Тема: Оценки человеческого капитала

• Вид работы:
  Реферат по теме: Оценки человеческого капитала
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  23.03.2012 12:45:57
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

           Оценки человеческого капитала

  
  

  Для оценки человеческого капитала человека, групп людей и всего общества существуют разные методы количественного и качественного из­мерения.

  I. Количественные из­мерения.

  Изучение различных источников свидетельствует, что большинство авторов количественные из­мерения сводят к понятию стоимостных (денежных) и натуральных оценок.

  Анализ литературы[1] показывает, что среди зарубежных авторов (Багехот В., Вальрас Л.,  Витстейн Т., Дублин Л., Лист Ф., Лотка А., Петти В.,  Смит А., Сениор Н., Сиджвик Г., Тюнен И., Фарр У., Фишер И., Энгель Э. и др.)  в то или иное время в основном использовались два метода стоимостных оценок индивидов: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первый - заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования) на «производство» человека; второй - заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов человека (чистого или валового дохода).

  А. Смит включал в рассматриваемую категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности людей. Мастерство человека, говорил он, может быть рассмотрено как бы соответствующим свойствам машины, которая имеет подлинную стоимость и оборот прибыли. Ж.-Б. Сэй утверждал, что поскольку мастерство и способности приобретаются за цену и увеличивают производительность работников, они должны рассматриваться как капитал. Эта тема рассматривалась также в работах Д. Милля, В. Рошера, В. Багехота и Г. Сиджвиком.

  По  Ф. Листу, мастерство и приобретенные способности человека, унаследованные большей частью от прошлого труда и самоограничений, являются наиболее важным компонентом национального запаса капитала. 

  В. Петти оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; величину заработка он определял путем вывода личного дохода из национального дохода.

  Метод У. Фарра заключался в исчислении сегодняшней стоимости будущих чистых заработков индивидов (будущие заработки минус личные затраты на жизнь), причем У. Фарр брал поправки, учитывающие возможность смерти, в соответствии с коэффициентами смертности.

  Л. Дублин и А. Лотка предложили  использовать метод капитализации заработка индивида, за вычетом затрат на его потребление или содержание. В расчетах оценок человека для этих целей они использовали метод капитализации валовых заработков (включая расходы на существование) или капитализация налогов, выплаченных государству данным человеком.

  Для теории человеческого капитала, работы У. Фарра, Л. Дублина и А. Лотки являются отправным пунктом использования методов оценивания величины человеческого капитала или его компонентов. Анализ метода капитализации заработка (как с чистыми, так и с валовыми расходами на существование) проделанный Л. Дублиным и А. Лоткой, является ясным, сжатым и одним из лучших изложений этого метода. Хотя имеются явные понятийные трудности, связанные с этим подходом, он дает наиболее точные результаты, если существуют необходимые для расчетов данные. Действительно, разработанные этими авторами методы оценивания экономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации.

  В отечественной литературе также существует ряд подходов к количественной оценке человеческого капитала.

  Как указывает К.К. Арабян[2], между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим. Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты. Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть  знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синегргитический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

  Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

  1. Определить «первоначальную стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно  использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

  2. Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

  После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:

  - Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор). Во многих западных компаниях,  при приеме на работу ключевых сотрудников,  оговаривается период, в течение которого работник обязан работать в данной компании,  и в случае ухода  работника, ранее срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте. В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.

  - Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника в компании, исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.

  Однако, при определении коэффициента  устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности.

  3. Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций. 

  То есть, оценка человеческого капитала может производиться, исходя из направленных инвестиций. Поскольку, инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции, эта закономерность должна быть положена в основу оценки человеческого капитала методом определения эффективности от инвестиций.

  Сегодня центральное место в оценивании челове­ческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи от инвестиций. Обоснова­ние нормы отдачи основано на ряде микроэкономических методологических принципов.

