ПЛАН
Введение
1. Естественные теории
2. Селекционные теории
3. Теории случайных трансформаций
4. Балансовые рациональные теории
Выводы
Введение
Современная теория управления
изменениями является частью теории организации. В теории организации достаточно
подробно освещаются вопросы развития и изменения организаций, рассматривается
возможность управлять организационными изменениями. Однако единой или
доминирующей теории организации пока не разработано. Можно говорить о том, что
существуют несколько основных направлений теории, некоторые из которых
пересекаются и могут дополнять друг друга.
Каждое из направлений теории
организации предлагает свою концепцию развития (изменения) организации и
соответствующие концептуальные возможности для управления этим процессом. Часть
концепций развития организаций близки или дополняют друг друга, часть –
принципиально расходятся в представлении об источниках, механизмах развития и
роли субъектов этого процесса. Общим является предположение, что развитие
организации отражается в структурных изменениях, которые институализируют
(закрепляют) изменения в организации [52, 53].
М.Ханнон и Дж.Фримен [88]
предложили классификацию теорий организации, в основу которой был положен
механизм структурного изменения организации:
1. Селекционные теории, описывающие
развитие организаций в логике естественного отбора и селекции социокультурных
образцов поведения организаций,
2. Балансовые теории, объединяющие рационально-адаптивные
и рационально-адаптирующие концепции, использующие принцип обеспечения
равновесия с внешней средой,
3. Теории случайностного развития, в
которых развитие описывается как результат действия множества
слабоконтролируемых факторов, а результаты этого процесса слабо коррелируют как
с поставленными целями, так и с требованиями внешней среды.
К представленной
классификации для последующего рассмотрения необходимо добавить теории
естественного развития организации, которые за счет активных научных разработок
выделились к настоящему времени в самостоятельное направление. Теории данного
типа рассматривают изменения в организации в основном как эндогенный (внутренне
запрограммированный) процесс.
Для конкретизации модели
управления изменениями в сложной организации социальной сферы необходима
теоретическая концепция, объясняющая развитие подобных организаций и их
современное состояние, а также возникновение реперных проблем реформирования на
примере системы общего образования. В качестве реперных автор предлагает
использовать следующие проблемы:
·
крайняя
консервативность системы
образования, низкая способность учреждений к адаптации в соответствии с
изменениями внешней среды [18, 46, 69, 106],
·
вязкость и
сопротивление реформам, направляемым сверху вниз [18, 46, 58, 70, 106],
·
трудности с нахождением стратегии реформы [18,
46, 67, 72, 106],
·
слабое изменяющее
воздействие существующего внешнего окружения на систему образования [18, 46, 65, 106].
Далее представлен анализ
теоретических концепций применительно к сложным организациям социальной сферы
на примере системы общего образования.
Селекционные теории
Селекционные теории развития
организации объединены направлением, получившим название организационная
экология. Наибольший вклад в разработку организационной экологии внесли
американские исследователи Дж.Бриттен, О.Волли, Дж.Керрол, Дж.Фримен, М.Ханнон.
В основе организационной
экологии лежит представление об организации как консервативной системе с низкой
адаптивной способностью. Сама организация является частью организационной
популяции. Организационная популяция – термин-аналог биологической
популяции, обозначающий совокупность организаций, выполняющих сходные виды
деятельности и взаимодействующие с одними и теми же типами экологических ниш [53].
С точки зрения организационной экологии наблюдаемое развитие, вне зависимости
от размера и сложности организации, является результатом селекции, происходящей
в организационной популяции под воздействием динамичной внешней среды [49, 53, 88].
