Тема: Совершенствование управления оплатой труда ОАО Газпром

• Вид работы:
  Другое по теме: Совершенствование управления оплатой труда ОАО Газпром
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  21.03.2012 10:38:09
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Оглавление

  
  
  
  

  Введение………………………………………………………………………….3

  1.  Основы теории оплаты труда…………………………….………………..6

       1.1.Понятие, классификация систем и форм оплаты труда………….……. 6

       1.2. Зарубежный опыт оплаты труда ……………………………………….  14

       1.3 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности ……………….. 20

       1.4.Показатели эффективности труда персонала……………………………22

      

  2. Анализ системы оплаты труда в Филиале УСЗ ОАО «Газпром»…….   29

       2.1. Общая характеристика и финансово-хозяйственная              деятельность…………………………………………………………………   29

       2.2. Анализ системы оплаты труда на предприятии…………………….. ..   33

       2.3.Анализ эффективности труда персонала на предприятии……………... 48

             

  
  

  3. Основные направления совершенствования управления системой

  оплаты труда в Филиале УСЗ ОАО «Газпром»…………………………   59

                                         

      3.1. Предложения по совершенствованию управления системой

      оплаты труда ………………………………………………………………… 59

      3.2.Организация автоматизированной системы учета и анализа

      расчетов с персоналом по оплате труда………………………………….   67

      3.3.Расчет экономической эффективности  ………………………………. .75          

       

    Заключение……………………………………………………………………  79

  Список литературы……………………………………………………………    85

  Приложение……………………………………………………………………..    89 Введение

  
  
  
  

  В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

  Для успешного развития предприятия следует использовать методы оплаты труда, которые способствуют созданию деловой атмосферы и ориентируют работников на увеличение личного вклада в успех общего дела. Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. В качестве основы для достижения указанных целей могут быть использованы механизмы финансовой мотивации. Кроме того, в используемых методах оплаты труда должны соблюдаться требования законодательства.

  Актуальность темы данной дипломной работы заключается в том, что все преобразования в организации заработной платы отражаются на деятельности предприятий, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги. Но на современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. Решение этих задач особенно актуально как одно из непременных условий преодоления экономического кризиса и быстрого послекризисного развития экономики. Более того, от механизма распределения оплаты труда зависит психоло­гический «климат» в организации, во многом формирующий отноше­ние работников к труду, организации, к ее руководству, к выпускаемой продукции и к собственному социальному положению. Важность этих факторов высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспо­собности.

  Изучение экономической литературы по теме исследования позволит выявить  основные виды и формы оплаты труда, основные вопросы и методы мотивации и стимулирования работников  в целях повышения производительности труда. Далее будет изучен опыт применения самых разных систем оплаты труда в зарубежных развитых странах. 

  Особое внимание в работе будет уделено характеристике предприятия и его финансово-хозяйственной деятельности, анализу системы оплаты труда в Филиале УСЗ ОАО «Газпром», анализу использования рабочей силы, эффективности  использования трудовых ресурсов, расходования средств на оплату труда.

  В процессе написания работы планируется изучение основополагающих нормативных документов, таких, как Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, указы Президента и постановления Правительства РФ, т.е. документы высшего уровня; положения, методические указания, т.е. документы среднего уровня. Будет также изучена основная и дополнительная литература по управлению  оплаты труда в организации. При написании работы  будут использоваться труды таких авторов, как Е.П. Егоршин, Р.А. Яковлев, Н.П. Кондраков, А.Я.Кибанов, А.Д. Шеремет, Г.В. Савицкая, В.А. Чернов, А.Л. Жуков и  других.

  Все вышеизложенное определило актуальность рассматриваемой проблемы, которая подтверждена  авторитетными экономистами, посвящающими ей немалую часть своих исследований.

  Основной целью нашей исследовательской работы является изучение и анализ вариантов совершенствования управления системой оплаты труда персонала для их последующего практического применения на конкретном предприятии Филиала УСЗ ОАО «Газпром». В соответствии с намеченной целью в данной работе должны быть решены следующие задачи:

  ·   Изучить существующие на практике системы и формы оплаты труда;

  ·   Изучить показатели эффективности труда персонала;

  ·   Дать характеристику финансово-хозяйственной деятельности Филиала УСЗ ОАО «Газпром»;

  ·   Проанализировать систему оплаты труда в организации;

  ·   Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов, используя показатели производительности труда и рентабельность персонала;

  ·   Предложить варианты совершенствования системы оплаты труда на предприятии.

  ·   Подтвердить расчетом целесообразность применения нового метода

  Объектом исследования ВКР явились системы оплаты труда. Предмет исследования – управление системой оплаты труда на предприятии – Филиал УСЗ ОАО «Газпром».

            Поставленные задачи обусловили выбор методов исследования:

  -    метод изучения теоретической литературы по теме исследования,

  - описательный метод,

  -  экономико-математические методы анализа,

  - сравнительный анализ.

  
  
  

   1. Теоретические основы системы оплаты труда

  
  
  
  

  1.1. Понятие, классификация систем и форм оплаты труда

  Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

  Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы за­работной платы.

  Система оплаты труда представляет собой способ исчисления заработной платы, подлежащей выплате работникам. Выбор си­стемы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нор­мирования труда и учета трудовых затрат. При выборе системы оплаты труда в первую очередь принципиален выбор объекта учета труда, подлежащего оплате: время или количество выпол­ненной работы. Различным категориям работников можно устанавливать разные системы оплаты труда. Например,  труд общепроизводственного и общехозяйственного персонала, как правило, оплачивают повременно (по окладам), а рабочим основного производства – сдельно. Сотрудники отделов сбыта обычно получают комиссионные от продаж.

  Разные авторы  приводят разные системы оплаты труда.

   Так, Кондраков Н.П. [15] считает, что основными видами оплаты труда являются:

  ·   Повременная. Подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную

  ·   Сдель­ная. Подразделяется на прямую сдель­ную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную

  ·   Аккордная.

  Елгина Е.Б. в своей работе [10]  выделяет:

  ·   Тарифную.

  ·   Бестарифную систему

  ·   Смешанную.

  Петров А.В. в своей работе [16] выделяет следующие системы оплаты труда: повременную (тарифную), сдельную, бестарифную, по системе плавающих окладов и на комиссионной основе.

  Такое разнообразие связано, на мой взгляд, с тем, что коммерческая организация может разработать свою собствен­ную систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение работ­ника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодек­сом РФ (ТК РФ). Принятые системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и  в тру­довых договорах с конкретными работниками. Однако все приведенные классификации включает основные системы оплаты. В своей работе, я рассмотрю последнюю классификацию, т.к. она включает большее количество систем оплаты труда.

  1.Тарифная система – система оплаты труда, в основе которой лежат нормативы, регулирующие уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы выступают: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты (ст. 143 Трудового кодекса РФ). Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

  Тарифная система подразделяется на две основные подсистемы оплаты труда: повременную и сдельную.

  Повременная оплата. При повременной оплате труда оплачивается фактически отработанное время. В рамках повременной системы оплаты труда выделяются две формы: простая и повременно-премиальная .

  При простой повременной системе работникам оплачивают время, которое они фактически отработали. Оплата может про­исходить:

  ·   по часовым или дневным тарифным ставкам (сумма денег, которую сотрудник получает за отработанный час или день);

  ·   исходя из оклада (сумма денег, которую сотрудник полу­чает за отработанный месяц).

  Тарифные ставки и оклады для различных профессий и долж­ностей устанавливают в Положении об оплате труда и указывают в штатном расписании.  А учет рабочего времени ведут в специальном табеле. В нем от­мечают отработанные часы и дни, указывают причины неявок на работу и т. д.

  Как правило, работнику устанавливают месячный оклад. Если он отработал месяц полностью, то получит оклад цели­ком. Если человек отработал не весь месяц, то зарплату ему на­числяют только за те дни, которые фактически отработаны. На рисунке 1 приведена общая схема расчета заработной платы [26].

   

  
  
  
  

  Пример 1. Работнику  Иванову И.И. установлен месячный оклад 11 200 руб. В феврале  из 19 рабочих дней Иванов работал 14 дней (5 дней он нахо­дился в отпуске без сохранения зарплаты). Тогда заработная плата Иванова за февраль составит:

  11200/19*14 = 8252,63 руб.

  При повременно-премиальной системе вместе с заработной платой работнику начисляют премию. Ее устанавливают в твердой сумме или в процентах от оклада. В этом случае зар­плату считают так же, как и при простой повременной системе. А премию прибавляют к зарплате и выплачивают вместе с ней.

  Пример 2. Предположим, что работнику Иванову И.И. установлен месячный оклад 10 000руб. и премия в размере 1200 руб.  Следовательно, зарплата Иванова при условии, что он отработал полный месяц,  составит:

  Сдельная оплата. При сдельной системе работнику оплачивают количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Для этого ис­пользуют сдельные расценки, установленные фирмой. Сдельная система оплаты труда в зависимости от способа подсчета заработка подразделяется на несколько форм, к которым относятся: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

  Расчет суммы заработной платы при  простой сдельной системе приведен на рисунке 2 [26].

   

  
  
  
  
  
  
  

  Норма выработки - это то количество продукции (работ, ус­луг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки опре­деляет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) став­ки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном рас­писании.

  Пример 3. Часовая ставка работника Иванова И.И. - 260 руб./ч. Норма выработки составляет 2 детали за 1 час. За апрель Иванов изготовил 95 деталей. Тогда заработная плата равна:

  При сдельно-премиальной системе работнику помимо зара­ботной платы начисляют премии. Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при простой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.

  Пример 4. Петрову И.П. установлена сдельно-преми­альная оплата труда. Сдельная расценка составляет 70 руб. за 1 готовое изделие. Согласно Положению о преми­ровании ежемесячно выплачивают премию в сумме 1000 руб. В апреле Петров изготовил 100 изделий. Сумма начисленной заработной платы за месяц составит:

  При сдельно-прогрессивной системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (на­пример, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.

  Пример 5. На предприятии уставлены расценки: до 110 деталей – 50 руб./шт., а свыше – 55 руб./шт. За апрель работник Сомов изготовил 120 изделий. Его заработная плата составит:

  Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно. Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать налад­чиков и ремонтников оборудования в его надежной работе. По­скольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.

  Пример 6. Работнику вспомогательного производства Сергееву уста­новлена косвенно-сдельная оплата труда. Сергеев получает 3% от зара­ботка рабочих основного производства. В марте рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб. Следовательно, за ноябрь Сергеев получит:

  Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, ко­торое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между ра­ботниками бригады в зависимости от того, сколько времени от­работал каждый из них. Расценки по конкретному заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.

  Пример 7. Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика отремонтировала подъемник за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ - 8400 руб. Слесари работали по 18 часов, а на­ладчик - 6 часов. Зарплата одного слесаря равна: . Сумма, причитающаяся наладчику, составит:

  2. Бестарифная система  оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

  -   тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

  -   присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

  - установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

  Для расчета применяют схему, приведенную на рисунке 3 [16].

   

  
  
  
  
  

  Фонд заработной платы определяют ежемесячно по резуль­татам работы всего коллектива. Коэффициенты устанавливают на общем собрании работни­ков и утверждают приказом руководителя фирмы.

  Пример 8. В январе фонд заработной платы составил 50 000 руб. Коэффициент трудового участия Иванова И.И. согласно приказу по предприятию равен 1.4, при общей сумме КТУ – 3,6. Тогда заработная плата Иванова И.И. составит:

  Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

  3.Система плавающих окладов

  При такой системе заработок работников зависит от резуль­татов их работы, прибыли фирмы и суммы, которая может быть направлена на зарплату. Руководитель фирмы может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Это зависит от суммы, которую фирма может на­править в фонд оплаты труда. Схема расчета заработка работника приведена на рисунке 4.

   

  
  

  Пример 9. Работнику Петрову установлена заработная плата по системе плавающих окладов.

  Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда составляет 50 000 руб. Месячный оклад Петрова – 10 000 руб. В апреле на зарплату направлено 55 000 руб. Тогда  заработная плата Петрова составит:

  4. Система, базирующаяся  на комиссионной основе, - система оплаты труда с установлением размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции, работ или услуг.

   Эту систему обычно применяют для тех, кто продает продукцию (товары, работы, услуги). Схема расчета суммы заработной платы приведена на рисунке 5.

   

  
  
  
  
  

  Процент от выручки определяет руководитель фирмы в со­ответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Фирма может установить работникам минимальный зарабо­ток, который выплачивают независимо от количества продан­ной продукции. Его записывают в трудовом договоре.

  Пример 10. Менеджерам по продажам Яковлеву и Сидорову заработная плата установлена в раз­мере 5% от стоимости проданной им продукции. При этом минималь­ная заработная плата, зафиксированная в трудовом договоре с ними, составляет 3000 руб. В апреле Яковлев реализовал продукцию на сумму 375 000 руб. (без НДС), Сидоров на 45 000 руб. Заработная плата Яковлева за апрель составит: , Сидорова: (45000*5%)=2250

  
  
  
  

  1.2.Зарубежный опыт оплаты труда

  В зарубежных развитых странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются следующими чертами: в США – оплатой за квалификацию, в Японии – оплатой за стаж и рационализаторство, в  Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактом, в Германии – стимулированием роста производительности, во Франции – индивидуализацией заработной платы, в Швеции – солидарной заработной платой, в Италии – выплатой  коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая нацеленность на повышение эффективности производства.

  В странах с развитой рыночной экономикой  выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:

  1) Стимулирование роста производственных показателей;

  2) Стимулирование повышения качества рабочей силы.

  Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда.

  Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки.

   Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

   -   беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

    -    премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

     -   премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

             В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

    В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре заработной платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования. На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

  Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд заработной платы с экономическими результатами фирмы. Практика индивидуализации заработной платы во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

  - оплата за индивидуальную выработку;

  - зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10 – 50%, особенно у работников торговли;

  - оплата «кадров» в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня заработной платы и все более от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

  - форма, при которой фиксированная часть заработной платы связана с квалификацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника - с другой.

            Последняя форма индивидуализации заработной платы может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат натуральными товарами и услугами и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации заработной платы принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

  В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система оценки заслуг предназначена для установления заработной платы работникам, имеющим одинаковую квалификацию, но разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т. д.). Методы оценки заслуг работников различны: бальная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах.

   В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

  Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

  Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

  Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается, при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.

  В части материального вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяют внимание основному жалованью. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей.

  Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. Так, консультативной фирмой «Маккинзи» были выделены следующие факторы:

       - сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании;

  -   сложность выполнения задач, включенных в обязанности менеджера;

  - требования - объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы.

  В Японии руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы. В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

  Действенная система мотивации персонала (и, прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Ранее, размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.

  В 70-х гг. в Японии предпринимались попытки внедрить американскую систему тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они не увенчались успехом. Распространение получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок:

  -  основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников);

       -   трудовой (разряд, соответствующий должности/квалификации работника).

  Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

  Для японских моделей стимулирования труда характерны:

   - дифференциация заработной платы по отраслям;

   - изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда;

   - оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).

  В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где царит «дух семьи», предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

  Таким образом, были рассмотрены основные мировые модели организации, стимулирования и оплаты труда, отличающиеся структурой, методами, факторами и в целом идеей. Тем не менее, имея существенные различия, каждая из них работает по-своему эффективно, и дает положительные результаты в работе производств тех регионов, которые данные модели представляют.

  
  
  
  

  1.3.   Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

  Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

  Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и стимулы.

