Оглавление
1. Порядок предоставления,
разделения, продления и перенесения ежегодного очередного оплачиваемого
отпуска. Замена его денежной компенсацией…………………………………………………………3
2. Задача.
Как
защитить свои трудовые права следующим работникам:
1.
Савину, уволенному по сокращению штатов без выплаты выходного пособия.
2.
Лыковой, которой было отказано в приеме на работу в связи с наличием у нее
двоих несовершеннолетних детей.
3.
Попову, которому несвоевременно выплатили отпускные.
4.
Сидорову, уволенному за участие в забастовке.
5.
Тюрину, который считает дисциплинарное взыскание (выговор за опоздание на
работу на 10 минут) слишком суровым.
Укажите
в каждом конкретном случае статьи ТК РФ, которые были нарушены работодателем.
В
какие органы могут обратиться указанные работники за защитой нарушенных
трудовых прав?
Список литературы
Теоретический вопрос: Порядок
предоставления, разделения, продления и перенесения ежегодного очередного
оплачиваемого отпуска. Замена его денежной компенсацией
Ответ: Оплачиваемый отпуск должен
предоставляться работнику ежегодно. Глава 19[1]
ТК РФ регулирует порядок предоставления, разделения, продления и перенесения
ежегодного очередного оплачиваемого отпуска. А также выплаты при замене отпуска
денежной компенсацией.
Ежегодные дополнительные
оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы,
работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных
работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других
работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных
физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная
продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам,
занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его
предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством
Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений.
Отдельным категориям
работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы,
предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечень
категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная
продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются
Правительством Российской Федерации.
Работникам с
ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным
договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может
быть менее трех календарных дней[2].
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого
отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых
из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в
организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, -
органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых
из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Продолжительность
ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников
исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или
ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней
отпуска не включаются. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При
исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска
дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным
оплачиваемым отпуском.
Работодатели с учетом
своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно
устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено
настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия
предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или
локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации.
Право на
использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении
шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению
сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения
шести месяцев
До
истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению
работника должен быть предоставлен:
·
женщинам
- перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
·
работникам
в возрасте до восемнадцати лет;
·
работникам,
усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
·
в
других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск
за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время
рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных
оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Ежегодный
оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок,
определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной
нетрудоспособности работника;
·
исполнения
работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных
обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено
освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым
законодательством, локальными нормативными актами. Если работнику своевременно
не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо
работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две
недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан
перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с
работником.
В исключительных
случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может
неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации,
индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение
отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не
позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он
предоставляется.
Запрещается
непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а
также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте
до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда.
Часть
ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по
письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
При
суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного
оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть
заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28
календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Не
допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого
отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и
работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного
оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением
выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
Не
допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого
отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и
работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного
оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением
выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении)[3].
Практическое задание
Как
защитить свои трудовые права следующим работникам:
1.Савину,
уволенному по сокращению штатов без выплаты выходного пособия.
2.Лыковой,
которой было отказано в приеме на работу в связи с наличием у нее двоих
несовершеннолетних детей.
3.Попову,
которому несвоевременно выплатили отпускные.
4.Сидорову,
уволенному за участие в забастовке.
5.Тюрину,
который считает дисциплинарное взыскание (выговор за опоздание на работу на 10
минут) слишком суровым.
Укажите
в каждом конкретном случае статьи ТК РФ, которые были нарушены работодателем.
В
какие органы могут обратиться указанные работники за защитой нарушенных
трудовых прав?
Решение:
1.В данной ситуации, при
увольнении по сокращению штатов полагается выплата выходного пособия.
Руководителем предприятия была нарушена следующая статья 178 ТК РФ.
Выплата
выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников
организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.
1.
При
расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата
увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего
месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный
заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения
(с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний
месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего
месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка,
подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не
обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то
положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение
органа службы занятости.
2.
Дополнительная
компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно
к установленному трудовым законодательством выходному пособию)
выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с
ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;
3.
Трудовым
договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи
выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры
выходных пособий.
4.
Начисление
и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на
основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.
5.
В
случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему
выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия
документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При
возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт
что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не
явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на
случай судебного разбирательства).
Данным вопросом
занимается комиссия по трудовым спорам.
2.
