ПЛАН
Введение
1.
Классификация методов оценки предприятий
2.
Метод дисконтирования ожидаемой прибыли
3.
Методы оценки стоимости имущества
4.
Методы оценки персонала
Заключение
Введение
Актуальные
тенденции усиления в развитых странах кооперации предприятий, стратегических
альянсов, получили достаточное отражение в зарубежных экономических изданиях.
Особенно пристальное внимание в них уделяется вопросам определения стоимости
(“цены”) предприятий при приобретении (слияния, поглощения и др.), так как
объективность оценки служит залогом того, что заплаченная цена не окажется
слишком высокой для покупателей или заниженной для владельцев.
Качественный
уровень оценки зависит от множества факторов, среди которых немаловажным
является выбор метода, соответствующего поставленным целям.
1. Классификация методов оценки предприятий
Методы
оценки предприятий по наиболее распространенной классификации группируются
следующим образом:
·
использующие доходный
подход или ориентирующиеся на результаты (дисконтирование денежного потока,
дисконтирование прибыли, капитализация денежного потока/прибыли, метод периода
окупаемости и внутренней ставки доходности);
·
базирующиеся на
стоимости имущества (балансовой или скорректированной стоимости активов,
стоимости полного замещения или частичного воспроизводства, ликвидационной
стоимости);
·
методы
сравнительной или рыночной оценки с применением мультипликаторов
(цена/балансовая прибыль, цена/ чистая прибыль, цена/денежный поток, цена/выручка),
отраслевых соотношений и др.
Рис.
1. Мотивация приобретения фирм
Рис.
2. Подходы к оценке предприятий
Применение
одного из методов не означает отрицание всех других. Наоборот, сочетание
различных подходов к оценке позволяет многосторонне и качественно отразить
стоимость предприятия, используя нижний и верхний уровень цены, варьируя ее в
зависимости от фазы жизненного цикла предприятия. Теоретически каждый метод
хорош в определенной ситуации и, конечно, обладает определенными недостатками,
но лучшим критерием качества, по нашему мнению, может служить опыт его
практического применения.
Проведенное
в Германии исследование - опрос 144 предприятий - показало, что основными
мотивами приобретения других предприятий служат:
·
стремление к
укрупнению сектора рынка — 20 %
·
использование
эффекта масштаба — 19 %
·
выход на новые
рынки — 18 %
·
приобретение
ноу-хау — 16 %
·
приобретение
имиджа — 12 %
·
диверсификация
продукции — 12 %
Среди
прочих мотивов (3 %) преобладает стремление к “усилению позиции акционерной
компании - росту Shareholder-value”.
В
качестве ориентира для определения “цены предприятия” все респонденты предпочитают
использовать соображения будущей доходности. Но параллельно с ориентацией на
результаты (доход) более 80 % используют и рыночный подход к оценке, а
более половины исходят из стоимости имущества.
2. Метод дисконтирования ожидаемой прибыли
Из
методов оценки предприятия, основанных на прогнозировании результатов деятельности,
57 % опрошенных используют метод Cash Flow, 31 % - метод
дисконтирования ожидаемой прибыли. При этом расчеты показателя Net Cash Flow
осуществляются чаще всего косвенным методом, суммированием прибыли до
налогообложения и выплаты налогов и амортизационных отчислений. А прибыль
прогнозируется по фазам жизненного цикла предприятия.
Известно,
что применение методов дисконтирования упирается в проблему выбора ставки
дисконтирования, под которой половина респондентов понимает ставку государственного
банка с прибавкой на риск, а 41 % - взвешенную цену собственного
или заемного капитала. Как альтернативную стоимость собственного капитала
многие компании используют бета-коэффициент - показатель
неустойчивости стоимости акций данного предприятия относительно цен на акции
других компаний (отражает систематический риск). Бета-коэффициент рассчитывают
как для кандидатов, так и для приобретенных предприятий, а также по отраслям,
если есть возможность получить достоверную информацию с рынка ценных бумаг.
