Тема: Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  27.03.2012 12:15:34
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  СОДЕРЖАНИЕ

  Введение. 4

  1. Теоретические аспекты экономико – правового регулирования оплаты труда на предприятии. 7

  1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы по трудовому законодательству  7

  1.2. Теоретические основы различных концепций заработной   платы.. 10

  1.3. Формы и системы оплаты труда. 12

  2. Анализ системы оплаты труда на примере ЗАО «Техносила». 27

  2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия. 27

  2.2.. Анализ эффективности системы оплаты труда на ЗАО «Техносила». 28

  2.3. Формы и системы оплаты труда в 2004-2006 г.г. 32

  2.4. Анализ движения рабочей силы.. 36

  3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда в ЗАО «Техносила». 40

  3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда. 40

  3.2. Реорганизация единой тарифной сетки. 42

  3.3. Определение должностных окладов, месячных и часовых тарифных ставок  45

  3.4.Применение новой формы оплаты труда и расчёт эффективности от предложенного мероприятия. 47

  Заключение. 56

  Список используемых источников. 60

  Приложение А. Система Премирования руководителей ЗАО «Техносила». 62

  Приложение Б. Рекомендуемая дифференциация по разрядам оплаты труда работников ЗАО «Техносила». 64

  Приложение В. Примерный перечень показателей для оценки квалификации работника оценка индивидуальных качеств руководителя (специалиста, служащего) 65

  
  Введение

  
  

  В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

  Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработанной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработанную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия, т.е. как работодатель управляет оплатой труда своих работников.

  Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

  В тоже время на эти вопросы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработанной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики.

  Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

  В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

  Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

  Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

  Все выше изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема дипломной работы очень актуальна в настоящее время.

  Проблема исследования: Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

  Предметом исследования является анализ организации оплаты труда на предприятии.

  Объектом исследования является ЗАО «Техносила».

  Целью дипломной работы является анализ экономико-правового регулирования оплаты труда и пути совершенствования системы оплаты труда на примере предприятия ЗАО «Техносила».

  В соответствие с поставленной целью в работе должны быть решены следующие задачи:

  - Исследовать теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятиях;

  - Проанализировать существующую систему организации оплаты труда на ЗАО «Техносила»;

  - Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии.

  Для реализации поставленных задач будут использоваться следующие методы:

  - табличный метод подсчета структурных изменений в составе показателей;

  - метод цепных подстановок, позволяющий определить влияние каждого фактора на величину исследуемого показателя в отдельности;

  - графический метод, наглядно и доходчиво выражающий развитие изучаемого явления.

  Работа состоит из трех глав, каждый из которых подразделяется на параграфы. Так же в работе имеется введение, содержащее подробную информацию о структуре работы, заключение, в котором делаются выводы относительно содержания работы. Завершает дипломный проект список литературы.

  Теоретическая значимость: обусловлена тем, что её результаты могут быть использованы в деятельности педагогов и студентов.

  Практическая значимость дипломной работы заключается в выводах, которые помогут предприятиям улучшить систему материального стимулирования сотрудников.

  
  

  1. Теоретические аспекты экономико – правоВОго регулирования оплаты труда на предприятии

  1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы по трудовому законодательству

  Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

  - запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

  - оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

  - государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

  - оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

  - тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);

  - заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.[1]

  В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин «заработная плата» был заменен на «оплату труда». Мы полагали, что это сделали напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ 95 1949 г. названа «Относительно зашиты заработной платы», Конвенция МОТ 131 1970 г. - «Установление минимальной заработной платы». Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин «заработная плата».

  Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

  Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера[2].

  Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию - работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

  Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. в разделе II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение социальных партнеров, названное ими «трехлеткой», предусматривает, что «главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума». В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ETC (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безусловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных отраслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы[3].

  В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

  - величина минимального размера оплаты труда в России;

  - величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

  - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

  - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

  - ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

  - обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

  - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

  - ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

  1.2. Теоретические основы различных концепций заработной платы

  Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата, поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

  - заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

  - заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

  Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.[4]

  Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо. Исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

  Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. В ее основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

  Кроме проанализированных основных концепций определения заработной платы существует достаточное количество других теорий.

  1.3. Формы и системы оплаты труда

  Организация заработанной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между ними. Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги идентичны, под которыми понимается способность работника к выполнению определенных видов работ. Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течении определенного времени имеющихся у работника названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также и вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях или непосредственно, без них на основе заключения индивидуальных договоров. Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, их работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработанной платы на предприятии. До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда. Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда. Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработанной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработанной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.[5]

  В настоящее время в нашей стране существует две противоположные модели организации заработанной платы:

  - тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.

  - бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

  Тарифная система представляет собой совокупность условий оплаты, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности профессии или специальности на рынке труда), и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» факторам (№1, с.38). Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Она отражает отношения между работодателем и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде. С ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд в тех рамках, в которых применяется для оценки трудового вклада работника соответствующая тарифная система.

  Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих; тарифные ставки рабочих; тарифные сетки рабочих; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

  Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), включающий систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся в народном хозяйстве страны. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для: тарификации работ; тарификации рабочих; составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.

  Тарификация работ – это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства.

  Тарификация рабочих – это присвоение рабочим определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

  Тарифные ставки рабочих – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные.

  Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

  Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства.

  Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам. Системы оплаты подразделяются:

  1. по основному показателю учета результативности труда: сдельные, повременные

  2. по степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные, гарантирующие

  3. по объему воздействия: коллективные, индивидуальные

  4. по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные

  5. по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивные[6]

  Все системы заработанной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработанной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции, говорят о сдельной форме заработанной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработанной плате. Форма заработанной платы – это тот или иной класс системы оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке, выполненной работником работы с целью его оплаты.

  Результаты и нормы труда могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента), производительности труда. Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители, а также характеризовать индивидуальные и групповые результаты труда.

  В практике организации заработанной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

  Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты – это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.

  Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, и результаты его работы при этом измерить количеством изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление этой продукции и применения сдельных систем заработанной платы. Следует при этом иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда. Наряду с ними до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода используемых производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению норм выработки.[7]

  Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и планы при данном уровне техники и применяемой технологии.

  Условиями применения повременных и сдельных форм оплаты труда является:

  1. степень воздействия рабочих на рост выработки находится в прямой зависимости от уровня технической оснащенности их труда. Чем ниже этот уровень, тем больше возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, чем выше этот уровень, тем такие возможности меньше. С этой точки зрения ручные работы с применением сложных орудий производства представляют собой область самого активного влияния рабочего на увеличение выработки;

  2. рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную;

  3. степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ;

  4. трудоемкость нормирования труда и учета его результативности.

  С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: сдельные – только с количеством изготовленной продукции, повременные – только с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.[8]

  Простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости только от одного показателя учета результатов труда: рабочего времени или количества изготовленной продукции.

  Простая повременная система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

  При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется:

   Зп = Ст х Тф (1.1)

  где: Зп – заработок работника оплачиваемого повременно, руб.; Ст – тарифная ставка работника за единицу времени, (день, час) руб.; Тф – время фактически отработанное рабочим в днях или часах.

  При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется:

   Зп = Ст х Тф / Трп (1.2)

  где: Ст – месячная тарифная ставка, руб.; Тф – фактически отработанное работником количество рабочих дней в месяц, дни; Трп – расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней), дни.

