Тема: Теория управления предприятием

• Вид работы:
  Реферат по теме: Теория управления предприятием
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  23.03.2012 12:46:06
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Оглавление

  1. Основные теории управления. 2

  2. Особенности применения теории управления в России. 16

  3. Проблемы в системе управления предприятием.. 20

  Литература

  ПРИЛОЖЕНИЕ.. 26

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  1. Основные теории управления  

  Чтобы провести анализ основных теорий управления, необходимо дать объяснение теоретическому конструкту – управление.

   Управление - процесс достаточно сложный и многогранный. Существует множество позиций и подходов, отражающих разнообразное отношение к этому явлению. Так, правоведение трактует управление как государственное регулирование с помощью законов[1]. В свою очередь, политология понимает управление как воздействие на общество со стороны государства политическими методами[2]. С позиции менеджмента управление — это процесс проектирования и инновации социальных организаций, мотивации людей к деятельности для достижения целей организации[3]. Экономическая наука понимает под управлением способ получения экономического результата при наименьших производственных издержках[4].

  Кроме этого, отметим, что феномен управления — не исключительно экономическое, политическое, социальное явление воздействия на объект. Успехи биологических наук и исследования при создании сложных технологических систем еще в 50-е годы расширили видимую сферу действия управленческих процессов. А.И.Опарин, Т.Г.Миллер, Х.Кун, П.К.Апохин и др. показали, что механизм управления не придуман людьми, а сформировался в процессе эволюции живой природы, целенаправленно преобразуя информацию для сохранения стабильной устойчивости управляемого объекта. Точка зрения данной группы ученых, на наш взгляд, наиболее полно описывает этот процесс, такая трактовка до сих пор привлекает внимание при изучении проблем управления. Так, А.В. Пикулькин характеризует управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления, в результате которого от субъекта (управляющего) поступает командная информация (что, как, в каком объеме делать), а от объекта (управляемого) — информация обратной связи (после использования команды). Командная информация подается в целях  достижения определенных поставленных целей, решения задач. Получение результата, естественно, зависит, прежде всего, от качества, способа подачи информации. Таким образом, человек только высоко организует механизм управления в процессе своей жизнедеятельности. Определение роли, места человека как объекта воздействия является основополагающим для всего управленческого процесса на любой стадии его реализации[5].

  В общем виде процесс управления во всех сферах деятельности можно представить в виде последовательности следующих этапов: прогноз – планирование - контролируемая деятельность  по реализации планов – учет  и анализ результатов - коррекция прогнозов и планов (рис. 1).

  
  

  
  Рис. 1. Обобщенная схема управления

  
  

  Процесс управления имеет иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям деятельности (производство, сбыт, снабжение, финансы и др.), которые в свою очередь включают соответствующие подпроцессы.

  Управление предприятием всегда должно иметь некоторую цель. В качестве примеров целей управления можно привести снижение издержек производства, повышение прибыли и др. Цель процесса управления должна быть сформулирована явно и, по возможности, с применением количественных оценок.

  Процесс управления предприятием реализуется в рамках системы управления предприятием.

  В рамках системы управления можно выделить объект управления и управляющую часть. В качестве объекта управления здесь выступает производственный процесс, а в качестве управляющей части – управленческие службы предприятия. Система управления предприятием функционирует на основе установленных документально (положения о подразделениях, должностные инструкции и т.п.) или сложившихся практически правил. На каждом уровне иерархии системы управления в той или иной степени реализуется набор функций управления.

  Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономи­стами, а также опыт построения системы управления  в ряде организаций, сформулируем основные закономерности, которые являются основой предъявления требований к системе управления в организации:

  1) системное формирование управления  с учетом взаимосвязи со всеми подсистемами и внешней средой;

  2) оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления;

  3) пропорциональное совершенствование совокупности элементов системы управления;

  4) пропорциональность систем производства и управления;

  5) необходимое изменение состава и содержания функций управления  по мере развития предприятия;

  6) оптимизация числа ступеней управления;

  7) синергетический характер действия закономерностей управления[6].

  Для процесса управления  предприятия характерным является ряд основополагающих методов.

  Методы управления  — способы воздействия на коллек­тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятель­ности в процессе функционирования организации. Существуют различные методы административные, экономические и социально-психологические[7].

  Административные методы базируются на власти, дисциплине и взыскани­ях и известны в истории как «методы кнута».

  Экономические методы основы­ваются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

  Социально-психологические ме­тоды исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения»[8].

  Методы управления  указаны на рис. 1.