Популяция обладает ограниченным
набором образцов поведения организаций, доказавших свою эффективность. Селекция
образцов поведения и организаций осуществляется с помощью селективного механизма,
описываемого следующим образом [49, 53, 88]:
·
под влиянием
внешней среды организации вынуждены разрабатывать новые образцы деятельности и
взаимодействия,
·
разработка новых
образцов осуществляется путем рационального проектирования,
·
так как
рациональное проектирование не может учесть всех аспектов динамичной среды, а
сами проектанты находятся в рамках политической и культурной системы
организации, то оно не гарантирует эффективности спроектированного образца,
·
большинство
спроектированных образцов деятельности на практике оказываются неэффективными,
некоторые организации, пытавшиеся их внедрить, гибнут,
·
ряд
социокультурных образцов проходит проверку практикой и оказывается эффективным,
·
выжившие образцы
деятельности осваиваются организациями, входящими в популяцию.
Таким образом, с точки
зрения организационной экологии, основа развития популяции и организаций,
входящих в нее, состоит в генерации новаций любого качества, естественной
селекции эффективных образцов и естественном же освоении этих образцов
популяцией.
М.Ханнон и Дж.Фримен
ввели также в организационную теорию понятие о прерывистом равновесии, в
котором находится организационная популяция [49, 88]. Большую часть истории
организационная популяция находится в квазистационарном состоянии –
эволюционные изменения в организациях происходят, но они не значительны. И
только в периоды радикальных изменений во внешней среде, сопровождающиеся
образованием новых экологических ниш, в организационной популяции скачкообразно
происходят качественные организационные изменения.
Предположения селективной
модели о консервативности, ограниченном репертуаре организаций и популяции в
целом, ограниченности рационального проектирования на любом уровне организации
полностью соответствует наблюдаемому состоянию реформируемой системы общего
образования. Если рассматривать систему общего образования как популяцию учреждений,
то можно заметить, что действительно развитие популяции происходит за счет освоения
нового репертуара, выработанного некоторыми участниками популяции. Причем
суб-популяции, находящиеся в более динамичных средах (например, в мегаполисах
или университетских ареалах), вырабатывают большее количество образцов, по
сравнению с суб-популяциями, находящимися в более стабильных условиях.
При этом популяции
образовательных учреждений демонстрируют низкую способность к освоению нового
репертуара. Это нельзя объяснить только недостаточно динамичной внешней средой[1].
Исходя из организационной экологии, это можно объяснить отсутствием радикальных
сдвигов во внешней среде, ущербностью естественного селективного механизма (и
как следствие – отсутствием мотивов борьбы за выживание в популяции) и плохо
работающими механизмами переноса эффективных образцов деятельности внутри
популяции.
Предположение
организационной экологии о том, что удачный социокультурный образец
вырабатывается случайным образом не совсем соответствует наблюдениям за
учреждениями системы общего образования. Среди них можно выделить
учреждения-лидеры, которые стабильно демонстрируют инновационную активность как
в образовательной, так и в управленческой деятельности и в целом быстрее
адаптируются к изменяющимся условиям. Однако для большинства образовательных
учреждений это предположение работает.
Вопрос роли внешних
институтов в развитии популяции освещается в организационной экологии недостаточно
подробно. Однако, исходя из положения организационной экологии о возможности
радикальных сдвигов в популяции и образовании новых организационных ниш, можно
предположить, что внешние регуляторы и институты способны оказать такое
воздействие через существенное изменение условий среды. При этом необходимо
иметь в виду, что радикальный сдвиг для какой-то части организаций приведет к
положительным изменениям, а для другой – к отрицательным или даже фатальным [9].
С точки зрения применимости
организационной экологии и селективной модели к управлению изменениями сложной
организации социальной сферы на примере системы общего образования можно
сделать следующие выводы:
·
развитие большей
части системы общего образования и ее реакция на попытки реформирования хорошо
описывается в терминах организационной экологии,
·
процесс
реформирования системы образования не может быть запущен только за счет
усиления динамики внешней среды (например, перевода всей системы образования в
рыночные отношения) [9],
·
реформа не может
быть запущена как исключительно рационально и централизованно проектируемый
процесс, такой подход имеет невысокие шансы на успех,
·
процесс выработки
новых образцов деятельности требует времени и многовариантности, поэтому
концентрация как стратегия (в том числе финансовая) не целесообразна [42],
·
системе общего
образования необходим механизм, компенсирующий отсутствие естественной селекции
образцов деятельности и организаций популяции,
·
системе
образования необходимы «горизонтальные» механизмы переноса и освоения нового
репертуара.