  При простой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции и от ее количества. Величина заработка определяется:

   Зсд = R x n (1.3)

  где: Зсд – заработок рабочего оплачиваемого сдельно, руб.; R – сдельная расценка за единицу продукции, руб.; n – количество изготовленной продукции в установленных измерителях.

  На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда: прямая; индивидуальная; коллективная (бригадная); аккордная; косвенная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная[9].

  Индивидуальная прямая сдельная система заработанной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного вклада, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий или количестве выполненных им операций за какой то период времени. В этом случае устанавливается прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

  При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается неизменная сдельная расценка. Сдельная расценка – основной элемент любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется:

   R = Стр х Нвр R = Стр / Нвыр (1.4)

  где: R – сдельная расценка; Стр – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы; Нвыр – норма выработки; Нвр – норма времени.

  Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которых заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.

  Расчет заработка рабочих при коллективной сдельной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен).

  В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между членами бригады. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки производится по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

  Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом случае сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки бригады. Другой вариант расчета коллективной сдельной расценки основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом случае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.

  Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

  Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результата их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков.

  Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

  Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки и является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже будут расценки за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

  Воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу работников. В первом случае – организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором – учитываются результаты коллективного труда. Соответственно, и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

  При разработке систем оплаты на предприятиях приходиться одновременно решать две задачи:

  - каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

  - каждая система оплаты должна представлять работнику возможности для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.[10]

  Поощрительные системы оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем:

  1.системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

  К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработанной плате. Их отличительная особенность состоит в том, что они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработанной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

  2. системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

  К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

  3.системы, увязывающие основную заработанную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода.

  Это различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год и т.п. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они не превращаются в механическую прибавку к заработанной плате. В то же время при их применении работодатель ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и почти всегда окупаются в конечном счете[11].

  Бестарифный вариант организации заработанной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработанной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработанной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов.

  Индивидуальная заработанная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработанной платы и имеет следующий вид:

   ЗПi = (ФОТк х Кi х КТУi х Тi ) / ∑ (Кi х КТУi х Тi) (1.5)

  где: ФОТк – фонд заработанной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками; Кi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата; Тi – количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата; n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

  Данная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработанной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.

  Квалификационный уровень отражает умение выполнять тот или иной вид работы, описанный в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих.

  Определение коэффициента квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении «бестарифной» системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

  1. исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы труда;

  2. исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

  Каждый из этих подходов имеет равное право на существование и выбор того или иного, определяется тем, насколько он отвечает сложившимся на предприятии представлениям о справедливости в распределении общего фонда средств, предназначенных для оплаты труда.

  Методической основой при определении коэффициента квалификационного уровня из соотношений в оплате труда является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд и не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, а заработанная им заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умением, но и может реализовать их в более высоких результатах труда. С этим тезисом далеко не всегда соглашаются, указывая в частности на то, что более высокий заработок иногда является следствием субъективного распределения работ между исполнителями. Как известно, из-за недостатков в нормировании труда работы делятся на выгодные и невыгодные. Указывается также и на то, что из-за недостатков учета показателей и условий премирования премиальные выплаты, формирующие заработок, не всегда соответствуют реальным трудовым усилиям работников и результатам их труда, особенно это имеет место, когда премии начисляются по коллективным показателям работы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня (Кiку) работника через фактическую заработанную плату выглядит следующим образом:

   Кiку = Зпi / Зпмин (1.6)

  где: Зпi – средняя заработанная плата i-го работника за достаточно продолжительный период, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда; Зпмин – средняя заработанная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период.

  Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих до введения бестарифной системы условий оплаты.

  При оценке квалификационного уровня рабочих рекомендуется учитывать следующие показатели[12]: сложность работы; фактические условия труда на рабочем месте; сменность; интенсивность труда; профессиональное мастерство.

  Первые три показателя объективно характеризуют рабочее место, два других – учитывают индивидуальные качества работника, влияющие существенным образом на результативность труда. Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных до перехода на бестарифную систему условий оплаты. В частности, коэффициенты сложности работ (К_ср) определяются путем деления часовых тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда.

  Коэффициент оценки фактических условий труда (К^ут) измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и организациях», либо экспертно.

  Коэффициент оценки сменности (К_см) определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящих на вечернее и ночное время при соответствующем режиме многосменной работы. Многосменным считается такой режим, когда на предприятиях или в их подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которой не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.

  Коэффициент интенсивности труда (К^ит) может отражать: различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков (т.е. повышать тарифную ставку на 7% относительно ставки повременщика), а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнения заданного объема работ с меньшей численностью персонала.

  Коэффициент профессионального мастерства (К^пм) отражает установленные работнику (в % к его тарифной ставке или должностному окладу) доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Такие доплаты устанавливаются в пределах от 15% до 50%.

  Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника (К^ку), исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника можно представить в следующем виде:

  К^куij = К^срi * К^утi *К^смi *К^итij *К^пмij (1.7)

  где: i – принадлежность характеристики к рабочему месту; ij – принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

  Коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделений (КТУ) является вторым элементом «бестарифной» системы оплаты труда. На основе этого коэффициента происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда предприятия или подразделения и соответственно в фонде оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения коэффициента квалификационного уровня, так и в сторону его снижения.

  В практике организации заработанной платы можно встретить варианты «бестарифной» модели, в которых вместо двух коэффициентов (К_ку и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда (К_от), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. Существуют два наиболее типичных варианта построения «бестарифной» модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда. Один из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества», а другой – предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной оценки.

  Модель «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием следующих элементов:

  - определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала и различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе;

  - заданными коэффициентами нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное и смешанное;

  - установленными диапазонами значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;

  - правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.[13]

  Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе бальной оценки зарплатообразующих факторов характеризуется прямым учетом в единой характеристике различных принципов, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе. Согласно этой методике чертами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (К 1) и деловые качества (L 1), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, является ее сложность (К 2) и конкретно достигнутый результат (L 2).

  Таким образом, можно сделать вывод о том, что понятие «оплата труда» - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В соответствии с ТК ст. 129, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

  
  

  2. Анализ системы оплаты труда на примере ЗАО «Техносила»

  2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

  ЗАО  «Техносила» вошли в число ста лучших фирм России и принесли известность своим  брендом. Среди розничных предприятий России ЗАО «Техносила» — одно из самых молодых.

  За годы становления на фирме вырос профессиональный коллектив.

  Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законом.

  ЗАО «Техносила» может быть реорганизовано или ликвидировано в соответствии с Законодательством.

  Вся предлагаемая компанией продукция имеет гарантию и может поставляться в кредит.

  Уставный капитал ЗАО  «Техносила» в момент учреждения формируется денежными средствами, вносимыми участниками, и составляет на момент учреждения 10 000 (десять тысяч) рублей, что составляет 100 долей по 100 рублей каждая. Распределение долей в Уставном капитале: Фадичев А.В. – 1/1 часть или 100 %.

  Целями деятельности ЗАО  «Техносила»  являются – хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение общественных потребностей в качественном  обслуживании по реализации техники и выполнение иных работ и услуг в соответствии с предметом деятельности.

