Тема: Анализ должностей в организации ДОЛЖНОСТЬ И ДОЛЖНОСТНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ

• Вид работы:
  Курсовая работа (т) по теме: Анализ должностей в организации ДОЛЖНОСТЬ И ДОЛЖНОСТНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  23.03.2012 12:49:13
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Оглавление

  
  

  Введение. 3

  1. Анализ должности и должностных полномочий. 5

  1.1.Должность и ее разновидности. 5

  1.2. Процедура введения в новую должность. 7

  2.Исследование должностей в торговле. 10

  2.1. Общие положения и особенности некоторых условий возникновения трудовых отношений. 10

  2.2. Должностные полномочия сотрудников торговли. 13

  2.3. Общие правила приема на работу в сфере торговли. 22

  3. Организация планирования внедрения должностей в ООО «ПромТехСнаб»  30

  3.1 Особенности управления персоналом на ООО «ПромТехСнаб». 30

  3.2 Планирование и внедрение должностей на ООО «ПромТехСнаб». 33

  Заключение. 50

  ПРИЛОЖЕНИЕ. 58

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Введение

  
  

  Должность устанавливается в зависимости от того, какие обязанности ложатся на работника, какими возможностями он обладает, какое образование у него имеется. При определении лица на конкретную должность обращается внимание на имеющийся у работника опыт работы в определенной сфере, чтобы определить, справится лицо с порученным заданием или нет.

  За каждой должностью закрепляются конкретные задачи, которые необходимо решить на соответствующем рабочем месте. Выполнение этих задач является обязанностью каждого работника. В зависимости от должности, которую занимает конкретное лицо, цели и задачи являются разными.

  Занятие должности предполагает закрепление в штатном расписании, оплату выполняемых обязанностей, а также ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязанностей.

  Главное отличие между должностями служащих и профессиями рабочих заключалось в характере труда: первые предполагают умственный (нефизический), а вторые - физический труд. Отсюда и были сформулированы требования к квалификации, то есть уровню профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения обязанностей определенной сложности, а также стажу работы.

  В настоящее время для занятия подавляющего большинства должностей требуется высшее профессиональное образование или же среднее профессиональное образование и значительный опыт работы.

           Объект исследования: ООО «ПромТехСнаб».

  Предмет исследования:  анализ должностей в организации.

  Цель работы: исследование теоретических аспектов должностей и должностных полномочий и применение их на практике.

           Задачи исследования:

  1. Исследовать теоретические основы должностей;

  2. Исследовать практику внедрения должностей в организации.

  Методологической базой исследования курсовой работы станут работы авторов Генкина Б.М., Маслова Е.В., Травина В.В., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю., Шекшня С.В.

  Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  1. Анализ должности и должностных полномочий

   

  1.1.Должность и ее разновидности

  
  

  Должность — это штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми ими трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением. Все эти характеристики являются производными от функций и особенностей подразделения. Частично они должны быть органически присущи именно данной должности, а частично относиться к разряду «прочих», входящих в круг общих функций подразделения, приходящихся на долю данной должности и поручаемых руководителем отдельно.

  Персональное юридическое закрепление должности делает ее носителя должностным лицом. Последнее имеет право совершать в пределах компетенции властные действия, влекущие правовые последствия (издавать и утверждать или регистрировать правовые акты, подписывать денежные документы, представительствовать и проч.). Поскольку большинство таких действий оформляется в виде документов, границы участия в их подготовке и реализации определяют объем прав должностных лиц.

  Так, возможность распоряжаться людскими, материальными и информационными ресурсами выражается в праве подписи должностным лицом соответствующих документов; возможность содействовать или препятствовать тем или иным действиям — в праве визировать документ, подписываемый или утверждаемый руководством; возможность предлагать собственные варианты действий и оценивать предложения других—в праве участвовать в разработке документа; наконец, возможность должностного лица проверять, как реализуются отраженные в документе решения, — в предоставлении ему права контроля над ними.

  Каждое должностное лицо обладает той или иной компетенцией, определяемой границами объекта управления, на состояние, функционирование или использование которого оно может оказывать влияние; на него возложены конкретные задачи, вытекающие из целей организации или подразделения, решаемые в соответствии с заданными критериями эффективности.

  Функции должности должны соответствовать средним способностям и возможностям человека, быть разнообразными, нужными, четко сформулированными, органически сочетаться с функциями других работников, позволять работнику планировать свои действия, давать возможность самовыражения. Желательно иметь критерии и количественные показатели реализации каждой функции, причем определенные с одинаковой точностью.

  В результате облегчается подбор, оценка, целевая подготовка, переподготовка и специализация персонала; упрощается определение норм его численности, границ ответственности; планирование работ и распределение задач, внедрение современных форм делопроизводства; ускоряется прохождение информации; быстрее обнаруживаются нарушения и ошибки; повышается трудовая дисциплина и самостоятельность людей, ослабляются тенденции к перестраховке; улучшается мотивация, обеспечивается более справедливое вознаграждение.

  Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы, выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления. Например, «инженер-электрик», «мастер сборочного участка», «сменный администратор». Если же базовое наименование исчерпывает все содержание функций, то используется только оно.

  Когда должность замещается работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться.

  1.2. Процедура введения в новую должность      

  
  

  Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.

  Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно.

  Каждый новый или вновь назначенный служащий нуждается в некоторой форме введения в должность. Особенно эта процедура важна в период первичного освоения профессиональных, квалификационных знаний. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт, и, следовательно, им нужен более подробный и развернутый объем информации.

  Программы введения в должность

  Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых процедур. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих условий:

  -содержание работы;

  -статус и уровень ответственности;

  -рабочее окружение;

  -личностные особенности сотрудника.

  Участники процедуры:

  -Линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.

  -Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника.

  -Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.

  Как правило, подразделение управления персоналом.

  Организация процедуры

  Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени, с тем чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

  Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией.

  Список возможных тем может быть следующим:

  подробная история компании и ее развитие;

  высшее и среднее звено управления;

  наиболее важные документы компании (например, миссия, стратегия, управление качеством и т. д.);

  описание бизнеса организации; политика в области работы с заказчиками;

  содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;

  система качества;

  взаимодействие с другими отделами или людьми;

  техника безопасности на предприятии (инструктаж);

  список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

  Один из наиболее практичных путей предоставления информации — создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного работника.

  Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется формальный семинар для всех вновь принятых сотрудников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, дается представление о возможных перспективах, показывается положение на рынке. Кроме того, рассказывают об основных продуктах или услугах, заказчиках и принципах работы с ними, вводят в курс деловой этики принятой в компании.

  В течение первой недели организовывается встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.

  В период процесса адаптации необходимо контролировать успехи в освоении профессии сотрудником, для чего организуются периодические встречи с целью фиксации достигнутых результатов выполнения программы введения в должность.

