда лицо поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

    страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

    документы воинского учёта - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

    документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний  при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (ст. 65 ТК РФ).

  Прием на работу без предъявления указанных документов не допус­кается.

  Запрещается требовать от поступающих на работу документы, пред­ставление которых не предусмотрено законодательством.

  При поступлении на работу лица впервые трудовая книжка и страхо­вое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется администрацией.

  2.3.  Письменный трудовой договор подписывается работником и ру­ководителем в двух экземплярах, один из которых выдаётся работнику под расписку в получении.

  В письменном трудовом договоре, независимо от срока его действия, должно быть указано точное наименование должности (рабочей профессии) в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей слу­жащих и тарифных разрядов ОК -16.9444 или штатным расписанием и ус­ловия оплаты труда (форма и система оплаты труда, размер тарифного ок­лада), а также виды надбавок и размер их оплаты, наименование совмещае­мой должности (работы) и размер доплаты, продолжительность ежегодного отпуска, вид и продолжительность дополнительного отпуска. В необходи­мых случаях в письменном трудовом договоре могут быть установлены до­полнительные условия, улучшающие условия труда и быта работника

  При установлении работнику в письменном трудовом договоре та­рифного оклада и круга должностных обязанностей администрация руково­дствуется Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ), Тарифно-квалификационными характеристиками общеотраслевых должностей слу­жащих и общеотраслевых профессий рабочих и ЕТКС.

  2.4.  Приём на работу оформляется приказом руководителя, изданным на основании заключённого трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

  Приказ о приёме на работу объявляется работнику под расписку в трёхдневный срок со дня подписания трудового договора.

  Фактическое допущение к работе соответствующим должностным лицом считается заключение трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

  2.5.  При поступлении на работу работника или при переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:

  •   ознакомить рабочего или служащего с порученной работой, условиями и оплатой труда,

  разъяснить его права и обязанности;

  •   ознакомить его с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка;

  •   проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

  2.6.   На всех работников, проработавших свыше 5 дней, ведутся тру­довые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

  2.7.   Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 77 - 84).

  Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (ст. 80 ТК РФ).

  По соглашению между работником и работодателем трудовой дого­вор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

  До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник.

  По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы администрация обязана выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с рабо­той по письменному заявлению работника и произвести с ним окончатель­ный расчёт.

  Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его дей­ствия, о чём работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем затри дня до увольнения.

  2.8.  Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны про­изводиться в точном соответствии с формулировками действующего за­конодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Закона. Днем увольнения считается последний день работы.

  2.9. Оформление трудовой книжки работника производится в соот­ветствии с инструкцией «О порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях».

  Факт ознакомления работника с записями в трудовой книжке отража­ется в личной карточке учета формы Т-2.

  3.ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ

  
  

    Рабочие и служащие обязаны:

  3.1.   Работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

  3.2.   Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями.

  3.3.   Принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих  или  затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария) и немедленно сообщить о случившемся администрации.

  3.4.   Содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления в порядке, чистоте и исправном состоянии, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

  3.5.   Вести себя достойно, соблюдать правила общежития.

  Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей служащих, а также техниче­скими правилами, должностными инструкциями и положениями, утверждёнными в установленном порядке.

  
  

  4. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ

    Администрация учреждения обязана:

  4.1. Правильно организовать труд рабочих и служащих, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним рабочее место, своевременно до начала поручаемой работы был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой в течение всего рабочего дня (смены), обеспечить здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние оборудования и приспособлений, а также нормативные запасы материалов  и инструментов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы.

  4.2. Постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда и в общих итогах работы, экономное и рациональное расходование фонда заработной платы, обеспечить правильное применение действующих условий оплаты и нормирования труда, выдавать заработную плату в установленные сроки.

  4.3. Обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, учитывая при этом мнение трудового коллектива

  4.4. Неуклонно соблюдать трудовой кодекс и правила охраны труда, улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда (правилам по технике безопасности, санитарным нормам и другим правилам).

  4.5. Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний рабочих и служащих.

  4.6. Постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране.

  4.7. Своевременно рассматривать и внедрять изобретения и рационализаторские предложения.

  4.8. Обеспечивать систематическое повышение деловой квалификации работников и уровня их экономических и правовых знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях.

  4.9. Способствовать созданию в трудовом коллективе деловой, творческой обстановки, всемерно поддерживать и развивать инициативу и активность работников, обеспечивать их участие в управлении учреждением, используя в полной мере собрания трудового коллектива, постоянно действующие производственные совещания, конференции и различные формы
  общественной самодеятельности; своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах.

