Глава 1.Регулирование трудовых
отношений в области условий и охраны труда по трудовому праву Российской
Федерации
1.1.
История развития
трудовых отношение в России
Начало отделения личного найма на
работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный
договорный тип было положено в Римском праве. И обычное последствие найма
труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме
чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное
последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма
существовал в силу того, что не был запрещен государством.
Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому
власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.
Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного
договорного типа [23, с.301]. Характерным способом заключения договора
найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в
том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому
поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо
реальную или символическую вещь. Такой обряд
означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации
свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами
труда, но и над личностью нанявшегося работника. [23, с.301].
В России, как и на Западе, на первом
этапе регулирования труда поступление в услужение было
равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей
силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде
наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося,
когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на
практике очень редко. Однако если такая оговорка и была
сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это
рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его
смерти.
Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере
труда на территории России, является
Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими
людьми, поступающими на оныя по найму" [23,
с.314]. В таблице № 1 представлены статистические данные о численности
рабочих занятых на фабричных заведениях [2, с.45].
Таблица № 1
Численность рабочих занятых на фабричных
заведениях в России в 1836-1860 годы
|
Показатель
|
1835 год
|
1845 год
|
1855 год
|
1860 год
|
|
Число
мануфактур и фабричных заведений, штук
|
6700
|
9800
|
12100
|
14500
|
|
Численность
рабочих, занятых на фабриках, человек
|
99 000
|
200500
|
620 000
|
850 000
|
|
Число
вольнонаемных рабочих, %
|
15
|
27
|
56
|
87
|
|
Число
крепостных на вотчинных мануфактурах, %
|
1
|
3
|
5
|
11
|
|
Число
крепостных на посессионных мануфактурах, %
|
0
|
0
|
1
|
2
|
Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего
трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу
содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны.
В связи с чем рассматриваемое Положение
не повлияло на регулирование трудовых отношений.
И хотя регулирование отношений между людьми, участвующими в процессе
труда, возникает на раннем историческом этапе, говорить о своеобразии и
обособленности правовой регламентации трудовых отношений не представляется
возможным вплоть до конца 19-го – начала 20-го веков [16, с.164].
Главным нормативным актом, регулирующим
трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня
1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями".
Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время [23, с.312]. Им установлено правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися
должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для
которой наем учинен, платить им
точно и содержать исправно".
В России становление и
развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в
советский период ее истории, во многом опираясь на научную и
нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный
период [16,с.166].
В дореволюционной России принимался еще
ряд законов в сфере труда: Устав о промышленности и Горный
устав 1893 года, Закон о рабочем времени 1897 года, законы о вознаграждении
за увечья и о старостах в промышленных предприятиях 1903 года, Закон о страховании
рабочих от несчастных случаев и болезни 1912 года [23, с.326]. Закон о
страховании от несчастных случаев и болезней был принят, после предоставления
сведений о травматизме, собранные в отчетах окружных инженеров и официальные
статистические данные, предоставленные Горным ученым комитетом. На диаграмме 1
представлены статистические данные о травматизме на горных и горнозаводских
предприятиях в России в 1981-1907 годы [2, с. 47].
Диаграмма 1. Динамика
численности рабочих и случаев травматизма в горной, горнозаводской
промышленности России. 1891-1907 гг.
Перечисленные законы также отличали договор о найме
рабочих от договора о найме услуг, что свидетельствовало о наличии у трудового
права своего предмета и метода. Область государственного регулирования
отношений по труду постепенно
увеличивалась. Хотя по-прежнему главенствующими оставались договорные начала определения условий труда. Имея в виду
очевидное превосходство нанимателя над нанимающимся
работником, нетрудно сделать вывод о том, что волеизъявление хозяина являлось решающим при определении условий трудовой
деятельности. Власть хозяина над работниками ограничивалась лишь требованиями
перечисленных законов, которые в незначительной степени могли повлиять
на усмотрение хозяина при определении условий труда работников.
С приходом Советской власти начинается новый период регулирования
отношений в сфере труда. На смену договорному определению
условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания
декретов и законов [23, с.324].
Появление после
Октябрьской революции 1917 года целой серии законодательных актов о труде, в
том числе и кодифицированных (Декрет о восьмичасовом рабочем дне, Кодексы законов
о труде 1918 и 1922 годов и др.), активизация научных исследований в этой сфере
позволяет сделать вывод о начале полноценного существования трудового права как
отрасли законодательства, отрасли права, как науки [16, с.167]. Однако трудовое
законодательство, практика его применения в послереволюционный период имели
свои особенности.
В начальный период
существования Советского государства можно выделить ряд этапов, по-разному
определявших предмет трудового права и методы правового регулирования трудовых
отношений [16, с.167].
Первым нормативным правовым актом Советской власти в сфере труда стал
Декрет "О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении
рабочего времени" от 29 (11) ноября 1917 года, которым установлен
8-часовой рабочий день и 48-часовая рабочая неделя. Следующим
актом по регулированию отношений в сфере труда становится Декларация прав трудящегося
и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 года 3-м Всероссийским
съездом Советов. В п. 4 Декларации предусмотрено с целью уничтожения
паразитических слоев общества и организации хозяйств введение всеобщей трудовой
повинности [23, с.325].
Дальнейший этап развития
законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным
нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде,
опубликованный 10 декабря 1918 г. Статья 2 Введения устанавливала:
«Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих
за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств
(советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц,
применяющих чужой труд за вознаграждение» [16, с.166]. В основу метода
правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.
Регулирование условий
труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса,
также осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном
порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями
коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) – особыми
постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов,
Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и
труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование,
- Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников –
особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.
Характерной чертой
трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий
труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко
установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний
государственными и отчасти профсоюзными органами [16, с.167]. Вместе с тем
наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между
отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и
профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только
декларативное значение.
Подобная сложная
политическая и экономическая обстановка в стране, характер трудового
законодательства и вытекающая отсюда практика трудовых отношений не позволили
выработать какую-либо теоретическую концепцию предмета трудового права данного
периода.
Последовавший далее
переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота,
привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и
социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в
области трудового права и в 20-х годах начали появляться работы И. С. Войтинского,
В. М. Догадова, Е. Н. Даниловой, П. Д. Каминской, А. Ф. Ляха, А. Е. Семеновой,
посвященные проблемам советского трудового права.
