Тема: Психология социально-психологические условия формирования имиджа успешного руководителя - женщины

• Вид работы:
  Другое по теме: Психология социально-психологические условия формирования имиджа успешного руководителя - женщины
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  21.03.2012 10:38:01
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Содержание:

  Введение………………………………………………………………………….......3

  Глава 1.История социально - психологических условий формирования имиджа успешного руководителя – женщины…………………………………………........6

  1.1. Понятие и сущность имиджа…………………………………………………...6

  1.2. Участие женщин в сфере управления………………………………………...13

  Глава 2. Формирование имиджа…………………………………………………..28

  2.1.Технология формирования имиджа успешного руководителя – женщины……………………………………………………………………………28

  2.2. Индивидуальный стиль в одежде деловой женщины…………………….....32

  2.3. Основные гендерные различия в стиле управления………………………...48

  Глава 3. Технология успешного руководителя – женщины……………………..59

  3.1. Анализ имиджа успешного руководителя - Татьяны Голиковой…………..59

  3.2. Анализ деятельности Министра здравоохранения и социального развития РФ Татьяны Голиковой и рекомендации…………………………………………69

  Заключение………………………………………………………………………….71

  Список используемой литературы………………………………………………...74

  Приложение…………………………………………………………………………78

  
  

  Введение

  Актуальность темы исследования. Современная социальная ситуация развития нашего государства характеризуется изменениями в различных сферах жизни общества в целом и функционировании различных предприятий, в частности. Деятельность же любой организации определена профессионализмом его персонала и, в первую очередь, ее руководителя. Неслучайно, изучение психологических и социально-психологических основ профессионализма современных руководителей различного уровня вызывает повышенный интерес отечественных исследователей. Многочисленные публикации, выполненные в русле психологии управления, социальной психологии организации, отражают уровень разработанности данной проблематики и убедительно свидетельствуют, что именно от профессионализма руководителя зависит не только внешняя конкурентоспособность организации на рынке, но и уровень корпоративной культуры, мера приверженности сотрудников к своей организации, мотивация трудовой деятельности, имидж организации и др.
  Руководитель является, вне сомнений, имиджевой фигурой предприятия, его «визитной карточкой». Проблемы формирования и функционирования имиджа организации в целом и имиджа руководителя, в частности, и стали предметом современного научного анализа в отечественной психологической науке в последнее десятилетие

  Актуальность исследования имиджа успешного руководителя - женщины как социально-психологического феномена обусловлена не только важностью проблематики в социальном и политическом смыслах, но и продолжающимся углублением интереса к ней со стороны социальных наук, и прежде всего –психологии.

  К настоящему времени в социально-психологической науке сформировалось мощное русло идей и теорий, прямо связанных с психологией имиджа. Все это свидетельствует о том, что исследования, связанные с феноменом имиджа, на проблемном поле социальной психологии, продолжают оставаться в числе передовых и социально востребованных.

  В российской психологической науке научные разработки, связанные с психологией имиджа успешного руководителя - женщины, первоначально касались преимущественно проблематики лидерства и были ориентированы на исследование имиджа общественного деятеля, имиджа кандидата в избирательной кампании и т.д. Проблема имиджа, его основных компонентов и особенностей формирования нашла место в работах В.Я.Белобрагина, А.А.Бирюкова, С.С.Владимирова, Е.Б.Карпова, А.Н.Орехова, Е.А.Петровой.

  Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является выявление социально-психологических факторов динамики имиджа успешного руководителя – женщины.

  Для достижения цели исследования в работе поставлены и решены следующие основные задачи:

  1. Проанализировать историю социально - психологических условий;

  2.Рассмотреть формирование имиджа успешного руководителя – женщины;

  3. Изучить технологии успешного руководителя - женщины.

  Объект и предмет исследования. В качестве объектов настоящего исследования выступает женщины-руководители. Предмет исследования: социально-психологические условия формирования имиджа успешных женщин-руководителей.

  Общая гипотеза исследования заключается в том, что имидж женщины - успешного руководителя отражает профессионально значимые с позиции общественного сознания особенности ее личности, деятельности, общения, поведения и внешнего облика и является позитивным при соблюдении ряда основных социально-психологических условий. Во-первых, восприятие женщины-руководителя максимально приближено к господствующему в массовом сознании стереотипу «идеального руководителя» вне зависимости от половой принадлежности его носителя. Во-вторых, женщина-руководитель обладает высоким уровнем успешности деятельности, социальной зрелости и развития ряда профессионально важных социально-психологических качеств.

  Теоретико-методологическую основу исследования составили: принципы системности, целостности, единства, а также психологическая теория деятельности и деятельностного опосредствования психического развития (Аверченко Л. К., Катунин В. С., Комаров Е.И., Ладанов И.Д., Михеев В. А., Омаров А. М., Терентьева И.В., Яновский Р.Г., Швальбе Б.,  и др.).

  Структура, объем и содержание работы определены целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех разделов,списка используемой литературы и приложений.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Глава 1. История социально - психологических условий формирования имиджа успешного руководителя - женщины 

  1.1. Понятие и сущность имиджа

  
  

  Смена экономической формации в России, стремительное развитие института частной собственности, изменения в политике послужило толчком к формированию новой социальной категории людей, добившихся успеха во многом, благодаря своим личным и профессиональным качествам. Это предприниматели, менеджеры, политические лидеры, активно влияющие на экономические и политические процессы в стране. С появлением представителей новой бизнес-элиты в обществе возрос интерес к проблемам карьерного роста. Успешная социальная реализация отдельных руководителей привлекла общественное внимание к механизмам ее осуществления, так появился социальный заказ на исследования в области психологии управления, разработки моделей успешной самопрезентации личности в рамках психологии имиджа. В ситуации некоторой стабилизации экономики в стране, в условиях перехода системы управления из условий «дикого рынка» к «либеральной стабильности», в бизнес кругах, вновь стали значимы представления о морально-этических ценностях, таких как «безупречная репутация» и «позитивное общественное мнение». На сегодняшний момент в обществе сложились уникальные возможности для всестороннего раскрытия потенциала личности руководителя, проведения работ по изучению формирования новых имидж-технологий, позволяющих создавать позитивный имидж субъекта, в особенности женщины-руководителя, т.к. вопреки конституционным нормам, провозглашенным нашим обществом, и демографическим изменениям, положение женщины в профессиональной сфере продолжает оставаться приниженным, ущемляющим права женщин на рынке труда, не позволяющим ей осуществлять карьерный рост на равноправных позициях с мужчиной.
  Поэтому проблема карьерного роста женщины в целом и позитивного имиджа женщины-руководителя в частности, как фактора, способствующего профессиональному продвижению, является социально значимой на данном этапе развития современного общества.

  Рассмотрим понятие имиджа. В современной российской науке «имидж» стал предметом социального интереса и научно-психологического исследования в середине 80-х гг. XX века. Возникновению повышенного интереса к проблеме имиджа способствовали изменения социально-экономических условий жизни общества в конце XX века, развитие в стране рыночной экономики, составляющими которой являются конкуренция и борьба за рынки сбыта, что в свою очередь привело к бурному развитию PR-технологий, практического имиджмейкинга, дизайна и других прикладных направлений, связанных с продвижением товаров и услуг в условиях конкуренции.

  Практический запрос на разработку проблем имиджа и породил новую науку - «имиджелогию», которая возникла на стыке философии, психологии, социологии, политологии, культурологии, экономики, костюмологии, истории и других дисциплин. Предметом имиджелогии является «изучение роли и функций имиджей в общественном бытие, их филогенетических и онтогенетических предпосылок, условий, движущих сил и закономерностей формирования, функционирования, управления, а также описание и раскрытие причинно-следственных взаимосвязей между различными имиджами (людей, организаций, общественных и политических движений, товаров, услуг и др.)».

  По мнению Е.А. Петровой, «к ее истокам можно отнести работы 60-70-х годов, выполненные в рамках социально-перцептивного подхода» (А.Л. Бодалев, В.А. Лабунская, В.Н. Панферов и т.д.) [41, С. 10-12].

  В современной отечественной психологии исследования, посвященные проблемам имиджа, представлены следующими работами:

  а) это работы, посвященные проблематике лидерства и преимущественно ориентированные на изучение имиджа политиков, общественных деятелей и кандидатов во время избирательной кампании;

  б) работы, посвященные проблемам формирования профессиональных имиджей: государственных служащих, руководителей, телеведущих, учителей;

  в) педагогов высшей школы;

  в) исследования, посвященные проблемам корпоративного имиджа (в частности: политических партий и объединений, муниципальной власти, учебных заведений, организаций);

  г) работы, посвященные проблемам функционирования имиджа торговой марки, бренда, образования и образовательных услуг.

  В 80-е годы XX столетия появились и первые научные разработки по имиджированию, посвященные различным аспектам управления имиджем (Р.Ф. Ромашкина, Е.И. Манякина, Е.В. Гришунина, П.С. Гуревич, Ф.А. Кузин, В.Д. Попов, Б.Г. Ушиков, В.М. Шепель, И.А. Федоров и др.).
  Многие справочные издания раскрывают содержание понятия имидж, трактуя его как «целенаправленно формируемый образ; как «сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ»; как «набор определенных качеств, которые люди ассоциируют с определенной индивидуальностью» или как «мысленное представление чего-то ранее видимого конкретного или абстрактного, сильно напоминающего в представлении о другом» [41, С. 13-15].

  Имидж всегда создается в процессе деятельности как специально организованной (проводимой специалистами-имиджмейкерами на основе профессионально выработанных стратегий и методов), так и стихийной, но в любом случае имидж - это результат целенаправленной активности субъекта общения или субъект-субъектного взаимодействия.

  Формирование имиджа происходит путем воздействия на сознание и подсознание человека. Воздействие на подсознание наиболее эффективно, когда оно осуществляется путем апеллирования образами т.к. информация не поддается контролю сознания и менее подвержена «фильтрации».

  На сегодняшний момент в психологии нет однозначного определения имиджа, разные исследователи предлагают различные трактовки этого понятия. Так, например, в представлении А.Ю. Панасюка имидж - это мнение, используемое в качестве оценочного суждения людей о чем либо, а Г.Г. Почепцов, считает, что это образ, который складывается в массовом сознании. В представлении В.М. Шепеля  - это индивидуальный облик, обаяние личности, А.Ю. Кошмаров  рассматривает имидж в контексте репутации, а Е.Б. Перелыгина считает, что это символический образ субъекта, создаваемый в процессе субъект-субъектного взаимодействия. По мнению В.И. Дерюгина: имидж - это культурные социально обусловленные телесно-эстетические характеристики человека. П.С. Гуревич  рассматривает имидж как естественную часть облика человека, характеризуя его с точки зрения философской антропологии, как феномен, вбирающий телесность, психологию, социально-культурные факторы. У П.С. Гуревича понятие имидж синонимично «персонификации», но более обобщённо, оно включает не только естественные свойства личности, но и специально наработанные, созданные, он связывает это понятие и с внешним обликом, и с внутренним содержанием человека, его психологическим типом, черты которого отвечают запросам времени и общества, О.Л. Феофанов определяет имидж как «образ-представление», наделяющий через ассоциации объект дополнительными ценностями (социальными, психологическими, эстетическими и т.д.), не имеющими основания в реальных свойствах самого объекта, но обладающими социальной значимостью для воспринимающего.

  Е.А. Петрова определяет имидж как образ-представление, в котором в сложном и определенном взаимодействии соединены внешние и внутренние характеристики объекта. «Имидж выражает впечатление, которое производит его носитель. Проявляясь как феномен индивидуального, группового или массового сознания, имидж является комплексным образом, включающим семиотические, когнитивные и образные составляющие, и обладает рядом свойств».

  Исследования Е.А. Петровой показывают, что имидж как феномен индивидуального, группового и общественного сознания всегда в той или иной степени может быть отдален от инципиента. Он может совершенно не отражать ее истинную сущность, т.е. максимально отдален от личности (например, в ситуации опосредованной подачи информации об имиджируемом), а может максимально приближаться к ней (например, в ситуации межличностного общения). Имидж может изменяться и улучшаться, в то время как сама личность может остаться практически неизменной [41, С. 18].

  Учитывая, что символическая характеристика имиджа является «отправной точкой» при определении «плана» формирования имиджа, т.е. символьная нагрузка имиджа подчиняет себе все остальные элементы его структуры - она определяет то, на каких персональных и социальных характеристиках будет делаться акцент при создании или преобразовании имиджа. Принимая во внимание вышесказанное, следует несколько подробнее рассмотреть символическую природу имиджа.
  Символическая природа имиджа может быть рассмотрена в рамках теории «символического интеракционизма», основателем которой является Дж. Мид и в центре внимания которой находится феномен символической
  коммуникации, т.е. социальное общение, осуществляемое посредством символов. Включенность символа в социальное поведение человека позволяет, по мнению Е.Б. Перелыгиной, рассматривать имидж как символический образ. Символический образ - это образ условный, по ее мнению, требующий оформления при помощи «некоторого языка, понимаемого в самом широком смысле как синтаксического (включающего невербальные знаки), так и семантического (включающего не только предметные, но и оценочные значения)». «Именно с этой точки зрения обусловлена правомерность применения к имиджу семиотического подхода», т. к. существенным свойством символа является то, что его значением может быть идеальный объект (не существующий в физическом мире), поэтому символы пригодны для выражения ценностей и установок, как индивидуальных, так и групповых. Интерпретация символов в процессе их восприятия целевой аудиторией (социальная группа, для которой создается имидж) или отдельным человеком определяется имеющимся у них социальным опытом, реципиент «домысливает» или достраивает предлагаемый ему образ исходя из собственного жизненного опыта. Говоря о символической структуре имиджа, исследователь рассматривает ее как совокупность семантических (свойств субъекта-прообраза имиджа) и синтаксических элементов (чувственно воспринимаемые реципиентом качества) (например, любовь к детям является имиджеобразующим свойством, семантическим элементом имиджа политика, а фотография его детей - синтаксическим элементом), но, по утверждению А.Б. Перелыгиной, в современной имиджелогии таких разграничений пока не делают.

