Оглавление
Введение
1. Понятие
продолжительности рабочего времени, цели и задачи3
1.1. Нормальное рабочее время
1.2. Сокращенное рабочее время
1.3. Неполное рабочее время
2. Режимы рабочего времени, виды
2.1. Ненормированный рабочий день
2.2. Работа в режиме гибкого
рабочего времени
2.3. Сменная работа
2.4. Суммированный учет рабочего
времени
2.5. Разделение рабочего дня на
части
2.6. Вахтовый метод работы
3. Сверхурочная работа
Список литературы
Работник
исполняет трудовые обязанности в течение определенного промежутка времени,
называемого рабочим временем. Рабочее время - один из центральных институтов
трудового права, представляющий собой совокупность правовых норм, установленных
в целях обеспечения работникам права на отдых и ограничение рабочего времени.
Со
вступлением в силу Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее -
ТК РФ)[1] регулирование рабочего времени
производится в соответствии с разделом IV данного Кодекса, объединяющего в себе
гл. 15 «Общие положения» (ст. 91 - 97, 99), и . 91 -
97, 99); гл. 16 «Режим рабочего времени (ст. 100 - 105).
В сложном
комплексе вопросов, связанных с изучением особенностей регулирования труда в
России, проблема правового регулирования отношений, связанных с рабочим
временем занимает важное место. Она особенно актуальна в настоящее время, когда
с одной стороны происходит стремительный рост экономики России, развитие
рыночных отношений, а с другой стороны, массовые нарушения прав работников.
При этом значительная часть нарушений трудовых прав приходится на
законодательство о рабочем времени. Нередко работодатели, зная требования
законодательства, игнорируют их, не понимая важности соблюдения его не только
для охраны труда, но и для повышения эффективности производства. Но нарушения
трудовых прав происходят не только из-за правового нигилизма, этому
способствуют и пробелы трудового законодательства. Поэтому перед наукой
трудового права и перед законодателем стоит важная задача – создать правовую
базу, способную эффективно защищать интересы сторон трудовых правоотношений.
После
введения в действие с 1 февраля 2002 года ТК РФ правоприменительная практика,
выявила многочисленные недоработки и пробелы в трудовом законодательстве (в том
числе и в регулировании рабочего времени), которые приводили к нарушениям
законных интересов и прав сторон трудовых отношений, что объективно требовало
проведение реформирования трудового законодательства.
В середине 2006 года в
Трудовой кодекс РФ были внесены серьезные коррективы (Федеральный закон от 30
июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской
Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации
некоторых нормативных актов СССР и утративших силу некоторых законодательных
актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее - Закон №
90-ФЗ[2]). В результате многие статьи ТК РФ,
регулирующие вопросы рабочего времени, претерпели существенные изменения, а
также появились новые не известные ранее, положения, что обуславливает
актуальность и своевременность изучения обновленного законодательства.
В силу своей важности,
вопросы правового регулирования рабочего времени всегда занимали одно из
важных мест в теории трудового права. Несмотря на несомненную значимость
проводимых в разные годы по данной тематике исследований, вместе с тем
представляется, что они не исчерпали всего круга вопросов, требующих своего
разрешения в данной области. К тому же многие исследования, осуществлялись в
качественно иных социальных, экономических и политических условиях жизни нашего
общества, а в публикациях последних лет еще не нашли отражение новеллы Закона №
90-ФЗ. В силу этого, несмотря на всю их значимость, они не отражают всех
реалий, складывающихся в области правового регулирования рабочего времени.
В этой связи автором, на
основании изученного материала, представленного в библиографии,
рассматривается современное состояние проблем правового регулирования института
рабочего времени.
Перечисленные
обстоятельства определили актуальность работы, предопределили объект и предмет
исследования, постановку соответствующей цели и задач.
Объектом
исследования являются общественные отношения, складывающиеся в области
правового регулирования рабочего времени.
Предмет исследования
составляет система правовых норм, закрепляющих отношения в области рабочего
времени, практика их
применения, научный и учебный материал, характеризующие ход и содержание
развития представлений об исследуемом правовом институте.
Целью работы
является исследование и анализ теоретических и нормативных положений о рабочем
времени, выявление
имеющихся трудностей их правоприменения, определение эффективности действующего
законодательства, обоснование предложений по его совершенствованию.
1. Понятие продолжительности рабочего времени, цели и
задачи
1.1. Нормальное
рабочее время
Продолжительность
рабочего времени представляет собой одно из важнейших условий труда. Именно
ограничение продолжительности рабочего времени стало первым требованием наемных
работников в борьбе за свои права. На протяжении всей истории взаимоотношений
между работодателями и работниками вопросы рабочего времени оставались в центре
внимания сторон. К вопросу о регулировании рабочего времени неоднократно
обращалась Международная Организация Труда.
Кодекс
законов о труде, принятый еще в 1971 г., не содержал определения понятия
рабочего времени. Но если обратиться к истории развития законодательства о
рабочем времени в нашей стране, то можно увидеть, что в первых законах о
регулировании труда наемных работников понятие рабочего времени определялось.
Впервые такое определение было дано в законодательном акте от 2 июня 1897 г. «О
продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях
фабрично-заводской промышленности»: «Рабочим временем или числом рабочих часов
в сутки для каждого рабочего считается то время, в течение которого согласно
договора найма... рабочий обязан находиться в промышленном заведении и в
распоряжении заведующего оным для исполнения работы»[3].