  Управление предприятием осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляет управляющий директор, назначаемый и освобождаемый от занимаемой должности Советом директоров ЗАО  «Техносила»   в соответствии с действующим законодательством.

  Управляющий директор организует работу предприятия, управляет всей его деятельностью, осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров. Отвечает за качество оказываемых услуг и осуществляемых работ. Действует от имени предприятия и представляет его во всех организациях и учреждениях. В пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения.

  Общие вопросы развития предприятия, касающиеся определения перспектив работы, планирования деятельности, координации деятельности решает совет директоров ЗАО  «Техносила»

  Совет директоров ЗАО  «Техносила» устанавливает структуру управления, штатное расписание, распределение должностных обязанностей, размеры заработной платы, а также размеры надбавок и доплат к должностным окладам и порядок премирования.

  Организационная структура ЗАО  «Техносила» построена по линейно-функционально-продуктовому принципу и отражена на рисунке 2.1.

  Контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют специально уполномоченные на это государственные инспекции, независимые в своей деятельности от администрации предприятия (Государственная инспекция труда, ГИБДД, Госкомсанжиднадзор, Государственный пожарный надзор и другие).

  Обучение по безопасности труда в ЗАО «Техносила» проводят в соответствии с ГОСТ 12.0.004-90 (ОПБТ Организация безопасности труда. Общие положения).

  Планирование мероприятий по охране труда должно отражаться в коллективном договоре, согласно рекомендаций по планированию мероприятий по охране труда (Постановление 27.03.1995 №11). Должны быть выделены разделы: «Условия работы» и «Охрана труда и безопасность».

  Оперативное управление осуществляется инженером по охране труда (один раз в месяц составляются оперативные планы и проводиться контроль за их исполнением) и специалисты. Планы согласовываются с инспектором по охране труда.

  В целом по предприятию для улучшения состояния охраны труда необходимы следующие меры:

  - своевременно проводить инструктажи по технике безопасности;

  - проводить обучение безопасным методам работы и завершить аттестацию рабочих мест;

  - проводить мероприятия по профилактике несчастных случаев.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  		Рис. 2.1 Организационная структура управления ЗАО  «Техносила»

   

  
  

   

   

   

   

   

   

   

  
  

  2.2.. Анализ эффективности системы оплаты труда на ЗАО «Техносила»

  Согласно Положению по оплате труда на ЗАО «Техносила» организация оплаты труда осуществляется следующим образом:

  1. Оплата труда рабочих

  Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков (в основном грузчиков) определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы с учетом доплат за особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).

  При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

  Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми (межотраслевыми, отраслевыми нормативами).

  Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении новых норм труда рабочие извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежат обязательно замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

  Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм.

  2. Оплата в бригадах (работники по проведению ремонта помещений магазина)

  Начисленная по сдельным расценкам заработная плата распределяется в зависимости от реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

  При равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу.

  КТУ выше единицы устанавливается тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными членами бригады производительности труда и качества работы.

  КТУ меньше единицы устанавливается рабочим, которые работали менее производительно и качественно. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады.

  Фактическая величина КТУ каждому члену бригады устанавливается решением Совета бригады по результатам работы за месяц с учетом повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны причины повышения и понижения коэффициентов.

  Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простоев, имевшим место по вине работника.

  3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки

  При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине рабочего оплата производится в соответствии с выполненной работой.

  4. Оплата труда рабочих-повременщиков на основе тарифных ставок ( менеджеров по продаже и т.д.)

  Оплата труда рабочих-повременщиков производится на основе тарифных ставок (окладов), утвержденных директором.

  Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

  Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.

  Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен.

  За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества товара, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.

  Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее, чем через три месяца после его снижения.

  Для рабочих-повременщиков, работающих в бригадах, распространяется распределение заработка по КТУ как для сдельщиков.

  5. Перечень отдельных профессий рабочих-повременщиков, которым устанавливается месячные оклады.

  Весовщик, гардеробщик, дезинфектор, кладовщик, старший кладовщик, кастелянша, уборщик территории, уборщик помещений.

  8. Оплата труда руководителей и специалистов

  Оплата труда руководителей и специалистов производится на основании должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

  
  

  Положение по премированию рабочих, руководителей и специалистов ЗАО «Техносила»

  Премирование рабочих производится за бригадные и личные результаты.

  Условия премирования, при невыполнении которых размер премии уменьшается до 50%, по отделам и должностям (см. Приложение А).

  Порядок начисления и выплаты премии:

  1. Основной показатель премирования – прибыль предприятия.

  2. Премирование работников за дополнительные показатели по основной производственной деятельности, в соответствии с Положением о премировании производится в зависимости от фактической месячной оценки качества труда и определяется по следующей шкале, которая отражена в таблице 2.2.

  Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

  Таблица 2.2.

  Шкала оценки труда работников

  Месячная оценка качества труда	Процент премии за выполнение основного показателя	Процент премии за дополнительные показатели с учетом ОКТ	всего
  1	50	50	100
  0,99-0,89	50	40	90
  0,89-0,79	50	30	80
  0,79-0,69	50	20	70
  0,69-0,59	50	10	60
  0,59-0,50	50	-	50

  
  

  Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.

  Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя, или при неприятии мер для устранения независящих от него обстоятельств, причин, порождающей упущения в его работе (в т.ч. доведения до сведения руководителя подразделения) и не может быть ниже 50%.

  Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.

  Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:

  - совмещение профессий (должностей);

  - за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

  - за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

  - за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

  - за работу в ночное время;

  - за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;

  - за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

  Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

  К нарушениям, за которые согласно положения работники лишаются премии полностью, относятся:

  - прогул без уважительных причин;

  - случаи хищения производимой продукции;

  - нахождение на рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;

  - грубое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку продукции, сырья и материалов;

  - грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;

  - неудовлетворительное санитарное состояние;

  - применение экономических санкций госинспекцией, запрещении выпуска в реализацию продукции, штрафные санкции от предприятий потребителя.

  Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.

  Уволившимся до истечения месяца по другим причинам – премия не выплачивается.

  Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.

  Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.

  Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин.

  Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ЗАО «Техносила», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками. в Положении о премировании разработана система показателей, в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается на финансовых результатах работы предприятия.

  Исходя из вышеперечисленных факторов, предприятие нуждается в реорганизации существующего Положения по оплате труда и переводе на единую тарификационную сетку, что позволит оценивать качество работы всего персонала по его результативности.

  2.3. Формы и системы оплаты труда в 2004-2006 г.г.

  Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

  Динамика основных показателей по труду ЗАО «Техносила» за 2004-2006 г.г. представлена в табл.2.3.

  Таблица 2.3.

  Динамика основных показателей по труду

  Показатель	2004	2005	2006	2005 к 2004	2006 к 2005
  Выручка от реализации, тыс. руб.	261229	303103	362080	116,0	119,5
  Численность персонала по  розничной сети в г.Москве, чел.	415	452	445	108,9	98,5
  ФОТ, тыс. руб.	22410	27183	43684	121,3	160,7
  Производительность труда, тыс. руб./чел	629,5	670,6	813,7	106,5	121,3
  Средняя зарплата, тыс. руб.	19,5	20	28,2	102,6	141,00

  
  

  Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2006 году стала даже меньше на 1,5%, что свидетельствует эффективной организации труда. Но темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2006 году темп роста производительности труда. Так же темп роста ФОТ в 2006 году опережает рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.

