ОГЛАВЛЕНИЕ
|
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..
1. Понятие
профессионализма и профессиональной компетентности…..…
2. Условия
формирования профессионализма……………………..………..
3. Современные
технологии профессионального отбора.………………..…
4. Обзор
методик определения профессиональных интересов………….….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….………..
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………...………………….
|
ВВЕДЕНИЕ
Проблема творчества и творческих способностей
интересовала человечество достаточно давно. По данному вопросу существует
множество разноречивых суждений, мнений и теорий, как в зарубежной, так и в
отечественной психологической литературе. Тем не менее, вопрос о развитии
творческого потенциала остается актуальным. Л.С. Выготский говорил, что именно
творческая деятельность обращает человека к будущему, и поэтому, творчество
(как развитие) есть необходимое условия человеческого существования [7, с. 23].
Почти все теории творческой деятельности подчеркивают важную роль, которую
играют в развитии творчества эмоциональный фактор, физическое самочувствие,
познавательная мотивация, психологический климат в группе. Таким образом,
создание среды моделирующей благоприятное сочетание перечисленных факторов
должно оказывать положительное влияние на развитие творческих способностей.
XXI век – «век человека»; не случайно сегодня наиболее
востребованы специалисты «человековедческих» профессий, т.е. таких,
профессиональная деятельность которых связана с восприятием, познанием и
сопровождением человека. Сегодня конкурентоспособность специалиста определяется
его профессиональной компетентностью в области: специальных знаний, общения,
личностных свойств. В условиях высокой конкуренции на рынке труда появляются
новые формы представления своих профессиональных достижений, позволяющих работодателю
оценить соискателя по разнообразным параметрам. Среди таких форм особой
популярностью пользуется портфолио специалиста, демонстрирующее результаты
профессиональной деятельности конкретного человека.
1. Понятие профессионализма и профессиональной компетентности
Профессионализм
- это совокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых для
успешного выполнения труда. Когда говорят о профессиональном выполнении
труда, всегда имеется в виду его осуществление на высоком уровне.
Профессионализм
раскрывается через компетентность, сочетание психологических качеств,
позволяющих действовать самостоятельно и обладание человеком способностью
выполнять определенные трудовые функции [4, с. 25].
Компетентность конкретного человека уже,
чем его профессионализм.
Человек может быть
профессионалом в целом в своей области, но не быть компетентным в решении всех
профессиональных вопросов. При этом различают четыре вида профессиональной
компетентности:
-
специальная компетентность - владение собственно профессиональной деятельностью
на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее
профессиональное развитие;
-
социальная компетентность - владение совместной (групповой) профессиональной
деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами
профессионального общения;
-
личностная компетентность - владение приемами личностного самовыражения и
саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;
-
индивидуальная компетентность - владение приемами самореализации и развития
индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту,
способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность
профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без
перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости [18, с.
50-60].
Названные
виды компетентности означают по сути дела зрелость человека в профессиональной
деятельности в профессиональном общении, в становлении личности профессионала,
его индивидуальности.
Названные
виды компетентности могут не совпадать в одном человеке. Человек может быть
хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи
своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную
компетентность и более низкую - социальную, личностную [21].
Выделяют
некоторые общие виды компетентности, необходимые для человека независимо от
профессии. Это некоторые определяющие профессионально важные качества и типы
профессионального поведения, являющиеся основой широкого круга профессий и не
теряющие своего значения при изменениях в производстве, в социальной практике.
Каждый из описанных выше видов компетентности
включает в себя такие общие межпрофессиональные компоненты:
-
специальная компетентность;
-
способность к планированию производственных процессов, умения работать с
компьютером, с оргтехникой, чтение технической документации, ручные навыки;
-
личностная компетентность - способность планировать свою трудовую деятельность,
контролировать и регулировать ее, способность самостоятельно принимать решения;
-
способность находить нестандартные решения, гибкое теоретическое и практическое
мышление, умение видеть проблему, способность самостоятельно приобретать новые
знания и умения;
-
индивидуальная компетентность - мотивация достижения, ресурс успеха, стремление
к качеству своей работы, способность к самомотивированию, уверенность в себе,
оптимизм [18, с. 20].