Это
определение было воспринято постановлением Рабочего и крестьянского
правительства от 29 октября 1917 г. «О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности
и распределении рабочего времени».
В
дальнейшем законодатель СССР и России отказался от легального определения рабочего
времени. В большинстве учебников по трудовому праву сохранился дореволюционный
подход к определению рабочего времени, согласно которому оно характеризуется
как время, в течение которого работник в соответствии с условиями коллективного
или трудового договора, правилами внутреннего трудового распорядка или графиком
работы должен выполнять свои трудовые обязанности. Такое определение,
сложившееся в российском праве на протяжении длительного периода, получило в
нашей стране широкое распространение. Однако нужно иметь в виду, что в нем
фактически отождествляются два различных понятия: рабочее время как таковое и
его норма. Между тем, очевидно, что установленная договором или иным способом
норма рабочего времени может не совпадать с фактически отработанным временем.
Например, работа сверх нормы, выполненная работником, также считается рабочим
временем со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями. С этих позиций
более адекватным определением рабочего времени представляется то, которое дано
в Конвенции МОТ № 30, принятой в 1930 г. Согласно этой Конвенции под рабочим
временем понимается период, в течение которого трудящийся находится в
распоряжении работодателя. Аналогичные определения рабочего времени содержатся
в Конвенциях МОТ №51,61.
Трудовой
кодекс РФ, принятый в 2001 г., опираясь на сложившуюся в российской науке
трудового права традицию, определил рабочее время как время, в течение которого
работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка
организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и
иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Иные периоды,
о которых говорится в определении, - это, например, перерывы, включаемые в
рабочее время. Таким образом, Трудовой кодекс РФ несколько расширил рамки
традиционного определения. Тем не менее нужно иметь в виду, что новое легальное
определение не в полной мере исчерпывает понятие рабочего времени.
Современное
российское трудовое законодательство - в соответствии с Конституцией РФ и
международными правовыми актами, к которым присоединилась Россия, - оставило за
трудовым законодательством в области регулирования рабочего времени функцию
охраны труда, реализуемую путем установления законом предельной меры труда,
которую работодатели ни самостоятельно, ни по соглашению с представительными
органами работников или с самими работниками не могут превышать. Исключения из
этого правила допускаются лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.
Конкретная норма рабочего времени в организации или в отрасли устанавливается
коллективным договором и коллективным соглашением и может быть ниже этой Предельной
нормы. Закон не исключает возможности определения нормы рабочего времени для
отдельного работника соглашением между этим работником и работодателем, причем
она в этом случае не должна превышать как установленную законом предельную
норму, так и норму, предусмотренную коллективным договором. Тем самым
определение меры труда конкретных работников (в пределах ограничений,
установленных законом в интересах охраны труда) стало функцией коллективного
договора и трудового договора. Если ранее единственным субъектом установления
нормы рабочего времени было государство, то по действующему законодательству
наряду с государством, устанавливающим допустимый предел рабочего времени,
такими субъектами стали объединения работодателей и профсоюзы, а также стороны
трудового правоотношения, действующие в пределах, установленных законом.
На
практике в конкретных социально-экономических условиях нашей страны реальная
продолжительность рабочего времени в организациях, на предприятиях и в
учреждениях устанавливается, как правило, на уровне предельной нормы,
закрепленной законом. Это, однако, не умаляет роли договорного регулирования
рабочего времени и не исключает возможности установления более низкой
продолжительности рабочего времени. В странах Европы установление нормы
рабочего времени в коллективных договорах нашло повсеместное распространение:
при законодательной норме не более 40 часов недельная продолжительность труда в
соответствии с коллективными договорами устанавливается в пределах от 35 до 40
часов.
В
тех случаях, когда в организации или учреждении коллективный договор не
заключался или условие о продолжительности труда не было включено в
коллективный договор, в качестве реальной нормы рабочего времени действует
предельная норма, установленная законом.
Норма
рабочего времени может устанавливаться на различные календарные периоды:
неделю, месяц, квартал, год. Под рабочей неделей понимается продолжительность
рабочего времени и числа рабочих дней в течение календарной недели. Закон
допускает применение двух типов рабочей недели: пятидневной рабочей недели с
двумя выходными днями и шестидневной с одним выходным днем. Продолжительность
работы в другие календарные периоды (месяц, квартал, год) определяется исходя
из величины рабочего времени в неделю. Продолжительность ежедневной работы
устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности
и называется рабочей сменой. Что касается рабочего дня, то ранее под этим
термином понималась продолжительность рабочего времени в сутки, установленная
законом, а в настоящее время это понятие используется в законодательстве и на
практике как синоним рабочей смены.
Нормирование
рабочего времени осуществляется с учетом конкретных условий труда, возрастных и
иных особенностей работников и других факторов. В соответствии с этим трудовое
законодательство устанавливает следующие виды рабочего времени: а) нормальное
рабочее время; б) сокращенное рабочее время; в) неполное рабочее время.
Нормальное
рабочее время - это
продолжительность рабочего времени, применяемая в том случае, если работа
выполняется в обычных условиях труда и лица, ее выполняющие, не нуждаются в
специальных мерах охраны труда. ТК РФ определяет предел нормального рабочего
времени в 40 часов в неделю. Нормальное рабочее время, устанавливаемое
коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, не может
превышать этот предел.