  Поскольку процедура введения в должность не регулируется какими-либо особыми правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации данная процедура имеет исключительно индивидуальный характер и это внутреннее дело организации — решить, в каком объеме использовать ту или иную процедуру, какие дополнительные аспекты внести и использовать ли их вообще.

  
  

  2.Исследование должностей в торговле

  2.1. Общие положения и особенности некоторых условий возникновения трудовых отношений

  
  

  Торговля – это вид предпринимательской деятельности, связанный с куплей-продажей товаров и оказанием услуг покупателям.

  В Словарях экономических терминов это понятие имеет два значения:

  1) отрасль хозяйства, экономики и вид экономической деятельности, объектом которых является товарообмен, купля-продажа товаров, а также обслуживание покупателей в процессе продажи товаров и их доставки, хранение товаров и их подготовка к продаже;

  2) коммерция, купля и продажа товаров.

  С точки зрения предпринимательства торговля представляет собой вид деятельности, связанный с получением прибыли, где объектом действий является товарообмен, купля-продажа товаров, а также обслуживание покупателей в процессе продажи товаров, их доставки, хранения и подготовке к продаже.

  Объектом любой торговли является товар. Неотъемлемым признаком товара является его качественная характеристика, направленная на удовлетворение различных нужд и потребностей. Другой характерный признак товара - способность к динамичному гражданско-правовому обороту. Именно поэтому, как правило, товаром не признается недвижимое имущество, не обладающее свойством активно перемещаться в пространстве и во времени.

  Торговля может быть оптовая и розничная, это деление находится в прямой зависимости от того, какие стадии обращения проходит товар от изготовителя к потребителю. Основания для такой классификации содержатся в нормах гражданского и налогового законодательства.

  Оптовая торговля - торговля товарами с последующей их перепродажей или профессиональным использованием.

  Розничная торговля - торговля товарами и оказание услуг покупателям для личного, семейного, домашнего использования, не связанного с предпринимательской деятельностью.

  Гражданское и налоговое законодательство содержат разное определение понятия «розничная торговля».

  Из положений статей 492, 506 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ) следует, что основным критерием, позволяющим отличить оптовую и розничную торговлю, является конечная цель использования товара, приобретаемого покупателем. Если товар приобретается для дальнейшего использования в предпринимательской деятельности, то это свидетельствует об оптовой торговле. Если же товар приобретается для личного, семейного, домашнего или иного использования, не связанного с предпринимательской деятельностью, то имеет место розница.

  Причем, если при оптовой продаже отношения продавца и покупателя товара регулируются договором поставки, то при розничной торговле всегда носят характер договора купли-продажи.

  Налоговое определение розницы закреплено в статье 346.27 Налогового кодекса Российской Федерации (далее НК РФ), из положений которой следует, что в целях налогового учета под розничной торговлей понимается торговля товарами за наличный расчет.

  Так как НК РФ содержит понятие розничной торговли, отличное от приведенного в ГК РФ, то налогоплательщикам (в целях налогообложения) следует руководствоваться именно налоговым определением. Ведь институты, понятия, термины гражданского законодательства не применяются в налоговых отношениях, если НК РФ определяет эти институты, термины, понятия иначе (пункт 2 статьи 11 НК РФ).

  Таким образом, с точки зрения гражданского законодательства вид торговли (оптовая или розничная) определяется в зависимости от целей использования товара, приобретенного по договору.

  В организациях торговли занято огромное количество работников: руководители, менеджеры, администраторы, бухгалтеры, экспедиторы, продавцы, кассиры и другие категории работников.

  Отношения этих работников с работодателем регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ). С некоторыми лицами организация торговли заключает гражданско-правовые договоры и зачастую на практике трудовой договор может подменяться гражданско-правовым договором.

  Отметим, что работодателю не всегда выгодна такая подмена.

  И трудовой, и гражданско-правовой договор имеет свои плюсы и минусы. Гражданско-правовой договор позволяет работодателю избегнуть целого ряда обязанностей установленных трудовым законодательством, на вознаграждение по такому договору не начисляется единый социальный налог. В то же время трудовой договор позволяет обязать работника подчиняться трудовой дисциплине, выполнять обусловленную договором работу, находясь на рабочем месте, более тщательно контролировать работника.

  Не имеет значения, как работодатель назовет договор, договор должен отражать суть возникших отношений между работодателем и лицом, труд которого он использует.

  Выделим некоторые признаки трудового договора:

  1.систематическое выполнение работы по определенной специальности, должности;

  2.использование гарантий и льгот, предоставленных трудовым законодательством;

  3.подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.

  Таким образом, в большинстве случаев для работодателей при наименовании должности, профессии или специальности квалификационные справочники носят рекомендательный характер, за исключением тех должностей, профессий или специальностей где предусмотрены льготы или ограничения в соответствии с федеральными законами.

  
  

  2.2. Должностные полномочия сотрудников торговли

  
  

  Постановлением Минтруда Российской Федерации от 21 августа 1998 года №37 утвержден «Квалификационный Справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (далее Квалификационный справочник).

  Порядок применения Квалификационного Справочника утвержден Постановлением Минтруда Российской Федерации от 9 февраля 2004 года №9 «Об утверждении порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

  Квалификационный Справочник выделяет должности:

  -   руководителей;

  -   специалистов;

  -  других служащих (технических исполнителей).

  Применительно к торговым организациям рассмотрим некоторые должности, закрепленные в Квалификационном Справочнике с целью раскрытия их трудовой функции и квалификационных требований к ним.

  Должности руководителей:

  Директор (генеральный директор, управляющий) торговой организации, в должностные обязанности которого входит:

  -   руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации;

  -   полная ответственность за принимаемые решения, сохранность и эффективное использование имущества, а также финансово-хозяйственные результаты деятельности организации;

  -   организация работы и эффективного взаимодействия всех структурных подразделений организации;

  -   обеспечение выполнения обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами;

  -   организация производственно-хозяйственной деятельности;

  -   принятие мер по обеспечению организации квалифицированными кадрами;

  -  обеспечение соблюдения законности в деятельности организации;

  -   и так далее.

  Требования к квалификации. Высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю организации отрасли не менее 5 лет.

  Финансовый директор (заместитель директора по финансам) в должностные обязанности которого входит:

  -   определение финансовой политики организации, разработка и осуществление мер по обеспечению финансовой устойчивости организации;

  -   руководство работой по управлению финансами;

  -   осуществление анализа и оценки финансовых рисков, разработка мер по их минимизации;

  -   осуществление контроля за соблюдением финансовой дисциплины, своевременным и полным выполнением договорных обязательств, порядком оформления финансово-хозяйственных операций с поставщиками, заказчиками, кредитными организациями;

  -   осуществление контроля за состоянием, движением и целевым использованием финансовых средств, результатами финансово-хозяйственной деятельности, выполнением налоговых обязательств;

  -   принятие мер по обеспечению платежеспособности и увеличению прибыли организации;

  -   руководство деятельностью финансовых подразделений организации;

  -   и так далее.