  Распределение фонда оплаты труда по формам в ЗАО «Техносила» представлено в табл.2.4.

  Таблица 2.4.

  Распределение фонда оплаты труда по формам

  Форма оплаты	Сумма ФОТ			%			Средняя зарплата
  	2004	2005	2006	2004	2005	2006	2004	2005	2006
  Сдельная	10174	11362	25686	45,4	41,8	58,8	2218	2543	2960
  Повременная	8314	8834	9436	37,1	32,5	21,6	1771	1977	1678
  Тарифная	3922	6986	8562	17,5	25,7	19,6	838	1564	1560
  Итого	22410	27183	43684	100	100	100	4787	6085	6198

  
  

  Отобразим результаты расчетов на рисунке 2.1.

  Данные таблицы 2.4 и рисунка 2.1 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты труда в 2005 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%.

  
  
  
  
  

   

  
  
  

   

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Рисунок 2.1 - Распределение оплаты труда по формам оплаты

  
  

  В 2006 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2005 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

  Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ЗАО «Техносила» представлено в табл.2.5.

  Таблица 2.5.

  Распределение фонда оплаты труда по видам премий

  Вид премии	Сумма премии (тыс. руб.)		%
  	2005	2006	2005	2006
  1	3	4	6	7
  Премия сдельщикам	10148	13116	44,3	48,2
  Премия повременщикам	4559	3429	19,9	12,6
  Премия из фонда мастера	4192	4190	18,3	15,4
  Премия за снижение издержек производства	550	599	2,4	2,2
  Премия месячная на тариф	3459	5878	15,1	21,6
  Итого	22908	27211	100	100

  
  

  Для наглядности построим гистограмму распределения премиальной части фонда оплаты труда по видам премий (рис.2.2).

  Из таблицы 2.5 мы видим, что в 2005 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

  
  

  Рисунок 2.2 - Распределение премиальной части фонда оплаты труда по видам премий

  Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

  В 2006 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2006 году – негативный фактор.

  Распределение фонда оплаты труда по категориям работников ЗАО «Техносила» представлено в табл.2.6.

  Таблица 2.6.

  Распределение фонда оплаты труда по категориям работников

  Категория работников	Сумма (тыс. руб.)			%
  	2004	2005	2006	2004	2005	2006
  Рабочие	18623	22018	34947	83,1	81	80
  Руководители	1076	1522	2708	4,8	5,6	6,2
  Специалисты	2600	3452	5679	11,6	12,7	13
  Служащие	112	190	349	0,5	0,7	0,8
  Итого	22410	27183	43684	100	100	100

  
  

  Из таблицы 2.6 мы видим, что доля заработной платы рабочих в 2005 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

  В 2006 году уменьшилась опять доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за 2004-2005 годы. В 2005 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2004. В 2006 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2005 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.

  Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2006 году по отношению к 2005 составил 1,06; тогда как отношение 2005 к 2004 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):

  2006 год к 2005: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12

  2005 год к 2004: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

  Результаты отражены на рисунке 2.3

  
  
  

   

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Рисунок 2.3 - Распределение фонда оплаты труда по категориям работников

  
  

  2.4. Анализ движения рабочей силы

  Кадры или трудовые ресурсы предприятия – совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп. Занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы приводят в движение материальные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

  Динамика движения рабочей силы ЗАО «Техносила»  представлена в табл.2.8.

  
  
  
  
  

  Таблица 2.8.

  Динамика движения рабочей силы

  Показатель	2004	2005	2006	2005 к 2004	2006 к 2005
  1	2	3	4	5	6
  проработало весь год	401	418	409	104,2	97,8
  среднесписочная численность на начало года	415	452	445	108,9	98,5
  количество уволившихся	66	73	58	110,6	79,5
  по собственному желанию	15	19	11	126,7	57,9
  за нарушение трудовой дисциплины	9	11	5	122,2	45,5
  по другим уважительным причинам (переводы, пенсия и др.)	42	43	42	102,4	97,7
  количество вновь принятых	43	56	38	130,2	67,9
  Коэффициент оборота по приему рабочих	43/415= 0,104	56/452= 0,123	38/445= 0,085	118,3	69,1
  Коэффициент оборота по выбытию рабочих	66/415= 0,159	73/452= 0,162	58/445= 0,130	101,9	80,2
  Коэффициент текучести кадров рабочих	15+9/415 =0,058	19+11 /452 =0,066	11+5/445 0,036	113,8	54,5
  Коэффициент постоянства персонала предприятия	401/415= 0,967	418/452= 0,925	409/445= 0,919	95,6	99,3
  Количество сокращенных работников	66-43=23	73-56=17	58-38=20	73,9	117,6

  
  

  Таким образом, можно сделать вывод: в 2004-2006 годах произошло сокращение среднесписочной численности (30 человек), что составляет 6,7% от среднесписочной численности работников. Это позволило сэкономить фонд оплаты труда, но в то же время не снижать объемы производства. Коэффициент постоянства персонала в 2004 году составил 0,967 – это хороший результат, учитывая ту обстановку, которая сложилась на предприятиях города в последнее время. Но, к 2006 году до 0,919. Руководству предприятия и кадровой службе есть о чем задуматься в связи со снижением данного показателя.

  Коэффициент текучести кадров очень низкий – 0,058; 0,066; 0,036. Это говорит о том, что престиж работы на этом предприятии высок, причиной этого может быть высокий уровень зарплаты, условия социально-культурного обслуживания на должном уровне и т.д.

  В связи с проводимым сокращением коэффициент приема рабочих ниже, чем коэффициент выбытия работников (0,104 – 0,159; 0,123 – 0,162; 0,085 – 0,130), что позволит повышать производительность труда.

  Итак, проанализировав систему оплату труда можно сделать выводы о том, что на рассматриваемом нами предприятии доля сдельной системы оплаты труда в течение 2004-2005 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

  Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

  Доля заработной платы рабочих в общей сумме ФОТ в 2005 году уменьшилась. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

  В 2006 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2005 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильной организации оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

  В 2006 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2006 году – негативный фактор.

  В 2006 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за 2004-2005 годы. В 2005 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2004. В 2006 зарплата стала меньше на 1%, чем в 2005 году. Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2006 году по отношению к 2005 составил 1,06; тогда как отношение 2005 к 2004 году было 1,12.

  Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана недостаточно эффективная система оплаты труда. Хотя оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками, но имеются и недостатки организации оплаты труда работников.

  Поэтому в 3 главе дипломной работы будут разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности оплаты труда на ЗАО«Техносила»  .

  
  

  3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда в ЗАО «Техносила»

  Относительно ЗАО «Техносила» можно дать следующие рекомендации по усовершенствованию оплаты труда:

  1.Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников.

  2.В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.

  3.Эффективнее применять распределение коэффициента трудового участия, чаще использовать этот показатель для поощрения или наказания работников. Усилить гласность при распределении КТУ. Этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности рабочих в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.

  3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда

  Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

  Рассмотрим распределение КТУ на примере ведомости по распределению премии из фонда мастера (табл.3.1).

  Таблица 3.1.

