Оглавление
Введение………………………………………………………………………….3
1.
Понятие «забастовка» в Российской Федерации…………………….4
2.
Конституционное право на забастовку и его реализация……………7
3.
Ограничение и запрет на забастовку………………………………….13
Заключение……………………………………………………………………….16
Задача……………………………………………………………………………..18
Библиографический
список……………………………………………………..20
Введение
Забастовки
стали реальностью нашего современного экономического мира. Если десять -
двенадцать лет назад они казались событием экстраординарным, то теперь
сообщения о подобных акциях звучат регулярно. Коллективный трудовой спор
возникает в случае появления неурегулированных разногласий между работниками и
работодателем по поводу установления и изменений условий труда (включая заработную
плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений,
а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы
трудового права, в организации.
Мировая и отечественная практика позволяют сделать вывод о том,
что забастовки - неискоренимое явление, всегда сопутствующее трудовым
отношениям независимо от социально-экономического уклада жизни общества и
методов государственного управления. Кроме того, данные свидетельствуют о
тенденции увеличения количества забастовок в периоды политической и
экономической нестабильности в стране.
Право
граждан на забастовку является признанным и гарантированным только в том
случае, когда его используют в качестве способа урегулирования трудового
конфликта. Это важная характеристика. Данное право, как и любое другое
конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это
необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности,
здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и
безопасности государства.
Актуальность темы обусловлена тем, что забастовка в основном
рассматривается как единственный действенный способ, применяемого работниками
для разрешения коллективных трудовых споров. Однако в последнее время
наметилась тенденция на существование индивидуального права на забастовку.
Поскольку никто не может быть принужден к участию в забастовке.
1.
Понятие «забастовка» в Российской Федерации
Понятие
«забастовка», прочно вошедшее и в практику трудовых отношений, и в теорию
трудового права, неразрывно связано с процедурами урегулирования трудовых
споров об установлении условий труда. Идеологическое обоснование допустимости
забастовок базируется на признании их в качестве средства, призванного
уравновесить положение сторон конфликта путем предоставления более «слабой»
стороне трудовых отношений особых возможностей во взаимоотношениях с
работодателем. Право на забастовку рассматривается международными организациями
как часть права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как часть
права на объединение[1].
Конституция
Российской Федерации (ч. 4 ст. 37[2])
признает, что каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые
споры с использованием установленных федеральным законодательством процедур,
включая право на забастовку, т.е. рассматривает право на забастовку как часть
права на трудовые споры.
В
юридической литературе дореволюционных лет использовалось не только понятие
«забастовка», но и понятие «стачка». Впрочем, законодательство того периода
употребляло именно последний термин. Это употребление только одного термина и
отсутствие сколь-либо серьезных мнений об их различии позволяет сделать вывод о
фактическом регулировании одного и того же социального явления, именуемого
различными понятиями.
По
Далю, слово «стачка» означает «сговор, тайное условие, круговая порука»[3],
а слово «забастовка» происходит от итальянского «баста» и определяется как «закончанье,
отказ продолжать что-либо». Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А.
Ефрона называет стачками рабочих совместное прекращение работы на
предпринимателя с целью достижения более выгодных для рабочих условий[4].
Ни
у кого из специалистов, изучавших проблемы забастовок, не вызывало сомнений,
что забастовкой является прекращение исполнения наемными работниками своих
обязанностей по заключенному трудовому договору. Забастовка всегда
рассматривалась как коллективные действия работников. В частности, Н.Н.
Полянский указывал, что «забастовка представляет собой одно из средств,
которыми располагают работники для защиты своих коллективных, а не
индивидуальных интересов»[5].
А Ф. Фабрициус полагает право на забастовку как право индивидуальное, которое
может быть реализовано только коллективно[6].
По
мнению Сафонова В.А. говорить об индивидуальном характере права на забастовку
можно в двух аспектах: во-первых, как об индивидуальном решении каждого
работника относительно своего участия или неучастия в забастовке и, во-вторых,
как о праве конкретного работника на проведение забастовки в ходе
урегулирования индивидуального трудового спора об установлении условий труда[7].