  Во-первых, предполагается, что различия в заработках отражают раз­личия в производительности. Во-вторых, постулируется принцип постоянной максимизации дохо­дов, то есть считается, что индивиды как потребители заинтересованы в мак­симизации доходов всей жизни, а не какого-либо отдельного периода. В-третьих, …сопоставляется ожидае­мая предельная норма отдачи от вложений с доходностью альтерна­тивных инвестиций (процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т.д.),  зависимости от того, что экономически целесооб­разнее[3].

  Таким образом, нормы отдачи выступают как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также ме­жду системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нор­мы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвести­ровании. Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - с точки зрения всего общества. 

  Однако, в отечественной литературе наиболее «извест­ный» подход к оценке человеческого капитала, в основном, основывается на принципе капитализации будущих доходов[4]. При этом величина стоимости любого актива определяется эконо­мическим эффектом от его использования, а дисконтируемая сумма будущих доходов составляет величину применяемого капитала. Стоимость человече­ского капитала одного работника фиксированного возраста определяется в зависимости от возраста окончания трудовой деятельности человека, общей суммы заработной платы, приходящейся на квалифицированный труд, и про­центной ставки. В соответствие с монетарным подходом к оценке человече­ского капитала его величина определяется ожидаемым годовым заработком, сроком предстоящей трудовой жизни и средней доходностью от всего иму­щества.

  В литературе человеческий капитал также рассматривается преимущественно в рамках концепции нематериальных активов организации. Человеческий капитал сотрудников признается основной частью нематериальных активов предприятия, генерирующей силой инновационного развития.

  Оценка и учет человеческих ресурсов фирмы активно обсуждаются с предложением разных подходов: амортизационная оценка (работы М.М. Критского, Л.Г. Симкиной и др.); инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.); оценка по доходам (работы В.Т. Смирнова, Е.М. Самородовой и др.).

  Определенный интерес представляет используемый в настоящее время ООН и Всемирным банком «индекс человеческого развития» (Human Devel­opment Index), который отражает величину благосостояния и качества жизни населения и определяется как средняя арифметическая из трех наиболее на­глядных индикаторов качества человеческого капитала и уровня жизни. Следует отметить, что среди специалистов индекс человеческого раз­вития вызывает неоднозначную реакцию, т.к. данный показатель измеряет в значительной степени сами способы, выбранные для измерения. Несмотря на это, использование индекса может иметь место в ряде обстоятельств.

  Вместе с тем, в последнее время исследователями все больше внимание уделяется проблеме оценивания человеческого капитала по множеству показателей[5]. Например, Курганский С.А. предлагает систему по­казателей, которая положена в основу методики комплексной оценки челове­ческого капитала. Показатели функционирования человеческого капитала сгруппированы по активам (или фондам), по уровню агрегирования, также рассмотрено деление показателей на натуральные и стоимостные. Все пока­затели, способные охарактеризовать объем и качество человеческого капита­ла, сведены в семь таблиц. Каждая из них построена для соответствующего актива, содержит натуральные и стоимостные показатели в абсолютном и от­носительном выражении, разбитые в соответствии с уровнями агрегирова­ния. Показатели, характеризующие интеллектуальный капитал, разделены на три подгруппы, соответствующие относительно самостоятельным, специфическим видам этого важнейшего актива. Предлагаемая система показателей является достаточно полной для достоверной оценки различных фондов че­ловеческого капитала с учетом специфических российских условий. Она по­зволяет проследить динамику формирования, накопления и использования фондов[6].

  Н.Н. Шаш[7] указывает, что процедура измерения развития человеческого капитала включает ряд этапов: 1) определение системы показателей; 2) измерение совокупности нематериальных активов при помощи выбранной системы показателей; 3) составление отчета о развитии человеческого капитала. В ходе работы с отчетом о человеческом капитале организации, по мнению автора, должны быть проанализированы: результаты количественной и денежной оценки; выявленные активы и пассивы человеческого капитала; изменения в основных бизнес-процессах; качество и количество внедренных инноваций; полученные результаты в сравнении с показателями отраслевых лидеров. Итогом должна стать разработка программы развития человеческого капитала организации.