  Ведомость по распределению премии из фонда мастера по бригаде расфасовщиков спичек за октябрь 2006 года

  №	Фамилия, И.О.	Табельный номер	Сумма (руб.) премии из фонда рабочего
  1	Афонин С.В.	1254	800
  2	Веселов Р.П.	2456	600
  3	Горин С.Н.	5213	800
  4	Демин С.М.	785	700
  5	Коновалов З.Р.	2354	600
  6	Курицин В.И.	1254	700
  7	Мехов И.М.	8523	900
  8	Мусин С.М	5289	800
  9	Спиридонов С.П.	3275	600
  10	Суровцев П.П.	1289	1200
  11	Шаламов Ю.П.	8287	800
  12	Щевелев С.Л.	2541	900
  	Итого	-	9400

  
  

  Из данной таблицы мы видим, что премия распределена без указания причины повышения или понижения ее размера, хотя размеры выделения премии предлагаются непосредственно мастером, затем согласовываются с начальником участка (цеха), но до сведения рабочих не доводится причина выделения большей или меньшей суммы.

  Необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

  Ежемесячно производить надбавки за выслугу лет – это будет способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.

  Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

  Так, можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения работников оплата труда оставшихся увеличится. Например, при совмещении профессий в управленческом персонале высвобождение 1 инженерно-технического работника с передачей его функций двум другим их оплата увеличится на 30%. Так как годовой фонд зарплаты одного инженера составляет 35678 руб., часть высвободившихся средств пойдет на увеличение оплаты труда работникам, взявшим на себя обязанности сокращенного персонала: по 10704 руб. каждому. Итого на доплату за совмещение уйдет 10704*2=21408 руб. Тогда экономический эффект для предприятия составит 35678 – 21408 = 14270 руб. от высвобождения одного человека.

  Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

  Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

  - выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

  - экономия средств - 10%;

  - совершенствование приемов работы - 10%;

  - качественное выполнение работ - 20%.

  Для рабочих цеха пастеризации, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее время на предприятии не применяется.

  За 2006 год тарифный фонд 64-х рабочих пастеризации отделения составил 178422 руб., с доплатами и премией – 285474 руб. При переводе этих рабочих на сдельную форму оплаты труда фонд зарплаты, пересчитанный по расценкам сдельщиков при условии 100%-ного выполнения плана на количество 64 человека, составит 172174 руб., а с премиями – 277429 руб. Таким образом, мы получаем экономию тарифа в 6248 руб., а учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 8045 руб.

  Вспомогательные и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием показателей премирования.

  В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.

  3.2. Реорганизация единой тарифной сетки

  Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватит все группы работников ЗАО «Техносила»  от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия .

  Введения системы оплаты труда на основе ЕТС на ЗАО «Техносила»  рекомендуется проводить по следующим этапам:

  1. Установление единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.

  2. Установление работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.

  3. Определение должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.

  4. Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.

  Установление единой шкалы тарификации, согласно Общероссийского классификатора и поразрядной оплаты работников.

  Рекомендуемая дифференциация по разрядам оплаты труда работников ЗАО «Техносила»  представлена в приложении В.

  Установление работникам соответствующих разрядов оплаты труда.

  Для осуществлении на предприятии тарификации работников, применяются квалификационные требования в разрезе должностей руководителей, специалистов и служащих, которые предусмотрены Общеотраслевым сборником тарифно-квалификационных характеристик и Отраслевыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и служащих по отдельным отраслям .

  Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации руководителей, специалистов и служащих, определяется аттестационной комиссией, согласно действующих положений о порядке проведения аттестации руководителей , специалистов и служащих на предприятии (организации).

  Руководитель ЗАО «Техносила»  на основании приведенных требований, устанавливает каждому работнику соответствующий его уровню квалификационных требований, разряд оплаты труда.

  Для определения должностного оклада по разрядам оплаты труда ЕТС руководителя предприятия в таблице 3.2 приведены рекомендуемые показатели оценки его квалификации.

  
  

  Таблица 3.2.

  Показатели оценки квалификации руководителя

  Группа по оплате труда	Списочная численность организации (предприятия)	Разряд оплаты ЕТС
  1	2	3
  5	До 100 чел	14
  4	101-200 чел.	15
  3	201-250 чел.	16
  2	251-350 чел	17
  1	351 и более чел.	18

  
  

  По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, предусматриваются конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям с тем, чтобы руководство ЗАО «Техносила», дало объективную оценку деятельности работника и вынесло решение о присвоение ему того или иного разряда оплаты труда.

  Примерный перечень показателей для оценки квалификации работника представлен в приложении Г.

  Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам является сквозной по цехам и подразделениям предприятия. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11 разряд, для бухгалтеров – 5-11 разряд и т.д.

  Тарификация первых лиц- руководителей, предусмотрена в диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Заместители руководителя по ЕТС квалифицируются на один разряд ниже разряда руководителя.

  Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификации. Например: экономист- 6-7 разряды; экономист 2 категории 8-9 разряды; экономист 1 категории 9-10 разряды; ведущий специалист 10-11 разряды. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов.

  Соблюдение предусмотренных ЕТС соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.

  Для проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих в ЗАО «Техносила»  рекомендуем «Положение об аттестации руководителей муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» за №1118-1/08-98 от 10.07.98 г, типовое положение «О порядке проведения аттестации специалистов муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» №11109-2/07.98. от 06.07.98 г., Основное положение «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утвержденные 23.10.92 г. №27 постановлением Минтруда.

  ЗАО «Техносила»  проводит аттестацию в соответствии с положениями, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает в себя следующие мероприятия:

  - подготовку необходимых документов на аттестуемых;

  - разработку графиков проведения аттестации;

  - определение состава аттестационных комиссий;

  - организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

  В положениях об аттестации должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работника и решение вопроса об установлении им разряда оплаты.

  При составлении штатных расписаний необходимо наименование профессий рабочих и должностей служащих привести в соответствие с требованиями установленной единой шкалы тарификации.

  3.3. Определение должностных окладов, месячных и часовых тарифных ставок

  Основой для дифференциации тарифных ставок рабочих и должностных окладов руководителей, специалистов и служащих является размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки рабочих основных профессий 1 разряда.

  В качестве основных профессий в ЗАО «Техносила»  принять:

  мерчедайзер, менеджеры по закупки и менеджеры по продаже

  Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. (1-6 разряд – рабочие; 3-18 разряд – служащие)

  Величина тарифной ставки 1 разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного Законодательством Российской Федерации. Минимальный размер тарифной ставки 1 разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели.

  Определение размера должностного оклада руководителя (директора) устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников ЗАО «Техносила». Также учитываются сложность управления, техническую оснащенность и объем производства.

  Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями (директорами) предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы.

  Расчет межтарифного коэффициента (табл.3.3).

  Учитывая местные условия и ранее сложившиеся соотношения в оплате труда между различными группами работников, возможно при расчете поднять уровень тарифных ставок (окладов) низкооплачиваемых работников и принять «ступенчатые» межтарифные коэффициенты.

  Если работнику по условиям производства не может быть установлен более высокий разряд, то возможно увеличить тарифную ставку. Для этого ЗАО «Техносила»  определяет виды работ, делает их перечень, согласовывает в трудовом коллективе и определяет процент увеличения тарифных ставок.

  Таблица 3.3.