Каждый
работник самостоятельно принимает решение о своем участии или неучастии в
забастовке. Реализация же права в коллективных действиях возможна только через
объединения работников, являющиеся субъектами коллективного трудового спора об
установлении условий труда. При этом за каждым работником должно оставаться
право определить, будет ли он участвовать в забастовке.
В
юридической литературе выделяют узкий и широкий подход к определению понятия
забастовки. Под забастовкой в узком смысле понимают временное приостановление
работником своей работы. В широком смысле в определение забастовки включаются
также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие
нормальную работу предприятия.
Согласно
статье 398 ТК РФ, забастовка - временный добровольный отказ работников от
исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения
коллективного трудового спора.
Исходя
из данного определения, можно выделить два основных признака, характеризующих
забастовку:
временный
добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;
цель
- разрешение коллективного трудового спора.
Наиболее
распространенными причинами забастовок являются следующие: несвоевременная
выплата заработной платы, требования повышения заработной платы, требования по
порядку начисления заработной платы, невыполнение условий коллективного
договора, массовые сокращения работников и др.
Забастовка
- прежде всего форма экономического давления на работодателя в целях
благоприятного для работников разрешения трудового конфликта; она служит
крайним средством такого разрешения. Забастовка сопровождается значительным
экономическим ущербом для работодателя и связана с материальными лишениями
бастующих.
Важным
и основным условием для применения забастовки и признания ее законной является
строгое соблюдение установленных трудовым законодательством процедур.
Работники
имеют право как участвовать, так и не участвовать в готовящейся забастовке.
Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке,
несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность (статья 409
ТК РФ).
2.
Конституционное право на забастовку и его реализация
Забастовка
относится к категории защитных механизмов, действующих при нарушении прав
человека. Закрепив право на забастовку, российская Конституция по образцу
общепризнанных норм международного права предоставляет возможность каждому
работнику воспользоваться ею при разрешении трудового спора.
Трудовой
кодекс России[8]
определяет трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем
и работником (работниками) по вопросам применения, установления и изменения
условий труда, исполнения трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, коллективных договоров и соглашений. Забастовка есть временный
добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью
или частично) в целях разрешения коллективного спора (ст. 398 ТК РФ).
Неурегулированные
разногласия, как правило, предшествуют трудовому спору, который протекает в
рамках установленной процедуры, определяемой трудовым законодательством.
Наличие трудового спора свидетельствует о том, что попытка сторон, наделенных
правом проводить примирительные процедуры, не удалась, и трудовой спор сменяет
этап рассмотрения разногласий. Естественно, если работодатель соглашается с
выдвинутыми работниками требованиями и удовлетворяет их, то разногласия этим
заканчиваются и трудовой спор не возникает. При отклонении выдвинутых
работниками требований полностью или частично работодатель обязан изложить свою
позицию в письменном виде.
Днем
начала коллективного трудового спора является день сообщения решения
работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований
работников (их представителей) или несообщение работодателем (его
представителем) своего решения. Если примирительные процедуры не привели к
разрешению коллективного трудового спора, а также в случае отклонения
работодателем (его представителем) претензий работников (их представителей),
последние имеют право приступить к организации забастовки (ст. 409 ТК РФ).
Нормы
ТК РФ не полностью отразили право работника на забастовку, провозглашенную в
Конституции РФ и международных актах, например Конвенции МОТ № 87 (ст. 3)[9],
Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8)[10],
Европейской социальной хартии (ст. 6)[11]
и др. Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ неоднократно
выносил рекомендации о приведении положений законодательства Российской
Федерации в части требований к объявлению и проведению забастовок в
соответствии с Конвенцией МОТ № 87 «О свободе объединения и защите права на
организацию» (1948 г.), ратифицированной СССР еще в 1956 г. и имеющей
основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых
отношений.