В
последнее время в литературе встречается еще один вид компетентности -
"экстремальная профессиональная компетентность", когда человек готов
к работе во внезапно усложнившихся условиях. Люди, владеющие этими и близкими
психологическими качествами, более чем другие готовы к смене профессий, к
переучиванию, им меньше угрожает безработица [27, с. 37].
Рассмотрим
возможные показатели, критерии профессионализма конкретного человека.
Прежде
всего, необходимо подчеркнуть, что профессионализм человека - это не только
достижение им высоких профессиональных результатов, не только
производительность труда, но непременно и наличие психологических компонентов -
внутреннего отношения человека к труду, состояния его психических качеств. При
анализе профессиональной стороны жизни человека необходимо преодоление
технологических и технократических мифов, когда профессионализм рассматривается
как овладение, прежде всего новыми технологиями, средствами, различными
"ноу-хау", и когда в тени остаются мотивы поведения человека. На
самом деле при рассмотрении и оценке профессионализма человека большое значение
имеет то, что движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентаций он
исходит, ради чего он занимается данным делом, какие свои внутренние ресурсы
добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд. В погоне за
новыми технологиями мы иногда сталкиваемся с тем, что "техники" есть,
а духовности ("святости") в труде нет.
Однобокий
"технократический" подход опасен для режиссеров - профессионалов тем,
что без духовной составляющей мы получаем профессионалов, без труда делающих на
высоком уровне порнопродукцию, в том числе и детскую, а в случае безработицы
профессионально исполняющих свою работу, выполняя без колебания заказ того,
кто оплатил работу профессионала [4, с. 26].
Поэтому в дальнейшем анализе будем
выделять две стороны профессионализма: состояние мотивационной сферы
профессиональной деятельности человека (какие мотивы побуждают человека, какой
смысл имеет в его жизни профессиональная деятельность, какие цели он лично
стремится достичь, насколько он удовлетворен трудом и т.д.) и состояние
операциональной сферы профессиональной деятельности человека (как, какими
приемами он достигает поставленные цели, какие технологии использует, какие
средства - знания, мыслительные операции, способности применяет).
Ключевым моментом в мотивационной сфере
для высоких уровней профессионализма мы считаем духовное наполнение профессии:
-
увлеченность менталитетам, смыслом, направленностью профессии на благо других людей,
стремление проникнуть в современные гуманистические ориентации, желание
оставаться в профессии;
-
мотивацию высоких уровней достижения в своем труде;
-
стремление развивать себя как профессионала, побуждение к позитивной динамике
профессионального роста, использование любого шанса для профессионального
роста, сильное профессиональное целеполагание;
-
гармоничное прохождение всех этапов профессионализации - от адаптации к
профессии далее к мастерству, творчеству, к безболезненному завершению профессионального
пути;
-
отсутствие профессиональных деформаций в мотивационной сфере, кризисов;
-
внутренний локус профессионального контроля, то есть; поиск причин успех -
неуспеха в себе самом и внутри профессии;
-
оптимальная психологическая цена высоких результатов в профессиональной
деятельности, то есть отсутствие перегрузок, стрессов, срывов, конфликтов.
Ключевым
моментом в операциональной сфере для высоких уровней профессионализма является
"технологическое" обеспечение духовного наполнения профессии:
-
осознание в полном объеме черт и признаков профессионала, развитое
профессиональное сознание, целостное видение облика успешного профессионала;
- приведение себя в соответствие с требованиями
профессии;
- реальное выполнение профессиональной деятельности на уровне высоких образцов
и стандартов, овладение мастерством, высокая производительность труда,
надежность и устойчивость высоких результатов;
-
развитие человеком себя средствами профессии, самокомпенсация недостающих
качеств, профессиональная обучаемость и открытость;
-
внесение человеком своего творческого вклада в профессию, обогащение ее опыта,
преобразование и оздоровление окружающей профессиональной среды;
- привлечение интереса общества к результатам
своего труда, ибо общество может и не знать своих потребностей в результатах
данного профессионального труда, этот интерес необходимо формировать [4, с.
