Производительность
труда
и
методы ее повышения на предприятии
Оглавление
|
Введение
|
3
|
|
Глава 1. Производительность труда
|
4
|
|
Глава 2. Методы повышения
производительности труда
2.1 Техническое
перевооружение как фактор повышения производительности труда
2.2 Факторы
эффективного использования человеческих ресурсов предприятия
2.3 Организационные
факторы повышения производительности труда и их классификация
2.4 Сокращение
времени процессов производства путем рациональной их организации
|
6
6
12
18
26
|
|
Общие выводы
|
29
|
|
Литература
|
31
|
Введение
Проводимая экономическая реформа и переход к рыночным механизмам функционирования
экономики Украины, органическое включение ее в мирохозяйственные процессы
требуют коренного пересмотра всей совокупности экономических рычагов, используемых
в системе управления. Переход от преимущественно прямых административных методов
воздействия к косвенным, основанным на рыночных механизмах и взаимосвязях, нуждается
в углубленном теоретическом осмыслении широкого круга микро- и макроэкономических
проблем, включая мотивационный аспект хозяйственной деятельности экономических
субъектов, объективные закономерности формирования и использования доходов этих
субъектов.
В условиях товарно-денежных отношений основным показателем,
характеризующим конечный результат производственно-хозяйственной деятельности
предприятия, является прибыль. Однако, конечные результаты деятельности
характеризуются не одним этим показателем, а группой их. Наряду с прибылью
показателем конечных результатов предприятия являются доход и рентабельность.
С доходами и прибылью предприятия связано решение важных социальных,
экономических, политических, этических проблем общества как на микро-, так и на
макроуровне. Все это придает этим хозяйственным понятиям повышенную
актуальность и значимость.
Глава 1. Производительность труда
Уровень развития производительных сил проявляется в производительности
труда. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность
производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени,
затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в
единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).
Повышение производительности труда — объективный экономический закон
развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует
результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для
производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не
только живого, но и овеществленного труда.
Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны.
Многие из них действуют на протяжении всего развития человеческого общества,
однако значение отдельных факторов, определяющих производительную силу труда,
меняется на разных этапах. Первоначально ведущую роль играли природные условия.
От них в значительной мере зависели продуктивное использование других факторов
и общая производительность труда в целом. Позднее все большую роль приобретает
средняя степень искусства работника, умение эффективно использовать свои профессиональные
навыки и производственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные
условия и ремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль
орудий труда, технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все
большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства,
но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих
факторов в первую очередь зависит плодотворность труда. Научно-техническая
революция повышает роль информации и науки, их технологического применения в
производстве.
Важно подчеркнуть, что возможность превращения потенциальной
производительной силы труда в реальную производительность труда зависит от
характера господствующих производственных отношений, а также воздействия
юридических и политических институтов. Революции в развитии производительных си
(неолитическая, промышленная, научно-техническая) знаменуют качественные этапы
повышения производительности труда.
Глава 2. Методы повышения производительности труда
2.1 Техническое перевооружение
как фактор повышения производительности труда
История развития промышленности подтверждает необходимость
непрерывного преобразования всех элементов производительных сил, включая орудия
труда и организацию труда как целенаправленную деятельность для производства
благ с целью удовлетворения общественных потребностей. Преобразование
производственных процессов всегда происходило на базе внедрения более
современных машин, применения химических, физических процессов, новых методов
организации и управления, что являлось предпосылкой расширенного
воспроизводства экономического роста.
Технический базис производства включает в себя оборудование, технологические
процессы и предметы труда. Все основные его элементы находятся в постоянной зависимости,
и на практике зачастую сложно отделить их друг от друга. Так, внедрение новых
видов оборудования, как правило, вызывает необходимость совершенствования
традиционных технологических процессов с целью более рационального
использования материальных отходов, снижения брака, повышения точности изделий
и улучшения качественных их характеристик. В свою очередь, применение
прогрессивных технологий обуславливает зачастую необходимость использования
специального оборудования или комплекса машин для обеспечения их рабочего
режима, равно как и насущная потребность экономии предметов труда в виде
материальных, топливно-энергетических и других ресурсов требует разработки
новых технологических процессов, обеспечивающих режим экономии, обусловливая
одновременно и необходимость создания специального оборудования, вспомогательных
устройств, оснастки. Вполне естественно, что перевооружение технического базиса
вызывает к жизни более совершенных форм управления и научной организации труда,
что в конечном счете обеспечивает новый экономический потенциал.
В настоящее время технический базис предприятий Украины характеризуется
чрезвычайно низким уровнем, который определяется следующими показателями:
— функционированием морально устаревшего и физически изношенного
оборудования;
— массовым использованием ручного труда (в промышленности ручным
трудом охвачено свыше одной трети, в строительстве — больше половины, в
сельском хозяйстве — три четверти всех работающих);
— чрезвычайно низким уровнем автоматизации производственных процессов;
— применением нерациональных технологий с высокими затратами на
единицу годной продукции или на единицу ее полезного действия.
