Курсовой – планирование карьеры
Введение. 2
Глава 1.
Краткая история формирования социологии. 3
1. Исторически сложившаяся сущность социологии. 3
2. Методы социологического исследования. 5
Глава 2. Теоретические
основы планирования карьеры.. 9
2.1 Модели трудовой карьеры.. 9
2.2 Планирование карьеры и её значение. 12
Глава 3.
Планирование карьеры в ООО « Стройсервис». 18
3.1 Общая
характеристика организации и персонала. 18
3.2 Анализ системы построения индивидуальной карьеры.. 21
3.3 Предложения по совершенствованию процесса построения
карьеры персонала предприятия ООО «Стройсервис». 24
Заключение. 30
Список
использованных источников. 31
Карьерная лестница стала
полноправной законодательницей моды на рынке труда. Карьеру кинулись делать
все - от студентов до домохозяек. Во многом этому способствует сегодняшнее
информационное поле: в телевизионных программах и на страницах многочисленных
печатных изданий известные и не очень известные люди делятся секретами своих
карьерных успехов и историями о том, как им удалось заработать первый миллион.
Учитывая тенденции
модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал
возлагается все больше ответственности. Организация не является полностью
ответственной за управление индивидуальной карьерой. Ситуация осложняется тем,
что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении
вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше
характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и каждый
желающий идти по карьерной лестнице имеет больше вариантов выбора, причем не
только на управленческих должностях.
Цель настоящей работы
определить роль и значение карьеры персонала в современной действительности.
Для достижения
поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
·
рассматриваются
теоретические вопросы планирования карьеры;
·
на примере
конкретного предприятия рассматривается организация процесса карьерного роста
работников.
·
даются
предложения по совершенствованию процесса построения индивидуальной карьеры
работника предприятия.
Для человека во все времена стремление понять механизмы, лежащие в основе
социальных процессов, найти ответы на вопрос о роли и месте человека в жизни
социума составляло предмет его серьезных размышлений.
Научное постижение основ
жизни общества имеет глубокие исторические корни. Но социологическое знание
представляет собой качественно новый этап в истории научного осмысления
общественных явлений.
Социология выражает и
порождает некоторые важные особенности современной цивилизации. Цивилизации,
для которой характерны особый акцент на человеке, многообразии его потребностей
и способностей, принципе рационализма, доказательности знания,
самостоятельности и критичности мышления.
Социология как
относительно самостоятельная наука начала формироваться во второй трети XIX века.
Ее появление в системе гуманитарных знаний обусловливалось двумя основными
причинами: объективными потребностями развития общества, достигшего к тому
времени определенного уровня своей зрелости, и внутренней логикой развития
процесса познания.
Становление в 40-50-х
годах XIX века капиталистического общества оказалось связанным с
предоставлением большей свободы как отдельному индивиду, так и социальным
группам в политической, экономической и в собственно социальной сферах,
расширяло возможность объективного познания закономерностей социальной жизни.
Создание новых структур
управления обществом (взамен разрушенных феодальных) обусловило необходимость учета
интересов и настроений социальных групп и индивидов, специфики взаимодействия
людей в демократическом обществе и взаимоотношений между ними.
Когда во второй трети XIX
века Огюст Конт и Герберт Спенсер закладывали основы социологии, трудно было
предположить, что рождается наука, которую ждет столь большое будущее. Сегодня
социология – признанный лидер научных дисциплин, исследующих реальные
социальные процессы во всем их многообразии. Социологическое знание во многом
определяет представление нашего современника о себе и окружающей
действительности, культуру его социального мышления, стремление к доказательности,
конкретности социальных идей и теорий.[1]
Термин
"социология" впервые употреблен О. Контом и буквально означает
"наука об обществе, о социальной жизни".
Но различные стороны
жизни общества изучают и другие науки: философия, экономика, юридические науки,
этнография и другие.
Если психолог имеет дело
с личностью человека, сложной системой его внутреннего мира, а философ,
напротив, размышляет об обществе и природе вообще, то социолог размещается как
бы между ними, исследует конкретное общество, конкретные группы людей,
конкретные, но жизненно важные потребности и интересы населения.
Таким образом, суть
социологии может быть сформулирована так:
Социология – наука, изучающая общество через призму человеческого
поведения, интересов и потребностей социальных групп, составляющих общество в
целом.[2]
В изучении общества
социологи исходят из системы принципов, основными из которых являются: принцип
целостности, принцип всеобщности, принцип конкретности.