80-89].
Состояние
мотивационной и операциональной сферы профессионализма целесообразно
представить также в виде групп критериев. Анализ литературы по профессиональной
психологии показывает, что для описания профессионализма надо использовать не
один, а группы критериев (результативных и процессуальных, объективных и
субъективных, качественных и количественных и др.).
Иными словами, профессионал -
это специалист, овладевший высокими уровнями профессиональной деятельности,
сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе осуществления труда, вносящий
свой индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедший свое индивидуальное предназначение
(профессионал - это специалист на своем месте), стимулирующий в обществе
интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж
своей профессии в обществе [11].
2. Условия формирования профессионализма
Преобразования
в системе образования российского общества, ориентирование на изменившуюся
государственную и социальную политику ставит задачи несколько по иному
подходить к формированию специалистов во всех областях деятельности. Актуально
эта проблема стоит в такой области, как подготовка профессиональных режиссеров,
кино, театра, масс-медия структур. Не следует при этом забывать, что спецификой
данной профессии является творческое начало индивидуума, что неизбежно
приводит к необходимости находить необходимую грань между высоким
профессионализмом и возможностью как можно полнее реализовать свое особое
видение мира, то, что обычно принято понимать под свободой творчества.
Основное
содержание, как профессиональной подготовки, так и профессиональных качеств должно
быть ориентировано на усиление гуманитарной составляющей, достижения, подлинной
фундаментализации знаний, обеспечения готовности специалистов к
самостоятельному и качественному, в высшем смысле слова, творческому решению
профессиональных задач [16].
В связи
с этим представляется важным подробно рассмотреть проблему профессионализма,
условия формирования профессионализма и специфику режиссерского
профессионализма.
Общие
закономерности становления профессионала по-разному преломляются в различные
профессиях. Специфичны предмет труда, его задачи, средства, условия и
результаты в разных видах труда, соответственно будут различаться
профессионально важные психологические качества, необходимые для труда в разных
профессиях. В различных профессиях неодинаково легко и быстро могут проходить
процессы от адаптации к мастерству и творчеству, проявляться индивидуализация
труда, по-разному может складываться соотношение саморазвития и самосохранения
и т.д.
Специфика
профессионализма в разных профессиях наиболее четко может быть представлена
через профессиограмму, эталонную модель специалиста. В профессиограмме
содержатся указания на нормативные характеристики деятельности работника
(предмет, средства, результат труда и др.) и те профессионально важные
психологические качества, которыми должен обладать работник для осуществления
данного вида труда, что может, в свою очередь, быть основой для выявления
специфики труда в профессии, для сопоставления профессий [21].
Не
для всех профессий разработаны профессиограммы, хотя в литературе отмечается
необходимость создания банка профессиограмм для решения многих прикладных
вопросов (профессиональное обучение, профотбор, профессиональная аттестация и
др.) [34, с. 54].
Для
ряда профессий описаны профессионально важные качества. Наиболее разработаны
профессиограммы рабочих и инженерных профессий. Описан фрагмент аналитической
профессиограммы начальника отдела кадров. Разработана и описана профессиограмма
правоохранительной деятельности прокурорского работника (следователя,
прокурора). В ряде психологических работ описываются специфические качества
человека разных профессий: характеристики профессиональной надежности
космонавта и летчика, характеристики деятельности штурмана, особенности труда
шофера, профессиональной инженерной деятельности, подробно изучаются
специфические качества психологов и педагогов, описаны профессионально важные
качества актеров и режиссеров.