Под
сокращенным рабочим временем понимается уменьшение нормы рабочего времени по
сравнению с нормальным, осуществляемое в соответствии с законом или
коллективным договором. В тех случаях, когда сокращенная норма рабочего времени
установлена договором, она в такой же мере обязательна для работодателя, как и
законодательный предел рабочего времени.
Сокращенное
рабочее время на основании норм законодательства установлено: а) для
несовершеннолетних работников; б) для работников с пониженной
трудоспособностью; в) на работах с вредными и опасными условиями труда; г) для
отдельных категорий работников; д) для работников, работающих в ночное время;
е) в предпраздничные дни.
1.
Сокращение рабочего времени для несовершеннолетних работников.
Нормальная
продолжительность рабочего времени для работников, не достигших 16 лет,
сокращается на 16 часов в неделю, причем продолжительность ежедневной работы
(смены) для работников в возрасте от 15 до 16 лет не может превышать 5 час. Для
работников от 16 до 18 лет нормальная продолжительность рабочего времени
сокращается на 4 час в неделю, а продолжительность ежедневной работы (смены) не
может быть более 7 час.
Рабочее
время для несовершеннолетних сокращается независимо от характера работы,
отрасли хозяйства, формы собственности, на которой базируется организация.
Рабочее
время сокращается и для учащихся образовательных учреждений, работающих в
течение учебного года в свободное от учебы время. В этом случае
продолжительность рабочего времени учащихся от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет
не может превышать соответственно 12 и 18 часов, а продолжительность ежедневной
работы (смены) должна быть не более 2,5 час и 3,5 час соответственно.
Труд
несовершеннолетних работников оплачивается пропорционально отработанному
времени или в зависимости от выработки. Работодатель может производить им
доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной
продолжительности ежедневной работы за счет собственных средств.
2. Сокращение
рабочего времени для работников с пониженной трудоспособностью.
Правом
на снижение нормы рабочего времени пользуются инвалиды I и II
групп. Продолжительность их труда по сравнению с нормальной уменьшается на 5
час в неделю. Продолжительность ежедневной работы устанавливается в
соответствии с медицинским заключением.
3. Сокращение
рабочего времени на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Сокращенное
рабочего времени установлено с целью облегчения условий труда для тех
работников, чей труд сопряжен с воздействием вредных факторов производства на
организм человека. Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными
условиями труда утверждается в порядке, определяемом Правительством РФ.
Максимальная
продолжительность рабочего времени для работ и профессий определена в самом
Списке в зависимости от степени вредности работ. Трудовой кодекс РФ
устанавливает правило, согласно которому для работников, занятых на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, нормальная продолжительность
рабочего времени сокращается на 4 часа в неделю и более. ТК РФ ограничивает и
продолжительность ежедневного труда: при 36-часовой рабочей неделе
продолжительность смены не может быть более 8 час, при 30-часовой рабочей
неделе и менее - 6 час.
Работодатели
вправе расширять круг лиц, для которых устанавливается сокращенное рабочее
время, если условия их труда по объективным показателям относятся к тяжелым или
вредным.
В
соответствии со ст. 333 ТК РФ и Законом РФ «Об образовании» сокращенная
продолжительность рабочего времени установлена для педагогических работников
образовательных учреждений. Их рабочая неделя не может превышать 36 час.
Сокращенное
рабочее время установлено также для других работников, чей труд связан с
большими интеллектуальными и нервными нагрузками. Так, для воспитателей детских
дошкольных учреждений максимальная продолжительность работы составляет 36 час в
неделю. Для медицинских работников устанавливается продолжительность рабочего
времени не более 39 час в неделю (ст. 350 ТК РФ), а для отдельных категорий
работников - меньшая продолжительность труда. Так, для врачей
амбулаторно-поликлинических учреждений, занятых исключительно амбулаторным
приемом, врачей-стоматологов продолжительность рабочей недели не может быть
более 33 час.
На
основании специального нормативного акта сокращенное рабочее время установлено
членам экипажей воздушных судов гражданской авиации: при выполнении летной
работы их рабочая неделя не может превышать 36 час.
Коллективным
или трудовым договором норма рабочего времени 36 час в неделю устанавливается
для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях.
5. Работа
в ночное время.
Особый
случай сокращения рабочего времени - ограничение продолжительности труда в
ночное время (ночным считается время с 10 вечера до 6 час утра). Ночная работа
неблагоприятно отражается на здоровье человека, поэтому в ряде рекомендаций МОТ
содержится призыв к ограничению ночного труда. Но до настоящего времени в
условиях современной экономики ночная работа необходима. Это обусловлено особенностями
технологических процессов, требованиями обслуживания населения (электростанции,
водоснабжение, больницы, транспорт и т.д.). На основании ст. 96 ТК РФ при
работе в ночное время продолжительность работы (смены) сокращается на один час.
Современное толкование этой нормы обязывает не только уменьшить
продолжительность ночной смены, но и соответственно сокращать норму рабочего
времени при работе в ночную смену. Таким образом, недельная норма рабочего
времени для работников, работающих в течение недели в ночную смену, не может
превышать 35 час.
Продолжительность
работы в ночное время не сокращается для работников, которым установлена
сокращенная продолжительность рабочего времени, и работников, принятых
специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным
договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с
продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо
по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с
одним выходным днем. Список указанных работ может определяться в коллективном
договоре, локальном нормативном акте.