  Число женщин, участвующих в принятии решений на различных уровнях мировой экономической среды, постоянно увеличивается. Так, в США, Канаде и Германии число женщин, возглавляющих фирмы, растет быстрее, чем мужчин, но они концентрируются в сферах с более низким уровнем дохода (оборота). В Европейском регионе женщин сравнительно мало среди предпринимателей, собственниц фирм (с собственными банковскими счетами) и собственниц, нанимающих других работников. И хотя сейчас они больше, чем раньше, организуют свой собственный бизнес, подавляющее большинство работают без наемных работников.

  Женщина-руководитель в некоторых странах Западной Европы в частном секторе больше, чем в государственном. Вместе с тем, по данным Международного центра торговли, число женщин-руководителей и предпринимательниц все еще невелико, особенно в секторе международной торговли [19, С. 187].

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  1.2. Участие женщин в сфере управления

  
  

  В России при переходе к рыночной экономике доступ женщин в сферу управления и предпринимательства, увы, даже несколько уменьшился.

  
  

   

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Рис.1. Положение российских женщин на рынке труда

  
  

  Некоторые исследователи считают, что снижение уровня занятости женщин в России - процесс неизбежный, который определяется переходом к более эффективной рыночной экономике. Исследования, проведенные в нашей стране, помогают представить положение женщин в менеджменте и предпринимательстве в России.

  Так, только 7% женщин с высшим и средним специальным образованием становятся руководителями, в то время как среди специалистов-мужчин руководителем становится каждый второй. Во второй половине 90-х гг. распределение данных по объединенному мониторингу показало, что владельцев и совладельцев частного предприятия, собственного дела и организации среди женщин - 2,9%, мужчин - 5,6%. Среди работающих индивидуально, имеющих собственную фирму, женщин - 1,7%, мужчин - 3,8%.

  
  
  
  
  
  
  

  Диаграмма 1. Гендерные различия по наличию собственной фирмы

  
  

  К руководителям, главным специалистам предприятия, организации, органов управления отнесли себя 2% женщин и 4% мужчин.

  
  

  
  
  
  
  
  
  

  Диаграмма 2. Гендерные различия руководителей, главных специалистов предприятия, организации органов управления

  
  

   Руководителями структурных подразделений являются 3,6% женщин и 5,6% мужчин. Такие цифры сохранились и на конец 90-х гг [19, С. 192].

  
  
  
  
  
  
  

  Диаграмма 3. Гендерные различия руководителей структурных подразделений

  
  

  По данным Госкомстата РФ, уже сейчас среди совладельцев товариществ с ограниченной ответственностью 39% женщин, кооператоров - 23%, предпринимателей, использующих труд наемных работников, - 17-19%, среди фермеров - до 1/5; доля женщин в индивидуально-трудовой деятельности - более трети.

  Женская молодежь предпочитает занятость в предпринимательском секторе, однако на наемных должностях преобладают женщины с высшим образованием (0,9% - со средним, 34,9% - со специальным и 64,2% - с высшим образованием), т. е. группа, наиболее угрожаемая по безработице.

  
  
  
  

  Диаграмма 4. Статистика образования женщин занятых в предпринимательском секторе

  
  

  Профессиональный профиль женского предпринимательства в основном традиционен: легкая промышленность, ремесла и промыслы, консультативная, учебная деятельность, народная медицина, косметологические услуги и пр. Большинство женщин предпочитают трудиться за гарантированную заработную плату в государственном секторе. При этом почти 15% женщин хотели бы создать свое дело, организовать свое предприятие.

  Сами женщины указывают причины, мешающие созданию собственного дела. К ним относятся:

  - отсутствие правовых гарантий и несовершенство системы законодательства;

  - нестабильная экономическая обстановка в стране;

  - риск столкновений с рэкетом, отсутствие безопасности;

  - заниженная самооценка [9, С. 226-229].

  Еще в начале XIX в. многие ученые считали, что реальные способности женщин могут быть раскрыты только при условии их равных с мужчинами возможностей для выбора между карьерой и семьей. На основе анализа и обобщения литературных источников [20, С.231-232], можно выделить две группы факторов, препятствующих выбору нетрадиционной профессиональной карьеры (к которой относится менеджмент, участие в различных группах бизнес-слоя): внутренние и внешние. Так, и те и другие основаны на тендерных предубеждениях. Тендерные предубеждения включают любые факторы, которые ограничивают выбор и развитие карьеры исключительно на том основании, является ли человек мужчиной или женщиной.

  К внешним факторам, которые представляют, в сущности говоря,  окружающую человека  общественную  среду - экономическую, социальную, образовательную и политическую, относится гендерная социализация и институциональный сексизм (и то и другое - это дискриминация по признаку пола).

  Институциональный сексизм -это узаконенная обществом дискриминация женщин в политической, экономичекой, образовательной, законодательной, профессиональной и религиозной сферах. Суть ее сводится, грубо говоря, к трем следующим положениям: женщины, оказывается, не так ценны и не так компетентны, как мужчины («женщины не могут»); не принято чтобы женщины продолжали традиционную «мужскую» карьеру в традиционных для мужчин профессиональных сферах (т. е. «женщины не должны»))[28, С.13-17]. Наконец, даже если женщины компетентны и действительно развивают свою карьеру в нетрадиционной сфере, они могут не получить соответствующего вознаграждения и могут быть даже "наказаны" (например, отсутствием детей и семьи, разводом, одиночеством). Таким образом, данные скрытые и явные барьеры являются очевидным препятствием для выбора, освоения и развития карьеры женщинами в нетрадиционных профессиональных сферах, к которым относится менеджмент в экономике и политике на разных уровнях, предпринимательство.

  Одной из наиболее распространенных форм дискриминации женщин является профессиональная. Такие черты и поведение, стереотипно приписываемые исключительно мужчинам, как компетентность, логическое мышление, инициативное поведение, заставляют работодателей и менеджеров по кадрам рассматривать именно мужчин подходящими для таких профессий, где требуется лидерство, профессиональные и технические навыки. Стереотипные черты, приписываемые (всем) женщинам, например, заботливость, кооперативность, нежность, ассоциируются с обслуживанием и заботой, т. е. с кругом низкостатусных и низкооплачиваемых профессий. Фоксли констатирует, что женщины поэтому уже социально настраиваются быть матерями и женами, и если их работа находится вне дома, то предпочитается выбор карьеры, который является продолжением их домашней роли) [19, С.206-208].

  Распространенная также полоролевая типизация профессий связана с мнением о существовании "соответствующих" профессий для мужчин и женщин. Половая типизация профессий проявляется в:

  - полотипизированных ярлыках  (половая типичность профессий милиционера, стюардессы, офицера, няни, учительницы);

  - неравном распределении мужчин и женщин среди разных профессий;

  - неравной экономической компенсации, получаемой мужчинами и женщинами (например, исключение из пенсионного стажа времени по уходу за ребенком) )[34, С.154-156].

  В бывшем СССР женщины наравне с мужчинами были включены в производственный оплачиваемый труд и приобретали нетрадиционные для женщин профессии. Но статистический анализ показывает, что они были заняты только в сфере низкооплачиваемого, полотипизированного труда - в низшем и среднем звене здравоохранения, образования, культуры, легкой промышленности и др. И, если рассмотреть это неравенство по существу каждой профессии, то окажется, что в каждой стране и каждом регионе мира есть профессии, которые специально определяются как "женские". В настоящее время работа мужчин чаще высоко оплачивается и более уважаема, и женщинам необходимо затратить много времени и усилий, чтобы войти в этот круг и занять ту же позицию. Ведь даже для элементарного продвижения по службе от женщины требуются, по сравнению с мужчиной, более высокие квалификация и уровень знаний.

  Желательность той или иной карьеры обуславливается распределением мужчин и женщин в профессии и воспринимаемой приемлемостью этой профессии. Ведь интерес к профессии может складываться под влиянием информации доминировании в ней мужчин или женщин. Так, интерес мужчин к профессии юриста снижался, когда их информировали, что скоро женщины займут более 50% должностей во всех юридических профессиях. Комаров В.И обнаружил, что наивысший интерес женщины проявили к профессиям, которые были описаны им как имеющие хорошие возможности для женщин)[24, С.19-21]. Статистика иллюстрирует влияние половой дискриминации на рабочем месте. Уровень безработицы для женщин - докторов наук в 2-5 раз выше, чем у мужчин, имеющих ту же степень.

  Женщины, как правило, обычно концентрируются в низкооплачиваемых профессиях, где часто отсутствует продвижение, где они испытывают дискриминацию в оплате и формируют группу работающих неполный рабочий день. Зарплата женщины меньше, чем мужчины. Различия в зарплате универсальны и постоянно возрастают во многих странах, несмотря на конституции и законы о равной оплате за одинаковый труд.

  Относительная недоплата женщинам за работу является основным фактором растущей феминизации и бедности.

  Анализ широко распространенных мифов о женщине как субъекте труда полезен для понимания стереотипных представлений о мужчинах и женщинах.  Пример один из таких мифов Рис.2.

  Дискриминация в профессиональной сфере является превалирующим и серьезным стрессом в жизни женщин (Дж. Хамилътон) [39, С.158]. Структура профессиональных институтов часто базируется на ценностях соревновательности и агрессивности, на нормах жизни мужчин (отсутствие в их карьере проблем с детьми, больными и престарелыми родственниками) и мифе о мужчине как «добытчике» и основном содержателе семьи, хотя большая часть семей в России возглавляется и материально поддерживается именно женщинами [19, С.207-209].

  
  

   

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Рис.2. Миф о женщине

  
  

  Данные ориентированные на мужчин нормы создают дополнительные проблемы для женщин на рабочих местах. Известно, что беременность и воспитание детей являются основной причиной перерывов в профессиональной карьере. Отсутствие помощи и поддержки при уходе за детьми со стороны отцов детей и сообщества является серьезной помехой. Неадекватная поддержка матерей социальными структурами и законодательством практически оставляет женщину без помощи при построении карьеры [33, С.31]. Сегодня особенно очевидно, что  профессиональная дискриминация является институциональной формой сексизма. Она проявляется различными способами: и в оценке работы, и в темпах и условиях продвижения, и в зарплате, и в явлениях сексуального домогательства на работе, и в возрасте выхода на пенсию, и в условиях работы по найму.

  Сексуальные домогательства на работе как наиболее исследованная форма институционального сексизма включают нежелательные сексуальные предложения, требования или клевету, оскорбительные слова, нежелательные для женщины жесты и замечания, прикосновения, письма, звонки, реальное сексуальное нападение и изнасилование. Дискриминацию на работе, как правило, сопровождают следующие последствия [19, С.210]:

  - женщины оставляют работу или их увольняют за не повиновение;

  - заметно ухудшаются условия работы;

  - снижаются возможности для профессиональных достижений;

  - снижается доход;

  - прерывается трудовой стаж;

  - возникает эмоциональный стресс, ведущий к потере уверенности и самоуважения, депрессии и страху.

  Для женщин, которые сами хотели бы строить свою профессиональную карьеру, все это будет удерживающими факторами профессионального продвижения, особенно в нетрадиционных профессиях.

  Полоролевая дискриминация существует и в образовательной системе. Она обстоятельно исследована многими учеными-социологами мира. Так, данные исследования показывают, что учителя, воспитатели, администраторы относятся к мальчикам и девочкам в той манере, которая отражает их собственные традиционные полоролевые стереотипы.

  Административная иерархия и в нашей образовательной системе продолжает отражать полоролевые предубеждения. При этом, несмотря на то, что большинство работников российской сферы образования - женщины, процент женщин на руководящих постах и в администрации драматически снижается с повышением уровня российской системы образовательной системы. До сих пор школьный персонал поддерживает девочек и мальчиков выбирать традиционную карьеру. Отсутствие поддержки или активное подавление нетрадиционного выбора удерживает женщин от того, чтобы освободиться от традиционной социализации.

  Что касается профессиональной ориентации, то исследования отношения подростков к перспективам в области образования и профессии показывают, что соответствие традиционным стереотипам меньше выражено в формировании образовательных перспектив, чем профессиональных [34, С.161-162]. Под влиянием традиционной социализации большинство подростков выбирают профессии, которые считаются соответствующими их тендерной роли.

  В качестве основного средства профессиональной ориентации применяются тесты интересов, в силу чего они должны быть свободны от гендерных предубеждений (хотя, как выяснилось большинство профессиональных консультантов вообще не задумываются над этой проблемой). Данные тесты, наиболее распространенные по профессиональным интересам, имеют две формы - для мужчин и для  женщин. Так, вариант для мужчин включает в себя традиционные «мужские» профессии, для женщин - традиционно «женские» [33, С.32-33]. Использование многих вариантов методик по существу ограничивает возможности выбора как для мужчин, так и для женщин.

  До настоящего времени в России средства массовой информации транслируют дискриминационные нормы, принятые в социальных институтах, и тем самым консервируют и конструируют институциональный сексизм. Телевидение и кинематограф не формируют привлекательный образ успешной женщины-менеджера или руководителя. В рекламе женщина обычно представлена сексуальным объектом, рекламирующим товар или его потребляющим.

  Из сказанного можно сделать вывод, что сексистские установки и поведение школьного персонала, отсутствие нетрадиционных моделей, предубеждения в школьных материалах и иерархия в административной системе делают образовательную и профориентационную системы источниками полоролевой типизации и институционального сексизма в России.

  Из других факторов, оказывающих определенное влияние на выбор женщиной менеджерской или предпринимательской карьеры, следует назвать воздействие родителей и сверстников, партнеров и мужей, учителей и наставников. Женщины, это очевидно, выбирают нетрадиционную карьеру, когда их прямо поддерживают в этом или они имеют перед собой ролевую модель нетрадиционной карьеры для подражания. Такие женщины зачастую имеют: отца и мать с высоким уровнем образования; мать, работающую вне дома [19, С.212-214]; родителей, не поддерживающих стереотипное поведение; поддержку карьеры со стороны родителей, учителей, родственников и консультантов. Наличие референтной группы в виде сверстниц с высоким уровнем интеллектуального развития и уровнем притязаний решительно повлиять на профессиональный выбор, поскольку в таких группах стремление к профессиональной деятельности скорее поощряется, чем наказывается. В американских и европейских женских колледжах при обучении девушек создается и поддерживается ориентация на достижения по различным высокостатусным специальностям. Данный опыт следует использовать и в России.

