Содержание
Введение. 3
1. Понятие
управленческих кадров. 5
2. Проблемы
профессионализма управленческих кадров в России. 9
2.1. Проблема профессиональной подготовки управленческих
кадров. 9
2.2. Проблема профессиональной переориентации и повышения
уровня квалификации управленческих кадров. 13
2.3. Проблема профессиональной компетенции менеджеров среднего
звена 17
3. Деятельность
кадровой работы системы управления. 20
Заключение. 28
Список
литературы.. 30
Профессионализм
управленческих кадров относится к числу важнейших государственных задач,
поскольку обусловливает характер и содержание институциональных трансформаций,
а значит и стабильное развитие общества. Кардинальные изменения на уровне
социально-стратификационной дифференциации российского общества с
необходимостью требуют осмысления и анализа проблем профессионализации
управленческих кадров как процесса, который непосредственно связан с
институциализацией менеджмента, повышением требований к качеству управления
образованиями.
Объективные
основания для изучения проблем профессионализации управленческих кадров в
современной России связаны, во-первых, с возникновением в России нового
социально-структурного образования – менеджеров. Их количество, как и влияние в
обществе с каждым годом возрастает, что объясняет пристальный интерес научной
общественности к формированию профессионально-управленческого слоя среднего
класса в России, получившего название «средний высший класс». Во-вторых,
профессионализация управленческих кадров выступает одним из решающих факторов
формирования эффективной деятельности организации, влияя на структурные
изменения в управленческой деятельности и способствуя тем самым
институциализации российского менеджмента. В-третьих, профессионализация
управленческих кадров соответствует потребностям социальной структуры и
обеспечивает эффективное функционирование социальных институтов. В-четвертых,
изучение проблем профессионализации управленческих кадров способствует более
глубокому пониманию особенностей формирования российских бизнес-процессов в
условиях глобализации.
Таким
образом, возникает потребность в формировании нового социально-управленческого
дискурса, отражающего проблемы и пути развития менеджмента как социального
института, стратегию конструирования модели профессионализации управленческих
кадров в условиях институциональных трансформаций в России. Полагаем, что
сегодня назрела острая необходимость в комплексном изучении проблем профессионализма
управленческих кадров.
Целью курсовой работы
является исследование проблем профессионализма управленческих кадров России.
Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть понятие
управленческих кадров.
2. Охарактеризовать
проблемы профессионализма управленческих кадров.
3. Рассмотреть деятельность
кадровой работы системы управления Новосибирской области.
Теоретическая база работы сформировалась в результате
изучения: учебных пособий по курсу «Теория управления», специальной научной
литературы, а также публицистических материалов.
В настоящее время в России актуальной становится
проблема формирования управленческих кадров, решение которой должно не только
содействовать совершенствованию управления предприятиями посредством
преобразования трудовых отношений, но и указать направления рационального
использования всех категорий работников, пути разработки принципиально новых
моделей формирования кадрового потенциала, распределения социальных благ,
планирования карьеры, создания условий для здоровой конкуренции работников,
обеспечивающей их мобильность.
По моему мнению, в основе успешного
решения проблем стратегического характера особое место должно быть уделено
отбору менеджеров, необходимому для формирования команды управленческих кадров.
Управленческие
кадры - это специалисты, профессионально занимающиеся управленческой
деятельностью в конкретной области функционирования предприятия, и несущие ответственность за достижение конечных результатов деятельности
предприятия.[1]
Профессиональное занятие
означает, что эти специалисты занимает постоянную должность на предприятии и
наделяются полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере
деятельности предприятия. Термин управленческие кадры может употребляться
применительно к достаточно широкой категории сотрудников предприятия: - руководителям
групп; - начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб
предприятий; - руководителям производственных подразделений; - администраторам
различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и
внешних партнеров; - руководителям предприятий, фирм в целом.
Специфика решаемых
управленческими кадрами задач предполагает преимущественно умственный,
творческий характер управленческого труда. Управленческие кадры делают
человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них
особый предмет труда – информация, преобразуя которую они принимают решения,
необходимые изменения состояния управляемого объекта.[2]
Поэтому в качестве орудий труда управленческих кадров выступают, прежде всего,
средства работы с информацией. Результат их же деятельности оценивается по
достижению поставленных целей. Есть пять базовых операций в работе каждого специалиста
управления, какой бы областью они ни занимались. Их результатом является
интеграция ресурсов для поддержания жизнеспособности и роста организации.
Управленческие кадры,
во-первых, устанавливают цели. Они определяют задачи в каждой группе целей. Они
решают, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей. Они делают их
эффективными, сообщая их другим людям, чья работа нужна, чтобы их достичь.
Во-вторых,
управленческие кадры организуют. Они анализируют виды деятельности, решения,
отношения, потребные для выполнения целей. Они разделяют их на управляемые
совокупности, а эти совокупности - на управляемые трудовые задачи. Они группируют
эти совокупности и задачи в организационную структуру. Они выбирают людей для
управления людей для управления этими совокупностями и для решения задач,
которые нужно выполнить.