Балансовые рациональные теории
Балансовые рациональные теории
развития организаций представлены в таких концептуальных направлениях как
стратегическое развитие организаций (Дж.Томпсон, А.Чандлер, Дж. Чайлд, И.
Ансофф и др.), теория ресурсной зависимости (Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик),
неоинституциональная теория (П.ДиМаджио, Дж.Мейер, В.Пауэл и др.).
Балансовые теории
развития организаций объединены двумя общими предпосылками: развитие или
выживание организаций происходит посредством установления баланса с внешней
средой, процесс развития является рациональным (осознаваемым и планируемым).
Баланс организации с внешней средой подразумевает обеспечение соответствия
состояния внутренней среды организации[2]
требованиям ее динамичного внешнего окружения. Достижение баланса организации с
внешней средой обусловлено необходимостью выполнения одной из четырех
универсальных функций социальной системы – функции адаптации к внешней среде,
что является условием выживания организации или ее эффективного развития.
Возможность рационального развития организаций подразумевает их гибкость,
пластичность. В теорию организации понятие баланса организации с внешней средой
было введено представителями школы социальных систем.
Концепция стратегического
развития предполагает
что стратегия, разрабатываемая и реализуемая менеджерами, является основным
механизмом развития организации. Стратегия подразумевает выстраивание
долгосрочных целей, системы вспомогательных целей, способов распределения
ресурсов и правил, определяющих работу всех функциональных направлений и
подразделений организации [50]. Важнейшее отличие этой концепции состоит в
признании решающей роли менеджеров в этом процессе. По мнению одного из авторитетных
исследователей этого направления П. Друкера менеджеры активно изменяют не
только свои организации, но и общество.
Возможность свободного
рационального выбора стратегии подвергается многими исследователями критике [38].
Возросшая неопределенность, в которой работают современные организации,
затрудняет рациональный выбор, а каждый сделанный выбор сужает возможности для
следующего хода. Таким образом, речь идет скорее об относительной свободе
выбора стратегии. Кроме того, выбор стратегии может предопределяться этапом
развития организации. Более подробно это будет описано в естественных теориях
развития организации.
Теория ресурсной
зависимости
предполагает не только возможность активной рациональной адаптации организации
к внешней среде, но и возможность организации адаптировать (т.е. изменять) свое
собственное окружение. В теории ресурсной зависимости организация рассматривается
как зависимая от своего окружения и, в первую очередь, от поставщиков и
потребителей. Поэтому, воздействуя на окружение и управляя им, организация
может снизить свою зависимость от него и соответствующую неопределенность. В
практике этот подход нашел распространение через интеграцию организации со
своими партнерами и покупателями. В деловой прессе представители крупных
российских компаний не раз характеризовали свои стратегии интеграции как способ
«отодвинуть неопределенность от компании».
В системе образования
применялась стратегия управления изменениями, предложенная теорией ресурсной
зависимости. Например, «обратная интеграция» ВУЗов с некоторыми школами,
которая вела к серьезным инновациям как в содержании и процессе обучения, так и
в способах управления. К самым известным примерам из российской практики можно
отнести специализированные школы при МИФИ и МФТИ.
С точки зрения теории
ресурсной зависимости менеджер организации, способный осознать распределение
неопределенности и устанавливать контроль над ней, также является ресурсом для
снижения неопределенности. Организация может рекрутировать определенных
менеджеров для реализации определенных стратегий. Переток информации и обмен
кадрами обеспечивает сложившаяся профессиональная среда [52].