  
  

  Рис. 1.

  Система методов управления  на предприятии

  
  

  		Методы управления
  Административные			Экономические			Социально-психологические
  Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Утверждение администра­тивных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстанов­ка кадров Утверждение методик и ре­комендаций Разработка положений, дол­жностных инструкций, стан­дартов организации Разработка другой регла­ментирующей документации Установление администра­тивных санкций и поощре­ний			Технико-экономический ана­лиз Технико-экономическое обо­снование Технико-экономическое пла­нирование Экономическое стимулирова­ние Финансирование Мотивация трудовой деятель­ности Оплата труда Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономичес­ких норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений			Социально-психологичес­кий анализ Социально-психологичес­кое планирование Создание творческой атмо­сферы Участие работников в управ­лении Социальная и моральная мо­тивация и стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального пси­хологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников ини­циативы и ответственности. Установление моральных санк­ций и поощрений

  
  

  Современное теоретическое осмысление про­блематики, с которой сталкиваются в своей работе сотрудники отделов управления предприятием любой сферы деятельности, строится на классических концепциях управления.

  В зарубежной науке управления сложились следующие важ­нейшие концепции, которые внесли существенный вклад в разви­тие современной теории и практике управления организацией:

  •      концепция научного управления (Ф.Тейлор);

  •      концепция административного управления (А. Файоль);

  •     концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений;

  •      концепция управления с позиций науки о поведении[9].

  Начало "научного управления" было положено Фредериком В. Тейлором, сделавшим подлинный переворот в организации труда и производства. Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методические положения управления в системе Тейлора, является производственный персонал, рабочие. Важней­шей задачей менеджера Тейлор считал поиск и достижение наи­высшей производительности труда рабочих, которые находились в непосредственном подчинении данного руководителя[10]. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих при этом должны были быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными тре­бованиями, касающимися не только трудовых приемов, но даже отдельных движений. В связи с этим данный метод управления пер­соналом предусматривал:

  •    углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов работы техники, если таковая имелась на данном рабочем месте;

  •    проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса труда, либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной  работы  (групповые процессы труда по системе Тейлора не проектировались);

  •    подбор и обучение работников рациональным приемам труда;

  •    выбор эталонного работника ("хорошего работника"), который   в  полной  мере  усвоил  "урок"   и  овладел рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы;

  •    расчет норм выработки на основе ранее определенной эталонной  трудоемкости  выполнения  работ  "хорошим работником" и разработка предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

  Но суть идеального отношения работника к трудовым обязанно­стям иллюстрируется словами: "Инициатива наказуема". Работник должен точно, без инициативы выполнять трудовое задание[11].

  Формирование в начале XX века принципов "научной организа­ции труда", положило начало так называемого "технократического управления персоналом". Методы управления человеческими ресурсами Ф. Тейло­ра и его последователей характеризуются следующими основны­ми чертами:

  1.   Индивидуальная ответственность каждого работника органи­зации за выполнение служебных обязанностей и производствен­ных заданий.

  2.  Жесткое разделение сфер деятельности. Управленческий персонал полностью ответственен за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несет ответственность за точность выполнения производ­ственных установок и технологических режимов.

  3.   Приоритет индивидуальных форм организации и стимулиро­вания труда над коллективными формами.

  4.   Проектирования рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

  5.   Нормирование труда.

  6.   Выраженное преобладание экономического стимулирова­ния над всеми другими его видами.

  7.   Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управ­ления персоналом.

  Следующая концепция, требующая нашего глубокого анализа, является концепция административного управления, которая направлена в основном на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом.

  В рамках этой концепции в 20-е годы А. Файолем были сформулиро­ваны 14 принципов административной деятельно­сти управленческого персонала:

  1.   Разделение труда. Цель разделения труда — повысить эф­фективность производства при затрате тех же усилий.

  2.   Власть — ответственность. Власть есть право отдавать распо­ряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкций (награды или кары), сопро­вождающих ее действия. Всюду, где действует власть возникает и ответственность.

  3.  Дисциплина — это повиновение, усердие, особая манера по­ведения, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглаше­нию. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образова­нии существенно зависит от достоинства его руководителей[12].

  4.   Единство распорядительства. Служащему может давать при­казания относительно какого-либо действия только один начальник.

  Ни в коем случае невозможно приспособление социального орга­низма к дуализму распорядительства...[13]

  5.   Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

  6.   Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что в организации интересы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одинаково заслуживающих при­знания: необходимо постараться их согласовать. Это одна из круп­ных трудностей управления.

