Тема: Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками компании

• Вид работы:
  Дипломная (ВКР) по теме: Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками компании
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  27.03.2012 12:15:50
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

                                                             СОДЕРЖАНИЕ

  
  

  Введение. 3

  Глава I. Нормативное регулирование учета труда, заработной платы и расчетов с персоналом 5

  1.1. Нормативно-правовая база учета труда, заработной платы и расчетов с персоналом  5

  1.2. Состав и структура фонда оплаты труда. 19

  1.3. Формы и системы оплаты труда. 27

  1.4. Факторы, влияющие на организацию оплаты труда. 27

  Глава II. Организация учета труда, заработной платы и расчетов с персоналом в ОАО «ИК «Еврофинансы» 39

  2.1. Учет начислений заработной платы и других видов оплаты.. 39

  2.2. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда 47

  2.3. Виды удержаний из заработной платы и их учет. 51

  2.4. Учет единого социального налога и страховых взносов по социальному страхованию и обеспечению.. 62

  2.5. Применение прикладных программных продуктов для учета расчетов с персоналом по оплате труда. 62

  Глава III. Учет расчетов с персоналом по прочим операциям. 72

  3.1. Учет расчетов с персоналом по предоставленным займам. 72

  3.2. Учет расчетов с персоналом по возмещению материального ущерба. 80

  Заключение. 88

  Библиография. 91

  Приложения. 96

  Введение

  
  

  Учет труда и заработной платы в любой организации по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

  Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

  Все работающие по найму получают за проделанную в организации  работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

  В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

  ─ в установленные сроки производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

  ─ своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ и Государственный фонд занятости населения РФ);

  ─ собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

  Целью настоящей работы является изучение особенностей учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере конкретной организации.

  Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  Ú рассмотреть нормативное регулирование вопросов по оплате труда;

  Ú ознакомиться со структурой фонда заработной платы, а также с факторам влияющими на организацию заработной платы в организации;

  Ú дать организационно-экономическую характеристику организации, выбранной в качестве объекта исследования;

  Ú рассмотреть формы и системы оплаты труда, а также особенности аналитического и синтетического учета расчетов по оплате труда;

  Ú охарактеризовать виды удержаний из заработной платы и их отражение в бухгалтерском учете;

  Ú разработать направления совершенствования оплаты труда;

  Ú рассмотреть особенности отражения в учете операций по расчетам с персоналом по прочим операциям.

  Объектом исследования является Открытое Акционерное Общество Инвестиционная компания «Еврофинансы».

  Предметом исследования – организация бухгалтерского учета по расчетам с персоналом по оплате труда в организации.

            Открытое Акционерное Общество Инвестиционная компания «Еврофинансы» учреждено в октябре 1994 года и на сегодняшний день предоставляет профессиональные услуги в области брокерского и депозитарного обслуживания, доверительного управления, финансового консалтинга, аудита. Компания известна как активный участник фондового рынка, занимающая ведущее место по объемам сделок и операций на всех основных биржевых и внебиржевых площадках.

  ОАО «ИК «Еврофинансы» состоит в Национальной ассоциации участников фондового рынка (НАУФОР) с момента ее организации в июле 1996 г., представлено в Российской Торговой Системе (РТС) с 1996 г., Фондовой Секции ММВБ с 1998 г., секции государственных ценных бумаг ММВБ с 2001 г.

  ОАО «ИК «Еврофинансы» установлены междепозитарные корреспондентские отношения с ЗАО «Депозитарно-Клиринговая Компания» для обслуживания ценных бумаг клиентов по результатам биржевых торгов в РТС и междепозитарные корреспондентские отношения с НП «Национальный депозитарный центр» для обслуживания ценных бумаг клиентов по результатам биржевых торгов на ММВБ (фондовая секция). Хранилище ОАО «ИК» Еврофинансы» позволяет принимать на ответственное хранение документарные ценные бумаги (векселя, депозитные сертификаты, облигации на предъявителя и др.).

  ОАО «ИК «Еврофинансы» получена аккредитация при Министерстве имущественных отношений Российской Федерации. В 2003 году ОАО «ИК «Еврофинансы» было аккредитовано при Российском Обществе Оценщиков (РОО) и включено в Реестр оценщиков и оценочных фирм РОО.

  20 февраля 2004 компания получила статус Финансового консультанта на рынке ценных бумаг. В июле 2004 г. решением Дирекции ММВБ (протокол № 53 от 26.07.2004г.) ОАО «ИК «Еврофинансы» предоставлен статус Держателя в соответствии с Условиями осуществления клиринговой деятельности (Секция фондового рынка ММВБ).

  ОАО «ИК «Еврофинансы» занимает второе место в Топ-30 инвестиционных компаний по количеству клиентов - физических лиц, и десятое место в Топ-50 самых эффективных инвестиционных компаний, на основании данных «РосБизнесКонсалтинг» (РБК).

  Представительства, филиалы и дочерние структуры ИК «Еврофинансы» открыты в различных регионах Российской Федерации, что позволяет компании выполнять в интересах клиентов разноплановые задачи, вне зависимости от географии их бизнеса.

  Размер собственных средств на 3 квартал 2007 г. составляет:

  ─ 281 518 тыс. руб. (в соответствии с порядком расчета собственных средств управляющей компании ИФ, ПИФ и НПФ);

  ─ 285 966 тыс. руб. (в соответствии с методикой расчета собственных средств профессиональных участников РЦБ).

  Инвестиционная компания предлагает следующие виды услуг корпоративным клиентам:

  ─ кредиты;

  ─ вексельное финансирование;

  ─ организация облигационных займов;

  ─ консультирование организации по вопросам реорганизации и эмиссии ценных бумаг;

  ─ депозитарное обслуживание;

  ─ оценочные услуги;

  ─ юридические услуги;

  ─ управление пенсионными накоплениями работников организации;

  ─ размещение избыточной ликвидности на финансовых рынках.

  В качестве Организатора выпуска облигаций компания:

  ─ занимается разработкой финансового обоснования целесообразности облигационных займов;

  ─ предложением и согласованием с эмитентом оптимальных параметров займа, исходя из рыночной ситуации, потребностей и возможностей эмитента;

  ─ разрабатывает оптимальные схемы размещения займа с выбором торговой площадки, депозитария, расчетного центра и контрагентов;

  ─ проводит оценку готовности организации к выходу на фондовый рынок;

  ─ организовывает взаимодействие с биржами, депозитариями, платежным агентом, прессой;

  ─ подготавливает информационные меморандумы, презентационные материалы, организует презентации и проводит переговоры с потенциальными инвесторами;

  ─ ведет управление облигационным займом.

  В качестве Финансово-юридического консультанта:

  ─ осуществляет подготовку, составление пакета документов, необходимых для государственной регистрации выпуска облигаций, в том числе решения о выпуске, проспекта эмиссии и отчета об итогах выпуска ценных бумаг;

  ─ осуществляет правовое сопровождение документов в регистрирующем органе для регистрации ФСФР России.

  В качестве Агента по размещению: предлагает эмитенту мощную информационную поддержку облигационного займа, задействовав как собственные информационные ресурсы, так и используя устоявшиеся связи со средствами массовой информации (печатными и электронными СМИ), а также проведение пресс-конференций в сети Интернет в режиме on-line.

  В качестве Андеррайтера и Маркет-мейкера:

  ─ собирает синдикат гарантов размещения займа;

  ─ поддерживает ликвидность рынка на выбранных торговых площадках, выставляя котировки по облигациям эмитента;

  ─ организовывает кредитование под залог и проведение сделок РЕПО с бумагами эмитента.

  Инвестиционная компания предлагает услуги по выпуску и размещению облигационных займов с полным контролем издержек на всех стадиях эмиссии ценных бумаг, путем совмещения нескольких функций, что ведет к снижению стоимости заимствования для эмитента.

  Компания оказывает физическим и юридическим лицам услуги брокера для торговли российскими ценными бумагами на основных биржевых площадках:

  ─ рынок акций и корпоративных облигаций ММВБ;

  ─ рынок ГКО-ОФЗ ММВБ;

  ─ биржевой рынок РТС (ОАО ГАЗПРОМ);

  ─ срочный рынок РТС (FORTS);

  ─ классический рынок РТС;

  ─ внебиржевой рынок (включая вексельный рынок).

  Охарактеризуем организационную структуру управления организацией, которая укрупнено, представлена на рисунке 2.1.

  Рис.2.1. Организационная структура управления

  ОАО «ИК «Еврофинансы»

  
  

  Во главе организационной структуры организации отдельным звеном выделен руководитель – генеральный директор, связующий и контролирующий всю функциональную деятельность организации и всех процессов связанных с ней.

  Для осуществления поставленных целей деятельности организации происходит разветвление организационной структуры в отдельные сектора по ее структурным подразделениям, в которых непосредственным образом происходит централизация выполняемых ими функций.

  
  
  

  Глава I. Нормативное регулирование учета труда, заработной платы и расчетов с персоналом

  1.1. Нормативно-правовая база учета труда, заработной платы и расчетов с персоналом

  Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

  Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. и имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

  В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть участвуют в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. [1]

  Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

  ─ коллективными договорами или соглашениями;

  ─ локальными нормативными актами;

  ─ трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

  Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

  Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

  Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

  Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

  В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

  1) формы, системы и размер оплаты труда;

  2) выплата пособий, компенсаций;

  3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

  Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

  Необходимо отметить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

  В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

  Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

  В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

  В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

  Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 года между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы).

  Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

  Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

  Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

  Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

  Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

  Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены также Федеральным законом от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях».

  Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий "внутри" организации.

  Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

  Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ).

  В этом случае выполняется следующий алгоритм действий.

  Работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект локального нормативного акта и обоснование по нему.

  Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

  Если профсоюзный орган не имеет возражений по представленному проекту, то локальный нормативный акт принимается.

  Если профсоюзный орган не согласен с проектом локального нормативного акта либо вносит предложения по его совершенствованию, то работодатель может в этом случае:

  1) согласиться с мнением профсоюза (т.е. переделать проект);

  2) в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия оформляется протокол разногласий, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему проекту. Однако при этом профсоюзный орган имеет право обжаловать акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

  Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа в течение одного месяца со дня получения жалобы обязана провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

  В организациях, где отсутствует выборный профсоюзный орган, локальный нормативный акт следует принимать с учетом мнения представительного органа работников.

  Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:

  · порядок приема и увольнения работников;

  · основные обязанности работников;

  · основные обязанности работодателя.

  · рабочее время.

  · материальное стимулирование.

  · ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

  Сходным документом является Положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ, мало, чем отличается от Правил внутреннего трудового распорядка. Однако задача Положения – «обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться «духом» компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях».

  Дополнительно могут быть разработаны и введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения Правил трудового распорядка или Положения о персонале. Применительно к оплате труда это могут быть Положение об оплате труда, Положение о премировании или, как варианты последнего, Положение о материальном поощрении, Положении о стимулировании персонала, а также Положение о доплатах и т.д. Причем последние часто включаются в содержание Положения об оплате труда.

  Это документы, которые определяют размер, форму, систему оплаты труда в организации. При этом следует отметить, вопросы оплаты труда могут быть отражены в полном объеме и непосредственно в трудовом договоре. Хотя реально это можно сделать при очень небольшом количестве работником. Представляется все же целесообразным разработать общий для организации документ, а в трудовом договоре делать на него ссылку.

  Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Иначе говоря, работодатель не может установить в правилах внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего времени 50 ч. в неделю или оплату труда в полном объеме в не денежной форме. Такие вопросы уже законодательно урегулированы и не оставляют «свободы действий», а требуют четкого подчинения. Другое дело, когда ТК РФ устанавливает диспозитивные нормы, например, предоставляет работодателям возможность самостоятельно определять системы премирования, доплат, надбавок, иных выплат в пользу работника. Но и здесь не следует забывать про те ограничения, которые установлены законом. Например, сверхурочная работа оплачивается, согласно ст. 152 ТК РФ, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. А конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу уже могут определяться коллективным договором или трудовым договором.

  Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос содержания трудового договора работника.

  Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

  Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

  Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ).

  Трудовой договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.

  В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.

  При необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, следует руководствоваться статьей 73 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Т.е. работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Для изменения условий оплаты труда необходимо письменное согласие работника. При этом работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении, не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме. При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

  Согласно ст. 72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора является переводом работника на другую постоянную работу.

  Поэтому в качестве перевода на другую работу может рассматриваться изменение условий оплаты труда, а именно снижение тарифных ставок, окладов, уменьшение количества предоставляемых льгот и т.п.

  Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поэтому изменение условий оплаты труда необходимо оформить путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор.

  Таким образом, изменение условий оплаты труда оформляется следующими документами:

  • уведомление работодателя;
  • дополнительное соглашение (изменение) к трудовому договору;
  • вносятся соответствующие изменения в личную карточку работника Т-2 (раздел «Прием на работу и переводы на другую работу»).

  Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда», понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

  При этом существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения независимо от того, в организации какой формы собственности они работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.

  Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:

  1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

  2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

  3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

  4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

  5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

  6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

  7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

  8) ответственность работодателя за нарушении требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

  9) сроки и очередность выплаты заработной платы.

  Особого внимания заслуживают требования, касающиеся минимального размера оплаты труда и периодичности выплаты заработной платы.

