СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………………….3
1. Теоретические аспекты экономико-правового
регулирования оплаты труда на предприятии………………………………………………………………………………5
1.1. Понятие, сущность и функции
заработной платы………………………………...5
1.2. Формы и системы оплаты труда. 6
2. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО
«Молочный завод». 17
2.1. Анализ эффективности системы оплаты труда на ОАО
«Молочный завод». 17
2.3. Формы и системы оплаты труда в 2006-2008 г.г. 22
3.
Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда в ОАО
«Молочный завод». 27
3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда. 27
3.2. Реорганизация единой тарифной сетки. 30
3.3. Определение должностных окладов, месячных и часовых
тарифных ставок. 33
Заключение. 36
Список
используемых источников. 40
В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой
экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной
поддержки и защиты работников. Исходя из того, что в рыночных условиях работник
должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага
и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления
соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает
значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработанной платы зависит
не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от
того, как тот, кто выплачивает эту заработанную плату, сумел определить ее
величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и
насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на
достижение стратегических и тактических целей предприятия, т.е. как
работодатель управляет оплатой труда своих работников.
Решающей движущей силой результативности деятельности
людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий
термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом.
Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы
соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического
подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором,
только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть
убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным
вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда
присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
В тоже время на эти вопросы серьезное влияние оказывает
прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между
людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер.
Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработанной
платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым
уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности
современной экономики.
Вопросы
стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой
экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе
становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению
реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не
оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация
заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала
быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.
В быстро
меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В
рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития
предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное
оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую
базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же
самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие
ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в
оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в
кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы
функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность
человеческого фактора.
Отсутствие
разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает
предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на
заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как
наемные работники равноудалены от собственности работодателя, то возникает
потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими
благ, необходимых для жизни.
Все выше
изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема работы очень актуальна
в настоящее время.
регулирования оплаты труда на предприятии
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы
Заработная
плата - это
установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума)
систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан
выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным
расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного
Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных
ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и
компенсационного (доплаты, компенсации) характера[1].
Заработная
плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее
признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном
законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за
овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет
определенную правовую организацию - работник заранее знает, когда его зарплата
может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском
договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически
повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.
Имеются
два метода правового регулирования заработной платы: государственный
(централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве
коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с
переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный
метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы
отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских
отраслевых тарифных и других соглашениях.
В
систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает
и гарантирует государство, включаются:
-
величина
минимального размера оплаты труда в России;
-
величина
минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
-
меры,
обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
-
ограничение
перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;
-
ограничение
выплаты зарплаты в натуральной форме;
-
обеспечение
получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;
-
государственный
надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением
установленных ее гарантий;
-
ответственность
работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по
оплате труда (ст. 130 ТК).
1.2. Формы и системы
оплаты труда
Организация заработанной платы в экономических формациях,
основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями
(предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений
между ними. Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется
цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю.
С точки зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги
идентичны, под которыми понимается способность работника к выполнению
определенных видов работ. Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой
денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен
получить за использование в течении определенного времени имеющихся у работника
названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащей
определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и
т.д.). Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также
и вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого
вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей
силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через
своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях или
непосредственно, без них на основе заключения индивидуальных договоров. Второй
уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри
предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективным,
т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них
рассчитывал, их работа на предприятии должна быть определенным образом организована,
а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность
деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь,
которая и является предметом организации заработанной платы на предприятии. До
каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и
экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в
обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических
требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы
трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные
количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника,
исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть
также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм
труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда и уровнем
оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения
нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более
того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате
за труд, превышающий установленные нормы труда. Эти вопросы также чаще всего
являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют
сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров
устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм
труда. Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и
перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют
собой системы заработанной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается
определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму)
труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение
работником заработанной платы в соответствии с фактически достигнутыми
результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и
работодателем ценой его рабочей силы.[2]
В настоящее время в нашей стране существует две
противоположные модели организации заработанной платы:
-
тарифная,
основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых
для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах
нормы и результативности труда работников.
-
бестарифная,
основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки
квалификации и результативности труда работников и использовании их для
распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.
Тарифная система представляет собой совокупность условий оплаты, позволяющих
отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника),
условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности
профессии или специальности на рынке труда), и в некоторых других характеристиках
трудового процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» факторам (№1,
с.38). Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу
дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в
содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных
различий в результативности труда. Она отражает отношения между работодателем и
всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в
самом труде. С ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за
равный труд или разной оплаты за разный труд в тех рамках, в которых
применяется для оценки трудового вклада работника соответствующая тарифная система.
Тарифная система как совокупность нормативов включает
следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий работников;
тарифные ставки работников; тарифные сетки работников; квалификационные справочники
должностей руководителей, специалистов и других служащих; схемы должностных
окладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты и надбавки к тарифным
ставкам и окладам.
Важнейшим нормативным актом в области тарификации
является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), включающий
систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся в народном хозяйстве
страны. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для:
тарификации работ; тарификации работников; составления программ по подготовке и
повышению квалификации работников.
Тарификация работ – это определение разряда работы и
отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности,
характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного
производства. Тарификация работников – это присвоение работникам определенного
тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.
Тарифные ставки работников – это выраженный в денежной форме абсолютный размер
оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час,
день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости
от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и
месячные. Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается
непосредственная зависимость оплаты труда работников от их квалификации.
Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема
обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для
своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического
оснащения и организации производства.
Чтобы в процессе организации заработанной платы
обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать
на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в
труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее
важным принципам. Системы оплаты подразделяются:
1.
по основному
показателю учета результативности труда: сдельные, повременные
2.
по степени
воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные,
гарантирующие
3.
по объему
воздействия: коллективные, индивидуальные
4.
по количеству
учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные
5.
по характеру
оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивные[3]
Все системы заработанной платы в зависимости от того,
какой основной показатель применяется для определения результатов труда,
принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработанной
платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется
количество изготовленной продукции, говорят о сдельной форме заработанной
платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного
рабочего времени – то о повременной заработанной плате. Форма заработанной
платы – это тот или иной класс системы оплаты, сгруппированных по признаку
основного показателя учета результатов труда при оценке, выполненной работником
работы с целью его оплаты.
Результаты и нормы труда могут находить свое отражение в
самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве
изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне
использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии,
оборудования, инструмента), производительности труда. Эти показатели могут
иметь стоимостные, натуральные или условные измерители, а также характеризовать
индивидуальные и групповые результаты труда.
В практике организации заработанной платы имеется два
вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и
организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при
имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).
Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты – это
допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и
форм его осуществления. Если по техническим и организационным условиям трудовой
деятельности трудовые обязанности работника можно свести главным образом к
выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, и
результаты его работы при этом измерить количеством изготовленной продукции, то
создаются необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на
изготовление этой продукции и применения сдельных систем заработанной платы.
Следует при этом иметь в виду, что установление названных норм не должно быть
единственной регламентацией труда. Наряду с ними до работника должны доводиться
технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода используемых
производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы,
необходимые для эффективной работы по выполнению норм выработки.[4]
Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности
труда и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста
выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя
имеется реальная возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные
нормы, задания и планы при данном уровне техники и применяемой технологии.
С позиций воздействия на материальную заинтересованность
работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты
устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов
труда работника: сдельные – только с количеством изготовленной продукции, повременные
– только с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают
зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является
основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей,
учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников
влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства
и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными
условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные
качества работников.[5]
Простые системы оплаты труда формируют заработок
работника в зависимости только от одного показателя учета результатов труда:
рабочего времени или количества изготовленной продукции. Простая повременная
система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и
фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются и тарифные
ставки: почасовые, поденные и месячные.
На практике могут применяться следующие системы сдельной
оплаты труда: прямая; индивидуальная; коллективная (бригадная); аккордная;
косвенная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная[6].
Индивидуальная прямая сдельная система заработанной платы характеризуется тем,
что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного вклада,
которые выражаются в количестве изготовленных работникам изделий или количестве
выполненных им операций за какой то период времени. В этом случае устанавливается
прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и
его заработком.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда
за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция)
устанавливается неизменная сдельная расценка. Сдельная расценка – основной
элемент любой разновидности сдельной оплаты.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда
представляет собой такую систему, при которых заработок работников
рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции),
выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты
наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы работников
для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады
осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой
отрицательно сказывается на результатах работы.
Расчет заработка работников при коллективной сдельной
системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных
расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого
разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда
труд работников в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей
коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой,
определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между членами
бригады. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам,
устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки
производится по конечному продукту, созданному бригадой в целом. Возможны два
варианта определения общих коллективных расценок. В первом случае сумма дневных
тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки бригады. Другой
вариант расчета коллективной сдельной расценки основан на калькуляции
трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом случае
представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ,
входящие в комплекс работ выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется
как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий
(единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с
учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за
расчетный период.
Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что
при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в
аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма
заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей
нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный
комплекс.
Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок
работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов
труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных работников,
учет выработки которых затруднен, но от результата их труда зависит выработка
основных работников-сдельщиков.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется
тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит
определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или
изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от
достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д.
оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет
расценка за каждую единицу выполняемой работы.
Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем,
что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение
сдельной расценки и является своего рода противоположностью
сдельно-прогрессивной системе: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже
будут расценки за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная
система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения
норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к
установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.
Воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на
каждого работника отдельно, так и на группу работников. В первом случае –
организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного
соответствующей системой оплаты, во втором – учитываются результаты
коллективного труда. Соответственно, и системы оплаты по вышеназванному
признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни
показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.
Поощрительные системы оплаты следует различать по их
целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма
взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения
можно выделить несколько групп поощрительных систем:
1. системы, увязывающие основную оплату с уровнем
выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы
труда работника.
К ним относятся различные премии за текущие результаты
работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату
работников, так и по удельному весу в заработанной плате. Их отличительная
особенность состоит в том, что они имеют четкие количественные параметры,
позволяющие контролировать уровень начисляемой заработанной платы как самому
работнику, так и его непосредственному руководителю.
2. системы, увязывающие основную оплату с личными
деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства,
индивидуальными качествами, отношением к работе.
К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки
стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение
профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение
прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников.
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том,
что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда
каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь
устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.
3. системы, увязывающие основную заработанную плату
работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не
носящими систематического характера или с какими-либо общими коллективными
результатами работы в течение определенного, достаточно длительного,
календарного периода.
Это различные единовременные премии и вознаграждения,
выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение
особо важных производственных заданий, за победу в производственном
соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год и т.п.
Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они не
превращаются в механическую прибавку к заработанной плате. В то же время при их
применении работодатель ничем не связан перед работниками. Единовременные
поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и
почти всегда окупаются в конечном счете[7].
Бестарифный вариант организации заработанной платы в основу оценки трудового вклада
ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным
набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими
для начисления работнику заработанной платы. Предполагается, что этот квалификационный
потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется,
какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие
отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника,
сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации
заработанной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих
коэффициентов.
ОАО «Молочный
завод»
2.1. Анализ
эффективности системы оплаты труда
на ОАО
«Молочный завод»
Согласно
Положению по оплате труда на ОАО «Молочный завод» организация оплаты труда
осуществляется следующим образом:
1.
Оплата труда работников
Заработная
плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным
расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда работников-сдельщиков
(в основном грузчиков) определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя
из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы с учетом
доплат за особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).
При
сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов
работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем
деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на
дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или
дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную
норму времени в часах или днях. Установление нормы труда осуществляется на
основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии
с едиными и типовыми (межотраслевыми, отраслевыми нормативами).
Введение,
замена и пересмотр норм труда производится администрацией комбината по согласованию
с профсоюзным комитетом. О введении новых норм труда работники извещаются не
позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежат обязательно замене новыми по
мере проведения аттестации и рационализации работников мест, внедрения новой
техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих
рост производительности труда.
Достижение
высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет
применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта,
совершенствования своими силами работников мест не является основанием для
пересмотра норм.
2.
Оплата в бригадах.
Начисленная
по сдельным расценкам заработная плата распределяется в зависимости от
реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты
трудового участия (КТУ).
При
равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент
трудового участия каждого из них условно принимается за единицу. КТУ выше единицы
устанавливается тем работникам, которые проявили инициативу, направленную на
повышение эффективности работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными
членами бригады производительности труда и качества работы. КТУ меньше единицы
устанавливается работникам, которые работали менее производительно и качественно.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады. Фактическая
величина КТУ каждому члену бригады устанавливается решением Совета бригады по
результатам работы за месяц с учетом повышающих и понижающих факторов работы в
текущем месяце, оформляется протоколом заседания Совета бригады, в котором
должны быть указаны причины повышения и понижения коэффициентов.
Заработная плата каждого члена бригады
не может быть ниже установленного государством минимального размера за
отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении
норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простоев, имевшим
место по вине работника.
3.
Порядок оплаты при невыполнении норм выработки.
При
невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за
фактически выполненную работу, месячная заработная плата в этом случае не может
быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении
норм выработки по вине рабочего оплата производится в соответствии с
выполненной работой.
4.
Оплата труда работников-повременщиков на основе тарифных ставок ( менеджеров по
продаже и т.д.).
Оплата труда работников-повременщиков
производится на основе тарифных ставок (окладов), утвержденных директором.
Отнесение
выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение
квалификационных разрядов работникам производится тарифно-квалификационной комиссией
комбината по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным
справочником.
Квалификационные
разряды повышаются в первую очередь работникам, успешно выполняющим трудовые
обязанности.
Право на
повышение разряда имеют работники, успешно выполняющие работы более высокого
разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен.
Для работников-повременщиков,
работающих в бригадах, распространяется распределение заработка по КТУ как для
сдельщиков.
5. Перечень отдельных профессий работников-повременщиков,
которым устанавливается месячные оклады.
Весовщик,
кладовщик, старший кладовщик, кастелянша, уборщик территории, уборщик
помещений.
6. Оплата
труда руководителей и специалистов
Оплата
труда руководителей и специалистов производится на основании должностных
окладов, утвержденных в штатном расписании. Должностные оклады устанавливаются
администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Положение по премированию работников,
руководителей и специалистов ОАО «Молочный завод»
Премирование работников производится за
бригадные и личные результаты.
Условия
премирования, при невыполнении которых размер премии уменьшается до 50%, по
отделам и должностям.
Порядок
начисления и выплаты премии:
1. Основной показатель премирования
– прибыль предприятия.
2. Премирование работников за
дополнительные показатели по основной производственной деятельности, в
соответствии с Положением о премировании производится в зависимости от
фактической месячной оценки качества труда и определяется по следующей шкале,
которая отражена в таблице 1.
Учет
фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по
каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших
упущения в работе.
Таблица 1.
Шкала оценки труда работников
|
Месячная
оценка качества труда
|
Процент
премии за выполнение основного показателя
|
Процент
премии за дополнительные показатели с учетом ОКТ
|
всего
|
|
1
|
50
|
50
|
100
|
|
0,99-0,89
|
50
|
40
|
90
|
|
0,89-0,79
|
50
|
30
|
80
|
|
0,79-0,69
|
50
|
20
|
70
|
|
0,69-0,59
|
50
|
10
|
60
|
|
0,59-0,50
|
50
|
-
|
50
|
Для
руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка,
главным инженером, генеральным директором.
Снижение
оценки качества труда работников производится только в том случае, когда
упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине
конкретного исполнителя, или при неприятии мер для устранения независящих от
него обстоятельств, причин, порождающей упущения в его работе (в т.ч. доведения
до сведения руководителя подразделения) и не может быть ниже 50%.
Начисляется
в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за
фактически отработанное время.