Кодекс законов о труде
РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и Кодекс Законов о Труде 1918 г. [16, с.168].
Первым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1918 года. В
пункте 2 Постановления о его введении в
действие говорится о том, что он распространяется на всех лиц, работающих за вознаграждение на всех предприятиях, учреждениях и
хозяйствах (советских, общественных, частных и домашних), а также на
всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. Из данной формулировки можно выделить два юридически
значимых обстоятельства, доказанность
которых позволяет говорить о применении норм КЗоТ 1918 года. Во-первых, таким обстоятельством является выполнение личным трудом
работы за вознаграждение. Во-вторых, к их числу отнесено выполнение
работы в интересах других лиц (юридических и физических) [23, с.328].
Вторым
кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1922 года. Из статьи 1 КЗоТ РСФСР
1922 года следовало, что он распространяется на всех лиц, работающих по найму,
в том числе и на дому (квартирников), и его
правила обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств
(государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе раздающих работу на дом), а также для всех
лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение.
Следовательно, и КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что его нормы распространяются
на всех лиц, использующих чужой труд за вознаграждение [23, с.329].
В дальнейшем в
законодательство о труде вносились изменения, которые ознаменовали обратный переход к
централизованному регулированию отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В этот период в
законодательство о труде вносились изменения, ограничивающие трудовые права работников. В частности, была установлена
уголовная ответственность за нарушение работниками своих трудовых
обязанностей, а также введен запрет на увольнение по собственному желанию. Эти
ограничения трудовых прав действовали начиная с 1940 по 1956 год.
Период централизованного
регулирования трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года
Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 15 июля 1971
года КЗоТ РСФСР. Названные кодифицированные акты и множество других нормативов,
принятых в централизованном порядке, единообразно определяли условия
трудовой деятельности работников [23, с.330].
Роль договорного регулирования сводилась к фиксации принятых в централизованном порядке стандартов.
Великая Октябрьская социалистическая революция, уничтожив
частную собственность на средства производства, освободила трудящуюся женщину
от всех форм дискриминации [38]. Советское государство радикально решило
женский вопрос, в том числе проблему труда женщин в общественном производстве. Проблема
женского труда стала одной из важнейших частей социалистической организации труда
и его правового регулирования. Женский труд значительно вырос как
количественно, так и качественно, причём вовлечение женщин в производство
сопровождалось ростом их квалификации и широкой организацией системы охраны
материнства и младенчества. Статистические данные по степени использования
женского труда представлены в таблице № 2 [38].
Таблица
№ 2
Степень использования женского труда в
СССР в 1928-1970 годах
|
Год
|
Численность
работающих женщин всего, млн. человек
|
Отрасль
|
Соотношение
численности, %
|
|
женщины
|
мужчины
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
1928
|
2,8
|
|
|
|
|
1970
|
45,8
|
Специалисты
|
58
|
42
|
|
|
Научные
работники
|
47
|
53
|
|
|
Работники
промышленности,
|
48
|
52
|
|
|
Машиностроение
и металлообработка
|
40
|
60
|
|
|
Работники строительства
|
29
|
71
|
|
|
Аппарат управления
|
61
|
39
|
|
|
Просвещение и культура
|
72
|
28
|
Коренным образом изменилась и расширилась сфера приложения
женского труда, чему в значительной степени способствует научно-технический
прогресс в социалистическом производстве. Женщины стали работать в
машиностроении, электротехнической, химической промышленности, приборостроении,
в новейших отраслях промышленности. На диаграмме 2 представлен удельные вес
женщин в общей численности рабочих и служащих в 30-70 года [38].
Диаграмма
2 Удельный вес женщин в общей численности рабочих и служащих (в % к общей
численности рабочих и служащих)
Внесением 5 февраля 1988 года изменений в ст.
5 КЗоТ РСФСР начинается четвертый этап в регулировании трудовых отношений.
Данный этап характеризуется переходом от основного централизованного
к основному договорному способу определения условий трудовой деятельности
работников. Решающим на этом этапе стало принятие Трудового кодекса РФ (ТК РФ), который существенно
расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере труда. Из чего следует, что постепенно осуществлен
обратный переход от централизованного к договорному регулированию
трудовых отношений.
1.2.
Понятие,
содержание и субъекты трудовых отношений
Осуществляя трудовую деятельность в конкретной
общественной организации, люди вступают в трудовые отношения. Трудовые
отношения являются предметом изучения социологии труда, экономики,
экономической и промышленной социологии, организации труда, психологии,
эргономики и др. Один и тот же объект познания изучается
разными науками, каждая из которых находит свой аспект изучения, применяет
своеобразные методы исследования эмпирического материала.
Трудовые отношения возникают в рамках
общественно-экономических отношений и их содержание непосредственно
определяется производством, и прежде всего понятием собственности [19, с. 427].
Трудовые отношения, как отношения
общественные, регулируются правовыми актами. Однако понятие трудового отношения
определялось по-разному. Так, первоначально трудовые отношения отождествлялось
с договором о труде (при капитализме) [19, с.427]. В настоящее время трудовые
отношения регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. В статье 15 ТК
РФ под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником
и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы
по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении
работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении
работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Из данного правового понятия
можно выделить следующие обстоятельства, позволяющие
его признать таковым [5, с.617].
Трудовые отношения – это юридически
регулированные общественные отношения в труде и в связи с трудом, установленные
добровольно между субъектами в процессе труда, в которых работник как один из
субъектов вступает в личную трудо-правовую связь с целью постоянного и
профессионального осуществления определенных видов работ в организационном
труде [19, с. 428].
Общее понятие трудо-правового отношения как
общественного отношения включает в себя семь важнейших элементов, лежащих в
основе каждого трудового отношения [19, с.428]. Эти элементы таковы:
юридическое основание, добровольность, профессиональность и определенность
статуса, личная связь, включение в организацию, заработная плата [19, с.428].
Во-первых, основанием возникновения трудового
отношения является добровольное волеизъявление работника и
работодателя, которое в приведенном определении именуется соглашением
между ними [23, с.329]. Любое соглашение предполагает наличие добровольного волеизъявления
договаривающихся сторон. Указанное волеизъявление подтверждается заключением
трудового договора и (или) фактическим допуском работника к выполнению трудовой
функции. В ч. 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения
трудовых отношений, когда заключению трудового договора
предшествует прохождение определенных в законодательстве процедур. К
их числу относится:
1) избрание (выборы) на должность;
2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей
должности;
3) назначение на должность или утверждение в
должности;
4) направление на работу уполномоченными
законом органами в счет установленной квоты.