  Соблюдение минимального размера оплаты труда (минимального размера тарифной ставки для организаций с бюджетным финансированием). Согласно ст. 133 ТК РФ «Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда». При этом минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ)) определяется как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Иными словами, МРОТ определяет минимальный размер тарифной ставки первого разряда в бюджетных организациях, применяющих Единую тарифную сетку, и минимальный размер оклада в иных организациях. Последними изменениями от 29 декабря 2004 г. в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» с 1 сентября 2005 г. МРОТ установлен в размере 800 рублей (с 1 мая 2006 г. размер МРОТ составляет 1100 рублей).

  При этом МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается в бюджетных учреждениях - за счет средств соответствующего бюджета (федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов); в других организациях - за счет собственных средств.

  Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Непосредственно ТК РФ порядок такой индексации не установлен.

  Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. И здесь вступает в силу еще одна из государственных гарантий по оплате труда, в частности, ограничение оплаты труда в натуральной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

  Согласно Постановлению Пленума Верховного суда РФ « О применении судами РФ ТК РФ» от 17 марта 2004 года № 2 выплата заработной платы в не денежной форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

  1) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в не денежной форме, как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

  2) заработная плата в не денежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

  3) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

  4) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

  5) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

  Охарактеризуем теперь нормативное регулирование обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

  В соответствии со ст. 64 Гражданского кодекса РФ работники являются кредиторами второй очереди по отношению к работодателю-банкроту.

  Задолженность работникам по выплате выходных пособий и оплате труда погашается после производства расчетов с гражданами, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.

  Удовлетворение задолженности по заработной плате, возникшей после принятия арбитражным судом заявления о признании организации банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленной за период конкурсного производства, регулируется также ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

  Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ).

  Порядку осуществления такого контроля посвящена гл. 57 ТК РФ. Государственные инспекторы труда вправе инспектировать любые организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

  Соблюдение работодателем сроков выплаты заработной платы. Статья 136 ТК РФ устанавливает: «заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором».

  Данная норма, не предполагает двусмысленного прочтения, и нет способов «обойти» ее. Поскольку ни заявление работника с просьбой о выплате ему заработной платы один раз в месяц, ни установление подобного положения во внутренних нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда) не будут иметь юридической силы. Более того, именно в этих документах работодатель должен закрепить, что заработная плата в организации выплачивается два раза в месяц, например, 5-го и 20-го числа каждого месяца. И в том случае, если условие о выплате заработной платы реже, чем каждые полмесяца включены в трудовой или коллективный договор, такие условия будут считаться недействительными на том основании, что они ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

  В том случае, если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

  Оплата отпуска должна производиться, не позднее, чем за три дня до его начала. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только на основании федеральных законов.

  1.2. Состав и структура фонда оплаты труда

  Фонд оплаты труда - суммарные издержки организации на оплату труда всех работников за определенный период и выплаты социального характера. В условиях рыночных отношений величина фонда оплаты труда определяется самой организацией с учетом конъюнктуры рынка, ситуации со стоимостью рабочей силы, уровня инфляции и других факторов,

  При расчете фонда оплаты труда организации, как правило, используют прямой метод исходя из общей численности работающих, объема выполняемых работ, тарифной системы и применяемых систем оплаты, труда. Согласно статье, 77 КЗоТ РФ величина оплаты труда каждого работника непосредственно зависит от его личного вклада в результаты труда, причем максимальный ее размер не ограничивается. Месячный заработок работника при полном выполнении им своих должностных обязанностей не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда в месяц.

  В состав фонда оплаты труда входит сумма оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время. Кроме того, в фонд оплаты труда включаются стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты (за стаж работы, по итогам работы за год и др.), регулярные выплаты на питание, топливо. В социальные выплаты включаются компенсационные и социальные льготы, предоставляемые работникам (полная или частичная стоимость лечения, отдыха; надбавки к пенсии работающим в организациях; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда) за счет средств организаций. Натуральная оплата труда предусматривает включение в фонд оплаты труда стоимости вещественных предметов по рыночным ценам, сложившимся в том или ином регионе на момент начисления заработной платы. Оплата за неотработанное время, включаемая в фонд оплаты труда, состоит из оплаты ежегодных и дополнительных отпусков, учебных отпусков работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, времени простоев не по вине работника, оплаты работающим донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови, и за другие периоды неработы, предусмотренные законодательством и нормативными актами.

  Структура фонда заработной платы в организации довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата.

  В общем виде в фонд оплаты труда в организации входят следующие укрупненные элементы:

  1. Оплата за отработанное время.

  2. Оплата за неотработанное время.

  3. Единовременные поощрительные выплаты.

  4. Выплаты на питание, жилье, топливо.

  Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

  Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

  При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

  Размер фонда часовой заработной платы определяется в такой последовательности. Рассчитывается фонд заработной платы рабочих-сдельщиков (ФЗП_сд) по формуле:

  
  

  ФЗП_сд = Р_асцi * ОП_i,                                            (1.1)

  
  

  где Р_асцi - штучная сдельная расценка на единицу объема производственной программы;

  ОП_i - объем продукции i-го вида.

  Этот фонд можно исчислить по трудоемкости продукции

  
  

  ФЗП_сд = Н_ti * V_qi * T_ci,                                        (1.2)

  
  

  где Н_ti – норматив трудозатрат на единицу i-й продукции;

  V_qi – объем производства i-го вида продукции;

  T_ci – тарифная ставка i-го вида работ.

  Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков находится из соотношения:

  
  

  ФЗП_пов = Т_сповi * Ч_пi * Ф_плi,                                  (1.3)

  
  

  где Т_сповi - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

  Ч_пi - численность рабочих-повременщиков 1-го разряда;

  Ф_плi - плановый фонд рабочего времени i-го разряда.

  Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих (ФЗП_ррс) определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе. Например, фонд заработной платы руководителей (ФЗП_р):

  
  

  ФЗП_р = 12 * Ч_i * О_кi,                                          (1.4)

  
  

  где 12 - число месяцев в году;

  Ч_i - численность руководителей, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.;

  О_кi - месячный оклад данной группы руководителей, руб.

  Аналогично исчисляется фонд заработной платы специалистов и служащих.

  В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера - премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда (З_пр) определяется в соответствии с действующими премиальными системами в организации. Для этого используются формулы:

  
  

  З_пр = (З_сд * П_пр)/100, З_пр = (З_тар * П_пр)/100,                                     (1.5)

  
  

  где П_пр - процент премии к сдельной заработной плате или тарифной ставке.

  Процент премии за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм устанавливается из следующей зависимости:

  
  

  З_пр = ФЗП_сд *П_пер * П_пр * У_нон * У,                               (1.6)

  
  

  где П_пер - процент перевыполнения норм;

  П_пр - процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

  У_нон - удельный вес научно обоснованных норм по трудоемкости:

  У - удельный вес рабочих, премируемых за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм в общей численности рабочих-сдельщиков.

  Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Это следующие виды выплат:

  а) по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных районах. Величина выплат (Ф_врк) определяется как:

  
  

  Ф_врк = ФЗП * (К-1),                                            (1.7)

  
  

  где К - соответствующий коэффициент выплат;

  б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы (ФЗП_нс), исчисляемые по формуле:

  
  

  ФЗП_нс = Ч_i * Т_зпi * (К/100),                                 (1.8)

  
  

  где Ч_i - численность работников соответствующего стажа работы, чел.;

  Т_зпi - прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

  К_i - величина надбавки за стаж работы, %;

  в) доплаты за условия труда (Ф_дут):

  
  

  ФЗП_дут = Ч_i * Т_зпi * (К/100),                                (1.9)

  
  

  где Ч_i - численность работников, работающих в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, чел.;

  Т_зпi – прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

  К_i – величина надбавки за отклонение от нормальных условий труда, %;

  г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время:

  
  

  Ф_дн(в) = Ч_i * Т_стi * Т_нвi * (К_нвi/100),                       (1.10)

  
  

  где Ч_i – численность работников, работающих соответственно в ночной и вечерней сменах, чел.;

  Т_стi – тарифная ставка работников i-й группы, руб.;

  Т_нвi – фонд ночного, вечернего времени, ч;

  К_нвi - процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной, вечерней смены, %;

  д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни (Ф_овд)

  
  

  Ф_овд = Ч_i * Т_стi * Т_см * Д_i * К_вн,                           (1.11)

  
  

  где Ч_i - соответствующая численность работников, которые будут работать в праздничные дни. чел.;

  Т_стi - тарифная ставка (сдельная расценка) i-ой группы работников, руб.;

  Т_см - продолжительность смены, ч;

  Д_i – количество праздничных дней в году для соответствующей группы работников, дн.;

  К_вн - коэффициент доплат.

  В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством.

  а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (Ф_оо):

  
  

  Ф_оо = СЗП_пл * О_тпл,                                                      (1.12)

  
  

  где СЗП_пл - средняя заработная плата работников, руб.;

  О_тпл - средняя плановая продолжительность отпуска, дн.;

  б) доплаты подросткам за сокращенный рабочий день.

  в) доплаты неосвобожденным бригадирам и руководство бригадой.

  г) другие виды доплат.

  На основе детальных расчетов составляется сводная таблица планируемого фонда оплаты труда. Средняя заработная плата устанавливается на основе рассчитанной численности определенных категорий работающих и фондов их оплаты.

  Для руководителей, специалистов и служащих определяется среднегодовая заработная плата, а для рабочих - среднегодовая, среднедневная и среднечасовая.

  На стабильно работающих организациях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам. Последняя в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие и состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый «коэффициент дополнительной заработной платы», показывающий, во сколько раз полной годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот  коэффициент может быть рассчитан по отчету.

  В случаях, когда в организации существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а, следовательно, и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства производительности труда и средней заработной платы.

  Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых организациях или при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда.

  Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Единожды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

  Заключительным этапом планирования фонда оплаты труда является распределение этого фонда между подразделениями организации.

  2.2. Формы и системы оплаты труда

  Перейдем теперь непосредственно к рассмотрению вопросов учета заработной платы в организации.

  Следует отметить, что основными задачами учета труда и заработной платы являются:

  ─ точный учет личного состава работников;

  ─ учет отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

  ─ правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

  ─ учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования, пенсионным фондом;

  ─ контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда;

  ─ правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

  Рассмотрим основные формы и системы оплаты труда. Основными формами оплаты труда являются: повременная, сдельная и аккордная. Формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

  В общем виде формы и системы оплаты труда представлены в таблице 2.1.

  Таблица 2.1

  Формы и системы оплаты труда

  Формы оплаты труда
  Повременная		Сдельная				Аккордная
  Системы оплаты труда
  Простая повременная	Повременно-премиальная	Прямая сдельная	Сдельно-премиальная	Сдельно-прогрессивная	Косвенно-сдельная

  
  

  При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

  При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

  При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

  Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

  При сдельно-прогрессивной системе оплата труда повышается за выработку сверх нормы.

  При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

  Труд некоторых работников может оплачиваться и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

  Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

  Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

  Форма оплаты труда в организации может быть как бригадная, так и индивидуальная. Требования к организации бригадного труда:

  • оплата труда должна находиться в прямой зависимости от количества и качества выработанной бригадой продукции или услуг и выполнения заданной нормы;
  • общебригадный заработок должен распределяться пропорционально квалификации (разряду), интенсивности труда (с учетом совмещения профессий и зон), отработанному времени и отношению к труду. При этом учитываются не индивидуальные результаты, а индивидуальное отношение к труду;
  • методика оплаты труда должна быть простой и доступной работникам, чтобы они могли устно вести подсчет своего заработка и ориентироваться в выполнении установленной нормы;
  • механизм начисления и распределения зарплаты должен учитывать индивидуальный вклад каждого работника в общебригадный результат с тем, чтобы использовать механизм индивидуального соревнования;
  • для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ) и коэффициенты трудового вклада (КТВ).

  Требования к организации индивидуального труда сводятся к обеспечению каждого работника индивидуальным заданием, оборудованным рабочим местом, учетом и приемкой выполненных работ и начислением работнику всех выплат, доплат и компенсаций, предусмотренных законодательством РФ.

  Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками в организации регулируются коллективным договором. В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными действующим законодательством. В каждой организации должно быть разработано и принято собственное Положение по оплате труда в соответствии с коллективным договором, заключаемым между администрацией и представителями трудового коллектива. В нем предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работников, ставки и расценим, а также система поощрения каждой категории работников за результаты труда. В основу положения должны быть заложены такие принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда.

  Механизм премиальной системы, отражается в положении о премировании в котором отражаются:

  • показатели и условия премирования;

  • размеры премий;

  • круг премируемых работников;

  • периодичность премиальных выплат;

  • источник выплаты премии.

  В ОАО «ИК «Еврофинансы» форма организация оплаты труда повременно-премиальная, которая осуществляется в соответствии с принятыми Положением об оплате труда и Положением о премировании (см. Приложение 1 и 2).

  1.3. Факторы, влияющие на организацию оплаты труда

  В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

  Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

  На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

  Рис.1.1. Факторы, влияющие на величину ставки заработной платы и конъюнктуры рынка

  На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов.

  1. Меры государственного регулирования заработной платы.

  2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.

  3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

  4. Количественные результаты деятельности организации и личный трудовой вклад работника.

  Различают два основных метода регулирования заработной платы:

  1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех организаций, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

  2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые организации разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

  Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

  Рис.1.2. Функции заработной платы

  
  

  Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

  1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

  2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

  3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности организации, содержания и условий труда, района расположения организации, его отраслевой принадлежности.