  Стимулирование труда – важнейшая форма поощрения труда, вознаграждение за труд, признание личности. Характер вознаграждения зависит не только от количества и качества труда, но и от ожиданий самого работника. Поэтому стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника. Стимулирование труда может быть материальным и моральным (нематериальным). Стимулирование труда – процесс очень сложный, неоднозначный, поскольку имеет дело с людьми, а не с неодушевленными предметами. Так, если премирование труда данного вида не привело к существенному ожидаемому повышению качества, производительности труда или дисциплины труда, то назад эти премии или оплату труда забрать невозможно. Недоплаты в дальнейшем как способ вернуть назад эти средства вызывают социальное недовольство.

  Практика хозяйствования показывает, что наибольшее значение для стимулирования труда имеют премиальные системы. К ним относятся:

   Премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, связывающие степень отдачи работника, и определенные количественные показатели работы предприятия, подразделения, самого работника. Основным достоинством этого вида премий является их объективность, независимость от мнения конкретного руководителя, основным недостатком – нередкое превращение на практике в дополнительную составляющую постоянной части заработка, т.е. гарантированную зарплату.

  Система премирования предприятия должна стимулировать работников на первоочередное выполнение технико–экономических финансовых показателей, улучшающих эффективность его работы. Разработка премиальной системы сводится к установлению следующих элементов: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премированных работников, периодичность премирования. Для обеспечения стимулирующего воздействия на материальную заинтересованность работника показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении на предприятии и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива и данного работника.

  Единовременные премии и вознаграждения. Выплачиваются к основной заработной плате работника или группы работников за какие либо определенные достижения не носящие систематический характер. Это могут быть единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании и др. Их достоинства – индивидуально разово поощряют выделяющихся работников и, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работника и почти всегда окупаются в конечном счете.

  Премия по результатам работы за год. Выдается к основной заработной плате работнику или группе работников за какие либо общие коллективные результаты работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (год). В развитых рыночных странах основных видам премии является годовой бонус.

  Доплаты. Если условия труда, в которых работает работник, отклоня­ются от нормальных, необходимо начислить доплату к его ос­новной заработной плате. Доплаты начисляются за работы: в сверхурочное время, в ночное время, в вечернее и ночное время при многосменном режиме ра­боты, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий или замещении временно от­сутствующих работников.

  
  
  
  

  1.4.   Показатели эффективности труда персонала

  Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная.  Его  количественные  и  качественные  характеристики  постоянно  меняются  под  воздействием не только объективных факторов (изменений в состоянии основных производственных фондов, организации производства и  др.), но и принимаемых управленческих решений. Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией  корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений  путем планомерного управленческого воздействия  на  персонал  в  соответствии  с  текущими  и перспективными  задачами  предприятия [25].

  Такой анализ особенно необходим для рынка труда, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов возможной потребности в рабочей  силе, ее квалификации и т.д., планировании мероприятий по подбору, обучению  и адаптации кадров. Основными задачами количественной оценки эффективности использования персонала предприятия являются [18]:

   • изучение и оценка обеспеченности  предприятия  и его  структурных  подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; 

  • определение и изучение показателей текучести кадров; 

  • выявление резервов более эффективного использования трудовых ресурсов.

  Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

  Численность работников, постоянно работавших в течение ответного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

  Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели [22]:

  - коэффициент оборота по приему

  К_п = (Численность работников, принятых за период / среднесписочная численность за период) *100%                                                                                                               (1)

  - коэффициент оборота по выбытию

  Кв = (Число работников, уволенных по всем причинам за период / Среднесписочная численность за период) * 100%                                                                                     (2)

  - коэффициент текучести

  Кт = (Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров/ Среднесписочная численность за период) *100%                                                        (3)

  Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между  коэффициентами оборота по приему и по выбытию:

                (4)

  Если этот коэффициент >1, то происходит  только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места.

   Если данный показатель < 1, то сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

  Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава:

            (5)

  Данные о движении рабочей силы разрабатываются по предприятиям и организациям, по отраслям, территориальным единицам и экономике в целом.

  Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству  отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени  использования фонда  рабочего  времени.  Такой  анализ  проводится  по  каждой  категории работников, по  каждому  производственному  подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим  в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [13]: 

  ФРВ = ЧР * Д * П.                           (6)

  Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.  

  К  обобщающим  показателям  относятся  среднегодовая,  среднедневная  и  среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.  

  Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного  вида (трудоемкость продукции)  или  выпуск  продукции  определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.  

  Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение  единицы  определенного  вида  или  объем  выполненных  работ  за  единицу  времени.  

  Производительность труда является важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов. От него зави­сят товарооборот, издержки, прибыль, рентабельность. Производительность труда связана с выработкой. Производительность труда — это производство работ, услуг про­дукции (т.е. выработка) в единицу времени, достигнутые одним ра­ботником, единицей оборудования, одним подразделением и т.п. [18]

                (7)

  На практике в качестве обобщающего показателя производительности труда применяется среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от их удельного веса в  общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) рассчитывается по формуле:

  ГВ = УД · Д · П · ЧВ                          (8)

  ,  где  УД – удельный  вес  рабочих  в  общей  численности  промышленно- производственного персонала (ППП); Д – количество отработанных дней; П – продолжительность рабочего дня; ЧВ – часовая выработка рабочего. 

  Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение  прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).  Поскольку  прибыль  зависит  от  рентабельности  продаж,  коэффициента  оборачиваемости капитала  и  суммы  функционирующего  капитала,  факторную  модель данного показателя можно представить следующим образом: 

               (9)

  , где  – рентабельность персонала;  – прибыль от реализации продукции;  – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;  – выручка от реализации продукции;  – стоимость выпуска продукции в текущих ценах;  – рентабельность оборота (продаж);  – доля реализованной продукции в общем объеме ее вы­пуска;  – среднегодовая выработка продукции одним работником.

  Анализ  производительности  труда  необходимо  рассматривать  в  тесной  взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на  оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях  создаются возможности для расширенного воспроизводства. 

  Изменение средней заработной платы работающих за год, месяц, день и час  характеризуется  его  индексом I сз,  который  определяется  отношением  средней  зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. Кроме того рассчитывается индекс производительности труда I гв . Тогда можно рассчитать  экономию (-Э) или перерасход (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты. Расчет  ведется по формуле:

  Э = ФЗП ф * ( (I сз - I гв) / I сз)                    (10)

  Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и повышения рентабельности  нужно,  чтобы  темпы  роста  производительности  труда  опережали  темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход  фонда  зарплаты,  повышение  себестоимости  продукции  и  соответственно уменьшение суммы прибыли.  Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на  рубль зарплаты и др. Изучают динамику этих показателей, выполнение плана по  их уровню. Кроме того, необходимо установить факторы изменения каждого показателя,  характеризующего  эффективность  использования  фонда  заработной  платы.  Анализ динамики  вышеперечисленных  показателей использования персонала  позволяет  выявить  резервы  повышения  эффективности  использования  средств на оплату труда, сокращения сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, роста ритмичности производства продукции, выполнения договорных обязательств и улучшения финансового состояния предприятия.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  2. Анализ системы оплаты труда Филиала УСЗ ОАО «Газпром»

   

  2.1.Общая характеристика и финансово-хозяйственная  деятельность предприятия

  Филиал по управлению служебными зданиями ОАО "Газпром" (далее -"Филиал") создан решением Совета директоров Российского акционерного общества открытого типа "Газпром" от 30 апреля 1998 г. № 65 "О создании в г.Москве Филиала по управлению служебными зданиями РАО "Газпром" в соответствии с законодательством Российской Федерации и является обособленным подразделением РАО "Газпром" (далее - "Общество").

  Полное наименование - "Филиал по управлению служебными зданиямиРАО "Газпром". Сокращенное наименование - Филиал УСЗ ОАО "Газпром".   

  Место нахождения Филиала: Российская Федерация, 117884, г. Москва, ул. Новочеремушкинская, д. 71/32.

  Филиал Общества не является юридическим лицом и действует на основании утвержденного Обществом Положения.

  Основными целями деятельности Филиала являются:

    - организация управления и учета служебных зданий и другого имущества Общества;

    - контроль над обеспечением эксплуатации и ремонта служебных и жилых зданий и объектов культурно-бытового назначения Общества;

    - материально-техническое обеспечение оборудованием и материалами администрации Общества и иных юридических лиц по согласованию с Обществом;

    - сервисное обслуживание подразделений администрации и организаций Общества, а также иных юридических лиц по согласованию с Обществом;

    - организация отдыха и укрепления здоровья работников Общества;

    - расширение рынка товаров и услуг.

   В соответствии с основными видами деятельности Филиала являются:

     - организация деятельности по приёмке законченных строительством объектов недвижимости (жилого и нежилого фонда) и обеспечение оформления прав собственности в установленном законом порядке;

     - обеспечение эксплуатации, ремонта и развития инженерных систем жизнедеятельности служебных и жилых зданий и объектов культурно-бытового назначения Общества;

     - обеспечение эксплуатации внутренних систем электроснабжения, низковольтного и высоковольтного оборудования, теплоснабжения, водоснабжения (включая пожарное водоснабжение) и канализации, а также систем вентиляции и кондиционирования воздуха, дренажа и ливневых стоков;

     - проведение пусконаладочных работ и испытаний электротехнического оборудования и электрокабелей напряжением до 10 кВт, в том числе на инженерных системах и оборудовании;

     - эксплуатация жилищного фонда;

     - осуществление контроля над строительством в порядке технического надзора;

     - осуществление эксплуатационно-ремонтной деятельности, оказание инжиниринговых услуг;

     - своевременное и качественное ведение капитального и текущего ремонта служебных и жилых зданий, разработка документации и заключение договоров с предприятиями на выполнение данных работ;

     - обслуживание и эксплуатация лифтов, грузоподъемных механизмов, торгово-кухонного оборудования, оборудования для химчистки и прачечной,  систем автоматики и сигнализации инженерного оборудования, а также систем автоматического пожаротушения;

     - производство работ по монтажу, наладке, ремонту и техническому обслуживанию систем противопожарной защиты;

     - участие в экспертизе проектной документации на строительство, реконструкцию зданий и сооружений;

     - приобретение, эксплуатация и продажа различных транспортных средств, номерных агрегатов, другой специальной техники и оборудования;

     - обеспечение     строительства,     открытия     автомобильных     стоянок, автозаправочных станций, пунктов реализации ГСМ;

     - материально-техническое обеспечение администрации Общества;

     - организация складского хозяйства;

     - эксплуатация гостиниц, гостинично-офисных комплексов и иных объектов туристической инфраструктуры;

     - содержание общежития для командированных специалистов Общества;

     - организация санитарных мероприятий по уборке служебных и жилых помещений, мойке фасадов зданий, наружной уборке и благоустройству прилегающих территорий, посадке зеленых насаждений;

     - организация услуг по химической чистке и стирке белья;

     - организация парикмахерских услуг;

     - выполнение полиграфических работ;

     - организация приема официальных делегаций, а также проведения переговоров, симпозиумов, совещаний, встреч сотрудников Общества;

     - решение социальных вопросов сотрудников администрации Общества;

     - создание безопасных условий труда для сотрудников администрации Общества;

     - организация мероприятий гражданской обороны;

     - приобретение, строительство, отчуждение, получение и передача в аренду по согласованию с руководством Общества движимого и недвижимого имущества, необходимого для деятельности Общества, совершение других гражданско-правовых сделок;

  - осуществление иных видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством.

           Имущество Филиала образуется из денежных и материальных средств, закрепленных за ним Обществом, а также приобретенных в ходе его хозяйственной деятельности, входящих в общий баланс Общества. Имущество, числящее на отдельном балансе Филиала, является собственностью Общества.

  Для выполнения своих задач и задач Общества Филиал осуществляет финансово-хозяйственную деятельность в пределах и на условиях, определенных Обществом (табл. 1).

  Таблица 1

         Основные финансово-хозяйственные результаты филиала УСЗ ОАО «Газпром» за 2006-2008гг.

  №	Наименование показателя	2006г.	2007г.	2008г.	Темп роста, %	Темп роста, %
  1	Выручка, тыс. руб.	1121548	1253857,0	1588093,0	111,8	126,6
  2	Валовая прибыль, тыс. руб.	166 318	175 731,0	200599,0	105,6	114,2
  3	Прибыль от продаж, тыс.руб.	144568	147 621	175 439	102,1	118,8
  3	Чистая прибыль, тыс. руб.	66 930	77 746,0	125631,0	116,2	161,6
  4	Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.руб.	158123,0	167750,0	202370,0	106,1	120,6
  5	Фондоотдача	7,1	7,5	7,8	105,6	104
  6	Рентабельность продукции (продаж), %	12,8	11,77	11,05	91,9	93,9
  7	Оборачиваемость капитала	2,7	2,95	2,90	109,3	98,3

  Данные табл. 1 показывают о росте всех показателей за анализируемый период. Темп роста выручки от реализации в 2007г. составил 111,8%, а в 2008г. 126,6%, что на 14,8% больше (126,6-111,8%). Это объясняется ростом цен на услуги данного предприятия. В 2008г. наблюдается сильный рост чистой прибыли 161,6% по сравнению с 2007г. – 116,2%, что связано со снижением управленческих и операционных расходов. Рентабельность продаж за анализируемый период постоянно снижалась, что объясняется увеличением себестоимости услуг. В целом финансово-хозяйственная деятельность УСЗ ОАО «Газпром» является эффективной и рентабельной.

  Комплексная система управления Филиалом осуществляется по следующей схеме (см. рис.6):

  Управление Филиалом осуществляется Генеральным директором Филиала, назначение которого на должность и освобождение от должности производится начальником Хозяйственного управления администрации Общества.

  Директор Филиала непосредственно подчиняется начальнику Хозяйственного управления администрации Общества.

   Структура управления Филиалом представлена на рис. 7.

  
  
  
  

  
  
  

  Рисунок 7. Организационная структура управления Филиала.

  Аудиторская проверка финансово-хозяйственной и правовой деятельности Филиала осуществляется аудитором Общества.

  Филиал учитывает результаты своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

  Главный бухгалтер Филиала несет ответственность и пользуется правами, установленными для главных бухгалтеров предприятий и организаций. Главный бухгалтер Филиала подчиняется непосредственно директору Филиала и главному бухгалтеру Общества.

  Прекращение деятельности Филиала производится в порядке,
  установленном законодательством Российской Федерации.

  
  
  
  

  2.2.  Анализ системы оплаты труда на предприятии

   Оплата труда работников осуществляется на основе повременно-индивидуальной системы оплаты труда. Повременно-индивидуальная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы на основе должностных окладов, учитывающих профессиональную квалификацию  работников, уровень ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, без применения системы текущего премирования и надбавки за стаж работы в организациях системы ОАО «Газпром».

  Размеры должностных окладов работникам устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с перечнем должностей, схемами должностных окладов, утвержденных ОАО «Газпром».

  Работникам могут выплачиваться единовременные премии в размере до трех должностных окладов в год за выполнение отдельных работ (заданий), имеющих большое значение для Филиала или отрасли в целом.

  Работникам могут выплачиваться премии в связи с юбилейными датами в процентах к должностному окладу в зависимости от стажа работы в газовой промышленности:

  - до 5 лет (включительно) – 30%;

  - свыше 5 до 10 лет (включительно) – 50%;

  - свыше 10 до 15 лет (включительно) – 75%;

  - свыше 15 лет – 100%.

  Кроме того, работникам могут выплачиваться премии, приуроченные к праздничным дням (23 февраля, 8 марта, 9мая и т.д.); Дню работников нефтяной и газовой промышленности.