  Важную роль при этом будет играть распределение партнерских ролей. Так, большое значение для профессионального выбора и дальнейшей карьеры женщин, в основном в сфере бизнеса, будет иметь поддержка партнера. Ситуации, когда муж разделяет обязанности по домашнему хозяйству и воспитанию детей в интересах карьеры жены, наиболее распространены сегодня пока в странах гражданского общества, особенно в Северной Европе. Профессиональная роль женщины - один из главных пунктов несогласия между мужчинами и женщинами. Мужчины допускают небольшие изменения в этой роли женщин, например, лучшая работа, лучшая оплата труда, но лишь в тех пределах, в которых не будут поколеблены их собственные позиции. Так, некоторые российские мужчины наиболее часто, по сравнению с мужчинами других стран, считают, что если муж работает, то жена не должна в полной мере претендовать на рабочее место; 80% мужчин признают, что им было бы тяжело, если бы основным кормильцем стала жена. При этом такой же процент опрошенных мужчин считает, что главным критерием при приеме на работу должна быть квалификация [21, С.117].

  Ситуация в России характеризуется наибольшей тендерной рассогласованностью и противоречиями. Женщины претендуют на значительно большее влияние по сравнению с мужчинами в профессиональной сфере, в то время как мужчины склонны даже занизить желаемое участие женщин по отношению к реальному; в политической сфере оценка влияния женщин останавливается на весьма скромной отметке в 34-35% [29, С.65-69].

  На карьеру женщин влияют также, разумеется, и многочисленные внутренние факторы. В частности, особенности ее психологии. Например, хорошо известно, что мужчины обычно приписывают свой успех личным способностям, в то время как женщины - удаче или усилиям. Женщины чаще относят свой успех к влиянию внешних источников, а неудачу - внутренних, что вносит свой вклад в формирование низкого самоуважения у женщин и избежания ими некоторых ситуаций, ориентированных на достижения. Указанные тендерные различия имеют психологические основы, но есть доказательства, что они представляют собой социализированный феномен. Дж. Эклс обнаружила, что взрослые более вероятно говорят успешным девочкам, что они удачливы, чем успешным мальчикам, что они милы и симпатичны. Взрослые приписывают неудачи мальчиков отсутствию усилий, а девочек - отсутствию способностей [19, С.214].

  Есть и много других примеров «женского своеобразия» в вопросах карьеры. Так, у женщин с высоким уровнем достижений возникают не только положительные эмоции, но нередко и отрицательные вследствие того, что их за их «достижения» незаурядные начинают рассматривать как «нефеминных», или неженщин. Женщины переживают в этой связи самую настоящую боязнь успеха. Таким образом, здесь налицо не какая-то личностная черта, а скорее проявления культурных ограничений общества в отношении женщин. Когда за успех платится такая «высокая цена», включая упреки в отсутствии фемининности, другие повышенные внешние барьеры при реализации своего дела, многие женщины могут выбрать другие альтернативы, которые будут восприниматься окружением положительно [41, С.134].

  Психологам знаком такой феномен, когда некоторые люди находят личное удовлетворение в отношениях с человеком, достигающим успехов, и идентифицируют себя с ним. Они получают удовольствие от достижений других успешных людей. Цели, ценности и интересы успешных людей ими воспринимаются как свои. Ко многим женщинам это тоже относится. Традиционная тендерная социализация вносит свой вклад в формирование у женщин паттернов на замещение достижения, а у мужчин - на прямые достижения. При исследовании замужних женщин было обнаружено, что женщины, ориентированные на замещение достижения, имеют слабые перспективы для продолжения своего образования и чаще ведут себя в соответствии с традиционными тендерными стереотипами. Они главным образом удовлетворяются ориентацией на возможные достижения своих мужей и детей.

  Родители также приложили руку к замещениям самоуважению и самооценке у женщин. Не секрет, что большинство родителей считает, что у девочек много ограничений в выборе профессии и мало шансов на успех в конкурентной деятельности. Такое отношение в итоге приводит к тому, что женщины следуют воспитанному в них стереотипу зависимости, пассивности на рынке труда [21, С.115].

  На карьеру существенно влияет уверенность (ассертивностъ), ведь недостаточная уверенность - один из главных внутренних барьеров для развития карьеры. Навыкам уверенности девочек не учат и не санкционируют эти навыки у женщин, так как оценка уверенного поведения женщины может быть осуждающей: мол, излишне самоуверенна, агрессивна, что чуждо женской природе. Именно неуверенное поведение в определенной мере ограничивает женщин в выражении и демонстрации своих способностей. Ведь ассертивность чрезвычайно важна для конфронтации и настаивании на своих правах перед лицом дискриминационных барьеров в образовательной и профессиональной системах. Исследования ученых-социологов показывают, что женщины, которые более уверены в себе, успешнее строят карьеру в нетрадиционных профессиях [29, С.71].

  У работающих женщин нередко возникает конфликт «дом-карьера». В настоящее время традиционная гендерная социализация, возрождаемая в России, настаивает на месте и роли женщин прежде всего в домохозяйстве. Когда женщина выбирает карьеру, то ожидает, а другие ожидают от нее, что она будет выполнять большинство домашних обязанностей, обслуживать детей и нести за них ответственность. Ее достижения на работе принимаются только если она успешно справляется с домашними обязанностями. Но женщины зачастую вынуждены делать выбор: быть женой и матерью или развивать карьеру. Женщине, особенно замужней, постоянно ставится в вину «конфликт» между запросами семьи и карьеры. Примечательно, что мужчины, имеющие семью и одновременно строящие свою профессиональную карьеру, такого конфликта не отмечают.

  До недавнего времени проблемы развития карьеры связывались исключительно с мужчинами. Затем были введены три дополнительных вида карьеры специально для женщин [19, С.216]:

  - линейная - постоянное ведение домашнего хозяйства;

  - прерывистая - женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;

  - параллельная - женщина работает и ведет домашнее хозяйство.

  Выделено несколько факторов, определяющих, будет ли женщина стремиться к карьере: это зависит от возраста вступления в брак, экономического положения мужа, его установки на работающих женщин. Самым неблагоприятным для карьеры считается ситуация, когда женщина прерывает свою карьеру ради семьи, не закончив образования. Ее профессиональные интересы еще не стабильны, и длительный перерыв в профессиональной деятельности приводит к тому, что женщине сложно возвратиться в профессиональную сферу или продолжить прерванное образование. Независимо от того, какую сферу женщина выберет,  конфликт между домом и карьерой оказывает значительное влияние на развитие карьеры [10, С.173].

  Любопытно, как меняется психология и взгляды у тех женщин, что выбрали для себя нетрадиционную карьеру. Они, например, рассматривают свою карьеру как равную карьере своего мужа и считают, что супруг должен разделять с ними на равных домашние обязанности; имеют также более либеральные взгляды на тендерные стереотипы и выбирают менее типизированные по полу профессии.

  Установки и представления российских женщин, сформированные под влиянием реальной дискриминации в сфере оплаты труда, являются закономерной реакцией на предыдущую государственную политику всеобщей занятости в общественном производстве. Неудовлетворенность работой и оплатой труда характерны для женщин в большей степени, чем для мужчин. Молодые женщины (до 24 лет) не считают наличие работы гарантией своей независимости и экономического благополучия [8, С.143-144].

  Имеющиеся на сегодня противоречия между эгалитарными тенденциями и традиционной гендерной сегрегацией характеризуют сейчас представления разных групп мужчин и женщин в России. Пытаясь объяснить свою вовлеченность в профессиональный мир только финансовыми причинами, страдая от чувства вины за свои амбиции на работе, российские женщины не осознают реальную конкуренцию в профессиональной сфере и наличия конфликтности у них в этой связи в отношениях с мужчинами) [22, С.82].

  
  
  
  

  Глава 2. Формирование имиджа успешного руководителя – женщины

  2.1.Технология формирования имиджа успешного руководителя – женщины

  
  

  Формирование имиджа – целенаправленный, управляемый процесс. Зарубежные исследователи считают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек «звучит и конечно, как выглядит. Как человек выглядит, каков его габитарный имидж очень важно. Так как, своим внешним видом мы даем окружающим большое количество информации о себе:

  -о поле и возрасте;

  -о профессии;

  -о национальности;

  -о социальном положении, статусе;

  -о личностных особенностях и т.д.

  С помощью правильно сформированного габитарного имиджа (внешности: одежды, прически, аксессуаров), мы можем позиционировать определенные, нужные нам, качества личности.

  Для начала рассмотрю такие понятия, как:

  -имидж;

  -имиджиология;

  -феминизация женщин.

  Что касается имиджа, то имидж (от англ. image «образ», «изображение») - искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия. Имиджелогия - это новая научно-прикладная дисциплина, возникающая на стыке психологии, социологии, философии, культурологии, костюмологии и ряда других наук. Имиджелогия изучает закономерности формирования, функционирования и управления имиджем человека, организации, товара и услуги. Она раскрывает общее, особенное и единичное в онтологии всех видов имиджей. Технологии имиджирования позволяют формировать необходимый образ.

  Феминизация (от Feminization (англ.) - возрастание роли женщин в каких-либо социальных, политических либо экономических процессах.

  Технология формирования имиджа предполагает выяснение степени заинтересованности руководителей-женщин. По этому поводу проводилось много исследований, в которых участвовали  женщины-руководители. Так одним из исследоваваний, в которых участвовали женщины-руководители (32,5 % - руководители отделов, 67,5 % - руководители коммерческих фирм и женских общественных организаций). Выяснено, что 90 % респонденток признают важность проблемы имиджа, 5 % относятся к ней отрицательно, 5 % еще не имеют собственного мнения. Женщины, не придающие большого значения проблеме имиджа (10 %) принадлежат к категории руководителей коммерческих организаций.

  Участницам исследования были предложены на выбор различные стили общения с коллегами - мужчинами и коллегами - женщинами в сфере профессиональной деятельности.

  Выяснено, что наиболее эффективным в процессе делового общения признан интеллигентный стиль. В его оценке респондентки были практически единодушны: около 80% признали его допустимым в любой ситуации.

  Покровительственный, «материнский» стиль, по мнению деловых женщин, возможен в некоторых ситуациях при общении с подчиненными и равными по должности, а при общении с руководителем и партнерами из других организаций он был оценен как неприемлемый.

  Молодежный, неформальный, стиль был признан лишь в некоторых ситуациях, независимо от социума общения (45%). Такую же оценку получил жесткий, «мужской» стиль (37,5 %).

  Исследование показало, что выбор стиля общения не зависит от пола партнера по деловым контактам. Разница в оценках наблюдается лишь для женственного стиля: при общении с женщинами и мужчинами-подчиненными его оценили как неприемлемый, а при общении с мужчинами-руководителями и партнерами из других организаций - как допустимый в некоторых ситуациях. По мнению респонденток, имидж мужеподобных «железных леди», как и образ сексапильной кокетливой дамочки, которая, вовремя улыбнувшись или расплакавшись, всегда добьется своего, для современной деловой женщины неактуальны.

  Определено, что проблемы совершенствования внешнего облика волнуют женщин в большей степени, нежели развитие навыков культуры общения. Составом своего гардероба недовольны 60% опрошенных; прической - 55% ; качеством навыков по нанесению макияжа - 38%. Вместе с тем всего 10% респонденток озабочены недостаточным уровнем развития письменных навыков [41, С. 37-39].

  Представляют интерес результаты исследования состава реального гардероба деловой женщины. В нем, как правило, больше юбок, чем брюк и платьев. У деловой женщины в среднем 3 костюма, 3 жакета, 7 блузок и 2 жилета. Что касается аксессуаров, то женщина-руководитель располагает примерно двумя сумками, двумя шляпками, двумя парами перчаток и девятью видами различных украшений .

  Такой ассортиментный состав делового гардероба и количество изделий одного вида примерно соответствуют современным рекомендациям стилистов, однако выяснилось, что именно своим гардеробом женщины недовольны более всего. Правомерно предположить, что при рациональном количестве вещей в гардеробе женщины не довольны их качеством, соответствием направлению моды, взаимозаменяемостью вещей в гардеробе или возможностью создания большого количества комбинаций.

  При ответе на вопрос о количестве вещей в гардеробе, цветовая гамма которых не вполне им подходит, респондентки единодушно выбрали вариант ответа с минимальным количеством таких вещей (одна-две). Лишь 2,5% указали на большее количество. 63 % сообщили, что они знают о своей принадлежности к определенному цветовому типу, но лишь 25% от этого количества правильно указали цвета, подходящие им по цветовой гамме.

  Итак, результаты исследования подтверждают, что разнообразие форм деловых контактов, их возросшее количество предъявляют повышенные требования к имиджу участников делового общения. Большинство женщин-лидеров признают важность проблемы создания профессионального имиджа и заинтересованы в его совершенствовании. Степенью развития своих коммуникативных навыков (устная речь, письменные навыки) женщины-лидеры в основном удовлетворены. Возможно, это свидетельствует о недостаточно полном представлении о структуре имиджа делового человека.

  Индивидуальный стиль в одежде предполагает гармонию всех элементов гардероба с внешним обликом человека, манерой его поведения, характером и меняющимися параметрами окружающей среды.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  2.2. Индивидуальный стиль в одежде деловой женщины

  
  

  Женщина-лидер должна знать, какая одежда наиболее уместна для человека, на которого устремлены глаза окружающих. Манера одеваться достаточно много говорит о нашем образовании, социальном статусе, темпераменте. Занимаясь государственной и общественной деятельностью, следует помнить, что одежда служит благоприятным фоном, позволяющим видеть самого человека, а не то, что на него надето.

  Общий тон стиля в одежде во многом задается цветовым типом внешности. Основные решения в гардеробе - цветовая палитра, рисунки, фактуры тканей и аксессуаров должны гармонировать с индивидуальными природными красками, присущими внешности человека (цвет волос, глаз и кожи),

  В настоящее время общепризнана и получила широкое распространение в практике имиджирования американская классификация цветовых типов внешности, так называемая «теория времен года». Различают весенний, летний, осенний и зимний типы, исходя при этом из того, что каждому типу особенно к лицу цвета определённого сезона: интенсивные, контрастные и холодные цвета зимы, или приглушённые, будто подёрнутые дымкой цвета лета, или тёплые, ясные краски весны, или светящиеся, но землистые − осени. Эта теория справедлива как для женщин, так и для мужчин.