Перечень
доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:
-
совмещение
профессий (должностей);
-
за расширение
зон обслуживания или увеличение объема работ;
-
за выполнение
обязанностей временно отсутствующего работника;
-
за работу с
тяжелыми и вредными условиями труда;
-
за работу в
ночное время;
-
за работу по
графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;
-
за выполнение
особо важной работы на срок ее проведения.
Размер премии может уменьшаться и не
выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за
производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный
период, в котором совершено хищение.
К
нарушениям, за которые согласно положения работники лишаются премии полностью,
относятся:
-
прогул без
уважительных причин;
-
случаи
хищения производимой продукции;
-
нахождение на
рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;
-
грубое
нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической
документации, приведение к неисправимому браку продукции, сырья и материалов;
-
грубое
нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной
санитарии, ветеринарного режима;
-
неудовлетворительное
санитарное состояние;
-
применение
экономических санкций госинспекцией, запрещении выпуска в реализацию продукции,
штрафные санкции от предприятий потребителя.
Работникам, проработавшим неполный месяц
в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу,
поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по
сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное
время.
Уволившимся
до истечения месяца по другим причинам – премия не выплачивается.
Работникам,
вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена
по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.
Совет
бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить
сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты
работы.
Лишение
или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и
включается в приказ генерального директора с указанием причин.
Таким
образом, рассмотрев организацию
премирования работников на ОАО «Молочный завод», осуществляемую согласно
Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана
эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение
показателей труда. Оплата труда работников и служащих производится в
соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными
расценками. в Положении о премировании разработана система показателей, в
соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия
различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение
спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты
труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями
условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо
отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном
затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как работники, служащие и
специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно
сказывается на финансовых результатах работы предприятия.
Исходя
из вышеперечисленных факторов, предприятие нуждается в реорганизации
существующего Положения по оплате труда и переводе на единую тарификационную сетку,
что позволит оценивать качество работы всего персонала по его результативности.
2.2. Формы и системы
оплаты труда в 2006-2008 гг.
Система оплаты труда на предприятии организована в
соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание,
утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на
работу.
Динамика основных показателей по труду ОАО «Молочный
завод» за 2006-2008 г.г. представлена в табл. 2.
Таблица 2.
Динамика основных показателей по
труду
|
Показатель
|
2006
|
2007
|
2008
|
2007 к 2006
|
2008 к 2007
|
|
Выручка от реализации, тыс. руб.
|
261229
|
303103
|
362080
|
116,0
|
119,5
|
|
Численность персонала по розничной сети в г.Владикавказе,
чел.
|
415
|
452
|
445
|
108,9
|
98,5
|
|
ФОТ, тыс. руб.
|
22410
|
27183
|
43684
|
121,3
|
160,7
|
|
Производительность труда, тыс. руб./чел
|
629,5
|
670,6
|
813,7
|
106,5
|
121,3
|
|
Средняя зарплата, тыс. руб.
|
19,5
|
20
|
28,2
|
102,6
|
141,00
|
Итак, мы
видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста
численности персонала, которая в 2008 году стала даже меньше на 1,5%, что
свидетельствует эффективной организации труда. Но темп роста зарплаты работников
в три раза опережает в 2008 году темп роста производительности труда. Так же
темп роста ФОТ в 2008 году опережает рост выручки от реализации, что, даже
учитывая темпы роста инфляции в стране вызывает опасение и говорит о не
эффективной организации оплаты труда на предприятии.
Распределение
фонда оплаты труда по формам в ОАО «Молочный завод» представлено в табл. 3.
Таблица 3.
Распределение фонда оплаты
труда по формам
|
Форма оплаты
|
Сумма ФОТ
|
%
|
Средняя зарплата
|
|
2006
|
2007
|
2008
|
2006
|
2007
|
2008
|
2006
|
2007
|
2008
|
|
Сдельная
|
10174
|
11362
|
25686
|
45,4
|
41,8
|
58,8
|
2218
|
2543
|
2960
|
|
Повременная
|
8314
|
8834
|
9436
|
37,1
|
32,5
|
21,6
|
1771
|
1977
|
1678
|
|
Тарифная
|
3922
|
6986
|
8562
|
17,5
|
25,7
|
19,6
|
838
|
1564
|
1560
|
|
Итого
|
22410
|
27183
|
43684
|
100
|
100
|
100
|
4787
|
6085
|
6198
|
Отобразим
результаты расчетов на рисунке 1.
Данные
таблицы 2.4 и рисунка 2.1 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты
труда в 2007 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число
работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла
доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%.
Рисунок 1 - Распределение оплаты труда по формам оплаты
В 2008
году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной
оплаты резко выросла с 41,8 % в 2007 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно,
сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли
сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты
труда на предприятии. Работники будут заинтересованы в достижении конечного
итога производственной деятельности, при котором возможности достижения
индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.
Распределение
фонда оплаты труда по видам премий в ОАО «Молочный завод» представлено в табл.
4.
Таблица 4.
Распределение фонда оплаты труда
по видам премий
|
Вид премии
|
Сумма премии
(тыс. руб.)
|
%
|
|
2007
|
2008
|
2007
|
2008
|
|
|
Премия сдельщикам
|
10148
|
13116
|
44,3
|
48,2
|
|
|
Премия повременщикам
|
4559
|
3429
|
19,9
|
12,6
|
|
|
Премия из фонда зарплаты
|
4192
|
4190
|
18,3
|
15,4
|
|
|
Премия за снижение издержек производства
|
550
|
599
|
2,4
|
2,2
|
|
|
Премия месячная на тариф
|
3459
|
5878
|
15,1
|
21,6
|
|
|
Итого
|
22908
|
27211
|
100
|
100
|
|
Для
наглядности построим гистограмму распределения премиальной части фонда оплаты
труда по видам премий (рис. 2).