Неоинституциональная
теория возникла в
конце 70-х годов 20 века на стыке социологии организации и экономической
теории. Неоинституциональная теория исходит из предположения, что организация
адаптируется к своему культурному окружению. Т.е. к социальным нормам, правилам
и институтам, существующим в зоне непосредственного контакта с организацией.
Социальные институты рассматриваются как «первичная сила», способствующая созданию
организации и задающая логику ее развития [30]. Процесс приспособления
организации и ее частей к своему институциональному (символическому) окружению,
заключающийся в выработке адекватных форм взаимодействия с институтами, получил
название институционального изоморфизма.
С точки зрения
неоинституциональной теории институциональный изоморфизм рассматривается либо
как единственный, либо как доминирующий фактор развития организации. Это
значит, что организация стремится не столько к экономической эффективности,
сколько к легитимности своей деятельности. По мнению представителей неоинституциональной
теории институциональный изоморфизм является единственным фактором, объясняющим
развитие организаций, экономическая эффективность которых не может быть четко
определена, или зрелых организаций, в которых возрастает закрытость от воздействия
внешней среды.
Описанные балансовые рациональные
теории признают существование тенденции к возрастанию закрытости организации по
мере ее развития по отношению к внешней среде. Это значит, что организации
склонны утрачивать способность к адаптации и становится более консервативными.
Но, в отличие от других теорий, балансовые рассматривают организацию как
пластичную систему, которую можно изменять. А вопрос восстановления способности
к адаптации относят к компетенции менеджеров организации.
С точки зрения балансовых
рациональных теорий высокая консервативность системы образования в управляющей
части и в части учреждений может быть объяснена двумя причинами - высокой
независимостью системы образования от внешней среды и недостаточной активностью
менеджеров системы образования. Частично это соответствует действительности,
частично нет. Независимость системы общего образования от внешней среды
постепенно снижается[3].
Количество эффективных менеджеров в образовании оценить трудно, однако повсеместно
осуществляется их профессиональная подготовка. Проверить перейдет ли количество
в качество можно будет только через какое-то время.
С точки зрения балансовых
теорий слабое влияние внешних институтов на развитие системы образования может
быть объяснено только закрытостью и независимостью системы образования от
внешних институтов (что не совсем так) или девальвацией самих институтов[4]
(что частично соответствует действительности, частично нет).
Поскольку балансовые
теории рассматривают развитие организаций как планируемый и осмысленный
процесс, то вопросы нахождения стратегии и управления изменениями на уровне
организации разработаны в них значительно лучше, чем в остальных теориях. Так
теория стратегического развития предлагает множество подходов к созданию
стратегии – формальные аналитические, политические, обучающие и др. [39].
Современная теория стратегического управления считает формальные аналитические
подходы к разработке стратегии устаревшими и чаще всего рассматривает
стратегический процесс как итерационный, политический и развивающийся во
времени [25, 37]. Поэтому с точки зрения теория стратегического развития
трудности разработки стратегии реформирования системы образования вполне
объяснимы – сформулировать стратегию в исходной точке невозможно, процесс
требует времени, менеджеры реформ медленно научаются, процесс осложнен частой
сменой государственных чиновников, определяющих процесс.
В балансовых концепциях
отлично разработана теория управления поведенческими изменениями на уровне
единичных организаций. Ключевые разработки в этой области принадлежат К.Левину.
Две концепции, проверенные в исследованиях и на практике, помогают понять
природу сопротивления изменениям и стадийность процесса изменения поведения в
группах. Первая концепция рассматривает организацию и любую социальную систему
в поле сил, определяющих поведение ее членов (удерживающих квазистационарное
равновесие). Вторая концепция рассматривает процесс изменений как последовательность
трех стадий: деинституализации отношений в организации, внедрения инноваций и соответствующих
изменений, институализации новых отношений и форм поведения [33].
В соответствии с концепциями
К.Левина изменения в организации могут быть управляемым процессом.