  Построение и расчет межтарифного коэффициента

  Разряд	Корректирующий коэффициент	Тариф
  1	1	1675
  2	1,3	2177,5
  3	1,15	2504
  4	1,15	2880
  5	1,15	3312
  6	1,11	3676
  7	1,11	4080
  8	1,11	4529
  9	1,11	5027
  10	1,11	5580
  12	1,11	6194
  13	1,11	6876
  14	1,10	7563
  15	1,10	8320
  16	1,10	9151.5
  17	1,10	10067
  18	1,10	11073
  	1,10	12181

  
  

  Таблица 3.4.

  Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда работников

  №	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
  Тар. Коэф	1,0	1,3х	1,49	1,72	1,98	2,19	2,44	2,70	3,00	3,33	3,69	4,10	4,51

  
  

  Х – увеличение тарифной ставки 2 разряда на 18.8 % (дворник, уборщик помещений). Тарифной ставка 2 разряда увеличена в связи с тем ,что изменены условия производства .

  Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.

  Предварительный расчет средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда, осуществляется исходя из численности и квалификационно-должностного состава работников по действующему штатному расписанию и присвоения каждой должности квалификационного разряда ЕТС, исходя из квалификационных требований и объективных данных о работнике, занимающем эту должность. По вакантным должностям разряд устанавливается исходя из требований, которым должен отвечать будущий работник.

  Предварительный расчет

  1. По каждой должности, включенной в штатное расписание, проставляется соответствующий ей разряд ЕТС и месячная тарифная ставка.

  2. Суммируем проектируемые тарифные ставки, определяем фонд по штатному расписанию.

  3. По фактическим данным за месяц, предшествующий предварительный расчету средств, определяется отношения фактически выплаченных работникам доплат за условия труда, работу в ночную смену, надбавок и других выплат стимулирующего характера (за исключением доплат и надбавок за квалификацию работников и сложность выполняемых работ), не имеющих своим источником экономию фонда заработной платы и других статей сметы расходования, к тарифному фонду по действующему в этом месяце штатному расписанию (в процентах).

  4. Умножением тарифного фонда определенного в соответствии с разрядами ЕТС (п.2), на отношение фактически выплаченных затрат работникам на поощрительные выплаты к тарифному фонду по штатному расписанию (п.3) рассчитывается необходимый фонд доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера помимо тех, которые могут выплачиваться за счет экономии средств.

  5. Необходимый фонд оплаты труда определяется путем суммирования нового тарифного фонда (п.2) и нового фонда доплат и надбавок (п. 4.)

  6. В пределах определенных предприятием (организации) средств на оплату труда составляется штатное расписание.

   

  3.4.Применение новой формы оплаты труда и расчёт эффективности от предложенного мероприятия

  Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недос­таток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с ко­нечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивиду­альна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

  Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас на­лаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

  Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориенти­рована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотруд­ничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

  Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительно­сти труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установлен­ной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники полу­чают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих ре­зультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результа­тов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорцио­нально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик ис­полнителя:

  - стаж,

  - отсутствие опозданий и прогулов,

  - рационали­заторская деятельность,

  - верность фирме и т. п.[14]

  Но эта система обладает рядом не­достатков:

  - размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напря­мую от работников компании;

  - для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

  При ис­пользовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может за­висеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму дей­ствует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

         Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ЗАО «Техносила»   должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

  Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

  Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

  - определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

  - собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

  - проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

  - рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

  - проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

  Существующая в ЗАО «Техносила»   сегодня система оплаты труда  сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые  реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации  системы оплаты  труда на предприятии по предложенной технологии,  исходя из цели изменения текущей экономической ситуации  показал, что существующая  система должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

  Под системами участия работников в прибыли компании понимается "разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества". При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

  Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера  исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.  Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в табл. 3. 5.

   Таблица3. 5

  Расчет параметров системы участия работников в прибыли ЗАО «Техносила» , тыс.руб.

  Показатель	Ед.измерения	2005 год		2006 год	Отклонение в тыс. руб.			Темп роста
  Общий объем продаж (выручка)	тыс. руб.	529769		555150	25381			104,7
  Затраты на оплату труда, тыс. руб.	тыс. руб.	195000		223000	28000			114,4
  ЕСН	тыс. руб.	50700		57980	7280			114,4
  Затраты на приобретение сырья и материалов	тыс. руб.	80 384		26891	(-53493)			33,5
  Затраты на топливо и энергию	тыс. руб.	20 456		7 589	(-12867)			37
  Полная себестоимость	тыс. руб.	346540		315460	(-31080)			91
  Валовая прибыль	тыс. руб.	183 329		239 690		56461		130
  Коммерческие и управленческие расходы	тыс. руб.	26 456	21 569			(-4 4887)	81,5
  Прибыль от реализации	тыс. руб.	156 873	218 121			61 248	139
  Внереализационные доходы -расходы	тыс. руб.	2 640	(- 30 854)
  Операционные доходы-расходы	тыс. руб.	(-106 401)	(- 126 206)
  Прибыль до налогообложения	тыс. руб.	53 112	61 061			13 394	121
  Чистая прибыль	тыс. руб.	42 832	49 243			6 411	115
  Рентабельность	%	12,36	15,61

  
  

  Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия довольно мала для сферы услуг (всего 37-40%)

  В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии  в 2006 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений  в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности фирмы ЗАО «Техносила» за 2005-2006 гг. (15,61 %)  4,68 % от выручки предприятия  (см. табл. 3.5 ).

  Таблица 3.6

  Итоговые значения норматива отчислений по системе участия работников в прибыли ЗАО «Техносила»

  Показатель	Значение, %
  Рентабельность реализованной продукции по данным 2005-2006 гг.	15,61
  Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли)	30,00
  Норматив отчислений от прироста выручки	4,68

  
  

  Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

  Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста  объема реализованной продукции (услуги).

  При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

  Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

  Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

  Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

  Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

  Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается,  установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

  При распределении  премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

  Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

  - оплаченные праздничные дни;

  - оплаченные отпуска;

  - оплаченные дни временной нетрудоспособности;

  - оплаченное время перерыва на отдых;

  - оплаченное время на обед;

  - медицинское страхование на предприятии;

  - дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

  - страхование от несчастных случаев;

  - страхование по длительной нетрудоспособности;

  - предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

  - страхование туристов от несчастных случаев;

  - помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

  - участие в распределении прибылей;

  - покупка работниками акций;

  - предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

  - предоставление помощи в переезде на новое место работы.

  Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

  Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

  Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

  В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ЗАО «Техносила»  основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

  Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

  Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ЗАО «Техносила»    могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

  Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень  форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

  - Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

  - Бонусы  (разовые  выплаты  из прибыли организации (вознаграждения и премии).

  - Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

  - Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

  - Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

  - Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

  - Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

  - Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

  Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

  Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо  разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более  дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и  смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

  Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в будут реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

  При разработке и усовершенствовании экономических методов  управления предприятием  управленческому персоналу организации необходимо  учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и   дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

  Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда,  отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе  позволит увеличить  объемы производства и сбыта продукции.  Основные затраты на  проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный  на основании данных  учета предприятия равен 4,68% от прироста  объема реализованной продукции, что  составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно,  70 % достигнутого прироста    выручки предприятия  составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ЗАО «Техносила», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

  Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на  3 % от уровня 2006 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ЗАО «Техносила»   в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли  в размере  18 млн. руб. (21 % от уровня 2006 года) (см. табл.  3.7).

