Введение
1. Понятие и значение дисциплины труда
2. Правовое регулирование дисциплины труда
3. Основные составляющие дисциплины
труда
4.Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями
5. Дисциплинарная ответственность
Заключение
Список литературы
Дисциплина труда является основной составляющей улучшения
хозяйственной деятельности предприятия в частности и экономики России в целом.
Дисциплина труда на предприятии напрямую зависит не только от административных
мер, но и от общего состояния на предприятии, его деятельности, системы оплаты
труда и выплат, стимулирующих соблюдение дисциплины.
Деятельность организации не может быть
эффективной без соблюдения одного из важнейших условий, а именно: если не
разработана система побуждения каждым работником себя, а менеджерами и отделами
кадров — других к деятельности по достижению личных целей, а значит, и целей
организации.
Теории мотивации работников составляют часть
общей теории управления дисциплинарными отношениями, разработанной в нашей
стране и уходящей своими корнями в начало прошлого века, к трудам социолога Питирима
Сорокина[1]
и других российских ученых.
Эффективное управление дисциплинарными
отношениями в организации означает создание экономически эффективного
производства.
Дисциплина труда является основной составляющей улучшения
хозяйственной деятельности предприятия в частности и экономики России в целом.
Дисциплина труда на предприятии напрямую зависит не только от административных
мер, но и от общего состояния на предприятии, его деятельности, системы оплаты
труда и выплат, стимулирующих соблюдение дисциплины.
Одна из важнейших причин затянувшегося
экономического кризиса на большинстве предприятий страны состоит в том, что
практически везде значительно ухудшилась дисциплина. Недисциплинированность
стала элементом нашего образа жизни, которую некоторые идеологи пытаются выдать
за черту национального характера россиянина. На многих предприятиях сохраняются
старые неэффективные технологии управления дисциплиной.
В 1990 г. эксперты японской фирмы «Никкен кемика»
проанализировали работу одного химико-фармацевтического завода в России и
сделали следующий показательный вывод: наведение на нем порядка, даже при
использовании имеющегося оборудования, позволит поднять производительность
труда на 20-30%. Сравнение показателей работы завода в России с аналогичным
заводом в Японии высвечивает причину неэффективного труда. На российском заводе
работает 1300 человек, на японском - 400, т. е. в три раза меньше[2].
Сокращение персонала в три раза с повышением
заработной платы остающимся в три раза значительно оздоровили бы обстановку.
Объем выпуска продукции на заводах тоже разный: на японском в 2,5 раза больше.
Несмотря на то что пример взят из 90-х гг. XX в., ситуация в России на
сегодняшний день практически не изменилась.
В широком смысле работа по управлению дисциплиной
охватывает все сферы работы организации. Эффективное управление дисциплиной позволяет
решать следующие задачи:
1) организовывать труд людей и тем самым
создавать условия для удовлетворения ими в процессе труда своих потребностей;
2) обеспечить распределение трудовых функций
между работниками;
3) мотивировать труд, создав мотивационное поле;
4) добиться от каждого работника максимально
эффективной работы;
5) добиться
решения поставленных администрацией производственных задач.
Указанные обстоятельства
объясняют актуальность темы исследования.
Проблема дисциплины труда включает множество как
научных, так и практических аспектов. Комплексный характер проблемы
дисциплины предопределяет и необходимость привлечения к ее решению различных
наук — права, экономики, социологии, философии, менеджмента, социальной психологии,
психологии, медицины и др.
Дисциплиной управляли во все времена, хотя
назывался этот процесс по-разному: управление дисциплиной, укрепление
дисциплины, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т. д.
Во многих организациях меры по управлению
дисциплинарными отношениями используют неэффективно, что создает организации
дополнительные трудности.
Причиной этого является неточное представление о
существе дисциплины, о задачах и методах ее укрепления. Часто от работы по
укреплению трудовой дисциплины ждут большего, чем она может дать, и тем самым
упускают другие направления деятельности по совершенствованию производства,
организации труда. В связи с этим необходимо четкое понимание, что такое дисциплина
труда и дисциплинарные отношения.
Следует признать, что сегодня нет общепризнанного
определенного понимания дисциплины. При решении проблемы укрепления трудовой
дисциплины сложился методологический стереотип, который в известной мере
исчерпал свои возможности. Отделам персонала для того, чтобы овладеть
новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо
уйти от этих стереотипов.
В последние двадцать лет в России по проблеме
дисциплины были защищены шесть докторских диссертаций - философами,
экономистами, социологами и юристами.
Дисциплина, по мнению авторов этих работ, - это:[3]
• форма связи между людьми, средство обеспечения
организованности и порядка;
• состояние управления, соотносящее поведение
индивидуума с нормой общественной жизни. Дисциплина - особый вид общественных
отношений, включает отношения ответственности, упорядоченности, организованности,
исполнительности. Объектом отношений дисциплины являются коллективы и люди,
субъектом - органы управления или руководители;
• общественная связь, единство воли и действия,
соблюдение общественного порядка;
• порядок поведения людей, отвечающий сложившимся
в обществе нормам права и морали или требованиям какой-либо организации.
Уровень дисциплины определяется степенью совпадения интересов человека, его
потребностей с нормами поведения;
• функция социального контроля, часть отношения к
труду;
• порядок подчинения людей определенным правилам.
Родовым признаком дисциплины является порядок;
• совокупность правил поведения, требуемых от
работника. Из этих правил складывается внутренний трудовой распорядок. Это в
субъективном смысле подчинение работника установленному распорядку труда,
подчинение указаниям руководителя и контролю за процессом труда. Это авторитарные
общественные отношения, отношения руководства и подчиненных. Трудовая дисциплина
отражается в обязанностях работника;
• фактическое поведение человека в дисциплинарных
отношениях;
• соблюдение работником определенного порядка в
процессе труда;
• фактическое поведение работника, соблюдение им внутреннего
трудового распорядка.
• общественные отношения.
В дисциплине выделяют две стороны:
• объективную - порядок, без которого не может
существовать организация;
• субъективную - выполнение обязанностей,
осуществление прав.
Таким образом, все авторы понимают дисциплину как
общественные отношения, отношения, возникающие по поводу соблюдения норм,
правил поведения.
Дисциплина - важнейшая
общечеловеческая ценность, объединяющая людей. Только на ее основе можно
построить эффективные трудовые отношения.
Понятие «дисциплина» многозначно. В разных
отношениях главными ее свойствами являются разные характеристики.
Дисциплина - это функция, элемент социальной
системы, средство эффективного достижения политических, социальных,
технологических целей, средство, позволяющее системе развиваться.
Все определения дисциплины, как правило,
характеризуют или какую-то одну сторону дисциплины, или определенный ее вид.