Принцип целостности
проявляется в изучении частных социальных явлений и процессов как элементов
системного в своей основе общества.
Всеобщность означает
требование выявления в единичных, и нередко случайных, фактах социальной
действительности объективных закономерностей.
Суть принципа конкретности
социологических исследований заключается в том, что социальные процессы и факты
изучаются в их конкретно-историческом проявлении, т.е. в их конкретном
воплощении (национальном, возрастном, региональном, временном).
Специфический облик придают
социологии присущие ей методы познания социальной действительности. Это -
анализ документов, наблюдение и опрос. В качестве документов могут выступать
письменные источники, звуко- и видеозаписи, информация, зафиксированная на
дискетах ЭВМ и т.п.
Наблюдение осуществляется
в соответствии с определенной процедурой, включающей в себя формирование
гипотезы, определение задач социологического наблюдения за объектом.
Особой популярностью
пользуется у социологов метод "включенного" наблюдения.
Исследователь-социолог непосредственно (и, как правило, инкогнито) внедряется в
ту среду, которую он изучает.
Опрос проводится, как
правило, в форме интервью или анкетирования. Метод анкетного опроса – это
эффективный инструмент познания социальной действительности на основе фактов.
Он сочетает в себе, с одной стороны, массовость, что позволяет добиться
фиксации типичных неслучайных социальных явлений, с другой стороны, -
математическую точность и выразительность результатов, возможность их
сопоставления и статистической обработки. Анкетный опрос позволяет, в
существенной степени, сохранить анонимность, независимость опрашиваемого,
ограничить возможность прямого влияния исследователя. Вместе с тем, результаты
массовых опросов не только фиксируют общественное мнение, но и в немалой
степени способны влиять на него будучи опубликованными в средствах массовой
информации.
Это обстоятельство
обусловливает необходимость соблюдения определенных и достаточно строгих правил
проведения массовых опросов и, особенно, порядка их обнародования.
Перечисленные принципы и
методы социологического познания обусловливают наличие в его структуре двух
взаимосвязанных, но относительно самостоятельных, уровней: теоретического и
эмпирического.
Сбор и описание фактов
социальной действительности составляет основное содержание эмпирического уровня
социологии, а их осмысление и обобщение – основное содержание ее теоретического
уровня.
Эмпирический уровень
социологии, в соответствии с ее сутью, является определяющим по отношению к ее
теоретическому уровню. Но фиксация и описание явлений социальной
действительности, в лучшем случае, дает только поверхностное представление о
них. Их взаимосвязь, а, следовательно, и их сущность можно постичь только на
основе суждений и умозаключений. А это – уже область теоретического знания.
Каждый специалист должен
иметь хотя бы самое общее представление о практике проведения конкретных
социологических исследований. Их организация и проведение предполагает не
только наличие определенной социологической подготовки, но и знания основных
положений социальной философии, социальной психологии, этнографии,
математической статистики, информатики и т.п.
Обеспечить высокий
уровень достоверности получаемой информации о социальных фактах можно только
при условии выполнения следующих правил: [3]
- Необходимо
акцентировать внимание на наиболее типичных фактах, стремясь исключить
случайное, "наносное";
- Проводя исследование
методом опроса или интервьюирования, следует особое внимание обратить на
четкость формулируемых вопросов, не допуская их двойственной трактовки;
- Концентрируя внимание на социальных фактах, которые
подтверждают рабочую гипотезу, исследователь не должен игнорировать те
сведения, которые опровергают ее.
Соблюдение этих правил обеспечивается выполнением
системы исследовательских процедур. Она включает в себя:
- выявление и постановку проблемы, подлежащей
исследованию;
- разработку рабочей гипотезы;
- определение конкретных целей и задач исследования;
- описание исследуемого объекта (явления);
- анализ полученных результатов;
- корректировку рабочей гипотезы и оформление
концепции решения исследуемой проблемы.
Социологические знания
ориентированы, в конечном счете и главным образом, на личность и малые
социальные группы. При этом в отличие, например, от социальной философии, социология
изучает не какое-то абстрактное, а конкретное общество людей, и не предельно
общие, а конкретные закономерности существования и функционирования конкретных
индивидов и их общностей в конкретном обществе.
Общество, как таковое,
для социологии является всего лишь "фоном", на котором
разворачиваются сложные взаимосвязи, взаимоотношения и взаимодействия людей.