Из
таблицы 4 мы видим, что в 2007 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до
44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось
доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот
факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид
поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может
не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К
тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.
Рисунок 2 - Распределение
премиальной части фонда оплаты труда по видам премий
Уменьшилась
также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное
стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.
В 2008
году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до
15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам
с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%.
Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2008 году – негативный
фактор.
Распределение
фонда оплаты труда по категориям работников ОАО «Молочный завод» представлено в
табл. 5.
Таблица 5.
Распределение фонда оплаты труда по категориям
работников
|
Категория работников
|
Сумма (тыс. руб.)
|
%
|
|
2006
|
2007
|
2008
|
2006
|
2007
|
2008
|
|
Работники
|
18623
|
22018
|
34947
|
83,1
|
81
|
80
|
|
Руководители
|
1076
|
1522
|
2708
|
4,8
|
5,6
|
6,2
|
|
Специалисты
|
2600
|
3452
|
5679
|
11,6
|
12,7
|
13
|
|
Служащие
|
112
|
190
|
349
|
0,5
|
0,7
|
0,8
|
|
Итого
|
22410
|
27183
|
43684
|
100
|
100
|
100
|
Из
таблицы 5 мы видим, что доля заработной платы работников в 2007 году
уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет
это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов
говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.
В 2008
году уменьшилась опять доля зарплаты работников, хотя значительно меньше, чем
за 2006-2007 годы. В 2007 году зарплата работников была меньше в 0,97 раза, чем
в 2006. В 2008 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2007 году. Снижение
численности работников произошло за счет повышения производительности труда.
Зато
рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2008
году по отношению к 2007 составил 1,06; тогда как отношение 2007 к 2006 году
было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и
служащих одного года к общей сумме предыдущего года):
2008
год к 2007: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
2007
год к 2006: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06
Результаты
отражены на рисунке 3
Рисунок 3 - Распределение фонда
оплаты труда по категориям работников
Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно
сказать, что на предприятии разработана недостаточно эффективная система оплаты
труда. Хотя оплата труда работников и служащих производится в соответствии с
тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками, но имеются и
недостатки организации оплаты труда работников.
Поэтому в 3 главе работы будут разработаны мероприятия,
направленные на повышение эффективности оплаты труда на ОАО.
Относительно ОАО «Молочный завод» можно дать следующие
рекомендации по усовершенствованию оплаты труда:
1. Гибче применять различные формы оплаты труда для
разных категорий работников.
2. В положение о премировании необходимо внести
дополнительные условия, по которым работники получают премию, стимулирующие
работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и
санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о
премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением работниками своих
должностных обязанностей.
3. Эффективнее применять распределение коэффициента
трудового участия, чаще использовать этот показатель для поощрения или
наказания работников. Усилить гласность при распределении КТУ. Этот показатель
является действенным средством повышения заинтересованности работников в
качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем
установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда
требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC. Можно пересмотреть отнесение
отдельных работ к тому или иному разделу.
Рассмотрим
распределение КТУ на примере ведомости по распределению премии из фонда зарплаты
(табл. 6).
Таблица 6.
Ведомость по распределению
премии из фонда мастера по бригаде расфасовщиков за октябрь 2008 года
|
№
|
Фамилия, И.О.
|
Табельный номер
|
Сумма (руб.) премии из фонда рабочего
|
|
1
|
Афонин С.В.
|
1254
|
800
|
|
2
|
Веселов Р.П.
|
2456
|
600
|
|
3
|
Горин С.Н.
|
5213
|
800
|
|
4
|
Демин С.М.
|
785
|
700
|
|
5
|
Коновалов З.Р.
|
2354
|
600
|
|
6
|
Курицин В.И.
|
1254
|
700
|
|
7
|
Мехов И.М.
|
8523
|
900
|
|
8
|
Мусин С.М
|
5289
|
800
|
|
9
|
Спиридонов С.П.
|
3275
|
600
|
|
10
|
Суровцев П.П.
|
1289
|
1200
|
|
11
|
Шаламов Ю.П.
|
8287
|
800
|
|
12
|
Щевелев С.Л.
|
2541
|
900
|
|
|
Итого
|
-
|
9400
|
Из
данной таблицы мы видим, что премия распределена без указания причины повышения
или понижения ее размера, хотя размеры выделения премии предлагаются непосредственно
мастером, затем согласовываются с начальником участка (цеха), но до сведения работников
не доводится причина выделения большей или меньшей суммы.
Необходимо
снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер
доплаты пропорционально окладу. Это заставит старых работников повышать свою
квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению
эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
Ежемесячно
производить надбавки за выслугу лет – это будет способствовать закреплению
кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату
дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо
важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать
материальной заинтересованности работников.
Кадровая
политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для
профессионального роста.
Так, можно применить совмещение профессий в аппарате
управления, в результате высвобождения работников оплата труда оставшихся
увеличится. Например, при совмещении профессий в управленческом персонале
высвобождение 1 инженерно-технического работника с передачей его функций двум
другим их оплата увеличится на 30%. Так как годовой фонд зарплаты одного
инженера составляет 35678 руб., часть высвободившихся средств пойдет на
увеличение оплаты труда работникам, взявшим на себя обязанности сокращенного
персонала: по 10704 руб. каждому. Итого на доплату за совмещение уйдет
10704*2=21408 руб. Тогда экономический эффект для предприятия составит 35678 –
21408 = 14270 руб. от высвобождения одного человека.