Естественно, что устаревший технологический базис предопределяет и
соответствующую производительность труда, и нерациональные затраты факторов
производства, и выпуск неконкурентоспособной продукции, поскольку на каких
машинах мы работает, такие имеем и результаты. Поэтому перевооружение
технического базиса на основе современного достижения науки и техники является
первоочередной задачей нашего общества и должно стать первейшим из приоритетных
направлений в бюджетной политике. При разумной организации НИОКР, тиражировании
и внедрении их результатов оно окупится сторицей.
В условиях ограниченности производственных ресурсов чрезвычайно
важным является выбор наиболее оптимального их использования. С ростом
ограниченности ресурсов возникает необходимость в детально обоснованной
программе оптимального выбора их применения. Современная экономическая теория
рассматривает оптимальный выбор при помощи кривых производственных
возможностей. На приведенном рисунке рассматривается выбор оптимального
распределения производственных ресурсов (инвестиций) между изготовлением
средств производства (А) и выпуском предметов потребления (Б) при помощи кривых
производственных возможностей.
А
Х2
Х11
Х1
Y1 Y2
Б
Рис. 1. Влияние НТП
на производственные возможности выпуска средств производства (Х) и предметов
потребления (Y)
Допустим, что существующее распределение инвестиций обеспечивает
выпуск средств производства в объеме Х1 и выпуск товаров потребления
в количестве Y1. Для развития экономики необходимо на сегодняшний
день увеличение продукции групп А и Б. Однако, из-за ограниченности инвестиций
общество не в состоянии увеличивать производство этих групп одновременно.
Предположим, что в результате проведенного обоснования из двух вариантов
рациональным оказался вариант наращивания производственной мощности средств
производства. За счет привлечения дополнительных ресурсов производственных
возможностей группы А увеличиваются и реальные достижения в этой сфере,
обозначенные символом Х11. Дополнительный потенциал,
воплощенный в прогрессивной новой технике и более современной технологии,
расширяет сферу их применения и с течением времени охватывает другие отрасли, в
том числе выпускающие предметы потребления.
Следовательно, под влиянием НТП увеличиваются производственные
возможности экономики, достигая уровня Х2 в сфере средств производства
и расширяя потенциал производства предметов потребления до объемов Y2.
В результате экономика достигает качественно нового уровня производственных
возможностей, обеспечивающего более высокую степень удовлетворения потребностей
общества.
И наоборот, в условиях ограниченности производственных ресурсов нерациональный
выбор варианта преимущественного развития может усугубиться экономический
кризис. В данном случае целесообразно привести пример неудавшейся попытки
проведения конверсии без обоснованной программы, когда производственные ресурсы
были отвлечены из сферы высокой технологии (например, радиоэлектроники) на
изготовление товаров народного потребления, что вызвало проявление в полной
мере закона возрастания затрат. В результате не произошла адаптация военной
техники в гражданское производство, поскольку ученые, естественно, производили
предметы потребления (кастрюли, сковородки и т.д.) с гораздо большими
затратами, чем рабочие на отлаженном производстве, а общество потеряло
возможность рационально использовать отдачу специалистов высокой квалификации.
Таким образом, в настоящее время в условиях бюджетного дефицита
целесообразно увеличение инвестиций в науку и отрасли, обеспечивающие повышение
уровня производственного базиса, что послужит основой изменения соотношений
между трудом и капиталом и даст импульс к развитию в целом экономической
системы.
Функционирование рыночной экономики повышает требование не только к
созданию современного технического базиса производства, но и к его
использованию. Прежде всего, рыночные отношения предъявляют новые требования к
отдельным элементам технического базиса производства, поскольку он должен
работать на удовлетворение максимально разнообразного спроса. И это характерно
не только для товаров народного потребления, но и для отраслей, обеспечивающих
развитие НТП, к числу которых относятся, прежде всего, отрасли машиностроения.
Разнообразие спроса, диктуемого рынком, требует также преодоления
консервативного взгляда на продукцию машиностроения (средства труда) как на
объекты с заранее заданными параметрами функционирования, которые являются первичными
по отношению к производственному процессу. В рыночных условиях мобильность
установленного оборудования должна соответствовать требованиях технических
процессов, обусловленных изменением спроса на различные модификации продукции.
Комплекс мобильного оборудования обеспечивает быструю перестройку
производственного процесса на изготовление новых изделий под воздействием
динамики потребностей рынка, что в наибольшей мере характерно для организации
производства на японских рынках. Так, на фирме «Тойота» переналадка на другой
вид продукции 800-тонного штамповочного пресса в первозданном его виде занимала
более 1,5 часа времени [6]. Но известно, что японцы одержимы страстью
переделывать оборудование, приспосабливая его к своим потребностям. После
пятилетнего поиска инженерной мысли затраты на наладку сократились до 12 минут
благодаря реконструкции процесса переналадки, осуществляемого автоматически на
специально смонтированном столе, на который выдвигается отработанный штамп и
одновременно с противоположной стороны подается новый штамп. Несмотря на
достигнутые успехи, поиск снижения затрат на переналадку продолжался, в результате
чего время на нее составляло 5—7 минут.
Затраты времени на переналадку наших штамповочных прессов не выдерживают
никакого сравнения. Например, в то же время на АвтоЗАЗе замена мелкого штампа
происходила 40 минут, среднего — 50 и крупного — 70—80 минут.