Когда говорят о дисциплинированном человеке, то
имеют в виду, как правило, степень исполнения им обязанностей, т. е.
рассматривают одну из разновидностей дисциплины - исполнительскую.
По способу подчинения дисциплина делится на принудительную
и добровольную.
Дисциплину можно классифицировать по видам социальных
норм. Таким образом, можно выделить экономическую, политическую, финансовую,
трудовую и другие виды дисциплины. При более дробной классификации можно
выделить большее количество видов дисциплины. Например, отношения по поводу
соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения
по поводу соблюдения плановых норм - плановую дисциплину и т. д.
Можно выделить три вида дисциплины[4]:
1) исполнительская дисциплина - исполнение каждым сотрудником
своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен,
например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не
предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо
активность;
2) активная дисциплина - использование
прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен,
так как работник проявляет в своем поведении активность - активно пользуется
своими правами;
3) самодисциплина - это исполнение
работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления.
Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма
права.
Цель управления дисциплинарными отношениями - воспитание
не исполнительской дисциплины и не активной дисциплины, а самодисциплины.
Можно с достаточной уверенностью утверждать, что
в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами,
повинен человек, нарушивший дисциплину.
Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно
утверждать, что в каждой организации существует возможность быстро и без
особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной,
финансовой, трудовой).
Среди этих средств можно назвать:[5]
• изменить взгляд на понятия «дисциплина» и
«порядок»;
• эффективно использовать методы управления дисциплинарными
отношениями;
• сделать законодательство более доступным для
всех работников;
• повысить эффективность контроля за исполнением
каждым своих обязанностей;
• перенести акцент в управлении дисциплиной с
принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и
убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;
• перенести акцент с исполнительской дисциплины
на самодисциплину;
• определять эффективность
управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т. е. по конечному
результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;
• рассматривать как нарушение дисциплины не
только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб
правам других людей;
• реорганизовать систему контроля, упростив ее и
повысив эффективность.
Противоположным по отношению к понятию
«дисциплина» нередко рассматривают понятие «хаос» - как полное отсутствие
управления, согласованности, порядка.
Человек, заключая трудовой договор (контракт),
вступает во множество отношений разного вида, которые объединяются одним названием
— трудовые отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие,
этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего
времени и времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.
Дисциплинарные отношения в широком смысле регулируются
практически всеми отраслями права: государственным, финансовым, административным,
трудовым и др.
Важной формой отношений являются правоотношения. Эта
форма возникает на основе норм права. Она включает права, обязанности, объект
отношения, ответственность сторон.
Дисциплинарные отношения - это вторичная форма
трудовых отношений. Эта форма присутствует в любом трудовом отношении, так как
это отношение по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, по поводу
распределения прав и обязанностей.
По содержанию дисциплинарные отношения делятся на
четыре вида:[6]
- охранительные;
- поощрительные;
-
воспитательные;
- организационные.
Содержанием дисциплинарного отношения являются
права и обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в
зависимости от вида отношений.
Охранительные правоотношения возникают при наличии одного
из двух юридических фактов: невыполнение обязанности (в том числе некачественное
исполнение обязанности), превышение права, причиняющее ущерб другим работникам.
- Охранительные отношения. Одна из сторон этих
отношений - администрация, общественные организации, органы общественной
самодеятельности - наделена дисциплинарной властью. Другая сторона - работник.
Содержанием правоотношений являются право и обязанность
применить к нарушителю меру воздействия. Работник обязан претерпеть меру взыскания.
- Поощрительные отношения. Юридическим фактом, порождающим
правоотношение, является проявление работником активности в том виде, который
указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а
при определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза - часть нормы
права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права,
обязанности).
- Воспитательные отношения. Их содержание включает
право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в
частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении
уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и
умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.
- Организационные отношения. Эти отношения
складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание дисциплинарных
отношений.
Они включают: а) определение прав, обязанностей,
ответственности; б) распределение их среди работников и т. д.
Дисциплинарные отношения делят также на
властеотношения, или, как отмечал Н.Г. Александров[7], авторитарные отношения и отношения
сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями
власти и подчинения.
Властная сторона: администрация, трудовой
коллектив, СТК, общественные организации, органы общественной самодеятельности
наделены тремя правами — принуждения2, поощрения и убеждения по
отношению ко второй стороне — работнику. Кроме того, они обязаны организовать
эти отношения.
В то же время
работник имеет право использовать метод убеждения по отношению к администрации,
своему товарищу, общему собранию и т. д. Работник, кроме того, участвует
в выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле
и других функциях управления дисциплиной.
Дисциплина труда -
обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в
соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Правовое регулирование
трудовой дисциплины в организации имеет особое значение, так как применение
совместного труда невозможно без ее соблюдения.
Трудовая дисциплина
основана на обязанности работника добросовестно выполнять свою трудовую функцию
и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также на обязанности
работодателя создать для работника надлежащие условия труда, необходимые для
соблюдения работниками трудовой дисциплины. Основные обязанности сторон
определены в Трудовом кодексе. Конкретизированы обязанности в Правилах
внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и в трудовом договоре.
Индивидуальные обязанности работника закрепляются в трудовом договоре.
Основные обязанности
работодателя сформулированы в ст. 22 Трудового кодекса РФ и конкретизируются в
правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о дисциплине и других
нормативных актах. К числу таких основных обязанностей относятся: обязанность
правильно организовать труд работников, создавать условия для повышения
эффективности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину,
соблюдать законодательство о труде и правила по охране труда.
Должностные лица,
представляющие работодателя, сами состоят в трудовых отношениях с той или иной
организацией заключают трудовой договор. Поэтому на них также распространяются
и общие обязанности, установленные для работников. Например, работать
добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину и др.
В некоторых отраслях —
железнодорожном, водном, воздушном транспорте действуют Уставы и положения о
дисциплине, устанавливающие более жесткие правила регулирования трудовой
дисциплины, так как трудовая деятельность работников этих отраслей связана с
источниками повышенной опасности и невыполнение обязанностей может повлечь
причинение вреда здоровью людей.
К локальным нормативным
актам, регулирующим трудовую дисциплину, относятся правила внутреннего
трудового распорядка, а также положение о рабочем времени и отдыхе, положение о
премировании и заработной плате. В принятии правил внутреннего трудового
распорядка в организации заинтересованы не только работники, но и работодатель,
так как в случае их нарушения работник может быть привлечен к дисциплинарной
ответственности.
Правила внутреннего
трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации,
регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными
законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и
ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха,
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы
регулирования трудовых отношений в организации.