Но
тем не менее вопрос разработки профессионально важных качеств
режиссера и его профессиограммы еще не нашли своего должного освещения в
литературе. Именно поэтому в данной работе делается попытка, опираясь на
многочисленные научные публикации, а также на результаты своих собственных
исследований, раскрыть проблему профессионализма современного режиссера.
3. Современные технологии профессионального отбора
В современной практике работы кадровых
служб накоплен большой арсенал методов отбора и оценки персонала. Существует
множество психологических тестов, направленных на выявление определенных
профессиональных, личных качеств, проверку квалификации и т.д. Основное их
ограничение - большие затраты времени на обработку и обязательное
психологическое образование [7]. Действительно, рассматривая
профессиональную деятельность сотрудников как комплексное и системное явление,
можно выделить ряд факторов отрицательно влияющих на нее:
1. низкая
требовательность при отборе кандидатов на работу, несовершенство
профессионально-психологического отбора и распределения по основным видам
профессиональной деятельности с учетом индивидуально-психоло-гических и
личностных особенностей кандидатов;
2. недостаточный
уровень развития или полное отсутствие профессиональной направленности личности
сотрудника;
3. отсутствие
необходимой мотивированности на работу;
4. неадекватное
представление о содержании и условиях трудовой деятельности;
5. внутренние
психологические трудности, обусловленные личностными качествами сотрудников
(недостаток практического опыта, нехватка специальных знаний, несоответствие
работы желаниям, интересам, неумение общаться с коллегами, наладить
психологический контакт, психологическая неподготовленность к работе и др.)
внешние трудности деятельности, т.е. связанные с неудовлетворительной
организацией, планированием и обеспечением профессиональной деятельности
(невнимание со стороны руководства, отсутствие четкости в определении
функциональных обязанностей, неудовлетворенность режимом работы, организацией
профессиональной подготовки, отсутствие внимания со стороны коллектива и др.).
Психологический отбор может быть
эффективным, если он строится на основе диагностики способности личности к
профессиональной деятельности.
В соответствии с основополагающими положениями психологической науки
способность к профессиональной деятельности определяется по совокупности оценок
важнейших свойств личности:
1. социально-мотивационных
качеств (жизненных ориентаций, уровня социальной ответственности личности);
2. профессионально-мотивационных
качеств (мотивов выбора профессии и деятельностных ценностных ориентаций);
3. правосознания;
4. морально-психологической
подготовленности.
Для обеспечения полноценного
интегрального изучения и оценки этих свойств в набор стандартизированных
методик, используемых при профессионально-психологическом отборе, в настоящее
время актуально использовать метод компьютерного психосемантического анализа
[18; 21].
Адаптация молодых специалистов может
характеризоваться повышенным конформизмом, который приводит к тому, что
начинающий свой творческий путь легко поддается негативным влияниям,
существующим в среде отдельных коллективов (например, ритуалы, связанные с
употреблением спиртных напитков), втягивается в "круговую поруку". С
другой стороны, нонконформизм приводит к стремлению самостоятельности, что
ведет к игнорированию положительных традиций, общественного мнения, порождает
конфликты с опытными мастерами.
Положительная адаптация проявляется в
усвоении основных профессиональных приемах, методов работы, ценностных
ориентаций и характеризуется тем, что молодой специалист начинает
идентифицировать себя с творческим сообществом, у него появляется чувство
"мы", чувство профессиональной гордости, он связывает свою дальнейшую
судьбу с профессиональной деятельностью в данной области и результатами
профессиональной деятельности [5, с. 6].
В задачу исследования на данном этапе
входит анализ факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации
начинающих специалистов. Для обеспечения эффективности и достоверности которого
можно использовать уже разработанные психосемантические методы.
Личностный рост и профессиональное
развитие специалиста начинается после прохождения первого этапа
профессионального утверждения. Личностный рост - это система целенаправленного
развития их социально и профессионально значимых качеств и умений.
Далее можно говорить об изменении
личностного потенциала, утверждению авторитетом в коллективе,
удовлетворенностью работой, смыслом жизни и жизненными планами. Решение этой
задачи возможно за счет средств психосемантического анализа.