  Требования к квалификации. Высшее профессиональное (экономическое) образование, стаж финансово-бухгалтерской работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

  Главный бухгалтер, в должностные обязанности которого входит:

  -   организация работы по постановке и ведению бухгалтерского учета в организации;

  -   формирование учетной политики;

  -   формирование информационной системы бухгалтерского учета и отчетности;

  -   организация работы по ведению регистров бухгалтерского учета;

  -   обеспечение своевременного и точного отражения на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, движения активов, формирования доходов и расходов, выполнения обязательств;

  -   обеспечение своевременного перечисления налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в кредитные организации, средств на финансирование капитальных вложений, погашение задолженностей по ссудам;

  -   осуществление контроля за расходованием фонда оплаты труда, организацией и правильностью расчетов по оплате труда работников;

  -   осуществление контроля за проведением инвентаризаций, порядком ведения бухгалтерского учета, отчетности, а также проведением документальных ревизий в подразделениях организации;

  -   руководство работниками бухгалтерии;

  -   и так далее.

  Требования к квалификации. Высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

  Заведующий складом, в должностные обязанности которого входит:

  -   руководство работой склада по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей;

  -   обеспечение сохранности складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов;

  -   организация проведения погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением норм, правил и инструкций по охране труда;

  -   и так далее.

  Требования к квалификации. Среднее профессиональное образование и стаж работы в должности заведующего складом не менее 1 года или среднее (полное) общее образование и стаж работы в должности заведующего складом не менее 3 лет.

  Заместитель директора по управлению персоналом, в должностные обязанности которого входит:

  -   организация управления формированием, использованием и развитием персонала организации;

  -   формирование кадровой политики, определение ее основных направлений в соответствии со стратегией развития организации и мер по ее реализации;

  -   разработка комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников, по улучшению условий труда, укреплению дисциплины труда;

  -   и так далее.

  Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.

  
  

  Менеджер (по персоналу, по рекламе, по связям с общественностью), в должностные обязанности которого входит:

  -   осуществление управления предпринимательской или коммерческой деятельностью организации, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации организации;

  -   осуществление контроля за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценка степени возможного риска;

  -   в зависимости от масштаба предпринимательской или коммерческой деятельности организации осуществление управления по одному или нескольким направлениям этой деятельности;

  -   и так далее.

  Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

  Начальник отдела сбыта, в должностные обязанности которого входит:

  -   осуществление рациональной организации сбыта продукции торговой организации, ее поставки потребителям в сроки и объеме в соответствии с заказами и заключенными договорами;

  -   осуществление подготовки и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок;

  -   организация оптовой торговли продукции;

  -   обеспечение учета выполнения заказов и договоров, оформление сбытовой документации, составление предусмотренной отчетности по сбыту (поставкам);

  -   руководство работниками отдела;

  -   и так далее.

  Требования к квалификации. Высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы по специальности в области сбыта не менее 5 лет.

  Должности специалистов:

  Администратор, в должностные обязанности которого входит:

  -   осуществление работы по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий;

  -   консультация посетителей по вопросам, касающимся продаваемой продукции;

  -   принятие мер по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций с покупателями;

  -   рассмотрение претензий, связанных с неудовлетворительным обслуживанием посетителей;

  -  обеспечение контроля за сохранностью материальных ценностей;

  -   и так далее.

  Требования к квалификации. Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет.

  Бухгалтер, в должностные обязанности которого входит:

  -   выполнение работы по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов финансово-хозяйственной деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками и так далее);

  -   начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников организации;

  -   и так далее.

  Товаровед, в должностные обязанности которого входит:

  -   определение требований к материальным ресурсам, соответствию их качества стандартам, техническим условиям и другим нормативным документам;

  -   контроль наличия продукции на складах;

  -   осуществление связи с поставщиками и потребителями, оформление документов на отгрузку продукции;

  -   осуществление контроля за соблюдением правил хранения товарно-материальных ценностей на складах, оформление необходимых документов, связанных с поставкой и реализацией продукции, составление отчетности по установленным формам;

  Требования к квалификации.

  Товаровед I категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности товароведа II категории не менее 3 лет.

  Товаровед II категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности товароведа не менее 3 лет.

  Товаровед: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 3 лет.

  Агент по снабжению, в должностные обязанности которого входит:

  -   получение по договорам и другим документам товарно-материальных ценностей (сырье, материалы, оборудование, комплектующие изделия, инвентарь, канцелярские принадлежности и так далее);

  -   оформление документации на получаемые и отправляемые грузы, заказ контейнеров, а также другой тары и транспортных средств для их доставки;

  -   отправление товарно-материальных ценностей, сопровождение грузов в пути следования, обеспечение сохранности и содействие их своевременной доставке;

  -   проверка состояния груза, в случае обнаружения брака принятие мер по замене материальных ценностей;

  -   определение режима перевозки скоропортящихся грузов, контроль за размещением грузов при их транспортировке;

  -   контроль за соблюдением требований техники безопасности при проведении погрузочно-разгрузочных работ;

  -   и так далее.

  Требования к квалификации. Среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

  Торговый агент, в должностные обязанности которого входит:

  -   ведение переговоров о заключении и заключение сделок купли-продажи от своего имени или другого, представляемого им лица на основе договора, регулирующего отношения между ними;

  -   осуществление купли-продажи товаров от своего имени и за свой счет;

  -   оформление договоров купли-продажи и осуществление контроля за их выполнением;

  -   организация доставки купленной продукции;

  -   установление цен на товары и определение условий их сбыта (продажи);

  -   осуществление контроля за оплатой покупателями счетов;

  -   ведение учета претензий покупателей по исполнению договоров купли-продажи;

  -   обеспечение сохранности оформляемой документации по договорам купли-продажи;

  
  

  Требования к квалификации. Среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

  Кассир, в должностные обязанности которого входит:

  -   осуществление операций по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность;

  -   получение по оформленным документам денежных средств в учреждениях банка для выплаты рабочим заработной платы, премий, оплаты командировочных и других расходов;

  -   ведение на основе приходно-расходной документации кассовой книги, сверка фактического наличия денежных сумм с книжным остатком;

  -   передача денежных средств инкассаторам в установленном порядке;

  -   составление кассовой отчетности;

  Требования к квалификации. Начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

  Экспедитор по перевозке грузов, в должностные обязанности которого входит:

  -   осуществление приема грузов со складов в соответствии с сопроводительными документами;

  -   проверка целостности упаковки (тары);

  -   осуществление контроля за наличием приспособлений для перевозки грузов и санитарным состоянием соответствующих видов транспорта, предназначенных для перевозки, правильностью проведения погрузочно-разгрузочных работ, размещением и укладкой грузов;

  -   сопровождение грузов к месту назначения, обеспечение необходимого режима хранения и сохранности их при транспортировке;

  -   сдача доставленного груза, оформление приемо-сдаточной документации;

  Требования к квалификации. Начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

  
  

  2.3. Общие правила приема на работу в сфере торговли

  
  

  Порядок оформления приема на работу регламентирован статьей 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

  «Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)» (часть 2 статьи 68 ТК РФ).