Проблема мобильности производства непосредственно связана с гибкостью
использования рабочей силы. На японских предприятиях устранение возникающих в
процессе мелких диспропорций, заранее не предусмотренных технологическим
режимом, устраняется переброской рабочих с других участков. Стабильность
производственных процессов на наших предприятиях предполагает постоянное
закрепление рабочих за определенными технологическими процессами, тогда как
мобильность технологии должна обусловливаться подвижностью состава рабочих.
Поэтому в рыночных условиях хозяйствования проявляется живой интерес к
совмещению нескольких операций, к смешанному выпуску разных моделей, к
совмещению смежных и разных профессий, к талантливым рабочим и мастерам,
способным найти пути устранения узких мест. И это должно отражаться в системе
оплаты труда, стимулирующей гибкость использования рабочей силы и применения
знаний смежных профессий.
Следовательно, рыночные отношения выдвигают новые требования к
техническому базису и его использованию, к его мобильности и возможности
своевременно перестраиваться на изготовление другого вида продукции. Это отнюдь
не значит, что в связи с разнообразием спроса мы должны ориентироваться на
изготовление уникальных изделий и утратить интерес к процессу специализации.
Организация специализированного производства, как известно, сопровождается
более высокой эффективностью по сравнению с мелкосерийным и индивидуальным.
Поэтому важнейшей задачей сегодня является совмещение преимуществ организации
специализированного производства и выпуска достаточно разнообразной готовой
продукции. Так, в машиностроении эту задачу можно решить на основе широкой
стандартизации и унификации продукции заготовительных и механообрабатывающих
стадий производства со смешанной сборкой различных модификаций выпускаемой
продукции. Такое сочетание дает хорошие результаты в машиностроении благодаря
использованию системы четко отлаженного, хорошо управляемого и безупречно спланированного
поточного производства.
Это позволяет сделать вывод, что гибкость применяемых технологических
процессов и орудий дает импульс к внедрению гибкой организации труда, которая,
в свою очередь, обеспечивает необходимые условия для эффективного использования
производственного технического базиса.
2.2 Факторы эффективного использования человеческих ресурсов предприятия
Развитие технологических революций, информатизация производственно-хозяйственных
процессов обусловили существенное изменение роли человеческого фактора как
источника повышения эффективности производства. Характеристики производительных
сил человека, введение в действие которых гарантирует в современных условиях
успешные результаты в бизнесе, в большей мере относятся не к его физическим или
интеллектуальным способностям, а к сфере его эмоционально-психологического
состояния. В связи с этим изменилась парадигма менеджмента. От необходимости
управления введением в действие «человеческих отношений» она перешла к изучению
условий и формированию факторов развития самоменеджмента, желаний человека
самостоятельно, творчески решать проблемы, возникающие на рабочем месте,
использования в наибольшей мере в трудовом процессе особенностей восприятия
окружающего мира, заложенных в человеке.
Вызвать к жизни процессы самоменеджмента не так просто. Наука пока
еще не представила достаточно глубоко разработанных методических положений,
позволяющих определить, какие факторы необходимо использовать для развития
самоменеджмента, какими способами воздействия пользоваться при формировании
нового отношения к труду работников предприятия. Но в рамках исследований
указанной проблематики в менеджменте уже возникло направление, выбравшее
объектом исследования человеческие ресурсы, причем содержание этого понятия
значительно обогатилось. Если на определенном этапе развития менеджмента как
научной теории понятие «человеческие ресурсы» отождествлялось с понятием
«персонал предприятия», «трудовые ресурсы», то сейчас происходит уточнение его
содержания как объекта, развитием которого должен управлять менеджер. Представители
этого направления правомерно уделяют значительное внимание использованию
индивидуально-личностных качеств человека (психического состояния и психических
особенностей), являющихся объектом изучения психологии. В психологии, как науке
о психике человека, уже сформированы понятия, категории, законы и закономерности,
которые определяют психическое состояние, психические процессы, психические
особенности человека и их развитие. Менеджеры используют достижения психологов
при решении практических и теоретических вопросов использования человеческих
ресурсов с учетом производственного и управленческого аспекта их реализации.
Такой подход свидетельствует о том, что исследователи процессов управления
использованием человеческих ресурсов не претендуют на разработку проблем
психологии, а только используют теоретические и практические разработки этой
науки как инструментарий для данного исследования.
Оптимальное сочетание положений психологии теории менеджмента
способствует эффективному осуществлению мотивационной деятельности коллектива и
самомотивации труда каждого его члена за счет максимального использования
индивидуально-личностных особенностей последнего.
Следует отметить, что характерные особенности человеческой психики
хорошо использовали в свое время идеологи социалистического строительства.
Энтузиазм масс, воспитанный определенными пропагандистскими мероприятиями,
использовался как дополнительный ресурс повышения эффективности труда. На этой
основе практически с использованием минимума управленческих воздействий был
построен индустриальный фундамент социалистической экономики. Таким образом, отечественным
менеджерам имеет смысл изучать не только новые зарубежные тенденции, но и
обратиться к изучению отечественного опыта развития у работников духа
соревновательности, самоотверженности, самопожертвования. Но полагаться только
на этот фактор повышения трудовой отдачи не стоит. Как показала практика, не
сочетаясь с другими важными мотиваторами творческого труда в социалистической
экономике, он перестал давать должную отдачу. Сейчас пришло время вспомнить
накопленный багаж социально-психологических методов воздействия на работников с
учетом особенностей национального менталитета и дополнить его новыми
исследованиями возможностей повышения производительности труда в условиях
революционных преобразований экономического базиса общества.