Однако и в перечисленных случаях моментом
возникновения трудовых отношений является начало выполнения работником своих обязанностей
перед работодателем, в частности, следование к месту работы, фактическое
исполнение трудовой функции.
Во-вторых, к числу обстоятельств, характеризующих правовое
понятие "трудовые отношения", относится
предмет соглашения между работником и работодателем - личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по
определенной специальности, квалификации или должности). Как видно из определения, данный предмет характеризуется
конкретностью трудовой функции и возможностью ее выполнения
исключительно личным трудом работника.
В-третьих, правовое понятие "трудовые отношения"
определяется подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка. Данное
обстоятельство подчеркивает зависимость работника в процессе трудовой
деятельности от полномочных представителей работодателя [23, с.329].
В-четвертых,
обстоятельством, определяющим правовое понятие "трудовые отношения", названо
обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [23, с.330]. Под условиями труда понимают совокупность
факторов, влияющих на работоспособность и здоровье человека в процессе
производственной деятельности: производственно-технические,
санитарно-гигиенические, общие условия труда [29]. В таблице № 3 представлены
статистические данные о численности граждан, занятых во вредных и особо вредных
условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам в России (по
отраслям).
Таблица
№ 3
Численность граждан, занятых во вредных и
особо вредных условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам в
России на I полугодие 2009 года (по отраслям)
|
Показатели
|
2006 год
|
2007 год
|
2008 год
|
I полугодие 2009 года (
в % к общей численности работающих в этой отрасли)
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Производство
и распределение электроэнергии, газа и воды
|
28,0
|
29,5
|
27,4
|
22,7
|
|
В
транспортной сфере
|
26,5
|
29,9
|
21,9
|
15,4
|
|
В
строительстве
|
12,1
|
14,0
|
13,1
|
10,3
|
Продолжение
табл. №3
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
В сфере
связи
|
3,0
|
2,7
|
2,6
|
2,4
|
|
Добыча
полезных ископаемых
|
35,0
|
37,9
|
36,5
|
35,1
|
|
Обрабатывающее
производство
|
24,4
|
25,3
|
26,0
|
24,9
|
Объектом управления охраной труда является
деятельность функциональных служб и структурных подразделений предприятия. За
обеспечением безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах,
производственных участках, в цехах и на предприятии в целом следят специально
созданные функциональные службы и структурные подразделения предприятий.
Служба охраны труда отвечает за организацию
работы на предприятии по созданию здоровых и безопасных условий труда
работающих, предупреждению несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний. Численность граждан, занятых во вредных и особо
вредных условиях труда в России представлена в таблице № 4.
Таблица
№ 4
Численность граждан, занятых во вредных и
особо вредных условиях труда в России в I полугодии 2009 год
|
Показатель
|
I
полугодие
2009 года
|
|
1
|
2
|
|
Численность, работающих
во вредных и особо вредных условиях труда, млн. человек
|
16,54
|
|
Численность, умерших от
|
180
|
Продолжение
табл.№4
|
1
|
2
|
|
воздействия вредных и
особо вредных производств, тыс. человек
|
|
|
Численность, имеющих
профессиональные заболевания, тыс. человек
|
10
|
|
Экономические потери,
обусловленные условиями труда в России, млрд. руб.
|
407,8
|
Охрана труда - система обеспечения безопасности
жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая
правовые, социально-экономические, санитарно-гигиенические, психофизические,
лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Функциями охраны
труда являются исследования санитарии и гигиены труда, проведение мероприятий
по снижению влияния вредных факторов на организм работников в процессе труда.
Основным методом охраны труда является использование техники безопасности.
Основная цель улучшения условий труда -
достижение социального эффекта, т.е. обеспечение безопасности труда, сохранение
жизни и здоровья работающих, сокращение количества несчастных случаев и заболеваний
на производстве.
Признание того,
что условия и охрана труда имеют правовое значение при определении трудовых
отношений, означает, что не обеспечение работодателем перечисленных
условий влияет на судьбу трудового отношения, то есть позволяет работнику
адекватно реагировать на невыполнение работодателем указанных условий вплоть до приостановления выполнения обязанностей,
которые непосредственно связаны с условиями, не обеспеченными
работодателем.
Содержанием трудового
отношения являются права и обязанности сторон трудового отношения
[23, с.330]. Причем данные права и обязанности носят корреспондирующий
характер. То есть праву работника корреспондирует
соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наоборот, праву
работодателя в трудовых отношениях корреспондирует обязанность работника по выполнению законных
распоряжений представителей работодателя.
Субъекты трудового
отношения - это лица (физические и юридические), связанные друг с другом и
выступающие тем или иным образом в качестве участников трудового процесса, в
связи с которым и устанавливается трудовое отношения [19, с.429]. Субъектами
трудовых отношений являются работник и работодатель и государство. Государство
в трудовых отношениях играет роль защитника прав, работодателя, регулировщика
трудовых отношений, посредника при трудовых спорах и законодателя.
Наемный работник –
гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем
организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в
соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией
и т.д. [13, с. 123]. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют
право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые
установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.
Работодатель согласно
международной классификации статуса и занятости – это человек, работающий
самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса
одного или нескольких работников. [32, с. 10]
Работодатель обязан
предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Невыполнение
работодателем данной обязанности позволяет работнику отказаться от выполнения работы, на
которую он не давал согласия при заключении трудового договора [23, с.331].
Работодатель обязан предоставить
работнику рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным
государственными стандартами. На диаграмме 3 представлен удельный вес
работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно- гигиеническим нормам,
в процентах к списочной численности работников.
Особую тревогу вызывает
состояние условий труда, где практически каждый четвертый работник трудится на
рабочем месте, не отвечающем санитарно-гигиеническим требованиям, что
отрицательно влияет на состояние рынка труда, приводит к ухудшению качества
трудовых ресурсов, падению престижа ряда профессий, росту дефицита кадров и
необходимости привлечения иностранной рабочей силы.