  При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае установления работнику испытания при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).

  Приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать трудовому договору, так как в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе. На основании приказа, помимо трудовой книжки, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а).

  Работодатель должен уделить особое внимание грамотному ведению документооборота, поскольку это может послужить причиной возникновения трудового спора.

  «При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором» (часть 3 статьи 68 ТК РФ).

  Прием на работу предполагает оформление первичных учетных документов, которые заполняются на основе персональных документов предоставляемых работником при приеме на работу.

  Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление Госкомстата Российской Федерации №1) были утверждены стандартизированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Указанное Постановление №1 предписывает распространение предложенных форм документации:

  «на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации» (пункт 2 Постановления Госкомстата Российской Федерации №1).

  Относительно оформления приема на работу действуют такие унифицированные формы по учету кадров как: №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника».

  Форма трудового договора регламентирована статьей 67 ТК РФ, согласно которой:

  «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя» (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

  Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. В письменной форме трудовой договор должен заключаться со всеми категориями работников, как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и по совместительству, с надомниками, работниками, занятыми на сезонных работах и другими.

  Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то есть он фактически был допущен к работе, то работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Такой трудовой договор, хотя и не был оформлен в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе.

  При нарушении установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 части 1 статьи 77 ТК РФ.

  Порядок заключения срочного трудового договора.

  Исходя из содержания статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор – это трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет.

  Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ:

  «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

  на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

  для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

  с лицами, направляемыми на работу за границу;

  для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

  с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

  с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

  для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

  в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

  с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

  с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

  в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами».

  Вместе с тем, при применении статьи 59 ТК РФ на практике, необходимо принимать во внимание следующий вывод Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, которая указала, что при разрешении трудовых споров в соответствии со статьей 59 ТК РФ:

  «юридически значимым обстоятельством является определение возможности установления трудовых отношений с истцом на неопределенный срок исходя из характера работы, условий ее выполнения, интересов истца» (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 10 октября 2002 года №78-В02-16).

  Статьей 59 ТК РФ закреплены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон.

  Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

  В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено следующее:

  «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

  В связи с этим в тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать не только срок его действия, но и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

  В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды исходят из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок.

  Продлить срок действия срочного трудового договора при наличии договоренности можно путем подписания дополнительного соглашения об изменении срока действия договора. При этом срок действия срочного трудового договора согласно части 1 статьи 58 ТК РФ с учетом всех дополнительных соглашений не может превышать пяти лет.

  Прекращает свое действие срочный трудовой договор с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (статья 79 ТК РФ).

  Исключением из этого общего правила является случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда работодатель не обязан предупреждать работника в письменной форме о прекращении трудового договора.

  В статье 79 ТК РФ приводятся следующие основания прекращения действия срочных трудовых договоров:

  -   с истечением срока его действия;

  -   трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

  -   трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

  -   трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного сезона, прекращается по окончании этого сезона.

  Данные положения предназначены, в первую очередь, для работодателя, так как согласно статье 80 ТК РФ работник, как сторона срочного трудового договора, может уволиться с работы по собственному желанию в любое время, предварительно подав заявление.

  При этом, если действие договора фактически продолжается, и ни одна сторона не потребовала его прекращения в связи с истечением его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. После этого увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях.

  Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

  Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

  
  
  
  

   

   

   

  
  
  

   

   

   

   

   

   

   

   

  
  
  
  
  
  
  
  
  

  3. Организация планирования внедрения должностей в ООО «ПромТехСнаб»

  3.1 Особенности управления персоналом на ООО «ПромТехСнаб»

  
  

  Общество с ограниченной ответственностью Строительная компания «ПромТехСнаб» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Сокращенное фирменное наименование общества: «ПромТехСнаб»

  Местонахождение общества: 454114 г. Челябинск, Победы пр-кт,177.

  ООО «ПромТехСнаб» зарегистрирован Постановлением Главы города Челябинска 24 августа 1997 года.

  Общество в праве осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, которыми может заниматься на основании специального разрешения (лицензии). Основным видом деятельности ООО «ПромТехСнаб» является строительство жилых и производственным объектов. Общество имеет лицензии на осуществление деятельности по строительству зданий и сооружений и функций генподрядчика.

  ООО осуществляет свою деятельность в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации и согласно Уставу, утвержденному участниками (учредителями) общества. Учредителем ООО «ПромТехСнаб» является  юридическое лицо - ООО СК «Скимен».

  Администрация Общества принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости, продвижение при условии выполнения работниками, взятых на себя обязательств, готовности повышать производительность и качество работы.

  С целью обеспечения гарантий занятости администрация Общества может:

  - прекратить прием новых работников, если его производственная деятельность может быть обеспечена наличным штатом персонала,

  - привлекать временных работников в периоды экономической конъюнктуры и необходимости для Общества увеличения объема работы,

  - маневрировать трудовыми ресурсами в рамках Общества, в том числе путем «горизонтального перемещения» (перевода работников),

  - применять системы переподготовки персонала, переквалификации работников,

  - временно сокращать рабочую неделю в период ухудшения экономической конъюнктуры,

  - временно применять систему внеочередных либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск.

  При условии стабильного финансового положения Общества администрация может по решению Собрания участников обеспечить следующие дополнительные социальные гарантии работающему персоналу:

  - дополнительный отпуск,

  - выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию,

  - медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде денежной компенсации произведенных затрат.

  Социальные гарантии, предусмотренные выше, могут применяться также по решению собрания участников Общества к бывшим работникам Общества, уволившимся из Общества в связи с выходом на пенсию и внесшим большой вклад в его работу.

  В настоящее время для стимулирования труда сотрудников проводятся следующие социальные мероприятия за счет средств Общества:

  1.Проводится профилактика различных заболеваний с помощью прививок.

  2. Приобретаются билеты в кинозалы, театры.

  3. Функционируют спортивный, тренажерный залы, которые регулярно могут посещать сотрудники.

  4. Совместное празднование различных праздников.

  Одним из традиционных способов оценки персонала является ре­гулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей и осуществляется его непосредственным руководителем.

  Аттестация включает несколько этапов и, по существу, является не­прерывным процессом.

  Регулярная аттестация позволяет:

  - определить и оценить знания, умения и качества работника;

  - высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

  - определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

  - установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

  - оценить нормальное состояние персонала.

  На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда. На 2006 год для работников разработана окладная система оплаты труда. Оклады работникам устанавливается в зависимости от объема и сложности выполняемых работ, профессии, квалификации, условий труда.