Назревшая необходимость учета действия личностного фактора в производственно-хозяйственной
деятельности предприятий и организации и его активное влияние на результаты
этой деятельности определяют важность и актуальность такого исследования. Его
сложность, как в теоретическом, так и в практическом аспекте, определяется тем,
что само содержание понятия «индивидуально-личностные характеристики работников»,
как и понятие «человеческие ресурсы», не нашло пока достаточно четкого и
всестороннего обобщения, систематизации формулировки. Чаще в публикациях оно
рассматривается на уровне макропроцессов экономики. Однако практическую отдачу
от использования человеческих ресурсов можно получить только вследствие
введения данного понятия в практике управления экономическими процессами на
микроуровне. Решение указанной проблемы в значительной мере будет
способствовать усилению востребованности в производственном процессе различных
характеристик и особенностей человека и созданию возможностей управления
использованием человеческим ресурсов. В [4] было предложено следующее
определение понятия «человеческие ресурсы» на уровне предприятия: человеческий
ресурс — система индивидуально-личностных характеристик работников (ощущение,
восприятие, память, мышление и речь, воображение, темперамент, характер,
способности, соционические особенности и др.), полная реализация которых в
трудовом процессе при определенных условиях (социально-психологический климат
коллектива, стиль руководства, культура производства и управления и др.)
способствует повышению их производительности труда.
Безусловно, наиболее полное использование характеристик человека,
заложенных в нем, возможно, если этот процесс поставить под контроль
менеджеров. Эта функция достаточно специфична по объему, целям и методам, а
поэтому вполне правомерна постановка вопроса о выделении такой функции, как
«Управление использованием человеческих ресурсов». Если функция «Управление
человеческими ресурсами» в общем направлена на решение всех вопросов и проблем
кадрового менеджмента — от формирования до рационального использования
трудового потенциала предприятий и организаций, то выделение подфункции
«Управление использованием человеческих ресурсов», конкретизируя проблемы
полного и эффективного вовлечения человеческих ресурсов в
производственно-хозяйственный процесс, должно обеспечить, прежде всего,
управление использованием личностных качеств работников. В рамках этой подфункции
должны решаться следующие задачи:
— четкое определение состава, характера и величины человеческих
ресурсов предприятия;
— выработка управленческих решений по созданию и поддержанию условий
для полного использования человеческих ресурсов предприятия;
— информационного обеспечение принятия решений о задачам вышеуказанных
пунктов;
— интеграция индивидуально-личностных ресурсов работников в трудовой
потенциал;
— осуществление управленческих воздействий на процесс комплексного
использования человеческих ресурсов на предприятии;
— регулирование действий по использованию человеческих ресурсов
отдельных подразделений с учетом содержания и характера выполняемых трудовым
коллективом работы.
Принцип человеческих ресурсов предприятия определяется, прежде
всего, социально-психологическими характеристиками работников, их социотипами.
Эффективное решение проблем управления использованием человеческих ресурсов
предприятия в существенной мере обусловливается наличием научно обоснованных
методик, позволяющих определить уровень человеческих ресурсов предприятия и
выяснить характер влияния на их использование объективных и субъективных
факторов. Используя материалы практических исследований в области
социально-психологических методов воздействия на поведение работника, можно
установить следующие комплексные факторы, определяющие эффективность
использования личностно-психологических характеристик работников с целью
повышения их трудовой отдачи: характеристики работы; характеристики
социально-психологического климата коллектива; характер взаимоотношений
подчиненных с руководителем; мотивы деятельности.
Каждый из вышеуказанных факторов достаточно сложен по своей
структуре и может быть подробнее определен через некоторую совокупность более
простых параметров характеристик. Так, фактор «характеристики работы» подробнее
описывается такими характеристиками, как: содержание и разнообразие работы,
соответствие работы специальности, соответствие работы творческим интересам,
высокий заработок, соответствие работы индивидуально-личностным особенностям,
наличие перспективы повышения квалификации, хорошие взаимоотношения в коллективе,
высокая культура управления, возможность продвижения по службе, условия и
организация труда, качество распределения должностных обязанностей.
В состав частных характеристик, определяющих фактор «характеристики
социально-психологического климата коллектива», входят: сплоченность
коллектива, общность интересов членов коллектива, высокая личная
ответственность за дела поступки членов коллектива, взаимное доверие и взаимная
забота, инициативное и творческое отношение к делу, совместимость членов
коллектива по характеру и типам темперамента, характер межличностных отношений.