Из
числа применяющих имущественный подход к оценке предприятия, треть рассчитывает
ликвидационную стоимость, четверть — стоимость полного
воспроизводства (замещения), пятая часть использует комбинированные методы,
остальные — стоимость частичного воспроизводства и другие.
Значимость
методов с ориентацией на рынок, распределилась следующим образом:
·
42 %
предпочитают метод сравнения;
·
34 % исходят
из биржевых котировок акций приобретаемых предприятий;
·
24 %
применяют отраслевые мультипликаторы.
Интересно,
что в ответ на вопрос о том, какие стратегические цели учитываются при оценке,
37 % респондентов назвали анализ Shareholder-value (другими
словами — анализ возрастания стоимости компании),
33 % — прогнозирование стратегии “прироста”,
11 % — многофакторную постановку целей,
19 % — другое.
Рис.
3. Методы дисконтирования
Рис.
4. Выбор ставки дисконтирования
Рис.
5. Способы оценки имущества
На
вопрос, какие проблемы возникают при применении тех или иных методов оценки
предприятия, были получены ответы почти от половины опрошенных предприятий: большая
часть из них использует методы дисконтирования.
А
в качестве мотивации выбора метода дисконтирования денежных потоков были
названы следующие факторы:
·
практичность и
возможность применения для каждого предприятия (32 %);
·
возможность
анализа в динамике, учет фактора времени (20 %);
·
использование
основ планирования (15 %);
·
целевая и
стратегическая ориентация (11 %);
·
возможность
прогнозирования, определения будущих результатов (11 %);
·
другое
(11 %).
Но
в целом применение методов дисконтирования затруднено отсутствием информации и
неопределенностью исходных параметров для прогнозирования, — это
беспокоит 59 % респондентов, необходимостью выбирать ставку
дисконтирования i — 21 %, определять стоимость
ликвидации — 9 %, количественно оценивать стратегические задачи
при прогнозировании результатов — 5 %.
3. Особенности оценки иностранных предприятий
При
оценке иностранных предприятий в числе особенностей, препятствий, затруднений
респонденты назвали:
·
различия правовых
систем (34 %) — в первую очередь, налоговое законодательство,
отчетность, ограничения на перемещение капитала.
·
коммерческий риск
(17 %);
·
риск колебаний
обменных курсов (17 %);
·
риск интеграции
(8 %);
·
инфляционный риск
(4 %);
·
другие(14 %).
Итак,
анализ германского опыта оценки предприятий при их приобретении показал, что
лучшим методом по предпочтениям респондентов является дисконтирование денежных
потоков, при этом в качестве ставки дисконтирования используется ставка
государственного банка с премией за риск. В дополнение как правило для
определения нижнего уровня цены предприятия применяют ликвидационную стоимость.
В
целом помня об основном принципе ценообразования — гибкости, можно
графически представить поле разброса оценки предприятия (рис.10). Нижняя
граница цены предприятия (наименьшая цена продавца) определяется с точки зрения
стоимости имущества. И в зависимости от целей оценки (развития или ликвидации
бизнеса) риэлтора интересует балансовая, ликвидационная или стоимость замещения
/воспроизводства.
Рис.
6. Методы рыночной оценки
Рис.
7. Преимущества методов дисконтирования
Рис.
8. Недостатки методов дисконтирования
Верхняя
граница цены может быть рассчитана рыночными методами сравнения с другими
предприятиями с учетом уровня доходности — чем выше достигнутая или
ожидаемая доходность, тем шире диапазон маневрирования ценами, тем выше
рыночная стоимость по сравнению с “книжной/ учетной”. Представляется, что на
фазе становления бизнеса (предприятие малоизвестно) диапазон невелик, на фазе
роста и стабилизации — растет доходность, и бухгалтерский износ
активов компенсирует гудвилл. А на фазе упадка происходит сближение результатов
рыночного сравнения и оценки стоимости активов до уровня ликвидационной
стоимости. Коротко подходы к оценке предприятий в сравнении охарактеризованы в
табл. № 1.