Федеральный
закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ[12]
внес определенные коррективы в правовой механизм регулирования коллективных
трудовых споров. Однако они не могли решить главную проблему - снятие
формальных препятствий на пути организации и проведения забастовки. Некоторые
изменения даже усилили требования по процедурным вопросам к организаторам
забастовки. Так, статья 410 ТК РФ была дополнена требованием, что в случае,
когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении
забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется
в порядке, предусмотренном статьей 401 Кодекса, т.е. организаторы забастовки
возвращаются на исходную позицию - к повторной длительной примирительной
процедуре. Как известно, примирительные процедуры при разрешении коллективного
трудового спора предусматривают последовательное прохождение нескольких этапов:
рассмотрение спора примирительной комиссией; проведение переговоров с участием
посредника; рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
Объявление
забастовки без учета споров, процедур и требований, определенных действующим
законодательством, делает ее незаконной. Незаконной она признается также при
обстоятельствах, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения (ст.
413 ТК РФ).
Наука
трудового права до сих пор культивирует идею недопущения забастовок в принципе,
предусматривая излишнюю юридизацию отношений, связанных с их организацией и
проведением. Статьи ТК РФ сформулированы так, что инициаторов забастовок всегда
подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными органами или судом.
Поэтому естественной реакцией наемных работников на действующий правовой
механизм организации и проведения забастовок становятся получающие широкое
распространение голодовки, перекрытия дорог, массовые увольнения и другие формы
протеста, уже выходящие за рамки цивилизованного разрешения трудового спора,
наносящие ущерб экономическому и общественному развитию страны[13].
В
условиях существующего негативного отношения к забастовке как способу
разрешения трудовых споров законодатель не учитывает динамику развития
социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики, не всегда
способен предусмотреть направления развития взаимных интересов сторон трудового
договора, новых требований трудовых коллективов к своим работодателям с учетом
реально существующих, постоянно меняющихся негативных явлений: роста цен,
инфляции, коррумпированности чиновников и проч. В то же время выздоровление
отечественной экономики, относительный рост производства и доходов населения
способствуют росту притязаний наемных работников к своим работодателям: они
стали требовать не только своевременной выплаты заработной платы, как в
недавнем прошлом, но и повышения, улучшения условий труда, создания более
благоприятной обстановки на работе; критически оценивать устаревшие нормы и
правила по организации труда.
Юридически
признавая право на забастовку, законодатель еще не выработал стратегическую
линию, основанную на ясном, недвусмысленном понимании роли забастовки в
регулировании социально-трудовых и экономических отношений участников, ее места
в производственной и общественной жизни людей. До сих пор теоретически не
исследованы возможности забастовок обеспечивать достижение цели в трудовом
споре, если иные экономико-правовые решения и способы не дают эффекта, а
работодатель откровенно игнорирует трудовые права и социально-бытовые интересы
работников.
Следует
вернуться к пониманию содержания текста части 4 ст. 37 Конституции РФ, где
исходное право на забастовку сформулировано так: «Признается право на
индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным
законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Это
конституционное положение Трудовой кодекс РФ «поправил», включив его в один из
основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений таким образом, что право на
забастовку оказалось оторванным от участников индивидуального трудового спора:
"обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых
споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом
и иными федеральными законами» (ст. 2)[14].
В
литературе уже подвергалась критике трактовка права на забастовку как чисто
коллективного права, реализуемого профсоюзами или трудовыми коллективами,
которая не учитывает современную концепцию права на забастовку как права
личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать
вопрос о выборе способа воздействия на работодателя, включая приостановку
работы. Именно такого мнения придерживается Комитет по свободе объединения Административного
совета МОТ, считая право на забастовку одним из основных средств, с помощью
которых трудящиеся или организации могут защищать свои экономические и
социальные интересы[15].