Невыполнение данной обязанности также
позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до устранения
условий, не соответствующих
государственным стандартам в области безопасности труда.
Работодатель обязан
своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату
в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной
работы. Работник вправе отказаться от неоплачиваемой работы до момента устранения задолженности
по заработной плате [23, с.329].
В ст. 22 ТК РФ перечислены
основные права и обязанности работодателей. Права работодателей,
как правило, связаны с исполнением перечисленных обязанностей работниками.
Исключение составляет право поощрять работников за добросовестный эффективный
труд. Реализация работодателем данного права не влечет возникновение у
работника обязанности принять примененную работодателем меру поощрения.
Диаграмма 3. Удельный
вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно - гигиеническим
нормам, в процентах к списочной численности работников
Работники вправе требовать от
работодателя выплаты равной оплаты за труд равной ценности
[23, с.328]. В связи с чем работники, которые не введены
в штат организации, не могут получать меньшую зарплату, чем штатные
работники, при выполнении ими одинаковой со штатниками работы. Выплата
заработной платы в меньшем размере признается принудительным трудом, что
позволяет работникам применять не запрещенные законодательством способы защиты
права на получение равного вознаграждения за труд равной ценности.
Перечисленные права и обязанности работников
и работодателей определяют основное содержание трудовых отношений.
Дополнительные по сравнению с законодательством права и обязанности
могут появиться в договорах о труде, а следовательно, и в трудовых отношениях лишь
при соблюдении условия о недопустимости умаления прав и свобод работника,
которые гарантированы действующим законодательством.
1.3 Формирование системы трудовых
отношений по Российскому трудовому праву
Особенно актуальным
сегодня является обеспечение правового регулирования трудовых отношений,
согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. На
современных предприятиях руководителям всех уровней управления приходится
повышать свою квалификацию и осваивать новые методы, приемы формирования и
регулирования трудовых отношений в коллективе своего предприятия, а также
создавать условия для защиты трудовых прав и социально-экономических интересов
работников. Формируя
новые трудовые отношения, сегодня в России все чаще обращают внимание на
вопросы социальной политики на всех уровнях управления страны.
В настоящее время Кодекс
законов о труде РФ (КЗоТ РФ) регулирует трудовые отношения всех лиц, работающих
по трудовому договору (контракту) не зависимо от его формы и содержания,
включая тех, которые состоят в отношениях, связанных с членством и участием в
собственности (работающие члены акционерных обществ, товариществ, члены
трудовых коллективов арендных предприятий и т.д.).
Нормативно-правовая база
регулирования трудовых отношений: нормы международной организации труда;
федеральное законодательство: конституция РФ, трудовой кодекс и др.,
генеральное соглашение; региональное законодательство: законодательство
субъектов РФ, региональное соглашение; отраслевое законодательство: приказы,
распоряжения министерств и ведомств, отраслевые тарифные соглашения; локальное
законодательство: приказы, распоряжения администрации организации, коллективный
договор; индивидуальный трудовой договор.
Существует широкое и
узкое понимание трудовых отношений. В случае широкого понимания, трудовые
отношения – это совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между
действующими лицами по поводу отношений занятости. Что касается узкого
понимания, то трудовые отношения - это совокупность отношений, связанных с
установлением контроля над трудовым процессом внутри хозяйственной организации.
Трудовые отношения
определяются:
- распределением функций
между работниками;
- регулированием ритма и
интенсивности труда;
- оценками объема и
качества выполненных работ;
- дисциплинарными
санкциями;
- системой вознаграждения
за труд.
Трудовые отношения
регламентированы Трудовым Кодексом РФ. Трудовые отношения - отношения,
основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении
работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со
штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам
внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [5, с.616].
Трудовые отношения
возникают между работником и работодателем на основании трудового договора,
заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. В случаях и порядке,
которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением)
организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в
результате:
1. Избрания на должность;
2. избрания по конкурсу на замещение
соответствующей должности;
3. назначения на должность или
утверждения в должности;
4. направления на работу уполномоченными
в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
5. судебного решения о заключении
трудового договора;
Трудовые отношения между
работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения
работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя
в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Порядок оформления
трудовых отношений и содержание трудового договора регламентируются КЗоТ РФ и
постановлением Минтруда РФ "Об утверждении Рекомендаций по заключению
трудового договора и его примерной формы" от 14 июля 1993 г. N 135.
В соответствии со статьей
19 Трудового Кодекса РФ, трудовые отношения возникают на основании трудового
договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в
случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением)
организации.
Для того чтобы, система
трудовых отношений нормально функционировала, она нуждается в регулировании и
управлении на всех уровнях: государственном, региональном, организации, на
основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все
направления трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая
политика, миграционная политика и т.д. На рисунке 1 представлена система мер общественного и
государственного регулирования социально-трудовых отношений.
Трудовые правоотношения
могут регулироваться и актами компетентных органов государства. К ним
относятся: международные договоры с участием РФ, федеральные законы, указы
Президента РФ, постановления правительства РФ, Конституции субъектов РФ, их
законы и постановления, приказы и инструкции федеральных и республиканских
министерств, комитетов, ведомств, приказы директоров фирм, решения органов
местного самоуправления.
Конституция РФ определяет
основополагающие принципы правового регулирования, но в стране действует и
Трудовой кодекс, который является сводным федеральным законом и действует на
всей территории России. Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения всех
работников, содействуя установлению государственных гарантий трудовых прав и
свобод граждан, создает благоприятные условия труда, защищает права и интересы
работников и работодателей.
На уровне Конституции РФ
и федеральных законов осуществляются закрепление, реализация и защита трудовых
прав. Отдельные вопросы трудового законодательства находятся в совместном
ведении РФ и ее субъектов, а значит, их решение зависит от дополнительных
договоров между Федерацией и ее субъектами о разграничении полномочий в этой
области.
Правовые акты, которые
были изданы органами местного самоуправления, руководителями организаций,
распространяются соответственно на территорию самоуправления и членов трудового
коллектива. В качестве локальных правовых актов выступают: коллективный
договор, трудовой договор, локальные нормативные акты.
Для регулирования трудовых отношений на всех уровнях в России создана
Российская трехсторонняя комиссия, как непосредственный участник отношений по
договорному регулированию отношений в сфере труда, по контролю за
соблюдением трудового законодательства, урегулированию трудовых
споров, обладает элементами, необходимыми
Рис.1. Система мер общественного и государственного
регулирования социально-трудовых отношений.
