СОДЕРЖАНИЕ
|
Введение..................................................................................................………
1. Проблемы
формирования кадров предприятия..............................…….
2. Развитие кадрового
потенциала....................................................……….
Заключение……………………………………………………………………..
Библиография.................................................................................…........……
|
ВВЕДЕНИЕ
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил
общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих,
их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой
продукции, использование материально-технических средств. Состав и структура
кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии,
организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими
показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация,
стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.
То или иное использование
кадров прямым образом связано с изменением показателей производительности
труда. Рост этих показателей является важнейшим условием развития
производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
На рост
производительности труда влияет существующая система оплаты труда, так как
оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения
технического уровня выполненной работы.
Актуальность исследования по управлению
кадрами предприятия и его социально-экономическим аспектам в новых условиях
экономической реформы, определяется прежде всего продолжающимся становлением
рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и
методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в
процессе управления хозяйством. Значение этой проблемы выходит и в теоретическом,
и в практическом аспектах, на первый план не только потому, что свыше 70% всех
трудящихся объединены в производственные коллективы, где создается примерно 90%
национального дохода, но и достаточно сложным, неустойчивым положением
производственных коллективов в нынешнем состоянии отечественной экономики.
1. Проблемы
формирования кадров предприятия
Для
всех предприятий - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных
и действующих в сфере услуг формирование кадрами имеет важное
значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не
сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что формирование кадров
предприятия является одним из важнейших
аспектов эффективности кадровой политики.
Конкретная
ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях
обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров.
Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей
организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной
области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с
тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления
трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут
в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно,
чтобы все руководители знали и понимали проблемы формирования кадров предприятия, знали способы и методы их решения.
Основными
проблемами формирования
кадров предприятия, на наш взгляд, являются:
1. Планирование
ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор
персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор:
оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе
набора.
4. Определение
заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в
целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация
и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения,
развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой
труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение:
разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного
выполнения работы.
7. Оценка
трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и
доведения ее до работника.
8. Повышение,
понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников
на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их
профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки
работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка
руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка
программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда
руководящих кадров.
Рассмотрим
теперь эти этапы более подробно.
Планирование потребности в трудовых
ресурсах.
При определении целей своей организации
руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы.
Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной.
Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в
людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских
ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания,
которого оно заслуживает.
Планирование
людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур
планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования
включает в себя три этапа:
1.
Оценка наличных ресурсов.
2.
Оценка будущих потребностей.
3.
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Набор персонала.
Набор
заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и
специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее
работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям -
конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем
работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной
рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы,
как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора
найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних
и внутренних источников.
К
средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и
профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к
фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей
на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное
население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство
организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации.
Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это
повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает
привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении
мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости
их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут
заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к
решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию
не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным
методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об
открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые
организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся
вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут
рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и
обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или
знакомых.
Отбор кадров.
На
этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее
подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве
случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для
выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который
представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное
решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на
образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте
предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду
таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный
работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и
предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более
высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных
отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его
подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм
предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К
трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для
принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры
оценки.
Определение заработной платы и льгот.
Вид
и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение
для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что
вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на
решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из
организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения,
количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна,
число прогулов значительно возрастает.
Термин
«заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому
организацией работнику за выполненную работу. Организация не может набрать и
удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по
конкурентноспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к
работе в данном месте.
Разработка
структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых
ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью
анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также
производительности и прибыльности организации. Разработка структуры
вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна,
поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы
участия в прибылях и оплата акциями.
Помимо
заработной платы организация предоставляет своим работникам различные
дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата
больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение,
являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот
относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной
процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские
учреждения, программы физического оздоровления и др.
Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.
Первым
шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным,
является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если
руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда
помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это
личность.
Во
многих зарубежных учебниках по менеджменту «социальная адаптация» определяется
«как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в
организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой
организации или ее подразделениях».
Организации
используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того,
чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу
организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата
были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам
и собеседование на тему, что считается эффективной работой.
В
ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила
организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на
продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности
считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности,
принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против
официальных целей и установок организации.
Подготовка кадров.
Организации
имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда
работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых
ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор
наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не
достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического
обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в
организации.
Подготовка
представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять
производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении
своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями,
необходимыми для достижения целей организации.
Обучение
полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает
в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или
когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у
человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей
работы.
Обучение
- это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма
многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и
организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность
программ обучения, сводятся к следующему:
1.
Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким
образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное
удовлетворение своей работой.
2.
Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это
подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения,
поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.
3.
Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются слож-ными, то процесс
обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен
иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе
обучения, и уже только затем двигаться дальше.
4.
Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам
обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного
материала.
Оценка результатов деятельности.
Следующим
шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую
подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени
эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности,
которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка
результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том,
насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности.
Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как
хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое
поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка
результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся
работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные
должности.
В
основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной,
информационной и мотивационной.
Административные
функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового
договора.
Информационные
функции: Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было
информировать людей об относительном уровне их работы. При полной постановке
этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает,
но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он
может совершенствоваться.
Мотивационные
функции: Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное
средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация
может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением
в должности.
Подготовка руководящих кадров.
Подготовка
сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного
выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в
будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто
используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для
успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны
тщательный анализ и планирование.
Посредством
оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить
способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы,
руководство должно установить - какие способности и навыки требуются для
выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации.
Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее
подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в
обучении и переподготовке.
Подготовка
руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники
овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации.
Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость
удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста,
успеха, испытания своих сил.