  Работодатель по согласованию с профсоюзным комитетом имеет право уменьшить или лишить работника премии, приуроченной к праздничному дню, за нарушение дисциплины труда или не выполнение возложенных на него должностных обязанностей.

  Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в соответствии с заключенным трудовым договором в размере до двух должностных окладов исходя из фактически отработанного времени, рассчитанного путем суммирования:

  - времени ежедневной работы;

  - времени нахождения в командировке;

  - времени ежегодного оплачиваемого отпуска (28 календарных дней)

  - времени дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день (не более 7 календарных дней)

  - периода временной нетрудоспособности не более 30 календарных дней за календарный год (свыше 30 календарных дней в случаях производственной травмы или профессионального заболевания);

  - времени выполнения государственных обязанностей.

  Вознаграждение по итогам работы не выплачивается работнику, не проработавшему полный календарный год и уволенному по следующим статьям Трудового кодекса РФ:

  - ст.71; ст.77 п.1,п.3 (без уважительных причин), п.5 (кроме организаций ОАО «Газпром»), п.7; ст.81 п.3, п.5, п.6, п.7, п.8, п.9, п.10, п.11.

       Вознаграждение выплачивается исходя из должностных окладов, установленных Работникам на конец отчетного года, по итогам которого производится выплата вознаграждения.

      Работники, допустившие в течение года нарушение дисциплины труда или не выполнившие возложенные на них должностные обязанности, могут быть лишены вознаграждения полностью или частично. Лишение или уменьшение размера вознаграждения оформляется приказом с указанием причин, повлекших снижение (лишение) размера вознаграждения.

        Вознаграждение выплачивается после подведения итогов производственно-хозяйственной деятельности за год.

       Работникам также производится выплата доплат к должностным окладам:

  - за исполнение обязанностей временно отсутствующего Работника, за расширение зоны обслуживания и увеличения объема работ – до 20%;

  - за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) – 40%;

  - за работу с тяжелыми и вредными условиями труда – 4% (исчисление величины доплаты производится к уровню должностного оклада по данной должности, установленного Единой тарифной сеткой).

       Конкретные размеры доплат Работникам устанавливаются приказом Работодателя.

         Заработная плата выплачивается работникам только в денежной форме 5-го и в виде аванса 20-го числа каждого месяца. При совпадении этих дней с выходными и нерабочими праздничными днями выплата заработной платы производится накануне этих дней.

          Исчисление заработной платы работников производится в соответствии с порядком, предусмотренным статьей 139 Трудового кодекса РФ.

       Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала (при условии подачи работниками заявлений на отпуск не позднее, чем за две недели).

       Оплата сверхурочной работы производится:

  - за первые два часа работы – в полуторном размере;

  - за последующие часы – в двойном размере.

      По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

        Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работников, работавших в выходной или нерабочий праздничный день, им может быть представлен другой день отдыха .В этом случае работа в этот день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

  Оплата простоев не по вине Работников ОАО "Газпром" производится в размере не менее одной тарифной ставки установленного работнику разряда (должностного оклада).

  Стороны (работодатель и работники) совместно проводят согласованную политику в области оплаты труда и доходов работников, исходя из следующих принципов:

  - восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула трудовой активности работников путем поэтапного увеличения тарифной части в общем размере заработной платы до 70 %;

  - установление необходимого уровня реальной заработной платы, обеспечивающей восстановление и воспроизводство рабочей силы, содержание семьи.

  Рассмотрим доплаты, применяемые в Филиале УСЗ ОАО «Газпром» (Приложение 1):

  Доплата за работу в сверхурочное время. Фирма может привлечь сотрудников (с их письменного со­гласия) к работе в сверхурочное время. Так, если графиком организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов на основании приказа руководителя. Исчерпывающий перечень случаев, когда работников мож­но привлекать к сверхурочной работе (с их письменного согла­сия), установлен в статье 99 Трудового кодекса РФ. Сверхурочная работа каждого со­трудника не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Не допускаются к сверхурочным работам: работники моложе 18 лет и другие категории работников в соответствии с федераль­ными законами.

       Доплата за работу в ночное время. В случае производственной необходимости работников мож­но привлечь к работе в ночное время. За работу в ночное время фирма обязана начислить доплату к основной заработной плате работника. Ночным считается время с 22 до 6 часов. Список лиц не допускаемых  к работе в ночное время перечислен в ст. 96 ТК РФ, например, беременным женщинам. Размер доплаты за работу в ночное время устанавливают в коллективном трудовом договоре. Размер доплаты не может быть ниже, чем он установлен трудовым законодательством.

  Доплата за работу в праздничные и выходные дни. Работа в праздничные дни разрешается в организациях, приостановка ко­торых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия или работа которых выз­вана необходимостью обслуживания населения). Привлекать к работе в выходные и праздничные дни инва­лидов и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет, до­пускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Работников привлекают к работе в праздники или выходные на основании приказа руководителя.

  По желанию работника, работавшего в выходной или нера­бочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере.

   Доплата за совмещение и выполнение обязанностей временно отсутствующих. С согласия работника его можно привлечь к работе по другой специальности с сохранением основных трудовых обязанностей (совмещение профессий или должностей). Также ему можно по­ручить работу сотрудника, который временно отсутствует. В этих случаях вы обязаны начислить работнику доплату. Размер доплаты и порядок ее расчета устанавливают в трудо­вом договоре. Доплату начисляют на основании приказа руководителя.

           Организации при заключении коллективных договоров и ин­дивидуальных контрактов с работниками вправе применять и другие формы и размеры доплат и надбавок (наряду с законода­тельно установленными) и включать их непосредственно в тариф­ные ставки, должностные оклады, расценки в виде абсолютных величин, т. е. в рублях, а также применять выплаты за фактически проработанное время с особым характером выполняемой рабо­ты или в условиях, отклоняющихся от нормальных.

  Надбавки. Филиал помимо заработной платы выплачивает ра­ботникам  надбавки. Они бывают такие:

  ·   за подвижной характер работы

  ·   за разъездной характер работы;

  ·   за работу вахтовым методом.

  Компенсации. Также предприятие выплачивает работникам различные компенсации. В своей работе я  освятила следующие их виды: компенсация донорам, командировочные расходы, за неиспользованный отпуск, за вредные условия труда и при увольнении, так как именно эти виды компенсаций присутствуют на нашем предприятии.

  Компенсация донорам. В день сдачи крови, а также в день связанного с этим меди­цинского обследования работник освобождается от работы (ст. 186 ТК РФ). Если по соглашению с работодателем сотрудник в день сдачи крови вышел на работу, ему предоставляют по его желанию другой день отдыха. После каждого дня сдачи крови работнику предоставляют дополнительный день отдыха. Этот день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачивае­мому отпуску или использован в другое время в течение кален­дарного года. Основанием для освобождения сотрудника от работы явля­ется справка медицинского учреждения, где он сдавал кровь.

  Компенсация командировочных расходов. Если фирма отправляет сотрудника в командировку, то она должна ему оплатить (ст. 168 ТК РФ):

  ·   расходы по проезду к месту командировки и обратно;

  ·   расходы по найму жилого помещения;

  ·   суточные в размере, установленном в трудовом договоре;

  ·   другие расходы, связанные с командировкой (плата за по­лучение визы, телефонные переговоры, бронирование би­летов и проживания и др.).

  Как правило, на эти расходы перед отъездом в командиров­ку фирма выдает сотруднику аванс. После возвращения (в тече­ние трех дней) сотрудник предъявляет в бухгалтерию авансо­вый отчет и документы, которые подтверждают его расходы.

  Компенсация за неиспользованный отпуск. Законодательство разрешает заменять часть отпуска, пре­вышающего 28 календарных дней, денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Для этого сотруднику нужно лишь написать за­явление, в котором он укажет, что хочет получить деньги вза­мен отпуска. Не допускается такая замена лишь в трех случаях:

  ·   если сотрудница беременна;

  ·   если работнику не исполнилось 18 лет;

  ·   если сотрудник занят на тяжелых работах или на работах с вредными (опасными) условиями труда.

  Компенсация за вредные условия труда. На работах с вредными и опасными условиями труда фирма  обеспечивает сотрудников защитными средствами (ст. 221 и 222 ТК РФ). Трудовой кодекс предусматривает раз­личные виды защиты: спецодежда, моющие средства (мыло, защитный крем, паста) и молоко.

  Компенсации при увольнении. Если сотрудник увольняется, ему положены: компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях выходное пособие при увольнении.

  Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении. Увольняющемуся сотруднику фирма должна выплатить за все дни не отгулянного отпуска компенсацию (ст. 127 ТК РФ).

  При анализе эффективности использования средств на оплату труда, на первом этапе, как правило, определяют соблюдение запланированной численности работников, изучают ее динамику, эффективность использования рабочего времени, анализируют закономерности изменения товарооборота и средств на оплату труда. Считается положительным моментом, если темпы роста товарооборота опережают темпы роста трудовых ресурсов. Динамика основных показателей по труду филиала УСЗ ОАО «Газпром» за 2006-2008 г.г. представлена в табл.2.

  Таблица 2

  Динамика основных показателей по труду филиала УСЗ ОАО «Газпром»

  Показатель	2006	2007	2008	Абс. Изм.	2007/2006 %	2008/2007 %
  Объем производства товаров, услуг, тыс.руб.	1121548	1 253 857	1 588 093	334236	111,8	126,6
  Выручка от реализации, тыс. руб.	144568	147 621	175 439	27818	102,1	118,8
  Численность персонала, чел.	1 456	1 649	1 622	166	113,3	98,4
  ФОТ, тыс.руб.	373080,2	406704,1	459313,4	86 233 ,3	109,01	112,9
  Производительность труда, тыс. руб./чел	770,3	760,4	979,1	218,7	98,7	128,8
  Средняя з/р 1 работника, руб.	21353	20553	23600	2247	96,25	114,8

  Результаты, приведенные в табл. 2, свидетельствуют о том, что темпы роста объема производства продукции (126,6%) опережают темпы роста фонда заработной платы (112,9%), это является положительным моментом на протяжении трех анализируемых лет. Анализ временного отрезка 2006-2007гг. на нашем предприятии показывает, что при значительном увеличении численности персонала (113,3%) резко снизилась средняя заработная плата, а, следовательно, и производительность труда, темп роста которой составил 98,7%. Учитывая все эти негативные факторы, темп роста объема производства продукции составил 111,8%.  Что объясняется неэффективной политикой в сфере оплаты труда работников. К концу 2008г наблюдается улучшение ситуации с трудовыми ресурсами. ФОТ увеличился на 86233,3 тыс.руб., но при этом количество персонала уменьшилось. Это повлияло на увеличение темпа роста средней заработной платы на 114,8% и производительности труда на 128,8%. В связи с чем темп роста объема производства составил 126,6%, что на 14,8% больше, чем в предыдущем.

  Далее изучим, какие  факторы оказывают влияние на фонд заработной платы, основываясь на данных таблицы 2.1. Абсолютный результат изменения фонда заработной платы определяется как разность фактического и планового фонда заработной платы, формируется под влиянием двух факторов – изменения численности работников предприятия и изменения уровня их средней заработной платы, а именно:

  а) за счет изменения численности работников: Dт = (ТФ – ТПЛ)xЗПЛ

  б) за счет изменения средней заработной платы работников:

  Dз = (ЗФ – ЗПЛ) xТФ

  ,где ТПЛ и ТФ – численность работников соответственно по плану и фактически; ЗПЛ и ЗФ – уровень средней заработной платы соответственно по плану и фактически.

  1) а)2006-2007гг. Dт = (1649 – 1456)*21353=4121,2тыс.руб.

  б) 2006-2007гг. Dз = (20553-21353) * 1649=-1319,2 тыс.руб.

  Общий результат : 4121,2 – 1319,2=2802 тыс.руб.

  Таким образом, снижение уровня средней заработной платы и увеличение численности персонала в 2006-2007гг. увеличило ФОТ на 2802 тыс.руб.

  2)   а) 2007-2008гг. Dт = (1622-1649)*20553=-554,9 тыс.руб.

         б) 2007-2008гг. Dз = (23600-20553)*1622=4942,23 тыс.руб.

  Общий результат: 4942,23 – 554,9 = 4387,33 тыс.руб.

  При уменьшении численности персонала, была повышена средняя заработная плата, что повлекло увеличение ФОТ на 4387,33 тыс.руб.

  Рассмотрим соотношение рабочих и административно-управленческого персонала по численности, фонду зарплаты и средней зарплате одного работника. Распределение фонда оплаты труда по категориям работников филиала УСЗ ОАО «Газпром» представлено в табл.3.

  Таблица 3

  Распределение фонда оплаты труда по категориям работников

  Категория работников	Сумма (тыс. руб.)			Средняя з/п, руб.			Абс. Изм.	2007/2006	2008/2007
  	2006	2007	2008	2006	2007	2008
  Руководители	37308,02	59938,6	64303,9	10328,9	16874,6	17802,8	26995,9	160,6	107,3
  Специалисты	26861,8	38474,2	47401,1	9993,2	14442,3	17793,2	20539,3	143,2	123,2
  Служащие	6715,4	6995,3	7900,2	6217	7286	9405	1184,8	104,2	112,9
  Рабочие	302194,9	304296	339708,2	22013	22742,6	25619	37515,3	100,7	111,6
  Итого	373080,2	406704,1	459313,4	48552,1	61345,5	70620	22067,9	109,01	112,9

  По данным табл.3 можно видеть, что в 2007г. произошел значительный  темп роста ФЗП руководителей в 160,6 раз и специалистов в 143,2 раза. Тогда как ФЗП рабочих и служащих изменился не значительно. Снижение ФЗП рабочих связано с уменьшением численности персонала. В общем ФЗП увеличился в 109 раз по сравнению с 2006г. В 2008г. наблюдается тенденция к стабилизации ФЗП по всем категориям работников. Можно наблюдать рост ФЗП рабочих и служащих, тогда как ФЗП руководителей и специалистов заметно снизился и составил 107,3 и 123,2% соответственно.  Примечательно то, что средняя заработная плата рабочего превышает среднюю зарплату руководителя.

  Более подробно покажем распределение фонда оплаты труда по категориям работников, построив по данным табл. 3 диаграммы (рис.8-10).           

  Рисунок 8. Распределение фонда оплаты труда по категориям работников 2006г.

  Как видно из диаграммы на 68,2% рабочих приходится 81% ФОТ.  Тогда как на 17,9% руководителей лишь 10% ФОТ.                                

                                                                                                                                                                 

  
  

  Рисунок 9. Распределение фонда оплаты труда по категориям работников 2007г.

  Как видно из рисунка на 18% руководителей приходится 14,7% ФОТ, произошло увеличение, как численности руководителей, так и ФОТ. На 67,9% рабочих приходится 74,8% ФОТ. Также произошло увеличение ФОТ специалистов 9,5%.    

                          

  Рисунок 10. Распределение фонда оплаты труда по категориям работников 2008г.

  В 2008г. на 67,6% рабочих приходится 73,9% ФОТ, данное снижение объясняется уменьшением численности рабочих. Хоть численность руководителей и увеличилась на 0,4%, но ФОТ снизился на 0,7%. Также произошло увеличение ФОТ специалистов, что объясняется увеличением численности работников- 13,6%.

   Более детальный анализ использования ФЗП и выплат социального характера рассмотрен в Приложении 1. Данные таблицы в приложении 1 показывают, что на нашем предприятии основная  форма оплаты труда - по окладу, и в данной графе темпы роста 29,75%, что увеличило удельный вес графы 3,7%.

  Анализ показывает специфику работы предприятия, которая не позволяет снизить оплату работников в ночное время (возросло на 88,81%) и работу в выходной день (увеличение на 43,35%), что вызвано необходимостью проведения ремонтных работ в нерабочее время.