  По мнению автора, методика измерения развития человеческого капитала организации должна базироваться на следующих принципах: 1) оценке всех затрат, произведенных в процессе обучения и развития персонала (эти средства необходимо исключить из структуры затрат, они должны рассматриваться как долгосрочные инвестиции); 2) определении отдачи на инвестиции, вложенные в программы обучения и развития персонала (по возможности необходимо учитывать любой вклад обученных сотрудников в совершенствование всех бизнес-процессов в компании); 3) использовании показателей, при помощи которых можно произвести реальную денежную оценку.

  Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро- так и на микро-уровнях[8].

  Микро уровень - это стоимость затрат фирмы по восстановлению человеческого капитала фирмы. А именно: повышение квалификации уже принятых работников; медицинское обследование; оплата больничных листов нетрудоспособности; затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы; благотворительная помощь социальным институтам и т.п. 

  На макро-уровне рассматриваются социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а также льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала[9].

  Исходя из экономической оценки человеческого капитала, его способностей: величина человеческого капитала, есть приведенная к данному моменту по средством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда[10], исследователи считают, что накопление человеческого капитала состоит из определенных затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленных на: поддержание здоровья; получение общего или специального образования; поиск работы;  профессиональную подготовку и переподготовку на производстве; миграцию по зависимым и независимым от человека причинам; рождение и воспитание детей; поиск приемлемой информации о ценах и заработках и т.п.[11]

  В целом же в современной экономической науке разработаны следующие концепции, определяющие подходы к оценке эффективности деятельности: традиционная финансовая модель, стоимостная модель, система сбалансированных показателей, система процессно-ориентированного анализа рентабельности, концепция ВРМ, вбирающая в себя все накопленное в экономической науке знание в этой области[12].

  Использование традиционной финансовой модели основано на рыночном типе хозяйственного мышления, в соответствии с которым все параметры, влияющие на эффективность использования человеческого капитала, находятся среди факторов его внутренней среды. В рамках данной модели предполагается, что результаты деятельности предыдущего периода могут свидетельствовать о текущей эффективности.

  Свидетельством эффективности использования человеческого капитала выступает увеличение его стоимости. Оценивать увеличение стоимости, и, как следствие, эффективность предлагается  на основе факторов стоимости человеческого капитала. Т. Коупленд, Т. Коллер, Д. Мурин определяют факторы стоимости как: «…любую переменную, влияющую на стоимость компании»[13]. Одной из самых распространенных концепций в рамках данного типа мышления является концепция добавленной стоимости (EVA), которая рассматривает рост эффективности как превышение рентабельности используемого капитала над затратами на его привлечение.  Практической реализацией данной концепции выступают модель EVA и модель дисконтированных денежных потоков (DCF). Применению показателя EVA в качестве основы для построения системы оценки эффективности использования человеческого капитала присущи такие недостатки, как использование данных прошедшего периода и большого числа поправок, сближающих балансовую и рыночную стоимость активов индивидов.

  Система сбалансированных показателей (balanced scorecard) рассматривает эффективность деятельности компании по четырем взаимосвязанным составляющим: финансовой, клиентской, внутренних бизнес процессов, обучения и развития. В рамках этих составляющих выделяются показатели, для которых можно определить целевое значение, достижение которого отвечает стратегическим задачам компании. Если индикатор не достигает своего целевого значения, то это свидетельствует о наличии фактора, сдерживающего или противодействующего достижению стратегических целей. Таким образом, данная система позволяет анализировать эффективность использования человеческого капитала по основным составляющим и структурным подразделениям. Однако система сбалансированных показателей не дает четкого интегрированного показателя, который мог бы выступать в качестве итоговой оценки, что не позволяет собственникам получить представление об эффективности использования человеческого капитала в целом.