Рис.
9 Особенности оценки зарубежных фирм
Способы,
ориентированные на успех (доходный подход), основаны на исследовании
деятельности предприятия в его экономическом окружении (во взаимосвязи с
рынками сбыта и закупок, государством, кредитными учреждениями). Это прежде
всего означает сопоставимую оценку прогнозируемых финансовых результатов
деятельности на текущий момент (дату проведения оценки) при помощи
дисконтирования. Различие методов дисконтирования состоит лишь в том, какой
показатель используется для характеристики результатов (прибыль, прибыль плюс
амортизация, чистый денежный доход и т.д.).
Определение денежного потока осуществляется косвенным
методом, посредством модификации годовых итогов деятельности из отчета о
прибыли и убытков. Проблема связана с процессом прогнозирования, так как
зачастую оценщик не располагает достаточной информацией о будущем развитии, о
тенденциях изменения спроса, цен на продукцию и ресурсы. Кроме того, не всегда
возможно отразить стратегические задачи в количественных измерителях и учесть,
например, взаимосвязанные эффекты или увеличение сектора рынка в финансовых
параметрах (как прибыль, Cash Flow и др.).
Рис.
10 Границы назначения “цены” предприятия
Таблица
№ 1
|
Доходный
подход (ориентация на результаты)
|
Основанные
на стоимости имущества
|
Рыночная
(сравнительная)
оценка
|
|
Основная
концепция
|
Дисконтирование прогнозируемых
результатов.
|
Воспроизводство (восстановление)
стоимости
|
Использование
данных рынка ценных бумаг
|
|
Проблемы применения, недостатки
|
Неопределенность прогнозирования
Установление
адекватной ставки дисконтирования.
|
Ограничение
текущей и прошлой деятельностью
Невозможность
оценки доходности
Частная оценка (ограниченная)
|
Поочередное
включение участников рынка (некомплексная оценка)
Зачастую
недостоверная информация о предприятиях-аналогах
|
|
Значение
Роль
метода
|
Основное
Используется
для определения верхнего уровня цены
|
Вспомогательное
Аргументированная
стоимость (можно подтвердить документально)
Подтверждение
результатов оценки доходов
Для
определения нижней границы цены предприятия
|
Вспомогательное
Первое
представление о стоимости
Аргументированная
цена
Анализ
чувствительности
|
Попытка
решить эту проблему связана с применением многоцелевой постановки задачи, когда
в денежных единицах оцениваются не только все стратегические параметры, но и
одновременно в расчет закладываются неценовые факторы. Но этот процесс так
сложен и трудоемок, что очень редко применим на практике. Обычно учет
стратегических факторов предприятия осуществляют при помощи анализа
Shareholder-value, когда количественная оценка прогнозируемых результатов
осуществляется упрощенно или расчеты сводятся к определению стратегического
прироста стоимости.
Проблема
выбора ставки дисконтирования состоит в том, что хотя теоретически
экономический смысл величины i — это внутренняя отдача от лучшей
альтернативной возможности использования капитала, но для инвестора не всегда
ясно, что считать лучшей альтернативой, и приходится прибегать к
вспомогательным величинам: базовую рыночную процентную ставку корректировать с
учетом риска. В теории и на практике преобладают два важнейших способа. Первый — когда
за основу принимают ставку госбанка с премией за риск. Несмотря на гибкость
этого параметра такое преобразование субъективно и зачастую осуществляется
оценщиком произвольно. Второй способ: процентная ставка определяется с
помощью модели рынка капиталов (САРМ), то есть премия за риск принимается на
уровне бета-коэффициента. Эта предпосылка к объективной оценке базируется на информации
рынка ценных бумаг. Но в рамках этого способа проблема состоит, кроме определения
доли собственного и заемного капитала, в расчетах самого бета-коэффициента.