Правила внутреннего
трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников организации.
Правила внутреннего
трудового распорядка организации могут быть приложением к коллективному
договору, они имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядок данного
производства, укрепить трудовую дисциплину. Они направлены также на
рациональное использование каждым работником рабочего времени, на повышение
производительности труда.
Обычно правила внутреннего
трудового распорядка состоят из следующих разделов:[8]
1. Общие положения (о
действии правил).
2. Порядок приема и
увольнения работников.
3. Основные обязанности
работников.
4. Основные обязанности
работодателя.
5. Рабочее время и время
отдыха.
6. Поощрения за успехи в
работе.
7. Ответственность за
нарушение трудовой дисциплины.
В Правила следует
включать положения об основах взаимоотношений работников и работодателя.
Целесообразно указать, что работники должны соблюдать правила деловой этики и
субординации. В правилах можно уточняться порядок привлечения работника к
дисциплинированной ответственности с соблюдением требований ст. 193 Трудового
кодекса, указать порядок и основания применения мер поощрения. Следует
конкретизировать права и обязанности сторон, например, предусмотреть запрещение
работникам появляться на территории организации в нетрезвом состоянии как в
рабочее, так и в нерабочее время.
Правила внутреннего
трудового распорядка должны быть вывешены на доске объявлений. Вновь поступающих
на работу работников целесообразно ознакомить с правилами под роспись.
На состояние трудовой
дисциплины влияют следующие факторы: [9]
1) характер
взаимоотношений между работниками и подчиненными, личность руководителя,
2) размер зарплаты,
3) состояние системы
премирования,
4) престижность работы,
5) вид деятельности
организации,
6) уровень квалификации и
культуры работника и т. д.
Трудовая дисциплина в
организации обеспечивается созданием необходимых организационных и
экономических условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду,
методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.
Под поощрением следует
понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным
работникам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения,
льгот и преимуществ.
Существуют пять видов власти:
1. Власть, основанная на законе. Этот вид власти
нередко называют традиционной властью. Человек, подчиняющийся такой власти,
уверен и согласен с тем, что руководитель имеет право принимать решения,
отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывается
на иерархической структуре организации, при которой люди расставлены по ступеням
организации.
Считается, что культура Запада тысячелетия
укрепляла власть начальства. И потому подчинение человека человеку, занимающему
определенную должность, принимается как должное, как нормальный порядок
существования общества. Постепенно в обществе зародилась соответствующая традиция.
Отрицательной чертой этого вида власти является
отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек
подчиняется должности, а не человеку. Соответственно вознаграждения
предоставляются прежде всего тем, кто лучше всего подчиняется организации, а
не тому, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более
независим. Это оборотная сторона всеобщей покорности.
Проявлением порядка, основанного на традиции,
является распределение наград не за результаты труда, а за трудовой стаж.
2. Власть, основанная на принуждении. Сила этого
вида власти состоит в страхе, который внушает обладающий властью руководитель.
Этот страх зиждется на следующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть
договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ.
Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от
того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах.
Кроме того, негативная эмоция, возникшая при
представлении возможных мер наказания, также способствует действенности этого
метода. Как указывают многие специалисты, именно страх — та причина, которая
заставляет человека соглашаться с влиянием, властью других. Иногда в фирмах
создают программы отрицательных стимулов.
Различают множество страхов — потерять работу,
надбавку, льготы, доверие руководителя и т. д.
Способами вызвать, активизировать страх
руководители пользуются очень часто. Использование руководителями разных
уровней такого способа вызвать страх, как унижение, заставляет подчиненных
работать более полноценно и эффективно. Например, руководитель может перевести
в менее удобный кабинет, перевести на менее престижную должность, публично указать
на некомпетентность и т. д.
Нельзя не признать, что власть, основанная на
страхе, имеет негативную сторону. Соответствующие исследования показали, что
организация, руководство которой работает по этому принципу, характеризуется
менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции,
работ, услуг.
Принуждение, хотя и вызывает внешнюю покорность,
нередко сопровождается чувствами скованности, страха, отчуждения, желанием
мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой,
стремлением сознательно обманывать руководство организации.
Этот метод неудобен и тем, что его основа — это
эффективная система контроля, которую создать нелегко, да и она слишком
дорога для любой организации. Не случайно во многих компаниях, сравнив затраты
на создание системы контроля и убытки от мелких хищений, например, отказываются
от создания такой системы, так как затраты на нее значительно превосходят
убытки, на которые предпочитают просто закрыть глаза.
3. Власть, основанная на вознаграждении, на
поощрении. Работник
выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить
свои потребности с помощью поощрения. Это влияние основано на положительных
эмоциях, связанных с так называемым пряником.
Недостатком этого вида власти является довольно
сложная система применения — нужно определить главные потребности работников,
чтобы предложить им те формы поощрения, которые удовлетворяют их потребности.
Другой недостаток — ограниченность средств, которые организация может выделить
на поощрение.
4. Экспертная власть. Рекомендации экспертов
выполняются потому, что эксперты знают решение проблем, различных вопросов,
пути достижения целей. Власть эксперта — это влияние через разумную веру.
5. Эталонная власть. Это власть, основанная на
влиянии примера. Этот вид власти основан на силе личных качеств, способностей
лидера. Последователи такого лидера испытывают потребность в принадлежности к
его группе, уважении этой группы. В специальной литературе перечисляются
типичные характеристики такой личности:[10]
1) умение говорить, убеждать;
2) уверенная и достойная манера держаться;
3) способность внушить чувство восхищения своей
личностью;
4) способность как бы излучать энергию;
5) обладание внушительной внешностью;
6) обладание независимым характером.
В большинстве случаев отделы кадров, подыскивая
руководителей разных рангов, ориентируются на перечисленные качества,
присущие лидерам.
Идеальный вариант управления состоит в попытке
комплексно использовать все эти пять видов власти для повышения эффективности
работы организации.
6. Власть путем убеждения. Этот вид власти — самый
эффективный способ влияния. Убеждение — это наиболее эффективная передача
своего мнения, решения.
Все
рассмотренные виды власти можно сгруппировать несколько по-другому. Такие
виды, как власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, на убеждении,
включаются в содержание законной власти. В то же время каждый вид власти может
существовать обособленно. Например, один из работников организации, даже не
обладая законной (легитимной) властью, с помощью убеждения может влиять на
поведение всей организации, а кто-то из сотрудников может попросту запугать
коллег и приобрести в организации определенную власть.
Лица, обладающие иными видами власти в
коллективе, кроме законной, всегда интересовали отделы персонала, так как с
ними необходима очень большая работа для того, чтобы они не мешали работе
организации, а наоборот, использовали свое влияние ей на пользу.