Управление карьерой
является один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.
Можно выделить несколько
принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации,
которые приведут к разным типам карьеры.
Профессиональная
карьера — рост
знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии
специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути,
линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями
человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей
деятельности).[4]
Внутриорганизационная
карьера — связана с
траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:[5]
·
вертикальной
карьеры — должностной рост;
·
горизонтальной
карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных
подразделениях одного уровня иерархии;
·
центростремительной
карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое
включение в процессы принятия решений.
Карьера сотрудника на
предприятии заключается в росте его официального статуса и реализуется за счет
роста служебного положения (должности).
Специалисты по менеджменту существующее многообразие вариантов
карьеры объединяют в четыре модели: «трамплин», «лестница»,
«змея» и «перепутье».[6]
«Трамплин». Данный вид карьеры наиболее широко распространен
среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что трудовой путь
работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом
его потенциала, знаний и квалификации. Постепенно меняются занимаемые им
должности на более высокие и лучше оплачиваемые. Этап, на котором человек
занимает высшую для него должность, он старается продлить как можно дольше, так
как за ним последует "прыжок с трамплина" - уход на пенсию. Такой вид
карьеры негативно сказывается на человеке, так как после отстранения от
активной деятельности он ощущает свою ненужность, что нередко приводит к суицидам.
«Лестница». Данный вид служебной карьеры состоит
в том, что каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую
работник занимает заранее определенное время (чаще пять лет).
Данный срок является
достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реализовал все
свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал и пополнил
свой опыт. После этого работник переходит на новую должность.
Верхней ступени карьеры
сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. Поработав в данной
должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице,
работая на более легкой и безопасной работе. При этом вклад этого человека в
развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать
определенное вознаграждение (моральное и (или) материальное). Данная модель
редко реализуется в отношении руководителей высоких рангов, так как они не
желают расставаться со своими привилегиями и ведущей ролью, но она является
более легкой психологически по сравнению с «трамплином».
«Змея». Данная модель предусматривает
перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок
пребывания в каждой должности - один-два года. Для продвижения , работник изучает
организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего
он становится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные
риски.
«Перепутье». Данная модель карьеры основывается
на аттестации работника (руководящего) по истечении определенного срока. В
соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения:[7]
·
о повышении
сотрудника, если его профессиональные знания и умения, потенциал и
квалификация, здоровье и работоспособность соответствуют вышестоящей должности.
Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в
коллективе;
·
о линейном
перемещении, если потенциал руководителя средний;
·
о понижении, если
руководитель не обладает авторитетом у подчиненных, имеет низкую квалификацию и
в коллективе часто возникают конфликты. того чтобы занять высший пост,
сотрудник проходит все должности и всесторонне
Схем карьерного роста
гораздо больше, чем кажется на первый взгляд. Сегодня помимо традиционной
вертикальной карьеры (когда человек приходит на стартовую позицию и затем,
постепенно накапливая опыт, растет в пределах своего подразделения), часто
рассматривается карьера горизонтальная (когда карьерная траектория ограничивается
одной специальностью и делается упор на развитие профессиональных компетенций),
и даже диагональная (смешанный вариант двух предыдущих).
Для сотрудника
планирование карьеры заключается в определении целей развития карьеры и путей,
ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют
собой набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации,
компетенции: обучение и стажировки, консультации с опытными сотрудниками,
ротация, саморазвитие.
Жизненный цикл профессиональной
карьеры представлен в таблице 2.
Таблица 2
Жизненный
цикл профессиональной карьеры[8]
|
Характеристика
карьеры
|
Вступление
|
Освоение
|
Функциони-рование
|
Исчерпание
Возможностей
|
уход
|
|
Служебное положение
|
Поиск кандидата. прием
на работу
|
Ввод в должность
|
Служебный рост,
планирование карьеры
|
Отсутствие перспектив
, достижение уровня «некомпетентности»
|
Увольнение, переход
в другую организацию
|
|
Квалификация
|
соответствие формальных
характеристик должности
|
накопление реальной
квалификации
|
Эффективная работа.