  Оклады устанавливаются из расчета среднемесячной нормы рабочего времени и ежемесячно на установленном графиком норму времени не пересчитывается. Среднемесячная норма рабочего времени на 2007 год составляет 166 часа.

  Основными оценочными показателями труда являются:

  а) выполнение задания в срок по количеству и в установленной номенклатуре;

  б) соблюдение распорядка рабочего дня;

  в) соблюдение правил техники безопасности.

  За выполнение данных показателей выплачивается премия.

  Руководящему персоналу премия по месячным результатам работы начисляется премия.

  Оплата труда в сверхурочное время производится за первые 2 часа в 1,5 размере, за последующие часы в 2 размере.

  Заработная плата работникам выплачивается 15 числа следующего за отчетным месяцем. Аванс по заработной плате выплачивается при наличии денежных средств.

  При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

  Индексация окладов производится в зависимости от наличия средств на оплату труда.

  
  

  3.2 Планирование и внедрение должностей на ООО «ПромТехСнаб»

  
  

  В настоящее время на предприятии есть ряд серьезных недостатков в организации работы, как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом, которые ведут к:

  1)   значительному уменьшению эффективности управления предприятием;

  2)   нарушению нормального психологического климата в коллективе;

  3)   систематическому нарушению сотрудниками Правил внутреннего трудового распорядка;

  4)   сверхвысокой текучести кадров;

  5)   значительному общему снижению производительности труда

  Причины вышеуказанных проблем:

  1)   Отсутствует четкий упорядоченный перечень обязанностей, полномочий и ответственности, как отдельных подразделений предприятия, так и каждого из сотрудников. Это ведет:

  -   к неразберихе и путанице между полномочиями и обязанностями, как Отделов, так и отдельных сотрудников;

  -   к ненужному дублированию работы;

  -   к «размытости» ответственности за результаты работы:

  -   дополнительным расходам на персонал, управление и т.д.

  -   к дополнительному, тотальному контролю результатов работы директором;

  -   в конечном итоге это ведет к замедлению работы всей фирмы, к искажению и несовершенству конечных результатов.

  2)   Кадровый учет ведется недостаточно квалифицированно. В личных делах отсутствуют: автобиография; результаты наблюдений, психологического тестирования, аттестаций; другая полезная информация. Отсутствие этой информации ведет к недостаточно качественной работе с персоналом, делает невозможным адекватное изучение потенциала имеющихся человеческих ресурсов для их качественной мотивации, оптимизации работы и профессионального роста.

  3)   Порядок и форма начисления, размер заработной платы сотрудников предприятия не соответствует современному уровню развития предприятия, задачам повышения ответственности сотрудников перед предприятием (не говоря уже о ближайшем будущем) и не может в достаточной мере мотивировать их к повышению производительности труда, заинтересованности в конечном результате труда и благосостоянии предприятия, долговременному закреплению их на работе (особенно высококвалифицированных  специалистов) и повышения своего профессионального уровня.

  4)   Слабая техническая оснащенность и плохая организация рабочих мест, недостаток удобной мебели, ее разнородность и неправильное размещение, недостаточная освещенность приводит к быстрой утомляемости (что приводит к частых т.н. перекурам и чаепитиям) и повышенной раздражительности сотрудников (особенно новых). Сюда же необходимо добавить полное несоответствие минимальным санитарным нормам подавляющего большинства мониторов и видеоплат, установленных на компьютерах предприятия. Все это ведет к тому, что ряд сотрудников работает при недопустимой скученности (по 3-4 человека на 5-6 квадратных метров), предельной загруженности каждого полезного метра рабочей площади (что, при необходимости, делает невозможным даже незначительное расширение предприятия). По моим подсчётам, только из-за причин, указанных в этом пункте (т.е. за счет не целевого использования рабочего времени), предприятие теряет не менее 10 % от своего денежного оборота (и это только то, что можно отразить в чистом денежном выражении.

  5)   Правила внутреннего трудового распорядка отличаются своей недостаточной продуманностью и чрезмерной строгостью, что резко снижает энтузиазм сотрудников и, соответственно, их производительность труда. Необходимо сказать, что вышеуказанные правила, не являются официально утвержденным документом и поэтому не могут быть документом, официально регламентирующим общие правила работы сотрудников предприятия.

  Для анализа системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «ПромТехСнаб»  был проведен социологический опрос по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовым отношениями.

  На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда» утвердительно ответили 20%, отрицательно 20%, не всегда устраивает 60%, т.е. подавляющее большинство работников (66,67%) довольны или не совсем довольны системой оплаты труда.

  Рисунок 3.1 -Анализ ответов на вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда»

  Результаты опроса свидетельствуют, что в ООО «ПромТехСнаб»  имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». 66,67% - могут работать лучше при определенных условиях. Таким образом, большая часть коллектива может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

  Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает больше половины опрошенных -80%. Самой довольной категорией являются специалисты и руководители.

  Условия труда оценены лучше. Ими довольны 66,67%.

  Почти две трети опрошенных удовлетворяет уровень механизации труда.

  Удовлетворенных возможностью участия в управлении 80%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у обслуживающего персонала.

  Опрос показал, что сотрудники организации удовлетворены организацией труда (80%),  имеющимися возможностями продвижения по службе (93,33%), возможностью повышения квалификации (80%), самореализации как личности  - 86,66%.

  Сотрудников вполне устраивают сложившиеся отношения – 60% (да) и 40% (не совсем).

  В организации взаимоотношения между сотрудниками характеризуются доброжелательностью, взаимопомощью, сотрудничеством (86,67). При этом удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным начальником 66,67%, не совсем удовлетворены – 33,33%.

  Основными мотивами работы в организации являются:

  - привязанность к профессии (53,33%);

  - зарплата (20%);

  -   надежда на профессиональный рост (26,66%).

  Рисунок 3.2 - Анализ мотивации работников ООО «ПромТехСнаб»

  При этом в долгосрочной перспективе согласны работать в данной организации только 60%.

  Таким образом, система оплаты труда в ООО «ПромТехСнаб»  требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.

  Анализ системы управлением персонала в компании ООО «ПромТехСнаб» выявил ряд проблем, связанных с организацией системы управления персоналом, благоприятствующей улучшению социально-экономического климата в организации.

  На управленческом уровне можно выделить следующие проблемы:

  - неопределенность целей управления персонала;

  - отсутствие стратегии управлением персоналом;

  - неопределенность задач, стоящих перед персоналом;

  - авторитарный стиль управления;

  - частые конфликты, возникновение стрессовых ситуаций;

  - стагнация необходимых изменений в сфере управления персоналом.