А
при определении стоимости предприятий за рубежом проблема количественной оценки
стратегических результатов усложняется в связи с риском колебаний обменных
курсов и интеграции, коммерческим, инфляционным риском, различиями правовых систем,
противоречиями налогового законодательства, неопределенностью права собственности.
4. Методы оценки стоимости имущества
Методы
оценки стоимости имущества отличаются достоверностью, простотой. Для расчета
цены предприятия достаточно одной формулы. Но при оценке текущей стоимости
неясно, в какой степени средства производства использовались в прошлом, неясны
и будущие перспективы: возможности и различные ожидания инвесторов. Эти методы
не учитывают эффекты синергетики и мероприятия по реструктурированию. А при
определении стоимости полного воспроизводства возникает проблема оценки
нематериальных активов.
Ликвидационная
стоимость теоретически используется как нижняя граница цены предприятия. Но
если ценность прогнозируемых результатов ниже ликвидационной стоимости активов,
последнюю необходимо использовать как верхний предел стоимости бизнеса.
На
практике имущественные методы выполняют вспомогательную функцию, дополняют
результаты расчетов исходя из доходного подхода. Так, производственная субстанция
служит основой для расчетов потребности в финансовых средствах или для определения
потенциала амортизации (списаний). Это функция аргументации при переговорах о цене
приобретения/ продажи.
Рыночная
оценка базируется на текущих, реальных ценах. Но если не существует биржевых
цен, можно определить фиктивную рыночную цену сравнением с другими предприятиями.
При этом применяются отраслевые мультипликаторы, которые характеризуют ценовые
параметры (например прибыль, оборот) через коэффициенты, рассчитанные по
среднеотраслевым статистическим показателям. Объектом критики при этом служит в
основном тот факт, что рыночные цены отражают текущее или прошлое состояние,
что не всегда может быть применимо для отражения потенциала бизнеса. А при
использовании биржевых котировок нужно, кроме того, принимать во внимание, что
они также складываются под влиянием прошлой информации, что не соответствует
текущей стоимости предприятия. Кроме того, лишь для очень немногих предприятий
существуют биржевые курсы. А применение рыночных методов сравнения терпит
фиаско из-за недостатка информации о предприятиях-аналогах, особенно за
рубежом. Использование на практике среднеотраслевых мультипликаторов достаточно
несложно, но они могут служить основанием лишь для первого, приближенного
представления о стоимости.
Эмпирический
анализ показывает, что рыночные методы оценки приобретаемых предприятий или
кандидатов к приобретению использует половина респондентов. При этом они редко
служат для установления предела цены, чаще — только как вспомогательные
ориентиры для методов оценки результатов в качестве средства аргументации и как
первое представление стоимости на начальных этапах процесса оценки.
4.
Методы оценки персонала
В
настоящее время признано, что оценка результатов деятельности - необходимое, по
явно недостаточное условие для принятия кадровых решений. Не меньшее значение
приобрела оценка деловых и личных качеств, выявляемых в самом процессе труда.
Этот вид оценок характеризует деятельность работника по критериям,
соответствующим идеальным представлениям о выполнении своих обязанностей и о
необходимых качествах для достижения максимальной результативности труда. К
числу таких качеств относят, прежде всего, профессиональные навыки, а также
психологические способности.
Оценка
деловых и личных качеств для всех категорий (от квалифицированных рабочих до
менеджеров) может быть проведена по следующим факторам:
-
знание работы, имеет ли работник ясное понимание содержания работы и ее целей;
-
необходимость контроля за его действиями со стороны начальника (насколько старателен
при выполнении заданий, соблюдает ли дисциплину труда - время обеда, перерывов
и др.);
-
стиль работы (всегда ли принимает обдуманные решения, имеет ли склонность к
самоанализу, способен ли доводить дело до конца);
-
инициативность (имеет ли желание принимать на себя дополнительную ответственность,
как воспринимает новые задания, готов ли идти на риск);
-
склонность к сотрудничеству (проявляет ли готовность и способность работать совместно
с коллегами и подчиненными, умеет ли поддерживать благоприятный психологический
настрой в коллективе).