  
  

  Таблица 3.7.

  Прогноз эффективности ведения системы участия работников в прибыли в ЗАО «Техносила»

  
  

  Показатели	План, тыс. руб.	Процент от уровня 2006 года
  Планируемый прирост объемов сбыта в результате роста объемов производства	166545	3
  Норматив отчислений по системе участия сотрудников в прибыли, % от прироста выручки	4,684	-
  Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда	7614	-
  Общий фонд  оплаты труда	11514	2,95
  Плановый уровень рентабельности	15,61	0
  Прирост объемов валовой прибыли	18201,12	21,0

  
  

            Для достижения предложенной системой материального стимулирования  нужной степени эффективности необходимо дополнить  экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

   

  
  
  
  

  Заключение

  В результате проведенных в работе исследований мы можем сказать:

  Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

  Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

  В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

  Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.

  Подводя итогу анализа существующей организации оплаты труда на ЗАО  «Техносила» можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2004-2005 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, снизилась и численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1 до 32,5%. Доля тарифной системы оплаты труда выросла с 17,5 % до 25,7%,. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8 % до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1 % до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

  Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

  Доля заработной платы рабочих в общей сумме ФОТ в 2005 году уменьшилась. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

  В 2006 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2005 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

  В 2006 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2006 году – негативный фактор.

  В 2006 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за 2004-2005 годы. В 2005 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2004. В 2006 зарплата стала меньше на 1%, чем в 2005 году. Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2006 году по отношению к 2005 составил 1,06; тогда как отношение 2005 к 2004 году было 1,12.

  Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана не достаточно эффективная организация оплаты труда.

  Для более эффективной организации оплаты труда на ЗАО  «Техносила» необходимо:

  1.Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников. Например, для рабочих убойного отделения, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее время на ЗАО  «Техносила» не применяется.

  2.Вспомогательные и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием показателей премирования.

  3.В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.

  3.Усилить гласность при распределении КТУ. Несмотря на написанное положение по КТУ, рабочие зачастую не знают, кому и за что изменили этот коэффициент трудового участия. А этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности рабочих в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.

  4.Для управленческого персонала нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

  5.Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так, можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения работников оплата труда оставшихся увеличится, а экономический эффект для предприятия составит 28542 руб. от высвобождения одного человека.

  6.Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

  7.Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии: выполнение плана оплачивать 30% от тарифа; экономия средств - 10%; совершенствование приемов работы - 10%; качественное выполнение работ - 20%.

  8.Реорганизация существующей единой тарифной сетки (ЕТС) на ЗАО  «Техносила» будет способствовать решению многих социально-экономических проблем. В частности, каждая категория работников видит на единой шкале оплаты труда свое определенное место. ЕТС обеспечивает равный подход к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей. ЕТС обеспечивает порядок в организации заработной платы, значительно снижает трудоемкость выполнения вычислительных работ, осуществляемых при совершенствовании организации заработной платы.

  9. Для повышения экономического стимулирования существующая на предприятии   сегодня система оплаты труда  должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

  Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить норматив отчислений  в фонд участия работников в прибылях в размере  30 % от прироста валовой прибыли, что составит 4,68 % от прироста выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

  За счёт этого мероприятия прирост валовой прибыли по отношению к предыдущему году составит 18 201,12 тыс. руб. или 21 %., что является значительным  экономическим показателем.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.)

  2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2004. – 425 с.

  3. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2004. - №4.

  4. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев– М.: Дело и сервис, 2002. – 265 с.

  5. Антосенков Е. Реформа заработной платы - ожидание и реальность: Учеб. пособие / Е. Антосенков, Ю.Кокин. - М - Экономист. 1997. - №4. – с.11-20 с.

  6. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. — 4-е изд., испр. и доп. – Мн.: Выш. шк., 1999 — 398 с.

  7. Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М. - «Финансы и статистика», 1999. — 623 с.

  8. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с.

  9. Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2005.- 378 с.

  10. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2004.- 260 с.

  11. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2002. - с.36-40 с.

  12. Инструкция по охране труда ИОТ 38.01.03., срок введения январь 2004 г.

  13. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 1999. — 23 с.

  14. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2004.

  15. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 2000 г.

  16. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 1999. — 301 с.

  17. Палий В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий: Учеб. пособие / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. - М.: Машиностроение, 2002. – 418 с.

  18. Мищенко, В. М. Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и доп. / В. М. Мищенко. - М.: ООО «МЕДпресс»; - Элиста.: АПП «Джангар», 2004. – 398 с.

  19. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие./ А. И. Рофе. — М.: Издательство «МИК», 2004. — 320 с.

  20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – Мн.: Новое знание, 2003. – 704 с.

  21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – 7-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2004–715 с.

  22. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие / Г. Э. Слезингер.— М.: ИНФРА—М, 1996, — 336 с.

  23. Терехова В.А. Некоторые вопросы расчетов по оплате труда и отчислениям на социальные нужды. // Бухгалтерский вестник, 1998, №2. – с.23-28 с.

  24. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 2005 – 547 с.

  25. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2005. - №12. – С. 38-41.

  26. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2004. – №1. – С. 54-57.

  27. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2006. - №11-12, С. 50-59.

  28. Черных Н.Б. Технология путешествий и организация обслуживания клиентов: Учебное пособие. – М.: Советский спорт, 2002. – 320с.

  29. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2005. - №2. - С.102-113.

  30. Экономика и социология труда: Учеб. пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Ростов-на Дону, «Феникс», 1999. — 512 с.

  31. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. — 623 с.

  
  

  Приложение А. Система Премирования руководителей ЗАО «Техносила»

  Должность или отдел	Показатели	Размер премии в %
  1	2	3
  Ст. инспектор по кадрам	содержание численности работающих сверх лимита. Обеспечение кадрами рабочих, ИТР и служащих всех структурных подразделений предприятия в соответствии с утвержденным штатным расписанием. Непринятие мер по укреплению порядка и дисциплины, сокращению текучести кадров, организации достоверного учета потерь рабочего времени и нарушение трудового законодательства	50
  Инженер по экологии, начальник штаба ГО	невыполнение в установленные сроки мероприятий по предотвращению загрязнения водоемов, невыполнение заданий и мероприятий по охране природы, невыполнение заданий городского (областного) штаба ГО	50
  Юрисконсультант	своевременное и качественное оформление договорной, претензионной и исковой документации. Контроль за соблюдением законодательства на предприятия	50
  Секретарь-машинистка	отсутствие контроля за исполнением приказа руководителя	50
  Инженер-строитель	невыполнение установленного задания по освоению капитальных вложений и ввод в действие мощностей и объектов строительства. Невыполнение заданий по капитальному ремонту. Отсутствие контроля за экономным расходованием средств на капитальный ремонт и новое строительство (реконструкция).	50
  Зав. хозяйством	наличие замечаний от отделов, подразделений комбината по несвоевременному оформлению пропусков и отправлению документации	50
  Инспектор по учету акционеров	отсутствие контроля за изменением реестра акционеров в случаях продажи, дарения и наследования акций	50
  Должность или отдел	Показатели	Размер премии в %
  Служба главного экономиста	неправильное составление оптовых цен. Необоснованное содержание работающих сверх лимита. Отсутствие контроля за реализацией продукции ниже фактической себестоимости	50
  Главная бухгалтерия	своевременное и качественное предоставление бухгалтерских отчетов. Контроль за снижением себестоимости продукции, контроль за правильным списанием затрат, уменьшением непроизводительных потерь, своевременная выдача заработной платы.	50
  Финансовый отдел	своевременная обработка и предоставление в банки расчетных документов. Уменьшение дебиторской и кредиторской задолженности. Контроль за использованием финансов. Контроль за приростом прибыли в сравнении с соответствующим периодом прошлого года (уровень рентабельности).	50
  Отдел снабжения	своевременное обеспечение цехов материалами, инструментами. Отсутствие сверхнормативных запасов материальных ценностей.	50
  Отдел сбыта	своевременное и качественное заключение договоров с покупателями. Увеличение объема реализации в натуральных показателях в сравнении с соответствующим периодом прошлого года. Отсутствие задолженности за покупателями, несвоевременная отгрузка продукции на экспорт.	50
  Транспорт	своевременное выполнение заявок отдела сбыта и снабжения.	50