Фактор «характер взаимоотношений подчиненных с руководителем» характеризуется
набором таких параметров-характеристик, как: осознание необходимости подчинения
руководителю, справедливость вознаграждения за работу, степень равномерности
распределения работ между членами коллектива, наличие поощрения самостоятельности
в работе, характер служебных и неслужебных отношений, форма выдачи руководством
заданий и распоряжений. Фактор «мотивы труда» характеризуют такие параметры,
как: справедливость оценки результатов труда, признание руководителем
достижений, возможность совершенствоваться в профессиональном и деловом плане,
возможность реализовывать свои творческие и интеллектуальные способности,
интерес к работе, новаторство, материальное вознаграждение.
Наиболее значительное влияние на использование
индивидуально-личностных качеств работников частных предприятий оказывают следующие
характеристики работы: уровень управленческой культуры; наличие перспективы
повышения квалификации; качество распределения должностных обязанностей;
организация труда; условия труда. Наименьшее влияние оказывают: возможность
продвижения по службе; возможность высокого заработка.
В трудовом коллективе между его членами складываются различные, как
официальные, так и неофициальные, взаимоотношения. Они определяют
психологический комфорт или дискомфорт жизнедеятельности работников в трудовом
коллективе. На использование индивидуально-личностных качеств работников
приоритетное влияние оказывают служебные (официальные) взаимоотношения.
Определяющими среди них являются взаимоотношения работников с руководителями.
Важным фактором результативности работы, основой трудового потенциала
работника, то есть совокупность свойств, влияющих на производственную и
служебную деятельность, является мотивация труда.
Слабое в целом проявление мотивов на государственных и особенно
частных предприятиях можно объяснить, в основном, кризисными явлениями в
экономике страны, некоторым пересмотром, а иногда и деформацией ценностных
ориентаций в сознании людей, трудностями формирования системы мотивации в целом
и ее элементов, особенностями работ на предприятиях указанных сфер деятельности
и разнообразием состава трудовых коллективов.
В то же время обращает на себя внимание глубокое понимание важности
разработки проблемы мотивации в системе создания условий для полного проявления
и использования индивидуально-личностных качеств работников. Степень
использования индивидуально-личностных качеств работников в значительной мере
определяется уровнем профессиональной и деловой подготовки работников.
2.3 Организационные факторы повышения
производительности труда и их классификация
Повышение производительности труда как результат сложного взаимодействия
технических, организационных и социальных факторов в наиболее обобщенном виде
характеризует эффективность производства. В результате происходящих в последнее
время кардинальных изменений в экономике страны изменениям подвергается
практически вся система факторов роста производительности труда, что проявляется
не только в количественном изменении вещественных элементов производительных
сил, но и вызывает качественное расчленение и количественную пропорциональность
общественных процессов производства, то есть создает определенную организацию
общественного труда. При изучении влияния научно-технического прогресса на рост
производительности труда важно положение о том, что высокий потенциал
современных научно-технических разработок не может быть реализован
автоматически, вне соответствующей его уровню развития системы организационно-экономических
отношений. По сути, организационные факторы имеют двойственный характер. С
одной стороны, они — разновидность производственных отношений и проявляются в
определенных конкретных формах организации производства, труда и управления, с
другой — представляют необходимый атрибут использования средств производства.
В изучении организационных факторов роста производительности труда,
особенно в формах их проявления на уровне промышленных предприятий,
недостаточно разработаны теоретические вопросы. По сути, факторы, в частности
роста производительности труда, представляют собой постоянно действующие
причины, обусловливающие источники развития, экономического роста.
Однако известно, что всякий рост, развитие происходят путем выявления
и разрешения действующих противоречий. С этих позиций факторы роста
производительности труда должны отражать механизм разрешения противоречий роста
производительности труда. Выявление их на уровне производства и формирование
механизма разрешения будут способствовать оптимальным пропорциям живого и
овеществленного труда, экономии его совокупных затрат в процессе производства.
Организационные факторы роста производительности труда представляют
конкретные формы проявления различных отношений в процессе производства по
поводу организации и разделения труда, планомерного и пропорционального
развития и др. Следовательно, правомерно рассмотреть вопрос о взаимодействии и
взаимообусловленности НТП и объективных экономических законов, которые
проявляются в этих конкретных формах организации производства, труда и
управления.
Экономическое развитие хозяйственной системы происходит на основе
диалектического взаимодействия динамично изменяющихся в результате ускорения
темпов научно-технического прогресса производительных сил, их конкретных
проявлений на уровне предприятия и производственных отношений. Наиболее полно
сущность и характер проявления производственных отношений отражается в действии
объективных экономических законов. Экономические законы, выражая с различных
сторон сущность производственных отношений, управляют экономическими процессами
посредством производственной деятельности людей.
Правильное взаимодействие субъективной деятельности людей в процессе
производства и объективных требований экономических законов является основой
непрерывного развития производства и обеспечения роста производительности
труда. По теме исследования представляется необходимым рассмотреть общие
закономерности взаимного влияния научно-технического прогресса и экономических
законов, предполагающих и обусловливающих установление тех или иных
организационный форм и отношений.
Уровень и темпы развития техники в значительной мере предопределяют
характер разделения труда, который, в свою очередь, активно влияет на создание
и внедрение в эксплуатацию более прогрессивных технических средств.