Каждый
фактор оценивается по 5-балльной шкале. Причем от руководителя требуют
подтвердить оценку - раскрыть в письменной форме конкретные действия Работника,
отношение к исполнению обязанностей в той или иной ситуации, а также указать
конкретные результаты деятельности работника, которые подтверждали бы оценку.
Оценка
деловых и личных качеств, практически не применяется в отношении малоквалифицированных
рабочих и ряда конторских служащих, т.е. тех категорий, которые могут быть
легко заменены на рынке рабочей силы. Иначе говоря, “оценка качеств” напрямую
связана с длительностью использования работника.
Оценка
деловых и личных качеств работника может быть осуществлена с помощью
рейтинговых методов, ориентированных на сравнение поведения и трудовых
достижений работников друг с другом (относительная рейтинговая система) или на
сравнение результатов работы каждого со стандартом (абсолютная рейтинговая
система). Другие рейтинговые методы ориентированы на оценку производительности
работников (ориентированные на результат системы).
Простейший
тип абсолютной рейтинговой системы - это повествовательный очерк, в котором
оценщик описывает сильные и слабые стороны, потенциал работника и дает предложения
по улучшению. Этот подход предполагает прямое заявление от оценщика, чье знание
об исполнении работника является хорошо обоснованным.
Если
эссе подготовлены хорошо, они содержат подробную обратную связь с подчиненными
в отношении их исполнения. С другой стороны, сравнение между людьми, группами
или отделами почти невозможно, так как различные эссе касаются различных аспектов
исполнения каждого работника. Это делает затруднительным использование данной
информации для решений по персоналу, так как подчиненные не сравниваются
объективно. Методы, которые сравнивают работников друг с другом, требуют только
одного: чтобы оценщик рассматривал всех работников - от высших до низших, от
лучших до худших. Альтернативная классификация требует, чтобы оценщик сначала
составил список всех работников на листе бумаги. Из этого листа он выбирает
лучшего работника, затем худшего работника, затем второго лучшего, затем
второго худшего и так далее, перемещаясь сверху вниз по списку, пока все
работники не будут классифицированы.
Окончательный
метод сравнения работников друг с другом – “силовое” распределение. Как следует
из названия, общее распределение рейтингов принуждается силой от нормального до
предположения, что сравнительно небольшая группа работников - действительно
выдающаяся, сравнительно небольшая часть - неудовлетворительная, а все остальные
- между ними.
Этот
подход используется, когда должно быть оценено много работников. Одним из
наиболее популярных рейтинговых методов является поведенческий контрольный
лист. Оценщик собирает информацию, которая описывает связанное с работой
поведение. Его задачей является просто “проверка” этой информации. При этом
подходе оценщики не столько дают оценку, сколько описываю: трудовое поведение.
Описательные рейтинги, похоже, более приемлемы, чем оценочные (хорошо - плохо).
При таком методе декларативное заявление (например: “Она или он получает жалобы
от клиентов) оценивается по таким категориям, как “всегда”, “очень часто”,
“довольно часто”, “иногда” и “никогда”. Каждая категория “весит”, например, от
5 (“всегда”) до 1 (“никогда”), если заявление описывает желательное поведение.
В целом цифровые рейтинги (или очки) для каждого работника дают сумму, которая
затем проверяется по каждому пункту.
Специальный
тип поведенческого контрольного листа известен как система силового выбора. Эта
технология была развита специально для уменьшения снисходительности оценщиков и
дачи объективной оценки стандартам для сравнения индивидуалов. Для этого пункты
контрольного листа приводятся в порядок в группах, из которых оценщики выбирают
заявления, которые в наибольшей или наименьшей степени описывают каждого работника.