  На уровне управления персоналом можно выделить следующие проблемы:

  - низкая квалификация инспектора по кадрам;

  - большой объем работы, зачастую связанный с ведением документации, не в силах выполнить один инспектор по кадрам, что ведет к снижению качества работы с персоналом организации;

  - слабая мотивация персонала;

  - отсутствие благоприятного климата в организации;

  - не уделяется внимание повышению трудового потенциала персонала организации;

  - слабое осуществление связи с другими отделами организации;

  - не уделяется должное внимание условиям труда персонала;

  - отсутствие уважения к инспектору по кадрам у сотрудников организации;

  - не уделяется должного внимания повышению квалификации персонала;

  - не определены критерии оценки персонала организации;

  - отбор персонал проводится на низком уровне, что в результате влечет за собой то, что в компанию попадают люди, не соответствующие требованиям организации;

  - низкая заинтересованность сотрудников в обучении и повышении квалификации;

  - отсутствует система анализа рынка труда, планирования и прогнозирования потребности в персонале;

  - в организации отсутствует разработанная схема разрешения трудовых споров;

  - в компании ООО «ПромТехСнаб» нет профессиональной и социально-психологической адаптации работников.

  Для решения перечисленных проблем необходимо проведения ряда мероприятий, к которым относятся:[2,стр.112]

  1). Создать новый отдел (3 человека) по работе с персоналом с подчинением директору.

  2). Оптимизировать систему оплаты труда, принять меры по улучшению трудовой мотивации.

  3). Проводить мероприятия по улучшению труда работающих

  4). Организовать систему профессионального обучения персонала.

  5). Создать систему оценки работы персонала.

  6). Разработать и ввести в действие программу адаптации новых работников организации.

  7). Принять меры по формированию сильной организационной культуры.

  8). Организовать планомерную работу с кадровым резервом.

  Рассмотрим перечисленные мероприятия подробнее.

  Улучшение условий труда сотрудников организации.

  На мой взгляд, с целью улучшения условий труда необходимо создать комнату отдыха и обеденную зону.

   Комната отдыха может представлять собой светлую, хорошо проветриваемую комнату. В комнате целесообразно поставить мягкую мебель и журнальные столики, а также музыкальный центр. Для соблюдения интересов всех сотрудников, лучше запретить курение в комнате отдыха.

  Обеденная зона – это светлая, хорошо проветриваемая комната. В обеденной зоне можно поставить кухонный стол, стулья, холодильник, электрочайник, микроволновую печь. Создание домашней атмосферы – необходимое условие для отдыха персонала.

  В то же время необходимо уделять внимание и рабочему месту. Необходимо приведение рабочего места к стандартам охраны труда, обеспечение кабинетов необходимым оборудованием – кондиционерами и обогревателями.

  Забота о здоровье сотрудников организации – важная функция управления персоналом. Возможно приобретение корпоративного абонемента в бассейн или тренажерный зал с предоставлением 50% скидки для сотрудников организации. Также возможно участие сотрудников организации в многочисленных корпоративных соревнованиях, проводимых администрацией города.[1,стр.67]

  Формирование системы мотивации сотрудников.

  Для создания эффективной системы мотивации сотрудников целесообразно провести анкетирование.

  На мой взгляд, эффективной в компании ООО «ПромТехСнаб » будет мотивационная стратегия основанная на следующих мероприятия:

  - проведение профилактики различных заболеваний с помощью прививок:

  - бесплатные обеды по талонам;

  - бесплатное распространение билетов в кино, театры;

  - открытие тренажерного зала для сотрудников.

  Также необходимо помнить и о материальном стимулировании. Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер по персоналу при внедрении методов экономической мотивации:

  -   Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

  -   Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

  -   Должен существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения производительности.

  -   Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

  -   Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

  Организация обучения персонала

  Обучение персонала — основной путь получения профессио­нального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладе­ния знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специали­стов, руководителей [3,стр.32].

  Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабо­чего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутри­производственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное ко­личество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения со­ставляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточ­ной степени учитываются.[3,стр.86]

  Обучение персонала в компании ООО «ПромТехСнаб» целесообразно разделить по функциональной принадлежности: рабочие, работники офиса и руководители.

  Обучение рабочих можно разделить на два этапа: обучение при поступлении на работу и повышение квалификации.

  Целью обучения работников офиса, как правило, является правильное ведение документационного обеспечения и навыкам работы с оргтехникой.

  Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.[4,стр.47]

  Формирование организационной культуры.

  Рекомендации по развитию корпоративной культуры корпоративной культуры ООО «ПромТехСнаб»:

  1). Регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией

  2). Действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников

  3). Объективная оценка работы персонала

  4). Сопричастность сотрудников с процессами принятия решений

  5). Предоставление соц.гарантий (соц.пакета)

  6). Удовлетворение соц.потребностей вне производственного процесса через следующие мероприятия:

  - личные беседы сотрудников с руководителем организации

  - организация внутрифирменных праздников (корпоративные вечеринки)

  - организация культурных мероприятий (походов на выставки, профессиональные сессии, базы отдыха).

  Также необходимо развивать корпоративный дух у сотрудников организации путем проведения общих собраний, на которых оговариваются цели и задачи работы организации.

  Разработка системы профессиональная ориентации социальной адаптации нанятых работников.

  Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки.

  Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.

  В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей.[5,стр.41-48]

  Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

  Создание системы оценки работы персонала

  Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

  1)   Под административными целями понимается:

  - продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

  -  продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

  -  понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

  -  перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.

  - прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.[1стр.91 -94]

  2)   Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

  3)   Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

  Оценка труда – это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника.  От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

  Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы:

  Ранжирование работы – это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ.

  Классификация работ – данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату. [1,стр.115]

  В ООО «ПромТехСнаб» оценку персонала рекомендуется проводить по результатам деятельности, например, для рабочих, это может быть количество сданных объектов.

  Создание кадровой службы

  Для повышения эффективности управления персоналом целесообразно создать кадровую службу. В состав данного отдела будут входить: начальник отдела по работе с персоналом, менеджер по учету персонала и менеджер по развитию персонала.

  Для эффективной деятельности кадровой службы необходимо разработка и принятия соответствующего Положения о службе управления персоналом.

  По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровой службе недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачис­ление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию.

  Задача состоит в том, чтобы кадровая служба постепен­но превращалась в центр по разработке и реализации стра­тегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рас­сматривается как чисто административная, осуществляюща­яся независимо от других управленческих функций. Кадровая служба должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность сотрудников в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями раз­ного уровня, которая оперативно обеспечивает их документа­цией при перемещении кадров и замещении должностей.[4,стр.68]. Происходит процесс, когда функция управления человечески­ми ресурсами меняется от пассивного содействия к активно­му участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.