В-третьих,
управленческие кадры поддерживают мотивацию и коммуникацию. Они составляют
команду из людей, ответственных за различные участки деятельности. Они делают с
помощью специфических приемов, через кадровые решения об оплате, назначениях,
повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое
качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда
в нашем обычном понимании. И они делают это, поддерживая постоянную
коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.
Четвертый элемент в
работе управленческих кадров - измерение. Они устанавливают единицы измерения -
наиболее важные для успеха организации. Они добиваются, чтобы у каждого
человека были показатели, сфокусированные, на работе всей организации в то же
время на работе данного индивида и помогали, ему делать. Они анализируют,
оценивают и интерпретируют результаты. Как и во всех других областях работы, они
сообщают о них своему руководству, подчиненным и коллегам.[3]
Наконец, в-пятых, они
способствуют росту людей, включая себя самого. Упомянутые качества трудовой
жизни в одной и возможных интерпретаций представляет собой как раз совокупность
условий, способствующих росту членов организации.
Быть управленческими
кадрами - значить разделять ответственность и за успехи, и за просчеты
предприятия. Человек, от которого нельзя ожидать такой ответственности, - не является
управленческим кадром. Управленческие кадры отличаются от других специалистов
именно этой ответственностью за работу всего предприятия.[4]
Деятельность управленческих кадров разнообразна. Это и организация
и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; и распределение заданий и инструктирование
подчиненных; контроль за выполнением обязанностей и заданий, проверка и оценка
результатов работы; и заполнение форм отчетности, подготовка и изучение
отчетов; ознакомление с новинками в мире бизнеса, техники и технологии,
выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; и знакомство с текущей
корреспонденцией; проведение собраний и представительство; ведение переговоров.
Для управленческих кадров необходим высокий профессионализм в
силу того, что выполняемые им работы требуют разносторонних навыков и умений. Профессионализм
начинается со специального образования, которое дает индивиду определенный
набор знаний и навыков, необходимых в профессии, знакомит с латентными нормами
и профессиональными практиками, способствует усвоению профессионального этоса,
предоставляет формальное подтверждение профессионального статуса в виде диплома
и, следовательно, легитимизирует претензии профессионала на экспертное знание.[5]
Соответственно избранной модели бизнес-образования в различных странах
наблюдается разная степень закрепления менеджера в качестве самостоятельной
профессии. На современном этапе сама система менеджмент-образования становится
фактором, который делает процесс профессионализации менеджеров более
интенсивным.
Таким
образом, профессионализация управленческих кадров можно определить как процесс,
основным условием развития которого является приобретение и формирование
профессиональных знаний и компетенций субъектами управленческих отношений в
России. Профессионализация управленческих кадров характеризуется как
стабилизирующий процесс, детерминирующий характер и содержание других
социальных процессов в России, значение, которого существенно возрастает в
условиях радикальных социально-экономических преобразований и инновационного
развития страны. Профессионализация управленческих кадров с необходимостью
предусматривает повышение ответственности бизнеса.
Острая нехватка
квалифицированных управленческих кадров становится одной из наиболее серьезных
проблем для развивающегося российского бизнеса. Поиск кандидатов на все
расширяющийся список вакансий превратился для собственников из разовых
мероприятий в постоянный вид деятельности. Дефицит кадров особенно обострился в
последний год, и причин тому несколько.[6]
Россию, в отличие от
развитых стран, практически не затронул экономический спад 2001 года. Началось
восстановление большого количества ранее не функционировавших предприятий,
одновременно многие московские компании начали строительство региональных
сетей. Как следствие, на рынке возник спрос на представителей менеджерского
состава. Предложение же на рынке менеджерских услуг в то же время практически
не изменилось. В результате началась активная миграция управленцев между
компаниями и отраслями. По имеющимся данным, спрос на квалифицированных
специалистов и менеджеров за 2001 год вырос почти вдвое, а по сравнению с
докризисным периодом - на 25%. При этом очевидная угроза вымывания кадров
стимулировала резкий рост заработной платы.[7]
Рост требований к
менеджерам говорит о позитивных процессах в отечественном бизнесе. В условиях
устойчивого развития экономики формируется агрессивная деловая среда, в которой
свободно конкурирующие компании борются за лучшие кадры. Упор делается на
интеллект, энергичность, прогрессивные технологии и агрессивный деловой стиль.
Очень часто молодые российские фирмы, выходящие на международный рынок,
сталкиваются с необходимостью найма на работу людей, работавших на глобальных
рынках и понимающих проблемы бизнес-сообщества в разных странах[8].