Общий рейтинг для каждого работника получают, пользуясь специальным ключом
баллов к описанию оценщика.
Метод
силового выбора мало используется (и даже может дать отрицательный эффект) в
оценочных интервью, для оценщиков, не знающих уровня исполнения. Для преодоления
этих трудностей могут быть использованы методы критических случаев.
Критические
случаи - это краткие доклады об эффективности выполненной работы. Они нацелены
на общую картину, а не на детали.
Критические
случаи также привлекательны в оценочном интервью, потому что супервайзеры
могут нацелиться на текущее трудовое поведение больше, чем на неопределенное
подчеркивание штрихов.
Подобно
другим рейтинговым методам, критические случаи имеют свои недостатки. Первый -
оценщики могут решить, что запись случаев из работы подчиненных на ежедневной
или даже еженедельной основе слишком обременительна. Второй - оценщики устанавливают
стандарты, по которым оцениваются подчиненные; однако мотивация будет выше,
если подчиненные смогут участвовать в установке стандартов, по которым их будут
оценивать. И третье - повествовательная форма не позволяет сравнивать работника
и организацию. Для преодоления этих проблем можно использовать графические
рейтинговые шкалы.
Графические
рейтинговые шкалы - наиболее широко применяемый рейтинговый метод. Часть такой
шкалы показана в таблице 1.
Таблица 1. - Фрагмент
графической рейтинговой шкалы.
|
Уровни исполнения
|
|
Неудовлетворительный
|
Условный
|
Удовлетворительный
|
Хороший
|
Выдающийся
|
|
Присутствие
|
|
|
|
|
|
|
Внешность
|
|
|
|
|
|
|
Зависимость
|
|
|
|
|
|
|
Качество работы
|
|
|
|
|
|
|
Количество работы
|
|
|
|
|
|
|
Отношение с людьми
|
|
|
|
|
|
|
Знание работы
|
|
|
|
|
|
Шкалы
графического рейтинга могут не уступать глубине эссе или описанию критических
случаев, а результаты могут быть точно выражены в количественном выражении, и
так как шкалы стандартизированы, можно проводить сравнение между работниками.
Графические шкалы рейтингов часто подвергаются критике, но, когда происходит
сравнение с более фальсифицированными шкалами “силового” выбора, графическая
шкала убеждает своей достоверностью, и она более приемлема для оценщиков.
Сегодня
применяются четыре основных метода комплексной оценки выполнения работ:
балльные, системы сравнения характеристик работников, наибольшее распространение
получили последние два метода.
Балльные
методы оценки выполнения работ предусматривают сравнение показателей выполнения
работ и деловых характеристик работников с заранее разработанными нормативами.
В этих целях тщательно выбираются факторы оценки и число степеней каждого
фактора, а также оценка их в баллах. Используются две большие разновидности
балльных систем - графические шкалы и многостепенные шкалы. Для обеих
разновидностей характерно применение шкал оценки в качестве средства
технических расчетов. Если при методе графических шкал число степеней заранее
установлено (как правило, 4-5 в виде номеров - количественные шкалы, в виде
алфавитных букв - алфавитные шкалы, в виде процентов - процентные или в описательном
виде - плохо, удовлетворительно, нормально, хорошо и отлично, то при методе
многостепенных шкал число степеней дифференцировано и на схеме не определено.
Метод
контрольных листов применяется самостоятельно и в сочетании с методами
графических шкал. При этом методе в специальные контрольные листы записываются
подробные вопросы о различных факторах оценки выполнения работ и деловых
качеств работников, на которые лицо, дающее оценку, должно дать ответы и
заключения.
Цель
таких контрольных листов заключается не только в том, чтобы выяснить, в какую
группу по размерам доплат за заслуги стоит отнести ту или иную работу или
работника, но и в том, чтобы определить сильные и слабые стороны работника для
достижения большей эффективности его труда.