для признания
субъектом трудового права [23, с. 371]. В ТК РФ полномочия Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений существенно расширены.
В
соответствии со ст. 35 ТК РФ на региональном, отраслевом, территориальном
уровнях могут быть созданы и создаются комиссии по регулированию отношений в
сфере труда.
В регулировании трудовых отношений
главную роль играют профсоюзы. С помощью профсоюзов можно, с одной стороны
защищать права рабочих, а с другой стороны контролировать деятельность
работников.
В ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права
включены отношения по участию работников и профессиональных союзов в
установлении условий труда и применении трудового законодательства в
предусмотренных законом случаях.
Профессиональный союз - это добровольное общественное
объединение граждан, связанных общими производственными
профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях
представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов[23, с. 376]. Число
зарегистрированных профсоюзов в России представлено в таблице № 5.
Таблица
№5
Число профсоюзов, зарегистрированных в России
|
Показатель
|
2006
год
|
2007
год
|
2008
год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Зарегистрировано
предприятий в России, всего тыс.
|
4767,3
|
4506,6
|
4674,9
|
|
Из них
Зарегистрировано в Омской
области
|
38970
|
39257
|
43621
|
Продолжение
табл.№5
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Зарегистрированные
профсоюзы
|
56852
|
55639
|
50708
|
|
Из них
Зарегистрировано в Омской
области
|
746
|
742
|
723
|
Для того
чтобы у профсоюза возникло право на представительство социально-трудовых прав и
интересов гражданина, необходимо, чтобы
гражданин реализовал свое право на объединение в профессиональные союзы. В
соответствии с ч. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать
профессиональные союзы для защиты своих интересов
Параметры данной деятельности определяются законодательством и уставом профессионального
союза.
Таким образом,
организационная самостоятельность профсоюза состоит из прав, позволяющих профсоюзу осуществлять
независимое представительство собственных интересов, а также прав и свобод граждан и неопределенного круга лиц.
Независимость профсоюза при реализации указанных
видов представительства является основанием для рассмотрения мнения профсоюза в
качестве самостоятельного доказательства.
Глава 2.Совершенствование сферы
трудовых отношений в области условий и охраны труда
2.1. Проблемы регулирования системы
трудовых отношений в России
Государственная политика
в трудовой сфере направлена на упорядочение социально-трудовых отношений,
разрешение социально-трудовых конфликтов, согласование интересов всех сторон:
работодателей, работников, профсоюзов.
Охрана труда как система
обеспечения жизни и здоровья работающего населения в процессе трудовой
деятельности не может рассматриваться изолированно: она тесно связана с
демографической политикой, состоянием экономики и основных фондов, экологией и
техническим уровнем производства, лечебно-профилактическим обслуживанием,
обеспечением коллективной и индивидуальной защиты работающих, с уровнем
образования и информационным обеспечением.
Рассмотрим основные
проблемы регулирования трудовых отношений в области условий и охраны труда в
России на современном этапе.
1.Главной проблемой в
России является дефицит трудовых ресурсов.
По прогнозу
Минэкономразвития России, наметившаяся за последние годы тенденция к сокращению
численности работающих, занятых в основных отраслях производства, сохранится: в
ближайшие 10 — 15 лет здесь будет работать 50,1 млн. человек, и около 7 млн. из
них, в том числе 1,6 млн. женщин, будет занято на работах с вредными или
опасными условиями труда [25, с.29].
Это тревожный посыл,
который требует глубокого и многостороннего исследования, поиска решений по
ослаблению нарастающего дефицита трудовых ресурсов путем сокращения потерь,
связанных с производственным травматизмом; профессиональной и производственно
обусловленной заболеваемостью; скорейшего возвращения к активной трудовой
деятельности работников через комплекс мер медицинской, профессиональной и
социальной реабилитации пострадавших на производстве.
Россия – единственная
страна в восьмерке крупнейших развитых государств, где в минувшие десятилетия
убывало население. Его численность за последние 15 лет сократилась на 10,3 млн.
чел. В таблице № 7 представлена статистика по численности населения,
рождаемости и смертности населения [30, С.84-87].
Таблица
№ 7
Численность
населения
|
годы
|
Все население, млн. человек
|
Родившиеся, тыс. человек
|
Умершие, тыс. человек
|
Число пострадавших при несчастных
случаях на производстве со смертельным исходом
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
2003
|
145,0
|
1477,3
|
2365,8
|
|
|
2004
|
144,2
|
1502,5
|
2295,4
|
3292
|
|
2005
|
143,5
|
1457,4
|
2303,9
|
3091
|
|
2006
|
142,8
|
1479,6
|
2166,7
|
2900
|
|
2007
|
142,2
|
1602,4
|
2080,1
|
2985
|
|
2008
|
142,0
|
|
|
2901
|
Согласно прогнозу ООН,
при сохранении существующих основных демографических параметров уровня
смертности и рождаемости к середине текущего столетия численность населения
России уменьшится с 142,7 млн. до 101 млн. чел. В основе диспропорции в
демографических показателях по сравнению с основными развитыми странами мира
лежит сверхсмертность населения [27, с.12]. В таблице № 6 представлен
демографический прогноз численности населения России, разработанный органами
статистики [32, с.527].
Таблица
№ 8
Демографический прогноз
численности населения России
|
Годы
|
Численность на начало года, тыс.