В
управленческую среду, согласно данным исследования, приходят люди с техническим
образованием - около 50% опрошенных заканчивали технические вузы и впоследствии
заняли ключевые посты в российском менеджменте. Впрочем, удачно складывалась и
карьера выпускников экономических, юридических, обществоведческих, гуманитарных
факультетов. В большинстве случаев управленческий опыт бизнесмены получили в
государственных институтах или советских организациях - КПСС, ВЛКСМ, профсоюзах
(средний возраст ведущих управленцев - 46,4 года). Становится очевидным, что в
основе профессиональной подготовки большого числа ведущих российских
управленцев лежит неформальный опыт, и расценивается он как более эффективный,
чем стандартное образование. Согласно же современным теориям менеджмента,
полноценным управленцем может считаться только тот, кто окончил курсы в
профессиональном учебном заведении и получил соответствующий документ.
В России
существует недоверие к отечественным школам бизнеса. Возможно, одна из причин -
нечеткость формулировки предлагаемого образовательного продукта. Менеджеру
необходимо точно знать, чему его научат, и цели, которые он ставит перед собой,
должны совпадать с программой бизнес-курсов.[9]
Управленец, имеющий определенную стратегию работы на рынке, хочет выбрать того,
кто поможет ему реализовать планы. Однако тут же возникает другая проблема:
часто обучающийся сам не имеет четкого представления о том, чему, как и по
какому принципу его должны обучить. Многие вообще не воспринимают систему
российского бизнес-образования как источник получения практически применимых и
полезных навыков. И действительно, большая часть преподавателей в институтах
управления являются «специалистами по обучению», которые, излагая теорию,
получают информацию о проблемах менеджмента непосредственно в процессе
обучения. Поэтому было выдвинуто предложение соединить в обучающих программах
теоретиков и тех, кто добился высот в отечественном бизнесе.
Разработка и реализация экономических реформ, переход к рыночной
экономике предъявляют новые требования к уровню квалификации специалистов
управления. Сложность формирования профессиональных управленческих кадров в условиях
рыночных отношений объясняется тем, что ряд теоретических и методологических
проблем в этой области до сих пор не получили необходимой проработки. Если
большинство исследователей, разрабатывая организационные формы обучения кадров
управления, затрагивают вопросы методов подготовки, то в области методологии и
объективных основ формирования управленческих кадров в настоящее время
существует много проблем. Это отсутствие теоретических основ и единого
методологического подхода к формированию профессиональных кадров управления,
общего для всех категорий специалистов, методологии научной оценки
эффективности формирования кадров и другие.
В связи с тем, что на
современном этапе развития рыночных отношений резко возрастает цена ошибок,
допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а
эффективность управления социально-экономическими системами (предприятиями,
организациями) все в большей степени зависит от уровня квалификации,
компетентности, опыта, деловых качеств специалистов управления, решение
указанных проблем приобретает особое значение. Этим обуславливается
необходимость разработки как теоретических вопросов места и роли управленческих
кадров в социально-экономической системе, количественных и качественных
аспектов проблемы их воспроизводства, так и вопросов теории и методологии
формирования и оценки этих кадров. Однако все эти разработки могут быть
результативными лишь в том случае, если мы исходим из правильных
теоретико-методологических предпосылок и реально поставленных целей развития
процесса формирования профессиональных кадров управления.
Таким образом,
профессиональная подготовка управленческих кадров - проблема широкая и многоплановая.
Разработка ее требует объединенных усилий представителей различных наук. Вместе
с тем попытка исследовать некоторые организационно-правовые аспекты этой
проблемы, наметить определенные пути совершенствования системы обучения
управленческих кадров может, как мне кажется, оказать известное влияние на
успешное решение многих других вопросов, связанных с функционированием аппарата
управления организацией (предприятием).
Важно отметить, что Правительство
РФ активно занимается сейчас модернизацией и реформированием системы
образования управленческих кадров в стране. Самое главное – это повышение
качества образования. Необходимо готовить таких специалистов, которые могли бы
ориентироваться в быстро меняющейся обстановке. По мере вхождения РФ в ВТО
ситуация, видимо, будет меняться еще быстрее. Чтобы успешно руководить надо
обладать хорошим предвидением всех тех процессов с которыми придется
столкнуться. Сейчас мы часто запаздываем с реакцией, обороняемся. А надо
действовать на упреждение нежелательных явлений.
Таким
образом, можно выделить три основных принципа профессионализации управленческих
кадров: 1) принцип непрерывности обучения; 2) принцип преемственности знаний; 3)
принцип социальной направленности.[10]
Как было
указано выше Российскому бизнесу хронически не хватает профессиональных
менеджеров. Владельцы компаний все чаще нанимают управленцев, до этого
работавших в совершенно других отраслях экономики, этим определяется необходимость профессиональной переориентации,
переподготовки управленческих кадров.