повышение квалификации
|
Разрыв потенциала и
требований
( использования)
|
несовместимость
личности и должности
|
|
зарплата
|
Оглашение, установление
зарплаты «По аналогии»
|
Увязка оплаты и результата
|
Адекватная повышающая
зарплата
|
Неадекватная
зарплата
|
Открытая неудовлетворенность
зарплатой (эффективностью)
|
|
Уровень зрелости
|
Осторожное (
незрелое) отношение
|
Приобщение к целям
организации
|
приобщенность, высокая
ответственность
|
Нежелание
приобщаться к новым целям
|
Равнодушие, отчужденность,
враждеюность
|
Планирование и
управление развитием карьеры предоставляет работникам следующие преимущества :
·
более высокую
степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему
возможности профессионального и служебного роста;
·
повышение
материального благосостояния и жизненного уровня работника;
·
более четкое
видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие
аспекты собственной жизни;
·
повышение
конкурентоспособности на рынке труда.
Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное
на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование
карьеры.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей
и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития,
выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и
вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной
позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное
представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы
получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы
на конкретном месте.
Планирование карьеры представляет
собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для
конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение
осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация.
Должностной рост — это замещение должности более высокого уровня по сравнению с
ранее занимаемой. Ротация — это назначение работника ("по
горизонтали") на должность одного должностного уровня, как правило, с
дополнительными мотивациями морального и материального порядка.[9]
Основным источником
замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах
предприятий, организаций и учреждений является должностной рост от младших
должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы
и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Должности,
начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило,
замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей в
основном идет "по вертикали", но возможна и ротация на вновь
создаваемые структуры на предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии.
Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от
младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва.
Исходным фактором в
планировании карьеры руководителей и специалистов является пятилетнее и текущее
планирование потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза
развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка,
освоения новых технологий и других достижений НТП. Индивидуальные планы развития
карьеры после специального отбора разрабатываются для руководителей и специалистов
кадровыми службами совместно с руководителями подразделений и работниками по
ключевым должностям и специальностям, а также для наиболее перспективных,
одаренных, инициативных работников. По остальным руководителям и специалистам
развитие идет по плану работы с резервом. Индивидуальное планирование карьеры
работника, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований конкретной
должности, его потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств.
При составлении плана
карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо:[10]
·
рассмотреть
последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате
управления;
·
определить пути развития
способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя
и специалиста на различных этапах его деятельности;
·
предусмотреть систематическую оценку
и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста,
накопления опыта, развития личности;
·
оценить фундаментальные знания,
стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных
взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;
·
учесть, что с течением времени при
переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности
изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.
Карьера работника* — это
процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по
службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и
должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо
соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как
предприятия, так и самого работника. Карьера — это мотивация к достижению
успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и
работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., т. е.
процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и
являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.
Карьера работника почти
полностью зависит от его желания ее развития, а предприятие должно
содействовать этому, если это отвечает его планам.
Основанием для
составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие
следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение
работника: [11]
·
мотивация на
карьеру;
·
качественный и
эффективный труд в течение ряда последних лет;
·
заключение аттестационной
(конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;
·
профессиональная
компетентность и эрудиция (подготовка);
·
заключение или
рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу
с него;
·
психологическая
пригодность к требуемой производственной деятельности.
При этом рекомендуется
планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как
адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2-5 лет, а
через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д.
Карьера работника должна
строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные
элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с
человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы: [12]
·
индивидуальность,
что предполагает определенную избирательность при планировании развития
карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять
предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и
т.д.);
·
заинтересованность
предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное
развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;
·
стимулирование
(моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития
карьеры работника в планах предприятия;
·
обязательность
профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост
профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;
·
социально-психологический
комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом
материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или
категории и т. д.);
·
объективность,
что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны
руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в
организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации[13]:
1) подсистема исполнителей — содержит сведения о способностях,
интересах, мотивах сотрудников.
2) подсистема работ — содержит информацию о всевозможных
заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для
организации.
3) подсистема информационного обеспечения управления —
объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников,
назначения их на определенные виды работ и должностей.
Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный
рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под
определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о
возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы
даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках
которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на
реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие
в себя и цели товарного и финансового маркетинга.
ООО «Стройинвест» -
строительная организация, более 10 лет работающая на строительном рынке.