7. Влияние через участие в управлении. В данном
случае, поведение человека мотивируется потребностями высокого уровня: во
власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве.
При применении этого вида власти объединяются
власть руководителя и власть исполнителя.
Этот вид
власти подходит не всем. Так, он не подходит для работников, которые не любят
ясности, не склонны к индивидуализму и которым нравится ситуация, когда за них
все решают другие.
Контроль нередко рассматривают как процесс
обеспечения условий для достижения целей организации. С помощью контроля
определяют качество принятых решений, устанавливают, не нуждаются ли они в
корректировке.
Контроль позволяет обеспечить соблюдение правил
организации. Без контроля большинство видов деятельности неэффективны.
Процесс контроля включает: установку стандарта, измерение достигнутых
результатов и проведение корректировки. Например, отделу сбыта (маркетинга)
было дано задание обеспечить продажу продукции в определенном объеме. Задача
выполнена не была. Этот факт был выявлен системой контроля и своевременно была
проведена корректировка деятельности. Задача контроля состоит не только в том,
чтобы обнаружить невыполнение задачи, но и выяснить причины неисполнения, а
также определить пути исправления ситуации, приведения ее в соответствие с
планом или корректировки самого плана.
Недооценка значения контроля привела многие фирмы
к банкротству, ведь контроль позволяет выявить проблемы и принять меры к их
разрешению. Контроль — обязательная функция каждого руководителя, отдела персонала.
Традиционно используют три вида контроля:
• предварительный,
• текущий,
• заключительный.
Предварительный контроль проводится до начала
работ. Он имеет очень большое значение и обусловливает эффективность
последующих видов контроля.
Предварительный контроль в трудовых отношениях —
это контроль качества их регламентации. Речь идет о качестве правил внутреннего
трудового распорядка, должностных инструкций, трудовых договоров и других
локальных нормативных актов организации. Это также контроль организационных
схем, процедур найма рабочей силы, позволяющий избежать ошибок при приеме на
работу.
Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ по данным,
полученным в процессе труда.
Заключительный контроль, который проводится тогда,
когда работа уже выполнена, дает возможность оценить качество планирования,
результативность и реальность выбранных направлений деятельности, планов и
задач, поставленных перед организацией.
Показатели должны быть измеримы и реально
отражать важные характеристики различных процессов.
Сравнив реальные показатели с запланированными,
определяют, насколько допустимы имеющиеся отклонения. По отношению к ним у
администрации могут быть разные реакции, сводящиеся, как правило, к следующим
действиям: ничего не предпринимать; попытаться устранить отклонения; пересмотреть
стандарты, например норму.
Предположим, работник не выполняет часть своих
обязанностей. В этом случае можно ограничиться замечанием. Фактически это
очень слабое воздействие на поведение. Можно направить работника на
переподготовку (если, конечно, в этом есть нужда). Можно внести поправки в его
должностную инструкцию, если выяснилось, что неудачи работника связаны с тем,
что она была составлена неудачно (например, включала обязанность, выполнить
которую просто невозможно).
В то же время следует всегда помнить, что
работники ориентированы на контроль, т. е. стараются проявить себя в той деятельности,
за которой осуществляется контроль, и пренебрегают деятельностью, не
подвергающейся контролю, но необходимой фирме.
Исходя из этого используют разные формы контроля:
• открытый,
• наглядный,
• видимый,
• неофициальный и др.
Целесообразно избегать чрезмерного контроля, он
должен быть достаточным, своевременным, гибким, экономичным.
Для
проведения процедуры контроля необходимы как минимум три условия:[11]
1) установление объекта, например, задач в форме,
которую можно измерить. В качестве объекта измерения могут рассматриваться
обязанности работников (на сколько процентов они исполняются), права, цели и т.
д.;
2) определение допустимых отклонений от стандарта,
соблюдение которого контролируется;
3) измерение — сравнение результатов со
стандартом. Контроль выполняет многие функции в процедуре управления, в том
числе:
• диагностическая — учет отношений;
• ориентирующая — основана на привлечении
внимания к актуальности решаемых вопросов;
• стимулирующая — позволяет администрации
нацелить работников на более эффективный труд;
• корректирующая — позволяет изменить в лучшую
сторону контролирующий процесс.
Порядок в обществе — важнейшее условие для
создания высокой дисциплины в организации.
Совершенно очевидно, что для повышения уровня
дисциплины в организациях необходим порядок в обществе. Порядок в обществе -
это такое его состояние, при котором в обществе созданы эффективные законы,
законы эти соблюдаются и т. д. Состояние порядка состоит из четырех элементов:[12]
1) эффективные правила организации. Если правила
неэффективные, порядок невозможен;
2) жизнь по правилам, или соблюдение правил всеми
участниками отношений;
3) наличие механизма рассмотрения споров,
возникающих при применении правил;
4)
эффективные законы государства, в котором работает организация, порядок в
государстве.
Дисциплина обусловлена, прежде всего, следующими
обстоятельствами:
- экономическими;
- организационными;
- уровнем управления;
- самоуправления;
- образования;
- специальной подготовки кадров и т. д.
При наличии всех названных условий уровень
дисциплины отвечает потребностям общества, коллективов, личности. Однако, если
условий и недостаточно, дисциплину установить, тем не менее, можно. Правда,
основным средством ее поддержания в этом случае будет принуждение.
Прежде всего, для высокой дисциплины нужна
хорошая организация труда или организационные условия. В то же время без
дисциплины нормальная организация невозможна.
Для организации труда важнейшими характеристиками
являются цель организации, способы привлечения людей к труду, кооперация и
разделение труда, методы, приемы и условия труда, нормирование труда,
организация рабочих мест и т. д.
Важным элементом организации труда является
четкое определение функции каждого работника. В правовых отношениях функция
конкретизируется в форме прав, обязанностей, ответственности.
На уровень дисциплины, прежде всего, влияет
личность руководителя. От первого руководителя во многом, если не во всем,
зависят и дисциплина в организации, и ее эффективность, и уровень прибыльности.
Собственник ставит перед руководителем определенные цели. Если руководитель их
не достигает, его заменяют. Такая замена необходима и тогда, когда он,
проработав определенное время, исчерпал запас идей, которые позволяли повышать
эффективность работы.
Важнейшим
условием нормальной дисциплины является организация рабочего времени.
Экономические условия включают прежде всего выбор
способов материальной заинтересованности работника в качественном
результативном труде. Один из привлекательных способов состоит в установлении
такой системы оплаты труда, при которой каждый на своем рабочем месте получает
возможность заработать в 2 и 3 раза больше, чем работник, затративший минимум
усилий.