Немаловажным условием профессионализации управленческих
кадров разного уровня управления выступает формирование центров обучения,
находящихся как непосредственно в организации, так и вне ее. Внешнее обучение
управленческих кадров часто происходит за счет компаний-аутсорсеров, применяющих
в своей работе передовые обучающие технологии.[11]
Обнаружилось, что 75,0 % от числа опрошенных прошли
повышение квалификации в период с 2000 по 2006 гг., из них 16,7 % повышают
свою квалификацию ежегодно. Ответы респондентов о наличии дополнительного
образования в виде второго высшего образования, курсов повышения квалификации,
обучения по Президентской программе подготовки управленческих кадров в виде
тренингов и семинаров распределились в равной степени. Понимание
управленческими кадрами необходимости и важности профессионального развития
является положительным моментом в процессе институциализации менеджмента в
России.[12]
Однако видятся и некоторые издержки данного процесса. Среди них отмечены: 1)
повышение конкурентных преимуществ менеджера на рынке труда за счет достижения
высокого уровня профессионализма в одной организации, может привести к его
увольнению с целью перехода в другую организацию, в связи с чем возникает
вопрос о дополнительной мотивации обученного сотрудника; 2) в некоторых случаях
наблюдается идеализация процесса обучения вследствие неправильного применения
полученных знаний и умений на практике, обусловленное желанием менеджеров
претворить появившиеся идеи в жизнь в чистом виде, не учитывая порой
потребность в адаптации новых технологий.[13]
В этих условиях производственная адаптация
специалистов и возможность их перепрофилирования в короткий срок приобретают
особую значимость.
Профессиональная переподготовка управленческих кадров признана особой
организационной формой послевузовского профессионального образования, которая
предполагает получение новой специальности, путем освоения дополнительных
образовательных программ, базирующихся на предшествующей профессиональной
подготовке специалистов. Переподготовка обусловлена характером социального
пространства, в котором управленческие кадры проявляют свою активность;
изменением требований и критериев в подборе кадров, актуализацией и значимостью
проблем, с которыми сталкиваются специалисты в процессе профессиональной
переориентации; социальной и профессиональной мобильностью зрелой личности;
разработкой методов обучения, адекватных возрастным и статусным особенностям
взрослых; функционированием системы дополнительного профессионального
образования; возможностью широкого выбора образовательных программ,
различающихся по целям, срокам, форма и режимам обучения. На сегодняшний день
сфера послевузовской профессиональной подготовки управленческих кадров
считается относительно самостоятельной образовательной структурой. Учреждения
дополнительного профессионального образования предоставляют возможность
широкого выбора профессиональных программ повышения квалификации и
переподготовки управленческих кадров. Определены направления, специальности,
специализации, формы, и сроки обучения. Структурная гибкость и функциональная
мобильность данного звена позволяет расширить границы образовательного
пространства, прогнозировать и оперативно реагировать на образовательные
потребности учреждения, региона, отрасли, специалиста.
Концепция
дополнительного профессионального образования результировалась в разработке
нормативно-правовой базы, регулирующей и регламентирующей деятельность системы
повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров, и определялась
законами и постановлениями правительства Российской Федерации, указами
Президента, решениями коллегии Министерства образования. Развитию этого
процесса способствовало определение теоретической и методологической основы
послевузовской модели непрерывного образования и выделение профессиональной переподготовки
управленческих кадров в качестве объекта специального рассмотрения.
Целью
переориентации управленческого персонала является формирование высоко
профессиональных менеджеров-практиков, обладающих современными знаниями и
навыками, которые позволят перфективно осуществлять руководство организациями
или их самостоятельными подразделениями. Программы переподготовки должна
содействовать карьерному росту ее выпускников и успеху деловых организаций в
условиях экономических преобразований в России.
Сферами
профессиональной деятельности после переподготовки управленческих кадров могут являться
управление организациями и (или) их структурными подразделениями в любых
отраслях бизнеса, предусматривающее самостоятельное решение управленческих
задач комплексного, межфункционального характера.
Программы
переподготовки управленческих кадров призвана обеспечивать комплексную
подготовку профессиональных менеджеров общего профиля, охватывая все основные
аспекты управления организацией (как внешние, так и внутренние) в установленном
данными требованиями объеме. Существуют узкоспециализированные программы
профессиональной подготовки менеджеров (в области финансов, маркетинга,
управления персоналом и т.п.).
Учебный планы
переподготовки управленческих кадров должны охватывать основные функциональные
области менеджмента, а именно, бухучет, финансы, маркетинг, продажи, управление
операциями, информационными системами, право, управление человеческими
ресурсами. При этом учебный план должен обеспечивать высокую интеграцию отдельных
дисциплин с позиций общего менеджмента и включать курсы по политике и стратегии
бизнеса, задания, направленные на решение комплексных проблем организаций и
т.п. Например, в Германии и многих других европейских
странах, начиная с 90-х годов XX века, приоритетными схемами обучения в системе
повышения квалификации управленческих кадров являются интерактивные методы, в
которых главное внимание уделяется отработке передаваемых знаний, умений и
навыков на практических занятиях.