  Система процессно-ориентированного анализа рентабельности (ABPA) делает акцент на эффективности отдельных бизнес-процессов компании. Данная система основана на достаточно простой пред­посылке: если понятны бизнес-процессы компании, ее расхо­ды, а также генерируемые этими процессами доходы, приносимые клиентами, то появляется мощный инструмент измерения и повышения эффективности использования человеческого капитала. АВРА позволяет определить действительную рентабельность тех или иных продуктов и услуг. Однако, предприятия сталкиваются с большими трудностями при внедрении системы ABPA в современных условиях, прежде всего из-за недостатка квалифицированного персонала, необходимого для внедрения данной системы, а также малоразработанного методологического обеспечения. 

  Существуют и другие модели оценки эффективности использования человеческого капитала: модель рыночных коэффициентов, модель рыночной добавленной стоимости (MVA), модель акционерной добавленной стоимости (SVA), модель доходности инвестиций на основе потока денежных средств (CFROI), модель денежной добавленной стоимости (CVA) и др.[14]

  II. Качественные из­мерения.

  Качественная оценка человеческого капитала являются важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, может наиболее объективно оценивать качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

  Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то на наш взгляд, опять возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании.

  Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов.

  В последнее время очень важным направлением стал поиск новых измерителей, которые наряду с натурально-стоимостными включают и ценностные показатели. Ценностные показатели разрабатываются путем применения различных ме­тодов субъективных оценок и позволяют установить, какую ценность для людей имеют материальные блага, образование, здоровье, семья, свободное время, достоинство, человеческие отношения, политическая система и т.д. Но предложенные методы не приобрели универсального значения, хотя и при­меняются в отдельных сферах. Широко практикуется оценка ущерба при разработке мероприятий в области занятости, здравоохранения и экологии и др.

  В своей диссертации Е.В. Анишин[15] критериями и показателями эффективности управления бизнесом в целом предлагает рассматривать пять основных критериев оценки человеческого капитала: быстрое приспособление сотрудников к внешним условиям; присоединение их к нововведениям; накопление знаний; умение извлекать уроки из прошлого опыта; адаптация опыта к устранению нынешних недостатков.

  Наиболее распространенным методом качественной оценки человеческого капитала является экспертный подход. Его суть заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности источников[16].

  Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям: вклад в развитие новых научных направлений; вклад в увеличение доходов компании; вклад в развитие отношений с заказчиками;  вклад в координацию деятельности подразделений; вклад в успешное выполнение линейных функций.

  В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты.

  Но чаще всего для характеристики качества человеческого капитала (уровня, качества, количества) используется система интегральных, частных, социальных (натуральных) и, в том числе, экономических (стоимостных) показателей.

  Например, Т. Стюарт[17] предлагает измерение интегрального показателя капитала компании путем сопоставле­ния рыночной стоимости акционерного капи­тала АК и текущей стоимости основных фон­дов (с учетом износа) SOF. Можно предполо­жить, что разница между двумя этими величи­нами IK=AK—SOF достаточно условно и при­ближенно отражает стоимость невещественных активов компании.

  На достоверность и надежность подобно­го способа оценки влияют несколько факто­ров. Рыночная стоимость неадекватно (неэкви­валентно) реагирует на действие ряда неры­ночных факторов (административных, поли­тических, социальных, судебных и т.д.). Сама по себе абсолютная величина стои­мостной оценки интеллектуального потенциа­ла IK не всегда полезна для экономического анализа. Гораздо содержательнее оказываются относительные показатели - для сравнения од­нотипных компаний - или динамика показате­лей за ряд лет одной и той же компании. И по­скольку экзогенные факторы одинаково влия­ют на деятельность различных компаний, то общий фон позволяет сравнить и оценить результаты их деятельности. 

  Вместе с тем, объективная и достоверная оценка человеческого капитала, на наш взгляд, достаточно условна, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся измеряемой оценке. 

  Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и как следствие на результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы: биологические, физиологические, социальные, психологические. На наш взгляд, одним из ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация является источник трудовой активности личности.

  Как указывает в своей диссертации Н.Г. Кузьмина[18], результаты анализа сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует и вряд ли она возможна. И с этим трудно не согласиться. Означает ли это, что нужно отказаться от попытки формализации и измерения стоимости человека? Конечно, нет. Однако необходимо признать, что данные модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала.