Важнейшим условием высокой дисциплины является уровень
управления. Очевидно, что если система управления предприятием эффективна, то
высока и дисциплина, и наоборот.
На уровень
дисциплины влияет и подготовка кадров. От неподготовленных работников
невозможно добиться образцового исполнения обязанностей, качественного труда.
При всем их старании они профессионально не в состоянии их исполнить.[13]
Можно назвать два механизма управления
дисциплиной: прямой и косвенный.
Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями
включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения.
Практика применения всех этих методов насчитывает тысячелетия.
Косвенный механизм состоит из управления (изменения) условиями
организации труда в самом широком смысле. К числу этих условий, которые наиболее
тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, относятся:
организационные, социально-экономические, уровень управления, самоуправления,
квалификации кадров, правовые и др.
Развивая и совершенствуя эти условия, мы косвенно
способствуем повышению уровня дисциплины.
Организационные условия включают выбор цели
организации, определение ее функций, способов установления трудовых отношений,
уровень нормирования труда, организацию рабочих мест и т. д.
Существуют
различные методы управления дисциплинарными отношениями — экономические,
психологические, правовые и др.
Экономические методы позволяют создать ситуацию, дающую возможность
работнику удовлетворить свои экономические потребности, интересы, обеспечить
реализацию принципа социальной справедливости. Экономические отношения,
проявляют себя, прежде всего, как интересы, которые играют решающую роль в
производстве. Чтобы экономические интересы были удовлетворены, деятельность
людей должна соответствовать экономическим законам. При вступлении в противоречие
с экономическими законами производство не будет эффективным.
Очевидно, что человек максимально заинтересован в
труде тогда, когда возникают возможности удовлетворить, кроме прочего, его
растущие материальные интересы.
Каждый менеджер, работник отдела персонала должен
научиться в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными
отношениями. Правовых методов управления дисциплинарными отношениями четыре:[14]
1) убеждение;
2) поощрение;
3) принуждение;
4)
организация труда.
Убеждение —
основной метод управления дисциплинарными отношениями, подразумевающий
воздействие на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность
или затормозить его нежелательные поступки.
Убеждение является сильнейшим мотивом поведения
работника. Убеждение отличается от знания, которое лежит в основе убеждения,
тем, что знания — это отражение действительности, а убеждение — форма оценки
этих знаний и ситуаций.
Процесс переубеждения, в котором приходится
принимать участие работникам всех отделов персонала, состоит в коррекции
взглядов, в изменении оценок, установок.
Среди методов укрепления трудовой дисциплины
убеждение занимает особое место. В соответствии со ст. 189 ТК РФ трудовая
дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается мерами
поощрения и взыскания.
Администрация обязана обеспечить трудовую и производственную
дисциплину. Использовать все методы укрепления трудовой дисциплины и прежде
всего убеждения — это обязанность мастера, начальника цеха, отдела, руководителей
всех рангов.
Если руководитель не способен обеспечить
надлежащую дисциплину на порученном ему участке работы, т. е. не владеет этими
методами, его деятельность расценивается как несоответствующая занимаемой
должности. Таким образом, метод убеждения является главным средством управления
дисциплиной любого руководителя.
И все же на
практике этот метод используется еще слабо. Одна из причин такого положения —
его недостаточное освещение в юридической литературе, в частности в изданных в
разные годы учебниках по трудовому праву.
Поощрение как
метод управления дисциплиной труда - признание заслуг работника перед
коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания
почета, повышения его престижа. У
каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях). На
реализацию этой потребности и направлено поощрение. Несправедливым
применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении
мер поощрения целесообразно учитывать правила эффективности поощрения:
Первое правило — поощрение следует применять при каждом
проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. К сожалению,
еще нередки ситуации, когда у работника, проработавшего 20 лет, нет ни
поощрений, ни взысканий. В такой ситуации у работника складывается убеждение:
в нашем коллективе работай - не работай — все равно не заметят и не оценят, а
раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем не обязательно в каждом случае
использовать одну форму поощрения, например денежную премию. Целесообразно
использовать весь комплекс поощрительных мер.
Второе правило — поощрение должно быть значимым, поднимать
престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать
максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются все льготы и
преимущества.
На практике, по некоторым положениям о
премировании в трудовом коллективе при выполнении всех показателей устанавливаются
минимальные премии, которые можно расценить как насмешку над добросовестным трудом
(«Лучше уж не устанавливать никаких премий, чем такие»). Администрация может
установить максимальные поощрения за добросовестный труд, чтобы каждому в
коллективе было очевидно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь хорошо, а
если работаешь плохо, то и живешь плохо.
Все преимущества и льготы в области
социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться
только добросовестным работникам. Только так можно поднять престиж
добросовестного труда.
Третье правило — гласность поощрения. Иногда работник узнает о
том, что его поощрили, спустя полгода и даже год после этого события, что
сводит действие поощрения к нулю. Любое поощрение поднимает престиж работника,
а ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем материальное
обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива.
Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры
проведения собраний, на которых объявляются поощрения.
Четвертое
правило (дополняет
правило третье) — при применении поощрения необходимо использовать
определенную процедуру, обычаи, традиции.
Пятое правило — отрицательные традиции должны быть вытеснены
только положительными традициями, а не приказом.
Шестое правило — чем ближе момент получения поощрения,
тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через
год, два, а может быть, и через несколько лет, то его активность вряд ли будет
высокой. Надолго отложенное поощрение неэффективно. Напротив, когда работнику
обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность
максимально возрастает.
Седьмое
правило — доступность
поощрения. Как известно, с точки зрения здоровья коллектив можно разделить на
три группы: I)
сильные работники — люди, которые могут работать в максимальном режиме длительное
время, не уставая и не снижая темпа; 2) средние — те, которые не могут долго выдерживать
максимальную нагрузку; 3) слабые — те, которые быстро устают, которым часто
требуется отдых. Иногда коллективу устанавливаются такие показатели, которых
могут достичь только сильные и средние работники. Понятно, что поощрение в
данном случае недостижимо для слабых.
Как
показывает практика многих российских предприятий[15], целесообразно установить показатели,
достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом,
формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого
работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления
трудом и дисциплиной в коллективе.
Виды поощрения установлены в ст. 191 ТК РФ, а
также в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР):
• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
•
представление к званию лучшего по профессии.
В ст. 191 ТК РФ установлено, что правилами
внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, уставом или
положением о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения.
На практике
применяются дополнительные оплаты, повышение по службе, присвоение необычных
званий, предоставление особого статуса и более комфортных условий на работе.
Все эти меры доказали свою эффективность.