К
работе в ночное время не допускаются работники моложе 18 лет, инвалиды,
беременные женщины. Ряд категорий трудящихся может привлекаться к ночным
работам только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не
запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
причем работники этих категорий должны быть в письменной форме ознакомлены со
своим правом отказаться от работы в ночное время. Это относится, в частности, к
женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, работникам, как мужчинам, так и
женщинам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с
медицинским заключением.
6.
Сокращение рабочего времени в предпраздничные дни.
Накануне
нерабочих праздничных дней продолжительность труда работников, работающих в
условиях нормального рабочего времени, сокращается на один час. Если на неделю
приходится предпраздничный день, то нормальное рабочее время на этой неделе
соответственно корректируется. Это правило применяется как при пятидневной, так
и при шестидневной рабочей неделе.
Отметим,
что до внесения изменений в июне 2006 года в ТК РФ, ст. 92 ТК РФ
предусматривала сокращение нормального рабочего времени (40 часов в неделю, ст.
91 ТК РФ) на определенное количество часов в неделю для работников:
- в
возрасте до 16 лет (6 часов);
-
являющихся инвалидами I или II группы (5 часов);
- в
возрасте от 16 до 18 лет (4 часа);
-
занятых на работах с вредными или опасными условиями труда в порядке,
установленном Правительством России (4 часа и более).
Теперь,
путем внесения изменений в текст ТК РФ, законодатель произвел необходимые
арифметические действия и в ст. 92 ТК РФ закрепил сокращенную продолжительность
рабочего времени, которая не должна превышать определенное количество часов в
неделю для следующих работников:
- в
возрасте до 16 лет (24 часа);
- в
возрасте от 16 до 18 лет (35 часов);
-
являющихся инвалидами I или II группы (35 часов);
-
занятых на работах с вредными или опасными условиями труда (36 часов - в
порядке, установленном Правительством России с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).
Статья
92 ТК РФ в прежней редакции обязывала сокращать нормальное рабочее время для
работников в возрасте от 16 до 18 лет на 4 часа. То есть указанные работники
могли работать не более 36 часов в неделю.
Статья
92 ТК РФ в новой редакции ограничивает рабочее время работников в возрасте от
16 до 18 лет 35 часами в неделю. В тоже время предельная продолжительность
ежедневной работы учащихся в возрасте от 16 до 18 лет увеличилась и может
составлять 4 часа в день (а не 3, 5, как это было ранее).
Продолжительность
ежедневной работы для работников, занятых на тяжелых, вредных или опасных
работах, теперь может быть увеличена относительно установленной ст. 94 ТК РФ (8
часов при 36-часовой рабочей неделе и 6 часов при 30-часовой рабочей неделе и
менее). Это допускается, только если:
-
продолжительность рабочего дня увеличивается коллективным договором;
-
остается неизменной предельная продолжительность рабочего времени (36 часов в
неделю и менее);
-
соблюдаются гигиенические нормативы труда, установленные законами и иными
нормативными правовыми актами.
Неполным
рабочим временем называется рабочее время, продолжительность которого меньше,
чем нормальное или сокращенное рабочее время. Неполное рабочее время может
выступать как неполная рабочая неделя или как неполный рабочий день. При
неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы, но
рабочая неделя остается пятидневной или шестидневной. Неполная рабочая неделя -
это уменьшение числа рабочих Дней при сохранении установленной
продолжительности рабочей смены. Возможно одновременное сокращение рабочего дня
и рабочей недели.
Таким
образом, при неполном рабочем времени, как и при сокращенном рабочем времени,
продолжительность труда уменьшается. Однако неполное рабочее время отличается
от сокращенного рядом существенных признаков. Если сокращенное рабочее время
устанавливается законом или коллективным договором для определенных категорий
работников, то неполное рабочее время может быть установлено для любого
работника по соглашению между сторонами трудового договора. При сокращенном
рабочем времени его продолжительность определяется нормативным актом, регулирующим
конкретный вид сокращенного рабочего времени; соглашение же между работником и
работодателем о неполном рабочем времени может предусматривать уменьшение рабочего
времени на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений.
Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при
приеме на работу, так и впоследствии. Оплата труда при неполном рабочем времени
производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от
выработки.
Законодательство
предусматривает, что в определенных случаях по заявлению работника работодатель
обязан установить ему неполное рабочее время. Такая обязанность лежит на
работодателе, если с заявлением об установлении неполного рабочего времени
обращается беременная женщина, работник, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет,
ребенка-инвалида до достижения им 18 лет, или работник, осуществляющий уход за
больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).
Безусловное право на неполный рабочий день имеют и инвалиды: медицинские
рекомендации об установлении инвалиду неполного рабочего времени обязательны
для работодателя.
Работа
в условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо
ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и
других трудовых прав.
В
отдельных случаях неполное рабочее время может устанавливаться и по инициативе
работодателя. Это возможно в связи с изменениями в организационных или
технологических условиях труда. Если эти изменения могут повлечь за собой
массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест
имеет право с учетом мнения представительного органа работников вводить режим
неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается
от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой
договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением
работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного
рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного
органа работников организации (ст. 73 ТК РФ).
Иногда
работодатель вынужден вводить по своей инициативе неполное рабочее время и при
отсутствии изменений в организации производства и труда. Причинами этого могут
выступать: ухудшение его финансового положения; снижение спроса на продукцию и
др. Однако такую ситуацию следует рассматривать как простой не по вине
работников, в силу чего последние должны получать установленные законом
гарантийные выплаты1. Нормативными актами предусмотрена в определенных случаях
выплата государственной службой занятости компенсаций работникам, вынужденно
работающим неполное рабочее время.