  Основателем теории цветовых типов внешности можно считать голливудского стилиста Макса Фактора, предложившего в 1918 году идею «Цветовой Гармонии» в кинематографическом гриме. В 1935 году он открыл «Голливудскую студию грима Макса Фактора», в которой оформил четыре кабинета по числу вариантов «цветовых гармоний». Голубой кабинет - для блондинок, зелёный - для рыжеволосых, розовый - для брюнеток, для «браунеток» (от brown - коричневый, название женщин с цветом волос, который раньше назывался «тёмная блондинка») - коричневый. Фактор разработал оптимальные палитры косметических средств для определённых сочетаний тона кожи, цвета волос и глаз.

  Теория цветовых типов внешности постоянно совершенствуется. В России опубликованы работы Мюнхенского института прикладной цветотехники, рекламируются услуги международных курсов по имиджу «Color Me Beautiful» («CMB») и «Beauty For All Seasons». Известна работа Л.П. Шершнёвой, посвященная анализу признаков габитуса. В их числе она выделяет «цветовой тон образа женщины» и предлагает три основных типа: холодный, теплый и смешанный.

  В работах Мюнхенского института прикладной цветотехники классификация опирается на два фактора: какой цвет ( холодный или теплый) гармонирует с типом и степенью насыщенности цвета.

  Если кожа человека имеет желтоватый, почти золотистый оттенок − тогда с ней гармонируют тёплые тона, на фоне холодных она теряет свой нежный золотистый тон и кажется болезненно-жёлтоватой. Если кожа имеет почти незаметный сероватый подтон − тогда она выигрывает в окружении холодных цветов и становится блёклой на фоне тёплых. Тёплые нюансы более к лицу весеннему и осеннему типам, оттенки из палитры прохладных тонов - зимнему и летнему.

  Есть женщины, которым идут интенсивные, глубокие цвета, и есть такие, кто на их фоне просто исчезает. Им следует носить одежду более приглушённых, мягких тонов с размытыми узорами − тогда заметно лицо, а не только платье. Среди женщин, которым больше подходят холодные тона, зимний тип предпочитает сильные отчетливые контрасты и яркие, броские цвета, а летний − более мягкие, нежные, нюансные сочетания оттенков. Среди тех, которым идут тёплые тона, осень любит насыщенные краски и глубокие, выразительные контрасты, весне же принадлежат ясные, но нежные светлые тона, контрасты мягкие и неброские.

  Фирма «Color Me Beautiful» предлагает более подробную классификацию на основе теории сезонов. К двум известным признакам (холодный - теплый, насыщенный - светлый) добавляется разделение на ясные, резкие (весна, зима) и приглушенные, мягкие (осень, лето) типы. Таким образом, каждый тип (сезон) имеет три подтипа: зима может быть глубокой, ясной и прохладной, лето - прохладным, мягким и светлым и т. д.

  Женщины весеннего типа выглядят нежными, женственными и всегда, независимо от роста и веса, кажутся хрупкими. Такое впечатление производит их кожа - светлая, почти прозрачная, с желтовато-золотистой подсветкой изнутри. Некоторые даже страдают от того, что при малейшем волнении на их щёках выступают красные пятна. Большинство весенних женщин является блондинками, цвет их волос от льняных до золотисто-рыжих.

  Женщине весеннего типа следует обратить особое внимание на то, как она выглядит на работе. Бескомпромиссно строгий классический стиль сделает её облик менее хрупким и придаст уверенности в себе. Чем проще модель, тем элегантнее будет облик. Подходят силуэты с чёткими линиями, одежда без причудливых деталей. Наигранная подростковая мода не для этих женщин. В «рабочий» гардероб должны входить платья-костюмы, брючные костюмы, блейзеры, скомбинированные с узкими брюками или юбками. На отдыхе - простые блузы-рубашки с джинсами или прямыми юбками. Главное - «весенние» цвета, тогда линии могут быть строгими. Оборки, жабо, кружева, как правило, слишком романтичны для представительниц весеннего типа. Им идут галстуки. Как будто специально для них создан спортивный стиль [41, С. 41-42].

  Палитра идеальных цветов весеннего типа теплая, производящая впечатление свежести. Оттенки светлые, чистые, ясные, словно пронизанные солнечным светом. Бежевый цвет идеален для «весны» - оттенки верблюжьей шерсти, песка, карамели, молочного шоколада. Но коричневый цвет кофе уже слишком темный. Желтый: солнечно-желтый, теплый кукурузный, золотистый. Красный: светящийся, прозрачный, например, коралловый, томатный, цвет красного перца, светлые нюансы оранжевого и абрикосового. Синий: светло - бирюзовый, васильковый, цвет крокусов. Зеленый: цвет липы, зеленого яблока, травы, желто-зеленый. Белый: цвет слоновой кости, яичной скорлупы, не снежно-белый.

  Рекомендуется избегать приглушенных пастельных и темных, ярких красок, особенно холодных. Нужно очень осторожно пользоваться чёрным цветом. Хотя это и классический цвет вечерних нарядов, однако в чёрном платье кожа будет казаться бледной. Вечером предпочтительнее платье золотистого оттенка или цвета мака. Черной может быть только обувь, но и ее лучше избегать.

  Женщинам весеннего типа больше всего к лицу однотонные материалы. Если узоры используются, предпочтительны ткани с мелким и тонким рисунком чистых тонов. По характеру рисунки нежные, изящные, светлые - в мелкий цветочек или с так называемым узором венецианского стекла. Женщинам весеннего типа идут ткани в мелкую крапинку, нежную, узкую полоску. Важно, чтобы платье было не слишком романтичным, а узоры не яркими, а сдержанными, светлыми и ясными. Яркие, крупные, необычные рисунки неприемлемы. Оптимально использовать рисунки в комбинации с большими поверхностями однотонной ткани. Сочетания тонов мягкие, неброские. Оживленные и многообразные контрасты могут быть только в очень мелких узорах.

  Фактуры - от шелковисто-матовых до средне-блестящих. Ткани предпочтительны благородные, мягкие, тонкой структуры, с неброским блеском, гладкие, легкие. Платки и шарфы из мягких, струящихся или прозрачных материалов, имеющих при этом нежный блеск. Кожа: гладкая, плетеная, тонкая замша. Лаковая кожа только на обуви и сумках.

  Духи, которые подходят весеннему типу, должны обволакивать нежной дымкой, иметь легкий и свежий аромат фруктов и зелени, вызывающий ассоциации с весной.

  Женщины, которых можно отнести к летнему типу, встречаются довольно часто. Это самый распространенный тип в средней полосе России. Общим для всех его представительниц является голубоватая подкожная подсветка и скорее пепельный, чем золотой цвет волос . Стиль женственный и сдержанно-элегантный. Женщина «летнего типа» уравновешена, с мягким, нежным обаянием. Немного аристократичная, немного тетральная, немного неприступная, от нее в определенной мере веет прохладой, но все жесткое и строгое ей чуждо. Женщинам лета очень идет романтичная мода, стили «прованс», «кантри» и сельского дворянства. Кружева, оборки, рюши, жабо, хорошо драпирующиеся материалы, мягкие, «текучие» силуэты - всё это идеально подходит женщинам летнего типа, хотя они часто не находят в себе склонности к этим моделям. В любом случае строгие классические и спортивные решения нужно смягчить за счет мелкого узора, сдержанной отделки, небольшого украшения в романтически легкомысленном или женственно-элегантном стиле.

  Идеальные цвета - прохладные, основанные на голубом, мягкие, приглушенные, подернутые дымкой, пасмурные, молочные, расплывчатые, водянистые. Хороши все пастельные тона серых, голубых и розовых нюансов.

  Металлы: белое золото, платина, серебро, олово. Слишком броские золотые украшения, бижутерия под золото выглядят кичливо, тяжело и избыточно. Если летний тип все же выбирает золото, то не желтое, а холодное красноватое, медь тоже ему к лицу.

  Камни - полудрагоценные и драгоценные холодных, но нежных оттенков. Прекрасно подходят лиловые аметисты, нежно-розовые самоцветы или рубины, гранаты, нежный голубой аквамарин, кроме того, зеленый жадаит, цвет которого ближе к голубому, чем к мшисто-зеленому, серо-голубой или серо-зеленый агат. Алмазы и сверкающие стразы тоже можно применять, но очень экономно [41, С. 41-42].

  Женщинам летнего типа подходят духи с цветочным ароматом - не слишком свежим, но утонченно легким, изящным, немного сладким и очень женственным. Слишком тяжелых, дурманящих, экзотичных, пряных ароматов лучше избегать.

  Осенний цветовой тип внешности. Для цвета волос осеннего типа характерны интенсивные, насыщенные рыжие и золотисто-рыжие нюансы, которые прекрасно сочетаются с выразительными глазами и часто веснушчатой кожей. Некоторые женщины этого типа благодаря яркому цвету глаз и волос достаточно привлекательны и в неподкрашенном виде, другие на первый взгляд невзрачны, но уже с минимальным применением косметики очень выигрывают.

  В зависимости от того, какой стиль выбирает осенняя женщина, она может менять свой имидж, как никто другой. Естественное жизнеутверждающее обаяние осени скорее подчеркнут экологический, этнографический, исторический стили (фольклорный, сафари, кантри, вестерн), чем элегантный, изысканный дизайн. Простые, ясные, лаконичные модели для нее слишком строги, чопорны. Линии одежды должны быть более фантазийными, но не слишком романтичными. Широкие юбки, лосины, толстые широкие пуловеры в одежде для отдыха; спортивный стиль в деловой одежде. В вечерних туалетах женщинам осеннего типа позволено больше, чем другим. Золотое обрамление, обилие пышной отделки и тяжелой вышивки по-настоящему к лицу только ей. Возможны роскошные, отчаянно-смелые, подчеркунуто женственные, чувственные, даже эротические решения.

  Идеальная палитра - колорит осеннего пейзажа. Теплые, землистые, насыщенные, тяжелые нюансы, часто со светящимся красновато-золотистым отблеском. Краски осени приглушенные, не лучистые.

  Идеальные духи осени должны иметь аромат Востока - насыщенные, тяжелые, пряные, терпкие, очень женственные и чувственные. Это ароматы мускуса, амбры, сандалового дерева.

  Женщины зимнего типа очаровывают своей драматической контрастностью: светлая кожа, тёмные волосы и сильный цвет радужек в соседстве с яркими белками глаз. Оттенок кожи − прозрачно-голубоватый (ясная зима - «тип Белоснежки») или слегка оливковый (таинственная зима - «южный тип»). В зависимости от целей, которые преследует женщина-«зима» при создании своего внешнего облика, она может выбирать между элегантным, классическим стилем и драматичным, экстравагантным, авангардным. В костюме нужны сильные, однозначные, отчетливые контрасты, которые никогда не будут резкими, но эффектно подчеркнут колорит зимнего типа. Это касается и цвета, и узора, и сочетания узоров. Яркие цвета, экстравагантная стилизация, необычный макияж - все это могут позволить себе только эти женщины. Классически строгие или экстравагантные решения подчеркивают их породу и усиливают динамичность.

  В одежде необходима строгость, простота линий и форм. Нужно избегать рюшей, бантов и других излишне затейливых деталей. Романтический или фольклорный стили не подходят этому типу. В одежде для отдыха хорош спортивный стиль, в вечерней - экстравагантный, драматичный (чёрное вечернее платье с глубоким декольте, чёрный брючный костюм в стиле смокингов). Элегантнее и эффектнее чёрного наряда будет смотреться вечернее платье огненно-красного цвета. Это очень смелое решение, однако женщины зимнего типа могут себе его позволить. Для них приемлем даже белоснежный цвет. Важно, чтобы цвет платья производил впечатление, а модель оставалась сдержанной [41, С. 43-46].

  При выборе одежды делового стиля женщинам зимнего типа лучше всего обратиться к строго сшитым платьям-костюмам, узким юбкам и классическим блейзерам чёрного или тёмно-синего цвета. Они подчеркнут их компетентность и уверенность, придадут им необходимую независимость, которая часто требуется в деловой обстановке. Если простые силуэты и тёмные цвета покажутся слишком невыразительными, можно дополнить ансамбль яркими дополнениями.

  Цвета зимы холодные, с синеватым оттенком, интенсивные, жесткие, ясные, яркие, даже кричащие. Искрящиеся краски морозного, прозрачного, солнечного зимнего дня.

  Зимней женщине требуются духи, аромат которых смягчил бы ее холодность и одновременно подчеркнул таинственность.

  Научная разработка учения о форме тела применительно к проблемам имиджирования ведется в настоящее время весьма активно. Принято внешние формы тела человека характеризовать в целом - по геометрическому виду - и по отдельным частям - признаками, наиболее важными для их распознавания.

  В этом отношении интересна работа Л.П. Шершневой, в которой обобщены современные представления и предложены некоторые новые количественные характеристики признаков телосложения женщин. Автор выделяет следующие этапы анализа формы тела: определение общих пропорций; рассмотрение формы тела в фас; рассмотрение формы тела в профиль; анализ формы головы, шеи, конечностей.

  Изучение формы тела начинают с измерения габаритных (тотальных) размеров фигуры ( рост, обхват груди). Рост человека измеряют по вертикали от верхушечной точки головы до пола. Он обнаруживает большую индивидуальную изменчивость и колеблется у женщин, по разным данным, от 125 - 134 до 182 - 200 см. Размер тела определяется измерением обхвата груди третьего. Измерение тела производят по белью, сантиметровая лента проходит горизонтально вокруг туловища через наиболее выступающие точки грудных желез. Значение обхвата груди у женщин стабилизируется к 18 - 20 годам. Индивидуальный размах его изменчивости колеблется от 72 до 132 см [41, С. 50].