  
  

  5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

  
  

  5.1. Продолжительность рабочего дня - 8 часов, в неделю - 40 часов. Рабочий день в училище начинается с 8.00 и продолжается до 16.00 часов.

  Режим рабочего времени работников вахты 24 часа через трое суток -с 8.00 до 8.00 следующего дня.

  5.1.1.   Рабочий день преподавателей регламентируется расписанием
  уроков.

  Преподаватели являются к месту работы не позднее, чем за 15 минут до начала урока.

  5.1.2.   Режим рабочего времени преподавателя профессионального училища определяется исходя из объема его годовой педагогической нагрузки, расписания учебных занятий,  утвержденных  администрацией учи­лища.

  5.1.3.   В период, когда теоретические занятия чередуются с днями производственной практики, в дни свободные от учебных занятий, явка преподавателей в училище является обязательной для выполнения учебно-методической работы.

  5.1.4.   В дни сплошной производственной практики и в период каникул вопрос о продолжительности пребывания преподавателей в училище должен решаться администрацией училища согласно установленной тарификации.

  5.1.5.   Работа других работников, длительность которой связана со сменностью работы, определяется соответствующим графиком.

  5.2. Администрация обязана организовать учёт явки на работу и ухода с работы.

  Работника, появившегося на работу в нетрезвом состоянии, админи­страция не допускает к работе в данный рабочий день.

  5.3. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией с учетом нормального хода работы училища и создания благоприятных условий для отдыха рабочих и служащих. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года и доводится до сведения всех рабочих и служащих.

  
  

  6. ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

  6.1.  За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу применяются следующие виды поощрения:

  • объявление благодарности;

  • выдача премии;

  • награждение ценным подарком;

  • награждение Почетной грамотой;

  • представление   на поощрение   вышестоящими организациями (ст.191ТКРФ).

  6.2.   Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

  6.3.   За особые трудовые заслуги рабочие и служащие представляются в вышестоящие органы к поощрению, награждению орденами, медалями и почетными званиями.

  
  

  7.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

  7.1.   Нарушение трудовой дисциплины, те-  неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных   на него трудовых обязанностей влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также других мер, предусмотренных действующим законодательством.

  7.2.   За совершение дисциплинарного проступка администрация имеет право применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

  •   замечание;

  •   выговор;

  •   увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

  Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть при­менено за систематическое неисполнение рабочим или служащим без ува­жительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым догово­ром или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или обществен­ного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на рабочем месте бо­лее четырёх часов подряд в течение рабочего дня) без уважительных при­чин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии.

  Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

  Равным образом считаются прогульщиками рабочие и служащие, от­сутствовавшие на работе более четырёх часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним применяются те же меры ответственности, какие установлены за прогул.

  Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине.

  7.3.   Администрация вправе применить дополнительные меры воздействия - снижение и лишение премии, уменьшение размера вознаграждения по итогам работы за год и т.д.

  7.4.   До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в   письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193ТКРФ).

  7.5.   Дисциплинарные взыскания применяются администрацией непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

  7.6.   За каждый дисциплинарный проступок может быть  применено только одно дисциплинарное взыскание.

  7.7.   Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания.

  7.8.   Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

  7.9.   Администрация по своей инициативе или по ходатайству коллектива может издать приказ о снятии взыскания с работника до истечения года

  7.10.   Администрация учреждения имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или общественной организации.

  7.11.   Правила внутреннего трудового распорядка вывешиваются на видном месте.

   

  
  
  
  

  
  

  ---

  [1] См., например: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2004. – С. 373.; Степаненко Е.А. Правовое регулирование режима труда работников, занятых у работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями // Вестник Саратовской государственной академии права. – 2008. – № 5. – С. 172-174; Сосна Б., Аворник Г. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка // Вопросы трудового права. – 2008. – № 3. – С. 37-43.

  [2] Трудовое право / Под ред. Ф.Г. Мышко и др. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С. 395.

  [3] Советское трудовое право: Учебник / Под. ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. – М.: Юридическая литература,. 1988. – С. 403.

  [4] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2004. – С. 373.

  [5] Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Проспект, 2003. – С. 316.

  [6] Смирнов В.И. Внутренний трудовой распорядок – основа дисциплины труда / Автореф. дис. ... д-ра юрид. Наук. – М., 1982. – С. 15-17.

  [7] Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Часть 2, Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. – Ярославль, 1918. – С. 1.

  [8] Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. – 2-е изд., доп. – М.: Моск. науч. изд-во, 1918. – С. 97.

  [9] Шелымагин И.И. Законодательство о фабрично-заводском труде в России: 1900-1917. – М.: Госюриздат, 1952. – С. 146.

  [10] Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрид. лит., 1985. – С. 200.