Сопротивление изменениям является естественной реакцией социальной системы, существующей
в поле сил. Интенсивность сопротивления зависит от возможности и способности
проектантов выявлять и выборочно устранять силы сопротивления. Качество
управления изменениями зависит от правильности реализации стадий
«размораживания», «движения» и «замораживания» организации.
С точки зрения
применимости балансовых рациональных теорий и моделей к управлению изменениями
сложной организации социальной сферы на примере системы общего образования
можно сделать следующие выводы:
·
развитие большей
части системы общего образования и ее реакция на попытки реформирования
описываются в терминах балансовых теорий противоречиво,
·
возможность
рационального планируемого подхода к реформированию системы образования можно
проверить только при реализации 2-х необходимых условий – внедрении множества
механизмов снижения независимости системы образования от внешней среды и
появления в образовании большого количества эффективных менеджеров,
·
в противном
случае рассматривать балансовые теории управления организационными изменениями
имеет смысл только для ограниченной части системы образования, в которой
выполняются необходимые условия,
·
стратегия
реформирования образования не может быть разработана как план в начальной точке
реформ, на начальном этапе она может задавать только ограничительные рамки,
·
стратегия должна
формироваться в несколько итераций, с осмыслением промежуточных результатов и
внесением соответствующих корректировок.
Естественные теории
Естественные теории рассматривают
организацию как социальный организм с внутренне заданной логикой и
направлением развития, развивающийся эволюционно и поэтапно, стремящийся к
выживанию. Естественные модели организационного развития были описаны в работах
Ф.Селезника, Ч.Барнарда, К.Боулдинга. Частным случаем естественных теорий
являются теории жизненных циклов, рассматривающие развитие организации как
цикличный процесс, аналогичный процессу развития живых организмов. Теории
жизненных циклов описаны в работах таких ученых как К.Боулдинг, Л.Грейнер,
И.Адизес и др.
Естественные теории
исходят из предположения, что организация имеет социокультурную природу, а
структура организации институализирует постепенно и спонтанно формирующиеся
социокультурные образцы деятельности. Процесс формирования новых образцов
деятельности связан с необходимостью удовлетворить разнообразные потребности
организации или детерминируется циклом развития организации [6, 32].
Естественные теории
рассматривают как противостоящие теориям рационального развития организации. В
последних организации выступают в качестве механизма реализации воли менеджеров
и их усилиями приспосабливаются под определенные цели. Существование двух
диаметрально противоположных подходов в организационной теории объясняется
искусственно-естественной природой организаций.
Двойственность природы
организаций учитывается в современных естественных моделях. Так в теории
жизненных циклов И.Адизеса развитие организации рассматривается не только как
последовательность прохождения заданных циклов, но и как последовательность
эволюционных и революционных этапов развития организации. Революционные этапы
возникают в переходных зонах, в которых организационные изменениями
направляются волей лидеров организации. Процесс трансформационных (крупных)
изменений организации рассматривается как последовательность этапов накопления
естественной инновационной активности и концентрации власти в руках лидеров
организации и рационально планируемой трансформации всей организации [6, 25].
Естественные теории также
как и селективные предполагают, что по мере развития организации проявляется
тенденция к нарастанию закрытости организации от внешней среды, повышается
управляемость (предсказуемость) и, как следствие, нарастает консервативность
организации. Поэтому консервативность зрелых организаций рассматривается как
естественное свойство. Однако в отличие от селективных теорий консерватизм в
естественных является не только защитным и стабилизирующим механизмом по
отношению к изменчивой внешней среде, но и механизмом, запускающим
саморазрушение организации (движение к смерти в соответствии с теориями
жизненных циклов организации).
Исследования И.Адизеса
показали, что некоторые организации способны удерживать себя в высшей точке
развития, сохраняя баланс гибкости и управляемости. Удержание этого баланса
является результатом целенаправленной деятельности менеджеров организации [6].