  При проектировании одежды на фигуры с различными особенностями телосложения применяется принцип «подравнивания» конкретной фигуры под фигуру желаемых форм и пропорций с помощью одежды и аксессуаров. Эталоном для подравнивания индивидуальных фигур является фигура, модная на конкретный период времени. Фигуры малого объема требуется с помощью одежды сделать зрительно полнее и значительнее, фигуры среднего объема - оставить по объему без изменения, а фигурам больших объемов придать стройность.

  Нужного эффекта в зрительном восприятии человека в одежде, которое может не совпадать с результатами обмера и взвешивания фигуры, можно добиться с помощью формы одежды, характера членения ее на части, рисунка, фактуры и цвета материала. Важным средством корректировки являются формоустойчивые каркасные элементы ( плечевые накладки и т. п.) и корсетные изделия. Первым этапом формирования гардероба должен быть правильный выбор корсетных изделий и белья. Первостепенное значение это имеет для фигур с излишними или недостаточными объемами. Корсетные изделия придадут подтянутый вид фигурам с большой грудью, выступающим животом и развитыми ягодицами (надпись на упаковке «lift up»); лишат ощущения расслабленности и расплывчатости полную фигуру; добавят недостающие объемы фигурам с небольшой грудью и плоскими ягодицами ( эффект «push up»).

  Затем продумываются объем и форма одежды, общее композиционное решение. Форма одежды является наиболее активным средством, позволяющим изменить конфигурацию отдельных частей тела и фигуры в целом. Благодаря ей можно зрительно увеличить или уменьшить продольные и поперечные размеры тела, смягчить рельеф поверхности фигуры или сделать его более четким. Разработка эскиза модели на конкретную фигуру начинается с упорядочения элементов формы, создания системы горизонтальных и вертикальных членений, обусловленных определенными математическими связями: отношениями и геометрическими пропорциями. В простых отношениях взаимосвязь частей и целого выражена повторением единого заданного размера, являющегося модулем. Такие отношения выражаются дробным числом: в числителе - количество взятых частей, в знаменателе - число, на которое делят целое. За целое принимают длину фигуры человека (рост), длину одежды (пальто, костюма, платья), частей одежды (лиф, рукав). Например, рукав 3/4 означает что укороченный рукав составляет 3/4 длины обычного - до запястья. Длина костюма 7/8 говорит о том, что видимая часть юбки равна 1/8 длины всего костюма.

  В моделировании одежды наиболее гармоничными отношениями являются такие, при которых ясно ощущается соразмерность. Отношения больше восьми применяются редко: они трудно воспринимаются зрением.

  Геометрические пропорции строятся на равенстве отношений и проявляются в геометрическом подобии членений и форм. Частным случаем геометрической пропорции является «золотое сечение», получаемое путем деления отрезка на неравные части таким образом, что его меньшая часть относится к большей так же, как большая - к общей длине отрезка. Целое можно поделить на бесконечное множество неравных частей, но только одно из таких сечений отвечает «золотой пропорции». Этот закон обнаруживается в пропорциях человеческого тела и животных, в закономерностях развития многих организмов и явлений, в музыке, архитектуре.

  Эмоционально-психологические признаки личности определяют способность усвоения человеком определенных групповых норм, привычек, ценностей; характеризуют его восприимчивость и структуру эмоций [41, С. 52-55].

  Темперамент - врожденное свойство личности, которое характеризует динамику психической деятельности и поведения. Природной основой темперамента является тип высшей нервной деятельности, который определяется сочетанием трех основных свойств: силы, уравновешенности и подвижности.

  Характер определяет содержание и качество деятельности человека. Чем преимущественно занимается человек, как (ответственно или халатно, настойчиво или лениво) относится к своей деятельности, определяется в основном его характером. В то же время, характер имеет социальную, классовую обусловленность. Темперамент не имеет социальной обусловленности, так как медлительность или подвижность, общительность или сдержанность человека могут в одинаковой степени проявляться при любом общественном строе. Характер же не является врожденным свойством личности. Он развивается в процессе жизни и деятельности под влиянием воспитания, образования, общественно-исторических событий, социальных норм общества. Но в то же время качества темперамента всегда представлены в единстве с чертами характера. По мере возрастного развития взаимозависимость темперамента и характера существенно меняется в сторону более активной регулирующей роли характера. Характер обусловливает индивидуальное своеобразие действий и поступков человека, определяет манеру держаться, двигаться и т.д.

  Психо-эмоциональные признаки личности влияют на скорость усвоения потребителями «модных» сообщений о моде: одни воспринимают их раньше, другие - позже.

  В зависимости от скорости принятия и усвоения моды потребителей можно разделить на пять категорий.

  1. «Инноваторы» (обозначаемые в различных исследованиях как «пионеры», «экспериментаторы» и т. п.). Их отличительная черта - склонность к экспериментированию и риску (речь идет о моде, а не о любых жизненных ситуациях). Это самая малочисленная группа потребителей.

  2. «Ранние усвоители» («лидеры», «местные лидеры» и т. п.). Для них чрезвычайно важно уважение со стороны окружающих.

  3. «Раннее большинство» («подражатели», «ранние последователи» и т. п.). Особенность индивидов, принадлежащих к этой категории, - рассудительность.

  4. «Позднее большинство» («скептики», «консерваторы» и т. п.). Люди данной группы характеризуются прежде всего скептицизмом.

  5. «Отстающие» («поздние усвоители», «традиционалисты» и т. п.). Им свойственна ориентация на традицию, поэтому они усваивают новый стандарт только тогда, когда он превращается в традицию [41, С. 57-58].

  Темперамент влияет на предпочтение человеком определенной цветовой гаммы, на этом основан цветовой тест Люшера.

  Специалисты в области стиля считают, что холерика и сангвиника следует ограничивать в отделке и украшении одежды, а флегматика и меланхолика - поощрять.

  Женщины с холерическим темпераментом являются активными потребителями моды, горячими и нетерпеливыми. Они лишены умеренности, и если у них нет хорошего вкуса, то общая картина может выглядеть эксцентрично. Эта группа женщин мало заботится о гармонизации одежды со своим обликом. Они видят не «себя в моде», а «моду на себе». Самая большая опасность переборщить для таких женщин таится в красках, так как у них есть склонность к слишком ярким цветам.

  Сангвиник как потребитель моды достаточно активен. Он требует разнообразия, ему быстро все надоедает, он не привязывается к старому. Сангвиник видит себя в моде и, как правило, хорошо разбирается в выборе основных решений гардероба; больше, чем другие типы, он склонен к восприятию элегантности и утонченности.

  Флегматичная женщина наиболее консервативно относится к моде. Отбирает и предпочитает устоявшиеся, классические формы, адаптированные к модному направлению. В одежде ценит удобство и редко изменяет выбранному стилю.

  Среди меланхоликов преобладают типы, которые воспринимают и одобряют моду, но редко следуют ей из-за скромности, нерешительности, инертности. В новой одежде чувствуют себя неловко, стремятся выбрать неброские решения. Однако у них часто бывают красивые глаза, впечатлительный рот и женственные движения. Чтобы такая женщина хорошо одевалась, ее нужно активно поощрять. Если это удается, то новая одежда оказывает на нее активизирующее, просто оздоравливающее действие. Она вдруг начинает понимать, что хороша собой, и уже это одно делает ее живее и задорнее. Таким женщинам следует носить одежду более ярких нюансов своей палитры.

  Что касается гардероба женщины-руководителя, то какой бы новый взгляд не предлагали многочисленные журналы и передачи о моде, основой делового гардероба был и остается костюм - самая естественная, гармоничная, проверенная временем одежда деловой женщины. Сдержанная элегантность этого стиля вызывает доверие, симпатию, уважение со стороны партнера или подчиненных. Он к месту и в своем кабинете, и в чужом офисе, на переговорах и во время бизнес-ланча, на презентации или вернисаже. Такие требования к универсальности соответствуют понятию «ансамбль». В настоящем ансамбле не бывает ни случайного, ни лишнего. Гармонично сочетаются его отдельные части: юбка или брюки, пиджак, блузка, жилет, обувь, сумка, перчатки, колготки, шляпа и украшения.

  Во всех случаях женщина-лидер должна одеваться не так, как все, а как человек, занимающий ту или иную должность. Женщинам - руководителям высокого ранга очень важно придерживаться правила: никогда при выступлении перед публикой нельзя появляться в одежде с короткими рукавами, даже летом: короткие рукава выглядят слишком неформально. Длинные рукава придают стройность фигуре и делают вид более профессиональным. Совершая парадный выход, лучше снять пальто перед тем, как показаться перед ожидающим обществом. Чем выше общественное положение женщины или статус мероприятия, тем строже стиль.

  Одежда должна быть комфортной. Никогда не следует, выходя на публику, в первый раз надевать новый костюм. Сначала его нужно опробовать в повседневной обстановке, привыкнуть к нему. Это поможет сосредоточить все внимание на выступлении, а не на одежде. Очень важно, чтобы вещи хорошо сидели - пусть лучше они будут немного свободны, нежели слишком тесны. Если вещь мала, то непременно появятся поперечные складки, из-за которых фигура будет казаться полнее.

  Во время предвыборной компании женщина-политик постоянно находится в движении, встречаясь с избирателями. Необходимо иметь несколько основных костюмов, немнущихся, легко восстанавливающих свой вид после чистки или стирки. Классический костюм, несколько блузок и умело подобранные ювелирные украшения - рациональный дорожный гардероб. Он позволит путешествовать налегке и подготовиться к любой неожиданности. Находясь на сцене, необходимо всегда учитывать, как происходящее воспринимается аудиторией, находящейся ниже сцены. Стоит женщина или сидит, юбка должна хорошо смотреться в любом случае. Узкая юбка высоко поднимается над коленями и морщится, разрезы на ней распахиваются.

  При выборе цвета костюма желательно принимать во внимание цветовое оформление сцены, ее освещение, наличие фото- и телекамер. Недостатки внешности на снимках становятся более заметными. В профессиональной практике многое поправляется светом, но в любом случае нужно постараться выглядеть получше. Некоторые цвета и рисунки тканей, блестящий металл в украшениях и оправах очков, грим ярких тонов вызывают нежелательный эффект, называемый визуальной вибрацией. Это особенно необходимо учитывать, участвуя в телевизионных съемках.

  В одежде и макияже следует избегать очень ярких, броских цветов (красный, оранжевый) и резких цветовых контрастов (белый, черный, красный). Желтый и зеленый бросают мрачный отсвет на кожу, поэтому фотографы-портретисты не рекомендуют фотографироваться на фоне зелени лужаек и надевать зеленое на съемки. Следует учесть, что на черно-белой пленке яркие цвета будут усиливаться. Так, ярко-красная помада выйдет почти черной. Снимаясь на черно-белую пленку, неплохо быть в черном - особенно брюнеткам с крупными чертами лица. Блондинкам следует разбавить черный цвет какой-нибудь белой деталью. На цветной пленке выигрышно выглядят теплые цвета.

  На телеэкране могут сливаться и вибрировать полоски, горошек, клетка, пестрые узоры. Блестящие ткани, украшения из стекляруса и бисера отражают свет и создают нежелательную игру бликов. Большое количество украшений и бижутерии «убивает» фотографию, их нужно свести к минимуму. Для делового гардероба вообще предпочтительнее выразительные, но спокойные, сдержанные цвета. Большую смелость можно проявлять при выборе цвета блузок, жакетов и шарфов, но всегда подбирать к ним юбки и брюки нейтральных и глубоких цветов. Степень контрастности зависит от цветового типа внешности и особенностей фигуры (следует помнить, что резкие контрасты дробят фигуру и сокращают рост). Тонкое тональное цветовое решение костюма или комплекта помогает создать образ элегантной женщины [41, С. 59-63].

  Считается, что в гардеробе деловой женщины должны быть две-три юбки, жакеты, пять-шесть блузок. Не рекомендуется носить один костюм два дня подряд. Одежде и обуви нужно давать отдых, тогда вещи дольше служат. Материалы для одежды должны быть очень качественными: плотными, но мягкими и пластичными, чтобы красиво драпировать фигуру. Слишком мнущиеся, прозрачные, тонкие, облегающие ткани подчеркнут то, что необходимо скрыть. Особенно требовательно нужно выбирать трикотаж. Это должны быть формоустойчивое полотно, ни в коем случае не рыхлое ручное вязание.

  В летнее время стандарты остаются теми же, что и в течение года. Хотя современная мода предельно демократична, деловой стиль диктует существенные ограничения в одежде. В солидной фирме даже молоденькая секретарша в летний зной не позволит себе явится в офис «по-пляжному». С обликом серьезной женщины-профессионала тем более не соотносится одежда, предназначенная для отдыха.

  Прежде всего летнему сезону должны соответствовать материалы. Летом уместны натуральные ткани: шелк, хлопок, лен, даже тонкая шерсть, но они мнутся и быстро теряют форму. Целесообразно использовать новые смесовые ткани с большим содержанием натуральных и минимальной добавкой искусственных волокон (микроволокна, полиэстер, нейлон), которые «дышат», как натуральные, а форму держат не хуже синтетики. Вещи из них меньше мнутся и хорошо стираются.

  Прическа, макияж органично дополняют деловой костюм. Прическа должна быть строгой, но вместе с тем элегантной, косметика - заметной только на близком расстоянии. Специалисты рекомендуют покупать больше косметики профилактической, чем декоративной.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  2.3. Основные гендерные различия в стиле управления

  
  

  Рассмотрим основные гендерные (половые) различия в стиле управления. Принято считать, что мужчины и женщины по-разному проявляют себя в такой социальной среде, как управление. То есть здесь имеют место очевидные, так называемые, «гендерные» (т. е. половые от англ. gender - род) различия.