Разделение труда предполагает, с одной стороны, упрощение труда,
снижение его содержательности, повышение монотонности, снижение уровня
квалификации работника, а с другой — появление новых, несвойственных предыдущих
этапам производства профессий и работ, характеризующихся высокой степенью
профессиональной и общеобразовательной подготовки кадров. С развитием науки и
техники это противоречие всё более углубляется и требует незамедлительного
разрешения путем дифференциации специальностей в зависимости от типа
эксплуатируемых машин вместо дифференциации функций в зависимости от
выполняемых операций.
Постоянное появление новых отраслей, направлений в производстве
требует соответствующего развития профессионального и квалификационного уровня
кадров, ликвидации устаревших профессий, переквалификации рабочих кадров и
инженерно-технических работников.
Количественная сторона организационных факторов характеризует
наиболее рациональное сочетание различных элементов труда, находит отражение в
тех или иных пропорциях между живым и овеществленным трудом. В общем виде,
организационные факторы роста производительности труда представлены тремя
крупными направлениями: совершенствованием организации производства, труда и
управления.
Под совершенствованием организации производства понимается углубление
специализации, усиление концентрации, кооперирования и комбинирования
производства, внедрения непрерывных и поточных методов. Основными оценочными
показателями в этом случае выступают различные коэффициенты, например,
непрерывности производства, специализации предприятий, специализации рабочих
мест, серийности производства.
Совершенствование организации труда представлено развитием следующих
направлений: внедрением рациональных форм разделения и кооперации труда,
улучшением организации и обслуживания рабочих мест, изучением и
распространением передовых приемов и методов труда, улучшением подготовки и
повышением квалификации кадров, улучшением условий труда и т.п.
С развитием и совершенствованием форм организации управления
связывают совершенствование систем и методов планирования, хозяйствования и
экономического стимулирования, улучшения структуры и функций управления,
повышения уровня механизации и автоматизации процесов управления.
В приведенной интерпретации организационные факторы роста производительности
труда отражают фактическое состояние процессов организации производства, труда
и управления, характеризуя при помощи совокупности различных коэффициентов,
показателей достигнутое в конкретных условиях совмещение вещественных и
личностных элементов производства. Выбор наиболее эффективной структуры
организации факторов, в конечном итоге, сводится к установлению наиболее
экономически целесообразных пропорций предметов и средств труда и рабочих кадров.
Установить эту целесообразность количественно на основе рассмотренных подходов
к организационным факторам роста производительности труда непросто. Дело в том,
что рост производительности труда определяет результативность производственных
процессов конкретного производства, а пофакторный его анализ и планирование, с
учетом действующих подходов отражает только частное взаимодействие локальных
элементов производства без их конечного выходя на обобщающие технико-экономические
показатели. Поэтому необходимо рассмотреть ряд вопросов, связанных с
классификацией организационных факторов роста производительности труда, их
субординацией.
Классификация факторов роста производительности труда, в данном
случае организационных. Нужна в первую очередь для повышения качества
управления процессами ускорения роста производительности труда путем выявления,
количественного определения и максимального использования наиболее существенных
обстоятельств, оказывающих влияние на изменение затрат совокупного труда при
производстве единицы продукции.
Наиболее существенным и динамическим изменениям подвергаются
элементы «процесса труда», что ставит перед экономической наукой и практикой
серьезные задачи по максимальному их учету в процессе планирования и управления
ростом производительности труда. Существенно повышаются требования к научной
классификации факторов ее роста, особенно к практической стороне вопроса.
С целью конкретизации и возможности практического использования
организационных факторов роста производительности труда необходимо рассмотреть
их детализированную подструктуру. Мы исходим из того предположения, что факторы
роста производительности труда вообще и организационные в частности, будучи, по
сути, объективными причинами, обусловливающими сокращение затрат живого и
овеществленного труда на единицу продукции, должны проявляться в форме
механизма разрешения неантагонистических противоречий между конкретными формами
развития производительных сил и производственных отношений на уровне основного
хозяйственного звена.
С этих позиций нужно уточнить ряд положений классификации организационных
факторов роста производительности труда, их структурной схемы и иерархической
подчиненности.
Рассмотренные противоречия роста производительности труда позволяют
выделить следующие подгруппы организационных факторов роста производительности
труда:
— совершенствование
организации производственных процессов;
— совершенствование
организации труда;
— совершенствование
организации управления производством;
— совершенствование
организации использования предметов труда.
Предлагаемые классификации подгруппы организационных факторов роста
производительности труда дополнены по сравнению с устоявшейся схемой одним
очень важным элементом, отражающим характер влияния предметов труда на экономию
его совокупности затрат. Действительно, как показал анализ пропорций живого и
овеществленного труда, наибольшее количество последнего сосредоточено в
предметах труда, поэтому переход к интенсивному ресурсосберегающему типу
расширенного воспроизводства предполагает экономное расходование сырья, материалов,
топлива, энергии и использование при этом в большей мере качественного фактора
кардинального изменения структуры потребляемых ресурсов.
Классификация организационных факторов роста производительности труда
может быть представлена иерархической структурной схемой.
Высший уровень иерархии — вся совокупность организационных факторов
роста производительности труда, в составе которых выделены четыре подгруппы
факторов, связанных с совершенствованием организации производственных
процессов, совершенствованием организации управления труда, совершенствованием
управления производством, совершенствованием организации предметов труда.