В «Стройсервис» применена
линейная структура управления, то есть руководители подразделений низших
ступеней подчиняются одному руководителю более высокого уровня управления и
связаны с вышестоящей системой только через него. Руководитель отвечает за весь
объем деятельности. Передача управленческих решений каждому из подразделений
одного уровня происходит только от одного начальника, то есть осуществляется
принцип единоначалия. Руководитель несет полную ответственность за результаты
деятельности подчиненных ему подразделений. Принцип построения линейной структуры
– вертикальная иерархия, которая обеспечивает простоту и четкость подчинения.
Численность персонала предприятия составляет 310
человек. и она увеличивается год от года.
Динамика
изменения количественного состава сотрудников представлена на рисунке 1.
рис. 1 Штатная численность ОАО «Стройсервис»,
чел[14]
Таким образом, с 2003 по 2006 год наблюдается значительный
рост численности персонала, что связано с ростом объемов производимых услуг.
Рассмотрим качественный состав персонала.
Структура персонала предприятия по состоянию на 1.07.2006 г.
по возрастному признаку представлена на диаграмме :
рис.2 Состав персонала предприятия по
возрасту на 1.07.2006 г[15]
Из
представленных данных видно, что большинство работающих на предприятии
составляют мужчины в возрасте от 30 до 50 лет. Вторая по значимости группа –
мужчины до 30 лет. который в «Стройсервисе» 20%. Мужчин старше 50 лет и женщин
старше 55 лет среди трудового персонала нет.
Рассмотрим состав персонала по образовательному уровню.
Данные сведены в таблицу 2.
Таблица 2
Состав сотрудников по
уровню образования
( на 1.01.2006г)[16]
|
Категории
|
Высшее образование, чел.
|
Начальное профессиональное образование, чел.
|
Неполное высшее образование, чел.
|
Среднее (полное) общее образование, чел.
|
Среднее профессиональное образование, чел.
|
Общий итог, чел.
|
Структура категорий по компании,
В %
|
|
Руководители, чел
|
58
|
-
|
16
|
7
|
-
|
81
|
|
|
Специалисты, чел
|
55
|
28
|
4
|
24
|
118
|
229
|
|
|
Итого
|
113
|
28
|
20
|
31
|
118
|
310
|
100
|
|
Структура по образованию сотрудников, по
компании, в %
|
36,4%
|
9 %
|
6,3%
|
10%
|
38,2 %
|
100%
|
|
Результаты исследования уровня образования персонала выявили, что большинство
руководителей и часть специалистов имеют высшее образование, а следовательно
нуждаются в хороших условиях работы и должны иметь возможности для карьерного
роста и продвижения.
На предприятии наблюдается большая текучесть кадров, в 2004
году уволилось 26 человек, при этом на предприятии имелось 2 вакансии.
В 2005 году на работу в МП «Стройсервис» принято всего 28
сотрудников, из них 8 принято на должности руководителей и 20 на должности
специалистов. Рассмотрим состав сотрудников по стажу работы.
Рис 3. Состав работников по трудовому стажу работы на
предприятии
Основной состав работающих стабилен
и составляет 39% от общей численности, в то же время наблюдается большая
текучесть среди лиц. принятых на работу и отработавших на предприятии от 1 года
до 3 лет.
На сегодняшний день 50%
работников предприятия - молодые мужчины и женщины в возрасте до 30 лет, причем
половина сотрудников работают на предприятии менее 1 года. Главная задача
предприятия – удержать их.
Наличие разветвленной структуры
управления, большого количества различных служб позволяет персоналу строить
свою персональную карьеру, но в настоящее время в «Стройсервисе» не ведется работа по
карьерному росту сотрудников. При этом анализ качественного состава персонала
выявил, что большинство работников – молодые мужчины, имеющие образование, а значит
есть на предприятии большой процент тех, кого карьерный рост интересует. Для
выявления проблем в сфере карьерного роста работников проведено анкетирование
среди сотрудников. Всего в анонимном анкетировании приняли участие 276 работников.
Результаты анкетирования
показали следующее:
Считаете ли Вы, что в ОАО
«Стройсервисе» у Вас есть возможность карьерного роста?
рис
4. Структура ответов работников о необходимости возможности карьерного роста
Большинство сотрудников (76%)
считают, что возможность карьерного роста на предприятии есть.
Выбирая новое место
работы, какие критерии для Вас наиболее важны? ( допускается более одного
ответа)
Анализ ответов ( рис.5) показал,
что наравне с хорошей заработной платой и социальным пакетом, возможность
карьерного роста при выборе рабочего места имеет одно из приоритетных значений.
рис.