  4. Равная оплата за равный труда.

  5. Государственное регулирование оплаты труда.

  6. Учет воздействия рынка труда.

  7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

  Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно в организации.

  В условиях формирования рыночных отношений организации, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

  Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда в организации.

  Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

  Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

  Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

  Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в организации в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения организации и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

  Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым в организации. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

  Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором организации и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются в организации.

  В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

  Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

  Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

  Организации, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда в таких организациях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся в конкретной организации, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

  Аттестационная комиссия организации на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться организациями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самой организацией.

  Многие организации сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления организациям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих в организации. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены в конкретном организации произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

  К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

  Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей в организации тарифной системы оплаты труда.

  Средний разряд рабочих исчисляется по формуле:

  
  

  Р_рабоч = ,                                                (1.13)

  
  

  где Ч - численность рабочих с одинаковым разрядом;

  Н - номер разряда рабочего.

  Установление среднего разряда работы, необходимое для проведения аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда, связанных со структурой кадров, может осуществляться по одной их двух методик.

  1. Если имеется или возможна группировка трудоемкости работ по разрядам, то для расчета среднего разряда работы применяется формула

  
  

  Р_работы = ,                                            (1.14)

  
  

  где ТР_п – трудоемкость производственной программы;

  ТР_р – трудоемкость работ по каждому разряду.

  2. Если предыдущий вариант расчета невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ. В этом случае средний разряд работ определяется следующим образом:

  
  

  Р_работы = Р_м - ,                                        (1.15)

  
  

  где Р_м - тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

  Т_с - средняя тарифная ставка;

  Т_м - меньшая из двух смежных тарифных ставок;

  Т_б - большая из двух смежных тарифных ставок.

  Или:

  
  

  Р_работы = Р_м - ,                                        (1.16)

  
  

  где Р_б - тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

  При расчете средней тарифной ставки может быть использована одна из двух методик:

  1.                         Т_с = ,                                                      (1.17)

  где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

  Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

  Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.

  2.                         Т_с = ,                                                   (1.18)

  где ТР_р - трудоемкость работ по каждому разряду.

  По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

  Средняя тарифная ставка может быть также определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.

  Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда организации. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:

  · тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

  · присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

  · определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.

  Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

  
  

  ЗП_i = ,                                           (1.19)

  
  

  где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

  К_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

  КТУ_i; - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);

  Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2 ... п - количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.

  Как следует из изложенного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

  Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

  Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.

  Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

  Глава II. Организация учета труда, заработной платы и расчетов с персоналом в ОАО «ИК «Еврофинансы»

  2.1. Учет начислений заработной платы и других видов оплаты

  В учетной политике предприятия закреплены следующие положения, касающиеся учета и организации заработной платы:

  1. Заработная плата выдается 2 раза в месяц в течение 3 дней с 15 по 18 и с 5 по 7 число каждого месяца.

  2. Фонд оплаты труда формируется согласно коллективному договору, а расходуется согласно Положению об оплате труда.

  3. За счет нераспределенной прибыли могут оплачиваться премии различного назначения (включая разового характера), материальная помощь, беспроцентные ссуды работникам, оплата дополнительных отпусков, надбавки к пенсиям, компенсации удорожания питания, оплата проезда к месту работы, оплата путевок и др.

  На предприятии разработано положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников. Рассмотрим основные моменты, которые регламентируются данным положением.

  В ОАО «ИК «Еврофинансы» повременно-премиальная форма оплаты труда. Данная форма оплаты труда является самым распространенным видом и распространяется на все категории работающих. При этом для расчета заработка рабочего-повременщика достаточно знать количество фактически отработанного им времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные им часы. Такая система оплаты предусматривает наличие на предприятии единой тарифной сетки.

  Тарифная сетка представляет собой систему дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Тарифная сетка включает в себя тарифные разряды и коэффициенты.

  По результатам работы предприятия работникам начисляется премия, основой для ее начисления также является отработанное время.

  На предприятие разработкой и расчетом всех необходимых показателей в области труда и заработной платы, в том числе количеством и составом работающих, занимается отдел кадров: приемом на работу и увольнением, перемещением по службе и т.п. Документы по кадровому составу представлены в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя организации.

  Частью организации оплаты труда работников предприятия является начисление им отпускных.

  Ежегодные отпуска по составу делятся на основные, и дополнительные. В соответствии со статьей 114 Трудового Кодекса ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

  Трудовым кодексом гарантировано предоставление ежегодного основного отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Если у работника нет права на дополнительный отпуск, то продолжительность его ежегодного отпуска совпадает с продолжительностью основного отпуска. Согласно Трудовому Кодексу основной отпуск гарантирован работнику независимо от того, где он работает и какую работу выполняет по трудовому договору.

  Дополнительный отпуск предоставляется помимо основного отпуска при наличии определенных обстоятельств, предусмотренных нормативными правовыми актами. Согласно ст. 116 ТК РФ организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

  В ОАО «ИК «Еврофинансы» условия предоставления дополнительного отпуска предусматривается в коллективном договоре.

  По продолжительности основной отпуск может быть минимальным и удлиненным.

  Согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный отпуск не может быть меньше установленной данной статьей продолжительности независимо от того, является работник совместителем или работает по режиму неполного рабочего времени.

  Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

  В соответствии со ст. 122 Трудового Кодекса право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Однако по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен я до истечения шести месяцев.

  Оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению работника должен быть предоставлен:

  · женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  · работникам в возрасте до восемнадцати лет;

  · работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

  · в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

  Последующие отпуска могут предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. В соответствии со статьей 286 Трудового Кодекса РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

  Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

  График отпусков (форма № Т-7) обязателен как для работодателя, так и для работника. График отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам, График отпусков - сводный график. При его составлении учитываются положения действующего законодательства РФ, специфика деятельности организации и пожелания работников. График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков.

  При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством РФ, на основании документа, составленного в произвольной форме.

  О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

  В ряде случаев ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен (временная нетрудоспособность работника; исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы; и другие случаи, предусмотренные законами, локальными нормативными актами организации.)

  Если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, то ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок.

  По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

  Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

  В соответствии со статьей 125 ТК РФ не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

  Отзыв из отпуска оформляется приказом, в котором необходимо указать время, когда работнику будет предоставлена оставшаяся часть отпуска.

  Рассмотрим особенности начисления отпускных на предприятии.

  Пример. Работнику с 18 августа 2007 года предоставлен очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

  В расчет отпускных войдут: мая, июнь, июль. Заработная плата за предшествующие месяцы составила 21 811 руб. в мае, 18 905 руб. в июне, 23 908 руб. в июле.

  Средний дневной заработок работника составит:

  (21 811 + 18 905 + 23 908) / 3 / 29,6 = 728 руб.

  Размер отпускных составит:

  О = 28 * 728 = 20 384 руб.

  Еще один вид начислений, на которое необходимо обратить внимание – расчет пособия по временной нетрудоспособности и других видов пособий по государственному социальному страхованию.

  Выдаются следующие пособия по государственному социальному страхованию:

  ─ по временной нетрудоспособности;

  ─ по беременности и родам;

  ─ при рождении ребенка;

  ─ на погребение.

  Выплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется через работодателей. Ответственность за правильность начисления и расходования средств государственного социального страхования несет администрация страхователя в лице руководителя и главного бухгалтера.

  Пособия выдаются, если право на их получение наступило в период работы (включая и время испытания, и день увольнения).

  Пособие назначается в том случае, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности. При этом пособие по временной нетрудоспособности за прошлое время выдается не более чем за 12 месяцев со дня обращения за ним. Пособия назначаются и выплачиваются по месту работы даже в том случае, если нетрудоспособность сотрудника наступила вне предприятия (например, во время командировки, в период отпуска и пр.).

  Пособие по временной нетрудоспособности выдается в следующих случаях:

  ─ при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности;

  ─ при санаторно-курортном лечении;

  ─ при болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;

  ─ при карантине

  ─ при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием;

  ─ при протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.

  Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный лист (листок нетрудоспособности). Иные документы не служат основанием для выплаты пособия. Рабочие и служащие предъявляют больничный лист администрации предприятия в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности.

  Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в сроки, установленные для выплаты заработной платы. В этом же порядке выплачивается пособие при отпуске для лечения в туберкулезном санатории.

  При начислении пособия по временной нетрудоспособности в бухгалтерском учете делается проводка:

  Дебет 69 субсчет «Расчеты по социальному страхованию» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - начислено пособие по временной нетрудоспособности.

  Выплата пособия отражается проводкой:

  Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 50 «Касса» - выплачено пособие о временной нетрудоспособности.

  Рассмотрим теперь особенности синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда.

  2.2. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

  Для обобщения информации о расчетах с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям, работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

  В ОАО «ИК «Еврофинансы» к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» открыты следующие субсчета:

  · 70-1 «Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации»;

  · 70-2 «Расчеты с совместителями»;

  · 70-3 «Расчеты по договорам гражданско-правового характера».

  договорам гражданско-правового характера.

  По кредиту счета отражают суммы начисленной оплаты труда, премий, пособий по временной нетрудоспособности. Основанием для начисления оплаты труда, премий, пособий и других выплат служат табели учета и листки нетрудоспособности. Начисленные работникам ОАО «ИК «Еврофинансы» суммы отражаются по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в дебет счетов: 20, 26, 69, 96.

  По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» учитываются выплаты работникам, сумма удержанного налога на доходы физических лиц, своевременно не возвращенные подотчетными лицами авансы, суммы за причиненный материальный ущерб, по исполнительным документам в пользу различных юридических и физических лиц. Выплаты и удержания отражаются по дебету счета 70 в кредит счетов: 50, 51, 68, 71, 73, 76.

  Рассмотрим типовые проводки, которые были сделаны за период февраль месяц 2007 года в ОАО «ИК «Еврофинансы» (см. таблицу 2.2).

  Таблица 2.2

  Отражение в учете оплаты труда работников организации

  Содержание операции	Документы	Дебет	Кредит	Сумма
  1. Начислена заработная плата работников управленческого персонала	Расчетная ведомость	26	70	60 000
  2. Начислена заработная плата основным работникам организации	Расчетная ведомость	20	70	40 000
  3.Удержан налог на доходы физических лиц	Справка бухгалтерии	70	68	13 000
  4. Произведено перечисление налога на доходы физических лиц	Платежные документы	68	51	13 000
  5. Начислен ЕСН по оплате труда управленческого персонала	Бухгалтерская справка расчет	26	69	15 600
  6. Начислен ЕСН по оплате труда основных работников	Бухгалтерская справка расчет	20	69	10 400
  7. Перечислен ЕСН	Платежные документы	69	51	26 000
  8. Удержания по исполнительным листам	Исполнительные листы	70	76	5 000
  9. Удержание по договорам добровольного страхования	Заявление застрахованного	70	76	3 000

  
  

  Оплата труда работникам организации выдается в сроки, установленные коллективными договорами и согласованные с государственными внебюджетными фондами и инспекцией Министерства РФ по налогам и сборам по месту регистрации юридического лица.

  Для получения денег на оплату в банк предъявляются следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление в бюджет обязательных налоговых платежей (налог на доходы физических лиц, ЕСН), платежные поручения в пользу различных организаций и лиц на суммы, удержанные из оплаты труда работников по исполнительным листам, исполнительным документам и личным обязательствам.

  Если при предъявлении обслуживающему банку чека на выдачу денежных средств на оплату труда организацией не представляются платежные поручения на перечисление единого социального налога, банк не вправе выдавать денежные средства, заявленные в чеке. Выдача денежных средств работникам организации в качестве платы за труд осуществляется кассиром на основании составленных платежных ведомостей, в которых работник расписывается в получении денег. Суммы оплаты труда, не выданные в установленный срок, подлежат сдаче в банк на расчетный счет организации.

  В заключении рассмотрим документальное оформление операций по учету личного состава работников, начисления и выплаты заработной платы в ОАО «ИК «Еврофинансы» (см. таблицу 2.3).

  Таблица 2.3.

  Документальное оформление учета личного состава работников, начисления и выплаты заработной платы в ОАО «ИК «Еврофинансы»

  Номер унифицированной формы		Наименование формы
  По учету кадров
  Т-1		Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
  Т-2		Личная карточка работника
  Т-3		Штатное расписание
  Т-5		Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
  Т-6		Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
  Т-7		График отпусков
  Т-8		Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником
  Т-9		Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
  Т-10		Командировочное удостоверение
  Т-10а		Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
  Т-11		Приказ (распоряжение) о поощрении работника
  По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
  Т-13	Табель учета использования рабочего времени
  Т-51	Расчетная ведомость
  Т-60	Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику
  Т-6	Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником

  
  

  Для расчета и выплаты заработной платы работникам организации применяется расчетная ведомость (форма № Т-51), так как работники организации получают заработную плату с применением платежных карт, поэтому расчетно-платежная и платежная ведомости не составляются. Ведомость составляется в одном экземпляре в бухгалтерии.

  Начисление заработной платы производится на основании данных первичных документов – в нашем случае Табель учета использования рабочего времени форма № Т-13.

  Рассмотрим теперь особенности учета удержаний из заработной платы работников.

  2.3. Виды удержаний из заработной платы и их учет

  Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым договорам, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе члена трудового коллектива. Классификация удержаний из заработной платы работников приведена ниже.