Нарастающий
поток информации в нынешнее время требует внедрения новых методов обучения,
которые позволили бы за достаточно краткий срок преподавать довольно большой
объем знаний, обеспечить наивысший уровень овладения обучающимися изучаемого
материала и закрепления данного материала на практике.
В
практике последних лет, в области повышения квалификации управленческих кадров
в России и Европе наиболее распространенными становятся следующие активные
методы обучения: компьютерное обучение, тренинги, программированное, учебные
групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций),
деловые и ролевые игры.[14]
Поиск и подготовка управленческих
кадров всех звеньев никогда не были легкими процессами. Сегодня наибольшую
остроту имеет проблема компетенции менеджеров среднего звена. Бизнес
развивается, и потребность в первых лицах растет, а удовлетворяться она может
только за счет наращивания навыков и компетенции управленцев среднего звена.
Корень проблемы в том, что у большинства менеджеров среднего звена,
выдвинувшихся на свои сегодняшние позиции внутри компаний, не сформированы
базовые управленческие навыки: умение планировать, умение организовывать
деятельность подчиненных, умение осуществлять контроль за ней.[15]
Наиболее эффективный путь приобретения этих навыков - корпоративное обучение.
Методики замещения вакансий
руководителей среднего звена могут быть разными. Если внутри компании нет
соответствующей компетенции, приходится брать человека со стороны. Однако на
руководящие позиции, которые уже есть в штате, людей можно привлекать как со
стороны, так и подготовленных внутри коллектива. С одной стороны, компании
всегда необходима свежая кровь, с другой - если нанимать персонал исключительно
со стороны, то это демотивирует сотрудников компании: получается, что у них нет
шансов карьерного роста.
Позиция менеджмента среднего звена в
корпоративной иерархии чрезвычайно важна. Вверху - собственник, генерирующий
бизнес-идеи, далее - топ-менеджмент, раскладывающий эти идеи на составляющие
(продажи, финансы, логистика и т.п.), наконец, среднее управленческое звено,
которое воплощает эти стратегические и тактические задачи на практике,
ретранслируя их непосредственным исполнителям. Стандартное положение вещей: у
собственника, как правило, есть стратегическое видение целей ведения бизнеса,
топ-менеджеры, пусть с ошибками, но реализуют эту стратегию. Далее - системный
сбой, связанный с компетенцией менеджеров среднего звена и препятствующий
реализации корпоративной стратегии.
Сегодня спрос на подготовку управленцев среднего звена и на обучение в
формате корпоративного университета интенсивно растет. Парадокс в том, что
когда тенденция к росту наметилась, выяснилось, что не многие игроки рынка
бизнес-образования готовы предложить соответствующие программы среднесрочного
или долгосрочного обучения: доминируют семинары и тренинги для продавцов
(исполнителей) или же образовательные программы для топ-менеджмента.[16]
Практика
показывает: компании, уделяющие серьезное внимание обучению и подготовке
управленческого персонала, приобретают не только компетентный и эффективный
средний менеджмент, но и кадровый резерв топ-менеджмента, а также качественные
коммуникации внутри команды.
Если два владельца бизнесов жалуются друг другу на жизнь, чаще всего виноватыми
во всех бедах у них оказываются наемные топ-менеджеры. Если аналогичный
разговор по душам происходит между директорами, то те во всем винят управленцев
среднего звена. Если отбросить психологию, в обеих оценках, к сожалению, есть
значительная доля истины.
Таким
образом, подведя итог вышесказанному можно сделать вывод, что профессионализация управленческих кадров в российских
организациях нового типа является одной из важнейших государственных задач.
Казалось бы, то количество выпускников вузов управленческих специальностей,
которое существует сегодня, вполне могло удовлетворить спрос государственных и
коммерческих организаций на менеджерские позиции, однако Россия, на мой взгляд,
нуждается именно в высококвалифицированных, опытных кадрах.
Профессионализация управленческих кадров в российских государственных и
коммерческих организациях имеет свои параметры, в значительной мере связанные с
проблемой профессиональной идентичности как функцией
самоопределения личности менеджера в профессиональной сфере и проблемой их
перемещения по вертикалям и горизонталям управленческой иерархии.
В качестве основных путей и
приоритетных направлений решения проблем профессионализации управленческих
кадров в России выступают: 1) подготовка высшими учебными заведениями
высококвалифицированных специалистов в области управления с учетом потребностей
организаций, региона и общества в целом; 2) непрерывное обучение и
самообразование представителей профессионально-управленческого слоя; 3)
развитие внутрифирменного обучения менеджеров с применением инновационных
методов; 4) формирование кадрового резерва и разработка методик обучения его
представителей с целью введения их в управленческую должность.[17]
Кроме того, в числе особенностей
профессионализации управленческих кадров выделяются: проведение организациями
политики по привлечению молодых специалистов – выпускников вузов; разработка и
использование современных традиционных и инновационных методик
профессионального обучения менеджеров, ориентированных на эффективное
функционирование организаций; расширение международных контактов с целью обмена
опытом, технологиями, осмысления социально-управленческих практик.