Систему
оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности.
Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что
материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности
должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие
инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный
доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом
коэффициента роста эффективности работы предприятия.
Оплату
труда работников необходимо производить не только по затратам но и по
результатам. Для оценки работы использовать критерии:
-
выполнение плана
оплачивать 30% от тарифа;
-
экономия
средств - 10%;
-
совершенствование
приемов работы - 10%;
-
качественное
выполнение работ - 20%.
Для работников
цеха пастеризации, где все завязано на нормы, можно применить
сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение
производительности труда. Такая система в настоящее время на предприятии не
применяется.
За 2008 год
тарифный фонд 64-х работников пастеризации отделения составил 178422 руб., с
доплатами и премией – 285474 руб. При переводе этих работников на сдельную
форму оплаты труда фонд зарплаты, пересчитанный по расценкам сдельщиков при
условии 100%-ного выполнения плана на количество 64 человека, составит 172174
руб., а с премиями – 277429 руб. Таким образом, мы получаем экономию тарифа в
6248 руб., а учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 8045 руб.
Вспомогательные
и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен
работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием
показателей премирования.
В
положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым работники
получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил
техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее
время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением
работниками своих должностных обязанностей.
3.2.
Реорганизация единой тарифной сетки
Единая
тарифная сетка (ЕТС)
представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда работников
и служащих. Она охватит все группы работников ОАО «Молочный завод» от рабочего
низшего уровня квалификации до руководителя предприятия .
Введения
системы оплаты труда на основе ЕТС на ОАО «Молочный завод» рекомендуется
проводить по следующим этапам:
1. Установление единой шкалы
тарификации и поразрядной оплаты работников.
2. Установление работникам
предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.
3. Определение должностных окладов,
месячных тарифных ставок работникам.
4. Определение средств, необходимых
для введения единой системы оплаты труда.
Установление
единой шкалы тарификации, согласно Общероссийского классификатора и поразрядной
оплаты работников.
Установление
работникам соответствующих разрядов оплаты труда.
Для
осуществлении на предприятии тарификации работников, применяются квалификационные
требования в разрезе должностей руководителей, специалистов и служащих, которые
предусмотрены Общеотраслевым сборником тарифно-квалификационных характеристик и
Отраслевыми квалификационными характеристиками должностей руководителей,
специалистов и служащих по отдельным отраслям .
Соответствие
фактически выполняемых обязанностей и квалификации руководителей, специалистов
и служащих, определяется аттестационной комиссией, согласно действующих
положений о порядке проведения аттестации руководителей , специалистов и
служащих на предприятии (организации).
Руководитель
ОАО «Молочный завод» на основании приведенных требований, устанавливает
каждому работнику соответствующий его уровню квалификационных требований,
разряд оплаты труда.
Для
определения должностного оклада по разрядам оплаты труда ЕТС руководителя
предприятия в таблице 7 приведены рекомендуемые показатели оценки его квалификации.
Таблица 7.
Показатели оценки
квалификации руководителя
|
Группа по оплате труда
|
Списочная численность организации (предприятия)
|
Разряд оплаты ЕТС
|
|
1
|
2
|
3
|
|
5
|
До 100 чел
|
14
|
|
4
|
101-200 чел.
|
15
|
|
3
|
201-250 чел.
|
16
|
|
2
|
251-350 чел
|
17
|
|
1
|
351 и более чел.
|
18
|
По
каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной
компетентности работника, предусматриваются конкретные критерии, позволяющие
характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям с тем, чтобы
руководство ОАО «Молочный завод», дало объективную оценку деятельности работника
и вынесло решение о присвоение ему того или иного разряда оплаты труда.
Тарификация
должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам является сквозной
по цехам и подразделениям предприятия. Так, для экономистов различных
специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация
в диапазоне 6-11 разряд, для бухгалтеров – 5-11 разряд и т.д.
Тарификация
первых лиц- руководителей, предусмотрена в диапазонах, что позволяет учесть
объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений.
Заместители руководителя по ЕТС квалифицируются на один разряд ниже разряда
руководителя.
Диапазон
в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное
категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные
разряды в рамках соответствующей квалификации. Например: экономист- 6-7
разряды; экономист 2 категории 8-9 разряды; экономист 1 категории 9-10 разряды;
ведущий специалист 10-11 разряды. При таком подходе представляется возможность
учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов.
Соблюдение
предусмотренных ЕТС соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и
служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в
процессе аттестации.
Для
проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих в ОАО «Молочный
завод» рекомендуем «Положение об аттестации руководителей муниципальных
предприятий и учреждений г. Ч» за №1118-1/08-98 от 10.07.98 г, типовое
положение «О порядке проведения аттестации специалистов муниципальных предприятий
и учреждений г. Ч» №11109-2/07.98. от 06.07.98 г., Основное положение «О порядке
проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий,
находящихся на бюджетном финансировании», утвержденные 23.10.92 г. №27 постановлением
Минтруда.
ОАО
«Молочный завод» проводит аттестацию в соответствии с положениями, где
конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников. Подготовка к
проведению аттестации организуется администрацией предприятия при участии соответствующих
профсоюзных организаций. Она включает в себя следующие мероприятия:
-
подготовку
необходимых документов на аттестуемых;
-
разработку
графиков проведения аттестации;
-
определение
состава аттестационных комиссий;
-
организацию
разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
В
положениях об аттестации должны быть предусмотрены конкретные количественные и
качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке
деловых качеств и квалификации работника и решение вопроса об установлении им
разряда оплаты.