  Таблица 2.4

  Классификация удержаний из заработной платы работников

  Вид удержаний	Перечень удержаний	Особенности
  Обязательные	─ удержания налога на доходы физических лиц; ─ удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу физических и юридических лиц; ─ удержания по вступившему в законную силу приговору суда	Для данного вида удержаний согласие работника не требуется
  Удержания по инициативе работодателя	─ удержания за причиненный организации материальный ущерб; ─ удержания за брак; ─ удержания своевременно не возвращенных подотчетных сумм; ─ удержания по предоставленным займам и ссудам; ─ удержания излишне выданной заработной платы.	Удержания осуществляются на основании приказа (распоряжения) руководителя организации с указанием причины удержаний, с которым должно быть ознакомлено под расписку лицо, с доходов которого производятся удержания
  Удержания по инициативе члена трудового коллектива	─ удержания профсоюзных взносов; ─ удержания в пользу физических или юридических лиц на основании письменного заявления работника	Удержания администрация организации должна производить и перечислять в сроки и лицу, которые указаны в заявлении работника

  
  

  Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписями нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

  По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей, за брак; за товары, купленные в кредит и т.д.

  Основными нормативными документами по исчислению налога на доходы физических лиц являются гл. 23 ч. 2 НК РФ и Методические рекомендации налоговым органам о порядке применения главы 23 «Налог на доходы физических лиц» части второй Налогового кодекса Российской Федерации, утвержденные приказом МНС РФ от 29 ноября 2000 г. № БГ-3-08/415.

  Плательщиками налога на доходы физических лиц являются:

  • физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации;
  • физические лица, не являющиеся резидентами Российской Федерации, но получающие доходы от источников, расположенных на территории России (ст. 207 НК РФ).

  Объектом налогообложения согласно ст. 209 НК РФ являются: а) для резидентов - доход, полученный от источников на территории и за пределами России; б) для лиц, не являющихся резидентами - доход, полученный только от источников на территории России.

  При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды.

  К оплате труда в натуральной форме относится оплата всего или части труда продукцией собственного производства или приобретаемой организацией для этих целей, а также в виде выполняемых в интересах налогоплательщика работ и оказываемых услуг. В случае оплаты труда в натуральной форме налоговая база определяется как стоимость выданной работнику продукции по рыночным ценам. В данном случае сумма налога на доходы физических лиц удерживается налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых работникам. При этом удерживаемая сумма налога не может превышать 50% суммы выплаты. Остальная часть налога будет удерживаться в последующие месяцы (ст. 211 НК РФ).

  К доходам налогоплательщика, полученным в виде материальной выгоды относятся (ст. 212 НК РФ):

  • материальная выгода, полученная от приобретения товаров (работ, услуг) у физических лиц, организаций и индивидуальных предпринимателей, являющихся взаимозависимыми по отношению к налогоплательщику;
  • материальная выгода от экономии на процентах за пользование налогоплательщиком заемными (кредитными) средствами, полученными от организаций и индивидуальных предпринимателей;
  • материальная выгода, полученная от приобретения ценных бумаг.

  Не подлежат налогообложению следующие виды доходов физических лиц:

  а) государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности, а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством (возмещение вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, бесплатное предоставление жилых помещений и коммунальных услуг, оплата стоимости или выдача натурального довольствия и т.д.);

  б) государственные пенсии;

  в) вознаграждения донорам за сданную кровь, материнское молоко и иную донорскую помощь;

  г) суммы единовременной материальной помощи в связи со стихийными бедствиями или другими чрезвычайными обстоятельствами, гуманитарной и благотворительной помощи, оказываемой зарегистрированными в установленном порядке благотворительными организациями;

  д) суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок, кроме туристических, выплачиваемые работодателями за счет собственных средств, остающихся после налогообложения, и средств фонда социального страхования, если санаторно-курортные и оздоровительные учреждения находятся на территории Российской Федерации;

  е) суммы, уплаченные работодателями за лечение и медицинское обслуживание работников и членов их семей из средств, оставшихся после уплаты налога на прибыль;

  ж) стипендии учащихся, аспирантов, студентов;

  з) доходы, полученные от продажи выращенной в личных подсобных хозяйствах, расположенных на территории Российской Федерации, продукция животноводства, растениеводства и т.д.;

  и) доходы, получаемые от физических лиц в порядке наследования, за исключением вознаграждения, выплачиваемого наследникам авторов произведений науки, культуры и т.д.;

  к) доходы в денежной и натуральной формах, получаемые от физических лиц в порядке дарения, за исключением случаев дарения недвижимого имущества, транспортных средств, акций, долей и паев. Этот вид доходов освобождается от налогообложения в случае, если даритель и одаряемый являются членами семьи и (или) близкими родственниками в соответствии с Семейным кодексом Российской Федерации. Данная норма введена в действие с 1 января 2006 г. в связи с отменой налога с имущества, переходящего в порядке наследства и дарения;

  л) доходы от подарков, призов, материальной помощи в связи с выходом на пенсию, любых выигрышей, если их стоимость не превышает 2000 руб. по каждому основанию (с 1 января 2007 г. - 4000 руб.);

  м) иные доходы в соответствии со статьей 217 НК РФ.

  Порядок расчета налога на доходы физических лиц представлен на рисунке 2.1.

  Рис.2.1. Схема расчета налога на доходы физических лиц

  
  

  Налоговая база уменьшается на стандартные, социальные, имущественные и профессиональные налоговые вычеты.

  Охарактеризуем стандартные вычеты, так как именно их необходимо учитывать бухгалтерам организации (социальные и имущественные налоговые вычеты предоставляются не работодателями, а налоговыми органами на основании письменного заявления налогоплательщика при подаче им налоговой декларации в налоговые органы по окончании налогового периода).

  Стандартные налоговые вычеты распространяются на следующие категории налогоплательщиков (ст. 218 НК РФ):

  • 3000 руб. за каждый месяц - для лиц, получивших и перенесших заболевания, связанные с радиационным воздействием, инвалидов Великой Отечественной войны и из числа военнослужащих, получивших инвалидность вследствие заболеваний, полученных при защите Родины;

  • 500 руб. за каждый месяц - для Героев Советского Союза и Российской федерации; лиц, награжденных орденом Славы трех степеней; лиц, входивших во время Великой Отечественной войны в состав действующих армий; лиц, находившихся в Ленинграде в период его блокады; бывших узников концентрационных лагерей, инвалидов с детства и инвалидов I и II групп, а также для других категорий плательщиков согласно перечню ст. 218 п. 2 ТС РФ;

  • 400 руб. за каждый месяц - для остальных плательщиков (налоговый вычет действует до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысит 20 000 руб.);

  • 600 руб. за каждый месяц распространяется на каждого ребенка до 18 лет у налогоплательщиков, на обеспечении которых тот находится; на учащихся дневной формы обучения до 24 лет (налоговый вычет действует до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысил 40 000 руб.). Налоговый вычет предоставляется обоим родителям и удваивается, если ребенок является инвалидом. Вдовам (вдовцам) и одиноким родителям налоговый вычет также производится в двойном размере. В этом случае предоставление двукратного вычета прекращается с месяца, следующего за вступлением в брак заключенный в органах загса.

  Налогоплательщикам, имеющим право более чем на один стандартный вычет (кроме распространяющегося на детей), предоставляется максимальный из возможных. Этот вид вычетов применяется только для уменьшения доходов, облагаемых по ставке 13%.

  Стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из работодателей, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

  Налоговые ставки устанавливаются в ст. 24 НК РФ:

  ─ 13% - в отношении всех видов доходов, кроме указанных ниже;

  ─ 30% - в отношении доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации;

  ─ 35% - в отношении доходов, полученных от выигрышей, стоимости любых призов, полученных на рекламных мероприятиях, страховых выплат по договорам добровольного страхования, суммы экономии на процентах при получении налогоплательщиками заемных средств;

  ─ 9% - в отношении доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов.

  Рассмотрим на практических примерах исчисление налога на доходы физических лиц в ОАО «ИК «Еврофинансы».

  Пример.

  Главный бухгалтер организации (одинокая мать) имеет двоих детей. При определении размера налоговой базы она имеет право на получение следующих стандартных налоговых вычетов за каждый месяц налогового периода:

  ─ в размере 400 рублей в соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 218 части II НК РФ;

  ─ в размере 600 руб. на каждого ребенка, на основании подпункта 4 пункта 1 статьи 218 части II НК РФ. Помимо этого стандартный вычет удваивается, так как главный бухгалтер – одинокая мать: (600 руб. * 2 *2) всего на сумму 2 400 руб.

  Однако величина ее должностного оклада составляет 25 000 руб., т.е. первый налоговый вычет не предоставляется уже в первый месяц (январь), так как величина дохода налогоплательщика превышает 20 000 руб.

  Следовательно, величина налога на доходы физических лиц за январь составит:

  (25 000 – 2 400)*13% = 2938 руб.

  За февраль месяц доходы главного бухгалтера превысят 40 000 руб., таким образом, работник теряет право на стандартные вычеты и налог рассчитывается со всей величины должностного оклада:

  25 000 * 13% = 3 250 руб.

  Пример.

  Работнику организации (водитель) имеет одного ребенка, ежемесячно начисляется по 11 500 руб. Работник имеет право:

  ─ на стандартный вычет в размере 400 руб., предусмотренный подпунктом 3 пункта 1 статьи 218 части II НК РФ;

  ─ на стандартный вычет в размере 600 руб. на каждого ребенка, на основании подпункта 4 пункта 1 статьи 218 части II НК РФ.

  В январе месяце налог на доходы физических лиц составит:

  (11 500 – 400 – 600) * 13% = 1 365 руб.

  В феврале месяце работник теряет право на первый налоговый вычет (доход нарастающим итогом с начала года составит 23 000 руб.), налог составит:

  (11 500 – 600) * 13% = 1 417 руб.

  Начиная с апреля месяца налог на доходы физических лиц будет уплачиваться без учета налоговых вычетов (доход работника превысит 40 000 руб.).

  Согласно требованиям налогового законодательства все организации независимо от форм собственности обязаны вести налоговые карточки учета доходов, полученных от них физическими лицами в налоговом периоде. Форма налоговой карточки установлена Министерством Российской Федерации по налогам и сборам. Карточки заводятся не только на штатных, но и на временных и сезонных работников, выполняющих трудовые обязанности на основании трудовых соглашений, на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, т.е. на всех физических лиц, получивших доход от конкретной организации хотя бы единовременно.

  Налоговые карточки содержат необходимую для исчисления сумм налога на доходы физических лиц информацию, в том числе сведения о получателе дохода, размере полученного дохода, льготах и иных вычетах из налогооблагаемого дохода, суммах исчисленного и удержанного налога.

  На основании данных налоговых карточек заполняется справка о доходах физического лица, которую организации представляют в налоговый орган по месту своего учета ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом.

  Удержания алиментов производятся в соответствии с семейным кодексом РФ. Поступившие в бухгалтерию организации исполнительные листы или заявления плательщика регистрируют в специальном журнале или карточке и хранят как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительных документов бухгалтерия сообщает судебному исполнителю.

  В письменных заявлениях о добровольной уплате алиментов работники обязаны указать следующие данные: фамилию, имя, отчество заявителя и получателей алиментов, дату рождения детей или других лиц, на содержание которых взыскиваются алименты. Адрес лица, которое будет получать алименты, размер алиментов.

  Удержания за причиненный вред. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный организации, предусмотрена Трудовым кодексом. Различают полную и ограниченную материальную ответственность. Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества (состоящим в штате организации, совместителем, временным сезонным рабочим). Договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у организации, а второй - у работника. Полная материальная ответственность возникает при получении работником какого-либо имущества по разовой доверенности или другим разовым документам под отчет в случае, когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или порчей какого-либо имущества, а также когда ущерб причинен в состоянии наркотического опьянения или он явился следствием преступных действий работника, установленных приговором суда.

  Материалы по недостачам, порче и уничтожению имущества передают в следственные органы в течение 5 дней после их выявления, а на сумму недостач и потерь предъявляют гражданский иск.

  Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личное использование, если их ущерб причинен в ходе трудового процесса. Этот вид ответственности не может превышать среднего месячного заработка виновного работника на день выявления ущерба. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренных законодательством.

  Размер причиненного ущерба определяют по фактическим потерям по данным бухгалтерского учета. При хищении, недостаче, умышленной порче размер ущерба определяют исходя из рыночных цен на соответствующие виды имущества, а по импортным материальным ценностям - по таможенной стоимости с учетом уплаченных таможенных пошлин, налоговых платежей и других затрат.

  Ущерб в пределах среднего месячного заработка работника возмещается по распоряжению администрации, которое должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного ущерба и обращено к исполнению не ранее 1 дней со дня сообщения работнику.

  Если работник отказывается от добровольного возмещения ущерба, то администрация предъявляет иск в суд.

  Расчеты по возмещению персоналом материального ущерба отражаются на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (субсчет 73-3). В дебет счета 73-3 относятся суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц с кредита счетов 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» и 98 «Доходы будущих периодов» (за недостающие материальные ценности), 28 «Брак в производстве» (за потери от брака продукции) и др.

  Недостача имущества и его порча сверх норм убыли относится на виновных лиц.

  В таблице 2.5 отражены проводки сделанные за период с 1 по 31 марта 2007 году по удержаниям из заработной платы в ОАО «ИК «Еврофинансы».