Психологическое консультирование по
результатам исследования психосемантической сферы личности любого специалиста
необходимо осуществлять с целью коррекции представлений о себе (образа
"Я"). Это достигается путем аргументированного разъяснения сильных и
слабых сторон личности, уточнения самооценки [10, с. 60-68].
Необходимо обратить внимание на
следующие компоненты психосемантической сферы:
-
психологическую надежность (профессиональную, нравственную, мотивационную) при
выполнении функциональных обязанностей;
-
ожидания коллектива относительно личностных качеств руководителя;
авторитет в
коллективе.
С
целью эффективного выполнения данных задач на современном этапе предлагается
широко использовать компьютерный психосемантический анализ. Этот метод
относится к технологиям высокого уровня, позволяющим диагностировать
психическое состояние человека путем прямого доступа в подсознание. КПСА
позволяет определять причины многих нарушений в психологическом состоянии
сотрудников, эффективно и быстро решать задачи, связанные с трудоспособностью,
работоспособностью и здоровьем человека; позволяет решать задачи
профессионального отбора, профориентации, профнадежности и профпрогноза;
позволяет проводить постоянную текущую профилактику стрессов и переутомления,
т.е. снижать вероятность опасных ошибок в ответственной работе; предупреждать и
устранять конфликты в коллективе, т.е. в режиме текущего мониторинга
отслеживать функциональное состояние сотрудника, его устойчивость, резервы, успешность
профессиональной деятельности, проводить психогигиенические и профилактические
мероприятия и оценивать их эффективность.
4. Обзор методик определения профессиональных интересов
Диагностика
сферы интересов наиболее широко используется при консультировании по вопросам
профориентации и выбора области деятельности, а также в других целях, например,
при выявлении профессионально важных качеств специалистов различных сфер и
областей деятельности.
Целью
первых методик было определить, возьмется ли человек за какую-либо работу или
откажется от нее. Затем в ходе исследований было обнаружено, что представители
той или иной профессии характеризуются общими интересами в различных областях
жизни: хобби, спорт, музыка и т.д. И эти интересы отличаются от интересов
представителей других профессий. Данные находки натолкнули исследователей на
мысль о том, что, выявляя различные интересы человека, можно определить,
насколько они близки к интересам представителей той или иной профессиональной
группы. Полезную информацию прогностического характера можно получить,
сопоставляя выявленные интересы личности с типичными интересами людей,
преуспевших в определенной сфере деятельности [3; 4].
В
зарубежной психодиагностике существуют стандартизованные тесты, направленные на
измерение профессиональных интересов, установок и ценностей. Как правило, они
обладают хорошими формальными характеристиками – высокой надежностью и валидностью
[1].
Наиболее
распространенными являются опросники интересов типа "карандаш-бумага".
Один из самых первых тестов такого рода – "Опросник интересов Стронга –
Кемпбелла" (Strong Vocational Interest Blank). Методика направлена на
диагностику интереса к разным профессиям, различным видам деятельности, выявление
степени зрелости интересов, уровня развития умений и навыков с точки зрения
профессиональной подготовленности. В результате может быть получен
индивидуальный профиль показателей по шести основным шкалам интересов: П –
практические; И – исследовательские; Пр – предпринимательские; Х – художественные;
С – социальные; К – конвенциальные. В каждой шкале – несколько областей
деятельности. Например, практический раздел включает в себя сельское хозяйство,
естествознание, путешествия, военное дело, технику, а исследовательский –
науку, математику, теоретическую и практическую медицину. Анализ результатов
дает возможность определить сходство интересов тестируемого и людей, добившихся
успеха в каком-то виде деятельности. Тест обладает высокой надежностью и
прогностической валидностью. Недостаток методики – относительно высокие
интеркорреляции между показателями по разным шкалам.