человек
|
В среднем за год, тыс. человек
|
|
Все население
|
В том числе
|
Все население
|
В том числе
|
|
Городское
|
Сельское
|
Городское
|
Сельское
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
2009
|
141161,2
|
103333,1
|
37828,1
|
140963,0
|
103260,9
|
37702,1
|
|
2010
|
140760,3
|
103185,2
|
37575,1
|
140601,7
|
103145,5
|
37456,2
|
|
2011
|
140439,5
|
103102,1
|
37337,4
|
140312,8
|
103091,8
|
37221,0
|
|
2012
|
140182,7
|
103078,3
|
37104,4
|
140079,6
|
103097,4
|
36982,2
|
|
2013
|
139972,4
|
103112,4
|
36860,0
|
139880,5
|
103153,2
|
36727,3
|
|
2014
|
139785,0
|
103190,9
|
36594,1
|
139687,7
|
103224,1
|
36463,6
|
|
2015
|
139586,7
|
103253,4
|
36333,3
|
139488,4
|
103282,0
|
36206,4
|
|
2016
|
139385,9
|
103305,6
|
36080,3
|
139268,5
|
103320,0
|
35948,5
|
|
2017
|
139147,0
|
103329,7
|
35817,3
|
139015,7
|
103332,2
|
35683,5
|
|
2018
|
138880,4
|
103330,7
|
35549,7
|
138733,5
|
103321,6
|
35411,9
|
|
2019
|
138582,4
|
103308,2
|
35274,2
|
138422,3
|
103291,6
|
35130,7
|
|
2020
|
138257,0
|
103271,8
|
34985,2
|
138077,0
|
103239,2
|
34837,8
|
|
2021
|
137892,4
|
103202,2
|
64690,2
|
137696,4
|
103145,1
|
34551,3
|
|
2022
|
137496,6
|
103083,9
|
34412,7
|
137283,1
|
103012,5
|
34270,6
|
|
2023
|
137066,1
|
102937,3
|
34128,8
|
136837,6
|
102851,9
|
33985,7
|
|
2024
|
136605,9
|
102762,6
|
33843,3
|
136361,8
|
102662,5
|
33699,3
|
|
2025
|
136114,8
|
102558,9
|
33555,9
|
135857,0
|
102445,3
|
33411,7
|
Поскольку в экономике
страны было занято всего более 72 млн. чел., в том числе 5 млн. нелегальных
эмигрантов, и от 20% до 30% составляет неформальный сектор, мы можем говорить о
том, применяя этот коэффициент на производстве в действительности погибло около
9000 человек, а это не те данные, которыми обычно оперируют.
Условия труда также
вносят негативный вклад в увеличение смертности в трудоспособном возрасте [17,
с.237].
Ситуация, сложившаяся со
смертностью, связана с производственным травматизмом и профзаболеваниями и
требует принятия безотлагательных мер на государственном уровне. Статистический
данные по производственному травматизму представлены в таблице № 9 [14, с.323].
Нельзя сказать, что
Министерство здравоохранения и социального развития и все наши службы, и
региональные, и службы охраны труда на предприятиях, не принимали мер.
Необходимо
совершенствование законодательной базы в области охраны труда. В Трудовой
кодекс РФ внесены существенные изменения и дополнения в соответствии с
Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ. Это новый Закон, который внес
изменения и дополнения практически в каждую статью Трудового кодекса [27,
с.14].
Таблица
№ 9
Травматизм на
производстве
|
Годы
|
Число пострадавших при несчастных
случаях на производстве с утратой трудоспособности на один рабочий день и
более и со смертельным исходом
|
Число пострадавших при несчастных
случаях на производстве со смертельным исходом
|
|
Всего, тыс. человек
|
На 1000 работающих
|
Всего, человек
|
На 1000 работающих
|
|
2004
|
88
|
3,4
|
3292
|
0,129
|
|
2005
|
78
|
3,1
|
3091
|
0,124
|
|
2006
|
71
|
2,9
|
2900
|
0,119
|
|
2007
|
66
|
2,7
|
2985
|
0,124
|
|
2008
|
62
|
2,5
|
2901
|
0,121
|
По свидетельствам
международной и отечественной практики, уровень опасности для профессиональной
деятельности работающего населения за последние годы в ряде видов экономической
деятельности имеет динамику постоянного роста. По оценке МОТ, в мире от
несчастных случаев на производстве каждые 15 секунд погибает один человек, или
6 тысяч ежедневно.
Несмотря на то, что за
последние годы в Российской Федерации наблюдается снижение общего травматизма,
его уровень не может считаться удовлетворительным. Статистические данные по
количеству производственного травматизма представлены в диаграмме 4 [25, с.31].
Диаграмма 4. Количество
пострадавших в результате несчастных случаев на производстве за период
2006-2008г. в РФ (по данным Росстата).
2. Особую тревогу
вызывает состояние условий труда, где практически каждый четвертый работник
трудится на рабочем месте, не отвечающем санитарно-гигиеническим требованиям,
что отрицательно влияет на состояние рынка труда, приводит к ухудшению качества
трудовых ресурсов, падению престижа ряда профессий, росту дефицита кадров и
необходимости привлечения иностранной рабочей силы [13, c.214].. Статистические
данные по условиям труда, не отвечающим санитарно-гигиеническим нормам,
представлены в диаграмме 5 [25, с.31].
Диаграмма 6. Удельный вес
работников отдельных категорий, занятых в условиях, не отвечающих
санитарно-гигиеническим нормам, в процентах к списочной численности работников
соответствующей категории в Российской Федерации (по данным Росстата)
Такова общая обстановка
на сегодня с охраной и условиями труда. Она остается напряженной и требует
дальнейшего совершенствования системы государственного управления на
принципиально новых подходах к ее оценке как важнейшей составляющей рыночных
отношений и демографической политики страны [20, с.234].
3. Следующая проблема в
регулировании трудовых отношений – это главенство компенсационных мер на
возмещение вреда над превентивными мерами по устранению вредных и опасных
производственных факторов. Это по существу стало основной причиной сдерживания
проведения профилактических и защитных мероприятий по охране труда и сохранения
порядка финансирования на эти цели по остаточному принципу.
При этом особого внимания
потребует реализация мероприятий, направленных на реформирование системы
социального страхования, включая досрочное (льготное) пенсионное обеспечение
работников, подвергшихся воздействию вредных производственных факторов.
4. В настоящее время
отсутствует достоверная информация о состоянии дел в области условий и охраны
труда в России. В статистическую отчетность по форме 1-Т (условия труда) не
включены сельскохозяйственное и жилищно-коммунальное обслуживание, бытовое
обслуживание, торговля и общественное питание, здравоохранение и т.п. Данное
обстоятельство не позволяет определить истинную численность работников, занятых
в неблагоприятной производственной обстановке [17,с. 234]. Несовершенство
статистической отчетности по условиям и охране труда проявляется и в том, что
информация о производственном травматизме и профессиональной заболеваемости
формируются в различных ведомостях [17,с. 234]. Так, учет производственного
травматизма в Российской Федерации осуществляется Федеральной службой
государственной статистики (Росстат), а также Федеральной инспекцией труда
Роструда и Фондом социального страхования РФ в соответствии со спецификой своей
деятельности. Данные этих органов отличаются друг от друга, так как формируются
на основе различных методологических подходов. В таблице № 6 показана разница
между показателями о количестве пострадавших со смертельным исходом в
результате несчастных случаев на производстве в РФ, предоставленными разными
источниками.