Реализацию
права на забастовку через индивидуальные действия работника не следует понимать
только в буквальном смысле. К ней можно отнести трудовые споры отдельных групп
работников, бригад, сотрудников отделов и служб организаций, узких
специалистов, не связанных своими интересами с волей всего коллектива
работников организации и предъявляющих требования к работодателю, отличные от
коллективных. Комитет экспертов Международной организации труда, определяя
забастовку как временное совместное оставление работы наемными работниками для
достижения определенных целей, допускает участие в ней «группы лиц, принявших
решение не работать, с тем чтобы их требования были удовлетворены». Практика
также свидетельствует, что к забастовке часто склоняются небольшие группы
работников, не добившиеся результатов в трудовом споре с работодателем,
отстаивая индивидуальные (групповые) интересы и права.
На
93-й сессии Международной конфедерации труда (2005 г.), где рассматривалась
концепция достойного труда, отмечалась необходимость повышения значимости
индивидуальных факторов труда и их защиты. Уже сегодня новые формы организации
труда предусматривают модификацию, а не только применение норм,
регламентирующих трудовую функцию отдельного работника (группы работников) с
выдвижением и отстаиванием новых условий труда на рабочих местах с учетом как
индивидуальных, так и групповых интересов. А передовой зарубежный и
отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной
организации труда в условиях развивающихся информационных и
телекоммуникационных технологий являются комплексные самоуправляемые группы
работников, труд которых базируется на следующих принципах:
-
небольшое количество людей, принадлежащих к различным сферам функциональной
деятельности;
-
ориентация группы на единую цель и общие подходы к ее реализации;
-
автономность деятельности и самостоятельность принятия решения;
-
замена жестких вертикальных связей бюрократического типа гибкими
горизонтальными связями на основе самоуправления;
-
групповая мотивация с гибкой системой стимулирования.
Прямое
и косвенное ограничение права на забастовку, чрезмерная формализация вопросов
ее разрешения и проведения на руку работодателям, безнаказанно ущемляющим
трудовые права и интересы работников, легко добивающимся признания забастовки
незаконной. Желаемые поправки в Трудовой кодекс РФ должны создать такую
ситуацию, чтобы российский работодатель (собственник), систематически
недоплачивающий работникам, игнорирующий правила по охране труда, экономящий на
финансировании социально-бытовых мероприятий, постоянно находился в полосе «риска
забастовки». Таким образом, скрытые конфликты и вредные формы протеста
работников приобретут открытый, организованный и регулируемый характер, а
забастовка станет доступным и эффективным средством разрешения трудовых споров.
3.
Ограничения и запрет на забастовку
Являются
незаконными и не допускаются забастовки:
а)
в периоды введения военного[16]
или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством
о чрезвычайном положении[17];
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных,
военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах,
представительствах или иных обособленных структурных подразделениях),
непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности
государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных
работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных
ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах,
представительствах или иных обособленных структурных подразделениях),
непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования,
на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
б)
в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных
подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности
населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение,
газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь,
больницы), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне
страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей (статья 413 ТК РФ).
Решая
вопрос о признании забастовки незаконной, необходимо принимать во внимание
Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации»[18],
в пункте 59 которого указано, что забастовка может быть признана незаконной,
если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись
ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным
законом (например, она проведена в нарушение ч.1 ст.413 ТК РФ), либо она была
объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в
частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки
(ст. 401 - 404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие
необходимого кворума (ч.3 ст. 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало
менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его
утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции)
представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей
работников (ч.5 ст.410 ТК РФ); не был обеспечен минимум необходимых работ
(услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций
(филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений),
индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью
людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч.3 - 8
ст. 412 ТК РФ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее
чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 8 ст. 410 ТК
РФ).
Судебная
практика исходит из того, что порядок объявления и проведения забастовки должен
соблюдаться неукоснительно с выполнением всех условий, предусмотренных трудовым
законодательством.
В
соответствии с положениями трудового законодательства работодатель не имеет
права уволить работников по тому основанию, что они участвовали в законной
забастовке. Участие работника в забастовке не может рассматриваться как
нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора,
за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку на
основании решения суда о признании данной забастовки незаконной. Решение суда о
признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит
немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к
работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу,
возглавляющего забастовку (ч.6 ст.413 ТК РФ).