  Таблица 2.5

  Схема учетных записей по расчетам с персоналом

  ОАО «ИК «Еврофинансы»

  Содержание операции	Документы	Корреспондирующие счета		Сумма
  		Дебет	Кредит
  Расчет обязательных удержаний из начисленных сумм работников
  Удержание налога на доходы физических лиц	Расчетная ведомость, налоговая карточка (форма 1-НДЛФ)	70	68	72 857 руб.
  Удержания по исполнительным листам	Исполнительный лист или заявление об удержании суммы	70	76	10 908 руб.
  Расчет удержаний по инициативе администрации из начисленных сумм работников
  Удержание излишне выплаченной заработной латы	Распоряжение об удержании	70	73-2	267 руб.
  Удержание за причиненный материальный ущерб	Заявление работника	70	73	1 590 руб.
  Удержание по договорам добровольного страхования	Заявление застрахованного	70	76	5 610 руб.

  
  

  Рассмотрим теперь возможности совершенствования учета расчетов по оплате труда.

  
  

  2.4. Учет единого социального налога и страховых взносов по социальному страхованию и обеспечению

  В РФ образованы внебюджетные фонды, которые являются составной частью финансовой системы России и созданы с целью обеспечения чрезвычайно важных для общества социальных расходов самостоятельными источниками покрытия.

  Одним из источников формирования данных фондов являются единый социальный налог (ЕСН), уплачиваемый работодателями, в соответствии с 2 частью НК РФ. Работодателями могут являться как юридические лица, так и индивидуальные предприниматели.

  Для обобщения информации о расчетах по отчислениям на государственное социальное страхование, пенсионное обеспечение и медицинское страхование персонала предприятия используется счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»,

  К счету 69 могут на предприятии открыты следующие субсчета:

  69-1 «Расчеты по социальному страхованию»;

  69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

  69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

  Объект обложения - выплаты и иные вознаграждения, начисляемые работодателем в пользу работников по всем основаниям. Объект налогообложения зависит от категории плательщика ЕСН.

  При расчете налогооблагаемой базы, учитываются начисленные работнику суммы независимо от источника их финансирования и размеров, за исключением сумм, не подлежащих налогообложению в соответствии со статьей 238 2 части НК РФ и с учетом налоговых льгот установленных статьей 239 НК РФ.

  Ставки налога зависят от налоговой базы на каждого работника, исчисленных нарастающим итогом с начала года.

  В соответствии с Федеральным Законом РФ от 02.01.2000 г. № 10-ФЗ «О тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2000 г.» установлены страховые тарифы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний для страхователей в процентах к начисленной оплате труда по всем основаниям. Конкретный процент определяется в зависимости от класса профессионального риска.

  Порядок расчета отчислений во внебюджетные фонды аналогичны. Однако имеется особенность по Фонду социального страхования. Плательщики перечисляют ежемесячно в этот фонд не всю сумму взносов, а лишь остаток от начисленных страховых взносов за вычетом фактически произведенных расходов на санаторно-курортное обслуживание трудящихся и членов их семей и выплату всех видов пособий по социальному страхованию.

  Рассмотрим на практическом примере расчет единого социального налога.

  Пример. Работнику ОАО «ИК «Еврофинансы» начислена оплата труда в размере 11 500 руб., премия в размере 8 700 руб. надбавка за сверхурочные 800 руб.

  Все перечисленные суммы подлежат налогообложению, общая сумма составит: 11 500 + 8 700 + 800 = 21 000 руб.

  Единый социальный налог составит: 21 000 * 26% = 5 460 руб.

  Сумма налога распределяется по фондам следующим образом:

  Налоговая база на каждого отдельного работника нарастающим итогом	Федеральный бюджет	Фонд социального страхования	Фонды обязательного медицинского страхования		Итого
  			федеральный	территориальный
  До 280 000 руб.	20%	3,2%	0,8%	2%	26%
  21 000	4 200	672	168	420	5 460

  
  

  При отражении расчетов по социальному страхованию и обеспечению в учете возникают следующие проводки:

  Таблица

  Схема учетных записей по расчетам по единому социальному налогу в ОАО «ИК «Еврофинансы»

  Содержание операции	Документы	Корреспондирующие счета
  		Дебет	Кредит
  Начисление ЕСН и взносов на социальное страхование
  1. Начислен единый социальный налог (ЕСН) с заработной платы работников в части, подлежащей перечислению в фонд социального страхования	Бухгалтерская справка-расчет	20, 26	69-1-1
  2. Начислен единый социальный налог (ЕСН) с заработной платы работников в части, подлежащей перечислению в пенсионный фонд	Бухгалтерская справка-расчет	20, 26	69-2
  3. Начислен единый социальный налог (ЕСН) с заработной платы работников в части, подлежащей перечислению в федеральный фонд обязательного медицинского страхования	Бухгалтерская справка-расчет	20, 26	69-3-1
  4. Начислен единый социальный налог (ЕСН) с заработной платы работников в части, подлежащей перечислению в территориальный фонд обязательного медицинского страхования	Бухгалтерская справка-расчет	20, 26	69-3-2
  5. Начислены взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний	Бухгалтерская справка-расчет	20, 26	69-1-2
  6. Страховые взносы с сумм отпускных	Бухгалтерская справка-расчет	96	69
  7. Фактическое перечисление отчислений по социальному страхованию и обеспечению	Платежное поручение	69-1-1, 69-1-2 69-2 69-3-1 69-3-2	51

  
  

  Начисление суммы взносов социального страхования могут быть уменьшены при их использовании на начисление пособий из ФСС:

  Таблица

  Схема учетных записей при начислении пособий из ФСС

  в ОАО «ИК «Еврофинансы»

  Содержание операции	Документы	Корреспондирующие счета
  		Дебет	Кредит
  1.Начисление пособий из ФСС: - пособия по временной нетрудоспособности	Листок нетрудоспособности	69-1-1	70
  - пособия по беременности и родам	Справка из женской консультации о постановке на учет	69-1-1	70
  - единовременное пособие беременным женщинам, вставшим на учет в медучреждении	Справка ЗАГСа о рождении и заявление родителей	69-1-1	70
  - ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	Копия свидетельства о рождении и заявление на выдачу пособия	69-1-1	70
  - пособие на погребение	Справка ЗАГСа о смерти и заявление на выдачу пособия	69-1-1	70
  2. Выплата работнику пособий за счет средств фонда социального страхования	Расходный кассовый ордер, платежная ведомость	70	50

  
  
  

  2.5. Применение прикладных программных продуктов для учета расчетов с персоналом по оплате труда

  
  

  Следует отметить, что все участки учета автоматизированы, в частности установлена программа «1С: Бухгалтерия 7.7».

  В качестве совершенствования организации и учета заработной платы работников организации предлагается дополнительное приобретение программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8».

  Это программа массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики организаций. Она успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.

  Помимо расчета заработной платы Прикладное решение «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» автоматизирует решение следующих задач:

  ─ управление финансовой мотивацией персонала;

  ─ исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

  ─ отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах организации;

  ─ управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

  ─ учет кадров и анализа кадрового состава;

  ─ автоматизация кадрового делопроизводства;

  ─ планирование потребностей в персонале;

  ─ обеспечение бизнеса кадрами;

  ─ управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

  ─ эффективное планирование занятости персонала.

  Предметная область, автоматизируемая прикладным решением «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8», поясняется следующей схемой:

  Рис.2.2. Предметная область «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8»

  В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный.

  Программа «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» будет полезна всем без исключения работникам организации:

  • руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру организации и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах;
  • кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки;
  • работники организации будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

  Охарактеризуем особенности прикладного решения в области расчета заработной платы работникам.

  В прикладном решении автоматизированы практически все виды начислений оплаты труда, используемых в хозрасчетных организациях, и связанных с ними удержаний, налогов и взносов. Реализованы основные формы оплаты труда: повременная (с использованием месячных, дневных и почасовых тарифных ставок) и сдельная формы оплаты труда, а также их варианты - повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты труда.

  Для использования повременной оплаты труда работника достаточно при оформлении его приема на работу указать размер оплаты труда и график, по которому будет учитываться отработанное время.

  Если в результате кадровых перестановок график работы работника изменяется, то такие события должны быть документально зарегистрированы в информационной базе.

  Специально вести учет отработанного времени не потребуется. Фактически отработанное время  будет вычисляться как объем планового времени, которое должен был отработать работник согласно графику, минус документально зафиксированные отклонения от этого графика, когда в указанное в графике рабочее время работник отсутствовал, например, по причине отпуска или болезни.

  При сдельной оплате труда для расчета суммы заработка необходимо ежемесячно регистрировать фактическую выработку работника специальными документами - сдельными нарядами. Но график работы также требуется указывать, поскольку он используется в некоторых других расчетах.

  Используемые для учета отработанного времени графики работы могут быть следующих типов: пятидневные, шестидневные, сменные и, кроме того, индивидуальные.

  В конфигурации необходимо указывать продолжительность рабочей недели и часы рабочего времени: интервалы работы в течение рабочего дня или смены с исключением перерыва на обед. Например, для 40–часовой рабочей недели и пятидневного графика работы часы рабочего времени могут быть такими: с 8-00 до 12-00 и с 13-00 до 17-00 (здесь предполагается, что перерыв на обед занимает время с 12-00 до 13-00).

  В конфигурации поддерживаются графики суммированного учета рабочего времени, а также графики сокращенного рабочего времени.

  Предусмотрено автоматическое заполнение текущего календаря графика работы с учетом общегосударственных праздников, в котором отражаются рабочие дни, укороченные предпраздничные дни и перенесенные дни отдыха. Список общегосударственных праздников также хранится в информационной базе.

  Предусмотрена возможность ввода подробных и/или сводных табелей учета рабочего времени, как первичных документов, данные которых используются далее при начислении зарплаты; в этом случае отработанное время определяется по данным табеля, существующие же графики работы будут использованы только для определения нормативного количества рабочего времени.

  При формировании табеля учета отработанного времени по форме Т-13 в условиях отсутствия данных о расчетах заработной платы используются данные об отсутствии работников, зарегистрированные в «кадровом» контуре учета.

  Все начисления организации объединены в две большие группы:

  Основные начисления - это начисления, характеризующиеся продолжительностью во времени, т.е. имеющие период действия (оплата по тарифным ставкам, оплата периодов отсутствия работника и пр.).

  Дополнительные начисления - это начисления, характеризующиеся одной датой начисления, например премии или дивиденды. Эти начисления, тем не менее, могут рассчитываться на основании сумм, ранее начисленных по основным начислениям.

  Каждый вид начислений характеризуется способом расчета и другими параметрами.

  Конфигурация содержит достаточный набор предопределенных видов начислений и удержаний. В частности, предусмотрены начисления по нескольким видам отпусков и нескольким видам простоев в рабочее время, удержания алиментов и др. Но пользователи могут добавлять неограниченное количество собственных видов начислений и удержаний со всеми предусмотренными в конфигурации способами расчета для начислений (удержаний).

  Основные начисления могут рассчитываться следующими способами:

  ─ по тарифной ставке (месячной, дневной или часовой) за фактический период действия начисления;

  ─ сдельно за фактический период действия начисления;

  ─ процентом (от сумм, начисленных по указанным базовым начислениям);

  ─ фиксированной суммой;

  ─ по среднему заработку для отпуска по календарным дням;

  ─ по среднему заработку для отпуска при расчете из рабочих дней;

  ─ по среднему заработку для исчисления пособий по временной нетрудоспособности;

  ─ по среднему заработку (например, для оплаты командировок);

  ─ доплата до среднего заработка;

  ─ как пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет;

  ─ как пособие по уходу за ребенком до 3-х лет и др.

  Дополнительные начисления могут рассчитываться следующими способами:

  ─ процентом (от сумм, начисленных по указанным базовым начислениям);

  ─ фиксированной суммой.

  Удержания могут рассчитываться следующими способами:

  ─ процентом (от сумм, начисленных по указанным базовым начислениям);

  ─ для удержания по исполнительным документам (т.е. с предварительным уменьшением суммы базовых начислений на сумму налогов);

  ─ фиксированной суммой.

  Можно указать, что основное или дополнительное начисление являются доходами в натуральной форме. К доходам в натуральной форме, например, относятся проездные билеты, выдаваемые работникам организации. Доходы в натуральной форме отличаются от доходов в денежной формы тем, что они не учитываются в денежных взаиморасчетах с работниками.

  После ввода в информационную базу сведений о текущей выработке работников, об отклонениях от графика работы (в том числе почасовых невыходов), о разовых начислениях и удержаниях можно произвести собственно расчет заработной платы и связанных с ней начислений.

  Для расчета зарплаты используется документ «Начисление зарплаты работникам организаций».

  Конфигурация автоматически справляется со сложными ситуациями, когда информация о причинах отсутствия работника вносится несколько раз. При регистрации отсутствия работника по невыясненной причине зарплата за период отсутствия начислена не будет, но если позже он принесет больничный лист, касающийся этого периода, то при следующем начислении заработной платы ему будет начислена оплата по больничному листу за дни болезни. Можно ввести начисления, относящиеся к прошлым месяцам. Реализован расчет выплачиваемых сумм с округлением.

  Конфигурация предоставляет возможность разделения работы по начислению заработной платы на следующие этапы: сначала в информационную базу вводятся данные об основных и дополнительных начислениях работников; затем вводятся данные о погашении займов работников; на следующем этапе автоматически рассчитывается налог на доходы физических лиц (НДФЛ); в последнюю очередь начисляются прочие удержанию. Каждый этап может быть оформлен отдельным документом «Начисление заработной платы». Такой порядок начисления заработной платы может быть удобен для крупных организаций, где начислением заработной платы занимаются несколько сотрудников расчетной службы.