  7.   Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять и нанимателя, и служащего.

  8.   Централизация. Централизация не может быть хороша или плоха сама по себе: она бывает принята или отвергнута в зависи­мости от взглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или в меньшей степени существует всегда. Вопрос о централиза­ции или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахож­дению степени централизации, наиболее благоприятной для пред­приятия.

  9.   Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей, на­чиная с низших и кончая высшими.

  10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем ме­сте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

  11. Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал к ис­полнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно: справедливость есть ре­зультат сочетания благожелательности с правосудием[14].

  12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала явля­ется одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, смены в составе неизбежны: возраст, болезни, от­ставки, смерть — все это нарушает состав организации; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам — и принцип нетекучести персонала имеет свою меру.

  13.Инициатива. Инициативой мы называем возможность созда­ния и осуществления плана. Свобода предложения и осуществле­ния точно также относится к категории инициативы.

  14. Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, — дело искус­ное, но разделять свои собственные силы внутри предприятия — тяжелая ошибка.

  Таким образом, принципы А. Файоля, прежде всего, ориентированы на условия, благоприятные для осуществления демократичес­ких отношений. Помимо процедурных условий эффективного уп­равления (разделение труда, единство распорядительства, един­ство руководства, дисциплина, иерархия, централизация) речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания власти и ответ­ственности, подчинения частных интересов общему делу, справед­ливости, развития инициативы (включая самое широкое привлече­ние персонала к разработке решений), единения персонала, то есть солидарности в организации.

  Кроме принципиальных основ управления, Анри Файоль разра­ботал и основы функционального управления ("элементы управле­ния"). Согласно его концепции: "управлять — это значит предви­деть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролиро­вать". А.Файоль рассматривал управление (в его терминологии — администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпри­нимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.

  Кроме этого, нужно отметить, что Анри Файоль предложил специальные правила управ­ления персоналом в виде должностных требований к ру­ководителю. Начальник, несущий на себе обязанности руководи­теля, должен:

  1.   Обладать глубоким знанием своего персонала.

  2.   Устранять (увольнять) неспособных.

  3.   Быть хорошо знакомым с договорами, существующими между предприятием и служащими.

  4.   Подавать хороший пример.

  5.  Делать периодические осмотры предприятия.

  6.  Устраивать совещания со своими ведущими сотрудниками для достижения единства управления и согласования усилий.

  7.   Не загружать свое внимание мелочами.

  8.  Добиваться, чтобы среди персонала господствовал дух дей­ственности, инициативы и сознание долга".

  Методология подхода Анри Файоля заключаются в дифференциации персонала, определении особенностей содер­жания труда для каждой его структурной категории. Наем и обу­чение персонала предлагалось осуществлять также дифференци­рованно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенно­стей конкретной должности. При этом повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией.

  Следующая теория, являющаяся классической в теории управления, - теория "человеческих отношений". Ос­новным теоретическим постулатом теории является осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника[15].

  В качестве примера приведем теоретические и практи­ческие разработки Честера И. Бернарда. С позиций системного подхода он оценил перспективы распро­странения малых групп на производстве. При определенных усло­виях малые группы укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность на основе использования возмож­ностей взаимодействия персонала в процессе работы, т.е. потен­циала сплоченности. Представления Честера И. Бернарда о лидерстве нашли свое развитие и подтверждение в ряде ведущих со­временных методов управления и сейчас считаются классически­ми. Бернард, вероятно, первым выделил формальные и нефор­мальные организации в социальной структуре производства, пони­мая под последним социальные взаимодействия, которые не имеют сознательно координируемой общей цели. При этом он особо подчеркивал, что наличие неформальных организаций, взаимодей­ствий, связей в коллективе является необходимым условием для нормальной работы формальных структур, эффективного сотруд­ничества и взаимодействия управленческого и производственного персонала.

  Элтона Майо считают основоположником школы "человеческих отношений". Теоретики данной школы обосновали психологичес­кие приемы повышения производительности, улучшения социаль­ной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовым персоналом и администрацией. Работника перестали рас­сматривать просто как "часть производственной линии", а стали при­нимать во внимание то, что он является личностью[16]. Это привело к широкому использованию методов морального стимулирования. Значительные усилия и средства были направлены на создание оптимальных условий труда и быта работников (развивались эрго­номика, прикладные науки: индустриальная психология и социоло­гия). Иными словами, менеджмент приобрел новую ориентацию — социально-психологическую.