3. Деятельность кадровой работы системы управления Новосибирской
области
Основная цель кадровой работы системы управления Новосибирской
области исходит из потребности квалифицированного исполнения функций
государственного управления регионом, необходимости в существующей
социально-экономической ситуации, при сложившихся исторических условиях и
ресурсных ограничениях добиться стабилизации и развития социальной,
экономической сферы области, создавать благоприятные условия для удовлетворения
спроса населения во всем многообразии услуг (экономических, правовых,
интеллектуальных, духовных и т.д.).
Целью кадровой работы Администрации области является создание
организованно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей
профессиональными кадрами органы управления Новосибирской области.
Принципы кадровой работы Новосибирской области:
1. Отношение к кадрам Администрации как главному «капиталу» ,
«стоимость» и значимость которого с течением времени увеличивается.
2. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных
форм и методов обучения.
3. Отбор и подготовка персонала Администрации по современным
кадровым технологиям.
4. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на
выдвижение.
5. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.
6. Формирование организационной культуры с преобладанием мотивации
сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов, саморазвитие,
самореализацию.
Кадровая работа Администрации области включает в себя следующие
задачи:
|
-учет, мониторинговый контроль и анализ состояния кадрового
потенциала;
|
|
-кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности;
|
|
-система мотивирования и стимулирования кадров;
|
|
-отбор, расстановка кадров, развитие персонала;
|
|
-обучение и переподготовка кадров;
|
|
-система оценки деятельности кадров.
|
Основные направления деятельности представляют собой систему
работы с персоналом в наиболее развитом виде и вытекают из следующих целей и
задач работы с кадрами в органах управления области:
1. Задача учета, мониторингового контроля и анализа
состояния кадрового потенциала области.
Процесс управления невозможен без наличия структурированной и
оперативной информации, без технологий анализа этой информации. Структура
информации по кадровому потенциалу области должна измениться в соответствии с
решаемыми проблемами управления области и включать в себя как
объективно-учетную информацию (ф.и.о., год рождения, образование, стаж и т.д.),
так и оценочно-функциональную (мотивационная карта личности, способности,
результаты тестов, оценки руководителей, самооценки и т.д.); соответственно
потребуется разработка и внедрение методик анализа этой информации.
Основная проблема при реализации данной задачи состоит в создании
областной автоматизированной системы управления кадровым потенциалом области,
который позволит обеспечить полный и необходимый для управления объем обмена и
анализа информации по кадровому потенциалу области.
Основные направления деятельности:
|
-разработка компьютерных форм учета и ведения банка данных на
кадровый потенциал области для разных категорий работников, форм
статистической отчетности;
|
|
-разработка компьютерных вариантов программ комплексного анализа
состояния кадрового потенциала области:
|
|
-подготовка аналитической информации по состоянию, тенденциям
развития, проблемам кадровой работы для задач текущего и перспективного
планирования развития персонала, а также руководителей области и персонала
администрации;
|
|
-организация научно социальных исследований по проблемам
эффективности работы органов государственного и муниципального управления.
|
2. Кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности.
Кадровое планирование - составление программ развития трудовых
ресурсов для достижения целей организации опирается на анализ
структурно-функциональных моделей органов управления, анализ содержания
деятельности, определения стандартов профессиональной деятельности, требуемых
для реализации стратегии организации.
Структурно-функциональные модели управления зависят как от
особенностей внешней ситуации, так и от характеристик внутренней среды, не
могут быть едиными и абсолютно верными, зависят от многих факторов. Основное
противоречие, которое разрешается при построении структуры организации, - это
согласование меры специализации отдельных структурных единиц и координации,
интеграции усилий отдельных подсистем организации для достижения целей и задач
органа управления в целом. В эффективно работающей организации недостаточно,
чтобы каждое подразделение и каждый сотрудник работал эффективно сам по себе,
необходимо, чтобы весь персонал концентрировал свои усилия на решение общих
целей, необходим работающий механизм интеграции и координации. Результаты
анализа кадрового потенциала области и структурно-функциональных моделей
управления области используются для разработки программ развития кадрового
управленческого потенциала области.
Основные направления деятельности:
|
-структурно-функциональный анализ органа государственной власти
для определения эффективности его работы;
|
|
-анализ корпоративной культуры управленческих кадров и ведущих
ценностей данной профессиональной группы;
|
|
-построение организационно-функциональной модели кадровой службы
с учетом специфики государственного и муниципального управления;
|
|
-структурно-функциональный анализ содержания деятельности кадров;
|
|
-разработка методик построения профессиограмм и стандартов
деятельности для персонала;
|
|
-разработка программ развития управленческого кадрового
потенциала.
|
3. Система мотивирования и стимулирования кадров.