Дополнительные виды поощрения могут применяться
руководителями на основе принятых правил за выполнение заранее установленных
показателей или самостоятельно. В первом случае за работником закрепляется
право на поощрение, во втором поощрение — лишь право администрации при
отсутствии права на поощрение у работника.
Например, работа в известной фирме «Макдоналдс»,
предприятия которой представлены в 52 странах мира, привлекает молодежь
порядком, культурой производства, хорошими отношениями, поощрениями, стимулированием
труда (прогулки на корабле, бесплатные билеты в театр, участие в аукционах, возможности
продвижения по служебной лестнице, внимание менеджеров и т. д.).
Существует немало, кроме перечисленных ранее, и
других правил эффективности поощрения, которые разрабатываются в разных
организациях. Приведем некоторые из них.[16]
1. Вознаграждения необходимо увязывать с
производительностью.
2. Вознаграждение полезно выражать публично
людям, чьи результаты выше средних.
3. Человек должен получать свою долю от повышения
производительности труда, а значит, и прибыли.
4. Поощрение работника — это участие вместе с
руководителем в разработке целей какой-либо деятельности.
5. Особое внимание и помощь руководитель
организации должен уделять руководителям среднего звена.
6. Интересы сотрудников не должны входить в
противоречие с целями повышения доходов организации.
7. Нельзя поощрять того, кто этого не заслужил.
8. Не должно быть разрыва между декларацией
руководителя о системе поощрения и реальной системой вознаграждения.
9. Не стоит поддерживать систему привилегий для
менеджеров, которая расширяет разрыв в доходах работников.
10. Целесообразно активно использовать систему
внутреннего вознаграждения, которое дает само содержание работы.
11. Выяснить, что работник считает ценным для
себя, и на этой основе строить систему поощрения данного работника.
12. Система поощрения должна быть индивидуальной
для каждого работника.
13. У
работника должна быть возможность заработать второй оклад на своем рабочем
месте.
Под поощрением следует
понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным
работникам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения,
льгот и преимуществ.
В соответствии со ст. 191
Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно
исполняющих трудовые обязанности в виде объявления благодарности, выдачи
премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию
лучшего по профессии.
Другие виды поощрений
работников за труд определяются коллективным договором или правилами
внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о
дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники
могут быть представлены к государственным наградам.
В ст. 191 Трудового
кодекса РФ дан примерный перечень мер поощрения, так как законодатель
предусматривает, что правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными
договорами и соглашениями, иными локальными нормативными актами могут быть
предусмотрены другие поощрения. Например, правила внутреннего трудового
распорядка могут предусматривать такие меры поощрения, как предоставление
дополнительного отпуска за непрерывный стаж работы тем работникам, кому такие
отпуска не предоставляются, выдачу бесплатной путевки на санаторно-курортное
лечение.
Более широкий перечень
мер поощрения устанавливают специальные законы, а также уставы и положения о
дисциплине, например, ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» предусматривает
возможность награждения нагрудным знаком «Почетный работник прокуратуры РФ»1.
Меры поощрения можно разделить на две группы: меры морального характера и меры
материального характера.
Все поощрения за успехи в
работе объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения
всех работников и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.
За особые трудовые
заслуги работники могут быть представлены к награждению орденами, медалями,
почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий.
Установление государственных наград и почетных званий Российской Федерации
отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ. В
соответствии со ст. 89 Конституции Российской Федерации правом награждать
государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен
Президент Российской Федерации.
В настоящее время в
Российской Федерации существует довольно широкая система почетных званий,
присваиваемых за особые трудовые заслуги: «Заслуженный энергетик», «Заслуженный
врач», «Заслуженный рационализатор», «Заслуженный артист», «Народный артист»,
«Заслуженный деятель науки и техники», «Заслуженный юрист» и т. д.
Государственные награды присваиваются в соответствии с «Положением о
государственных наградах», утвержденным Указом Президента РФ от 1 июня 1995 г. 1. Звание «Ветеран труда» присваивается органами исполнительной власти субъектов РФ, согласно
Указу Президента РФ от 7 мая 1995 г. «Об утверждении порядка и условий присвоения
звания «Ветеран труда»».
Наряду с убеждением и
поощрением довольно эффективным методом укрепления трудовой дисциплины является
принуждение, то есть привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Условия
привлечения к дисциплинарной ответственности можно выделить исходя из признаков
дисциплинарного проступка. Привлечение к дисциплинарной ответственности
допускается при наличии:[17]
а) вреда,
причиненного трудовой дисциплине;
б)
противоправности;
в) вины;
г)
причинно-следственной связи между противоправным поведением и вредом,
причиненным трудовой дисциплине.
Причиненный
вред не всегда может быть выражен в наличии материального ущерба. Вред
причиняется самому порядку в организации, то есть трудовой дисциплине, и
заключается в возникновении негативной мотивации у других работников.
Противоправность
заключается в том, что работник в результате своего действия или бездействия не
выполнил трудовые обязанности или нарушил правила внутреннего трудового
распорядка.
Наличие
противоправности в действиях работника обосновывает работодатель. В приказе о
привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно
выражена противоправность, то есть какие нормы права были нарушены.
Не является
нарушением трудовой дисциплины отказ работника на перевод на другую работу,
отказ работника прерывать очередной отпуск и выйти на работу, отказ от
противозаконных требований работодателя. Незнание работника своих должностных
обязанностей не освобождает его от ответственности. Если должностная инструкция
работника изменяется в период его работы, то с этими изменениями он должен быть
ознакомлен под роспись.
Вина
выражается в психическом отношении нарушителя трудовой дисциплины к своему
противоправному поведению. Вина может быть выражена в форме как прямого или
косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Форма вины влияет на вид
дисциплинарного взыскания, которое налагается на работника. При неосторожной
форме вины может быть вынесено замечание. При наличии прямого умысла работник
может быть сразу уволен, например, за прогул.
Причинно-следственная
связь показывает, был ли бы причинен вред трудовой дисциплине, если бы работник
поступил по-иному.
Основанием
для освобождения от дисциплинарной ответственности является:[18]
1. Действие
непреодолимой силы — например, работник опоздал на работу вследствие наличия
больших снежных заносов на дороге, наводнения и т. д.;
2. Наличие
крайней необходимости или необходимой обороны — например, работник не явился на
работу вследствие того, что оказывал помощь гражданину, пострадавшему от
дорожно-транспортного происшествия и тем предотвратил смерть потерпевшего;
3. Отсутствие
одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности, например, противоправности
— работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение
обязанности, не предусмотренной его трудовым договором.
4.
Неисполнение работодателем обязанностей по созданию работникам надлежащих
условий труда.