  Итак, в 20 — 30-е годы в США произошел переход от безличных бюрократических отношений на производстве к попыткам сотруд­ничества между рабочими и предпринимателями. Воззрения шко­лы "человеческих отношений" явились реализацией стремления ме­неджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему", подчиняющуюся не только экономическим, но и социальным законам, а людей не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы. Неформальные отношения в процессе производства были призна­ны весомой организационной силой, способной либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо содействовать проведению его установок в жизнь. Поэтому функции руководителя стали подраз­деляться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп)[17]. Исследования человеческих отношений внесли много изме­нений в прежние концепции менеджмента, в частности:

  •    увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;

  •    стремление к обогащению рабочих мест;

  •    "приземленность управления", "менеджмент участия";

  •    повышение роли неформальных отношений в коллективе;

  •    развитие   средств   и   методик   изучения   взаимодействия формальных и неформальных организаций.

  Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "Обеспечение выполнения работы с помощью других людей".

  Похожая школа управления, ставящая во главу угла человека и его потребности,   - школа "поведенческих наук".

  Школа "человеческих отношений" примерно с конца 50-х гг. переросла в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налажива­ния межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями это­го направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фре­дерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, ком­муникаций в организациях, лидерства и др.[18] Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных органи­зациях особой управленческой функции, названной "управление персоналом". Ее целью стало повышение благосостояния работ­ников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффектив­ную работу фирм.

  В соответствии с пониманием школы "поведенческих наук", важ­нейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содер­жание труда, объективная оценка и признание достижений работ­ника, возможность творческой самореализации и, наконец, возмож­ность управлять своим трудом. Парадоксальное утверждение Ф. Герцберга: "лучшим мотиватором является сам труд", в современ­ных условиях приобретает реальное содержание. Это происходит в условиях изменения "качества" персонала: роста уровня культуры, обра­зования, квалификации; усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентации. Характер труда в современных органи­зациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботиза­ции и компьютеризации, обуславливает необходимость творческо­го начала в исполнителе и расширение границ самоуправления.

  Итак, в параграфе были рассмотрены основные теории управления в хронологической последовательности. Современный менеджер должен оперировать этими теоретическими конструктами для того, чтобы  оптимизировать процесс управления конкретной организации.

  
  2. Особенности применения теории управления в России

  Все теории управления организацией были основаны за рубежом (США, Европе), тем не менее, они являются классическими.  Россия во многом оригинальна и самобытна. Поэтому теории управления применимы в России лишь с учетом ее особенностей, среди которых можно назвать такие как формирование рыночных отношений, менталитет граждан, отсутствие в настоящее время некоторых институтов экономики и т.д.

  В результате политических и экономических изменений в стране, происшедших после периода перестройки, распада СССР и обретения независимости России, внешняя среда деятельности производственных организаций радикально изменилась. Специфика национального менталитета диктует необходимость разработки адапционных программ, методик и рекомендаций, способных раскрыть творческий потенциал россиян. Каждый руководитель должен искать свои пути и механизмы приспособления к внешней среде, а наука призвана помочь ему в этом[19].

  Практическое значение теории управления или менеджмента как современной системы управления предприятием, фирмой в российских условиях чрезвычайно велико. Связано это, прежде всего, с особенностями становления в России рыночных отношений. Поиск специфической, экономически и культурно обусловленной стратегии развития этих отношений встает перед проблемой адаптации и совместимости традиционных ценностей национальной экономики, мировой методологии и практики менеджмента.

  Современные условия в России дают основания о создании адаптационного социально-психологического и экономического механизма, позволяющего сгладить ценностные и социальные противоречия и интегрировать зарубежную модель управления, которая могла бы совместить                                       традиционные и инновационные для российского менталитета ценности.

  Внедрение в общественное сознание образа современного российского менеджера – рационально мыслящего профессионала, берущего на себя ответственность за успех преобразований в национальной экономике – одна из актуальных задач на современном этапе социально-экономического развития общества.

  Рыночные условия, в которых пытаются работать российские предприятия, требуют значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличивают объем и усложняют характер выполняемых менеджерами работ; весьма возросла сегодня и ответственность за своевременность и качество принимаемых ими решений.

  Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии. Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления, которая бы наилучшим образом отвечала интересам отечественной микросреды[20].

  Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.

  Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.

  Несмотря на то, что все теории управления, перечисленные в первом параграфе работы, являются классическими, они имеют свою специфику  в области применения не только в отдельно взятой стране, но на предприятиях различной сферы деятельности.