  Другой возможный принцип разделения работы по начислению заработной платы, который поддерживается в конфигурации «Зарплата и Управление Персоналом», - по подразделениям. За отдельными пользователями - расчетчиками зарплаты - закрепляются обязанности по начислению зарплаты в конкретных подразделениях с внесением этих сведений в информационную базу. Если при формировании документов указывать расчетчика, то в табличную часть будут автоматически вноситься работники только тех подразделений, которые обслуживаются выбранным расчетчиком.

  Предоставляется возможность автоматизированного расчета заработной платы за первую половину месяца с учетом введенных на момент расчета данных об отклонениях и фактической выработке работников.

  Для подготовки выплаты зарплаты используется документ «Зарплата к выплате организаций».

  Документ формируется и заполняется автоматизированным образом. В документе предусмотрена возможность регистрации выплаты зарплаты через кассу организации, а также путем безналичного перечисления зарплаты на счета работников в банке. Конфигурация обеспечивает формирование всех бумажных печатных форм, связанных с начислением и выплатой зарплаты: расчетных листков, платежных ведомостей и др. Для организаций, где не принято использовать общую платежную ведомость для регистрации выплат заработной платы, предусмотрен механизм группового формирования расходных кассовых ордеров (по одному на каждого работника) непосредственно из формы документа. Дополнительно поддерживается возможность автоматически передать информацию о созданных РКО в информационную базу конфигурации «Бухгалтерия предприятия».

  Конфигурация содержит необходимые средства для учета депонированной заработной платы.

  В ОАО «ИК «Еврофинансы» перечисление зарплаты производиться на карточные счета работников.

  Данный момент также учтен в конфигурации. Для распределения зарплаты, перечисленной в банк, по карточным счетам работников, предлагается специальный механизм обмена информацией, разработанный фирмой «1С» совместно со Сбербанком РФ. Обмен данными о перечисляемых суммах заработной платы происходит с помощью файлов формата XML. Для считывания информации из полученного файла, для формирования файла, предназначенного к отправке в банк, в конфигурации «Зарплата и Управление Персоналом» используется специальная обработка.

  Предлагаемый механизм позволяет в электронном виде передать в банк информацию, необходимую для открытия карточных счетов работника, получить из банка подтверждение об их открытии с необходимыми параметрами карточных счетов работников организации, и затем организовать регулярное зачисление зарплаты на карточные счета.

  Помимо решения задачи управления данными о работниках в интересах управленческого учета организации, что имеет конечной целью наиболее полное использование потенциала каждого работника, подсистема управления персоналом обеспечивает ведение регламентированного кадрового учета в полном соответствии с требованиями текущего законодательства.

  Прикладное решение обеспечивает хранение следующей информации:

  • личные данные о работниках как о физических лицах;
  • подразделения и должности работника;
  • служебные телефоны, адреса электронной почты, другая контактная информации.

  Для работы с данными, которые имеют отношение к определенному физическому лицу, но в информационной базе могут распределяться по разным справочникам и документам, предназначен специализированный инструмент конфигурации – «Управление данными работника».

  По накопленной информации о работниках можно построить разнообразные отчеты: списки работников, коэффициент текучести кадров и среднесписочная численность, движение кадров, статистика кадров, отчеты по отпускам (графики отпусков, использование отпусков и исполнение графика отпусков).

  На основании кадровых сведений информационной базы может быть сформирован специализированный отчет - штатное расписание. Штатное расписание организации может быть выведено по унифицированной форме Т-3. Отчет будет содержать список штатных единиц организации, а также месячный фонд заработной платы по каждой единице.

  Регламентированный учет кадров организации ведется независимо от учета работников организации. Физическое лицо может быть принято на работу в несколько организаций или в несколько подразделений одной организации. Но повторный ввод одних и тех же сведений о физическом лице при этом не потребуется.

  В программе регистрируется все изменения для каждого работника в регламентированном кадровом учете: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки, вплоть до увольнения.

  Аналитическая отчетность предоставляет возможность сформировать разнообразные списки работников организации, отобранные и сгруппированные по различным критериям.

  Информационная база содержит набор общероссийских классификаторов, предназначенных для работы с такими понятиями, как информация о населении (ОКИН), страны мира (ОКСМ), а также такие справочники, как виды документов удостоверяющих личность, классификаторы Пенсионного фонда Российской Федерации.

  Глава III. Учет расчетов с персоналом по прочим операциям

  3.1. Учет расчетов с персоналом по предоставленным займам

  Следует отметить, что в ОАО «ИК «Еврофинансы» не предусмотрено предоставление займов работникам организации, поэтому будут рассмотрены только теоретические аспекты расчетов с персоналом по предоставленным займам.

  Договоры займа регулируются гл. 42 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ). По договору займа одна сторона (заимодавец) передает в собственность другой стороне (заемщику) деньги или другие вещи, а заемщик обязуется возвратить заимодавцу такую же сумму денег или равное количество других полученных им вещей того же рода и качества.

  По договору займа организация может предоставить работнику не только деньги, но и вещи. Исключение составляют векселя. Фактически вексель не является ни денежными средствами, ни вещью, определенной родовыми признаками, а удостоверяет ничем не обусловленное обязательство векселедателя выплатить полученную взаймы денежную сумму по наступлении предусмотренного векселем срока. Поэтому сделка по предоставлению займа работнику в виде векселя может быть квалифицирована как продажа организацией этого векселя.

  Договор займа между работником и работодателем должен заключаться только в письменной форме. Причем договор будет считаться заключенным не в момент подписания документов, а в момент передачи заемщику денег или других вещей (п. 1 ст. 807 ГК РФ).

  Согласно ст. 809 ГК РФ заимодавец имеет право на получение с заемщика процентов на сумму займа. Размеры процентов и порядок их получения определяются условиями заключенного договора. При отсутствии в договоре условий о процентах их размер устанавливается в соответствии с существующей в местонахождении заимодавца ставкой банковского процента (ставкой рефинансирования) на день уплаты заемщиком суммы долга или его соответствующей части, а проценты уплачиваются ежемесячно. Однако договор может предусматривать как иной порядок оплаты процентов, так и вообще их отсутствие.

  Порядок возврата суммы займа также определяется условиями договора. Как правило, сумма беспроцентного займа может быть возвращена заемщиком досрочно, но только с согласия заимодавца.

  Работник может выплачивать сумму займа и проценты по нему, внося средства в кассу организации или перечисляя их на банковский счет работодателя. Погашение задолженности может осуществляться и путем удержания соответствующих сумм из заработной платы работника. При этом нужно учитывать, что, согласно требованиям ст. 137 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), удержания из заработной платы работника производятся только в законодательно предусмотренных случаях. ТК РФ содержит ограниченный перечень случаев, в которых удержания из заработной платы производятся по инициативе работодателя. Такого вида удержаний, как уплата задолженности по договору займа (как по самой сумме займа, так и по процентам), трудовое законодательство не предусматривает. Поэтому погашение задолженности из заработной платы возможно только при наличии согласия работника и включения соответствующего условия в текст договора займа. Если соглашение об удержании из заработной платы средств на погашение задолженности достигнуто в более поздний период, его следует зафиксировать в письменной форме (например, в виде дополнения к договору займа).

  В том случае, когда условия договора предусматривают погашение займа по частям, то при нарушении работником срока уплаты очередной части денег, организация может требовать досрочного возврата всей оставшейся суммы займа (вместе с причитающимися процентами, если таковые предусмотрены).

  Предоставление займа в денежной форме не облагается налогом на добавленную стоимость. Следовательно, полученные организацией проценты по договору займа не включаются в налоговую базу по НДС. Но если заем предоставляется в форме вещей, то НДС следует начислять. Согласно ст. 807 ГК РФ при передаче вещей заимодавцем заемщику происходит переход права собственности на эти вещи. В свою очередь, передача вещей по договору займа, приводящая к смене их собственника, является для целей налогообложения НДС реализацией товара (п. 1 ст. 39 НК РФ), облагаемой НДС в соответствии с нормами НК РФ.

  Учет расчетов организации с работниками по предоставленным им займам ведется на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет «Расчеты по предоставленным работникам займам». Для ведения аналитического учета следует открыть отдельный субсчет второго порядка по каждому работнику организации.

  Передача работнику денежных средств по договору займа отражается проводкой:

  Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет «Расчеты по предоставленным работникам займам», Кредит счета 50 «Касса», счета 51 «Расчетные счета» на сумму выданных (перечисленных) денежных средств.

  При выдаче займа в неденежной форме производится запись:

  Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет «Расчеты по предоставленным работникам займам», Кредит счета 10 «Материалы», счет 41 «Товары» и др. на стоимость переданных по договору займа материальных ценностей.

  Если работник не погасил заем своевременно, сумма просроченной задолженности должна отражаться в учете на отдельном субсчете «Просроченная задолженность по займам, предоставленным работникам» к счету 73. Для ведения аналитического учета также открываются отдельные субсчета второго порядка по каждому работнику, просрочившему погашение задолженности перед организацией, но уже к субсчету «Просроченная задолженность по займам, предоставленным работникам». На практике несвоевременная уплата работником долга перед работодателем встречается крайне редко.

  Если работник уволился, не вернув заем, и при этом отказался погашать долг добровольно, то взыскивать задолженность (в том числе и по процентам) придется в судебном порядке. Если же судом отказано во взыскании долга, то данная дебиторская задолженность списывается в состав прочих расходов:

  Дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие расходы», Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет «Расчеты по предоставленным работникам займам» (субсчет «Просроченная задолженность по займам, предоставленным работникам»).

  В бухгалтерском учете, согласно п. 7 ПБУ 9/99 «Доходы организации», проценты, полученные за предоставление в пользование денежных средств организации, являются операционными доходами. Они начисляются в учете в соответствии с условиями договора и отражаются на счете 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие доходы»:

  · один раз в месяц, если предусмотрена ежемесячная выплата процентов и части долга;

  · единовременно при возврате денежных средств, если погашение и уплата процентов осуществляются по истечении срока действия договора.

  Начисление процентов по заемным средствам отражается в учете следующей проводкой:

  Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет «Расчеты по предоставленным работникам займам», Кредит счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие доходы».

  Работник может погашать задолженность по сумме займа и процентам по нему безналичными или наличными расчетами, а также из причитающейся ему заработной платы. Погашение задолженности по займу (процентам) денежными средствами отражается проводкой:

  Дебет счета 50 «Касса» (счет 51 «Расчетные счета»), Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет «Расчеты по предоставленным работникам займам».

  Данные о суммах займов, предоставленных организацией ее работникам, отражаются в бухгалтерской отчетности в составе дебиторской задолженности. В показатель входят как непогашенные суммы займов, так и начисленные, но не оплаченные на дату составления отчетности проценты по ним. В зависимости от того, на какой срок был выдан каждый конкретный заем, его сумма включается либо в показатель долгосрочной, либо краткосрочной дебиторской задолженности.

  Если сумма займа, предоставленного работнику, существенна, информация о таком займе должна быть приведена в пояснительной записке к годовой бухгалтерской отчетности. Критерий существенности организация устанавливает самостоятельно.

  Информация о доходах по процентам от предоставленных работникам займов отражается в отчете о прибылях и убытках (форма № 2). Нередко приходится сталкиваться еще с одной ошибкой: данные о процентах по займам, предоставленным работникам, отражаются в форме № 2 по стр. 060 «Проценты к получению». Однако следует учитывать, что по этой строке отчета о прибылях и убытках отражаются проценты:

  · по облигациям, депозитам, государственным ценным бумагам;

  · от банка за средства, хранящиеся на расчетном счете;

  · от других организаций за предоставленные им займы.

  Поэтому доходы по процентам по займам, предоставленным организацией ее работникам, отражаются в форме № 2 в составе операционных доходов (по стр. 090).[1]

  Охарактеризуем особенности налогообложения операций по предоставлению работнику займа.

  Зачастую заем работнику предоставляется на льготных условиях: без оплаты процентов или по процентной ставке, более низкой, чем действующая ставка рефинансирования, установленная Центральным банком России. При этом экономия на процентах за пользование заемными средствами является материальной выгодой, включаемой в налогооблагаемую базу работника (подп. 1 п. 1 ст. 212 НК РФ). Этот доход облагается налогом на доходы физических лиц (далее - НДФЛ) по ставке 35% (п. 2 ст. 224 НК РФ).

  Налог по этому виду доходов налогоплательщик-гражданин должен уплачивать самостоятельно. Связано это с тем, что налог с суммы материальной выгоды налоговый агент физически удержать не может (разве что, уменьшив на сумму налога сумму займа, что было бы неверным с точки зрения гражданского законодательства). Но работник может обратиться к работодателю и поручить ему удержание налога в счет погашения задолженности перед бюджетом в части материальной выгоды из других его доходов (например, из заработной платы) и уплату его в бюджет (ст. 26, 29 НК РФ).