  В то же время очевиден вывод невозможности оценки отдельных составляющих интеллектуальных активов, в том числе человеческого капитала, в связи с чем, оценка всех его составляющих должна носить комплексный характер, и ориентирована она должна быть, в первую очередь, на формирование реально существующей стоимости. Данное заключение является методологически важным для решения проблемы качества человеческого капитала.

  Таким образом, рассмотрев основные подходы к оценке человеческого капитала можно сделать следующие выводы.

  Большинство экономистов указывают на необходимость и возможность экономической оценки рабочей силы, а также говорят об использовании этих оценок для конкретных целей. Многие из них рассматривают людей или их приобретенные способности и мастерство, как компонент человеческого капитала. Более того, некоторые пытаются оценить величину этого капитала, как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях и использовать эти оценки для частных целей (например, для оценки общих экономических потерь в результате войн); другие просто включают людей (или их приобретенные способности и мастерство) в свое определение капитала и признают важность инвестиций в человеческий капитал, как средство увеличения его продуктивности. Это вторая группа теоретиков, никогда не пыталась ни оценить человеческий капитал, ни применить это понятие для каких - либо частных целей.

  Для оценки человеческого капитала применяют следующие подходы:

  1. Экономическая оценка:

  - оценка произведенных человеческим капиталом (индивидом) доходов;

  - по способу инвестирования в человеческий капитал - капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры и др.

  - ценовая оценка человеческого капитала по объему инвестиций и отражение суммовой стоимости.

  2. Количественная оценка:

  - приобретенных человеком запаса знаний, навыков, способностей и других структурных компонентов человеческого капитала;

  - оценка человеческого капитала на микро- и макро-уровнях.

  3. Качественная оценка:

  - биологические, физиологические, социальные, психологические показатели.

  4. Интегральная оценка:

  - натуральные и стоимостные показатели человеческого капитала;

  - матрица социальных счетов - макроэкономическая оценка человеческого капитала.

  Традиция количественного анализа в русле большинства исследований человеческого капитала позволила накопить определенный массив статистических данных, не вскрывающий, однако, глубинных механизмов процесса осмысления качества человеческого капитала.

  Качественные методы позволяют не только получить богатый, индивидуализированный материал, но и увидеть некоторые закономерности восприятия информации в исследуемом аспекте.

  Качественные методы оценки человеческого капитала, в отличие от количественных, опирающихся на статистические процедуры, носят не стандартизированный характер. Качественные методы направлены на изучение максимально широкого спектра феноменологии изучаемого явления и не ставят целью проследить количественные закономерности. Однако они все же должны включать определенные величины (рейтинги, веса и т.п.).

  Качественные методы должны быть направлены на раскрытие причинно-следственных связей, анализ процессуальных характеристик изучаемого явления. Именно, раскрытие наиболее полной феноменологической картины является одним из условий, позволяющих анализировать внутреннюю структуру и взаимосвязи такой категории, как человеческий капитал.

  
  

                                                   Литература

  
  

  1. Анишин Е.В. Человеческий капитал как совокупность социально-экономических отношений: Автореф. дисс. …канд. экон. наук. - Чебоксары, 2006. – 24 с.

  2. Арабян К.К. Измерение человеческого капитала//Проблемы экономики, 2006. - № 8.

  3. Бондаренко А.В. Оценка эффективности предпринимательской деятельности на основе стоимостного анализа: Автореф. дисс…канд. экон. наук. – М., 2006. – 22 с.

  4. Гальперин В.М. и др. Макроэкономика. - СПб.: Экономическая школа, 1994.

  5. Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы: Критический очерк. - М.: Наука, 1975.

  6. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. - М.: Наука, 1999. - 309 с.

  7. Духонин Е.Ю., Исаев Д.В., Мостовой Е.Л. и др. Управление эффективностью бизнеса. Концепция Business Performance Management /Под ред. Г.В. Генса. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

  8. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.

  9. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1981.

  10.   Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала. - Новосибирск: СибУПК, 2000. – 112 с.