Работа
в условиях неполного рабочего времени широко распространена в индустриально
развитых странах. Неполное рабочее время применяется в различных вариантах: с
целью увеличения занятости населения поощряется использование одного рабочего
места двумя работниками с неполным рабочим днем; формируются вторые смены с
составом работников, работающих неполное рабочее время, и т.д. Применение
неполного рабочего времени ведет, как правило, к повышению эффективности
производства и соответствует жизненным устремлениям отдельных групп трудящихся:
женщин, студентов, пенсионеров. В нашей стране возможности, связанные с
применением неполного рабочего времени, используются еще недостаточно.
2.1.
Ненормированный рабочий день
Рассмотрим
понятие режима рабочего времени и его элементы. Под режимом рабочего времени
(режимом труда) понимается распределение работы в течение определенного
календарного периода. К элементам режима рабочего времени относятся количество
рабочих дней в неделю или lругой
период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания
работы, время и продолжительность перерывов и еженедельного отдыха.
Законодательство
о труде определяет порядок установления режима рабочего времени, а также
отдельные его элементы. Конкретные режимы рабочего времени в целях наиболее
полного использования трудового потенциала и создания условий для
высокопроизводительной деятельности каждого работника устанавливают сами
организации. Режим рабочего времени фиксируется в локальных правовых актах -
коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и графиках
сменности. Графики сменности утверждаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников.
Необходимо
различать режим рабочего времени работников и режим работы организации.
Организация, например, может работать круглосуточно, а работники заняты на
работе посменно.
Режим
рабочего времени может быть единым для всех работников организации либо
различным для работников отдельных подразделений. По соглашению сторон
трудового договора возможно установление индивидуального режима работы для того
или иного работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с
установленными законодательством или коллективным договором.
Выбор
оптимального режима работы - одна из центральных задач организации труда на
производстве. При составлении графиков работ используются данные физиологии
труда, экономики и других наук, с тем, чтобы обеспечить высокую
производительность труда и учесть интересы работников.
Распорядок
дня и графики сменности могут устанавливаться на любой срок (месяц, год и
т.д.). По просьбе работников или в связи с изменением производственных условий
режим труда может меняться. Новый график работы доводится до сведения
работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие.
Режим
рабочего времени зависит от типа рабочей недели, применяемого в организации.
Как при пятидневной рабочей неделе, так и при шестидневной рабочей неделе
продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, а также
перерывы определяются правилами внутреннего трудового распорядка. При этом
непременным условием является соблюдение установленной продолжительности
рабочей недели. Наиболее распространен при пятидневной рабочей неделе режим,
при котором работники заняты пять дней (с понедельника по пятницу) по 8 час и
имеют два выходных дня.
Необходимо
отметить, что отдельные категории руководящих работников, специалистов,
служащих и рабочих работают в условиях, при которых время их труда не поддается
точному учету. Для этих категорий работников может быть установлен особый режим
рабочего времени - ненормированный рабочий день. Статья 101 ТК РФ определяет
ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым
отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости
эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени.
Своеобразие
данного режима состоит в том, что работник, подчиняясь общему режиму работы
организации, может задерживаться на работе для выполнения своих служебных
обязанностей сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу в более
раннее время, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка.
Хотя
ненормированный рабочий день связан с переработкой сверх нормы рабочего
времени, он не рассматривается как сверхурочная работа, поскольку в данном
случае сам характер работы предполагает возможность переработки, которая к тому
же, как правило, не поддается точному учету. Поэтому компенсация переработки
при ненормированном рабочем дне осуществляется не по правилам сверхурочных
работ, а путем предоставления дополнительного отпуска.
Перечень
должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается
коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового
распорядка организации
В
современных экономических условиях, характеризующихся применением высоких
технологий, ростом стоимости основных производственных фондов и рабочей силы,
потребовалась большая подвижность режима работы оборудования и персонала. Во
многих фирмах различных стран в последние десятилетия стали успешно вводиться
режимы рабочего времени, основанные на неравномерном распределении труда по
отдельным дням, неделям, месяцам. Такая многовариантность режимов с широким
применением суммированного учета получила название гибкого рабочего времени.
Применяемые режимы гибкого рабочего времени весьма эффективны и учитывают интересы
обеих сторон трудового правоотношения. Повышая интенсивность труда, они в то же
время соответствуют интересам работников, которые получают возможность
пользоваться дополнительными свободными днями.
Практические
рекомендации по организации рабочего времени на основе рациональных графиков
работы приняло Международное Бюро Труда. Рекомендации ориентируют на
использование таких форм гибкого рабочего времени, как «сжатая неделя»
(предусматривает удлинение продолжительности смен и увеличение времени
еженедельного отдыха), распределение работы в течение года при соблюдении
средней продолжительности труда, графики неполного рабочего времени и т.д. В
рекомендациях сформулированы основные принципы введения новых форм организации
рабочего времени, экономические и социальные условия применения различных
графиков.
Одна
из форм гибкого рабочего времени, получившая распространение в нашей стране, -
так называемый скользящий, или гибкий график работ. Такая форма организации
труда предполагает, что для отдельных работников или коллективов подразделений
организации вводится в определенных пределах саморегулирование начала,
окончания и общей продолжительности рабочей смены. Гибкие графики работы могут
применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при
других режимах работы в организациях различных отраслей экономики страны.