Система образования,
вполне зрелая консервативная организация, как в части управления, так и в части
учреждений. В соответствии с теорией естественного развития можно предположить,
что вновь образованные образовательные учреждения обладают большей
адаптационной способностью по сравнению со зрелыми учреждениями. Это
предположение в целом согласуется с наблюдениями и здравым смыслом.
Трудности с разработкой
стратегии с точки зрения естественных теорий объясняются самим процессом формирования
стратегии – стратегия фактически фиксирует накапливаемые успешные подходы к
решению задач организации. А сами изменения выглядят революционными только в
ретроспективе [6, 25].
Слабое влияние
существующих внешних институтов на систему образования может быть объяснено с
точки зрения естественных теорий двумя причинами – объективными, независящими
от внешних институтов, процессами развития организации и высокой закрытостью
самой системы образования. Последняя причина, как отмечалось выше, не совсем
соответствует наблюдаемой действительности.
С точки зрения
применимости теории естественного развития к управлению изменениями сложной
организации социальной сферы на примере системы общего образования можно
сделать следующие выводы:
·
современное
состояние системы общего образования на уровне единичных организаций и их
реакция на реформирование может быть описана в терминах теории естественного
развития,
·
высокая
консервативность в этом случае объясняется «старостью» большей части организаций
(в терминах теории жизненного цикла – поздней бюрократичностью, этапом
заканчивающимся «смертью» организации),
·
однако описать
сложную организацию социальной сферы на разных уровнях в терминах данной теории
затруднительно,
·
процесс
реформирования можно интенсифицировать, увеличив динамику вокруг системы
образование, но процессы изменений пойдут крайне неравномерно – часть системы
(причем меньшая) начнет активно генерировать инновации и адаптироваться, в
оставшейся части системы будет нарастать конфликтность и саморазрушение,
·
стратегия реформы
не может быть создана в исходной точке, метод планирования «сверху-вниз» не
эффективен,
·
стратегия
формируется путем поиска удачных образцов и экспериментирования,
·
управление
изменениями возможно изнутри организаций.
Теории случайных трансформаций
Теория случайных трансформаций предполагает,
что организации меняются не в результате реализации рациональных планируемых проектов,
планов или стратегий, а случайным образом – в результате всей совокупности
несогласованных действий всех лиц, занятых в управлении на всех уровнях. Теория
случайных трансформаций была разработана Дж.Марчем, Дж.Олсеном, К.Вейком.
Теория случайных
трансформаций предполагает, что источником организационных изменений могут
выступать как внешние, так и внутренние факторы. Изменения могут быть
спровоцированы любым фактором или их сочетанием, могут не учитывать связи между
требованиями внешней и внутренней среды, а сознательный выбор может и не иметь
жесткой связи с провоцирующими факторами. Стратегия, в лучшем случае,
фиксирует слабосвязанные события и объясняет происходящее, а следовательно
служит пониманию ситуации персоналом и обеспечивает социальный порядок в
организации. Менеджер, как и стратегия, играет символическую роль [53].
С точки зрения теории
случайных трансформаций организация не может обладать низкой или высокой
адаптационной способностью, адаптация – случайный процесс. Организации
рассматриваются как анархические, а не консервативные системы. Сложность и
динамичность окружающей среды должны повышать вероятность появления
трансформаций. Теория случайных трансформаций пока не объясняет возникновения
тенденций и мод. Также непонятно каким образом отдельные организации сохраняют
«удачу» в трансформациях в течение длительного времени.
С точки зрения теории
случайных трансформаций управлять процессом изменений в организациях
практически невозможно, единственный аспект управления – сохранение социальной
стабильности в организации при возрастании количества случайных трансформаций.
Сделать другие выводы о процессе реформирования и возможностях управления им не
представляется возможным.
Оценить применимость
теории естественного развития к управлению изменениями сложной организации
социальной сферы не представляется возможным.