  11.   Коупленд Т. и др. Стоимость компаний: оценка и управление. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. – С. 124.

  12.   Кузьмина Н.Г. Формирование и использование человеческого капитала на региональном уровне: Автореф. дисс. …канд. экон. наук – Хабаровск, 2007. – 24 с.

  13.   Курганский С.А. Человеческий капитал: методологический анализ фор­мирования и оценки. Автореф. дисс... докт. эконом, наук. – СПб., 1999. - 36 с.

  14.   Матвеева Н.С. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала//Экономический лабиринт, 2001. - № 11.

  15.   Сакс Дж., Ларрен Ф.Б. Макроэкономика. Глобальный подход: Пер с англ. М.: «Дело», 1996.

  16.   Синицына Г.И. Человеческий капитал, оценка качества и эффективности использования: Дисc. ... канд. экон. наук. - Иркутск, 2002. – 145 с.

  17.   Стюарт Т. Богатство от ума. - Минск: Парадокс, 1998.

  18.   Шаш Н.Н. Развитие человеческого капитала организации: теория, методология, измерение: Автореф. дисс. … докт. экон. наук. – Саратов, 2006. – 306 с.

  19.   Ядгаров Я. С. История экономических учений. - М.: Инфра-М, 1999. – 380с. 

  
  

  ---

  [1] Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы: Критический очерк. - М.: Наука, 1975; Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ, 1994; Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1981; Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала. - Новосибирск: СибУПК, 2000. – 112 с. и др.

  
  

  [2] Арабян К.К. Измерение человеческого капитала//Проблемы экономики, 2006. - № 8.

  [3] Синицына  Г.И. Человеческий капитал, оценка качества и эффективности использования: Дисc. ... канд. экон. наук. - Иркутск, 2002. – 145 с. – С. 27.

  [4] Ядгаров Я. С. История экономических учений. - М.: Инфра-М, 1999. – 380с. – С. 154.

  [5] Сакс Дж., Ларрен Ф.Б. Макроэкономика. Глобальный подход: Пер с англ. М.: «Дело», 1996; Курганский С.А. Человеческий капитал: методологический анализ фор­мирования и оценки.  Автореф. дисс... докт.  эконом,  наук. - - СПб., 1999. - 36 с. и др.

  
  
  

  [6] Курганский С.А. Человеческий капитал: методологический анализ фор­мирования и оценки.  Автореф. дисс... докт.  эконом,  наук. - СПб., 1999. - 36 с.

  [7] Шаш Н.Н. Развитие человеческого капитала организации: теория, методология, измерение: Автореф. дисс. … докт. экон. наук. – Саратов, 2006. – 306 с.

  [8] Матвеева Н.С. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала//Экономический лабиринт, 2001. - № 11.

  [9] Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. - М.: Наука, 1999. - 309 с.

  [10] Гальперин В.М. и др. Макроэкономика. - СПб.: Экономическая школа, 1994.

  [11] См. там же.

  [12] Духонин Е.Ю., Исаев Д.В., Мостовой Е.Л. и др. Управление эффективностью бизнеса. Концепция Business Performance Management /Под ред. Г.В. Генса. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

  [13] Коупленд Т. и др. Стоимость компаний: оценка и управление. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. – С. 124.

  [14] Бондаренко А.В. Оценка эффективности предпринимательской деятельности на основе стоимостного анализа: Автореф. дисс…канд. экон. наук. – М.,  2006. – 22 с.

  [15] Анишин Е.В. Человеческий капитал как совокупность социально-экономических отношений: Автореф. дисс. …канд. экон. наук. - Чебоксары, 2006. – 24 с.

  [16] Арабян К.К. Измерение человеческого капитала//Проблемы экономики, 2006. - № 8.

  [17] Стюарт Т. Богатство от ума. - Минск: Парадокс, 1998.

  [18] Кузьмина Н.Г. Формирование и использование человеческого капитала на региональном уровне: Автореф. дисс. …канд. экон. наук – Хабаровск, 2007. – 24 с.

Скачать реферат