  На предприятиях политической сферы управление должно быть жестким и четко структурированным. Бюрократические структуры всегда  предполагают наличие машины управления без отнесения к тому, что за отдельными управленческими решениями стоит человек. Машина всегда должна работать без сбоев[21].

  На крупных производственных предприятиях царит схожая обстановка: все жестко централизованно, при появлении каких-либо проблем даже на низшем уровне необходимо разрешение вышестоящих лиц.

  В сфере услуг управление тоже имеет свои особенности. Процесс управления можно охарактеризовать как более мягкий. Персонал в сфере услуг играет основную роль, поэтому от его квалифицированности зависит и функционирование всей организации. Поэтому в сфере услуг большое внимание уделяют качеству служащих как ресурсу управления.

  Качество персонала является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, работающих в сфере услуг. Именно эти предприятия испытывают на сегодня острый дефицит при подборе квалифицированных кадров. Практика российского менеджмента в этой сфере как и на всех отечественных предприятиях свидетельствует, что большинство служб управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

  Отметим также, что большинство менеджеров рассматривают себя, в первую очередь, как руководителей, занимающихся административной деятельностью и управлением финансами, забывая о необходимости сбалансированного подхода к техническим и человеческим ресурсам. Данный факт оказывает негативное влияние на формирование благоприятного психологического климата в коллективе. Изменить такое положение должен сам руководитель[22].

  Тем не менее, управление – важнейший атрибут предприятия сферы услуг.

  В заключении параграфа дипломной работы отметим, что в настоящее время в России резко возрос интерес к общепринятым на Западе стандартам менеджмента, однако многих руководителей до сих пор поставит в тупик вопрос об организационной структуре компании или о схеме существующих бизнес-процессов.

  Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Главной особенностью российского менеджмента является  наследие советской системы с ее жесткой централизацией экономикой, всеохватывающим планом, практически полным отсутствием какой-либо самостоятельности у руководителей предприятий.

  Особенности российского менеджмента определяются:

  ·   чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;

  ·   комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;

  ·   культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.

  Отсюда вытекают следующие задачи российского менеджмента:

  ·   достижение материально-финансовой сбалансированности народного хозяйства;

  ·   изменение стереотипов сознания и поведения;

  ·   подготовка кадров новой формации.

  
  3. Существующие проблемы в системе управления предприятием

  Из двух параграфов первой главы видно, что существует множество теорий в области управления предприятием, коллективом, отдельным подразделением организации. В каждой теоретической концепции есть свои достоинства и недостатки. Тем не менее, если окунутся в реальный мир, то мы поймем, что ежедневно управленцу приходиться принимать десятки решений по организации работы подчиненных. Работникам сферы управления  некогда раздумывать, какую теорию мотивации уместнее использовать; какой стиль лидерства будет верным и т.п. [23]

    Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности[24].

  Вместе с тем практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области.

  Так, у руководящих сотрудников часто отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с организацией, занимаются критиканством не предлагая взамен конструктивных решений, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов организации, что в значительной мере связано с кризисными процессами, которые происходят в нашем обществе[25].

  Многим руководителям порой не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно развивать; они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

  Современный руководитель, осуществляющий свою деятельность в российских условиях, находится в очень сложном положении. Он в большой степени зависим от внешней среды, ему приходится пристально следить за постоянно меняющимся законодательством, темпами инфляции, политической обстановкой, решать острые социальные проблемы коллектива, и, между делом, совершенствовать свое профессиональное мастерство[26]. Такая психологическая нагрузка может тяжело отразиться на здоровье, поэтому стрессоустойчивость руководителя имеет сегодня такое же значение, как и профессиональное мастерство.

   Мы согласимся с мыслью о том, что управление – это не только наука, это еще и искусство. Поэтому грамотный работник управления должен сочетать в себе знания о теориях управления, он, безусловно, должен быть талантлив.

  На наш взгляд, одной из основных проблем в области управления российской организацией является отстающее от современных требований рынка развитие отрасли управление персоналом.

  Результатом эффективного управления  является сосредоточение усилий работников на выполнении задач,  намечен­ных стратегией организации, обеспечение эффективного  использования интеллектуальных и физических возможностей занятых,  реа­лизацию их потенциала, повышение  качества  жизни,  укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение  морально­го климата, достижение взаимной  выгоды  индивидов, профессио­нальных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и  поведения  с целью интеграций ожиданий организации с их  интересами.  Конеч­ная цель работы с персоналом - обеспечение максимального  сбли­жения ожиданий организации и интересов работника,  связанных с профессиональной деятельностью[27].