Для поучения наиболее
точной информации о положении дел в данной области необходимо создать единое
информационно- статистическое поле в системе учета несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний на основе объединения
информационных баз государственной статистики, федеральной службы по труду и
занятости, Фонда социального страхования Российской Федерации [17, с.235].
Таблица
№ 6
Количество
пострадавших со смертельным исходом в результате несчастных случаев на
производстве в РФ (по данным различных источников)
|
Год
|
Роструд
|
Фонд социального страхования РФ
|
Росстат
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
2008
|
4603
|
3701
|
3120
|
|
2007
|
4583
|
3677
|
2966
|
|
2006
|
4520
|
3591
|
2881
|
|
2005
|
4604
|
4235
|
3091
|
|
2004
|
4924
|
3684
|
3292
|
Исследования НИИ труда, а
также рекомендации МОТ позволяют определить десять основных факторов
производственной среды, влияющих на работоспособность человека в процессе
производства и вызывающих у него усталость (утомление) [15,с. 164]:
1.Физическое усилие
(перемещение грузов определенного веса в рабочей зоне, усилия, связанные с
поддержанием тяжестей, нажатием на предмет труда или рукоятки управления
механизмом в течение определенного времени). Различают четыре вида физического
усилия: незначительное, среднее, тяжелое и очень тяжелое;
2. Нервное напряжение
(сложность расчетов, особые требования к качеству продукции, сложность
управления механизмом, аппаратом, прибором, опасность для жизни и здоровья
людей при выполнении работ, особая точность исполнения). Различают три вида
нервного напряжения: незначительное, среднее, повышенное;
3. Темп работы
(количество трудовых движений в единицу времени). Различают три уровня:
умеренный, средний, высокий;
4. Рабочее положение
(положение тела) человека и его органов по отношению к средствам производства).
Различают четыре вида рабочего положения: ограниченное, неудобное,
неудобно-стесненное и очень неудобное;
5. Монотонность работы
(многократность повторения однообразных, кратковременных операций, действий,
циклов). Различают три уровня: незначительная, средняя, повышенная;
6. Температура,
влажность, тепловое излучение в рабочей зоне (градусы по Цельсию, процент
влажности, калории на 1 см2 в минуту). Различают пять стадий воздействия
указанных факторов: незначительная, повышенная или пониженная, средняя,
высокая, очень высокая;
7. Загрязненность воздуха
(содержание примесей в 1 м3 или литре воздуха и их воздействие на организм
человека). Различают пять степеней загрязненности воздуха: незначительная,
средняя, повышенная, сильная, очень сильная;
8. Производственный шум
(частота шума в герцах, сила шума в децибелах). Различают умеренный, повышенный
и сильный шум;
9. Вибрация, вращение,
толчки (амплитуда в минуту, градусы и число вращений, количество толчков в
минуту). Различают три уровня значений указанных факторов: повышенные, сильные,
очень сильные;
10. Освещенность в
рабочей зоне (в люксах). Различают два уровня значений этого фактора:
недостаточная и плохая или ослепляющая.
Каждый из указанных
десяти факторов, определяющих условия труда, действует обособленно. Их влияние
должно учитываться отдельно по каждому рабочему месту в процессе его аттестации
и паспортизации и далее отражаться в интегральной оценке условий труда.
Интегральную оценку
условий труда и ее составные элементы принято учитывать при организации оплаты
труда (в части компенсационных выплат), проектировании форм и методов
организации труда, разработке норм труда, составлении графиков труда и отдыха.
Другими словами, условия труда оказывают существенное влияние на все элементы
организации труда.
2.2.Основные направления
совершенствования трудовых отношений в России
В Российской Федерации
созрела объективная необходимость реформирования всей системы управления
охраной труда, основанной не на принципах реагирования на страховые случаи, как
это имеет место сегодня, а на их профилактике.
За последние годы
накопилось немало проблем, с которыми СУОТ не справляется, и необходимы
коррективы по ее совершенствованию. При этом основной целью реформирования является
постепенный переход от реагирования на страховые случаи к управлению процессами
снижения рисков повреждения здоровья работников в процессе трудовой
деятельности.
На основе выделенных выше
проблем регулирования трудовых отношений в области условий и охраны труда в
России, рассмотрим основные пути совершенствования регулирования трудовых
отношений.
1. Самая важная задача,
которая сейчас стоит в решении вопросов регулирования и совершенствования
трудовых отношений – это найти свое место в решении демографической ситуации,
которая в нашей стране вызывает серьезную озабоченность и характеризуется
сложными процессами в развитии народонаселения. Поскольку численность
производственного травматизма со смертельным исходом велика, необходимо
регулярно проводить аттестацию рабочих мест и устранять недостатки и
неисправности производственного оборудования.
Что касается охраны труда
- изменена минимальная численность работников, со 100 до 50 чел., при которой
работодатель обязан создавать службу охраны труда или вводить должность
специалиста по охране труда. Это усиливает позиции служб по охране труда. Дополнительно
предусматривается, что организации, оказывающие услуги в области охраны труда,
подлежат обязательной аккредитации. Увеличен минимальный размер финансирования
мероприятий по улучшению условий охраны труда работающих с 0,1 % от суммы
затрат на производство до 0,2%, т. е. в 2 раза.
Внесены поправки, которые
позволяют применять единый подход с предоставлением компенсаций за тяжелую
работу, работу с вредными и опасными условиями труда на основе единых
санитарно-гигиенических критериев оценки и классификации условий труда [27,
с.14].
С целью прекращения
избыточного государственного регулирования, уточнены полномочия органов
государственного надзора и контроля соблюдения трудового законодательства.
2. Следующая проблема
регулирования трудовых отношений, заключающаяся с распространении условий
труда, не отвечающим санитарно-гигиеническим нормам. Данную проблему необходимо
решить благодаря построению системы управления профессиональными рисками,
используемой как на уровне отдельной организации, так и на различных уровнях
государственного управления охраной труда. Создание такой системы предполагает
проведение комплекса правовых, технологических, социальных, медицинских и
санитарно-гигиенических мер, направленных на минимизацию воздействия
неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников.