Характер
выполняемой работы может существенно различаться по сравнению с теми же
нововведенческими структурами. Следовательно, понадобятся совершенно новые качества
(к примеру, новаторство, предприимчивость и т.д.), наличие которых можно только
предполагать. В результате отлично зарекомендовавший себя работник окажется
непригодным для новой работы. Вместе с тем наилучшим способом выявления
потенциала работника остается наблюдение за ним (и оценка) в новой производственной
обстановке, на новом месте. Имеются в виду испытательный срок, ротация молодых
кадров по подразделениям организации, временное замещение, позволяющее развить
способности к конкретным видам труда. В этих же целях практикуется
непродолжительное подключение молодых работников к работе целевой нововведенческой
группы. Для управляющих разных уровней чрезвычайно полезной является временная
работа на небольших организациих, находящихся в “зоне интересов” организации,
где резко повышается возможность принимать самостоятельные решения в критических
ситуациях. Правда, тут есть опасность, что необходимые качества не успеют
проявиться. Такие же низшие целевые структуры, как кружки качества, позволяют
выявить потенциал работника и без изменения трудовых функций, поскольку
инновационная деятельность осуществляется параллельно с основной.
Среди
наиболее новых методов оценки персонала следует назвать ассессмент и 360 градусов.
1. Ассессмент - уникальный метод оценки (и подбора)
персонала, качественно отличающийся высокой глубиной, гибкостью и точностью
анализа.
В
переводе с английского слово "assessement" означает
"оценка" (персонала). В отличие от других способов оценки, ассессмент
дает качественно новую глубину и точность анализа.
Глубина становится возможной в результате качественно
нового подхода к оценке персонала: Ваш сотрудник ставится в условия,
аналогичные рабочим, где он может проявить свои профессиональные и личностные навыки.
Точность обеспечивает высокий уровень
профессионализма экспертов, а ассессмент опирается на всесторонний анализ
персонала по реальному поведению
в реальной ситуации.
Гибкость метода позволяет выполнять уникальные
запросы заказчиков.
Ведь
этот метод опирается на всесторонний анализ персонала по поведению в реальной ситуации.
Технология ассессмент-центра также позволяет подключить к процессу диагностики
персонала представителей организации, что, с одной стороны, повышает точность
результатов, а, с другой стороны, дает специалистом уникальные навыки оценки персонала.
Весь метод оценки опирается на всесторонний анализ
персонала по поведению в реальной ситуации.
2.
Метод 360 градусов позволяет
дать оценку эффективности работы сотрудника не традиционным путем сверху вниз,
от босса к подчиненному, а на основе учета мнений всех тех, кто работает с
данным человеком – это и руководитель, подчиненные, и коллеги, и поставщики, и
внутренние и внешние клиенты. Метод 360 градусов может быть использован как при
аттестации персонала, так и при оценке деятельности сотрудника за период. Последнее
особенно актуально, если специфика работы специалиста затрудняет формализованную
количественную оценку его работы, или когда оценить его работу могут только узкие
эксперты, работающие в непосредственном контакте с сотрудником и знающие его работу
в деталях.
В
силу относительного характера метод “360 градусов” применяют обычно в совокупности
с другими методами, которые дают абсолютные оценки.
Метод
“360 градусов” позволяет выделить группы “друзей” и “врагов” для каждого
сотрудника, а также определить наличие в коллективе неформальных групп и
степень их толерантности друг к другу.
Заключение
В
заключение следует отметить, что качество расчетов “цены” предприятия зависит
не только от выбора того или иного из рассмотренных способов оценки, но и от
других факторов — например, от объема располагаемой информации и,
прежде всего, от профессионализма оценщика. То есть оценка
предприятия — это не только экономика, но и смесь творчества и
мастерства, интуиции и кропотливости в расчетах, предвидения и объективности.