При
составлении штатных расписаний необходимо наименование профессий работников и
должностей служащих привести в соответствие с требованиями установленной единой
шкалы тарификации.
Основой
для дифференциации тарифных ставок работников и должностных окладов
руководителей, специалистов и служащих является размер принимаемой на
предприятии месячной тарифной ставки работников основных профессий 1 разряда.
В
качестве основных профессий в ОАО «Молочный завод» принять:
мерчедайзер,
менеджеры по закупки и менеджеры по продаже
Единая
тарифная сетка состоит из 18 разрядов. (1-6 разряд – работники; 3-18 разряд –
служащие)
Величина
тарифной ставки 1 разряда не может быть меньше минимального размера оплаты
труда, установленного Законодательством Российской Федерации. Минимальный
размер тарифной ставки 1 разряда не ограничен и зависит от наличия у
предприятия собственных средств на эти цели.
Определение
размера должностного оклада руководителя (директора) устанавливается в
фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников ОАО
«Молочный завод». Также учитываются сложность управления, техническую оснащенность
и объем производства.
Органам
исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями (директорами)
предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения
должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы.
Расчет межтарифного коэффициента приведен в табл. 8.
Таблица 8.
Построение и расчет межтарифного коэффициента
|
Разряд
|
Корректирующий коэффициент
|
Тариф
|
|
1
|
1
|
1675
|
|
2
|
1,3
|
2177,5
|
|
3
|
1,15
|
2504
|
|
4
|
1,15
|
2880
|
|
5
|
1,15
|
3312
|
|
6
|
1,11
|
3676
|
|
7
|
1,11
|
4080
|
|
8
|
1,11
|
4529
|
|
9
|
1,11
|
5027
|
|
10
|
1,11
|
5580
|
|
12
|
1,11
|
6194
|
|
13
|
1,11
|
6876
|
|
14
|
1,10
|
7563
|
|
15
|
1,10
|
8320
|
|
16
|
1,10
|
9151.5
|
|
17
|
1,10
|
10067
|
|
18
|
1,10
|
11073
|
|
1,10
|
12181
|
Учитывая
местные условия и ранее сложившиеся соотношения в оплате труда между различными
группами работников, возможно при расчете поднять уровень тарифных ставок
(окладов) низкооплачиваемых работников и принять «ступенчатые» межтарифные
коэффициенты.
Если
работнику по условиям производства не может быть установлен более высокий
разряд, то возможно увеличить тарифную ставку. Для этого ОАО «Молочный завод»
определяет виды работ, делает их перечень, согласовывает в трудовом коллективе
и определяет процент увеличения тарифных ставок.
Таблица 9.
Единая тарифная сетка для
дифференциации оплаты труда работников
|
№
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
13
|
|
Тар. Коэф
|
1,0
|
1,3х
|
1,49
|
1,72
|
1,98
|
2,19
|
2,44
|
2,70
|
3,00
|
3,33
|
3,69
|
4,10
|
4,51
|
Х –
увеличение тарифной ставки 2 разряда на 18.8 % (дворник, уборщик помещений).
Тарифной ставка 2 разряда увеличена в связи с тем ,что изменены условия производства
.
Определение
средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.
Предварительный
расчет средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда,
осуществляется исходя из численности и квалификационно-должностного состава
работников по действующему штатному расписанию и присвоения каждой должности
квалификационного разряда ЕТС, исходя из квалификационных требований и объективных
данных о работнике, занимающем эту должность. По вакантным должностям разряд
устанавливается исходя из требований, которым должен отвечать будущий работник.
Предварительный
расчет
1. По
каждой должности, включенной в штатное расписание, проставляется соответствующий
ей разряд ЕТС и месячная тарифная ставка.
2.
Суммируем проектируемые тарифные ставки, определяем фонд по штатному расписанию.
3. По
фактическим данным за месяц, предшествующий предварительный расчету средств,
определяется отношения фактически выплаченных работникам доплат за условия
труда, работу в ночную смену, надбавок и других выплат стимулирующего характера
(за исключением доплат и надбавок за квалификацию работников и сложность выполняемых
работ), не имеющих своим источником экономию фонда заработной платы и других
статей сметы расходования, к тарифному фонду по действующему в этом месяце
штатному расписанию (в процентах).
4.
Умножением тарифного фонда определенного в соответствии с разрядами ЕТС (п.2),
на отношение фактически выплаченных затрат работникам на поощрительные выплаты
к тарифному фонду по штатному расписанию (п.3) рассчитывается необходимый фонд
доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера помимо тех, которые
могут выплачиваться за счет экономии средств.
5.
Необходимый фонд оплаты труда определяется путем суммирования нового тарифного
фонда (п.2) и нового фонда доплат и надбавок (п. 4.)
6. В
пределах определенных предприятием (организации) средств на оплату труда
составляется штатное расписание.
В результате проведенных в работе исследований мы можем
сказать:
Заработная плата - это основная часть средств,
направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от
конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в
соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым
вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Главной функцией заработной платы является
стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов
работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов
играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на
реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной
платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на
перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной
платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании
работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его
авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную
плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с
другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше,
чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации
заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как
размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка
работника с последующим установлением размера заработка оказывается для работников
более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной
платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без
оценок.
Практическое применение того или
иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но,
прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для
учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной
формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы
оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его
осуществления, допускаемые организацией.