  Снижение оплаты очередного отпуска на 1545102 руб. или  4,98% сопровождается увеличение денежной компенсации отпуска, которая увеличилась на 45481,27 или на 326,74% в 2007г по сравнению с 2006. Однако, в 2008 году ситуация стабилизировалась.

  Увеличение выплат при увольнении работников на  30 134 тыс. руб. или на 64,91% и выходных пособий при уходе на пенсию на 18 749,26 тыс. руб. или 20,42%, а также повышение выплат социального характера неработающим пенсионерам на 62,19% говорит о том, что предприятие пытается стимулировать уход старых сотрудников на пенсию с целью понижения среднего возраста работника предприятия. Качественный анализ трудовых ресурсов показал снижение численности работающих на предприятии пенсионеров на 32 чел. или на 34,8%. Причем наблюдался значительный рост выше перечисленных статей в 2007г, что свидетельствует о том, что именно в 2007 году была принята данная политика. Эти действия вызваны тем, что, несмотря на такую динамику, наблюдается рост сотрудников, особенно руководителей и специалистов в возрасте выше 50 лет на 8,9%.

  В 2007 году наблюдалось значительное увеличение статьи  затрат «разовые премии» на 7 130 тыс. руб. или на 560,39%, что свидетельствует о принятии руководством предприятия премиального способа стимулирования труда работников, причем за конкретные работы, т.к. премии по итогам года  уменьшились на 31,81%. Однако, в 2008 году несмотря на рост разовых премий по сравнению с 2006 годом на  86,41%, наблюдается значительное снижение данной статьи по сравнению с 2007 годом на 354%  и рост статьи «премии по итогам года». Хотя выплаты премии по итогам года не достигли уровня 2006 года, наблюдается значительный рост выплат социального характера на 49,91%. Что может свидетельствовать о том, что руководство стимулирует сотрудников, повышая, так называемый «социальный пакет». Например, значительно возросли такие статьи, как «отпуск по беременности»   на 68,47%, «единовременное пособие на рождение ребенка» на 67,97%, «пособие до 3-х лет по коллективному договору» на 38,93. Все эти показатели свидетельствуют о повышении рождаемости у сотрудников предприятия.

  Незначительный рост статей оплаты больничных листов вызван ростом численности персонала. Так при росте численности на 10,2% оплата больничных листов увеличилась на 27,82%. Однако, наблюдается снижение болезней в связи с травмой на 78,47%.

  В процессе анализа нам следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Сравним темпы роста производительности труда и заработной платы на ОАО «Газпром» по данным табл. 2. В итоге мы видим, что на всем анализируемом отрезке времени темпы роста производительности труда выше темпов роста средней зарплаты.

  Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом Iсз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ₁) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ₀). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв).

  Рассмотрим индекс средней заработной платы и производительности труда для персонала предприятия:

  Iсз = СЗ_{2007 г.} / СЗ_2006г = 20553/21353=0,96

  Iгв = ГВ_{2007 г.} / ГВ_{2006 г} = 760,4/770,3=0,99

  Iсз = СЗ_{2008 г.} / СЗ_{2007 г}= 23600/20553=1,15

  Iгв = ГВ_{2008 г.} / ГВ_{2007 г.}=979,1/760,4=1,28

  Приведенные данные за 2006-2008гг. показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен:

  Коп_2006-2007 = Iгв /Iсз = 0,99 / 0,96 = 1,03.

  Коп_2007-2008 = Iгв /Iсз = 1,28 / 1,15 = 1,11.

  Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

  ±Э = ФЗПф * (Iсз - Iгв) / Iсз.

  ±Э_{2006-2007гг}=406704,1*(0,96-0,99)/0,96=-12709,5тыс.руб.

  ±Э_{2007-2008гг}= 459313,4 *(1,15-1,28)/1,15= - 51922,4 тыс.руб.

  На нашем предприятии более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 12709,5 тыс. руб.в 2007г. и 51922,4 тыс.руб. в 2008г.

  Для определения факторов увеличения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты в 2006-2008гг. проведем анализ показателей эффективности труда персонала ОАО «Газпром» в следующем параграфе.

  
  
  

  2.3.Анализ эффективности труда персонала на предприятии

  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами (Приложение 2) мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

  Как видно из данных таблицы 4 анализируемое предприятие  обеспечено кадрами на 97,5%. Наилучший процент обеспеченности у специалистов 99,1%, т.е. почти полностью укомплектован штат. Управленческий персонал укомплектован всего на 94,7%.

  Таблица 4

  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на 01.02.2009г.

  Категория	Численность		Процент обеспеченности
  	штат	факт
  Управленческий персонал	320	303	94.7
  Специалисты	229	227	99.1
  Рабочие	1125	1102	98.0
  Всего:	1674	1632	97.5

  Необходимо также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации на основе данных, представленных в приложении 2.

  Среднесписочная численность персонала за 3 года увеличилась на 166 человек или 10,2%. Особого изменения в структуре  персонала за анализируемый период не наблюдалась. Среди руководителей наблюдается незначительный рост сотрудников с высшим образованием (увеличились на 2,6%) и уменьшение числа работающих со средним профессиональным.

  Также на анализируемом предприятии заметна тенденция повышения стажа сотрудников. Среди руководителей увеличилась доля сотрудников, имеющих стаж от 10 до 15 лет на 80,4%, причем это вызвано уменьшением доли сотрудников со стажем менее 5 лет на 32,7%, а от 5 до 10 – 52,9%. У рабочих картина аналогична увеличение наблюдается в категории от 10 до 15 лет (на 94,2%). Это связано с меньшей текучестью кадров среди руководителей и специалистов. Значительный рост категории свыше 25 лет у руководителей на 60%, а у рабочих на 91,9% свидетельствует о том, что в последний год принимались сотрудники с большим стажем работы. Однако в этой категории руководителей наблюдается увеличение работников в возрасте от 50 лет на 8,9%. В категории рабочих показатели не столь высоки всего 1,7%. Хотя  общая тенденция старения сотрудников  предприятия характерна для всех категорий. Однако, количество молодых специалистов на предприятии остается стабильным.

  Особый интерес представляют данные об аттестации, повышении квалификации и обучении сотрудников. Наблюдается снижение обучения сотрудников, причем за счет уменьшения денежных затрат на 109 тыс. руб. или на 20,3%. Однако, количество обучаемых рабочих снизилось всего на 13,4%, а руководителей и специалистов на 103,5%. Это показывает, что снижение затрат было достигнуто, в основном, за счет уменьшения обучения руководящего состава. Хотя, специфика работы предприятия не позволяет сильно уменьшать затраты на обучения рабочих, так как некоторые специалисты должны проходить обучение (подтверждать квалификацию) каждый год.

  Интересна, на наш взгляд, картина с численностью работников кадровых служб. За три года, несмотря  на рост численности сотрудников предприятия, особенно в 2006 году, и увеличение количества сотрудников отдела кадров до 9 человек, в 2008 году  их численность уменьшилась до 7 человек, что связано с автоматизацией работы данного участка предприятия, о которой будет подробнее рассказано в 3 главе данной работы.

  Анализ движения рабочей силы в ОАО «Газпром» представлен в табл. 5.

  Таблица 5

  Данные о движении рабочей силы         

  Наименование показателя	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Абсолют. прирост	Темп роста, %
  Общая численность работающих на начало года	1 413	1 678	1 641	228	13,9
  Общая численность работающих на конец года	1 678	1 641	1 635	-43	-2,6
  Среднесписочная численность	1 456	1 649	1 622	166	10,2
  Принято в течение года	366	118	94	-272	-289,4
  Выбыло в течение года	101	155	100	-1	-1,0
  Уволено за нарушения трудовой дисциплины	6	4	5	-1	-20,0
  Уволилось по собственному желанию	55	43	27	-28	-103,7
  Уволилось по сокращению штатов	0	8	5	5	100,0
  Количество работников, проработавших весь год	1 334	1 541	1 549	215	13,9
  Коэффициент оборота по приему	0,2514	0,0716	0,0580	-0,1934	-333,8
  Коэффициент оборота по выбытию	0,0694	0,0940	0,0617	-0,0077	-12,5
  Коэффициент постоянства	0,9162	0,9345	0,9550	0,0388	4,1
  Коэффициент  текучести   кадров	0,0419	0,0285	0,0197	-0,0222	-112,4
  Коэффициент нарушений дисциплины	4,1209	2,4257	3,0826	-1,0383	-33,7
  Коэффициент восполнения	3,6238	0,7613	0,9400	-2,6838	-285,5
  Коэффициент сменяемости	0,0694	0,0716	0,0580	-0,0114	-19,7

  В таблице 5  представлен анализ движения кадров для предприятия.

  Так коэффициент текучести составляет 0,0197, причем он уменьшился на 112,4% по сравнению с предыдущим годом. Коэффициент по приему уменьшается с течение анализируемых трех лет и абсолютное изменение составило 0,19.  Это говорит о том, что предприятие не расширяет предприятие и не набирает новый штат сотрудников.  А, наоборот, пытается сократить численность персонала. Чтобы проанализировать это уменьшение рассмотрим коэффициент по выбытию, который в 2007г. был выше на 0,0246, чем в 2006г., число уволившихся по собственному желанию равно 43чел., что, скорее всего, было вызвано уменьшением средней заработной платы. Но в 2008г. этот коэффициент уменьшился до 0,0617 и число уволившихся по собственному желанию также сократилось до 27 человек. Из этого можно сделать вывод, что предприятие улучшило кадровую политику и увеличило среднюю заработную плату, в связи с чем повысилась производительность труда. Коэффициент восполнения в 2007-2008гг. меньше 1, что говорит о сокращении производства данного предприятия. Данный коэффициент показывает, что сокращается число рабочих предприятия и сокращаются также рабочие места. Коэффициент постоянства за период с 2006-2008гг практически не изменялся, что говорит о стабильности трудового коллектива ОАО «Газпром».

  Рассматривая причины увольнения работников, можно сказать, что: увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию, либо за нарушение трудовой дисциплины. Служащие же увольнялись в связи с сокращением численности персонала, вследствие нестабильного положения предприятия.

  Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Анализ использования трудовых ресурсов рассмотрен в табл.6.

  Таблица 6

  Использование трудовых ресурсов предприятия

  Показатель	Значение показателя			Изменение
  	2006	2007	2008	Абс. прирост	Темп роста, %
  1	2	3	4	5	6
  Среднегодовая численность работников (ЧР)	1 456,0	1 649,0	1 622,0	166,0	11,4
  Отработано дней одним работником за год (Д)	216,0	221,8	218,4	2,5	1,2
  Отработано часов одним работником за год (Ч)	1 693,0	1 756,8	1 734,7	41,7	2,5
  Средняя продолжительность одного дня (П), ч	7,84	7,92	7,94	0,10	1,30
  Продолжение таблицы 6
  1	2	3	4	5	6
  Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч	2 465 008	2 896 963,2	2 813 683,4	348 675,4	14,1
  Изменение ФРВ	Х	431 955,20	-83 279,80	Х	Х
  - за счет численности рабочих	Х	326 749,00	-47 433,60	279 315,4	Х
  - за счет кол-ва отработанных дней одним рабочим	Х	75 756,87	-43 293,43	32 463,44	Х
  - за счет продолжительности рабочего дня	Х	29 449,33	7 447,23	36 896,56	Х

  Как видно из приведенных в таблице 6 данных, предприятие  улучшило использование трудовых ресурсов. Однако, ситуация была не столь ровной в течение анализируемых 3-х лет. Несмотря на рост всех показателей за три года, видно, что в 2007 году наблюдался значительный рост фонда  рабочего времени, в первую очередь за счет увеличения численности работников на 326 749 чел-ч., и на 75 757 чел-ч за счет увеличения количества отработанных дней одним сотрудником. Но уже в 2008 году наблюдается снижение численности работников и количества отработанных дней одним работником. Снижение второго показателя связано с увеличением количества праздников в 2008 году и с изменением политики фирмы, проявившейся в уменьшении числа сотрудников, работающих в сменном режиме. Однако, главный, на мой взгляд, показатель, продолжительность рабочего дня имеет положительную тенденцию к росту. Он вырос за 3 года на 1,3%.  В среднем одним рабочим отработано 218 дней вместо 216, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего уменьшились на 2 дн, а на всех - на 3 244 дн () или на 25 757 ч.

  Для анализа причин целодневных и внутрисменных потерь рабо­чего времени используются данные балан­са рабочего времени (табл. 7).

  
  
  
  
  

  Таблица 7

  Анализ использования фонда рабочего времени

  Показатель	Значение показателя за год на одного работника			Изменение
  	2006г.	2007г.	2008г.	Абс. прирост	Темп роста, %
  Календарное количество дней	365	366	365
  Праздничные и выходные	104,0	105,2	108,3	4,30	4,13
  Номинальный фонд рабочего времени	261,0	260,8	256,7	-4	-1,65
  Неявки на работу	45,05	38,99	38,26	-6,79	-15,07
  ежегодный отпуск	32,00	29,00	27,71	-4,29	-13,41
  учебный отпуск	1,01	1,03	0,82	-0,19	-18,81
  Отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет	4,00	3,00	3,45	-0,55	-13,75
  Дополнительный оплачиваемые отпуска	0,26	0,24	0,29	0,03	11,54
  Отпуск без сохранения з/п	0,50	0,40	0,70	0,20	40,00
  Болезни	7,20	5,30	5,27	-1,93	-26,81
  Неявки, разрешенные законом	0,04	0,01	0,01	-0,03	-75,00
  Прогулы	0,04	0,01	0,01	-0,03	-75,00
  Простои	0,00	0,00	0,00	0,00
  Всего неявок, обусловленные причинами, зависящими от трудового коллектива	12,00	8,95	9,72	-2,28	-19,00
  Явочный фонд рабочего времени	215,95	221,81	218,44	2,49	1,15

  Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены при­чинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. На нашем предприятии эта часть потерь  составила 9,72 дня  или  125 181 часов () и вызвана следующими факторами: отпуска, кроме учебного, прогулы, болезни, - что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 77 работников (125 181 : 1 622). Проведенный анализ показал, что в 2008 году предприятие снизило потери на 19% по сравнению с 2006 годом. Однако, ухудшило по сравнению с 2007г. Такая  картина была вызвана увеличением отпусков без сохранения и дополнительных.

  Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т_пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ_пл):

  DТП=125181*1,165=145835,9 тыс.руб. Таким образом, при сокращении потерь рабочего времени наше предприятие получило бы 145835,9 тыс.руб. выручки.

  Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда. Расчет влияния факторов на производительность труда  производится одним из спо­собов детерминированного факторного анализа. На основании данных табл. 8 сделаем этот расчет.

  Таблица 8

  Исходные данные для факторного анализа производительности труда

  Показатель	Значение показателя за год			Изменение
  	2006г	2007г	2008г	Абс. прирост	Темп роста%
  Среднегодовая численность работников предприятия (ППП)	1 456	1 649	1 622	166,00	11,40
  Среднесписочная численность рабочих	1 020	1 123	1 099	79,00	7,75
  Удельный вес рабочих в общей численности работников (УД)	0,70	0,68	0,68	-0,02	-3,28
  Уд. вес административно-управленческого  и  прочего персонала в общей численности работников ()	0,30	0,32	0,32	0,02	7,68
  Отработано дней одним рабочим за год (Д)	215,95	221,81	218,44	2,49	1,15
  Отработано часов всеми рабочими, ч	1726908,96	1 972 813,63	1 906 120,55	179 211,59	10,38
  Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,84	7,92	7,94	0,10	1,28
  Производство продукции, тыс. руб.	1961048	2010920	2221 050	260 002	13,26
  Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. ()	1346,87	1219,5	1369,32	22,454	1,67
  Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб. ()	1922,6	1790,7	2020,97	98,378	5,12
  Среднедневная выработка одного рабочего, тыс. руб. (ДВ)	8,903	8,073	9,252	0,349	3,92
  Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс. руб. (ЧВ)	1,136	1,019	1,165	0,030	2,61

  Из данных табл.8 видно, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 22 тыс. руб. или на 1,67%, в том числе за счет:

  · уменьшения удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия выработка уменьшилась на 44,20 тыс. руб.