Основная задача, которую
следует решать при этом, заключается в правильном определении рисков, которые
оказывают воздействие на здоровье и жизнь работника. Основанием для такого
определения в полной мере могут служить результаты АРМ по условиям труда по
всему комплексу производственных факторов.
Предупредительные
меры по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний
необходимо направить на приобретение работниками сертифицированных средств
индивидуальной защиты, проведение аккредитованными организациями аттестации
рабочих мест по условиям труда и сертификации работ по охране труда, проведение
запланированных по результатам аттестации рабочих мест работ по приведению к
уровню запыленности и загазованности воздуха на рабочих местах. И
санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и
опасными производственными факторами.
3. Следующий шаг, который
предполагается сделать в процессе реформирования, — это совершенствование схемы
предоставления компенсаций за работу с вредными и опасными условиями труда.
Здесь также накопилось достаточно проблем, основной из которых является главенство
компенсационных мер на возмещение вреда над превентивными мерами по устранению
вредных и опасных производственных факторов. Это по существу стало основной
причиной сдерживания проведения профилактических и защитных мероприятий по
охране труда и сохранения порядка финансирования на эти цели по остаточному
принципу.
При этом особого внимания
потребует реализация мероприятий, направленных на реформирование системы
социального страхования, включая досрочное (льготное) пенсионное обеспечение
работников, подвергшихся воздействию вредных производственных факторов.
4. Решение следующей
проблемы отсутствия достоверной информации о состоянии дел в области условий и
охраны труда в России, необходимо создать единое информационно - статистическое
поле в системе учета несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний на основе объединения информационных баз государственной
статистики, федеральной службы по труду и занятости, Фонда социального
страхования Российской Федерации [17, с.235].
5. И, конечно, одной из
главных задач является формирование единой концепции развития действующего
российского законодательства, в которой необходимо найти место экономическим
механизмам заинтересованности работодателей в сохранении здоровья своих
работников.
6. Практическими путями
совершенствования законодательства в области регулирования трудовых отношений является
разработка и скорейшее принятие ряда законов, в т ч на федеральном уровне
Трудового процессуального кодекса, закона об объединениях работодателей, закона
о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров, закона об усилении
ответственности сторон за невыполнение взятых на себя обязательств, закона,
обеспечивающего возврат профсоюзам прав по общественному контролю за
соблюдением трудового законодательства; на региональном уровне в субъектах
федерации: законов, устанавливающих пени за каждый день задержки выплаты
заработной платы, законов, устанавливающих рамочные сроки выплаты заработной
платы на предприятиях в регионе.
Среди первоочередных
мероприятий в области улучшения условий и охраны труда следует выделить такие
направления, как [27, с.16]:
1.создание
государственного реестра рабочих мест организаций РФ, в т.ч. с вредными
условиями труда;
2.создание единой
автоматизированной системы паспортизации работающего населения, т.е. речь идет
о том, чтобы на каждого работника была заведена карточка, в которой отражаются
условия труда, степень профессионального риска и состояние здоровья.
Чтобы коренным образом
повлиять на сложившуюся ситуацию, недостаточно перечисленных мер
совершенствования регулирования трудовых отношений, если смотреть через призму
демографической ситуации. Необходимо главным образом улучшать демографическую
ситуацию в стране, снижать смертность и производственный травматизм, а также
необходима профилактика заболеваний на производстве.
Проведенных мер по
совершенствованию регулирования трудовых отношений не достаточно. Необходимо
учитывать, что требования к регулированию трудовых отношений будут меняться в
зависимости от ситуации в нашей стране и в других странах. Поэтому необходимо
регулярное совершенствование трудовых отношений в области условий и
безопасности труда работников организаций.
Заключение
Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и
обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено
в Римском праве.
В России, как и на Западе, на первом этапе регулирования труда
поступление в услужение было равносильно отречению от свободного
состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной
свободой работника прививалась лишь постепенно.
Первым
нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях
между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на
оныя по найму".
В России становление и
развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в
советский период ее истории.
На современном этапе
трудовые отношения регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. В статье 15 ТК РФ под трудовыми
признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном
выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или
должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при
обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным
договором, соглашениями, трудовым договором.
Государственная политика
в трудовой сфере направлена на упорядочение социально-трудовых отношений,
разрешение социально-трудовых конфликтов, согласование интересов всех сторон:
работодателей, работников, профсоюзов.
Поиск новых подходов к
управлению охраной и условиями труда и его реформированию как на
государственном, так и региональном уровне обусловлен изменениями,
происходящими как в экономике, так и социальной сфере, при этом все в большей
степени акцент делается на экономическую составляющую.
Общая обстановка на
сегодня с охраной и условиями труда остается напряженной и требует дальнейшего
совершенствования системы государственного управления на принципиально новых
подходах к ее оценке как важнейшей составляющей рыночных отношений и
демографической политики страны.
Несовершенство
статистической отчетности по условиям и охране труда проявляется и в том, что
информация о производственном травматизме и профессиональной заболеваемости
формируются в различных ведомостях. Данные этих органов отличаются друг от
друга, так как формируются на основе различных методологических подходов. Это
необходимо устранить и разработать одну общую статистическую ведомость.
Совершенствование
правовых основ в РФ необходимо осуществлять в направлении устранения имеющихся
законодательных пробелов и неточностей, мешающих эффективному урегулированию
отдельных видов конфликтов.
Самая важная задача,
которая сейчас стоит в решении вопросов регулирования и совершенствования
трудовых отношений – это найти свое место в решении демографической ситуации,
которая в нашей стране вызывает серьезную озабоченность и характеризуется сложными
процессами в развитии народонаселения.
Чтобы коренным образом
повлиять на сложившуюся ситуацию, недостаточно перечисленных мер
совершенствования регулирования трудовых отношений, если смотреть через призму
демографической ситуации. Необходимо главным образом улучшать демографическую
ситуацию в стране, снижать смертность и производственный травматизм, а также
необходима профилактика заболеваний на производстве.
Проведенных мер по
совершенствованию регулирования трудовых отношений не достаточно. Необходимо
учитывать, что требования к регулированию трудовых отношений будут меняться в
зависимости от ситуации в нашей стране и в других странах. Поэтому необходимо
регулярное совершенствование трудовых отношений в области условий и
безопасности труда работников организаций.