Мотивация как процесс побуждения субъектов к деятельности для
достижения поставленных целей наиболее эффективна, если происходит сближение
интересов работников с интересами органов управления области. Такое сближение
происходит на основе высокой корпоративной культуры органа управления,
нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального
роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное
вознаграждение. Одной из проблем мотивирования кадров на успех, причастность к
большому делу является определение соотношения между типом и ценностью
вознаграждения и затраченными персоналом усилиями.
Привлекательность вознаграждения зависит от системы ценностей и
преобладающей мотивацией кадров управления области.
Основные направления деятельности:
|
-выявление ключевых составляющих имиджа, разработка технологий
продвижения имиджа в СМИ и внутри органов управления, методическое
обеспечение информационного взаимодействия с общественностью и создание
эффективных коммуникаций в системе управления;
|
|
-разработка методик определения мотивационных характеристик
кадров;
|
|
-разработка и внедрение социальных технологий и программ
мотивирования кадров;
|
|
-разработка и внедрение механизма формирования
внутриорганизационной культуры, этики деловых отношений, основанных на
ценностях достижения общих целей, командной работы, обслуживания интересов
области;
|
|
-изучение и формирование общего климата органов управления
(поощрение творчества, саморазвития, индивидуальной и групповой инициативы);
|
|
-обеспечение социальных услуг, влияющих на повышение мотивации
кадров;
|
|
-изучение системы материального стимулирования, оценка ее
эффективности, внесение предложений по изменению системы материального
стимулирования.
|
Основной проблемой в реализации данной задачи является определение
критериев и технологий отбора наиболее подходящих кандидатов для разных типов работ
в органах управления.
4. Отбор, расстановка кадров, работа с резервом.
Реализация функции отбора, расстановки кадров, работы с кадровым
резервом позволяет набрать наиболее квалифицированный, подготовленный,
обладающий высокой культурой работы, персонал органов управления области.
Данные в теории и применяемые на практике управления фирмами
кадровые технологии в настоящее время недостаточно адаптированы к условиям и
требованиям органов власти и подлежат научной проработке.
Основные направления деятельности:
|
-определение квалификационных требований к деловым и личностным
качествам персонала органов управления области;
|
|
-создание оптимальных моделей проведения конкурсов в органах
управления для разных категорий служащих, разработка методик тестирования деловых
и личностных качеств кандидатов;
|
|
-формирование системы адаптации кадров;
|
|
-научно-методическое обеспечение разработки должностных
инструкций:
|
|
-создание нормативно-правовой, организационной научно-
методической основы для работы с резервом кадров;
|
|
-определение оптимальных моделей карьеры для разных категорий
служащих;
|
|
-организация работы с кадровым резервом с целью повышения его
квалификации и профессионализма.
|
5. Обучение и подготовка кадров
Качество трудовых ресурсов, наряду с отбором квалифицированного и
способного персонала, во многом определяет программы систематического обучения
и подготовки работников, которые способствуют полному раскрытию их
способностей. В трех случаях обучение обязательно - при приеме на работу,
изменении характера работы (перемещение по вертикали-горизонтали организации),
в случае определения недостаточности навыков для эффективного исполнения
работы.
Сфера управления регионом - одна из самых интеллектуально
насыщенных «производств», требующая высокой профессиональной квалификации и
гуманитарной развитости персонала. Социальная направленность управления
обусловливает необходимость новых подходов к мировоззренческой ориентации,
обостряет моральную ответственность за порученное дело, предъявляет требования
к умению выявлять проблемы, решать их и в процессе решения находить необходимый
контакт с людьми.
Поэтому кадры становятся самым ценным ресурсом органов управления.
Основной проблемой в обучении персонала является необходимость
связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов
управления области с целью повышения эффективности их работы. В настоящее время
разрабатываются новые методики обучения, в том числе и обучения через
деятельность, когда обучаемые непосредственно работают над проблемами управления,
привлекая теоретические знания и свой практический опыт.
Основные направления деятельности:
|
-разработка методик определения потребности в обучении по разным
категориям персонала;
|
|
-формирование системы непрерывного обучения кадров;
|
|
-создание оптимальной системы образовательных программ с
использованием инновационных технологий в обучении, в том числе
информационных;
|
|
-создание методики оценки эффективности обучения и оценки
эффективности обучающих программ;
|
|
-формирование организационными и нормативно- правовыми методами
климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала.
|
6. Система оценки деятельности кадров
Роль оценки деятельности кадров служит трем целям:
административной, информационной и мотивационной, т.е. для принятия решений о
передвижении по службе (повышение, понижение, перевод, увольнение), для
информирования персонала о достигнутом уровне работы, для создания мотивации на
достижение еще больших результатов.