"Опросник
интересов Г. Кьюдера" (Kuder Preference Record) – еще один западный тест,
предназначенный для диагностики профессиональных интересов. Тестируемому
индивиду предлагается выбрать одно из трех альтернативных утверждений
(например: А. Посещать художественные галереи; Б. Ходить в библиотеку; В.
Посещать музеи). Всего в опроснике Кьюдера 10 шкал интересов, которые включают
в себя деятельность на открытом воздухе (сельское хозяйство), техническую,
вычислительную, научную, просветительскую, художественную, литературную,
музыкальную, социальную и канцелярскую деятельность. В соответствии с этими
шкалами приводится обширный список профессий. Коэффициенты надежности опросника
Кьюдера – от 0,80 до 0,98. Показатели валидности также достаточно высоки. Шкалы
теста относительно независимы друг от друга.
"Тест
профессиональных интересов М. Ирле" - создан в 1975 году путем
эмпирического анализа профессиональной занятости населения современного промышленного
города. Тест направлен на выявление интересов по девяти профессиональным
областям: технические занятия, ремесленные занятия, технические и естественные
науки, сфера питания, сельское и лесное хозяйство, торговля, канцелярские
занятия, литература и гуманитарные науки, социальная защита и воспитание.
Разработаны
четыре параллельные формы методики. Две из них строятся на основе
принудительного выбора из нескольких альтернатив, а две другие предполагают
свободный выбор профессий из общего списка (81 вид деятельности). Тестирование
можно проводить как индивидуально, так и в группе. Время выполнения методики –
от 15 до 40 минут (в зависимости от формы опросника). Обработка проводится по
"ключу" – шаблону, при этом сравниваются индивидуальные результаты с
эталонными.
"Опросник
Дж. Голланда" направлен на диагностику основной профессиональной
направленности личности. Дж. Голланд считал, что можно выделить шесть типов
личности: реалистичный (Р), интеллектуальный (И), социальный (С),
конвенциальный (К), предприимчивый (П) и артистичный (А). Каждому типу личности
свойственно выбирать определенный тип профессий. Это гарантиру-
ет ему успех и
удовлетворенность от производственной деятельности.
Методики
подобного рода, созданные в нашей стране, не имеют таких строгих
психометрических показателей, как западные тесты, хотя используются довольно
широко. К ним относятся, например, такие методики, как "Карта интересов"
А.Е. Голомштока и "Дифференциально-диагностический опросник" (ДДО)
Е.А. Климова "Дифференциально-диагностический опросник" (ДДО) предназначен
для выявления наиболее привлекательных профессий в соответствии с классификацией
типов профессий Е.А. Климова:
1.
"Человек – природа", сюда включены все профессии, связанные с растениеводством,
животноводством, лесным хозяйством.
2.
"Человек – техника" – технические профессии.
3.
"Человек – человек" – профессии, связанные с общением и обслуживанием
людей.
4.
"Человек – знаковая система" – все профессии, связанные с цифровыми и
буквенными знаками.
5.
"Человек – художественный образ" – профессии творческого характера.
Существуют
и другие методики диагностики профессиональных интересов личности. В качестве
примера можно привести "Активизирующие опросники профессионального
самоопределения" Н.С. Пряжникова. Как указывает автор, эти методики,
внешне напоминающие традиционные тесты, предназначены не только для
профессиональной психодиагностики, но и для активизации подростков и взрослых,
столкнувшихся с проблемой личностного и профессионального самоопределения [2].
В
комплект входят следующие методики (все из них могут проводиться в индивидуальной
и групповой форме):
1.
"Личная профессиональная перспектива" направлена на получение
обобщенной и целостной самооценки перспектив профессионального и личностного
развития.
2.
"За и против" предназначена для активизации размышлений о мотивах
выбора профессии. Она состоит из трех частей: первая направлена на выявление
профессиональных предпочтений; вторая – на определение качеств, которые желательно
было бы использовать и развивать в профессии; третья – на повышение
осознанности профессиональных мотивов, связанных с личностным смыслом, и
выяснение того, ради чего нужно трудиться.