  [11] Советское трудовое право: Учебник / Под. ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. – М.: Юрид.
  лит., 1988. – С. 403.

  [12] Саркисов А.Р. Соотношение внутреннего трудового распорядка и трудового договора // Советское государство и право. – 1972. – № 3. –  С. 122.

  [13] Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. – М.: МЦФЭР, 2004. – С. 19.

  [14] Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. – 2-е изд., доп. – М.: Моск. науч. изд-во, 1918. – С. 7.

  [15] Тимонов Н.А. Трудовой распорядок на предприятии. – М.: Юрид. лит., 1974. – С. 9.

  [16] Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. – М.: Проспект, 2005. – С. 294.

  [17] Крапивин О.М., Власов В.И. Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования. – М.: ООО «Новая правовая культура», 2006. – С. 84.

  [18] Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Международные нормы труда: Учебник. – М.: Эксмо, 2005. – С. 371.

  [19] Бердычевская Н.В. Сравнительно-правовой анализ зарубежного законодательства о трудовых правах граждан и их уголовно-правовой защите // Северо-Кавказский юридический вестник. – 2008. – № 2. – С. 87.

  [20] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1), ст. 3).

  [21] Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 1, ст. 1).

  [22] Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации / Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. – Томск, 2001. – С. 19.

  [23] Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32, ст. 3301).

  [24] Коссов И.А. Подготовка правил внутреннего трудового распорядка организации // Трудовое право. – 2003. – № 11 (45). – C. 73.

  [25] Федорчук В.В. Оформляем без ошибок Правила внутреннего трудового распорядка // Трудовые споры. – 2004 – № 10. – С. 39.

  [26] См., например: Приложение 1.

  [27] Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» (Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. – 1985. – № 1).

  [28] Соболев С.А. Метод трудового права и методология права: Вопросы теории, истории // Российский ежегодник трудового права, 2005. № 1. – СПб.: Издательский дом СПбГУ, 2006. – С. 89.

  [29] Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (Собрание законодательства РФ. 1996. – № 3, ст. 148).

  [30] Кульбовская Н.К., Воробьева И.И. Трудовые права работников на страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний // Трудовое право. – 2007. – № 4. – С. 27.

  [31] Увольнение за нарушение правил внутреннего трудового распорядка судом признано законным // [WWW document]. URL #"#_ftnref32" name="_ftn32" title="">[32] Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) // Бюллетень Амурского областного суда. – 2 квартал 2004 г. // // [WWW document]. URL #"#_ftnref33" name="_ftn33" title="">[33] Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2004. – № 3 (49). – С. 65.

  [34] Хузин Р.Р. Должностная инструкция // Трудовые споры. – 2007. – № 10. – С. 27.

  [35] Постановление Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (Бюллетень Минтруда РФ. – 1998. – № 12).

  [36] Максимов А.Н. Делегирование полномочий как фактор оптимизации стиля управления // Юрист. – 2007. – № 8. – С. 36.

  [37] Козлов В.С. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах / Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. – М., 2007. – С. 17.

  [38] Белянинова Ю.В., Хасин К.В., Пономарева Н.Г. Нормирование труда и системы заработной платы. – М. : Управление персоналом, 2005. – С. 37.

  [39] Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» (Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 50, ст. 4952).

  [40] Постановление Совмина СССР от 24.05.1962 № 475 «О режиме рабочего времени рабочих совхозов и других государственных предприятий сельского хозяйства» (Свод законов СССР. – 1990. – т. 2., с. 248-6).

  [41] Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Постатейный; С последними изменениями от 30 июня 2006 года. – М.: РИОР, 2007. – С. 261.

  [42] Приказ Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» (Российская газета.– 2004. – № 248).

  [43] Коркунов Н.М. Лекции по общей теории права. Издание пятое. - С-Петербург: Изд. Н.К. Мартынова, 1898. – С. 30-35.

  [44] Социалистическое трудовое право в условиях научно-технического прогресса / Ред. кол.: С.А. Иванов (отв. ред.). – М., 1981. – С. 47.

  [45] Алексеев С.С. Общая теория права: Курс в двух томах. – М.: Юрид. лит., 1981-1982. – Т. 1. – С. 317.

  [46] Петрова М.С., Вольхин С.Н., Хотунцев Ю.Л. Основы производства; Охрана труда. – Учеб. изд. – М.: Академия, 2007. – С. 59.

  [47] Приказ МПС РФ от 29.09.2003 № 67 «Об утверждении Порядка разработки и определения технологических сроков оборота вагонов и технологических норм погрузки грузов в вагоны и выгрузки грузов из вагонов» (Российская газета. – 2004. – № 17).

Скачать неопознаный вид работы