В
процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение
забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе
работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в
забастовке (статья 415 ТК РФ). В докладе Комитета экспертов МОТ о свободе
объединения и коллективных переговорах также отмечено, что участие в забастовке
не должно приводить к увольнению или дискриминации трудящихся[19].
Данные положения трудового законодательства являются действенной гарантией
работникам и их защитой против увольнения или других санкций в связи с
проведением законной забастовки.
В
статье 5.34 КоАП РФ[20]
за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением
забастовки установлена административная ответственность. Однако, законодатель
не предусматривает порядок привлечения к административной ответственности
представителей работников в законодательстве Российской Федерации об
административных правонарушениях. В то время как в ТК РФ установлена
ответственность как работодателя (или его представителя), так и представителей
работников (в статьях 55 и 416 ТК РФ). Налицо противоречие между нормами ТК РФ
и КоАП РФ, что является недопустимым[21].
Таким образом, назрела необходимость внесения изменения и дополнения в статью
5.33 КоАП РФ следующего характера: после слов «невыполнение работодателем или
его представителем» дополнить словами «либо представителями работников».
Заключение
Действующий
порядок правового регулирования забастовок, предусмотренный Трудовым кодексом
РФ, как показывает практика последнего времени, не отвечает ни конституционным
установкам, ни положениям международного права об организации и проведении
забастовок, ни интересам работников, трудовые права которых систематически и
часто безнаказанно нарушают многие работодатели.
Это
обстоятельство подчеркивается в недавнем обращении ученых и специалистов в
области социологии и экономики труда, трудовых отношений к Президенту и
Правительству Российской Федерации, Председателям Совета Федерации,
Государственной Думы, ФНПР. Авторы считают своим профессиональным и гражданским
долгом обратить внимание на сложившуюся явно ненормальную ситуацию в правовом
регулировании процедуры рассмотрения трудовых конфликтов вообще, а такой его
формы, как забастовка, в особенности.
Нормы
Трудового кодекса РФ не полностью отразили право работника на забастовку,
провозглашенное в Конституции РФ, международных актах, например Конвенции МОТ №
87 (ст. 3), Международном пакте об экономических, социальных и культурных
правах (ст. 8), Европейской социальной хартии (ст. 6) и др. В частности,
Комитет экспертов отметил, что сложившаяся процедура разрешения коллективных
трудовых споров, объявления и проведения забастовок, предусмотренная Трудовым
кодексом РФ, не способствует реальному разрешению возникающих спорных или
проблемных ситуаций и конфликтов в сфере социально-трудовых отношений,
вынуждает работников отступиться от разрешения спорных проблем в силу сложности
их рассмотрения, продолжительности во времени, низкой эффективности и общей
ограничительно-запретительной направленности установленных законом процедур.
Федеральный
закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ внес определенные коррективы в правовой механизм
регулирования коллективных трудовых споров. Однако они не могли решить главной
проблемы - снятия формальных препятствий на пути организации и проведения
забастовки. Некоторые изменения статей даже усилили требования по процедурным
вопросам к организаторам забастовки.
Объявление
забастовки без учета сроков, процедур и требований, определенных действующим
законодательством, делает ее незаконной. Незаконной также она признается при
наличии обстоятельств, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения
(ст. 413 ТК РФ). Установленные законом ограничения часто используют
предприниматели, которые стремятся к быстрому обогащению, манипулируют с
заработной платой, экономят средства на охрану труда и улучшение условий
работы, сокращают расходы на бытовые нужды работников. Работодатели находят
различные уловки и формальные причины, чтобы обосновать незаконность
забастовки.