5 Структура ответов персонала о главных критериях выбора места работы
Считаете ли Вы, что Вам
требуется помощь службы персонала в разработки вашей индивидуальной карьеры в
«Стройсервисе» ?
рис.
6 Структура ответов по возможности самостоятельно построить свою карьеру
Ответы работников показали,
что не каждый может самостоятельно спроектировать свою карьеру (23%), большей
части опрошенных (48%) все же нужна помощь в построении карьеры.
Видите ли Вы для себя перспективы
карьерного роста на ближайшие 5 лет?
рис.
7 Структура ответов о перспективах дальнейшей карьеры на предприятии на
ближайшие 5 лет
Ответы свидетельствуют, что большая часть работников,
принявших участие в анкетном опросе затруднилась ответить ( 53%), 26% не видят
перспектив роста и только один из пятерых ( 21%) четко представляет себе перспективы
своего карьерного роста на предприятии.
Какой из видов карьерного роста для Вас наиболее
привлекателен ?
рис.
8 Структура ответов о видах карьерного роста в Стройсервисе
Анализ показал, что большинство (46%) привлекает
возможность учиться, при этом равное число ответов набрали возможности
повышения в должности и получение новой работы ( по 27%).
Если завтра Вам
предложат работу на другом предприятии с худшими условиями, но с одновременным
повышением в должности, Вы оставите предприятие ?
рис
9. Структура ответов о возможности ухода из предприятия
Ответы сотрудников показали,
что более половины опрошенных (51%) готовы оставить предприятие, если получат
лучшее предложение по служебной лестнице.
Таким образом, анкетный
опрос показал, что для сотрудников ОАО «Стройсервис» построение карьеры имеет
важное значение, при этом не каждый может самостоятельно построить свою
карьеру, так как не всегда ясно видит каким образом может быть произведен
служебный рост. Ответ на вопрос о предложениях других предприятий дает ясное
представление о важности служебного роста, так как более половины работников
предприятии готовы оставить «Стройсервис» при получении лучшего предложения по
должности.
Полученные выводы позволяют
сделать однозначный вывод: «Стройсервис» не занимаясь карьерами своих
сотрудников рискует их потерять. Предприятие должно обратить серьезное внимание
на разработку индивидуальных карьер своих сотрудников, помочь им определить для
себя ступени роста и наметить мероприятии по их преодолению.
Карьерное стимулирование
сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет
задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс
мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала
сотрудников.
Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов
сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных
передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала
сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование
карьеры.
Комплексная система
управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой
цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой[17].
Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей
системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы
деятельности организации в области управления человеческими
ресурсами.
Цели системы управления
карьерным процессом ОАО «СТРОЙСЕРВИС» могут включать:
·
формирование,
развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого
менеджера и организации в целом;
·
обеспечение
преемственности профессионального опыта и культуры организации;
·
достижение
взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и
продвижения;
·
создание
благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках
организационного пространства и др.
Основными функциями
системы управления карьерным процессом ОАО «Стройсервис» соответственно целям
будут:
·
исследование
проблем,
связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и
продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
·
планирование
профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного
перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по
предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в
соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и
способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только
организационным проектированием, а активно включать формализацию других
карьерных Стройсервисов – построение квалификационной сетки, статусной
лестницы);
·
организация
процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации
и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
·
активизация
карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для
самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы),
самоменеджмента;
·
регулирование
протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных
явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
·
координация
и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
·
контроль
за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на
основе определенной системы показателей.
Эффективность реализации
функций системы управления карьерным процессом в ОАО может быть достигнута
посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых
наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям,
обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться
и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное
психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование
карьерограмм.
Управление по целям как
технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных)
отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими
руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение
эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки
целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями,
преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию
более адекватных решений по карьере.
Достижение целей,
реализация функций и технологий управления карьерным процессом ОАО «Стройсервис»
должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут
быть:
·
коллегиальность
в принятии решений по карьере;
·
совмещение
целей организации и индивидуальных интересов менеджера;
·
непрерывность
развития и продвижения менеджеров;
·
прозрачность
процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование
персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);
·
экономичность
развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, “новые
знания – под новую должность”).