Результаты анализа
современных теорий и концепций в области управления изменениями применительно к
сложным организациям социальной сферы обобщены в табл. 1.1 и табл. 1.2.
Выводы относительно применимости рассмотренных
теорий и моделей управления изменениями к сложным организациям социальной сферы (на примере системы общего
образования)
Анализ теорий организации показал,
что развитие сложной организации социальной сферы лучше всего описывается в
терминах организационной экологии.
Низовые учреждения,
составляющие большую часть рассматриваемых организаций, сформировали зрелые и
консервативные группы организаций (в терминах данной теории - организационные
популяции), с устоявшимися образцами деятельности и низкой адаптивной
способностью. Источником существенных изменений в рассматриваемых организациях
могут быть радикальные сдвиги во внешней среде, формирование новых организационных
ниш и пример организаций, функционирующих в новых нишах. В организационной экологии
описаны возможные механизмы изменений: создание новых организационных ниш,
селекция образцов деятельности и дессиминация опыта.
Соответственно модель
управления изменениями сложных организаций социальной сферы может быть
конкретизирована с учетом источников и механизмов изменений, описанных в
организационной экологии: формирования новых экологических (организационных)
ниш, создания механизмов селекции образцов поведения и дессиминации опыта.
При конкретизации модели
необходимо учитывать, что радикальные сдвиги во внешней среде могут повлечь за
собой разрушение большей части популяции, принеся пользу относительно малому
количеству организаций. Примером радикального сдвига во внешней среде может
быть широкая коммерциализация отношений в системе образования. Такой подход
окажется приемлемым для учреждений-лидеров (что предсказывается балансовыми
теориями) и разрушительным для большей части учреждений-репертуарщиков.
Вопрос влияния новых ниш
на сложные организации социальной сферы, которые действуют вне рыночного
контекста, в теории управления практически не рассматривается. Однако, исходя
из утверждения организационной экологии о свойстве организаций копировать
действия других организаций вне прямой зависимости от экономических сигналов,
можно предположить, что новые организационные ниши могут оказывать влияние на
сложную организацию социальной сферы. Кроме того, информация, порождаемая
организациями в новых нишах, может создавать сигналы и стимулы для потребителей
и других заказчиков образования (даже для тех, которым они могут быть физически
не доступны). Таким образом, селективная модель управления изменениями при определенных
условиях способна создавать или увеличивать динамику внутри сложных организаций
социальной сферы.
Конкретизация
селективной модели управления изменениями сложной организации социальной сферы
Селективная модель управления
изменениями применительно к сложным организациям социальной сферы рассматривает
управление изменениями как процесс создания, развития и институализации
организационных ниш. Модель предполагает, что качественное изменение сложной
организации социальной сферы является результатом влияния на нее многих
организационных ниш, часть из которых может быть в дальнейшем
институализирована, а часть – свернута. Кроме того, модель предполагает, что
низовые организации, непосредственно реализующие социальные задачи, входят и
остаются в нише по собственной инициативе и только в том случае, если они имеют
к этому предпосылки.
Модель должна
генерировать и поддерживать как минимум два процесса:
1. процесс создания,
поддержки и институализации организационных ниш (с помощью законодательных
инициатив, законов и актов, целевых фондов и финансовых программ поддержки зон
развития, информационной и сетевой инфраструктуры поддержки зон развития);
2. процесс селекции,
необходимый для отбора организаций и самих проектов создания организационных
ниш (с помощью контрактов, стандартов и систем оценки организаций, систем
оценки программ поддержки).
Проекты реформирования
сложных организаций социальной сферы, ведущие к образованию новых ниш,
способствуют формированию нового набора ресурсов, доступ к которому низовым
организациям обусловлен применением отличных от традиционных подходов к ведению
деятельности. Последнее обстоятельство делает необходимым предоставление
низовым организациям в организационных нишах частичной или полной
самостоятельности.