Скользящий
(гибкий) график предполагает, что в организации устанавливается «фиксированное
время» - период, когда работники должны обязательно находиться на рабочем
месте, и «переменное (гибкое) время» в начале и в конце рабочей смены, в
пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему
усмотрению. Максимально допустимая продолжительность смены при применении
гибкого графика - 10 часов. В исключительных случаях продолжительность времени
пребывания на работе (вместе с перерывами для отдыха) допускается в пределах 12
часов. При всех вариантах режимов с гибким рабочим временем установленная в
организации норма рабочего времени должна быть полностью отработана в течение
учетного периода.
Статья
102 ТК РФ устанавливает, что при работе в режиме гибкого рабочего времени
начало, окончание рабочей смены, общая продолжительность рабочего дня
определяются по соглашению сторон. Такой порядок не вполне согласуется с общими
правилами установления режимов работы в организации, согласно которым режим
работы устанавливается локальными нормативными актами. Режим гибкого рабочего
времени, как он регулируется указанной нормой ТК РФ, видимо, следует понимать
как особый случай режима работы с суммированным учетом рабочего времени.
Особенности
технологического процесса, необходимость эффективного использования
дорогостоящего оборудования и другие причины требуют применения многосменных
режимов труда. Сменная работа предполагает работу в две, три, четыре смены. При
таких режимах труда необходимо соблюдать специальные нормы трудового
законодательства (ст. 103 ТК РФ). Так, чередование работников по сменам должно
осуществляться равномерно. Переход из одной смены в другую определяется
графиком; как правило, такой переход происходит после дня отдыха. Назначение
работника на работу в течение двух смен подряд запрещается.
И
шестидневная рабочая неделя, и пятидневная рабочая неделя применимы тогда,
когда работа производится в одну-две смены. При трехсменной работе, в
непрерывном производстве, когда технологический процесс не может быть обеспечен
применением пятидневной или шестидневной рабочей недели, вводятся иные режимы,
основанные, как правило, на суммированном учете рабочего времени.
Суммированный
учет рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего времени в
сутки и в течение недели от установленной законом предельной нормы с
последующей компенсацией переработки недоработкой в другие дни (недели) либо
предоставлением дополнительных дней отдыха - с тем, чтобы в пределах
определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не
превышала нормального числа рабочих часов для этого периода. Таким образом, при
суммированном учете рабочего времени норма рабочего времени (например, 40 или
36 часов в неделю) все же обеспечивается, но не за неделю, а за другой, более
длительный учетный период[4].
В
соответствии с действующим Трудовым кодексом режим рабочего времени, основанный
на суммированном учете, может вводиться там, где по условиям производства
нельзя соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается
правилами внутреннего трудового распорядка.
На
непрерывных производствах наиболее рациональным считается режим работы,
основанный на суммированном учете рабочего времени с применением
четырехбригадного графика сменности. Сущность этого графика заключается в том,
что круглосуточную работу обеспечивают четыре бригады, из которых ежедневно
работают три, а четвертая отдыхает. Существуют несколько вариантов
четырехбригадного графика. Широко применяется четырехдневный вариант: каждая
бригада работает четыре дня в одну смену, а затем после отдыха (один или два
дня) переходит в другую смену. При восьмичасовой смене бригады за месяц
отработают разное количество часов. Например, при норме рабочего времени в
месяц 167 часов первая бригада отработает 128 часов, вторая - 178, третья -
152, четвертая - 184 часов. Такие графики вводятся, как правило, на три месяца
или на больший срок, что позволяет компенсировать переработку в один месяц
недоработкой в другие месяцы и в среднем обеспечить соблюдение недельной нормы
рабочего времени.
Трудовое
законодательство предусматривает в отдельных случаях, там, где это необходимо
по условиям производства, разделение рабочей смены на части. При этом общая
продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы
ежедневной работы. Такого рода «разделенный», или «раздробленный» рабочий день,
целесообразный там, где объем работы существенно меняется в течение дня, может
вводиться только для отдельных категорий работников[5].
Разделение
смены на части вводится работодателем на основании локального нормативного
акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной
организации.
Весьма
специфический режим труда с суммированным учетом рабочего времени - вахтовый
метод организации работ. Он предназначен для организации работы на
производственных объектах, находящихся на значительном удалении от места
расположения организации. Работа на этих объектах выполняется сменным (вахтовым)
персоналом, который в период пребывания на производственных объектах проживает
в специально создаваемых вахтовых поселках и систематически через определенное
время возвращается к месту расположения организации. Особенность режима
рабочего времени при вахтовом методе состоит в том, что продолжительность смены
удлиняется до 10-12 часов и в период пребывания на объекте сокращается время
междусменного и еженедельного отдыха. Компенсация за переработку
предоставляется в виде свободных от работы дней в течение учетного периода по
месту расположения организации. Учетный период при вахтовом методе может
составлять месяц, квартал или более длительное время, но не более года. Учетный
период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя
или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха,
приходящееся на данный календарный отрезок. Графики работ на вахте утверждаются
работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации
и доводятся до сведения работников не за один месяц, как обычные графики, а за
два месяца.
К
работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в
возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до
трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ
вахтовым методом.