  
  

  Продолжение приложения А

  1	2	3
  Гл. энергетик, гл. механик, начальник котельной, начальник компрессорного цеха, инженер-метролог	претензии основных цехов на качество работы и обслуживание	50
  Инженер по технике безопасности	невыполнение мероприятий по улучшению условий труда, рост травматизма.	50
  Ст. мастер цеха деревообработки	выполнение норм выхода продукции 1 категории. Неполное использование ресурсов. Повышение сортности продукции против соответствующего периода прошлого года.	50
  Ст. мастер цеха полуфабрикатов	выполнение заявок отдела сбыта по объему и ассортименту спичек и стройматериалов. Отсутствие рекламаций на произведенную продукцию. Соблюдение норм расхода сырья и материалов.	50
  Ст. мастер холодильника	выполнение заявок цехов по сырью. Отсутствие сверхнормативных потерь сырья и материалов.	50
  Охрана	обеспечение сохранности ЗАО.	50
  Главный технолог	отсутствие рекламаций на продукцию. Освоение новых видов (выполнение задания). Повышение сортности. Улучшение качества выпускаемой продукции.	50
  Зав. столовой –	отсутствие замечаний по качеству приготовления пищи. Увеличение объема выпускаемой продукции, санитарное состояние столовой.	50
  Производственно-техническая лаборатория	отсутствие рекламаций, контроль за санитарным состоянием цеха	50
  Здравпункт	своевременная вакцинация, профилактика, отсутствие инфекции. Оказание первой помощи.	50

  
  
  

  Приложение Б. Рекомендуемая дифференциация по разрядам оплаты труда работников ЗАО «Техносила»

  № п/п	Наименование должностей и профессий работников	Диапазон разрядов
  1	2	3
  1.РУКОВОДИТЕЛИ
  1	Директор	14-18
  2	Главный бухгалтер	13-16
  3	Главный инженер	14-17
  4	Главные: механик, энергетик, диспетчер	13-16
  5	Ст Менеджер	4-5
  6	менеджер	3-4
  7	Менеджер по закупкам	6-11
  8	Начальник отдела, кадров	8-12
  9	Начальник отдела (отдела службы)	11-14
  10	Заведующийскладом	5-12
  11	Помощник	3-5
  12	Начальник гаража	8-14
  13	Производитель работ(прораб), включая старшего	8-11
  2.СПЕЦИАЛИСТЫ
  1	Бухгалтер	5-11
  2	Диспетчер (включая старшего)	4-5
  3	Инженер	6-11
  4	Инженер по организации и нормировании труда	6-11
  5	Инженер по охране труда и технике безопасности	6-11
  6	Инспектор по кадрам ( включая старшего)	4-5
  7	Механик	6-11
  8	Программист	6-13
  9	Специалист по кадрам	5-8
  10	Экономист	6-11
  11	Юрисконсульт	6-11
  3.ТЕХНИЧЕСКИЕ ИСПОЛНИТЕЛИ
  1	Делопроизводитель	3
  2	Кассир	3-4
  3	Оператор диспетчерской службы	4
  4	Оператор по диспетчерскому обслуживанию	3
  5	Прогмаммист	3
  6	Секретарь-машинистка	3
  4.РАБОЧИЕ
  1	Водитель автомобиля 3.2.1 кл.	2-6
  2	Газосварщик	1-5
  3	Грузчик	1

  
  
  
  

  Приложение В. Примерный перечень показателей для оценки квалификации работника оценка индивидуальных качеств руководителя (специалиста, служащего)

  № п/п	Показатель характеризующий квалификацию работ	Категория
  		Руковод.	Специал.	Служащ.
  1	2	3	4	5
  1	Образование	+	+	+
  2	Стаж работы	+	+	+
  3	Повышение уровня профессиональных знаний	+	+	+
  4	Деловые качества
  	А) профессиональная компетентность: -знание необходимых нормативных отраслевых актов	+	+	_
  	- умение оперативно принимать решение по достижению поставленной цели	+	_	_
  	- качество законченной работы	+	+	+
  	- своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты	+	+	+
  	- умение работать с документами	+	+	+
  	- интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)	+	+	+
  	- способность прогнозировать, планировать организовывать, координировать, регулировать, контролировать ,анализировать работу починенных	+	_	_
  	- способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы	+	+	+
  	-способность адаптироваться в новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем	+	+	_
  	- самостоятельность выполнения работ	+	+	+
  	Б) ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие - проявление ответственности, личной дисциплины, умение наладить и поддержать дисциплину и ответственность в коллективе, проявление личного трудолюбия у подчиненных	+	_	_
  	- умение организовывать планомерную работу, проявлять инициативу, самостоятельность в принятие обоснованных решений, эффективно использовать рабочее время	+	+	_
  	- точное выполнение работ в строго установленные сроки с качеством в пределах нормативных требований, отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины.	+	+	_
  5	Производственная этика, стиль, общение	+	+
  6	Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+
  7	Участие в коммерческой деятельности	+	+	-
  8	Способность к самооценке.	+	+	+

  
  

  
  

  ---

  [1] Терехова В.А. Некоторые вопросы расчетов по оплате труда и отчислениям на социальные нужды. // Бухгалтерский вестник, 1998, №2. – с.23-28 с.

  
  

  [2] Комментарий к ТК РФ. / под ред. Бриллиантова А.В. –М, 2002. – С.12.

  
  

  [3] Бриллиантова А. В., Киселев Н. А. Трудовое право. – М.: Проспект,  2004. – С.45.

  
  

  [4] Терехова В.А. Некоторые вопросы расчетов по оплате труда и отчислениям на социальные нужды. // Бухгалтерский вестник, 1998, №2. – с.23-28 с.

  
  

  [5] Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2004. – №1. – С. 54-57.

  
  

  [6] Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. —323 с.

  
  

  [7] Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2006. - №11-12, С. 50-53.

  
  

  [8] Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2006. - №11-12, С. 58-59.

  
  

  [9] Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2004.

  [10] Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2005. - №2. - С.102-113.

  
  

  [11] Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки).//Экономист. 2002. - №3.

  [12] Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 2000 г.

  [13] Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2005. - №2. - С.102-113.

  
  

  [14] Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2004. – №1. – С. 54-57.

  
  
Скачать дипломную работу