3.
"Будь готов!" – цель применения – повысить у человека уровень осознанности
его готовности к различным видам профессионального труда. По каждой методике
даны примерные "нормы": отдельно для юношей, девушек, мужчин и
женщин. Однако автор указывает, что эти нормы были получены не на репрезентативной
выборке, поэтому в реальности они должны быть несколько ниже.
Кроме
опросников для диагностики личностных установок и профессиональных интересов
можно использовать другие методики, например проективный "Тест
профессиональных изображений", автор которого – М. Ахтних.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Ахмеджанов Э.Р. Психологические тесты. - М.,- 1995.
2.
Абрамова Г.С. Практическая психология. - Екатеринбург: «Деловая книга»,
1998. - 368 с.
3. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. – М., 1977. – 380
с.
4.
Бубнова С.С. Система профессионально важных
качеств и индивидуальные способы деятельности. Психологическая наука и
обществевнная практика. Ч.1. - М.: Наука, 1983. – 250 с.
5.
Бодолев А.А. Личность и общение. - М., - 1983.
6.
Вахнянская И. Теории личности и личностного роста
в современной психологии. – Ижевск, 1998 г., 320 с.
7.
Выготский Л.С.
Развитие высших психических функций. - М., 1960.
8.
Добрович А.Б. Общение: наука и искусство. - М., - 1983.
9.
Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: МГУ, - 1984.
10.
Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. –
СПб.: Питер, 2000 – 560 с.
11.
Карпенко Л.А. Психология. Словарь / Под общ. ред.
А.В.Петровского, М.Г. Ярошевского. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Политиздат,
1990. – 494 с.
12.
Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М., 1993.
13.
Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива. - М., - 1985.
14.
Крутецкий В.А. Психология. - М., - 1986.
15.
Лабунская В.А. Невербальное поведение: социально-перцептивный подход. –
Ростов на Дону, - 1986.
16.
Леонтьев А.И. Деятельность. Сознание. Личность. - М., - 1975.
17.
Леонгарт К. Акцептуирование личности. М., - 1992.
18.
Лотова И.П. Психологические условия эффективности
профессиональной деятельности работников соц. служб. – М., 1999. – 126 с.
19.
Лешукова Е.Г. Синдром сгорания. Защитные
механизмы. Меры профилактики // Вестник РАТЭПП. – № 1. - 1995. – С. 36-47.
20.
Мерлин В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. – М., -
1986.
21.
Миронова Т.Л. Самосознание профессионала. –
Улан-Удэ, 1999.– 200 с.
22.
Непов Р.С. Психология. Том 1. - М., - 1995.
23.
Непов Р.С. Психология. Том 3. - М., - 1995.
24.
Омаров А.И. Управление: искусство общения. - М., 1983.
25.
Памятка поступающему в ГИТИС. – М., 2003 г.
26.
Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М., - 1983.
27.
Петровская Л.А. Компетентность в общении. - М., 1989.
28.
Петровский А.В. Словарь по психологии. - М., 1990.
29.
Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. – М.: МГУ, - 1990.
30.
Проблемы развития личности и коллектива. - Ростов на Дону, - 1986.
31.
Собчик
Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. М.: Ин-т практ. психологии, 1998.
32.
Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов на Дону, 1997.
33.
Станиславский К.С. Собрание сочинений в 8-ми томах. – Т. 1. - М. 1965 г.
34.
Топорков. Станиславский на репетиции. – М. 1957
35.
Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М., - 1993.
36.
Платонов К.К. Краткий словарь системных психологических понятий. - М.,
“Высшая школа”, 1984. - с.106.
37.
Хайкин В.Л. Активность (характеристики и развитие). – М.: Московский
психолого-социальный институт; Воронеж: Изд.НПО «МОДЭК», 2000. – 448 с.
38.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – СПб.: Питер
Пресс,1997. – 608 с.
39.
Юнг К. Психологические типы. – М., 1996. – 716 с.