  Кроме того, выделим еще одну проблему в системе управления современным предприятием. Так, переход экономики к рыночным отношениям и усиление конкуренции внутри вертикальных рынков поставили перед отечественными предприятиями принципиально новые, несвойственные прежним плановым методам ведения хозяйства, задачи. Главными из них стали повышение эффективности производства и, как следствие, дальнейшее усиление позиций предприятия в своем секторе рынка[28].

  Для любого предприятия или организации возможность достижения этих целей в первую очередь определяется эффективностью существующей системы управления. Скоординированное взаимодействие между всеми подразделениями, оперативная обработка и анализ получаемых данных, долговременное планирование и прогнозирование состояния рынка вот далеко не полный перечень задач, которые позволяет решить внедрение современной автоматизированной системы управления.

  Объективная необходимость повышения эффективности управления за счет комплексной автоматизации определяется сегодня для этих предприятий неумолимыми условиями конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг.

  Качественная система управления проста и прозрачна, информация едина и достоверна, причём очень важно, что достоверность информации гарантируется собственно системой управления в целом, а не отдельными людьми. В результате достигается возможность простого и эффективного контроля за работой компании в целом, контроля отдельных процессов и даже контроля деятельности отдельных сотрудников.

  Комплексная автоматизация управления предприятием реализуется в рамках комплексной системы автоматизации.

  Комплексная система автоматизации - это система управления финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, обеспечивающая принятие обоснованных управленческих решений на основе качественной и достоверной информации, получаемой с помощью современных управленческих и информационных технологий. Она обеспечивает ведение оперативного, бухгалтерского и управленческого учета и строится на основе единого информационного пространства, охватывая и координируя всю совокупность управленческих процессов предприятия.

  В целом комплексная автоматизированная система управления предприятием должна обеспечивать:

  -высшее руководство – информацией для стратегического планирования, финансово-экономического прогнозирования и анализа хозяйственной деятельности;

  -руководство среднего уровня – информацией для оперативного планирования и координации подконтрольных ему функций;

  -рядовых сотрудников – эффективными инструментами для выполнения должностных функций, регистрации фактов хозяйственной деятельности и принятия оперативных решений.

  Итак, управление – это межличностный процесс. Управление осуществляется людьми, оно  невозможно без соблюдения такого важного принципа, как  учет  индивидуаль­ных особенностей и психологии работников, закономерностей  межличностных отношений и группового поведения. Это  обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и при­нятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом  ис­полняться. Поэтому современным требованием к управлению является учет интересов работников предприятия.

  Процесс движения России к рыночной экономике необратим. Россия сейчас проходит тот эволюционный путь, который страны с развитой экономикой прошли полвека тому назад. В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Именно поэтому имеют место такие "болезни", как:

  ·   спрос не изучен, непонятен. Наличие спроса определяется по факту, результатам продаж;

  ·   уверенность в том, что в нынешней ситуации в России не может быть и речи об установлении долгосрочных целей по сохранению и развитию бизнеса;

  ·   отсутствуют объективные оценки деятельности управленцев. Непонимание огромного вреда, наносимого аттестацией;

  ·   нет практики ротации руководителей внутри организаций. Не развивается школа руководящего резерва;

  ·   не используется в должной мере управленческий учет для анализа эффективности деятельности предприятий и подразделений.

  Создание полномасштабной комплексной системы управления – сложный, во многих случаях длительный и дорогостоящий процесс, требующий:

  ·   изменения управленческих технологий в связи с новыми возможностями обработки и обмена информацией, а зачастую и перестройки существующих бизнес-процессов компании, с созданием новых бизнес-процессов и уничтожением старых;

  ·   развертывания и поддержки современных программно-технических средств;

  ·   настройки программных систем на всю совокупность информации, взаимосвязей, управленческих механизмов, алгоритмов обработки данных, отражающих специфику предприятия;

  ·   обучения персонала новым технологиям;

  ·   преодоления влияний человеческого фактора в процессе внедрения системы;

  На первый план в процессе управления предприятием выдвигается проблема автоматизации.