  · увеличения количества отработанных дней одним рабочим за год выработка увеличилась на 15,02 тыс. руб.

  · увеличения продолжительности рабочего дня выработка увеличилась на 16,81 тыс. руб.

  · увеличение среднечасовой выработки рабочих среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 34,83 тыс. руб.

   Результаты анализа показывают, какие факторы оказали положительное, а какие отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и предоставление услуг в ОАО «Газпром». На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

  Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала позволяет установить, насколько изменилась при­быль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

  Данные табл. 9 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника за период с 2006-2008гг. увеличилась на 0,02 тыс. руб.

  
  

  Таблица 9

  Данные для факторного анализа рентабельности персонала

  Показатель	Значение показателя за год			Изменение
  	2006г.	2007г.	2008г.	Абсолютный прирост	Темп роста, %
  Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	617,38	480,25	719,43	102,05	16,53
  Объем производства продукции, тыс. руб.	1 961 048,00	2 010 920,00	2 221 050,00	260 002,00	13,26
  Выручка от реализации, тыс. руб.	2 000 560,00	2 210 070,00	2 567 090,00	566 530,00	28,32
  Среднегодовая численность работников предприятия	1 456,00	1 649,00	1 622,00	166,00	11,40
  Рентабельность продаж (), %	0,0309	0,0217	0,0280	-0,0028	-9,19
  Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции ()	1,02	1,10	1,16	0,14	13,30
  Среднегодовая выработка продукции одним работником (), тыс. руб.	1 374,01	1 340,25	1 582,67	208,66	15,19
  Прибыль на одного работника (), тыс. руб.	0,42	0,29	0,44	0,02	4,60

  Прибыль на одного работника ОАО «Газпром» в 2008г.  выше плановой на  0,15 тыс. руб.(0,44-0,29), в том числе за счет изменения:

  а) производительности труда

  ∆Rппп = ∆ГВ * Д_рппл  * R_рппл = 242,42 * 1,10 * 0,0217 / 100 = = + 0,057 тыс. руб.;

  б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

  ∆Rппп = ГВ_ф * ∆Д_рп * R_рппл = 1582,67 * 0,06 * 0,0217 / 100 = +0,02 тыс. руб.;

  в) рентабельности продаж

  ∆Rппп = ГВф * Д_рпф = 1582,67 * 1,16 * 0,0063 / 100 = +0,11 тыс. руб.

  Таблица 10

  Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала ОАО «Газпром» за 2008 год

  Факторы изменения годовой выработки	Расчет влияния	Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.
  Удельный вес рабочих в общей численности персонала	∆ГВуд * Дрппл * Rрппл = = (-44,2) * 1,10 * 0,0217 / 100	-0,01
  Количество отработанных дней одним рабочим за год	∆ГВд * Дрппл * Rрппл = = (15,02) * 1,10 * 0,0217 / 100	+0,004
  Средняя продолжительность рабочего дня	∆ГВп * Дрппл * Rрппл = = (16,81) * 1,10 * 0,0217/ 100	+0,004
  Среднечасовая выработка	∆ГВчв * Дрппл * Rрппл = = 34,83 * 1,10 * 0,0217 / 100	+0,008
  Изменение уровня отпускных цен	∆ГВц * Дрппл * Rрппл = = (1 582,67-1385,67) * 1,10 * 0,0217 / 1 00	+0,05
  Итого		+ 0,057

  Т.е., указанные выше факторы повлияли на изменения размера прибыли в расчет на одного рабочего.

  Отрицательный результат влияния можно рассматривать как резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

  Таким образом, в данной главе мы рассмотрели применяемую на УСЗ ОАО «Газпром» систему оплаты труда персонала, а также проанализировали эффективность использования фонда оплаты труда и показатели производительности труда.

  Подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана недостаточно эффективная система оплаты труда. Анализ движения кадров на ОАО «Газпром» показал, что в основном персонал увольняется по собственному желанию.

  Оплата труда работников ОАО «Газпром» осуществляется на основе повременно-индивидуальной системы оплаты труда. В ОАО «Газпром» основной формой оплаты труда является оплата по окладу, которая по данным анализа растет.  Но нет разработанной программы стимулирования персонала, премий и дополнительных выплат, нет мотивации персонала к увеличению производительности труда.

  При анализе факторов влияющих на ФОТ было выявлено, что при увеличении численности персонала и снижении уровня средней заработной платы, ФОТ увеличивался, но в тоже время снижалась производительность труда персонала, что вело к снижению объема производства услуг. Эту картину мы наблюдаем в 2007г. В 2008г. руководство пересмотрело кадровую политику, что привело к повышению производительности труда в 128,8 раз и увеличению объема производства в 126,6 раз. Но при дальнейшем анализе было выявлено, что это было достигнуто путем уменьшения численности персонала и повышения  средней заработной платы.

  В процессе анализа мы также установили соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. На нашем предприятии коэффициенты опережения равны 1,03 и 1,1 в 2007 и 2008 гг. соответственно. Что способствовало экономии фонда зарплаты в размере 12709,5 тыс. руб.в 2007г. и 51922,4 тыс.руб. в 2008г.

  Для определения факторов увеличения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты в 2006-2008гг. мы провели анализ показателей эффективности труда персонала ОАО «Газпром», который выявил резервы роста производительности труда на предприятии, а, следовательно, и объемов производства – недостаточный удельный вес рабочих в общей численности персонала.

  Таким образом, можно сделать вывод, что оплата труда по окладу исчерпала себя и не выполняет своей стимулирующей функции к повышению производительности труда.

  Поэтому в 3 главе дипломной работы будут разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности оплаты труда на ОАО «Газпром».

  3. Основные направления совершенствования управления системой

  оплаты труда в Филиале УСЗ ОАО «Газпром»

  3.1. Предложения по совершенствованию управления системой оплаты труда

   

  Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

  Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

  Состав методов действующей системы стимулирования позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная.

  Так, наиболее низкая эффективность наблюдается в использовании переменной части прямого материального стимулирования. В первую очередь, это связано с низким размером выплат премиального характера, который является несущественным для работника и не дает работодателю материальных рычагов воздействия на результаты труда  сотрудника.

  Система материального стимулирования (СМС) должна обеспечивать формирование мотивов сотрудников Филиала УСЗ ОАО «Газпром» на инициативное и эффективное достижение целей Компании.

  В новых условиях деятельности перед СМС УСЗ ОАО «Газпром» ставятся следующие цели:

  - Привлекать и удерживать руководителей, специалистов и работников Компании;

  - Создавать наиболее благоприятные условия для высококвалифицированных сотрудников Компании;

  - Стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника;

  - Соответствовать требованиям законодательства РФ;

  - Контролировать издержки по всем видам стимулирования.

  Для достижения перечисленных целей СМС должна основываться на следующих принципах:

  1) Ориентированность на результат – Система материального стимулирования должна ориентировать сотрудников на достижение нужных Компании результатов. Заработная плата должна быть связана с  показателями эффективности работы всего ОАО «Газпром», его подразделений и самого работника.

  2) Сочетание определенной жесткости с гибкостью и динамичностью – Система материального стимулирования должна сочетать в себе четко сформулированные правила определения денежного вознаграждения и оперативное реагирование при изменении целей ОАО «Газпром», внешней и внутренней ситуации. Показатели оценки, процедуры стимулирования должны оперативно меняться при изменении существенных условий деятельности ОАО «Газпром». Но при изменении СМС необходимо учитывать принцип «прямого действия», т. е. изменение не может менять показатели или процедуры задним числом.

  3) Простота и понятность для сотрудников – число видов стимулирования и состав показателей должно быть небольшим, содержание процедур оценки и правил расчетов должно быть простым и понятным для каждого работника. Внедрение СМС должно сопровождаться продуманным механизмом информирования сотрудников о новых правилах денежного вознаграждения.

  4) Административная эффективность и простота -  Система материального стимулирования должна быть простой для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования;

  5) Объективность показателей оценок – оценки, на основании которых определяется размер стимулирования, должны быть объективными.

  6) Учет квалификации сотрудников – размер стимулирования должен пропорционально зависеть от квалификации сотрудника. При этом под квалификацией подразумевается компетентность (степень профессиональной подготовленности) сотрудника по осуществляемым Компанией направлениям деятельности.

  Система материального стимулирования состоит из двух основных частей: Заработная плата и Социальный пакет. Размер заработной платы привязан к непосредственным результатам деятельности сотрудников и зависит от объема выполняемых должностных обязанностей и качества их выполнения.

  Заработная плата состоит из тарифной части (оклад/тарифная ставка), премиальных выплат и выплат компенсационного характера, предусмотренных ТК РФ и персональной надбавки.

  Состав Социального пакета привязан, с одной стороны к выполняемым обязанностям (уровню ответственности), поэтому он прямо зависит от категории персонала. Более подробная характеристика различных частей социального пакета приводится в Приложении 3. Состав заработной платы схематично показан на Рисунке 11.

  Рис 11. Состав заработной платы.

  Далее для стимулирования сотрудников УСЗ ОАО «Газпром» предлагается разработать эффективную систему премирования, предназначенную для обеспечения тесной связи премиального вознаграждения с результатами труда, достигаемыми в ходе выполнения должностных обязанностей.

  В УСЗ ОАО «Газпром» предлагается ввести следующие виды премиального вознаграждения:

  - Ежемесячная премия за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности.

  - Ежемесячная и ежеквартальная премия за снижение коммерческих потерь (для отдельных категорий персонала).

  - Разовая единовременная премия за выполнение работ, связанных с проектными формами деятельности.

  Формирование ежемесячного премиального фонда подразделений УСЗ ОАО «Газпром». Премия подразделения состоит из двух частей:

  1)   Премия по результатам деятельности Компании в целом.

  2)  Премия за результаты работы подразделения.

  Премия по результатам деятельности Компании выплачивается по итогам работы УСЗ ОАО»Газпром» в целом за прошедший месяц. Основная цель премирования по итогам работы Компании – создать чувство причастности к результатам деятельности Компании и формирование приверженности предприятию у сотрудников.

  Выплата премии за результаты работы ОАО «Газпром» в целом осуществляется при достижении соответствующих ключевых показателей деятельности. Данная часть премии будет присутствовать в структуре премиального вознаграждения у всех подразделений. Однако доля премии за результаты деятельности Компании в общем премиальном фонде подразделения будет различна для разных подразделений.

  Ежемесячная премия сотрудникам УСЗ ОАО «Газпром» выплачивается из фонда оплаты труда. Ежемесячная премия сотруднику начисляется в процентах от суммы должностного оклада (тарифная ставка с учетом доплат и надбавок к ним в соответствии с действующим законодательством за фактически отработанное время). Максимальный размер премии  для сотрудников (группы сотрудников) предприятия рассчитывается по следующей формуле:

  П =75%*ФОТ_пост.,                                                                         

   Где П – премия сотрудника или группы сотрудников (при коллективной организации их труда) ; ФОТ_пост. - постоянная часть выплат сотруднику или группе сотрудников (при коллективной организации их работы).

  Максимальный размер может быть снижен в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности деятельности, установленных для данного предприятия. Используется два типа показателей, характеризующих работу предприятия УСЗ ОАО «Газпром»:

  Основные показатели служат для определения ежемесячного размера премиальных выплат сотрудникам предприятия.

  Дополнительные показатели рассчитываются в конце каждого квартала.  Их невыполнение приводит к частичному снижению начисленной по основным показателям премии в последнем месяце квартала (до 50% от начисленной по основным показателям).

  Премия по результатам работы подразделения начисляется ежемесячно при условии выполнения подразделением ключевых показателей эффективности деятельности, определенных для него. 

  Показатели деятельности конкретного подразделения устанавливаются с учетом его принадлежности к той или иной условно выделенной категории. Подразделения УСЗ ОАО «Газпром» можно условно разделить на две категории:

  - Подразделения, непосредственно влияющие на результаты деятельности предприятия, для которых может быть установлен набор четких количественных измеримых показателей их деятельности (например, степень выполнения месячного задания по реализации энергии для Отдела реализации).

   - Обеспечивающие подразделения, оказывающие косвенное влияние на результаты деятельности, для которых могут быть установлены качественные рекламационные показатели (измеряются в событиях, например, количество поданных не в срок отчетов, неудовлетворительное качество выполнения отчетов и т.д.).

  Ежемесячная премия сотрудникам подразделений исполнительной дирекции выплачивается из фонда оплаты труда УСЗ ОАО «Газпром». Ежемесячная премия на подразделение рассчитывается в месяце, следующим за отчетным, при условии выполнения подразделением ключевых показателей эффективности деятельности, определенных для него. Максимальный (базовый) размер премии на подразделение рассчитывается по следующей формуле:

  П =Премия _{средневзвеш *} Кол-во _сотр,

  Где П – премия на подразделение; Премия_{средневзвеш} – средневзвешенная премия на одного работника; Кол-во _сотр  - количество сотрудников в конкретном подразделении исполнительной дирекции.

  Максимальный размер может быть снижен в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности деятельности, установленных для конкретного подразделения.

  Используется два типа показателей, характеризующих работу подразделения исполнительной дирекции:

  Основные показатели служат для определения исходного размера ежемесячного премиального фонда подразделения.

  Дополнительные показатели служат для снижения исходного размера премиального фонда подразделения. Их невыполнение приводит к частичному снижению начисленной по основным показателям премии.

  Расчет ежемесячной премии на подразделение исполнительной дирекции производится по следующим правилам:

  В случае соблюдения Основных показателей  – на подразделение рассчитывается премия в обусловленном по каждому основному показателю размере от базового размера премии. В случае частичного соблюдения показателя размер Премии уменьшается по линейной зависимости (например, за каждый процент невыполнения показателя – премия снижается на 5 %).

  Распределение премиального фонда коллектива сотрудников (подразделения ИД, бригады, участка и проч.) между его сотрудниками происходит на основе оценок работы каждого конкретного работника в истекшем месяце. Премиальный фонд коллектива распределяется между сотрудниками полностью (без остатка).

  Определение размера премии для сотрудника осуществляется исходя из оценок его работы в течение месяца по заранее известным критериям (показателям оценки). Оценки даются непосредственным руководителем сотрудника.

  Оценки выставляются в специальном бланке – лист определения коэффициента личных показателей (приложение 4). На основании полученных оценок и с учетом удельного веса должностного оклада сотрудника в общем постоянном фонде оплаты труда подразделения вычисляется коэффициент премирования конкретного работника по следующей формуле:

  КП_Сотр. = (Оклад_сотр./Сумм_окл.)*(Балл_сотр/Сумм_балл.)            

  Где КП_Сотр.– коэффициент премирования сотрудника; Оклад_сотр. – оклад сотрудника; Сумм_окл. – сумма окладов всех сотрудников подразделения (постоянный ФОТ подразделения); Балл_сотр – итоговый балл сотрудника; Сумм_балл – общая сумма итоговых баллов всех сотрудников.