Работодатель
не имеет право изменить порядок привлечения к ответственности, предусмотренный
ст. 193 Трудового кодекса, но может его конкретизировать и уточнить его в
правилах внутреннего трудового распорядка. Трудовым кодексом предусмотрены
следующие правила процедуры наложения дисциплинарного взыскания:
а) срок
наложения взыскания,
б) наличие
письменного объяснения,
в) приказ о
применении дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не
считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное
взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый
дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.
День
обнаружения проступка устанавливается непосредственно по докладной руководителя
или по показаниям свидетелей.
День
совершения правонарушения устанавливается по документам, например, по табелю
учета рабочего времени и показаниям свидетелей. Работодатель обязан взять у
работника письменное объяснение по факту дисциплинарного нарушения. Если
работник отказывается давать объяснения, то в присутствии его и двух свидетелей
составляется акт об отказе давать письменные объяснения. Отказ работника дать
объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ
(распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с
указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение трех
рабочих дней со дня его издания. В случае отказа от подписи приказом
оформляется соответствующий акт.
Дисциплинарное
взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия
привлечения к ответственности и процедура привлечения к ответственности.
По общему
правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 12 месяцев с момента его
наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был
привлечен к дисциплинарной ответственности, то срок действия первого взыскания
продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.
Взыскание
может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание
снимается автоматически при увольнении работника и при истечении срока действия
взыскания. Автоматическое снятие не требует издания по этому поводу приказа или
распоряжения. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного
взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе
самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или
представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление
представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его
заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий
коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения
представительному органу работников.
В случае если
факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю
организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Дисциплинарные
взыскания не заносятся в трудовую книжку. Порядок обжалования дисциплинарных
взысканий общий. То есть если на работника наложен выговор или замечание, то
должен быть соблюден досудебный порядок разрешения спора, если в организации
есть Комиссия по трудовым спорам — спор и будет рассмотрен этой комиссией.
Если КТС не
создана, либо не рассмотрела в 10-дневный срок заявление, или вынесла решение,
с которым работник не согласен, то работник может обжаловать наложение взыскания
в суд. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то работник
имеет право сразу обратиться в суд.
Дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано работником и в Государственную инспекцию труда.
Если работник
совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к
нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения.
Существует два вида нарушений трудовой
дисциплины:
1) неисполнение обязанностей, в том числе и
неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;
2) превышение прав, но лишь такое, которое
нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).
Обязанности и права установлены в различных
нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой
организацией.
Действие или бездействие работника считается
нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.
Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса
РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного
проступка. Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса
РФ работник обязан:[19]
1) добросовестно исполнять свои трудовые
обязанности, возложенные на него трудовым договором;
2) соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка организации;
3) соблюдать трудовую дисциплину;
4) выполнять установленные нормы труда;
5) соблюдать требования по охране труда и
обеспечению безопасности труда;
6) бережно относиться к имуществу работодателя и
других работников;
7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному
руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью
людей, сохранности имущества работодателя.
Таким образом, из части второй статьи 21
Трудового кодекса РФ следует, что под трудовыми обязанностями работника
понимаются только те обязанности, которые связаны с его трудовой функцией и
предусмотрены трудовым договором (пункт 1 приведенного перечня). Что касается
иных обязанностей (пункты 2 — 7 перечня), то они, несмотря на то, что они все
же вменяются работнику, не называются трудовыми, а следовательно, остаются за
пределами действия части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Эту логику в претензиях работника, не согласного
с применением к нему дисциплинарного взыскания, часто приходится слышать
работодателям, у которых трудовой договор подготовлен по типовой форме, и в нем
не прописана и половина обязанностей, которые стороны должны были согласовать
и определить как трудовые и закрепить в трудовом договоре.
Такую аргументацию работника можно назвать беспочвенной,
но все же она способна доставить определенное количество неприятностей. В
части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ подразумевается вся совокупность
обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между
ним и работодателем трудовых отношений, как напрямую связанных с трудовой
функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно
(например, соблюдение трудового распорядка).
Во избежание таких споров с работником в тексте
заключаемого с ним трудового договора желательно все обязанности работника
определить как трудовые, в том числе и обязанность соблюдать локальные нормативные
акты организации (с которыми он, конечно, должен быть ознакомлен в установленном
порядке), и трудовую дисциплину, и нормы труда и т.д.
Анализируя суть дисциплинарного проступка, нельзя
обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к
дисциплинарной ответственности за деяния, не связанные с выполнением трудовых
обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют
дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового
коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности,
например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой
деятельностью работника и совершенные вне рабочего времени и вне задания
работодателя.
Здесь необходимо уточнить, что дисциплинарное
взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее
исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием
трудовых отношений между работником и работодателем.
Поведение работника за пределами этих отношений
(в семье, в обществе) не является предметом оценки работодателем, поскольку
трудовой договор не регулирует и не может регулировать отношения, не связанные
с исполнением трудовой функции.
К основным характеристикам дисциплинарного проступка
относят следующие:[20]
• общественно не опасные нарушения внутреннего
трудового распорядка организации;
• нарушения, совершенные работником, который
состоит в трудовых правоотношениях с организацией;
• неисполнение работником обязанности или
превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека;
• обязанности и права, записанные в нормативных
правовых актах и прямо относящиеся к работнику;
• объектом нарушения является внутренний трудовой
распорядок организации;
•
дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия,
— это виновное действие, т. е. совершенное умышленно или по неосторожности.
Основными причинами нарушений трудовой дисциплины
являются следующие:[21]
• недостатки в организации труда;
• условия труда, которые способствуют нарушениям
или даже вынуждают работника совершать нарушения;
• оплата труда не стимулирует дисциплинированную
работу;
• бесконтрольность в процессе труда;
• безнаказанность работников;
• личная неорганизованность работника;
• семейно-бытовые условия человека и т. д.
Причинами нарушений являются также противоречия
между:
1) нормами права и реальными нормами, по которым
функционируют трудовые отношения;
2) квалифицированным и неквалифицированным
трудом;
3) умственным и физическим трудом;
4) частной собственностью и кооперативной
организацией труда;
5) интересами
людей и т. д.
Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя
благ — премии, прав — на путевку (отдых) и т. д. Это отрицательная оценка
деятельности человека субъектом управления — администрацией, советом трудового
коллектива (СТК), профкомом и т. д.
Цель наказания — убедить человека отказаться от
совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников.
Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав.
Первое правило — неотвратимость воздействия.