Подводя итогу анализа
существующей организации оплаты труда на ОАО можно сделать выводы о том, что
доля сдельной системы оплаты труда в течение 2006-2007 гг. уменьшилась с 45,4%
до 41,8%, снизилась и численность работающих по системе повременных форм оплаты
труда с 37,1 до 32,5%. Доля тарифной системы оплаты труда выросла с 17,5 % до
25,7%,. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия
сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8 % до
19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 %
до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера
с 15,1 % до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению
руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в
общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома
в общей массе зарплаты.
Уменьшилась
также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное
стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.
Доля
заработной платы работников в общей сумме ФОТ в 2007 году уменьшилась. При
примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом.
Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте
доходов управленческого персонала.
В 2008
году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной
оплаты резко выросла с 41,8 % в 2007 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно,
сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли
сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты
труда на предприятии. Работники будут заинтересованы в достижении конечного
итога производственной деятельности, при котором возможности достижения
индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.
В 2008
году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до
15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам
с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%.
Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2008 году – негативный
фактор.
В 2008
году опять уменьшилась доля зарплаты работников, хотя значительно меньше, чем
за 2006-2007 годы. В 2007 году зарплата работников была меньше в 0,97 раза, чем
в 2006. В 2008 зарплата стала меньше на 1%, чем в 2007 году. Зато рост зарплаты
управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2008 году по
отношению к 2007 составил 1,06; тогда как отношение 2007 к 2006 году было 1,12.
Таким
образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии
разработана не достаточно эффективная организация оплаты труда.
Для
более эффективной организации оплаты труда на ОАО необходимо:
1. Гибче
применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников.
Например, для работников убойного отделения, где все завязано на нормы, можно
применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на
повышение производительности труда. Такая система в настоящее время на ОАО не
применяется.
2. Вспомогательные
и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен
работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием
показателей премирования.
3. В
положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым работники
получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил
техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее
время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением
работниками своих должностных обязанностей.
3. Усилить
гласность при распределении КТУ. Несмотря на написанное положение по КТУ, работники
зачастую не знают, кому и за что изменили этот коэффициент трудового участия. А
этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности работников
в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.
4. Для
управленческого персонала нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и
увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых
работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к
более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации
и продвижению.
5. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный
климат и возможность для профессионального роста. Так, можно применить
совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения
работников оплата труда оставшихся увеличится, а экономический эффект для
предприятия составит 28542 руб. от высвобождения одного человека.
6. Систему
оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности.
Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система
инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются
заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд
оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности
работы предприятия.
7. Оплату
труда работников необходимо производить не только по затратам но и по
результатам. Для оценки работы использовать критерии: выполнение плана оплачивать
30% от тарифа; экономия средств - 10%; совершенствование приемов работы - 10%;
качественное выполнение работ - 20%.
8 .Реорганизация
существующей единой тарифной сетки (ЕТС) на ОАО будет способствовать решению
многих социально-экономических проблем. В частности, каждая категория
работников видит на единой шкале оплаты труда свое определенное место. ЕТС
обеспечивает равный подход к оценке квалификации всех категорий работников
(сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей. ЕТС обеспечивает
порядок в организации заработной платы, значительно снижает трудоемкость выполнения
вычислительных работ, осуществляемых при совершенствовании организации
заработной платы.
1.
Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2008 г.)
2.
Анисимов,
В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М.
Анисимов. – М.: 2006. – 425 с.
3.
Антосенков
Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков
//Экономист. 2006. - №4.
4.
Абрютина М.С.
Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С.
Абрютина, А.В. Грачев– М.: Дело и сервис, 2002. – 265 с.
5.
Антосенков Е.
Реформа заработной платы - ожидание и реальность: Учеб. пособие / Е.
Антосенков, Ю.Кокин. - М - Экономист. 1997. - №4. – с.11-20 с.
6.
Анализ
хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев,
О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. — 4-е изд., испр. и доп. – Мн.: Выш.
шк., 1999 — 398 с.
7.
Баканов М.И.
Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д.
Шеремет. – М. - «Финансы и статистика», 1999. — 623 с.
8.
Баканов М.И.
Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. –
М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с.
9.
Викерстафф С.
Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. -
Новосибирск, 2007.- 378 с.
10.
Грачев М.В.
Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие /
М.В. Грачев. - М.: Дело. 2006.- 260 с.
11.
Губанов С.
Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. -
Экономист. 2002. - с.36-40 с.
12.
Инструкция по
охране труда ИОТ 38.01.03., срок введения январь 2006 г.
13.
Ефремов В.С.
Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 1999. —
23 с.
14.
Заработная
плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский
дом «Филинъ», 2006.
15.
Калина А. В.
Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности).
Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 2000 г.
16.
Организация и
нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ.
— М.: Финстаинформ, 1999. — 301 с.
17.
Палий В.Ф.
Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности
предприятий: Учеб. пособие / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. - М.:
Машиностроение, 2002. – 418 с.
18.
Рофе А. И.
Научная организация труда: Учеб. пособие./ А. И. Рофе. — М.: Издательство
«МИК», 2006. — 320 с.
19.
Фатхундинов
Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ОАО
«Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 2007 – 547 с.
20.
Щукин В.
Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной
деятельности.// Управление персоналом. – 2007. - №12. – С. 38-41.
21.
Щиборщ К. В.
Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.//
Управление персоналом. – 2006. – №1. – С. 54-57.
22.
Чернина Н. О
новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2006. - №11-12,
С. 50-59.