Профессиональная деятельность имеет следующие уровни развития:
|
-успешное выполнение деятельности по оформленной и фиксированной
норме:
|
|
-участие в решении проблем, поставленных и решенных за счет
внешнего управленческого воздействия;
|
|
-самостоятельная постановка и решение профессиональных проблем,
развитие профессиональной деятельности;
|
|
-критериальная рефлексивная самоорганизация и саморазвитие в
профессиональной деятельности.
|
Разнообразие существующих методов оценки качеств персонала,
неоднозначность зависимости оценки и успешности деятельности, различные представления
о критериях оценки и технологиях ее проведения создают проблему построения
комплексной системы оценки уровня профессиональной деятельности государственных
и муниципальных служащих области.
Основные направления деятельности:
|
-создание системы непрерывной оценки эффективности деятельности
управленческого персонала области:
|
|
-разработка комплексной системы оценки эффективности
деятельности кадров управления области:
|
|
-разработка комплексной системы оценки уровня профессионализма
государственных и муниципальных служащих и потенциала возможного роста;
|
|
-создание механизма аттестации кадров с целью превращения ее в
один из методов оценки, мотивации на дальнейший профессиональный рост и
повышение квалификации персонала;
|
|
-обучение руководителей и персонала органов государственного и
муниципального управления методикам и технологиям оценки и самооценки
профессионального уровня.
Таким образом, в данной главе работы рассмотрены основные
вопросы организации кадровой работы органов управления Новосибирской области.
|
В заключение работы
подведем обобщающий итог.
Проведение
социально-экономических преобразований в стране с особой остротой поставили
проблему профессионализма управленческих кадров на всех уровнях. Стало
очевидным, что проводимые реформы глубоко затронули прежде всего сферу
управленческой деятельности, поэтому насколько она будет рационально
организована, насколько в ней используются существующие возможности
управленческого кадрового потенциала и научные достижения, настолько она будет эффективной.
Управленческие
кадры – это специалисты, профессионально занимающиеся управленческой
деятельностью в конкретной области функционирования предприятия, а также ответственностью за достижение конечных результатов
деятельности предприятия.
Профессионализация
управленческих кадров во многом определяет институциализацию менеджмента в
России, способствует закреплению места и повышению роли нового
профессионально-управленческого слоя в социально-экономических
преобразованиях. Становление институциональной основы
менеджмента при формировании системы критериев и требований к управленческим
кадрам происходит в России в первой половине 1990-х гг. С конца 1990-х гг. по
настоящее время получает развитие структурно-функциональная основа менеджмента
как социального института, сопровождающееся профессионализацией управленческих
кадров. Но дефицит на рынке профессиональных управленческих кадров в
России продолжает оставаться актуальной проблемой.
Подготовка
профессиональных менеджеров в России, переориентация кадров, повышение
квалификации выступает ключевой проблемой в менеджменте.
Таким образом, на
основании вышесказанного можно сделать вывод, что роль управленческих кадров в
формировании института менеджмента в России в XX-XXI вв.
возрастает. Речь идет о повышении уровня профессионализма управленческих кадров
и конкурентоспособности российских организаций, привлечении их к социальной
ответственности, стабилизации общественных отношений и становлении новых
социально-структурных взаимозависимостей.
Кроме того,
необходимость профессионализации управленческих кадров в современной России
обусловлена усложнением глобализационных процессов, появлением новых форм
социально-структурных отношений, повышением требований к
профессионально-управленческому слою вследствие увеличения масштабов торговли,
производства, вовлечения новых ресурсов в хозяйственную деятельность, роста
экологических и других ограничений, диктующих более усложненные формы и способы
решения проблем, возникающих в России.
1. Абрамов Р.Н. Российские менеджеры:
социологический анализ становления профессии. - М., 2005.
2. Абрамов Р.Н. Социальный анализ
процессов профессионализации российских менеджеров // Рубеж (альманах
социальных исследований). - 2001. - № 16-17.
3. Аверин, А.Н. Социальная политика и
подготовка управленческих кадров: учебное пособие. - М.: Дашков и К., 2001.
4. Гречникова И.Н. Менеджмент. - М.:
Юнити, 1994.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. -
Н. Новгород: НИМБ, 1997.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск,
2000.
7. Каменская В.Г.
Социально-психологические основы управленческой деятельности. - М., 2002.
8. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П.
Стратегическое управление корпорациями. - СПб.: КультИнформПресс, 2002.
9. Лоранж, П. Новый взгляд на
управленческое образование. - М., 2002.
10. Панов А.И., Коробейников И.О. Стратегический
менеджмент. - М., ЮНИТИ, 2004.
11. Розенбаум Ю.А. Подготовка управленческих кадров. - М.:
Наука, 1981.
12. Салижманов И.Х. Менеджмент. – Ростов-на-Дону, 2003.