  Премия начисляется пропорционально удельному весу коэффициента премирования и окладу/тарифной ставке сотрудника по следующей формуле:

  Премия = ФОТ_{пр. подр.}  - Оклад_сотр.*(КП_сотр./Сумм_{КПсотр.})

   где: Премия – месячная премия сотрудника, ФОТ_{пр. подр.}  – премиальный фонд подразделения; Оклад_сотр. – оклад сотрудника; КП_Сотр.– коэффициент премирования сотрудника; Сумм_{КПсотр.} – сумма коэффициентов премирования всех сотрудников подразделения.

  Также для привлечения и удержания «дефицитных» на рынке труда и /или имеющих высокую значимость для компании специалистов предлагается ввести персональную надбавку. По сути, Персональная надбавка является инструментом руководства Компании, позволяющим на основе индивидуального подхода оценить труд таких специалистов. Присвоение Персональной надбавки происходит на строго ограниченный период времени (полгода, год). По окончании этого срока руководство Компании принимает решение о «судьбе» надбавки того или иного сотрудника (увеличение /уменьшение размеров, отмена).

  Размер Персональной надбавки должен определятся непосредственно Директором УСЗ ОАО «Газпром». Величина выплат устанавливается на основе индивидуального подхода к оценке значимости для компании конкретного сотрудника. Мы рекомендуем размер Персональной надбавки в пределах от 15 до 50% от установленного должностного оклада. При расчете премиального вознаграждения размер Персональной надбавки не учитывается в базовой сумме, от которой рассчитывается премия.

  Для упрощения распределения премиального фонда между сотрудниками подразделения используется инструмент, автоматизирующий данную процедуру. Предлагается ввести автоматизированную систему учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда, рассмотренную в следующем параграфе.

  
  
  
  

  3.2.  Организация автоматизированной системы учета и анализа     расчетов с персоналом по оплате труда в Филиале УСЗ ОАО «Газпром»

  
  
  
  
  

  При основании Филиала в 1998 году сектор расчетных операций начал использовать для автоматизированной работы  программ 1С «Зарплата+Кадры».

   Специалистами отдела кадров был проведен анализ потоков информации о личном составе организации и трудозатрат ее обработки. В результате выявлено:

  - в трех отделах (бухгалтерии, отделе кадров и в отделе организации труда и заработной платы) дублируется информация о персональных данных работников, приеме, переводах, отпусках, дисциплинарных взысканиях, увольнениях и пр.

  - больших трудозатрат требует процесс подготовки Табелей учета рабочего времени работников, подготавливаемый ежемесячно перед начислением заработной платы;

  - процесс подготовки справочных и отчетных материалов готовится вручную и при численности работников более 1500 чел. и является очень трудоемким;

  - невозможность предоставления руководству Филиала справочной информации в оперативном порядке.

           Предложено было создать на первом этапе комплексную систему управления персоналом и расчета заработной платы Филиала, объединяющую подразделения управления, выполняющие данную задачу.

  Был выбран программный продукт фирмы 1С «Зарплата + Кадры» версии 7.5. потому что:

  ·   все рассмотренные системы управления кадрами имеют приблизительно одинаковые функциональные возможности;

  ·   бухгалтерия уже пользуется этим программным продуктом;

  ·   экономия средств (нет необходимости приобретать другой программный продукт).

  ·   Данная программа предполагает широкие возможности ее преобразования и доработку без обращения к разработчику;

  ·   не требуется дополнительной подготовки персонала отделов, включаемых в единую систему;

  ·   наличие некоторой информации о работниках Филиала в базе данных  (уменьшение трудозатрат при первичном заполнении базы данных).

  В настоящее время комплексная система состоит из двух больших моделей:

  1. кадровый модуль

  2. модуль расчета заработной платы.

  Кадровый модуль

  В данном разделе будут освещены некоторые особенности кадрового модуля автоматизированного учета на предприятии. Данный модуль содержит 3 основных блока:

  ·   ведение полной информации по сотрудникам

  ·   ведение штатного расписания

  ·   учет фонда отработанного времени и формирование табеля

  Ведение полной информации о сотрудниках

  Данный блок включает следующие данные о сотруднике:

  ·   индивидуальная информация работника (фамилия, имя, отчество, табельный номер, паспортные данные, адрес, месторождения и жительства, награды, ИНН и т.д.)

  ·   прием, увольнение переводы/перемещения

  ·   продление трудового договора, смена фамилии

  ·   поощрения или дисциплинарные взыскания

  ·   информация об образовании, повышении квалификации, аттестации

  ·   трудовая деятельность сотрудника до работы на данном предприятии

  ·   воинский учет

  ·   информация о членах семьи сотрудника.

  К функциям этого блока можно отнести:

  ·   ведение номеров дополнительных соглашений, слежение за сотрудниками, работающими по срочным трудовым договорам

  ·   ведение периода и графика отпусков сотрудника, следить за задолженностью по отпускам и выполнением графика отпусков

  ·   ведение стажей сотрудников

  ·   расчет оплаты больничных листов (60, 80 или 100%), исходя из непрерывного стажа сотрудника, вида заболевания и семейного положения, и количества рабочих дней, с учетом формы труда и графика сотрудника, контролирует продление отпуска при заболевании сотрудника на период временной нетрудоспособности, определяет фактически отработанное время за 12 месяцев, предшествующих заболеванию

  ·   расчет количества дней удержания или компенсации за ежегодный основной оплачиваемый отпуск при увольнении

  ·   учет средств потраченных на командировки сотрудников

  ·   формирование списков для страховых компаний по обязательному медицинскому страхованию

  ·   вести учет  работы в выходной день и отгулов,

  ·   вести персонифицированный учет в соответствии со следующими нормативными документами: Федеральным законом от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», Постановлением Правительства РФ от 15 марта 1997 года № 318 «О мерах по организации индивидуального (персонифицированного) учета для целей государственного пенсионного страхования» и Постановление Правления ПФ РФ от 21 октября 2002 года № 122п «О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению».  Организации представляют органам Пенсионного фонда РФ сведения о стаже застрахованных лиц – СЗВ–К.

  ·   получение различных отчетов о сотрудниках предприятия (например, список сотрудников непрерывный газовый стаж, которых более любого заданного пользователем значения).

  Именно в кадровом модуле, производится формирование приказов о приеме, увольнении, переводе, отпуске, поощрении, дисциплинарном взыскании, командировках, отгулах. За основу приказов были взяты образцы документов, утвержденных Постановлением Государственным комитетом РФ по статистике от 05.01.2004 г. №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

  Также к этому блоку можно отнести автоматизацию социальные вопросы, таких как: вести учет всех выплат и льготы, предусмотренные Коллективным договором Филиала.

  В разработанной программе удалось автоматизировать всю работу с Негосударственным пенсионным фондом (НГПФ) ОАО «ГАЗФОНД».

  Штатное расписание и внесение изменений к нему

  Данный блок позволяет ввести штатное расписание Филиала и гибко вносить изменение в него, а именно:

  ·   вводить новые подразделения;

  ·   изменять названия подразделений,

  ·   вводить и удалять должности,

  ·   изменять количество должностей в подразделении,

  ·   изменять количество ставок по должности,

  ·   изменять должностные оклады,

  ·   выводить отдельные должности и подразделения целиком за штат,

  ·   переименовывать должности, подразделения сектора с созданием дополнительных соглашений работников,

  ·   принимать или переводить работника на должность, занятую временно отсутствующим сотрудником,

  ·   вести учет совместителей,

  ·   относить должности, находящиеся в различных подразделениях, к определенным объектам

  Учет фонда рабочего времени и формирование табеля

  В программе формируется табель на основании вышеприведенной кадровой информации  и информации, введенной в систему отделом организации труда и заработной платы, такой как:

  ·   Изменение графика и формы учета сотрудника

  ·   Работа в выходной

  ·   Сверхурочные

  ·   Различные неявки (государственная обязанность, прогулы и т.д.)

  Для отдела труда и заработной платы были разработаны специальные формы, отражающие учет отработанного времени:

  ·   сведения о численности за определенный месяц

  ·   справка о количестве отработанных человеко-часов

  ·   расчет среднесписочной численности сотрудников за любой период

  ·   расчет реально отработанного времени работником за период

  Для иллюстрации работы программного комплекса  рассмотрим отчет о среднесписочной численности сотрудников.

  Данный отчет позволяет получить среднесписочную численность сотрудников за любой период времени, с разбивкой по месяцам за данный период, а также определенного пола. Причем сразу рассчитывается среднесписочная численность общая, рабочих, инженерно-технического и административно-управленческого персонала.

  Взаимодействие двух модулей

  Изначально перед разработчиками не ставилась  задача создания единого программного комплекса. Для этого было достаточно много причин, так, например, невозможность полного самостоятельного ведения модуля расчета заработной платы, т.к. затраты значительно возрастают. А стандартная конфигурация фирмы «1С»  часто претерпевала сильные изменения, поэтому даже перенос доработок, сделанных  для адаптации стандартной конфигурации для Филиала, требует значительного времени. В случае же добавления кадрового модуля в модуль расчета заработной платы процесс перехода на новую версию программ сделал бы невозможность функционирования довольно длительного времени кадрового модуля, что недопустимо для работающей программы.

  Поэтому возникла необходимость переноса данных из одного модуля в другой, так как информация в значительной степени дублируется.  Поток информации однонаправленный от кадрового модуля в зарплатный, так как источником первичной документации для сектора расчетных операций служат приказы отдела кадров и социального развития, а также отдела организации труда и заработной платы. Однако, существуют механизмы сверки общей информации, находящейся в обоих модулях. В настоящее время разработан и действует следующая схема обмена информацией между двумя модулями:

  ·   ежемесячно информация по принятым работникам передается в зарплатный модуль (фамилия, имя, отчество, паспортные данные, ИНН, номер страхового свидетельства, адрес проживания и регистрации, домашний телефон, место рождения и другие)

  ·   ежемесячно производится сверка паспортных данных работников (новые паспорта сотрудники проносят в отдел кадров) и переносятся новые паспортные данные в зарплатный модуль, а также формируется файл специального формата, установленного Газпромбанком, для передачи этих данных в банк, т.к. каждый сотрудник имеет карточку, на которую ему перечисляется заработная плата

  ·   ежемесячно после формирования отделом организации труда и заработной платы табеля по всем отделам предприятия автоматически формируется следующая информация для переноса в зарплатный модуль: о работе в выходной день, ночные и праздничные часы работы сотрудников за месяц, для некоторых отделов, сотрудники которых имеют произвольный график работы, количество отработанных часов в каждый день месяца по каждому сотруднику

  ·   в декабре перед сдачей годовой налоговой отчетности производится сверка данных по сотрудникам, таких как дата рождения, ИНН, номер страхового свидетельства и автоматический перенос верных данных

  ·   а также сразу после формирования кадровыми работниками приказов на прием, увольнение, перевод, отпуск, командировку формируется информация для автоматической закачки информации в зарплатный модуль.

  Таким образом, в настоящее время вся дублируемая информация автоматически поступает из кадрового модуля в зарплатный, причем пользователи двух этих модулей не мешают работе друг друга.

  Модуль расчета заработной платы

  Как уже было сказано выше, для автоматизации расчетов заработной платы используется конфигурация «Зарплата+Кадры» фирмы 1С. Данный модуль выполняет следующие функции:

  - ведение списка сотрудников предприятия

  - расчет оплаты за отработанное время

  - расчет оплаты за неотработанное время (отпусков, больничных листов, по среднему заработку и другие невыходы)

  - расчет прочих начислений и доходов сотрудников (доплаты по коллективному договору, премии)

  - учет удержаний из заработной платы (исполнительные листы)

  - расчет (согласно главе Налогового Кодекса РФ) и формирование отчетности по налогу на доходы физических лиц (учет вычетов, расчет налога в зависимости от кода дохода в периоде, когда он был выплачен начислен или за какой период он был начислен)

  - расчет единого социального налога (согласно главе Налогового Кодекса РФ)   и  формирование отчетности перед налоговыми органами

  Многие  из стандартных функций были доработаны под требования нашего предприятия. Однако, наиболее значительными были доработки, связанные с передачей информации в Газпромбанк, который в приложении к договору оговорил стандартные формы файлов для передачи информации на выпуск банковских карт, для зачисления денежных средств на карточные счета, для закрытия карточного счета, при изменении данных о держателе.

  Наиболее же интересна разработка свода проводок по заработной плате, сделанная специально для нашего предприятия.

  Для нашего предприятия не подходила стандартная программа свода проводок, так как распределение затрат осуществляется следующим образом. Все отделы делятся на группы. Далее эти группы в процентном отношении распределяются по счетам затрат. Процент разброса на затратные счета по данным отделам определяется каждый месяц на основании отчета о проделанной работе, предоставляемого данными отделами. Однако, перечень объектов постоянный.

  
  
  

  3.3. Экономический эффект от внедрения рекомендованных мероприятий

  Произведем расчет эффективности предложенных мероприятий для УСЗ ОАО «Газпром».

  Произведем сначала размер максимальной премии для различных групп сотрудников УСЗ ОАО «Газпром» на основании разработанной в главе 3.1. методике. Расчеты представлены в табл.11

  Таблица 11

  Расчет максимальной премии для разных групп сотрудников УСЗ ОАО «Газпром»

  Категории сотрудников	Уд. Вес, %	ФОТ по категориям сотрудников, тыс.руб.	МАХ размер премии, тыс.руб.
  Руководители	14	46029,7	34522,4
  Специалисты	10,3	33864,7	25398,5
  Служащие	1,7	5589,3	4191,9
  Рабочие	74	243300	182475
  Итого	100	328 783,8	246587,8

  Далее рассмотрим на примере бухгалтерии УСЗ ОАО «Газпром» расчет премии на подразделение: П = 9533,9*7 = 66737,3руб.

  Теперь произведем расчет ежемесячной премии для сотрудников (табл.12).

  Таблица 12

  Сотрудники бухгалтерии	Оклад 1 сотрудника, руб.	Итоговый балл сотрудника	КП сотрудников	Ежемесячная премия сотрудника, руб.
  Главный бухгалтер	18500	0,9	0,023	7868,5
  Зам. Глав.бухгалтера	17300	0,9	0,021	7363
  Бухгалтер   по з/п	15870	1	0,022	7936,7
  Бухгалтер по производству	15870	1	0,022	7936,7
  Бухгалтер по имуществу	15870	0,8	0,017	6132,9
  Бухгалтер	14630	0,95	0,019	7021,6
  Младший бухгалтер	13500	0,9	0,017	6418,7
  Итого	111540	6,45	0,141	66737,3

  Таким образом, общий ежемесячный доход, например, главного бухгалтера будет составлять 26368,5 руб. (18500 + 7868,5).

  Произведем расчет эффективности предложенного мероприятия:

  Всего ФОТ сотрудников УСЗ ОАО «Газпром» в год будет составлять 328783,8 + 246587,8 = 575371,6 тыс.руб.

  ФОТ на 2008г. составлял 459313,4 тыс.руб. Следовательно для выплат премий в полном объеме в соответствии с разработанной методикой требуются дополнительные затраты в размере  116058,2 тыс. руб.(575371,6 – 459313,4 тыс.руб.).

  Опыт внедрения подобной системы на предприятии в среднем указывает на рост прибыли в размере 20%. Интенсивней начинают работать работники, четко представляющие себе результат, то есть объем выручки будет составлять 1588093*1,2=1905711,6 тыс.руб.

  Определение экономической эффективности предложенных мероприятий методом абсолютной эффективности без учета фактора времени. Данный метод включают оценку по следующим показателям:

  годовая экономия от мероприятия;

  годовой экономический эффект от мероприятия;

  срок окупаемости затрат;

  рентабельность капиталовложений;

  Годовой экономический эффект определяется по формуле:

  Э_ф = Э _г - К * Е

  , Где К – единовременные затраты на предполагаемое мероприятие; Е – нормативный коэффициент экономической эффективности, равный 0,15; Э – годовая экономия от внедрения мероприятия, руб.