  Известны и две основные позиции специалистов по этому вопросу. Одни исследователи убеждены в существовании особых, присущих только женщинам способов принятия решений в экономике и политике, их особого стиля управления (Э. Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер) [40, С.82-83], другие отрицают такую специфику (С. Эпстайн). В последние годы, принимая на работу менеджеров, предприниматели стали отдавать предпочтение женщинам, поскольку, как показывает практика предпринимательской деятельности, в отличие от мужчин-боссов, которые любят подгонять сотрудников и настраивать их друг против друга, женщины-руководители не только объединяют сотрудников, но и умеют вдохновлять их, восхищаясь далее самыми незначительными успехами своих подчиненных. В конце концов, в бизнесе и предпринимательстве это часто оказывается весьма и весьма эффективным методом управления по сравнению с так называемым «деловым» - мужским стилем, когда отношения с подчиненными ограничиваются лишь награждениями за оказанные услуги и наказаниями за некачественно выполненную работу. При этом, как показывает практика, мужчины чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность. А вот женщины-руководители реже прибегают к административным жестким методам, они осуществляют руководство таким образом, что удается добиться, чтобы подчиненные «преобразовывали» свои интересы с учетом интересов группы, т. е. научились сопрягать и то и другое. Свою власть женщина-руководитель умело и приятно вуалирует личным обаянием, контактностью, умением дружелюбно общаться с людьми. Как показывает проведенный опрос среди женщин-руководителей, по их мнению, для их стиля управления чаще всего характерно, в отличие от мужского (менеджерского), активное интеллектуальное взаимодействие с подчиненными. Данный стиль характеризуется тем, что менеджер приглашает подчиненных к участию в управлении фирмой, с ними делится властью и информацией, пробуждает у людей активный интерес к выполняемой работе. Женщины-руководители считают, что люди в таких случаях работают лучше, они довольны собой и своей работой, заметно уменьшается опасность появления неожиданной оппозиции [36, С.16-19]. Активное привлечение менеджерами к своей работе подчиненных позволяет снизить риск, связанный с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложением занимается только один человек: если с ним что-то случится, его работой в таких случаях сможет заняться кто-то другой.

  Но как показали исследования, подобный стиль имеет и недостатки. Так, чтобы получить от кого-то идеи и информацию, требуется время, часто приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать. Если спрашивать у сотрудников их мнение, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет. Необходимо также помнить, что в организации есть люди, которые предпочитают получать распоряжения, а не «участвовать» в принятии решений. Поэтому, конечно, для стиля многих женщин-руководителей сегодня характерно так называемое «парадоксальное менеджерство», т. е. менеджерство, в котором имеются черты, считающиеся противоречащими друг другу) [27, С.98-99].

  Важнейшей характеристикой женского стиля управления является поддержание в сотрудниках уважения к собственной личности. Если руководители приглашают сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект - сотрудники осознают свою значимость.

  Многие женщины-руководители отмечают, что их первое серьезное продвижение наверх было связано с тем что их компания оказывалась в структурном кризисе, при котором активно рушатся управленческие стереотипы. В таких ситуациях женщины-руководители, готовые к нестандартным решениям, новым неиерархическим организационным структурам и методам руководства, доказали свою эффективность и преимущество руководства через взаимодействие)[19, С.203-204].

  Новые рыночные условия и женские политические мероприятия, которые больше не позволяют отказываться от талантов и квалификации женщин, приводят к постоянному, хоть и медленному увеличению процента женщин на руководящих должностях. Между тем много женщин занимают должности менеджеров среднего звена. На основе различных определений «должности менеджера», которые на каждой фирме и в каждой стране разные, трудным является указание точных данных о количестве женщин, которые занимают руководящие должности. Процентные ставки колеблются от 10 до 40. Тем не менее, количество женщин-руководителей, которые находятся на вершине организации, все еще незначительно от 3 до 4%. Этот феномен в литературе называется «эффект стеклянного потолка» [35, С.58-65]. Под этим, понятием подразумеваются, что невидимые механизмы отстраняют женщин от высших должностей. Целью большинства исследований был вопрос, «каковы причины того факта, что так мало женщин прошли этот стеклянный потолок, а барьер так искусно устроен, что стал прозрачным, таким сильным, что препятствует повышению женщин и меньшинств по иерархической лестнице». На основе полученных ранее данных медленную экспансию женщинами руководящих должностей можно объяснить тремя различными способами:

  - индивидуальные различия или дефицит;

  - структурные барьеры или дискриминация;

  - половая роль и стереотип) [12, С.149-150].

  Необходимо исходить из того, что эти 3 пункта нужно рассматривать не отдельно, а в комплексной связи.

  Индивидуальные различия и дефицит: первые научные публикации о женщинах в менеджменте появились в 70-ые годы. Было проведено много исследований, которые попытались объяснить отрицательную и положительную тенденцию относительно появления женщин-руководителей при помощи личностных факторов. Также исследовались различия между женщинами и мужчинами в установках, поведении и способностях. Эту перспективу исследования можно рассматривать параллельно с подходом особенностей и поведения человека. Данная перспектива исследований достаточно много критиковалась за отсутствие учета ситуативных факторов. Относительно вопроса, связанного с различием по половому признаку, было получено очень мало удовлетворительной информации [45, С. 33-38]. Исследования касались, например, личностных факторов, установок, познавательных и мотивационных ресурсов, карьера по сравнению с ориентацией на семью, а также стилей управления. В преобладающем большинстве этих исследований не было найдено существенных различий между мужчинами и женщинами [17, С. 166].

  Структурные барьеры и дискриминация: смена направленности в объяснениях ситуаций успеха управления дополнило изучение женщин-руководителей. Указывается, что успех женщин-руководителей сильно связан с настоящей ситуацией. Важным фактором влияния считается, например, профессиональное поле (где доминируют женщины или мужчины - горизонтальная сегрегация), измерение и свойство организации или политика фирмы. При этом указывается тот факт, что в профессиональном мире женщины чаще, чем мужчины не назначаются на соответствующие их квалификации должности.

  Пастнер и Папоушек  при исследовании группы государственных служащих обнаружили, что женщины с обязательным школьным образованием выполняют 73% вспомогательных или специфических видов деятельности, в отличие от 60% мужчин.

  
  
  
  
  
  
  

  Диаграмма 5. Исследование группы государственных служащих

  
  

  36% мужчин, закончивших профессиональную среднюю школу, можно встретить на высшей или высококвалифицированной/руководящей должности, в то время, как только 9% женщин имеют работу соответственно своему уровню образования.

  
  
  
  
  
  
  
  

  Диаграмма 6. Гендерные различия должностей и образования

  
  

  Среди выпускников университетов 69% женщин и только 38% мужчин занимаются квалифицированной работой.

  
  

  
  
  
  
  
  

  Диаграмма 7.Гендерные различия по квалифицированной работы

  
  

   Но 59% мужчин и только 23% [32, С. 184] женщин занимаются высококвалифицированными/руководящими видами деятельности.

  
  
  

  
  
  

   

  
  
  
  

  Диаграмма 8.Гендерные различия по руководящей должности

  
  

  Таким образом, одно только одинаковое образование не гарантирует равноправия мужчин и женщин на рынке труда. В организациях также наблюдается дискриминация женщин. На предприятиях бывают случаи, когда женщин реже принимают на работу, считают недостаточно квалифицированными или они занимают низкие уровни иерархии. Здесь часто имеет место неравное распределение репродуктивных работ в плане загруженности женщин и вследствие целенаправленного дизайна условий работ на это еще очень редко реагируют.

  Структурный подход, как его представил Кантер, исходит из того, что проблемы женщин заключаются в их структурной классификации в организациях. Большинство сотрудниц занимают должность либо без возможности дальнейшего карьерного роста, либо находятся на верхушке организации в ситуации меньшинства как «символ», т.е. как очевидное исключение в своей группе, в которых им очень тяжело работать на должности руководителя [18, С. 77-78].

  Имеются данные о существовании прототипов, которые функционируют как вид познавательных условий и влияют на восприятие информации о руководителе. В ряде исследований подтверждается, что прототип «хорошего» менеджера связан с мужчинами, а не с женщинами. Люди привыкли видеть в начальнике мужчину и считают само собой разумеющимся, что мужчины занимают должности руководителей. Женщины считаются исключением и вследствие этого вызывают определенную ненадежность. Те, кто принимают решения, пытаются свести к минимуму риск для предприятия, что в плане дискриминации может привести к ограничению прав женщин.

  «Теория социальной роли» [31, С. 294-295], как один из самых известных подходов, объясняющих нехватку женщин-руководителей. Речь идет о стереотипах, возникающих из наблюдения людей в их социальных ролях. В нашем обществе женщины и мужчины занимают различные социальные позиции. Мужчины представлены преимущественно на руководящих должностях, женщины же преимущественно в качестве подчиненных и домохозяек. На основе этих наблюдений люди разрабатывают соответствующие ожидания, как для других людей, так и для себя. Согласно этой теории первичный стереотип мужчин и женщин руководителей меняется вследствие статистического уравнивания по половому признаку на руководящих должностях. Чем больше женщины выполняют типично мужские роли (например, менеджер), тем больше должны измениться стереотипы.

  Исследование, проведенное, показывает изменение стереотипов с течением времени. Исследователи пытались ответить на следующие центральные вопросы:

  - Изменился ли имидж женщин и мужчин руководителей со временем? Другими словами: изменились ли стереотипы обоих полов?

  - Как описываются женщины и мужчины на руководящих должностях? Какие слова часто используются для их описания?

  - В каком отношении находятся описания к стилю управления в плане ориентации на задания и человека? [16, С. 67].

  Во избежание проблематичности, связанной с прямым опросом о стереотипах, при исследовании людей, которые часто дают социально положительные ответы, был использован непрямой метод: анализ сообщений о смерти, которые были взяты в организациях, в которых работали данные руководители и в данный момент уже прекратили свое существование. Некрологи руководителей с использованием определенных глаголов, прилагательных, существительных и частей предложений могут восприниматься как индикаторы для стереотипа. Содержания некрологов отражают ожидания типичного руководителя и информируют о том, что о человеке, который занимает руководящую должность, «необходимо» и «разрешено» говорить. Если к определенному моменту ожидания свойств женщин и мужчин-руководителей были различны, то и в данных описаниях использовались разные слова [43, С. 113-114].

  Были проанализированы извещения о смерти, опубликованные в четырех выбранных немецких ежедневных газетах в 1974,1980,1986,1992 и 1998 годах. Всего в данных газетах было найдено 894 извещения о смерти, которые относились к умершим руководителям, из них 39 извещений касалось женщин-руководителей и 757 мужчин-руководителей. Во втором исследовании были просмотрены все остальные ежедневные газеты, вышедшие в этот период исследования, чтобы картина смертности женщин-руководителей была более полной. Благодаря этому для анализа женщин-руководителей дополнительно было подготовлено 98 извещений (табл. 1) [23, С. 92].

  
  

  Год публикации	Мужская производительность	Женская производительность исследование	Женская деятельность исследование	Сумма
  2000	169	7	29	205
  2001	127	4	18	149
  2002	181	9	18	208
  2003	142	11	15	168
  2004	138	8	18	164
  2005	179	10	19	206
  2006	188	13	17	204
  2007	194	12	20	202
  2008	181	14	22	217

  
  

  Всего было рассмотрено 4057 слов. Для проведения анализа независимые эксперты распределили эти слова на 58 содержательных категорий в схеме. На рисунке  представлено процентное соотношение частоты упомянутых свойств категорий женщин и мужчин-руководителей. Руководителей часто описывали как личностей, экспертов, людей, принимающих на себя обязательства, неутомимых и т.д. По отношению к половому признаку наблюдалось четкое различие в частоте [31, С. 296].

  Результаты анализа информации, в котором учитывались различные категории черт руководителей, а также период исследования и пол руководителя, показали изменения описаний мужчин и женщин руководителей с течением времени. В период с 1974 по 1986 год мужчин и женщин-руководителей описывали по-разному, в период с 1992 по 1998 год наблюдалось четкое сближение в их описании (Приложение А).

  В приложении B [23, С. 137].  представлен результат анализа информации о свойствах, которые были представлены в исследовании как наиболее часто упоминаемые. Наконец, свойства обсуждались в том аспекте, подчиняются ли они показателю, ориентированному на задание или ориентированному на человека. Затем часть классифицированных свойств, ориентированных на задания, была противопоставлена части свойств, ориентированной на людей. В период с 1974 по 1998 было отмечено, что с 1992 года среди мужчин было отмечено увеличение количества свойств, ориентированных на людей. У женщин же вначале был подъем части свойств, ориентированных на задания, и в 1998 году было следующее повышение тех свойств, которые классифицировались как ориентированные на людей  [26, С. 93-94].

  Результаты исследования показывают четкое изменение, произошедшее в описании женщин-руководителей за последние десятилетия. Как показал анализ информации в 1974 оду, имидж женщин изменился. Женщины-руководители списывались преимущественно как достойные почитания, любви и как надежные люди, а также в 1998 году как «слишком мужественные» и «ориентированные на работу» и, наконец, как «активные» и «профессиональные». В период 1974-1986 стереотип мужчин оставался относительно стабильным. В то время как в 70-ые годы за женщинами фактически не признавались свойства, присущие руководителю, уже в 80-е[30, С. 209-210] годы за ними уже признавалось назначение на высокую должность. Мужчины же в течение всего периода исследования считались компетентными, умными и предусмотрительными. Обнаруженные стереотипы обоих полов являются важными в плане доверия подчиненных эффективному и компетентному руководителю. В то время как признанные должности женщин имеют нестабильные свойства, мужчинам приписывались стабильные свойства. Не удивительно, что женщины на руководящей должности должны прилагать усилия, чтобы убедить сотрудников в своей компетентности и добиться их доверия [38, С. 156-158]. Мужчинам же приписывается компетенция на основе их половой принадлежности, а уже затем рассматриваются предпринимательские успехи, которые «принимаются на их счет», а неудача приписывается условиям ситуации. Основа доверия, которого женщины добиваются с помощью успеха, мужчинам приписывается уже как таковая (Приложение C).

  В 90-ые годы возникло изменение в направлении более высокой ориентации на личность, представленные такими свойствами как человеческий или открытый. Кроме того, в период 1992-1998 это наконец было признано в описаниях мужчин и женщин-руководителей. Данное обстоятельство указывает на то, что роли мужчин и женщин-руководителей воспринимаются как более похожие в 90-ых годах, чем это было в 70-ых и 80-ых. Найдет ли эта тенденция свое отражение в стереотипах ближайшего будущего, как в более высоком проценте женщин-руководителей? [26, С. 112].

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Глава 3. Технология успешного руководителя – женщины

  3.1. Анализ имиджа успешного руководителя - Татьяны Голиковой

  Мнение о том, что «женщина не может быть хорошим руководителем», в российском обществе давно уже превратилось в устойчивый стереотип.