  Комплексная система управления предприятием, напротив, представляет собой информационную систему, в которой оперативно накапливаются и обрабатываются данные о текущей финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

  ПРИЛОЖЕНИЕ

  п.п.	Проблемы руководителей	Подходы и методы, применяемые для устранения этих проблем	Реальные причины проблем
  1	Ухудшение качества комплектующих и материалов, поступающих от поставщиков	Введение 100%-ного входного контроля. Внедрение системы оценки поставщиков, попытки ранжировать поставщиков	Отделы снабжения предприятий находятся вне систем управления. Отсутствует сотрудничество с поставщиками по созданию у них эффективных систем качества для повышения качества их продукции и снижения ее себестоимости
  2	Слабая подготовка руководителей различных уровней в вопросах менеджмента. Недостаток менеджеров	Курсы общего менеджмента. Подбор новых менеджеров	Отсутствие четких требований к результатам работы менеджеров. Контроль управленческой деятельности проводится от случая к случаю
  3	Отсутствие управленческого учета. Деятельность аппарата управления непрозрачна. Автоматизация привела к лишним неоправданным расходам	Автоматизация финансово-хозяйственной деятельности предприятий с помощью своих программистов либо с помощью приобретения информационных технологий	Бизнес-процессы не описаны, не определены ключевые процессы. Предприятия не ориентированы на управление процессами. Не определены все виды расходов, нет системы учета издержек. Система учета «затрат на качество» не соответствует требованиям: не подсчитаны многие типы затрат на «плохое качество»
  4	Недостаток оборотных средств	Создание дочерних фирм. Оптимизация налогообложения. Поиск инвестиций. Продажа и сдача в аренду недвижимости и оборудования	Неэффективная система управления качеством. Дублирование операций, функций и производств порождает чрезмерные расходы, невероятные издержки
  5	Постоянный пересмотр организационной структуры не приводит к положительным результатам	Создание новых отделов, дробление или укрупнение существующих подразделений	Принципы управления не пересмотрены. Используется на всех российских предприятиях самый неэффективный тип организационной структуры - функциональный
  6	Уменьшение числа потребителей некоторых видов продукции	Усиление отдела сбыта. Сертификация системы качества по ИСО 9001. Поддержка убыточных производств за счет бюджетов различного уровня	Незнание предприятием проблем и пожеланий своих потребителей. Отсутствие обратной связи с потребителями. Не определены: полный перечень потребителей; все типы продуктов предприятия; секторы и рыночные ниши, занимаемые продукцией
  7	Нечетко определена ответственность руководителей	Разработка матрицы ответственности на основе существующей организационной структуры	Не определены и не измеряются количественные и качественные показатели деятельности менеджеров. Не установлены требования к работе управленцев
  8	Неравномерное распределение ресурсов среди подразделений и направлений деятельности	Волюнтаристическое администрирование при перераспределении ресурсов между расходами различных подразделений	Борьба отделов друг с другом за ресурсы. Отсутствуют учет и контроль расходования ресурсов по различным направлениям деятельности предприятия
  9	Оборудование изношено и морально устарело	Приобретение нового оборудования	Не измерена производительность существующих производственных участков и оборудования. Не исследуется предполагаемая эффективность закупаемого оборудования
  10	Длительный цикл разработки новой продукции	Приобретение информационных технологий в области проектирования	Проектный стиль управления неизвестен. Отсутствует практика управления процессами
  11	Низкие цены на продукцию российских предприятий. Выпуск морально устаревшей продукции	Создание отдела маркетинга для поиска потенциальных клиентов. Проведение выставок и издание рекламных материалов	Длительный цикл разработки новой продукции. Эффективность рекламных мероприятий не прогнозируется, не оценивается
  12	Руководство предприятия не является дружной командой	Тренинги и деловые игры с целью образования команды руководителей	Цели руководителей различны и не согласованы. Отсутствует стратегия предприятия
  13	Недостаток у работников информации о деятельности их предприятия	Приобретение информационных технологий для автоматизации документооборота	Отсутствие обратной связи с персоналом. Руководство не знает об информационном голоде сотрудников. Отсутствует практика учета мнений персонала
  14	Частая смена посредников-поставщиков	Постоянный поиск новых поставщиков	Отсутствует контроль собственников предприятия за процессами закупок
  15	Неплатежи	Взаимозачеты. Бартер. Внедрение заменителей денег	Редко и не полностью проводится «анализ контракта». Неэффективная организационная структура не позволяет оперативно принимать решения и управлять ситуацией
  16	Плохие законы, слабое правовое поле. Всевластие надзорных, регулирующих, а также сертифицирующих органов. «Ограничительные» законы зарубежных рынков по отношению к российской продукции	Считается почти невозможным решить эту проблему на уровне предприятия. (например, АО «Планета» из Новгорода имеет три сертификата на свою систему качества от трех разных органов - двух российских и одного зарубежного)	Отсутствие культуры работы с текстами различных документов. Отношение к документированию как к процессу, который не стоит смешивать с непосредственной деятельностью. Допустимо руководителю не информировать персонал по основным вопросам. Отсутствуют попытки решить проблемы до их возникновения, например, ИСО 9001:2000 будет внедряться в России с таким опозданием, которое окончательно закроет для России экспорт продукции
  Следующие проблемы, на первый взгляд, не связанные между собой, являются следствием всех вышеперечисленных, но руководители часто называют их как факторы, которые мешают развитию системы управления: «низкое качество продукции - это низкая цена, что приводит к очень маленькой заработной плате у рядовых сотрудников предприятия. Из-за низкой зарплаты работники не могут участвовать в деятельности по повышению качества продукции, саботируют процессы создания систем качества предприятий
  17	Низкое качество выпускаемой продукции	Поиск инвестиций.	Соотношение доходов и ответственности у рабочих и руководителей обратно пропорционально, что не позволит повысить качество выпускаемой продукции, не даст построить эффективную систему управления предприятием
  18	Российские работники недовольны, прежде всего, низкой зарплатой, из-за чего и не хотят повышать качество продукции	Приобретение нового оборудования. Поиск новых заказчиков. Ужесточение контроля изготовления продукции