Гр-ке
Лыковой, так же незаконно было оказано в приеме на работу, здесь была нарушена Статья 170 КЗоТ предусматривает
важные гарантии
права
женщин на труд при беременности и наличии малолетних детей,
запрещая необоснованные по мотивам материнства
отказы в приеме на работу и увольнение
этих женщин по инициативе администрации на производствах всех форм
собственности. Ныне этот запрет распространяется на всех работников
по мотивам,
связанным с наличием у них детей, то есть на отцов детей в возрасте
до трех лет (ребенка-инвалида или инвалида
с детства до 18 лет), одинокого родителя ребенка до 14 лет. При отказе им в
приеме работодатель
обязан в письменной форме сообщить причину отказа.
Запрещая отказ в приеме на работу
по мотивам
наличия детей, ст. 170 КЗоТ углубляет гарантию
ст. 16 КЗоТ, признающую, что отказ в приеме на работу
по разным обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами,
не допускается, и если такое произошло, то это будет необоснованный запрещенный
отказ (см. ст. 16 КЗоТ и комментарий к ней).
Отказ в приеме на работу
указанным работникам рассматривается судом
не в исковом порядке, а в порядке, предусмотренном гл. 241 ГПК РФ, как жалоба
на неправомерные действия должностного
лица, ущемляющего права граждан.
Такая жалоба
рассматривается непосредственно судом без досудебного ее разрешения.
Признав незаконным отказ работнику
в приеме на работу, суд
выносит решение, обязывающее администрацию
организации
заключить с ним трудовой договор со дня его обращения к администрации
по поводу поступления на работу (п. 2 постановления
Пленума
Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16).
3. Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении
работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска,
выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель
обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой
действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской
Федерации (в настоящее время 11,5%) от не выплаченных в срок сумм за каждый день
задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день
фактического расчета включительно.
Для защиты своих прав работник может обратиться в территориальное подразделение
Рострудинспекции, прокуратуру или непосредственно в суд.
Если же вам задерживают зарплату более чем на 15 дней, то согласно ст. 142 ТК
РФ вы имеете право прекратить работу на весь период задержки, предупредив об
этом работодателя в письменном виде. При этом за весь период прекращения работы
за вами сохраняется средний заработок.
4. На основании ст. 414 ТК РФ Участие
работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой
дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением
случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью
шестой статьи 413 настоящего Кодекса.
Запрещается применять к
работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за
исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего
Кодекса.
На время забастовки за
участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
Работодатель имеет право
не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за
исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ
(услуг).
Коллективным договором,
соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного
трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам,
участвующим в забастовке.
Работникам, не
участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности
выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим
простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах,
которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить
указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим
Кодексом.
Коллективным договором,
соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного
трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат
работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим
Кодексом.
5.
Данная
ситуация может быть спорной. Если опоздание было прописано в коллективном
договоре, то руководитель поступил в рамках закона. Опоздание на работу - нарушение
дисциплины труда. В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда -
обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в
соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором, локальными нормативными актами организации. Правила внутреннего
трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации,
регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок
приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность
сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам
меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых
отношений в организации.
За совершение
дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель
имеет право на основании ст. 192 ТК РФ применить следующие дисциплинарные
взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Штраф
ТК РФ не предусмотрен, и, соответственно, незаконен.
К
неисполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится
и нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в том числе опоздания на
работу), должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации.
В случае
совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к
нарушителю тот или иной вид взысканий, но соблюдая при этом процедуру,
установленную ст. 193 ТК.
Это означает,
что опоздание работника на работу должно быть зафиксировано лицом,
осуществляющим учет рабочего времени, в табеле учета использования работником
рабочего времени, кроме того, работодателю следует проверить причины опоздания
работника на работу (а для выяснения причин опоздания и, соответственно, оценки
уважительности причины опоздания работодателю следует запросить у работника
письменное объяснение причин опоздания).
Однако отказ
работника дать объяснение не является согласно ст. 193 ТК РФ препятствием для
наложения дисциплинарного взыскания.
О применении любого дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение),
где должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный
проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, и вид
взыскания.
Тюрин, может
обратиться в инспекцию по труду по защите его интересов.
Список использованной литературы
1.
Федеральный закон
от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 18.12.2006) "О внесении изменений в
Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории
Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими
силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов)
Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 16.06.2006)
2.
Трудовой кодекс
Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., № 256.
3.
Гейхман В.Л.,
Дмитриева И.К. Трудовое право: Учеб. М., 2005. 236 С
4. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2007.
5.
Гусов К.Н.,
Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2008.
6. Миронов В.И. Трудовое право России.
М., 2008. 506С.