  Основное содержание работы кадровой службы составляют:

  - формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

  - развитие работников (профессиональная ориентация и пе­реподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

  - совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

  В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами, а именно определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

  Задачи кадровой службы могут быть сформулированы сле­дующим образом:

  - всесторонняя поддержка бизнеса;

  - формирование политики прогноза персонала, поддержки твор­ческого отношения к делу;

  - обеспечение высокого уровня про­фессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

  - выявление проблем в сфере использования трудовых ре­сурсов и привлечение к ним внимания руководителей различ­ного уровня для принятия соответствующих решений;

  - создание условий для высокопродуктивной работы и под­держка творчества и новаторства;

  - расширение знаний менеджеров организации с целью эф­фективного использования потенциала сотрудников. [3, стр.59-60]

  Особое внимание необходимо уделить кандидату на должность менеджера по персоналу. При найме на работу необходимо выявить критерии отбора сотрудника на данную должность, но и составить портрет идеального и допустимого кандидата. В качестве примера может выступать перечень характеристик кандидатов на должность менеджера по персоналу,. представленные в таблице 1 (Приложение).

  
  

   

   

   

   

   

   

   

   

  
  
  

   

   

   

   

   

   

   

   

  
  

  Заключение

  
  

  Анализ системы подбора должностей в компании ООО «ПромТехСнаб» выявил ряд проблем, связанных с организацией системы управления персоналом, благоприятствующей улучшению социально-экономического климата в организации.

  На управленческом уровне можно выделить следующие проблемы:

  - неопределенность целей управления персонала;

  - отсутствие стратегии управлением персоналом;

  - неопределенность задач, стоящих перед персоналом;

  - авторитарный стиль управления;

  - частые конфликты, возникновение стрессовых ситуаций;

  - стагнация необходимых изменений в сфере управления персоналом.

  На уровне управления персоналом можно выделить следующие проблемы:

  - низкая квалификация инспектора по кадрам;

  - большой объем работы, зачастую связанный с ведением документации, не в силах выполнить один инспектор по кадрам, что ведет к снижению качества работы с персоналом организации;

  - слабая мотивация персонала;

  - отсутствие благоприятного климата в организации;

  - не уделяется внимание повышению трудового потенциала персонала организации;

  - слабое осуществление связи с другими отделами организации;

  - не уделяется должное внимание условиям труда персонала;

  - отсутствие уважения к инспектору по кадрам у сотрудников организации;

  - не уделяется должного внимания повышению квалификации персонала;

  - не определены критерии оценки персонала организации;

  - отбор персонал проводится на низком уровне, что в результате влечет за собой то, что в компанию попадают люди, не соответствующие требованиям организации;

  - низкая заинтересованность сотрудников в обучении и повышении квалификации;

  - отсутствует система анализа рынка труда, планирования и прогнозирования потребности в персонале;

  - в организации отсутствует разработанная схема разрешения трудовых споров;

  - в ООО «ПромТехСнаб» нет профессиональной и социально-психологической адаптации работников.

  Для решения перечисленных проблем необходимо проведения ряда мероприятий, к которым относятся:

  1). Создать новый отдел (3 человека) по работе с персоналом с подчинением директору.

  2). Оптимизировать систему оплаты труда, принять меры по улучшению трудовой мотивации.

  3). Проводить мероприятия по улучшению труда работающих

  4). Организовать систему профессионального обучения персонала.

  5). Создать систему оценки работы персонала.

  6). Разработать и ввести в действие программу адаптации новых работников организации.

  7). Принять меры по формированию сильной организационной культуры.

  8). Организовать планомерную работу с кадровым резервом.

  Рассмотрим перечисленные мероприятия подробнее.

  Улучшение условий труда сотрудников организации.

  Комната отдыха может представлять собой светлую, хорошо проветриваемую комнату. В комнате целесообразно поставить мягкую мебель и журнальные столики, а также музыкальный центр. Для соблюдения интересов всех сотрудников, лучше запретить курение в комнате отдыха.

  Обеденная зона – это светлая, хорошо проветриваемая комната. В обеденной зоне можно поставить кухонный стол, стулья, холодильник, электрочайник, микроволновую печь. Создание домашней атмосферы – необходимое условие для отдыха персонала.

  В то же время необходимо уделять внимание и рабочему месту. Необходимо приведение рабочего места к стандартам охраны труда, обеспечение кабинетов необходимым оборудованием – кондиционерами и обогревателями.

  Забота о здоровье сотрудников организации – важная функция управления персоналом. Возможно приобретение корпоративного абонемента в бассейн или тренажерный зал с предоставлением 50% скидки для сотрудников организации. Также возможно участие сотрудников организации в многочисленных корпоративных соревнованиях, проводимых администрацией города.

  Формирование системы мотивации сотрудников.

  Для создания эффективной системы мотивации сотрудников целесообразно провести анкетирование.

  Эффективной в компании ООО «ПромТехСнаб» будет мотивационная стратегия основанная на следующих мероприятия:

  - проведение профилактики различных заболеваний с помощью прививок:

  - бесплатные обеды по талонам;

  - бесплатное распространение билетов в кино, театры;

  - открытие тренажерного зала для сотрудников.

  Рекомендации по развитию корпоративной культуры корпоративной культуры ООО «ПромТехСнаб»:

  1) Регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией

  2) Действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников

  3) Объективная оценка работы персонала

  4) Сопричастность сотрудников с процессами принятия решений

  5) Предоставление соц.гарантий (соц.пакета)

  6) Удовлетворение соц.потребностей вне производственного процесса через следующие мероприятия:

  - личные беседы сотрудников с руководителем организации

  - организация внутрифирменных праздников (корпоративные вечеринки)

  - организация культурных мероприятий (походов на выставки, профессиональные сессии, базы отдыха).

  Также необходимо развивать корпоративный дух у сотрудников организации путем проведения общих собраний, на которых оговариваются цели и задачи работы организации.

  Разработка системы профессиональная ориентации социальной адаптации нанятых работников.

  Для повышения эффективности управления персоналом целесообразно создать кадровую службу. В состав данного отдела будут входить: начальник отдела по работе с персоналом, менеджер по учету персонала и менеджер по развитию персонала.

  Для эффективной деятельности кадровой службы необходимо разработка и принятия соответствующего Положения о службе управления персоналом.

  По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровой службе недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачис­ление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию.

  Задача состоит в том, чтобы кадровая служба постепен­но превращалась в центр по разработке и реализации стра­тегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рас­сматривается как чисто административная, осуществляюща­яся независимо от других управленческих функций.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

           Список использованной  литературы

  Нормативно-правовые акты

  1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. – 25 декабря.

  2. Трудовой кодекс Российской Федерации. От 31.12.01 (в редакции от 27.04

  6. Федеральный закон от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях»// Ведомости РФ.-1992.-№ 17.

  7. Федеральный закон от 23 ноября 1995г. «О порядке разрешения коллективных трудовых договоров»// Собрание законодательства РФ.-1995г.-№ 48.

  8. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях Деятельности»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 3.

  9. Федеральный закон от 26 декабря 1995г. «Об акционерных обществах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 1.

  10. Федеральный закон от 8 мая 1996г. «О производственных кооперативах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 20.