  Э_ф = (1905711,6-1588093) - 116058,2*0,15 = 300209,9 тыс.руб.

  Срок окупаемости может быть рассчитан по формуле:

  Т_ок=К/Эф ,

  где К – затраты на мероприятие, руб.

  Т_ок= 116058,2/300209,9=0,4 (лет)

  Рассчитаем условный экономический эффект при росте прибыли на 15 %.

  ЭЭ = 125631 * 0,15 = 18844,7 тыс.руб.

  Прибыль = 125631 + 18844,7 = 144475,7 тыс.руб.

  Таким образом, рентабельность предприятия составит = 144475,7 * 100 / (1588093 + 317618,6) = 7,6 %

   Социальный эффект – 116058,2 или 116058,2 / 1622 = 71,55 тыс.руб. дополнительной заработной платы на 1 работника.

  Итак, виден социальный и экономический эффект на предприятии от внедрения предлагаемой системы материального стимулирования труда. 

  Таким образом, успешное функционирование и конкурентоспособность любого предприятия зависят, прежде всего, от заинтересованности работников в активной, эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы. Это обуславливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

  Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы как мы считаем, является внедрение действенной системы мотивации труда, способствующей повышению компетентности работников, активности, предприимчивости, мобилизации сил для решения определенных задач с максимальной эффективностью. Для нашего предприятия более действенным стимулирующим средством является эффективная система ежемесячного премирования. Премия обладает высоким мотивационным потенциалом и стимулирует работу, повышая ее эффективность. Как величина непостоянная, она позволяет вовремя и обоснованно влиять на результаты труда, реагировать на определенные реальные достижения работника, оценивать его непосредственный трудовой вклад, то есть устанавливать более тесную зависимость оплаты труда от квалификации, деловых качеств, личной инициативы и заслуг работников.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Заключение

  Проведенное исследование в рамках дипломной работы позволяет сделать следующие выводы:

  Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

  Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

  Система оплаты труда представляет собой способ исчисления заработной платы, подлежащей выплате работникам. Выбор си­стемы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нор­мирования труда и учета трудовых затрат. При выборе системы оплаты труда в первую очередь принципиален выбор объекта учета труда, подлежащего оплате: время или количество выпол­ненной работы.

  Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно- техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

  Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Великобритании, США, Германии и Франции 60—70% промышленных рабочих оплачивается повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами:

  1) изменениями в технике и организации производства. В современном массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;

  2) проникновение нормирования труда в организацию повременной заработной платы. Современные методы нормирования труда позволяют фирме устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

  Заработная плата, отображающая формальную оценку трудового вклада работников в конечный результат, их старательность, профессионализм и квалификацию, не всегда точно учитывает качество или потенциал рабочей силы, вследствие чего не может в полной мере решить проблему эффективного стимулирования. Более действенным стимулирующим средством она становится при дополнении ее другой важной формой экономической мотивации — системой премирования. Премия обладает высоким мотивационным потенциалом и стимулирует работу, повышая ее эффективность. Как величина непостоянная, она позволяет вовремя и обоснованно влиять на результаты труда, реагировать на определенные реальные достижения работника, оценивать его непосредственный трудовой вклад, то есть устанавливать более тесную зависимость оплаты труда от квалификации, деловых качеств, личной инициативы и заслуг работников.

  Во второй главе данной дипломной работы, мы провели исследование оплаты труда в Филиале по управлению служебными зданиями ОАО «Газпром», созданный решением Совета директоров Российского акционерного общества открытого типа "Газпром" от 30 апреля 1998 г. № 65 "О создании в г.Москве Филиала по управлению служебными зданиями РАО "Газпром" в соответствии с законодательством Российской Федерации и является обособленным подразделением РАО "Газпром".

  Оплата труда работников осуществляется на основе повременно-индивидуальной системы оплаты труда. Повременно-индивидуальная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы на основе должностных окладов, учитывающих профессиональную квалификацию  работников, уровень ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, без применения системы текущего премирования и надбавки за стаж работы в организациях системы ОАО «Газпром».

  Размеры должностных окладов работникам устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с перечнем должностей, схемами должностных окладов, утвержденных ОАО «Газпром».

  Система премиального стимулирования ОАО «Газпром» следующая:

  Работникам могут выплачиваться единовременные премии в размере до трех должностных окладов в год за выполнение отдельных работ (заданий), имеющих большое значение для Филиала или отрасли в целом.

  Работникам могут выплачиваться премии в связи с юбилейными датами в процентах к должностному окладу в зависимости от стажа работы в газовой промышленности:

  Кроме того, работникам могут выплачиваться премии, приуроченные к праздничным дням (23 февраля, 8 марта, 9мая и т.д.); Дню работников нефтяной и газовой промышленности.

  Работодатель по согласованию с профсоюзным комитетом имеет право уменьшить или лишить работника премии, приуроченной к праздничному дню, за нарушение дисциплины труда или не выполнение возложенных на него должностных обязанностей.

  Действующая система стимулирования позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная.

  Так, наиболее низкая эффективность наблюдается в использовании переменной части прямого материального стимулирования. В первую очередь, это связано с низким размером выплат премиального характера, который является несущественным для работника и не дает работодателю материальных рычагов воздействия на результаты труда  сотрудника.

  Проведенный анализ показал, что на предприятии разработана недостаточно эффективная система оплаты труда. Анализ движения кадров на ОАО «Газпром» показал, что в основном персонал увольняется по собственному желанию.

  При анализе факторов влияющих на ФОТ было выявлено, что при увеличении численности персонала и снижении уровня средней заработной платы, ФОТ увеличивался, но в тоже время снижалась производительность труда персонала, что вело к снижению объема производства услуг. Эту картину мы наблюдаем в 2007г. В 2008г. руководство пересмотрело кадровую политику, что привело к повышению производительности труда в 128,8 раз и увеличению объема производства в 126,6 раз. Но при дальнейшем анализе было выявлено, что это было достигнуто путем уменьшения численности персонала и повышения  средней заработной платы.

  Далее, для определения факторов увеличения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты в 2006-2008гг., мы провели анализ показателей эффективности труда персонала ОАО «Газпром», который выявил резервы роста производительности труда на предприятии, а, следовательно, и объемов производства – недостаточный удельный вес рабочих в общей численности персонала.

  Следовательно, можно сделать обобщающий вывод, что оплата труда по окладу исчерпала себя и не выполняет своей стимулирующей функции к повышению производительности труда. Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение действенной системы мотивации труда, способствующей повышению компетентности работников, активности, предприимчивости, мобилизации сил для решения определенных задач с максимальной эффективностью.

  В третьей главе нами была разработана система материального стимулирования (СМС), которая должна обеспечивать формирование мотивов сотрудников Филиала УСЗ ОАО «Газпром» на инициативное и эффективное достижение целей Компании.

  В УСЗ ОАО «Газпром» предлагается ввести следующие виды премиального вознаграждения:

  - Ежемесячная премия за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности.

  - Ежемесячная и ежеквартальная премия за снижение коммерческих потерь (для отдельных категорий персонала).

  - Разовая единовременная премия за выполнение работ, связанных с проектными формами деятельности.

  Основная цель премирования по итогам работы Компании – создать чувство причастности к результатам деятельности Компании и формирование приверженности предприятию у сотрудников.

  Выплата премии за результаты работы ОАО «Газпром» в целом должна осуществляться при достижении соответствующих ключевых показателей деятельности.

  Ежемесячную премию сотрудникам УСЗ ОАО «Газпром» предлагается выплачивать из фонда оплаты труда. Ежемесячная премия сотруднику начисляется в процентах от суммы должностного оклада (тарифная ставка с учетом доплат и надбавок к ним в соответствии с действующим законодательством за фактически отработанное время).

  Определение размера премии для сотрудника осуществляется исходя из оценок его работы в течение месяца по заранее известным критериям (показателям оценки). Оценки даются непосредственным руководителем сотрудника.

  На основании полученных оценок и с учетом удельного веса должностного оклада сотрудника в общем постоянном фонде оплаты труда подразделения вычисляется коэффициент премирования конкретного работника. Премия начисляется пропорционально удельному весу коэффициента премирования и окладу/тарифной ставке сотрудника

  Таким образом, большее стимулирующее значение имеет составляющая премии, которая связывает уровень денежного вознаграждения с результатами деятельности определенного работника. Ее выплата не гарантирована, она может варьироваться и существенно отличаться для различных работников. Ее размер непосредственно зависит от результатов оценки индивидуальной работы. Что, по результатам расчетов эффективности внедрения данной системы стимулирования, положительно сказывается на уровне производительности труда сотрудников, и естественно на размере полученной прибыли.

  
  
  
  
  

                

  
  

  Список литературы

  
  
  
  

  Нормативно-правовые источники

  
  

  1.   Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II.

  2.   Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2.

  3.   План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной де­ятельности организации и Инструкция по его применению. Ут­верждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н.

  4.   Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34н (в ред. приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н).

  5.   Порядок заполнения сведений о численности работников и ис­пользовании рабочего времени в формах федерального государ­ственного статистического наблюдения. Утвержден постанов­лением Государственного комитета РФ по статистике от 04.08.03 г. № 72.

  6.   Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон РФ от 30.12.01 г. №197-ФЗ.

  7.   Постановление Правительства РФ от 11.04.03 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной пла­ты».

  8.   Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.04 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

  Учебники, монографии, брошюры.

  9.   Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2008.

  10.  Ёлгина Е.Б. Заработная плата: налоги. – М.: Налог-инфо, 2006.

  11.  Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. – М. Издательство «МИК»,2005

  12.   Иванов Ю.А. Современные методы организации и оплаты труда. – М.: ООО «Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2006.

  13.  Каймакова, М. В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост.  М. В. Каймакова. – Ульяновск : УлГТУ, 2008.

  14.  Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. –М.: ИНФРА – М, 2009.

  15.  Козлова Е.П., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет в организациях. – М.: Финансы и статистика, 2005.

  16.  Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА-М, 2006.

  17.  Петров А.В. Зарплатные налоги: все, что должен знать бухгалтер для правильной работы. – М.:Бератор-паблишинг, 2005.

  18.  Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. – М.: Финансы и статистика, 2004

  19.  Разинькова О.П. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства - Тверь: ТГТУ, 2006.

  20.  Савицкая Г.В. Экономический анализ – М.: ООО «НОВОЕ ЗНАНИЕ», 2005.

  21.  Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2005

  22.  Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. – М.: Альфа-пресс, 2006.

  23.  Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004

  24.  Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: ИНФРА-М, 2005

  25.  Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности по ред. Мельник М.В. – М.: Экономистъ, 2004

  26.  Яковлев Р.А. Оплата труда в организации (2-е издание). – М.: МЦФЭР, 2005.

  27.  Яркина Т.В. Основы экономики предприятия: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001г

  28.  Овчинникова Т.И. Современные факторы и методы реформирования оплаты труда / Т.И.Овчинникова, А.В.Скопенкова // Кадры предприятия, 2008, №6. С. 89 – 101.

  Периодические издания

  29.  Сальникова Н. Как работник понимает «справедливую зарплату» // Управление персоналом, 2008г., №7, С 32 – 33.

  30.  Овчинникова Т.И., Скопенкова А.В. Современные факторы и методы реформирования оплаты труда. // Кадры предприятия, 2008г., №6, С.89 – 103.

  Электронные ресурсы

  31.  Кацай А.А. Программные HR-решения, www.comprice.ru

  ПРИЛОЖЕНИЕ.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

                                                                                                                                                                  Приложение 1

  Анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера Филиала УСЗ ОАО «Газпром»

  Структура фонда заработной платы и социальных выплат	Значение показателя за год			Изменение		Удельный вес
  	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Абсолютный прирост	Темп роста, %	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изме-нение
  Фонд заработной платы
  Оплата по окладу	253 406 762,28	287 918 080,41	328 783 746,88	75 376 984,60	29,75	0,679	0,708	0,716	0,037
  Оплата по табелю	3 556 497,04	4 520 132,57	4 805 813,24	1 249 316,20	35,13	0,010	0,011	0,010	0,001
  Доплата за праздничные часы	2 796 302,62	4 045 478,80	2 724 363,68	-71 938,94	-2,57	0,007	0,010	0,006	-0,002
  Доплата за ночные часы	3 607 283,45	5 040 881,29	6 810 849,25	3 203 565,80	88,81	0,010	0,012	0,015	0,005
  Оплата праздничных и выходных дней	526 233,38	646 383,53	754 377,90	228 144,52	43,35	0,001	0,002	0,002	0,000
  Материальная помощь к отпуску	29 357 700,00	28 412 700,00	31 447 800,00	2 090 100,00	7,12	0,079	0,070	0,068	-0,010
  Доплата за вредность	255 486,09	299 245,61	361 638,82	106 152,73	41,55	0,001	0,001	0,001	0,000
  Оплата сверхурочных часов	24 095,12	9 562,95	33 024,88	8 929,76	37,06	0,000	0,000	0,000	0,000
  Доплата за совмещение (процентом)	435 910,46	477 421,27	533 186,54	97 276,08	22,32	0,001	0,001	0,001	0,000
  Доплата с выручки	74 730,78	98 221,37	86 824,36	12 093,58	16,18	0,000	0,000	0,000	0,000
  Единовременная премия	2 214 520,00	2 148 150,00	2 410 005,86	195 485,86	8,83	0,006	0,005	0,005	-0,001
  Премия юбилейная	1 014 985,00	1 202 175,00	1 317 995,00	303 010,00	29,85	0,003	0,003	0,003	0,000
  Выплата на трудоустройство	396 540,92	391 292,78	416 954,72	20 413,80	5,15	0,001	0,001	0,001	0,000
  Пособие ЧАЭС	1 980,00	2 400,00	2 993,14	1 013,14	51,17	0,000	0,000	0,000	0,000
  Продолжение таблицы
  Структура фонда заработной платы и социальных выплат	Значение показателя за год			Изменение		Удельный вес
  	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Абсолютный прирост	Темп роста, %	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изме-нение
  Денежная компенсация за неиспользованный отпуск	13 919,64	59 400,91	41 784,32	27 864,68	200,18	0,000	0,000	0,000	0,000
  Выплата при увольнении	46 427,92	96 000,00	76 562,34	30 134,42	64,91	0,000	0,000	0,000	0,000
  Премия разовая	1 272 320,00	8 402 320,00	2 371 670,00	1 099 350,00	86,41	0,003	0,021	0,005	0,002
  Оплата по среднему(по часам)		15 701,78		0,00		0,000	0,000	0,000	0,000
  Надбавка за гос. тайну	90 565,11	196 749,34	312 602,48	222 037,37	245,17	0,000	0,000	0,001	0,000
  Премия по итогам года	33 533 300,00	22 864 250,00	29 678 460,00	-3 854 840,00	-11,50	0,090	0,056	0,065	-0,025
  Отпуск очередной	31 007 010,55	29 461 908,43	33 409 081,97	2 402 071,42	7,75	0,083	0,072	0,073	-0,010
  Отпуск учебный	624 699,34	750 588,49	1 061 292,84	436 593,50	69,89	0,002	0,002	0,002	0,001
  Оплата больничного листа	4 567 549,50	5 056 949,71	5 838 230,02	1 270 680,52	27,82	0,012	0,012	0,013	0,000
  Оплата б/л по травме	38 230,24	32 249,53	8 230,24	-30 000,00	-78,47	0,000	0,000	0,000	0,000
  Отпуск по беременности	340 909,86	161 584,90	574 327,01	233 417,15	68,47	0,001	0,000	0,001	0,000
  Оплата по среднему заработку	523 482,79	518 353,33	661 650,30	138 167,51	26,39	0,001	0,001	0,001	0,000
  Оплата льготных дней родителей	34 996,02	24 950,27	51 939,67	16 943,65	48,42	0,000	0,000	0,000	0,000
  Доплата по б/л	2 847 978,15	2 961 391,37	4 077 619,00	1 229 640,85	43,18	0,008	0,007	0,009	0,001
  Оплата по договору подряда	7 300,00	3 515,00	17 800,00	10 500,00	143,84	0,000	0,000	0,000	0,000
  Пос. по ух. за реб. до 3 л.	0,00	3 659,76		0,00		0,000	0,000	0,000	0,000
  Продолжение таблицы
  Структура фонда заработной платы и социальных выплат	Значение показателя за год			Изменение		Удельный вес
  	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Абсолютный прирост	Темп роста, %	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изме-нение
  Пос. по ух. за реб. до 1,5 л.	48 957,00	63 289,80	42 090,33	-6 866,67	-14,03	0,000	0,000	0,000	0,000
  Компенсация отпуска при увольнении	321 717,63	579 041,28	489 934,45	168 216,82	52,29	0,001	0,001	0,001	0,000
  Выходное пособие	91 800,50	239 973,70	110 549,76	18 749,26	20,42	0,000	0,001	0,000	0,000
  Всего начислено	373 080 191,39	406 704 003,18	459 313 399,00	86 233 207,61	23,11
  Выплаты социального характера
  Доплаты неработающим пенсионерам	2 820 180,00	3 448 220,00	4 574 125,00	1 753 945,00	62,19	0,459	0,487	0,497	0,038
  Пособие ликвидаторам последствий аварии на ЧАЭС по кол. Договору	2 970,00	8 442,20	4 532,64	1 562,64	52,61	0,000	0,001	0,000	0,000
  Мат помощь при  тяжелом материальном положении	445 660,00	448 280,00	567 140,00	121 480,00	27,26	0,073	0,063	0,062	-0,011
  Мат. помощь на погребение	1 147 560,00	1 256 730,00	1 576 590,00	429 030,00	37,39	0,187	0,177	0,171	-0,016
  Единовременное пособие на рождение за счет ср-в п/п	263 200,00	304 600,00	442 100,00	178 900,00	67,97	0,043	0,043	0,048	0,005
  Выплаты по кол. договору	174 960,00	292 330,00	345 672,00	170 712,00	97,57	0,029	0,041	0,038	0,009
  Окончание таблицы
  Структура фонда заработной платы и социальных выплат	Значение показателя за год			Изменение		Удельный вес
  	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Абсолютный прирост	Темп роста, %	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изме-нение
  Оплата путевок	437 542,93	482 682,00	509 957,00	72 414,07	16,55	0,071	0,068	0,055	-0,016
  Матпомощь по кол. договору	475 720,00	497 727,00	667 373,33	191 653,33	40,29	0,077	0,070	0,073	-0,005
  Пособие до 3 л. (кд)	371 103,74	348 467,31	515 563,36	144 459,62	38,93	0,060	0,049	0,056	-0,004
  Всего начислено	6 138 896,67	7 087 478,51	9 203 053,33	3 064 156,66	49,91