  В качестве примера успешного руководителя - женщины я опишу Министра здравоохранения и социального развития РФ -Татьяну Голикову .

  Непритязательность, лояльность и профессионализм, наработанные чиновницами за десятилетие упадка госслужбы, в новом веке начали приносить слабому полу ощутимые дивиденды. Женщины все чаще стали достигать вершин чиновничьей карьеры. В 2000 г. посты заместителей федеральных министров занимали 33 женщины, а в 2008-м их число выросло до 45.

  Но именно в этот момент триумфальное шествие феминизма споткнулось о новое препятствие. При Путине началась миграция в бюрократические структуры выходцев из спецслужб и вооруженных сил. Опережающий, по сравнению со средним по стране, рост официальных доходов еще серьезнее обострил конкуренцию между потенциальными «столоначальниками».

  Административная реформа 2004 г., сопровождавшаяся резким увеличением зарплат чиновников, привела на первый взгляд к полной реставрации патриархата на госслужбе. Среди заместителей министров остались всего две женщины - Татьяна Голикова в Минфине и Александра Левицкая в Минздравсоцразвития. Первый замминистра иностранных дел Элеонора Митрофанова покинула свой пост - сегодня в руководстве МИДа нет ни одной женщины. Первый заместитель Германа Грефа Эльвира Набиуллина была откомандирована в Центр стратегических разработок, Любовь Куделина была «разжалована» из замминистра обороны в руководители Службы экономики и финансов военного министерства. После ликвидации Министерства путей сообщения архитектор железнодорожной реформы Анна Белова из заместителя министра сделалась вице-президентом «Российских железных дорог». А замминистра по налогам и сборам Ольге Сердюк пришлось пересесть в кресло директора департамента Минюста.

  Административная реформа оттеснила женщин на вторые-третьи роли, огорчается Айвазова. Но проректор Высшей школы экономики Лев Якобсон не склонен драматизировать ситуацию. «Сегодня начальник департамента по своему влиянию, полномочиям и функциям - это вчерашний замминистра, - констатирует он. - Так что те, кто остался в замминистрах, свой статус даже повысили». В пример он приводит Татьяну Нестеренко, которая сохранила командование над Федеральным казначейством. Раньше казначейство было лишь одним из департаментов Минфина, а сейчас это отдельная служба, пусть и подотчетная тому же Минфину.

   «В правительстве России ни одной женщины нет. В связи с чем я как председатель правительства очень переживаю», - пожаловался недавно Михаил Фрадков вице-президенту Аргентины Даниэлю Сциоли. В Аргентине с женщинами в исполнительной и законодательной власти все в порядке: в парламенте их доля - 40%, а на верхних ступеньках бюрократической лестницы - 25%.

  В Госдуме доля женщин не поднимается выше 10%. «У нас много деловых и симпатичных женщин-депутатов, но, к сожалению, участие женщин в работе парламента законодательно не зафиксировано», - сетовал Фрадков. В Думе почти 10 лет пылится законопроект о гарантиях равноправия, по которому ни одна партия не может быть зарегистрирована, если в ней меньше 30% представителей одного пола. «Мужская часть Думы несколько раз прокатывала этот закон, - говорит известная феминистка Мария Арбатова.

   Но если в сфере публичной политики женщинам еще не скоро удастся расширить свой плацдарм, то в исполнительной власти перспективы у них куда более многообещающие. «Женщины выдвинулись на очень хорошие позиции, - рассуждает Айвазова. - По уровню образования они очень сильно превосходят чиновников-мужчин». Златкис после ухода из Минфина работает зампредом правления Сбербанка. «На ведущих позициях там никогда не было женщин, а сейчас первый зампред правления Сбербанка - Алла Алешкина, и еще три женщины работают в правлении», - отмечает она.

  «Я уверена, женщины произведут прорыв», - предсказывает Айвазова. Правда, случится это уже при следующем президенте. Дело не в том, что Путин стремится поставить женщин на место. «Просто сейчас установка на силовые методы решения проблем, - объясняет Айвазова. - Женщины по природе - переговорщики и приходят тогда, когда начинает преобладать установка на переговорный процесс, как в странах Скандинавии». «Когда продвижение происходит, как сейчас, по клановому принципу, женщины оказываются в более уязвимом положении, чем в условиях равной конкуренции», - добавляет Оксана Дмитриева, в 1997-1998 гг. министр социальной политики. Но кто сказал, что нынешняя система навсегда? Клановая вертикаль как штык: помогает укреплению власти, но долго на ней не усидишь.

  Новым министром здравоохранения и социального развития России назначена Татьяна Голикова. СМИ крайне позитивно отреагировали на эту новость, сравнивая нового министра с ее предшественником Михаилом Зурабовым - самым непопулярным членом российского правительства. Одна из газет даже опубликовала статью об этом событии под заголовком: «Татьяна Голикова : красавица вместо чудовища».

  Многие эксперты считают, что на самом деле, ожидать значительных сущностных изменений в деятельности министерства вряд ли придется. Голикова за годы работы в министерстве финансов получила репутацию жесткого менеджера, последовательного сторонника бюджетной экономии и борьбы с инфляцией. Если корректировки и произойдут, то в двух сферах.

  Во-первых, в имидже министерства, который испорчен за годы деятельности его предыдущего главы. Во-вторых, в вопросе о взаимоотношениях министерства с другими организациями - как государственными структурами, так и частными компаниями.

  Начало карьеры. Практически всю свою жизнь Голикова проработала в российском министерстве финансов. Родившаяся в подмосковных Мытищах, она закончил Плехановский институт и поступила по распределению младшим научным сотрудником в отдел заработной платы НИИ труда Госкомтруда СССР. Однако диссертацию она писать не стала, и уже в 1990 перешла в российский Минфин на скромную должность экономиста первой категории.

  Можно сказать, что Голиковой повезло. Министерство финансов РСФСР в течение почти всей своей истории выполняло второстепенные функции, а основные решения принимались в союзном Минфине, работать в котором было значительно престижнее. Однако именно в 1990 году началось резкое повышение политической значимости всех российских ведомств, включая и финансовое. Это было связано с начавшимся после избрания Бориса Ельцина председателем Верховного совета РСФСР противостоянием между союзным центром и крупнейшей республикой. К осени 1991 года стало ясно, что победила российская сторона, а с распадом СССР союзные ведомства вообще прекратили свое существования, а большинство их администраторов должны были искать себе новую работу.

  В этих условиях многие российские чиновники, не занимавшие ранее высоких постов, сделали блестящие карьеры. Среди них была и Татьяна Голикова, ставшая вскоре после своего прихода в Минфин ведущим экономистом, затем главным экономистом, а немного позднее начальником отдела бюджетной политики и анализа Бюджетного департамента министерства. В 1995 году в возрасте 29 лет она стала заместителем начальника департамента, а спустя три года, в апреле 98-го - его начальником (будучи одним из самых молодых российских чиновников этого уровня).

  Работа Голиковой в Минфине до 1998 года проходила под руководством Владимира Петрова, одного из наиболее опытных российских «бюджетников». Он пришел в министерство, также окончив Плехановский институт, но на полтора десятилетии раньше, чем Голикова . В 1992 году он возглавил Бюджетный департамент, в следующем году стал заместителем, а в 1994-м - первым заместителем министра финансов по вопросам бюджетной политики. Петров возглавлял работу по созданию проектов федерального бюджета, оставаясь на своем посту при часто сменявшихся министрах и символизируя стабильность финансового ведомства. Утверждали, что в кабинете этого чиновника висел портрет Бориса Ельцина, сурово грозящего кулаком - на него Петров указывал губернаторам, когда они просили у него денег для нужд свои территорий.

  В 1998 году бюджетный процесс в Минфине оказался в кризисном положении. Августовский дефолт, резко сокративший доходную базу бюджета, стал только одной из причин из причин такой ситуации - другой стал неожиданный арест Владимира Петрова, который произошел 1 сентября 1998 года. Чиновника обвинили в получении взятки в особо крупных размерах от одного из коммерческих банков. Первоначально считалось, что Петров будет вскоре освобожден из-под стражи - свыше полутора месяцев он продолжал числиться первым замом министра, за него просил совет Госдумы. Однако его выпустили из следственного изолятора лишь в апреле следующего года, а уголовное дело было закрыто лишь в октябре 2001-го. Все обвинения с Петрова были сняты, но в Минфин он возвращаться не захотел, а занял пост члена Совета Федерации от Тверской области и зампредом бюджетного комитета верхней палаты парламента.

  «Королева бюджета». В эти условиях ответственность за бюджетный процесс была возложена на Голикову, только что возглавившую «профильный» департамент Минфина. В этот период не наблюдалось большого количества желающих заняться этой проблематикой и отстаивать интересы правительства во взаимоотношениях с сильными и амбициозными членами думского бюджетного комитета, которые по своему влиянию превосходили государственных чиновников. Напомним, что во главе этого комитета тогда стоял нынешний вице-премьер Александр Жуков, а после выборов 1999 года к нему присоединился бывший министр финансов Михаил Задорнов. Первоначально считалось, что Голикова  не сможет «тянуть» бюджетную проблематику, но депутаты были весьма удивлены, когда увидели, что министерство финансов представляет не только компетентный, но и весьма жесткий чиновник, умеющий защищать интересы своему ведомства в профессиональных дискуссиях с думскими «тяжеловесами». Считалось, что она знает наизусть все цифры такого весьма объемного документа как федеральный бюджет, а журналисты называли ее «Королевой бюджета» и (до замужества) «Мисс бюджет». Сама Голикова так характеризовала свой управленческий стиль: «Я человек достаточно организованный. Люблю, чтобы люди, которые зависят от меня, четко понимали, что, как и когда они должны сделать. И чтобы по мере обсуждения мы, не затягивая, принимали решения. У меня есть определенные требования к коллегам, подчиненным: надо ценить свое и чужое время».

  Способности Голиковой позволили ей не только «выжить» в Минфине после вынужденного ухода Петрова, но и получить повышение - в 1999 году (при Михаиле Касьянове) она получила назначение на пост заместителя министра. А 2002 году, уже во время руководства министерством Алексея Кудрина, она стала его первым заместителем, сохранившим прежнюю сферу ответственности. В 2004 году, когда в ходе административной реформы количество заместителей министров было сокращено до двух, встал вопрос о том, кто из соратников Кудрина сохранит этот статус. Однако еще до того, как министр объявил о своем решении, неожиданное заявление сделал недавно назначенный премьер Михаил Фрадков: «Пока предложений относительно кандидатур заместителей министра финансов мне не представлялось, однако нынешнего первого замминистра Татьяну Голикову  я оцениваю как специалиста высочайшего класса. Поэтому подпишу (представление), не задумываясь, если Кудрин внесет такое предложение». Отметим, что Голикова  стала единственным замминистра во всем правительстве, которая получила такую публичную поддержку премьера.

  Считается, что Голикова  принадлежала к команде Кудрина, однако ее продвижение на пост замминистра создало определенную проблему для министра, который стремился «разрулить» проблемы в своем окружении. Дело в том, что многие чиновники не хотели оставаться в министерстве, потеряв ранг заместителя. Алексей Улюкаев, например, перешел в Центробанк, а на вторую вакансию замминистра оказались сразу два кандидата, с которыми Кудрин не хотел расставаться - ответственный за продолжавшуюся налоговую реформу Сергей Шаталов и один из ближайших сотрудников министра Сергей Вязалов, знакомый с ним еще по работе в Петербурге. Далеко не факт, что Кудрин в этой крайне непростой ситуации предпочел бы оставить Голикову, не принадлежавшую к числу его выдвиженцев, на посту замминистра без публично высказанной позиции Фрадкова. В результате он сделал нелегкий выбор в пользу Шаталова, а Вязалов, возглавивший административный департамент, спустя полгода покинул Минфин.

  Сохранив пост замминистра, Голикова  продолжила заниматься бюджетной политикой, в том числе формирование «трехлетнего бюджета», ставшего основной инициативой Минфина в этой сфере за последние годы. Впрочем, нынешняя Дума была для нее куда более удобной, чем прошлая - в условиях полного доминирования в ней «Единой России» и ухода из парламента ряда влиятельных депутатов-«бюджетников», накал дискуссий в Думе по вопросам бюджетной политики существенно снизился.

  В июне 2006 года, когда глава Минфина Алексей Кудрин представил правительству проект бюджета-2007, Голикова выступила в защиту неприкосновенности Стабилизационного фонда. Глава Минфина напоминал оппонентам о необходимости сдерживать расходы и бороться с инфляцией, призывая их не тратить, а преумножать средства фонда, а Голикова объясняла, что необходимые различным отраслям средства можно изыскать и за счет ресурсов бюджетного планирования (то есть изменив одни статьи бюджета за счет других). В итоге правительство одобрило проект документа, а Государственная Дума приняла его.

  12 сентября 2007 года правительство Михаила Фрадкова было отправлено в отставку. Премьер сам подал президенту Владимиру Путину соответствующее прошение, объяснив свой шаг началом периода избирательных кампаний. Путин отставку принял и поблагодарил Фрадкова за проделанную работу, хотя позже объяснил свое решение снижением темпов работы кабинета министров и желанием не допустить этого в преддверии парламентских и президентских выборов 2007-2008 годов. Преемником Фрадкова стал глава Росфинмониторинга Виктор Зубков. 24 сентября 2007 года Путин назвал персональный состав правительства Зубкова, в котором Голикова получила пост министра здравоохранения и социального развития РФ. На этом посту она сменила Зурабова, самого критикуемого к тому времени члена правительства Фрадкова. При этом Минздравсоцразвития, как и ряд других «суперминистерств» (Минпромэнерго, МЭРТ), сохранил свою структуру, хотя аналитики предполагали, что одновременно с назначением нового кабинета они будут расформированы.

  В результате в новом правительстве оказались две пары близких родственников: Голикова к тому времени была замужем за Виктором Христенко, назначенным министром промышленности и энергетики, а министр обороны Анатолий Сердюков - зятем премьера Виктора Зубкова. И если Сердюков подавал президенту России рапорт об отставке (которую Путин не принял, несмотря на закрепленный в законодательстве запрет для близких родственников занимать должности во властных структурах, то о подобных попытках Христенко или Голиковой пресса ничего не сообщала.