Решение проблемы
структуры и кадров управления карьерным процессом должно включать два основных
момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры –
менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы,
наставники). Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные
руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом
управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура
управления карьерой должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом
в виде ее подсистемы развития и продвижения кадров, и функции в рамках данной
подсистемы должны выполняться специалистами в области управления карьерой с
привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение
функций по управлению карьерным процессом при такой организации равномерно
ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению
персоналом. При этом задача кадровой службы состоит в координировании,
консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени
субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям.
Для обеспечения в организации успешного
управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого
сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным
процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а
также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии
следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления
карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями
человека.
Предложение предприятием возможностей
развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде
обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию
дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном
подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное
мотивирующее воздействие.
Программа по возможностям продвижений на ОАО
«Стройсервис» должна включать в себя следующие пункты:
1) давать широкий спектр информации о
вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2) указывать систему, а соответствии с
которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
3) помогать работникам установить цели
карьеры;
4) поощрять осмысленный диалог между
работниками и их руководителями о целях этой карьеры.
Программы развития карьеры для обеспечения
систематического мотивирующего воздействия должны:
·
регулярно
предлагаться;
·
быть открытыми для
всех работников;
·
модифицироваться, если
их оценка показывает, что необходимы изменения.
Общей целью программ развития карьеры является
сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями
продвижения, имеющимися на предприятии.
Для оказания консультационных услуг сотрудниками по
развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации.
Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование
специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй – менее
затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.
В текущей ситуации более реальной для ОАО «Стройсервис»
представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по
поводу развития карьеры.
·
Для этого в обязанности
управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию
работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс
консультирования может затрагивать личные интересы, и это правильно, поскольку
они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой.
Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего
воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей
коммуникационной системы на предприятии. ОАО «Стройсервис» может быть
использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме.
Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на
доске объявлений.
Предложенные мероприятия способны заложить основу
функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же
на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее
развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.
В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна
оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы
мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов
и систем мотивации.
Люди являются самым
важным ресурсом организации. В работе на примере ОАО «Стройсервис» рассмотрены
возможности карьерного роста сотрудников. Наличие разветвленной структуры
управления, большого количества различных служб и подразделений позволяет
персоналу строить свою персональную карьеру, но в настоящее время в «Стройсервисе» не
ведется работа по карьерному росту сотрудников. Анализ качественного состава
персонала выявил, что большинство работников – молодые мужчины, имеющие высшее
и среднее специальное образование, а значит есть на предприятии большой
процент тех, кого карьерный рост интересует. Для выявления проблем в сфере
карьерного роста работников проведено анкетирование среди сотрудников. Всего в
анонимном анкетировании приняли участие 276 работников. Анкетный опрос
показал, что для сотрудников ОАО «Стройсервис» построение карьеры имеет важное
значение, при этом не каждый может самостоятельно построить свою карьеру, так
как не всегда ясно видит каким образом может быть произведен служебный рост.
Ответ на вопрос о предложениях других предприятий дает ясное представление о
важности служебного роста, так как более половины работников предприятии готовы
оставить «Стройсервис» при получении лучшего предложения по должности.
Полученные выводы
позволяют сделать однозначный вывод: «Стройсервис» не занимаясь карьерами своих
сотрудников рискует их потерять. Предприятие должно обратить серьезное внимание
на разработку индивидуальных карьер своих сотрудников, помочь им определить для
себя ступени роста и наметить мероприятии по их преодолению.
Организации, руководители
которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают
серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает
возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.
1. Агиев А.Г. Управление деловой
карьерой,ЦДО,Элитариум,2005 г, №2
2. Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин
Управление персоналом., М.,«ЮНИТИ» , 2003 г
3. Данные кадровой отчетности ОАО
«Стройсервис»
4. Ершова Ю. Управление деловой
карьерой, ЦДО, Элитариум, 2004 г
5. Иванов В.Ю. Управление карьерой
менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - №
5.
6. Лобова Г.И. Основы социологии,
Н.Новгород, ИВЦ, 2004 г
7. Управление персоналом организации
(учебник) / Под ред. проф. А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2001
8. Макарова И.К. Управление персоналом.
Учебник., М., Юриспруденция, 2004 г
9. Острогорский А. Продвинутый
карьеризм// Бизнес, 2006 г
10.Слободян В. Управление собственной
карьерой // Управление персоналом, 2004 г, № 3
11.Сущность и типовые модели карьеры //
Управление персоналом, № 3, 2004 г