Установление
нормы рабочего времени не исключает того факта, что при определенных
обстоятельствах работа сверх этой нормы становится неизбежной. Нередко сами
работники, пренебрегая интересами охраны труда, стремятся к удлинению рабочего
времени в целях повышения заработка. В этом смысле свободное допущение
сверхурочных работ означало бы, по существу, отказ от ограничения
продолжительности рабочего времени, поэтому условия реальных трудовых отношений
требуют правовой регламентации работы, осуществленной за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени.
В
законе (ст. 97 ТК РФ) устанавливается, что работа за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе
работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная
работа).
Сверхурочную
работу закон (ст. 99 ТК РФ) определяет как работу, производимую работником по
инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего
времени, ежедневной работы (смены), а также работу сверх нормального числа
рабочих часов за учетный период.
Поскольку
применение сверхурочных работ ведет к превышению нормы рабочего времени,
законодательство устанавливает правовые гарантии, обеспечивающие их
ограничение. В качестве таких гарантий выступают: а) установление в законе
перечня обстоятельств, которые могут служить основанием для применения
сверхурочных работ; б) порядок разрешения сверхурочных работ; в) ограничение
количества сверхурочных работ для одного работника; г) установление круга лиц,
которых нельзя привлекать к сверхурочным работам.
Международные
нормы и российское законодательство всегда исходили из того, что
обстоятельства, при которых возможно превышение установленного рабочего
времени, должны носить исключительный характер. Этот принцип установила еще
Конвенция МОТ № 1. принятая в 1919 г. Конвенция определила, что установленная
ею максимальная продолжительность рабочего времени может быть превышена при
несчастном случае, угрозе такового, при необходимости срочных работ по ремонту
машин и оборудования или в обстановке действия непреодолимой силы, но лишь
постольку, поскольку это необходимо во избежание серьезного нарушения
нормальной работы предприятия. Более детальное перечисление обстоятельств, при
которых допускаются сверхурочные работы, приведено в Рекомендации МОТ№ 116.
Перечень
исключительных обстоятельств, которые дают работодателю право применить
сверхурочные работы, содержится в ст. 99 ТК РФ. К таким обстоятельствам
относятся:
1) производство
работ, необходимых для обороны страны, для предотвращения производственной
аварии или устранения последствий производственной аварии или стихийного
бедствия;
2) производство
общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению,
освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных
обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;
3) необходимость
закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по
техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального
числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за
собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) производство
временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех
случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного
числа работников;
5) продолжение
работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в
этом последнем случае работодатель обязан немедленно принять меры к замене
сменщика другим работником).
Трудовой
кодекс РФ несколько смягчил требования к условиям, при которых допустимо
применение сверхурочных работ. Наряду с перечисленными чрезвычайными
обстоятельствами ТК РФ допускает применение сверхурочных работ и в других
случаях, содержание которых не раскрывается. Одновременно в качестве
дополнительной гарантии для этих случаев установлен особый, более строгий
порядок разрешения сверхурочных работ.
При
перечисленных в ст. 99 ТК РФ чрезвычайных обстоятельствах привлечение работника
к сверхурочным работам может последовать при наличии его письменного согласия.
В других случаях для применения сверхурочных работ требуется наряду с
получением письменного согласия работника также учет мнения представительного
органа работников. Эффективность такой регламентации покажет практика
применения нового кодекса.
Законодательство
устанавливает круг лиц, которые не могут быть привлечены к сверхурочной работе.
К числу лиц, которые не могут быть привлечены к сверхурочным работам, в
соответствии со ст. 99 ТК РФ отнесены: беременные женщины и работники, не
достигшие 18 лет. Привлечение к сверхурочным работам инвалидов, женщин, имеющих
детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия и при
условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии
с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте
до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом
отказаться от сверхурочной работы.
Сверхурочная
работа не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух
дней подряд и 120 часов в год и оплачивается за первые два часа работы не менее
чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным
договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа
вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного
времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Сверхурочные
работы должны быть надлежащим образом оформлены и учтены. Работодатель обязан
вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Невыполнение этой обязанности не может вести к ущемлению прав работника.
Работник вправе требовать оплаты сверхурочных работ и в том случае когда они
неправильно оформлены или не учтены.
Рабочее
время - один из центральных институтов трудового права, представляющий собой
совокупность правовых норм, установленных в целях обеспечения работникам права
на отдых и ограничение рабочего времени. Этот институт имеет важнейшее значение
на современном этапе развития трудовых отношений, поскольку вносит значительный
вклад в решение задач, определенных в трудовым законодательством.
В
России становление трудового законодательства, регулирующего вопросы рабочего
времени, началось лишь в конце XIX века под напором в рабочего движения, борющегося
за ограничение законом рабочего времени.
В
целом законодательство дореволюционной России, в части регулирования рабочего
времени, являлось прогрессивным, содержащим многие основные элементы
института рабочего времени, присущие современному законодательству. При этом в
регулировании рабочего времени, превалировали императивный и централизованный
метод, с некоторыми элементами диспозитивности. Вместе с тем отсутствие
реального механизма исполнения Закона, приводило к массовым злоупотреблениям
работодателей и фактически к тому, что Закон не действовал.
В
дальнейшем, в течение всего XX и
начала XXI веков структура правового
регулирования рабочего времени претерпела значительные изменения в направлении
законности, при этом проявляя тенденцию от императивности к все большей
диспозитивности положений, составляющих основу института рабочего времени.
В
советское время целью правового регулирования рабочего времени являлось, с
одной стороны, обеспечение права трудящихся на отдых, с другой стороны –
установление государством и соблюдение каждым работником обязательной меры
труда, обеспечение рациональной организации режима рабочего времени,
максимального и производительного его использования в интересах общества.