Представим,
что все нарушители знают наперед, что сразу же после совершения ими нарушения к
ним будут применены меры воздействия. Скорее всего, в такой ситуации лишь очень
незначительная часть все же совершат нарушения. Большинство же нарушителей
надеются и даже уверены, что никакой ответственности они нести не будут.
Второе правило — индивидуализация наказания.
Применяя наказание, следует учитывать, что оно
должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил
трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор.
Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо
лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его
предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается
для него более действенной мерой, чем любая другая.
Третье правило — значимость для наемного работника наказания.
Четвертое правило — справедливость наказания.
Привлечь человека к ответственности можно лишь за
виновное неисполнение им своих обязанностей.
Пятое правило — администрация должна учитывать тяжесть совершения
дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства,
при которых оно совершено, предшествующую работу, отношение человека к своему
нарушению.
Шестое
правило — наказание
не должно унижать честь и достоинство человека.
За совершение дисциплинарного проступка, т. е.
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на
него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие
дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями
о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены
также и другие дисциплинарные взыскания.
При этом
применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами,
уставами и положениями о дисциплине не допускается.
До применения взыскания от нарушителя трудовой
дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же
время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для
применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснения составляется акт,
в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и
подписывается как минимум двумя-тремя работниками, пользующимися доверием коллектива.
Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его
причины, отношение к нему нарушителя.
Дисциплинарное взыскание применяется
администрацией сразу же за совершением проступка, но не позднее одного месяца со
дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.
Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной
деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не
включается время производства по уголовному делу. Если, например,
администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через три месяца
после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в
течение одного месяца со дня его обнаружения, но по прошествии шести месяцев
со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.
За каждое нарушение можно применить только одно
дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с
указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку.
Если работник отказался от росписи, то об этом делается запись в приказе или
составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который
вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а
доски объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет
взыскания.
Взыскание
действует в течение одного года, после этого времени считается, что работник
не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное
взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового
нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный
работник.
Существенную
роль в совершенствовании дисциплины труда на предприятиях могут и должны
сыграть правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой распорядок организации определяется
правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка организации
— локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с
Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников,
основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим
работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а
также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Для отдельных категорий работников действуют
уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии
с федеральными законами.
До 25 сентября 1992 г. действовали правила
внутреннего трудового распорядка трех видов: типовые, отраслевые и правила
внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия, учреждения,
организации.
Согласно ст. 189 ТК РФ ныне существует один вид
правил — те, которые разрабатывает и принимает сама организация.
Внутренний трудовой распорядок организации
регулируется следующими нормативными актами:
1) правилами внутреннего трудового распорядка;
2) техническими правилами и инструкциями;
3)
должностными инструкциями и т. д.
Внутренний
трудовой распорядок необходимо постоянно совершенствовать, рассматривая правила
внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт — инструмент
совершенствования организации труда и трудовых отношений. В них целесообразно
включить разделы по оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании.
В работе современного
предприятия важным представляется правильный, налаженный процесс управления
трудовыми ресурсами и здесь разработка мотивации выступает как одна из
важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами.
Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития
экономики в России. Когда появление новых, молодых предприятий зачастую
сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки, совершенствования
системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.
Когда вознаграждение в
организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут
начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное
обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, и
которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить
конкурентоспособность системы компенсации.
Сегодня обостряется
необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в
качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.
1.
Трудовой
кодекс РФ. – М:Юрист, 2007.
2.
Александров
Н. Г. Трудовое
правоотношение. – М: Вершина, 2002.
3.
Анисимов
В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие
кадровика. – М:ФиС, 2007.
4.
Армстронг
М. Практика управления человеческими ресурсами.
8-е издание. – М: Спринт, 2006.
5.
Барышева А Кнут
как основное мотивирующее средство?// Управление персоналом 2006. №5
6.
Батьковский А.,
Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту// Проблемы теории и
практики управления , 2008 - №2
7.
Белых
О. В., Пашков А. С, Шишкина Л. И. К вопросу количественной оценке уровня дисциплины
труда // Правовое обеспечение договорной и трудовой дисциплины. Спб: Питер,
2006.
8.
Винокуров
М., Горелов Н. Экономика труда. – М: Авангард, 2006.
9.
Генкин
Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных
предприятиях. – Спб: Юнити-Дана, 2006.
10. Голушко А. Замысловатый мотив//
Управление персоналом , 2008 - №3
11.
Дисциплина
труда под ред. Попова С.И. Р-н-Д:Феникс, 2006.
12.
Климова
С. Становление трудовых отношений в постсоветской России. – М., 2004.
13. Кокорев В.П. Развитие систем
мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России. Барнаул: ИВЦ,
2007.
14. Колесницкий С. Роль мотивации в
эффективном управлении предприятием// Проблемы теории и практики управления,
2009 - №1
15.
Комментарии
официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации. 4-е издание. – М:
Юрист, 2008.
16. Кондо Й. Мотивация персонала. – М: ЮНИТИ, 2002.
17. Микушина М. Н. Дисциплина
труда. – СПб: Экономика, 2006.
18.
Митрофанов
В.В. Кадровое делопроизводство в коммерческой организации.
- М., 2004.
19. Мордачев В. Золотые правила успешного руководителя. - М., 2004.
20. Музыченко В. Управление
персоналом. Лекции. – М: Приор-издат, 2006.
21.
Проблемы
управления дисциплиной на российских и зарубежных предприятиях. Сборник статей.
– М: Интел-синтез, 2007.
22. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. – М: Инфра-М, 2003.
23. Трудовая дисциплина и
меры по ее укреплению. Сборник статей. – М: Управление персоналом, 2006.
24. Трудовое право России.
Под ред. С.П.Маврина. – М., 2003.
25. Трудовой распорядок и
дисциплина труда. 3-е издание. – М: ФиС, 2003.
26. Труханович Л.В., Глушко
В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы. – Р-н-Д: Феникс, 2003.
31. Толкунова В.Н.,
Гусов К.Н. Трудовое право . у чеб. пособ. М.: Юрист, 2006.
32. Федоренко Г.В. Дисциплина
труда на производственных предприятиях. – Спб: Невский факел, 2004.
33. Шкатулла В.И. Настольная
книга менеджера по кадрам. 3-е издание. – М : ЮНИТИ, 2003.
34. Штольберг Р. Социология труда. М.,
1982.
35. Щуко Л. Справочник по
трудовому законодательству для работника и работодателя. – М: Академия, 2004.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:
Учебно - практич. пособие. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез",
2006
37. Шмален Р. Основы и проблемы экономики
предприятия: Пер. с нем. – М.: Финансы и статистика, 2006
38. Щукин В. Как
организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление
персоналом. – 2007 - №12