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложение 2

  Качественный состав трудовых ресурсов предприятия           

  № п/п	Наименование показателя	ед. изме- рения	Численность работников на конец года			Удельный вес			Изменение за 2006-2007 г
  			2006 г.	2007 г.	2008 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	абсолютной величины	удельного веса,%	Темп роста, %
  1	2	3	4	5	5	6		7	8	9	10
  1	Среднесписочная численность работающих	чел.	1 456	1 649	1 622				166		10,2
  2	Общая численность работающих (всего):	чел.	1 678	1 641	1 635				-43		-2,6
  	-из них: женщин	чел.	837	812	793	49,9	49,5	48,5	-44	-1,4	-5,5
  	в том числе: - руководителей	чел.	301	296	301	17,9	18,0	18,4	0	0,5	0,0
  	- специалистов	чел.	224	222	222	13,3	13,5	13,6	-2	0,2	-0,9
  	- служащих	чел.	9	8	7	0,5	0,5	0,4	-2	-0,1	-28,6
  	- рабочих	чел.	1 144	1 115	1 105	68,2	67,9	67,6	-39	-0,6	-3,5
  3	Состав руководителей (по образованию):
  	- высшее профессиональное	чел.	224	226	230	74,4	76,4	76,4	6	2,0	2,6
  	- среднее профессиональное	чел.	65	58	58	21,6	19,6	19,3	-7	-2,3	-12,1
  	- практики	чел.	9	9	9	3,0	3,0	3,0	0	0,0	0,0
  	- доктор наук	чел.	0	0	0	0,0	0,0	0,0	0	0,0
  	- кандидат наук	чел.	5	4	5	1,7	1,4	1,7	0	0,0	0,0
  4	Состав специалистов (по образованию):
  	- высшее профессиональное	чел.	122	120	123	54,5	54,1	55,4	1	0,9	0,8
  	- среднее профессиональное	чел.	72	70	67	32,1	31,5	30,2	-5	-2,0	-7,5
  	- практики	чел.	17	17	16	7,6	7,7	7,2	-1	-0,4	-6,3
  	- доктор наук	чел.	0	0	0	0,0	0,0	0,0	0	0,0
  	- кандидат наук	чел.	0	0	0	0,0	0,0	0,0	0	0,0
  № п/п	Наименование показателя	ед. изме- рения	Численность работников на конец года			Удельный вес			Изменение за 2006-2007 г
  			2006 г.	2007 г.	2008 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	абсолютной величины	удельного веса,%	Темп роста, %
  1	2	3	4	5	5	6		7	8	9	10
  5	Состав руководителей и специалистов (по стажу работы):
  	-  до 5 лет	чел.	142	127	107	27,0	24,5	20,5	-35	-6,6	-32,7
  	- 5 - 10 лет	чел.	315	298	206	60,0	57,5	39,4	-109	-20,6	-52,9
  	- 10 - 15 лет	чел.	30	55	153	5,7	10,6	29,3	123	23,5	80,4
  	- 15 - 20 лет	чел.	14	14	13	2,7	2,7	2,5	-1	-0,2	-7,7
  	- 20 - 25 лет	чел.	12	11	14	2,3	2,1	2,7	2	0,4	14,3
  	- свыше 25 лет	чел.	12	13	30	2,3	2,5	5,7	18	3,5	60,0
  6	Состав рабочих (по стажу работы):
  	- до 5 лет	чел.	610	546	431	53,3	49,0	39,0	-179	-14,3	-41,5
  	- 5 - 10 лет	чел.	505	538	396	44,1	48,3	35,8	-109	-8,3	-27,5
  	- 10 - 15 лет	чел.	12	14	207	1,0	1,3	18,7	195	17,7	94,2
  	- 15 - 20 лет	чел.	6	8	4	0,5	0,7	0,4	-2	-0,2	-50,0
  	- 20 - 25 лет	чел.	6	5	5	0,5	0,4	0,5	-1	-0,1	-20,0
  	- свыше 25 лет	чел.	5	4	62	0,4	0,4	5,6	57	5,2	91,9
  7	Состав руководителей и специалистов (по возрасту):
  	- до 30 лет	чел.	65	60	64	12,4	11,6	12,2	-1	-0,1	-1,6
  	- 30 - 40 лет	чел.	88	90	83	16,8	17,4	15,9	-5	-0,9	-6,0
  	- 40 - 50 лет	чел.	188	174	174	35,8	33,6	33,3	-14	-2,5	-8,0
  	- 50 лет и старше	чел.	184	194	202	35,0	37,5	38,6	18	3,6	8,9
  8	Состав рабочих (по возрасту):
  	- до 30 лет	чел.	115	110	102	10,1	9,9	9,2	-13	-0,8	-12,7
  	- 30 - 40 лет	чел.	158	141	139	13,8	12,6	12,6	-19	-1,2	-13,7
  	- 40 - 50 лет	чел.	473	473	459	41,3	42,4	41,5	-14	0,2	-3,1
  	- 50 лет и старше	чел.	398	391	405	34,8	35,1	36,7	7	1,9	1,7
  № п/п	Наименование показателя	ед. изме- рения	Численность работников на конец года			Удельный вес			Изменение за 2006-2007 г
  			2006 г.	2007 г.	2008 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	абсолютной величины	удельного веса,%	Темп роста, %
  1	2	3	4	5	5	6		7	8	9	10
  9	Численность работающих пенсионеров	чел.	124	94	92	8,5	5,7	5,7	-32	-2,8	-34,8
  	- из них: женщин	чел.	70	63	58	4,2	3,8	3,5	-12	-0,6	-20,7
  10	Численность работников кадровых служб (всего):	чел.	8	9	7	0,5	0,5	0,4	-1	0,0	-14,3
  12	Аттестация руководителей и специалистов:
  	- подлежало аттестации	чел.	98	96	102	18,7	18,5	19,5	4	0,8	3,9
  	- прошли аттестацию	чел.	92	96	102	17,5	18,5	19,5	10	2,0	9,8
  	Решение аттестационных комиссий:					0,0	0,0	0,0
  	- соответствуют занимаемой должности	чел.	90	96	101	17,1	18,5	19,3	11	2,2	10,9
  	- назначена повторная аттестация	чел.	0	0	1	0,0	0,0	0,2	1	0,2
  	- не соответствуют занимаемой должности	чел.	2	0	0	0,4	0,0	0,0	-2	-0,4
  13	Повышение квалификации руководителей и специалистов:	чел.	116	65	57	6,9	4,0	3,5	-59	-3,4	-103,5
  14	Обучение рабочих:
  	- прошли профессиональную подготовку	чел.	5	0	0	0,4	0,0	0,0	-5	-0,4
  	- получили дополнительное образование	чел.	123	54	82	10,8	4,8	7,4	-41	-3,3	-50,0
  	- прошли повышение квалификации	чел.	93	54	82	8,1	4,8	7,4	-11	-0,7	-13,4
  15	Затраты на обучение кадров	т. руб.	647	546	538				-109		-20,3
  № п/п	Наименование показателя	ед. изме- рения	Численность работников на конец года			Удельный вес			Изменение за 2006-2007 г
  			2006 г.	2007 г.	2008 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	абсолютной величины	удельного веса,%	Темп роста, %
  1	2	3	4	5	5	6		7	8	9	10
  16	Численность молодых специалистов (всего):	чел.	10	6	10	0,6	0,4	0,6	0	0,0	0,0
  	из них: - принято на работу в отчетном году	чел.	7	4	4	0,4	0,2	0,2	-3	-0,2	-75,0

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложение 3

  Состав социального пакета

  Наряду с выплатой денежного вознаграждения в Состав СМС ОАО «Газпром» входит социальный пакет, размер которого, тем не менее, можно оценить в денежном эквиваленте. Использование косвенного вознаграждения  в виде социального пакета способствует достижению следующих целей:

  a) Увеличению конкурентной привлекательности предприятия на региональном рынке труда, что обеспечивает приток с внешнего рынка квалифицированных кадров.

  b) Удерживанию высокопрофессиональных сотрудников, повышая их приверженность предприятию.

  c)   Созданию благоприятного общественного мнения об организации.

  d) Возможности законной минимизации налогооблагаемой базы при вознаграждении /стимулировании труда сотрудников.

  Развитая социальная политика будет указывать на то, что в круг целей организации входят не только задачи максимизации корпоративной прибыли, но и социальное обеспечение сотрудников, развитие их личности через образовательные программы. Наличие полноценного Социального пакета должно выгодно выделять организацию с точки зрения ее работников и потенциальных сотрудников, особенно в настоящий период, когда предоставление предприятиями социальных льгот не является общераспространенной нормой.

  Вместе с тем следует отметить, что сотрудники УСЗ ОАО «Газпром» должны воспринимать Социальный пакет не как «само собой разумеющееся», а как отдельную, измеримую в денежном эквиваленте, часть вознаграждения в составе СМС.

  Состав социального пакета включает в себя следующие виды компенсаций:

  a) Оплата программ медицинского страхования.

  b) Дотации на проезд на работу и с работы.

  c)   Предоставление служебного автомобиля или дотация на личный транспорт (фиксированная).

  d) Частичная или полная оплата приобретаемых сотрудниками предприятия услуг (оплата услуг мобильной связи, услуг авиа - и  ж/д  перевозчиков, аренда квартир и проч.)

  e) Дотации на оплату обучения сотрудников по профильным направлениям деятельности Компании.

  f)   Дотации на приобретение путевок на санаторно-курортное лечение.

  g) Дотации на оплату коммунальных услуг.

  h) Предоставление долгосрочных кредитов на льготных условиях.

  i) Предоставление единовременной материальной помощи в связи с семейными обстоятельствами.

  j) Иные социальные льготы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

  Различные элементы Социального пакета распределяются в зависимости от категории сотрудника. Категории приводятся ниже, специфика состава Социального пакета в зависимости от категории приводится в отдельном документе и утверждается приказом Директора Компании.

  Категории сотрудников

  Состав социальных пакетов отличается в зависимости от категории сотрудников. Целесообразно выделить следующие категории сотрудников для определения состава социального пакета:

  a) Высшее руководство.

  b) Руководители среднего уровня управления.

  c)   Линейные руководители и специалисты высшей категории.

  d) Рабочие и служащие (ИТР) со стажем работы в ОАО «Газпром» более одного года.

  e) Новые рабочие и служащие (ИТР) (со стажем работы в ОАО менее одного года).

  Следует пояснить, что к категории «высшее руководство»  относятся: Директор Компании и его Заместители по направлениям, к категории «руководители среднего уровня управления» - Начальники Отделений сбыта и Начальники Отделов аппарата управления, к категории «линейные руководители и специалисты высшей категории» -  руководители Групп и ведущие специалисты подразделений Компании (Ведущие инженеры, Заместители начальников Отделений).

  Состав социальных пакетов для различных категорий сотрудников будет определен и отражен в соответствующих документах на дальнейших этапах разработки СМС.  

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Приложение 4

  Лист определения коэффициента личных показателей.

  №	Параметр	Вес параметра	Максимальный балл	Минимальный балл
  1	Нарушение сроков исполнения заказа по вине специалиста	0,1	1	0
  2	Совершение ошибочных действий, приведших к дополнительным материальным затратам	0,3	1	0
  3	Наличие обоснованных жалоб клиентов	0,3	1	0
  4	Неправильные действия специалиста, приведшие (или которые могут привести) к осложнениям в работе предприятия	0,1	1	0
  5	Невыполнение распоряжений руководителя	0,2	1	0

   Правила расчёта показателя:

  1. При соблюдении установленных норм и правил работы в течение месяца по каждому параметру устанавливается значение промежуточного коэффициента равное единице.

  2. За каждое отклонение от установленных норм и правил снимается от 0,1 балла до 0,5 баллов в зависимости от серьёзности поступка или ошибки.

  3. Общее значение коэффициента рассчитывается как средневзвешенное показателей.

   Пример: За месяц работы специалист допустил одно нарушение срока, не приведшее к серьёзным последствиям (снят 0,1 балл по первому параметру) и не выполнил два распоряжения руководителя (снято 0,2 балла по пятому параметру). КЛП считается следующим образом: 0,1 * 0,9 + 0,3 * 1 + 0,3 * 1 + 0,1 * 1 + 0,2 * 0,8 = 0,95

  
  
  
  
  
Скачать неопознаный вид работы