  Согласно п. 2 ст. 212 НК РФ сумма, включаемая в налоговую базу по НДФЛ, рассчитывается как:

  ─ превышение суммы процентов за пользование заемными средствами, выраженными в рублях, исчисленной исходя из 3/4 действующей ставки рефинансирования, установленной ЦБ РФ на дату получения таких средств, над суммой процентов, исчисленной исходя из условий договора;

  ─ превышение суммы процентов за пользование заемными средствами, выраженными в иностранной валюте, исчисленной исходя из 9% годовых, над суммой процентов, исчисленной исходя из условий договора.

  Датой фактического получения дохода является день уплаты работником процентов по полученным заемным средствам (подп. 3 п.1 ст.223 НК РФ).[2]

  Рассмотрим особенности налогового учета на практическом примере.

  Организация предоставила работнику заем на приобретение автомобиля в сумме 120 000 руб. сроком на 12 месяцев. Процентная ставка за пользование заемными средствами - 5%. По условиям договора вся сумма процентов уплачивается одновременно при возврате займа. В течение всего срока действия договора займа ставка рефинансирования ЦБ РФ составляла 13%.

  Бухгалтерией были сделаны проводки:

  Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет «Расчеты по предоставленным работникам займам», Кредит счета 50 «Касса», 120 000 руб. - отражена сумма предоставленного займа. Сумма процентов за использование заемных средств составила 6000 руб. (120 000 руб.*5%).

  Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет «Расчеты по предоставленным работникам займам», Кредит счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие доходы», 6000 руб. - начислены проценты по займу;

  Дебет счета 50 «Касса», Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет «Расчеты по предоставленным работникам займам», 126 000 руб. - отражена сумма заемных средств и процентов, выплаченных работником. Доход работника от экономии на процентах - это материальная выгода, подлежащая налогообложению.

  Три четверти ставки рефинансирования составляют 9,75%. Сумма процентов, рассчитанная по такой ставке, составляет 11 700 руб. (120 000 руб. * 9,75%).

  Материальная выгода составляет 5 700 руб. (11 700 руб. – 6 000 руб.). А сумма НДФЛ, исчисленная по ставке 35%, равна 1 995 руб.

  Далее были сделаны следующие проводки:

  Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по НДФЛ», 5 700 руб. - начислен налог на доходы физических лиц;

  Дебет счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по НДФЛ», Кредит счета 51 «Расчетные счета», 5 700 руб. - удержанный НДФЛ перечислен в бюджет.

  Для целей налогообложения прибыли доходы от процентов, полученных по договорам займа, квалифицируются как внереализационные (п. 6 ст. 250 НК РФ). Порядок ведения налогового учета таких доходов установлен ст. 328 НК РФ: учет процентов по каждому договору займа ведется раздельно от других видов долговых обязательств, а дата признания доходов зависит от закрепленного учетной политикой метода определения доходов (по «отгрузке» - методом начисления, «по оплате» - кассовым методом).

  Если организация использует метод «по отгрузке», то доходы в виде процентов признаются в налоговом учете в порядке, установленном ст. 271 НК РФ: доходы признаются в том отчетном (налоговом) периоде, в котором они имели место, независимо от фактического поступления денежных средств. Если срок действия договора займа приходится более чем на один отчетный период, в целях исчисления прибыли доход признается полученным и включается в состав соответствующих доходов на конец соответствующего отчетного периода (п. 6 ст. 217 НК РФ).

  Организации - налогоплательщики, исчисляющие ежемесячные авансовые платежи исходя из фактически полученной прибыли, отражают суммы процентов по договорам займа в соответствующих налоговых регистрах ежемесячно (п. 2 ст. 285 НК РФ).

  При прекращении действия договора займа (погашении долгового обязательства) до истечения отчетного периода доход признается полученным и включается в состав соответствующих доходов на дату прекращения действия договора (погашения долгового обязательства).

  Если организация определяет дату получения дохода методом «по оплате» (согласно ст. 273 НК РФ), то датой получения дохода является день поступления денежных средств (процентов по договору займа) в ее кассу или на банковский счет.[3]

  3.2. Учет расчетов с персоналом по возмещению материального ущерба

  В ответ на негативное поведение участника трудового процесса работодатель вправе применить к нему меры экономического характера. Рассмотрим порядок возмещения работником ущерба, причиненного им организации или предпринимателю.

  Обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю, возникает в связи с трудовыми отношениями между работником и работодателем. Однако расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает виновную сторону этого договора от материальной ответственности (ст. 232 ТК РФ).

  В силу положений ст. 233 ТК РФ материальная ответственность наступает за ущерб, причиненный работником в результате его виновного противоправного поведения (действий или бездействия), и исключается (ст. 239 ТК РФ) в случаях причинения ущерба вследствие:

  ─ непреодолимой силы (чрезвычайное и непредотвратимое при данных условиях событие, например стихийное бедствие, пожар);

  ─ нормального хозяйственного риска;

  ─ крайней необходимости или необходимой обороны;

  ─ неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

  Нормальным хозяйственным риском на практике считается риск, при котором совершенное действие соответствует современным знаниям и опыту, а цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском. При этом возможность вредных последствий вероятна, но не очевидна, меры для предотвращения ущерба приняты, а объектом риска являются материальные ценности, но не жизнь и здоровье работника.

  Трудовым кодексом РФ установлена полная и ограниченная материальная ответственность работника. При ограниченной работник несет ответственность в размере, ограниченном суммой своего среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ). При полной он обязан возместить весь причиненный работодателю действительный ущерб. Согласно ст. 243 ТК РФ такая ответственность может возлагаться на работника в предусмотренных ТК РФ или другими федеральными законами случаях, а также:

  ─ при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

  ─ умышленном причинении ущерба;

  ─ причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения либо в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

  ─ причинении ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

  ─ разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

  ─ причинении ущерба в свободное от исполнения трудовых обязанностей время.

  Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, а также за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, либо в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242 ТК РФ). Таким образом, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности могут быть заключены с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими либо использующими денежные и товарные ценности или иное имущество.

  Руководитель организации не только несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, но и в случаях, предусмотренных федеральным законом, возмещает упущенную в результате его виновных действий выгоду, расчет суммы которой осуществляется в соответствии с гражданским законодательством (ст. 277 ТК РФ).

  Дополнительные случаи полной материальной ответственности заместителя руководителя организации и главного бухгалтера могут быть предусмотрены в трудовом договоре.

  Действующим трудовым законодательством предусмотрена и коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба (ст. 245 ТК РФ). Она вводится при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, если невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По такому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем, а при взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого определяется судом. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждены Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

  Днем обнаружения ущерба, причиненного работником, считается день, когда администрации стало известно о его наличии. Если же ущерб выявлен при инвентаризации производственных ценностей, ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, то днем его обнаружения считается день подписания соответствующего акта. От работника обязательно нужно получить письменное объяснение (ст. 247 ТК РФ). В случае отказа или уклонения работника от представления объяснения составляется соответствующий акт.

  Для установления размера причиненного ему ущерба и причины его возникновения работодатель, как правило, создает комиссию из соответствующих специалистов, которая проводит ряд необходимых действий (например, инвентаризацию товарно-материальных ценностей). Желательно, чтобы в них принимал участие и сам виновный работник, который имеет право знакомиться с материалами такой проверки и обжаловать их в установленном ТК РФ порядке в комиссии по трудовым спорам, в государственной инспекции труда или в суде. Факт причинения ущерба подтверждается документом, составленным по результатам работы комиссии (например, актом инвентаризации при недостаче или дефектной ведомостью при производстве продукции, оказавшейся браком). Отсутствие документов, подтверждающих факт причинения ущерба и его размер, делает вину работника недоказанной и лишает работодателя возможности возложить на него материальную ответственность за этот ущерб. Трудовым кодексом РФ установлен общий порядок определения размера ущерба для всех случаев причинения ущерба работником - исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени его износа (ст. 246 ТК РФ). Для определения размера ущерба работодатель может привлечь независимого оценщика.

  При определении размера ущерба следует помнить, во-первых, что не учитываются неполученные доходы работодателя (упущенная выгода). Во-вторых, если ущерб причинен по вине нескольких работников, с которыми заключен договор о коллективной ответственности, то его размер определяется для каждого из виновных работников с учетом степени вины, что должно быть отражено в соглашении между всеми членами коллектива и работодателем.

  Работник, виновный в выпуске бракованной продукции, также привлекается к материальной ответственности в размере прямого действительного ущерба. Если брак исправимый, сумма ущерба складывается из затрат на его исправление (стоимость материалов, оплата труда, начисленная за исправление брака, амортизация оборудования) и соответствующей части общепроизводственных расходов. Если брак полный (неисправимый), то потери складываются из стоимости материалов, оплаты труда, начисленной включительно до той операции, на которой произошел окончательный брак, амортизации оборудования и соответствующей части общепроизводственных расходов за вычетом стоимости забракованной продукции по цене ее возможного использования.

  Если размер ущерба, причиненного работником, не превышает его среднего месячного заработка, то сумма ущерба удерживается из заработной платы работника по распоряжению администрации организации.

  Приказ о взыскании должен быть вынесен не позднее чем через месяц с момента окончательного установления работодателем размера причиненного ему ущерба (ст. 248 ТК РФ).

  Трудовым законодательством предусмотрена возможность добровольного возмещения ущерба виновным работником с согласия работодателя.

  Ущерб может быть возмещен следующим образом:

  • с рассрочкой платежа;
  • путем передачи равноценного имущества;
  • исправлением поврежденного имущества.

  При возмещении ущерба в рассрочку работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался его возместить, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

  Ущерб взыскивается работодателем только в судебном порядке в случаях:

  ─ истечения месячного срока, установленного для заявления работодателя о взыскании с работника, причиненного им ущерба;

  ─ несогласия работника добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, если сумма превышает его средний месячный заработок.

  Для учета расчетов по возмещению материального ущерба, причиненного работником организации в результате недостач и хищений денежных и товарно-материальных ценностей, брака, а также по возмещению других видов ущерба предназначен счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба». Суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, относятся в дебет счета 73-2 с кредита счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» (за недостающие товарно-материальные ценности) или 91, субсчет 1 «Прочие доходы».

  Суммы возмещения материального ущерба отражаются по кредиту счета 73-2 в корреспонденции со счетами:

  ─ 01 «Основные средства», 10 «Материалы», 40 «Выпуск продукции» - при передаче равноценного имущества;

  ─ 50 «Касса», 51 «Расчетные счета» - при внесении задолженности в кассу организации или на расчетный счет;

  ─ 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - при удержании из заработной платы. Если суд отказал во взыскании недостач ввиду необоснованности иска, такие суммы списываются с кредита счета 73-2 в дебет счета 94.[4]

  Охарактеризуем особенности учета расчетов с персоналом по возмещению материального ущерба в ОАО «ИК «Еврофинансы».

  Так как организацией не предусмотрено предоставление займов работникам, то к счету 73 «Учет расчетов с персоналом по прочим операциям» открытие субсчетов в рабочем плане не предусмотрено.

  Рассмотрим ситуации, которые возникали в практике учета.

  Пример.

  В ходе проведения плановой ревизии кассы была выявлена недостача в размере 1 520 руб. На основании заявления работника сумма недостачи была удержана из его заработной платы. При этом в учете были сделаны следующие проводки:

  Дебет 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» Кредит 50 «Касса» - на сумму недостачи 1 520 руб.

  Дебет 73 «Учет расчетов с персоналом по прочим операциям» Кредит 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» - 1 520 руб.

  Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 73 «Учет расчетов с персоналом по прочим операциям» - сумма недостачи списана в полной сумме, так как ее величина составляет менее 50% всей суммы заработка работника.

  Пример.

  В ходе инвентаризации основных средств был обнаружен ущерб, причиненный организации по вине работника (поломка оргтехники). Ущерб оценен в размере 2 780 руб. – сумма ремонта. Работник в добровольном порядке отказался погашать сумму ущерба, судом было также отказано во взыскании ущерба, так как вина работника не была доказана.

  В результате в учете были сделаны следующие записи:

  Дебет 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» Кредит 01 «Основные средства» - на сумму 2 780 руб.

  Дебет 73 «Учет расчетов с персоналом по прочим операциям» Кредит 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» - 2 780 руб. – после принятия решения руководства об отнесении недостачи на виновное лицо.

  Дебет 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» Кредит 73 «Учет расчетов с персоналом по прочим операциям» - судом отказано во взыскании ущерба.

  Дебет 91 «Прочие доходы и расходы» субсчет 2 «Прочие расходы» Кредит 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» - на сумму 2 780 руб.

  Аналитический учет по расчетам с персоналом по возмещению материального ущерба ведется по каждому работнику организации. В налоговом учете доходы в виде сумм подлежащего возмещению убытка (ущерба) признаются внереализационными доходами (п. 3 ст. 250 НК РФ).

  Заключение

  На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

  Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

  Фонд оплаты труда - суммарные издержки организации на оплату труда всех работников за определенный период и выплаты социального характера. В общем виде в фонд оплаты труда в организации входят следующие укрупненные элементы: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо.

  Различают два основных метода регулирования заработной платы:

  1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех организаций, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

  2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые  организации разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

  Объектом практического исследования являлось Открытое Акционерное Общество «ИК «Еврофинансы» основная деятельность которого заключается в предоставлении профессиональных услуг в области брокерского и депозитарного обслуживания, доверительного управления, финансового консалтинга, аудита.

  В процессе работы были рассмотрены основные формы и системы оплаты труда. Основными формами оплаты труда являются: повременная, сдельная и аккордная. Формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

  В ОАО «ИК «Еврофинансы» форма организации оплаты труда повременно-премиальная, которая осуществляется в соответствии с принятыми Положением об оплате труда и Положением о премировании.