  В марте 2008 года на президентских выборах победил первый вице-премьер России Дмитрий Медведев  (его кандидатура была выдвинута в декабре 2007 года рядом политических партий страны, в том числе «Единой Россией», и поддержана президентом Путиным). 7 мая 2008 года Медведев вступил в должность президента России. В соответствии с конституцией страны в тот же день правительство сложило свои полномочия, после чего новый президент страны подписал указ «О сложении полномочий правительством РФ», поручив членам кабинета, в том числе и Голиковой, продолжать действовать впредь до формирования нового правительства России. Тогда же Медведев предложил Госдуме утвердить Путина председателем правительства РФ. 8 мая 2008 года на заседании Госдумы Путин был утвержден премьером.

  12 мая 2008 года Путин произвел назначения в правительство РФ. Голикова вновь стала главой Минздравсоцразвития.

  Помимо медали ордена «За заслуги перед Отечеством» II степени, Голикова награждена медалью ордена «За заслуги перед Отечеством» I степени (2004 год), а также орденами Почета (в феврале 2006 года, за заслуги в подготовке и проведении праздничных мероприятий, посвященных 60-летию Победы в Великой Отечественной войне) и Дружбы (в ноябре 2006 года).

  В поле зрения журналистов Татьяна Голикова попала еще летом 2002 года, когда получила должность первого замминистра финансов. И что приятно, получила не за красивые глазки. Ей было 36, а ее без всякой иронии называли «королевой бюджета». Ведь самым главным финансовым документом страны эта миловидная хрупкая женщина занималась с 24 лет, запоминая, как рассказывали в ее окружении, чуть не все цифры бюджета объемом в 11 тысяч страниц назубок.

  Проанализируем смену имиджа Татьяны Алексеевны за последние 7 лет:

  2000 год. Черный цвет слишком скрывает фигуру. Цвет волос можно было бы сделать более спокойным, а челка подчеркнула бы глаза (Приложение 4)

  2003 год. Красные ногти и яркий макияж гармонично сочетаются и подчеркивают властность и целеустремленность. Укладка и цвет волос соответствуют мягкой фактуре ткани. Деловая одежда ей к лицу, и тут ничего лишнего (Приложение 5).

  2007 год. Блондинкой ей быть очень к лицу. Посоветуем министру оставаться в светлой гамме, но остерегаться слишком белоснежных вещей в сочетании с загаром (Приложение 6 вещей в сочетании с загаром.ованной работыых служащих

  ции органов управления.).

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  3.2. Анализ деятельности Министра здравоохранения и социального развития РФ Татьяны Голиковой и  рекомендации

  
  

  Способность Голиковой Татьяны определять приоритетные направления деятельности, умение мобилизовать общие усилия руководителей, специалистов управлений и учреждений для решения поставленных задач, координировать деятельности различных ведомств, а также большая разъяснительная работа, позволили в 2007 году практически безболезненно для населения осуществить переход от системы льгот к созданию системы, обеспечивающей предоставление мер социальной поддержки различным категориям граждан, предусмотренных новым законодательством.

  В целях обеспечения социальной стабильности в стране Татьяна Голикова уделяет большое внимание разработке, реализации и анализу хода выполнения различных целевых программ: «Старшее поколение», «Обеспечение беспрепятственного передвижения и доступа инвалидов к объектам социальной инфраструктуры». Целевые социальные программы позволяют формировать социально-экономические, правовые и организационные условия для осуществления за счет средств бюджета, дополнительных мер социальной поддержки остронуждающимся гражданам и их семьям, улучшать качество жизни людей пожилого возраста и людей с ограниченными возможностями, оказывать поддержку общественным организациям ветеранов и инвалидов. Благодаря ее усилиям, программы носят динамично развивающийся характер, результативны и дают возможность вести персонифицированный учет нуждающихся граждан, оказывать оперативную, действенную помощь.

  Под личным руководством Голиковой Татьяны была оптимизирована сеть муниципальных учреждений социального обслуживания населения. Планомерно осуществляется капитальный и текущий ремонт помещений учреждений. Татьяна Голиова, постоянно дает указания своим помощникам по подбору и расстановке кадров руководителей, совершенствованию форм и методов работы медицинский и социальных учреждений. Все эти меры позволяют обеспечивать более эффективное и качественное предоставление социальных услуг населению страны.

  Голикова Татьяна проводит постоянную разъяснительную работу среди населения, в том числе и через средства массовой информации, регулярно ведет личный прием граждан, внимательно и объективно рассматривает каждое обращение.

  Высокая профессиональная подготовка, компетентность, требовательность, настойчивость, творческий подход к делу, умение самостоятельно принимать ответственные решения, обобщать и структурировать информацию, анализировать экономическую и социальную ситуацию, способность работать на перспективу позволяют Голиковой Татьяне успешно выполнять возложенные на нее обязанности. Ее авторитет среди коллег, умение убеждать и отстаивать интересы граждан играют решающую роль при принятии важных и принципиальных решений.

  Личное обаяние, чувство собственного достоинства, принципиальность, доброжелательность являются основными личностными качествами Голиковой Татьяны Алексеевны.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Заключение

  Итак, ХХ век – эпоха грандиозных социальных трансформаций и политических потрясений, научно-технического прогресса – знаменателен выходом на историческую арену феномена, чаще всего называемого специалистами как «женская революция». В начале ХХI века выдвигаются новые актуальные проблемы определения места женщины в современном мире, без решения которых невозможен дальнейший прогресс человечества.

  В массовом сознании сложился тендерный стереотип восприятия женщины-руководителя, который отражает характеристики ее личности, профессиональной деятельности, делового общения, внешнего облика и манер поведения. Женщины-руководители воспринимаются как успешные при условии приближения их имиджа к господствующему в обществе представлению об «идеальном руководителе» (имеющим ярко выраженную маскулинно-андрогинную наполняемость) в основных имиджеобразующих качествах, среди которых ведущими являются характеристики, проявляющиеся в управлении коллективом и деловом общении. Стереотипное восприятие успешной женщины-руководителя отражает более низкую авторитетность и статусность данной категории в имиджелогическом пространстве (в группе менеджеров) в сравнении с имиджем мужчин-руководителей. Успешным женщинам-руководителям приписываются более низкие характеристики профессионализма, компетентности, логики, способности к профессиональному росту, смелости в принятии решения и ответственности, а также большая зависимость, более низкая принципиальность и невысокая стрессоустойчивость. Более высокую позитивную оценку в имидже женщины-руководителя имеют показатели культуры речи, навыки активного слушания, способность к влиянию и самоконтролю, более гибкое поведение в конфликтах, а также внешний вид (на уровне габитуса, костюма и кинесики).

  «Реальный» внутриорганизационный имидж успешных женщин-руководителей отличается от стереотипного более высокими оценками реального профессионализма, ответственности, умения убеждать, большей референтностью для подчиненных и более низкими характеристиками «тайм-менеджемента». Важнейшим условием формирования внутриорганизационного имиджа успешной женщины-руководителя является высокое развитие таких ее социально-психологических качеств, как: высокая социальная зрелость, осмысленность жизни, наличие четких жизненных планов и целей, ориентации на социальную значимость труда и на межличностные отношения в организации, удовлетворенность от работы и направленность на людей, забота о социальной репутации и самоуважение, практичность и дипломатичность, высокая коммуникабельность и развитые организационные склонности, высокая стрессоустойчивость и интернальность, мотивация достижения успеха и стремление к риску и др.

  При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств мужчин - и женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или помощника назначать мужчину. Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т. д., то она может стать идеальным руководителем.

   И в заключении я хочу отметить, что Россия вступила в новый качественный этап развития, когда решение женского вопроса возможно путем реформирования, а сам женский вопрос предполагает прежде всего, обеспечение гарантий повышения социального статуса женщины и формирование активного слоя женщин-лидеров. рассматривая специфику современной социально-экономической, социально-политической и социокультурной ситуации, мы ставим вопрос о подготовке лидеров всех уровней и различных сфер общественной жизни, без чего носители управленческих функций не способны оптимально реализовать их в своей деятельности.

  Список используемой литературы:

  1. Федеральный закон  от 24.11.1995 №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов Российской Федерации» (ред. от 31.12.2005).

  2. Федеральный закон от 12.01.1995 №5-ФЗ  «О ветеранах» (ред. от 19.12.2005).

  3. Федеральный закон от 6 октября 1999 № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (ред. от 10.05.2007).

  4. Федеральный закон от 24.06.1999 № 120 -ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» (21.05.1999)

  5. Закон «О системе исполнительных органов государственной власти Красноярского края».

  6. Закон «О наделении органов местного самоуправления края государственными полномочиями по социальному обслуживанию населения».

  7. Письмо агентства социальной защиты населения администрации края от 29.12.2007 № 12823-09.

  8. Аверченко Л. К.Психология управления: курс лекций. Новосибирск.- Изд-во НГКАЭиУ: Инфра-М, 1999.

  9. Анохина. М.Г. Технологии в политике и политическом управлении. М.: Изд-во «Юнити», 2000.

  10. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений. М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2001.

  11. Выступление  на коллегии администрации г. Красноярска  «О работе органов социальной защиты населения по социальной поддержке граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации» (14.11.2006).

  12. Галкина Т. П. Социология управления: от группы до команды: Учеб. пособие. М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2001

  13. Городская целевая программа «Обеспечение беспрепятственного передвижения и доступа инвалидов к объектам социальной инфраструктуры в г. Красноярске».

  14. Городская целевая программа «Социальная поддержка населения г. Красноярска».

  15. Городская целевая программа «Старшее поколение».

  16. Дедерихс М. Хиллари Клинтон и власть женщин. М.,1998.

  17. Дизель П. М. Поведение человека в организации. М.: Изд-во «Норма», 2002.

  18. Зингерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.,1999.

  19. Иванова. В.Н. Социальный менеджмент / Под ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева, Н. С. Данкина и др. М.: Изд-во «Высшая школа», 2005.

  20. Ильенковой. С.Д. Социальный менеджмент. М: Изд-во «Компания Спутник», 2002.

  21. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Изд-во «Гардарики», 2000.

  22. Катунин В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во «Кнорус» 2001.

  23. Киселев В. Н., Смольников В. Г. Социальное партнерство в России. М.: Изд-во «Юнити-Дана», 2005.

  24. Комаров Е.И. Качество женщины руководителя//Управление персоналом, 2006.- № 2.

  25. Концепция развития отрасли социальной защиты населения Красноярского края на 2006-2008 годы.

  26. Короткое Э. М. Концепция менеджмента. М.: Изд-во «Дека», 2003.

  27. Кубра А.С. Теория управления.-М.: Изд-во «Кнорус», 2006.

  
  

  28. Ладанов И.Д. Женщины руководители //Управление персоналом, 2004.- № 9.

  29. Литвинцева Н.А. Женская психология – М.: Изд-во Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2003.

  30. Лужков Ю. М. Управление: системный и ситуационный подходы.-М.: Изд-во «Академия», 2007.

  31. Михеев В. А. Основы социального партнерства. Теория и политика. М.: Изд-во «Экзамен», 2005.

  32. Омаров А. М. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики. М.: Изд-во «Академия», 2002.

  33. Ошуркова Н.А. Новые подходы к формированию руководителя // Управление персоналом. 2007.- № 4.

  34. Сергеев А.Г. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений: курс лекций. М.: Изд-во «Дашко и К», 2007.

  35. Силласте Г.Г. Эволюция социальных позиций женщин в меняющемся российском обществе // Социологическое исследование. 2005.- № 4.

  36. Старобинский Э.Е. Организация труда руководителей и распределение полномочий // Управление персоналом, 2006.- №11.

  37. Скрипник Н.Д , Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя //Управления персоналом, 2005.-№2.

  38. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. Законы, советы правила - М.: Изд-во «Феникс», 2003.

  39. Терентьева И.В. Женщины о себе и о своей жизни. //Социологическое исследование.-2001.-№11.

  40. Удальцов М. В. Социология управления. М.: Изд-во «Инфра-М»,  2004.

  
  

  41. Фалько Л.Ю.Имидж женщины-лидера.-Иваново: Издат. Центр «Юнона»,2006.

  42. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству. – Челябинск, 2005.

  43. Чигишева М.Человечные профессии//Сегодняшняя газет, 2007.-№3.

  44. #"1.files/image015.gif">                                                                                        Женщина

                                                                 - - - - - - - -        Мужчина

  
  
  
  
  

  Приложение 2

  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложение 3

  
  
  
  
  
  
  

  Приложение 4

  
  

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложение 5

  Приложение 6

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложение 7

  Биография Татьяны Голиковой

  Голикова Татьяна Алексеевна Родилась 09 февраля 1966 г. в г. Мытищи Московской области.

  Образование - высшее. В 1987г. окончила Московский институт народного хозяйства им. Плеханова по специальности "экономика труда".

  1987 - 1990 - младший научный сотрудник Отдела заработной платы НИИ Труда Госкомтруда СССР.

  1990 - 1992  экономист 1 категории, ведущий экономист Сводного отдела Государственного бюджета Минфина РСФСР.

  1992 - 1995 - ведущий экономист, главный экономист, начальник Отдела бюджетной политики и анализа Бюджетного департамента Минфина России.

  1995 - 1996 - заместитель руководителя Бюджетного департамента - начальник Сводного отдела консолидированного бюджета Минфина РФ.

  1996 - 1998 - заместитель руководителя Бюджетного департамента Министерства финансов Российской Федерации.

  04.1998 - 08.1998 - руководитель Бюджетного департамента Министерства финансов РФ, член коллегии Министерства финансов РФ.

  08.1998 - 07.1999 - руководитель Департамента бюджетной политики Министерства финансов РФ, член коллегии Министерства финансов РФ.

  07.1999 - 07.2002 - заместитель Министра финансов РФ.

  08.2002 - 04.2004 - Первый заместитель Министра финансов РФ.

  С 04.2004 - Заместитель Министра финансов РФ.

  24 сентября 2007 года возглавила Минздавсоцразвития РФ.

  
  
  
Скачать неопознаный вид работы