  11. Федеральный закон от 31 июля 1995г. N 119-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// Российская Газета.-2004.-№162-31июля.

  12. Федеральный закон от 24 ноября 1995г. N 182-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации»//Собрание законодательства РФ.-1995.-№48.- 27 ноября

  14. Закон РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»// Ведомости Съездов народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. -1991. -№18-2 мая.

  15. Указ Президента РФ от 16 декабря 1993г. N 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»//Российская газета.-1993.-№240.-30 декабря

  16. Постановление Правительства РФ от 01.06.99 г. № 587 «Об утверждении положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации»//Собрание Законодательства РФ.-1999.-№ 23.

  1.   Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2004. – 305 с.

  2.   Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 215 с.

  3.   Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

  4.   Боумэн К. Основы стратегического менеджмента: пер. с английского – М: Юнити, 2004. – 106 с.

  5.   Вачугова Ю.Д. Основы менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Экономика, 2001. – 341 с.

  6.   Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2004. – 341 с.

  7.   Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для вузов. – М.: Гардарика, 2006. – 252 с.

  8.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2005. – 412 с.

  9.   Воробьёв А.Д. Методология стратегического менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №6. С. 127 – 130.

  10. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М..: Персонал, 2005. – 306 с.

  11. Данилов Н. Н. Технология и организация строительного производства: Учебное пособие для техникумов. – М.: Стройиздат, 1988. – 752 с.

  12. Дикман Л. Г. Организация жилищно-гражданского строительства. – М.: Стройиздат, 1990. – 495 с.

  13. Дикман Л. Г. Организация и планирование строительного производства: Учебник для строительных вузов. – М.: Высшая школа, 1988. – 559 с.

  14. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник.- М.: ООО «ТК Велби», 2004. – 305 с.

  15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007. – 315 с.

  16. Павлова ПН. Финансовый менеджмент в предприятиях и коммерческих организациях. Управление денежным оборотом. – М.: Финансы и статистика, 2002.– 160 с.

  17. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Экономика, 2005. – 456 с.

  18. Управление персоналом. Учебное пособие. / Под ред. В.Ю. Сербинского, 2005. – 389 с.

  19. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. -456 с.

  20. Управление персоналом. /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва, Юнити, 2006, -456 с.

  21. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2005. – 456 с.

  
  
  
  
  
  
  
  
  

   

  ПРИЛОЖЕНИЕ

  Таблица 1 - Критерии подбора менеджера по персоналу

  «Идеальный» кандидат	Допустимый кандидат
  Половозрастные характеристики
  - женский пол; - возраст от 25 до 40 лет	- женский пол; - возраст от 25 до 45 лет
  Название учебных заведений, в которых он мог мы получить необходимые знания. Желательная специализация и дополнительное образование
  - ВУЗ (например, ЮУРГУ, ЧелГУ) - специализация «Управление персоналом», «Менеджмент», «Педагогика и психология» - дополнительное образование – психологическое	- ВУЗ, техникумы, колледжи (например, ЮУРГУ, ЧелГУ, экономический колледж, педагогический колледж) - специализация «Управление персоналом», - дополнительное образование - психологическое
  Название возможных, ранее занимаемых должностей
  - менеджер - психолог - педагог - социальный работник	- работник отдела кадров»; - педагог; - психолог
  В каких компаниях он мог бы получать и освоить необходимые навыки
  - учебные заведения (педагог) - государственные и муниципальные учреждения; - медицинские учреждения	- учебные заведения (педагог) - государственные и муниципальные учреждения; - медицинские учреждения
  Минимальный опыт работы
  3 года	3 года
  Психологические качества, которыми должен обладать кандидат, занимающий данную должность
  - внимательность; - доброжелательность; - отзывчивость; - спокойствие, уравновешенность	- внимательность; - доброжелательность; - отзывчивость; - спокойствие, уравновешенность
  Психологические качества, несовместимые с выполнением данной должности
  - грубость; - неумение слушать собеседника; - отсутствие морального стержня; - подверженность влиянию установок; - незаинтересованность в работе	- грубость; - неумение слушать собеседника; - отсутствие морального стержня; - подверженность влиянию установок - незаинтересованность в работе
  Характеристики сотрудников, соответствующие корпоративной культуре организации
  - принадлежность к группе; - целеустремленность; - доброжелательность; - любовь к своему делу	- принадлежность к группе; - целеустремленность; - доброжелательность; - любовь к своему делу
  Качества личности (характеристика сотрудника), несовместимые с работой в данной компании
  - любопытство; - отсутствие уважение к коллегам; - переоценка собственных возможностей

  
  

  Таблица 2 - Основные методы оценки персонала

  Название метода	Краткое описание метода	Результат
  Источнико- ведческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика	Заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера
  Интервьюи­рование (со­беседование)	Беседа с работником в режиме «вопрос — ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике	Вопросник с ответами
  Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета
  Социологический опрос	Анкетный, опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные)	Анкета социо­логической оценки
  Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня	Отчет о наблюдении
  Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»	Психологический портрет
  Критический инцидент	Создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Таблица 3 - Кадровое планирование в организации

  Направление	Содержание задач направления
  Подбор специалистов	Этап определяет в значительной степени успешность работы персонала и включает:  — определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно  измерены;            — определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику;  — проведение предварительного конкурса рекомендаций и резюме и собеседование; — проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики
  Адаптация	Содержит цели и средства, позволяющие работнику в совпа­дающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в организации. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока
  Кадровый мониторинг	Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Позволяет руководству организации получить несколько ре­зультатов: — позитивный «будоражащий» эффект; — возможность, объективно оценить персонал; — получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными; — поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации; — сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности
  Обучение и развитие	Предполагается различие между повышением профессиональ­ной квалификации (обучение) и совершенствованием лично­стных характеристик (развитие). В данной области кадрового планирования значимость личностных характеристик, бла­гоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, по­скольку индивидуально-психологические характеристики мо­гут радикально блокировать эффективность профессиональ­ной деятельности. Обучение и развитие формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации. Используются три варианта обучения и развития: — постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами организации; — совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ пси­хологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов); — фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях
  Мотивация и стимулирова­ние	Направление деятельности направлено на то, чтобы работники организации испытывали желание интенсивно и результа­тивно работать именно в этой организации Выделяются следующие мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, связанные с: — результатами деятельности; — стажем деятельности; — стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям организации; — статусом
  Обеспечение взаимодейст­вия	Деятельность направлена на достижение ясности и отчетливо­сти в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения организацией своих целей. В рамках этой деятельности достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки
  Стабилизация персонала	Предназначение — стабилизировать и сохранить наиболее по­лезных и лояльных сотрудников, костяк организации, ориен­тированный на долгосрочную и эффективную работу

  
  
  
  
  
  
Скачать курсовую работу