  
  

  
  

  ---

  [1] Справочник «Государственное и муниципальное управление» издательства «Магистр»

  [2] Политология: энциклопедический словарь; Тихомиров Ю.А. Власть и управление в социалистическом обществе. – М., 1968. – С.23.

  [3] Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2008. – С.382.

  [4]Экономика: Учебник / Под ред. доц. Булатова А.С. – М.: Издательство БЕК, 2005. – С.63.

  [5] Пикулькин А.В. В «системе государственного управления»: Учебник для Вузов.

  [6] Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно- практическое пособие для студентов заочного обучения. - М.: Финстатинформ, 2000.

  [7] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004.

  [8] Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента.  - Уч. Пособие. Бийск: НИЦБиГПИ, 2005. С. 21

  
  

  [9] Бизюкова И.В Кадры: подбор  и  оценка». – М.: Московский   рабочий, 2004. С. 67

  [10] Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен / И.П. Марченко. – М.: Экономика, 2003. С. 76

  
  

  [11] Абчук В. Азбука менеджмента. СПб. СОЮЗ,  2008.  С.15.

  
  

  [12] Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен / И.П. Марченко. – М.: Экономика, 2003. С. 77

  
  

  [13] Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. Уч. Пособие.  Бийск: НИЦБиГПИ, 2005. С.34.

  [14] Абчук В. Азбука менеджмента. СПб.: СОЮЗ,  2008.  С. 19.

  [15] Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. Уч. Пособие. Бийск: НИЦБиГПИ, 2005. С. 43.

  [16] Бизюкова И.В Кадры: подбор  и  оценка». – М.: Московский   рабочий, 2004. С. 34

  [17] Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен / И.П. Марченко. – М.: Экономика, 2003. С. 83

  
  

  [18] Там же. С. 38.

  [19] Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен / И.П. Марченко. – М.: Экономика, 2003. С. 21

  
  

  [20] Маньков В.С. Профессиональные качества современного хозяйствующего руководителя / В.С. Маньков, О.И. Собровина. – М.: Знание, 2007. С. 32

  
  

  [21] Абчук В. Азбука менеджмента.  - СПб. СОЮЗ,  2008.  С. 97

  
  

  [22] Кабушкин Н.И, Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов.   Уч. пособие.  МН:, БГЭУ, 2007.  С.29.

  
  

  [23] Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента.  - Уч. Пособие. Бийск: НИЦБиГПИ, 2005. С. 92

  
  

  [24] Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления / А.М. Омаров. – М.: Политиздат, 2007. С. 73

  
  

  [25] Абчук В. Азбука менеджмента.  - СПб. СОЮЗ,  2008.  С. 89

  
  

  [26] Маньков В.С. Профессиональные качества современного хозяйствующего руководителя / В.С. Маньков, О.И. Собровина. – М.: Знание, 2007. С. 34

  
  

  [27] Маньков В.С. Профессиональные качества современного хозяйствующего руководителя / В.С. Маньков, О.И. Собровина. – М.: Знание, 2007. С. 43

  
  

  [28] Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления / А.М. Омаров. – М.: Политиздат, 2007. С. 87

  
  
Скачать реферат