  Для обобщения информации о расчетах с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям» пенсиям, работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

  В ОАО «ИК «Еврофинансы» к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» открыты следующие субсчета: 70-1 «Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации»; 70-2 «Расчеты с совместителями»; 70-3 «Расчеты по договорам гражданско-правового характера».

  Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым договорам, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе члена трудового коллектива.

  В ходе работы были рассмотрены примеры удержаний из заработной платы работников организации.

  В качестве совершенствования организации и учета оплаты труда было предложено приобретение программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8».

  Помимо расчета заработной платы Прикладное решение «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» автоматизирует решение следующих задач: управление финансовой мотивацией персонала; исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда; отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах организации; управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование; учет кадров и анализа кадрового состава; автоматизация кадрового делопроизводства; планирование потребностей в персонале; обеспечение бизнеса кадрами; управление компетенциями, обучением, аттестациями работников; эффективное планирование занятости персонала.

  В ходе работы были рассмотрены также теоретические и практические вопросы расчетов с персоналом по прочим операциям, их анализ позволил выявить следующее.

  Учет расчетов с персоналом по прочим операциям ведется на счете 73 «Учет расчетов с персоналом по прочим операциям». В ОАО «ИК «Еврофинансы» не предусмотрено предоставление займов работникам организации, поэтому к счету дополнительные субсчета не открывались и учет ведется только по причиненному организации ущербу.

  Суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, относятся в дебет счета 73 с кредита счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей». Суммы возмещения материального ущерба отражаются по кредиту счета 73 в корреспонденции со счетами: 50 «Касса», 51 «Расчетные счета», 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

  Аналитический учет по расчетам с персоналом по возмещению материального ущерба ведется по каждому работнику организации.

  Библиография

  1. Трудовой кодекс. Российской Федерации от 30.12.2001 г.

  2. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп.).

  3. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98 (утв. приказом Минфина РФ от 9 декабря 1998 г. № 60н).

  4. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 33н).

  5. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 32н).

  6. Приказ Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению» (с изм. и доп. от 7 мая 2003 г.).

  7. Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н) (с изменениями от 7 мая 2003 г.).

  8. Адамов Н.А. Рогуленко Т.М., Амучиева Г.А. Основы управленческого учета. – СПб.: Питер, 2005. – 628с.

  9. Александров И.М. Налоги и налогообложение: Учебник. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2005. – 314с.

  10.  Андреева М. Основные изменения в налоговом законодательстве // Финансовый директор. – 2006. - №1.

  11.  Антошина О., Титкова Н. Учетная политика в целях налогообложения // Финансовая газета. – 2005. - №50. – С. 3-4.

  12.  Бакаев А.С. Нормативное обеспечение бухгалтерского учета. Анализ и комментарии. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2001. – 287с.

  13.  Бакаев А.С. Реформа бухгалтерского учета - 5 лет реализации правительственной программы // Финансовая газета. - 2003. - № 28. – С. 2-3.

  14. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Экономика: Учеб. пособие. - М.: Издательство РИОР, 2005. - 88с.

  15.  Богатая И.Н., Хаханова Н.Н. Бухгалтерский учет. - Ростов Н/Д: «Феникс», 2004. – 800с.

  16.  Братухина О.А. Методология, методика и практика исчисления налогов. - М.: Феникс, 2007. – 217с.

  17.  Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Учетная политика предприятия для целей налогообложения. – М.: Налоги и финансовое право, 2004. – 67с.

  18.  Бухгалтерский учет / Под ред. проф. Ю.А. Бабаева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 394с.

  19.  Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет: учебное пособие для студентов обучающихся по экон. специальностям. – 3-е изд., доп. и пер. – М.: Омега-Л, 2004. – 576с.

  20.  Вещунова Л.Н. Налоги Российской Федерации. - СПб.: Питер, 2006. – 416с.

  21.  Воробьев Н.Н. Учетная политика в целях налогообложения по методу начисления // Советник бухгалтера социальной сферы. – 2006. - №1. – С. 11-13.

  22.  Глушков И.Е., Киселева Т.В. Бухгалтерский (налоговый, финансовый, управленческий) учет на современном предприятии. Издание 11. Эффективная настольная книга бухгалтера в 2-х т.т. Т.1.М.: «КноРус»; Новосибирск: «ЭКОР-книга», 2004. - 1000с.

  23.  Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. Маркетинг. Менеджмент. Право: Учебное пособие. - М.:ЭКМОС, 2002. – 514с.

  24.  Гусаковская Е.Г. Бухгалтерский и налоговый учет расчетов с работниками по предоставленным займам // Бухгалтерский учет. – 2002. - №20. – С. 7-11.

  25.  Гущина И.Э. Недостача, порча, брак: возмещение материального ущерба // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2007. - №5. – С. 4-7.

  26.  Евстигнеев Е.Н. Налоги и налогообложение. – СПб.: Питер, 2007. – 288с.

  27.  Жарикова Л.А. Управленческий учет. – Тамбов: Издательство ТГТУ, 2004. – 136с.

  28.  Зайцев Н.Л. Экономика организации: Учебник. – М.: Экзамен, 2004. – 256с.

  29.  Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием.- М.: ИНФРА–М, 2004. – 532с.

  30.  Захарьин В.Р. Все изменения в налогообложении с 1 января 2007 года: практическое пособие. – М.: Омега-Л, 2007. – 149с.

  31. Климова М.А. Бухгалтерский учет: пособие для переподготовки и повышения квалификации бухгалтеров М.: Бератор-Пресс,2003. – 621с.

  32.  Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

  33.  Кожинов В.Я. Бухгалтерский и налоговый учет. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 214с.

  34.  Козлова Е.П. Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н. Бухгалтерский учет - М.: Финансы и статистика, 2002. – 556с.

  35.  Комментарии к положениям по бухгалтерскому учету / под ред. А.С. Бакаева. - 2-е издание, дополненное. – М.: «Юрайт-Издат», 2005. – 145с.

  36.  Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА–М, 2004. – 592с.

  37.  Коробейников О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия. Учебное пособие. - Нижний Новгород: НГАСУ, 2003. – 233с.

  38.  Куликов Л. М. Основы экономических знаний: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. - 272с.

  39.  Кутер М.И. Теория бухгалтерского учета. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2002. – 372с.

  40.  Миляков Н.В. Налоги и налогообложение: Учебник для вузов. - М.: Инфра-М, 2006. – 508с.

  41.  Нестеркина О.Н. Время формировать учетную политику для целей бухучета // Российский налоговый курьер. – 2005. - №24. – С. 8-10.

  42.  Нестеркина О.Н. Обновляем налоговую учетную политику на 2006 год // Российский налоговый курьер. – 2006. - №1. – С. 9-11.

  43.  Островский О.М. Проблемы регулирования бухгалтерского учета в России в условиях его реформирования и перехода на МСФО // Бухгалтерский учет. – 2003. - № 14. – С. 12-15.

  44.  Палий В.Ф. Современный бухгалтерский учет. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2003. – 621с.

  45.  Пансков В.Г. Налоги и налогообложение в Российской Федерации. - М.: МЦФЭР, 2006. – 591с.

  46.  Парыгина В.А. Налоги и налогообложение в России. - М.: Эксмо-Пресс, 2006. – 639с.

  47.  Полтерович В. Экономическое развитие и хозяйственный механизм. – М.: Наука, 2001. – 312с.

  48.  Поляк Г.Б. Налоги и налогообложение. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 415с.

  49.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М», 2003. - 344с.

  50.  Соколов Я.В. Дебет и Кредит - координаты бухгалтерского учета // БУХ.1С. – 2006. - №1. – С. 2-4.

  51.  Степочкина Е.А. Планирование бизнеса и внутрифирменное управление – Волгоград: Изд-во ВОЛГУ, 2002. – 113с.

  52.  Тарасевич Л.С. Управление современной компанией. М.: Инфра-М, 2005. - 585с.

  53.  Тарасова В.Ф. Налоги и налогообложение: учебное пособие / В.Ф. Тарасова, Л.Н. Семыкина, Т.В. Сапрыкина. – 3-е изд., перераб. – М.: КНОРУС, 2007. – 320с.

  54.  Терещенко Т.А. Все налоги России 2005: сборник нормативных актов. – М.: Проспект, 2005. – 741с.

  55.  Тумасян Р.З. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ООО «НИТАР АЛЬЯНС», 2003. - 467с.

  56.  Тютюкина, Е.Б. Финансы предприятий - М.: «Дашков и К», 2002. - 252с.

  57.  Управление финансами: Учебник / Под ред. А.А. Володина. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 504с.

  58.  Что изменилось в налоговом законодательстве // Российский налоговый курьер. – 2007. - №17.

  59.  Шредер Н.Г., Радачинский В.И. Производство: бухгалтерский учет и налогообложение. – М.: «Юстицинформ», 2005. – 73с.

  60.  Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Под общ. ред. А.Н. Соломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2002. – 292с.

  61.  Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Л. Горфинкеля, проф. Швандера В.А. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718с.

  62.  Юринова Л.А. Налоги и налогообложение. – СПб.: Питер, 2007. – 240с.

  63.  Юткина Т.Ф. Налоги и налогообложение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 325с.

  Приложения

  Приложение 1

  
  

  Положение об оплате труда в

  Открытом Акционерном Обществе «ИК «Еврофинансы»

  
  

  1.   Общие положения.

    Настоящее Положение вводится для установления единого порядка оплаты труда работников в ОАО «ИК «Еврофинансы» (далее - предприятие)

    Положение разработано в целях:

  - совершенствования организации оплаты труда и упорядочения социальных и других выплат работникам предприятия;

  - установления зависимости оплаты труда работников от объемов выполняемых работ, реализации услуг и эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

  Настоящее Положение определяет порядок оплаты труда всех работников предприятия, состоящих в штате.

    Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, настоящим положением, трудовыми договорами.

    Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

    Минимальная заработная плата – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

    Месячная заработная плата работника, отработавшего за определенный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

  
  

  2. Порядок определения заработной платы.

    Заработная плата работников Предприятия состоит из двух частей:

  - должностной оклад работника – ежемесячное вознаграждение, установленное в соответствии со штатным расписанием и зафиксированное в трудовом договоре, которое, в случае выполнения должностных обязанностей, не зависит от показателей деятельности работника;

  - дополнительная часть заработной платы начисляется по результатам деятельности работника в отчетном периоде и выплачивается в виде премии. Порядок и периодичность начисления премий устанавливается Положением о премировании работников предприятия.

  Гарантийные и компенсационные выплаты работникам производятся в соответствии с действующим трудовым законодательством.

  
  

  3. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

  
  

    Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

    Изменение размера и условий оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании изменений, внесенных в трудовой договор.

    При выплате заработной платы каждому работнику выдается расчетный листок, в котором содержится информация о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

    Заработная плата, причитающаяся работнику выплачивается в безналичном порядке путем перечисления с расчетного (лицевого) счета организации на счет работника, открытый в банке. В порядке исключения заработная плата может быть выплачена работнику наличными в месте выполнения им работы.

    Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка (коллективным договором, трудовым договором).

    При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

    При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

  
  

  4. Условия оплаты труда.

  
  

  Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

    По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

    Оплата труда в ночное время. Каждый час в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Размер повышения составляет 10% дневной нормы должностного оклада.

    При не выполнении должностных обязанностей оплата производится за фактически проработанное время, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполняемую работу.

    При не выполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от предприятия и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

    При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполняемой работы.

    При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

    Работнику, выполняющему на предприятии наряду со своей основной работой обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

    Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются трудовым договором, но не может превышать 10% должностного оклада работника установленного штатным расписанием.

    Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

    Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

    На работников предприятия также распространяются и иные условия труда, установленные трудовым законодательством РФ.

  Приложение 2

  Положение о премировании работников в

  Открытом Акционерном Обществе «ИК «Еврофинансы»

  
  

  1. Общие Положения.

  
  

  1.1. Настоящее Положение о премировании работников ОАО «ИК «Еврофинансы» (далее по тексту - «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «ИК «Еврофинансы».

  1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

  1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

  1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ОАО «ИК «Еврофинансы» (далее - Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

  1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

  1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

  
  

  2. Виды премий и источники выплаты премий.

  
  

  2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

  2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

  2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

  2.4. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

  2.4.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

  2.4.2. За выполнение дополнительного объема работ.

  2.4.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

  2.5. Премии, предусмотренные п.п.2.2., 2.4.1.-2.4.3., включаются предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего заработка.

  3. Размеры премий.

  3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

  3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

  3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

  3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

  
  

  4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

  4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

  4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

  4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

  4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия по представлению руководителя подразделения.

  4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.

  4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.

  4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

  
  

  5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

  5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.

  5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.

  
  

  
  

  ---

  [1] Гусаковская Е.Г. Бухгалтерский и налоговый учет расчетов с работниками по предоставленным займам // Бухгалтерский учет. – 2002. - №20. – С. 9.

  [2] Кожинов В.Я. Бухгалтерский и налоговый учет. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 117.

  [3] Гусаковская Е.Г. Бухгалтерский и налоговый учет расчетов с работниками по предоставленным займам // Бухгалтерский учет. – 2002. - №20. – С. 11.

  [4] Гущина И.Э. Недостача, порча, брак: возмещение материального ущерба // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2007. - №5. – С. 7.

Скачать дипломную работу