Наука
трудового права до сих пор культивирует идею недопущения забастовок в принципе,
предусматривая излишнюю юридизацию отношений, связанных с их организацией и
проведением. Статьи Трудового кодекса РФ сформулированы так, что инициаторов
забастовок всегда подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными
органами или судом. Поэтому естественной реакцией наемных работников на
действующий правовой механизм организации и проведения забастовок становятся
получающие широкое распространение голодовки, перекрытия дорог, массовые
увольнения и другие формы протеста, которые уже выходят за рамки
цивилизованного разрешения трудового спора, наносят ущерб экономическому и
общественному развитию страны.
Задача
Водитель
автокомбината Дёмин ввиду ремонта его автомашины был переведён на другую работу
в качестве грузчика. Однако Дёмин отказался от данного перевода. За отказ
администрация уволила его за прогул по ст. 81 ТК РФ. Дёмин обратился в суд с
иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.
Какое
решение должен вынести суд?
Суд
в данном случае должен признать увольнение Демина не законным.
Согласно
ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение
трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором
работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом
договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на
работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу
допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев,
предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.
Так,
часть 3 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает, что перевод работника без его согласия
на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того
же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки
работы по причинам экономического, технологического, технического или
организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи
имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или
необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения
временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами,
указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу,
требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия
работника.
Пункт
40 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Трудового кодекса РФ»
указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица,
переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом
приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства,
свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В
случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться
обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Поскольку
по условию задачи Демин работал водителем и автомобиль находился в ремонте, то
данную ситуацию можно рассматривать как временная приостановка в результате
технического характера, однако, согласно ч.3 ст. 72.2. ТК РФ перевод на работу,
требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия
работника.
В данном случае, согласно ст. 394 ТК РФ в
случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, Демин
должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим
индивидуальный трудовой спор.
Орган,
рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате
работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в
заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Библиографический
список
Нормативно-правовые
акты
1. Конвенция
№ 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты
права на организацию» (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии
Генеральной конференции МОТ) // Международная защита прав и свобод человека.
Сборник документов. М. 1990. С. 165.
2. Международный
пакт об экономических, социальных и культурных правах (Принят 16.12.1966
Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН)
// Ведомости ВС СССР. 1976. №17. Ст. 291.
3. Европейская
социальная хартия (ETS № 35) (Вместе со «Сферой действия социальной хартии в
отношении лиц, находящихся под ее защитой») (Принята в г. Турине 18.10.1961).
4.
Свобода
объединения и коллективные переговоры. Женева: Международное бюро труда. 1994.
С. 63.
5. Конституция
Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание
законодательства РФ. 2009. № 4. Ст. 445.
6. Кодекс
Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ
// Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.
7. Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства
РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
8.
Федеральный
конституционный закон от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» //
Собрание законодательства РФ. 2001. № 23. Ст. 2277.
9.
Федеральный
конституционный закон от 30.01.2002 № 1-ФКЗ «О военном положении» // Собрание
законодательства РФ. 2002. № 5. Ст. 375.
10. Федеральный
закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской
Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации
некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых
законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»
// Собрание законодательства РФ. 2006. №27. Ст. 2878.
11.
Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда
РФ. 2007. №3.
Литература
12.
Брокгауз
Ф.А., Ефрон И.А. Энциклопедический словарь. Т. XXXIа. СПб. 1901.
13.
Даль
В.И. Толковый словарь великорусского языка. М. 1998. Т. 4.
14. Киселев И.Я.
Сравнительное трудовое право. М. 2005.
15.
Колосовский
А.В. «Черные дыры» в российском законодательстве // Юридический журнал. 2007. №
6.
16.
Лютов
Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М. 2007.
17. Полянский Н.Н.
Стачки рабочих и уголовный закон. СПб. 1907.
18.
Фабрициус
Ф. Права человека и европейская политика. М. 1995.
19. Сафонов В.А. О
понятии «забастовка» в Российской Федерации // Социальное и пенсионное право.
2008. № 3.
20.
Свобода
объединения: Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения
Административного совета МОТ и выработанных им принципов. Женева. 1997.
21.
Сойфер
В.Г. Конституционное право на забастовку и его реализация // Законодательство и
экономика. 2008. №8.