Каждая подгруппа, в свою очередь, состоит из ряда организационных
факторов. В подгруппу факторов, связанных с совершенствованием организации
производственных процессов, входят повышение уровня специализации производства,
повышение уровня его концентрации, развитие внутризаводского кооперирования,
обеспечение максимальной прямоточности движения предметов труда, обеспечение
сбалансированности рабочих мест по частичным операциям технологического
процесса, увеличение сменности работы.
Факторы, обеспечивающие совершенствование организации управления
трудом, представлены развитием рациональных форм разделения и кооперирования
труда, улучшением организации обслуживания рабочих мест, совмещения профессий,
повышением квалификационного и общеобразовательного уровня работников,
совершенствованием нормирования труда и его оплаты.
В подгруппу факторов совершенствования организации управления
производством входят совершенствование методов планирования, развитие структуры
оперативного управления применительно к объективным особенностям процессов
производства, совершенствование нормативной базы планирования, механизация и
автоматизация управленческих работ.
Вопросы, связанные с совершенствованием организации использования
предметов труда, предполагающих типизацию и унификацию деталей, узлов, блоков
общемашиностроительного применения, использование материалов с заданными
свойствами и конфигурацией, максимально приближенной к профилю изготавливаемых
деталей, обеспечение соответствия обрабатываемых деталей конструкторским и
технологическим характеристикам оборудования в условиях мало- и безотходных
технологий, повышение качества исходного сырья, материалов, полученных комплектующих
изделий и полуфабрикатов.
Разработанная классификация организационных факторов роста производительности
труда представляет собой открытую систему, т.е. предполагает возможность дополнения,
изменения количественного состава и качественного содержания приведенных
факторов. Такая необходимость будет постоянного обусловливаться качественными
изменениями средств труда, например, при создании полностью автоматизированных
заводов, принципиально новых технологий и внедрении других достижений науки и
др.
Актуальность вопросов активизации организационных факторов роста
производительности труда резко возрастает в период преимущественно
экономических методов управления, при полном хозрасчете и самостоятельности
предприятий и их структурных подразделений. По сути, хозрасчет представляет
собой определенную совокупность производственных отношений, соединяющих
общество, предприятие. Коллективы работников в единое целое на основе
максимального сочетания их интересов. В этом смысле хозрасчетные отношения, их
совершенствование и развитие на уровне основного производственного звена в
значительной степени реализуются посредством развития и совершенствования
методов организации производства, труда и управления.
2.4 Сокращение времени процессов производства
путем рациональной их организации
Среди множества вопросов повышения эффективности производства, роста
производительности труда на первый план выдвигаются проблемы рациональной
организации производственного процесса изготовления изделий во времени и
пространстве. Практика работы предприятий промышленности и других отраслей
имеет множество примеров, когда высокий уровень технической оснащенности
заводов не явился источником неуклонного роста объемов производства,
производительности труда, улучшения других показателей промышленной
деятельности. Наоборот, в результате неэффективного решения организационных
вопросов оказались замороженными материальные ресурсы, неэффективно использовался
труд работников. Тем не менее, большинство исследований, практических
рекомендаций, связанных с изучением перспектив и направлений повышения
эффективности производства, посвящены именно разработке технического фактора.
Проблема в достаточной степени изучена, всесторонне рассмотрены экономическая
целесообразность и последствия внедрения новой техники, обоснованы варианты ее
наиболее эффективного использования.
Несколько иной подход, связанный прежде всего с вопросами организации
производственных процессов во времени и пространстве, представляет собой другое
направление изучения проблемы роста эффективности производства, экономии
совокупных затрат труда при изготовлении единицы продукции
В результате всестороннего анализа производственных процессов на
машиностроительных предприятиях доказано, что подавляющую часть времени
нахождения предметов труда в сфере производства составляют паузы, различные
перерывы. В основе этих потерь времени, составляющих около 80% всех
межоперационных перерывов, одна причина — неполная специализация машиностроительных
предприятий как хозяйственных единиц. Современные машиностроительные заводы,
как правило, универсальные предприятия, с полным циклом обработки, изготовления
и сборки большой номенклатуры выпускаемой продукции. В их составе имеется
практически весь набор многочисленных цехов основного и вспомогательного
производства. Номенклатура изготовляемых деталей составляет десятки и сотни
тысяч наименований. В этих условиях организовать прямоточное, ритмичное
производство, обеспечить комплектную поставку деталей на сборку — задача чрезвычайно
сложная. Вместе с тем уровень подетальной и узловой специализации в целом по
машиностроению не превышает 7 — 10 %, при этом в станкостроении, приборостроении
и электротехнической промышленности он составляет около 3%. Множество
однотипных изделий производится мелкими сериями для удовлетворения собственных
нужд по далеко не прогрессивным технологиям. Практика показывает, что в
специализированном производстве выше производительность труда, качество
продукции, ниже издержки производства.
Проведенные в [13] исследования на предприятиях машиностроительного
комплекса Запорожья свидетельствует также о недостаточном уровне специализации
даже в условиях такого крупного региона, где на уровне территориального
планирования можно было бы наладить совместное производство деталей
общемашиностроительного применения. Заслуживает внимания такая закономерность:
чем больший объем продукции производится на предприятии, чем оно крупнее, тем
меньше их потребность в кооперированных поставках.