Важным
этапом современного развития правового регулирования рабочего времени, стало
принятие Трудового кодекса РФ, который оставил неизменными оправдавшие себя
на практике положения, а также закрепил ранее неизвестные, нормы, возникшие
под влиянием становления в России новых рыночных отношений. Однако Кодекс
содержал пробелы и недоработки, которые приводили к нарушению трудовых прав
работников, что объективно требовало проведение реформирования трудового
законодательства.
В результате последних
изменений трудового законодательства, правовая регламентация режим рабочего
времени значительно изменилась. Степень детализации отдельных норм, по
сравнению с ранее действовавшей редакцией ТК РФ, существенно улучшилась, были
упорядочены и закреплены положения, оправдавшие себя в практическом применении,
и появился целый ряд важных новелл, в которых восполняются выявленные в период
действия ТК РФ пробелы в регулировании рабочего времени.
Большинство сущностных
изменений, затрагивающих вопросы рабочего времени, его видов и режимов, можно
оценить как положительные, разрешающие существующую спорную практику
правоприменения, в том числе, в пользу работника. Есть же и новеллы, которые
однозначно принимаются в интересах работодателя. Так, указание на перечень
случаев, когда работник может быть привлечен к сверхурочной работе или к работе
в праздничные (выходные) дни без его согласия, бесспорно, затрагивает права
работников, однако, полностью соответствует общепринятым мировым стандартам
Вместе
с тем сохраняются и отдельные недостатки, требующие своего законодательного
устранения. Проведенный анализ показал несовершенство некоторых норм ТК РФ, их
противоречивость, не совсем четкое изложение закрепленных в них правил.
Так,
в законе по-прежнему остается открытым вопрос о мнении профорганизации в
отношении работников, привлекаемых к сверхурочным работам, но на тот момент не
являющихся членами профсоюза. Представляется, что работодатель, привлекая
работников своей организации к любым сверхурочным работам, должен ставить в
известность об их проведении профсоюзный орган, данное уведомление поможет в
дальнейшем избежать ненужных споров о защите трудовых прав работников.
Проведенный
анализ показал, что в результате неясностей юридической формулировки ст. 101
ТК РФ работники с ненормированным
рабочим днем лишаются справедливых условий труда. Ее
содержание не дает ответа на вопрос, чем вызвана необходимость привлечения
работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие как
эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в
режиме ненормированного рабочего дня.
В этой связи, считаем целесообразным принятие
постановления Пленума Верховного Суда РФ, в котором должно быть дано судебное
толкование понятия «эпизодичность»
привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня, а
также содержаться ответ на вопрос, чем может быть вызвана необходимость
привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени, применительно к ст. 101 ТК РФ.
Как нам
представляется, основанием для использования ненормированного рабочего дня
является необходимость организации и внедрения новых технологий производства,
новых приемов труда, стандартов качества продукции, правил учета финансовых и
хозяйственных показателей, внедрения результатов опытно-конструкторских,
научно-исследовательских работ.
Закон не
уточнил, какое распоряжение работодателя для этого требуется. Обязательно
ли письменное распоряжение (приказ) или достаточно устного.
Поэтому
предлагается внести в ч. 1 ст. 101 ТК РФ уточнение следующего
содержания׃ « ... по письменному распоряжению работодателя … ».
В названной
статье закона, не существует ограничений на продолжительность переработки при
ненормированном рабочем дне. В этой связи предлагается дополнить статью 101 ТК
РФ, частью 2, следующего содержания׃
«Продолжительности
работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени для
работников с ненормированным рабочим днем, не должна превышать 4 часов в течение
двух дней подряд и 120 часов в год».
Как показало
исследование, в Трудовом кодексе РФ нет нормы, прямо регулирующей
продолжительность отдыха между сменами. Часть 5 ст. 103 ТК РФ устанавливает лишь
запрет на работу в течение двух смен подряд. В связи с этим предлагается
включить в ст. 103 ТК РФ, дополнение следующего содержания׃
«продолжительность
междусменного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени
работы в предшествующую смену».
Список литературы
1.
Трудовой кодекс
Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25
июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая
2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г.) // СЗ РФ. 2002. №1 (Часть I). Ст. 3.
2.
Федеральный закон
от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности" (с изм. и доп. от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30
июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г., 9 мая 2005 г.) // СЗ РФ. 1996. №3.
Ст. 148.
3.
Бердычевский
В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред.
В.С. Бердычевский. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 512 с.
4.
Гайдукова Л.Н.
Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический
комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. – М.:
ГроссМедиа, 2006.
5.
Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: ТК Велби,
Изд-во Проспект, 2003. – 602 с.
6.
Комментарий к Трудовому
кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М.:
МЦФЭР, 2002.
7.
Комментарий к
Трудовому кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И.
Шеломова Б.А. М.: Спарк, 2002. – 518 с.
8.
Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы. – М.: Норма,
2006.
9.
Кочеткова М.А.
Трудовые права работника. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2006.
10.
Куренной А. М.
Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна //
Законодательство. 2002. №2.
11.
Трудовое право
России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2003.
12.
Французова Л.
Кодекс работодателя // Бизнес-журнал. 2006. №15.
13.
Ямпольский В.Н.
Анализ основных изменений трудового законодательства // Закон. 2006. №8.