Недостаточная специализация современного машиностроения — проблема,
которая сама представляет предмет глубоких и всесторонних исследований. Для
того, чтобы разрешить накопившиеся противоречия, думается, необходим
определенный промежуток времени. Выбор форм и методов организации производства
зависит от специфических условий конкретного предприятия, однако можно выделить
общие моменты, которые подтверждают приоритетность и результативность этой
работы.
Рациональная организация производства характеризуется минимальным
временем выполнения всех частичных процессов, а также процессов изготовления
изделий с наименьшими затратами труда. Производство должно быть организовано
таким образом, чтобы обеспечить наиболее полный и всесторонний учет
планирования движения деталей, узлов, блоков, готовой продукции.
Выбор в качестве объекта внутрипроизводственной деятельности
производственного процесса изготовления изделий, безусловно, приводит к
перераспределению функций управления, исключает дублирование работ на различных
этапах организации производства, обеспечивает единство целей и задач
предприятия, адекватность оценки происходящих процессов и экономических
показателей трудовой деятельности предприятия, их увязку на различных стадиях
производства и с точки зрения вклада коллектива в формирование конечной
продукции.
Общие выводы
1. Рост производительности труда является одним из решающих факторов
повышения эффективности производства и связан с увеличением овеществленного
труда. При этом действует объективная закономерность уменьшения живого труда,
приходящегося на единицу продукции, но таким образом, чтобы совокупные затраты
труда также уменьшались. Однако такие изменения не происходят автоматически вне
целенаправленной деятельности людей. Они предполагают постоянную работу по
развитию и совершенствованию форм организации производства, труда и управления,
адекватных уровню развития производительных сил.
Как показывает опыт промышленных предприятий, чем выше их
технический уровень, тем более существенные требования предъявляются к вопросам
совершенствования организационно-экономических отношений.
Организационные факторы роста производительности труда представляют
конкретные формы проявления различных отношений в процессе производства по
поводу организации и разделения труда, планомерного и пропорционального
развития и др.
2. В настоящее время технический базис предприятий Украины характеризуется
чрезвычайно низким уровнем. Естественно, что устаревший технологический базис
предопределяет и соответствующую производительность труда, и нерациональные
затраты факторов производства, и выпуск неконкурентоспособной продукции,
поскольку на каких машинах мы работает, такие имеем и результаты. Поэтому
перевооружение технического базиса на основе современного достижения науки и
техники является первоочередной задачей нашего общества и должно стать первейшим
из приоритетных направлений в бюджетной политике. При разумной организации
НИОКР, тиражировании и внедрении их результатов оно окупится сторицей.
В условиях ограниченности производственных ресурсов чрезвычайно
важным является выбор наиболее оптимального их использования. С ростом
ограниченности ресурсов возникает необходимость в детально обоснованной
программе оптимального выбора их применения.
3. Проблема активизации человеческого фактора в производстве
приобрела в современных условиях новые особенности, связанные с необходимостью
организации использования индивидуально-личностных характеристик работников
предприятия с целью повышения эффективности их деятельности. В связи с этим
возникает необходимость выделения в функции «Управление человеческими
ресурсами» подфункции «Управление использованием человеческими ресурсов» с
четким определение ее назначения и состава задач.
Для эффективного управления использованием человеческих ресурсов
необходимо регулярно собирать информацию, позволяющую оценить действие
обоснованных в данной работе факторов: характеристика работы, характеристика
социально-психологического климата коллектива, характер взаимоотношений
подчиненных с руководителем, мотивы деятельности.
В этой сфере находятся особые резервы повышения производительности
труда не предприятии.
Литература
1. Балан В.А.
Экономико-математические модели производительности труда. М., 1979.
2. Будищева
И.А. Регулирование затрат на обеспечение качества продукции. М., Изд-во стандартов,
1989
3. Гальчинський
А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І. Основи економічної теорії. К., Вища школа, 1995.
4. Доронина
М. и др. Факторы эффективного использования челдовеческих ресурсов предприятия
// Бизнес Информ, № 9—10, 1999.
5. Економічна
теорія. Мікроекономіка. Навчальний посібник. К., Заповіт, 1997.
6. Как
работают японские предприятия. Под ред. Я. Мондена. М., 1989.
7. Киперман
Г.Я., Шевляков А.В. Хозрасчет и показатели прибыли и дохода. М., Финансы и статистика,
1991.
8.
Макконнелл Кэмбелл P., Брю Стенли Л. Экономика
/ Пер. с англ. — М.: Республика, 1992.
9. Производительность
труда в условиях интенсификации производства. Под ред. А.И.Фрыдынского и др.
К., 1989.
10. Русанов Е.С. Рациональное
использование трудовых ресурсов и рост производительности труда. — М., 1983.
11. Современная экономика. Под. ред.
О.Ю. Мамедова. Ростов-на-Дону, Феникс, 1995.
12. Фисун А. Техническое
перевооружение предприятий // Бизнес Информ, № 7—8, 1999.
13. Чернышев Г.В. Научно-технический
прогресс и производительность труда. К., 1990.