Подготовка
управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в
составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения
литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются
организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко
применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового
звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация
знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате,
менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет
необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями
различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы
на более высоких должностях. но особенно полезны для руководителей низших
уровней управленческой иерархии.
Управление продвижением по службе.
В
развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие
компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой,
т.е. продвижением по службе. Программы управления продвижением по службе
помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере,
а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.
Повышение качества трудовой жизни.
Одна
из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами на
предприятии связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой
жизни.
Сейчас
интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих промышленных
странах Запада и набирает популярность и в нашей стране.
Высокое
качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
1.
Работа должна быть интересной.
2.
Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3.
Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей
освещенностью.
4.
Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться
всегда, когда в нем возникает необходимость.
5.
Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затра-гивающих их и
работу.
6.
Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с
коллегами.
7.
Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Совершенствование
организации труда.
Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее
широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и
обогащение ее содержания.
Объем работы - это количество различных операций,
выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий
выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может
служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек
выполняет много различных операций и повторяет их редко.
Содержательность работ - это относительная степень того
влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда
относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы,
определении ритма работы и участие в принятии решений. Работу можно реорганизовать,
изменив ее объем или содержательность.
Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет
увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за
счет повышения содержательности.
Совершенствование
организации и условий труда предусматривает повышение внутренней
удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления
большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо
создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда
приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных
условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии.
Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале,
положительно ли относятся к ней работники организации.
2. Развитие кадрового потенциала
Для каждой отрасли промышленности характерен особый состав
работников по категориям. Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда
делятся по профессиям и специальностям.
Профессия - это
определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать
рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.
Проблемы развитие
кадрового потенциала на заводе «Кетон», на наш взгляд, общие как и для многих
предприятий нашей страны. Но оживление российской экономики в последнее время
положительно сказывается и на коллективе «Кетона»,
Например, в АО «Кетон»
большой удельный вес работников подсобно - вспомогательного хозяйства, что
вызвано достаточно высоким уровнем автоматизации основного производства и
большим объемом ремонтных работ, развитым энергохозяйством и др.
Из года в год
увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного
обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового
оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не
уменьшается. Происходит закономерный быстрый рост числа ИТР и
квалифицированных рабочих. Состав специалистов - практиков систематически
улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня,
вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.
В АО «Кетон», как и на
других предприятиях, в составе кадров произошли и продолжают происходить весьма
количественные и качественные изменения. При этом если количественные изменения
в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения
в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии
производственных процессов.
В процессе развития НГП
происходили глубокие изменения в составе работников. Так, вначале кадры
готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и
техникумах. Появлялись новые профессии, такие как: конструктор станочных машин,
компрессоров, насосов, перерабатывающих установок и других машин.
В последнее время возникла и постоянно возрастает
потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики,
радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др. Также в корне изменилось и содержание
классических профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профиль работы
мастеров и рабочих в том, что теперь наряду с производственным опытом они
обладают и теоретическими знаниями. Современные мощные станки со сложным
энергетическим хозяйством, во много раз возросшие объемы производства
предъявляют весьма высокие требования не только к квалификации любого мастера,
но и к техническому уровню всего состава работников, осуществля-ющих
производство конденсаторных пленок. С автоматизацией производствен-ного
процесса ликвидируются лишние профессии. От типа станка в значительной степени
зависит физиологическое состояние рабочих производ-ственной группы.
Стали организовываться бригады по выпуску товаров новогоднего
детского ассортимента. Появились новые профили: мастера, операторы и их помощники.
С течением времени мастер превратился в центральную фигуру на производстве, в
подлинного организатора.
Большие качественные изменения кадров произошли в
области производства конденсаторных пленок. Внедрение и совершенствование
средств автоматизации привело к увеличению доли высококвалифицированных
работников, занятых наладкой, монтажом, проверкой работы.
Непрерывно увеличивается
количество рабочих с образованием 10 - 11 классов и среднетехническим, на
завод «Кетон», их доля составляет 50 - 60% (данные к 2000 году), возрастает
доля ИТР, которая составляет 15 - 25%.
Рост производства, насыщение его техникой,
повышение уровня его автоматизации сопровождается абсолютным и относительным
ростом численности ИТР, изменением соотношений между различными
специаль-ностями. Так, за период с 1999 по 2001 годы общая численность рабочих
возросла на 44%, а ИТР более чем в два раза. Изменился качественный состав ИТР.
В 2000 году на инженерно-технических должностях занят 71% дипломированных
специалистов, в перспективе намечен рост этого показателя.
Итак:
1. Кадровую политику
современного предприятия, как правило, осуществляют руководители организаций и
фирм, а также профессионально подготовленные
работники отделов кадров.
2. Проблемы кадровой
политики составляют суть ее содержания. В основу структуры кадровой политики
входят следующие мероприятия:
- планирование ресурсов;
-
набор персонала;
-
отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из
резерва, созданного в ходе набора;
-
определение заработной платы и льгот;
-
профориентация и адаптация;
-
обучение кадров;
-
оценка трудовой деятельности;
-
повышение, понижение, перевод, увольнение;
-
подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.
3. Развитие кадрового потенциала, в
основном, связано с:
-
совершенствованием
технической базы и технологии производствен-ных процессов;
-
улучшением
состава специалистов - практиков в результате систематической переподготовки,
повышения теоретического уровня;
-
появлением новых
профессий;
-
автоматизацией
производственного процесса, ликвидирующей лишние профессии;
-
возрастанием доли ИТР;
-
всеми видами производственного
обучения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Категория «кадры» соотносится с той частью населения, которая
обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей
отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными кадрами, их
рациональное использование, высокий уровень производитель-ности труда имеют
большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности
производства. В частности, от обеспеченности предприятия кадрами и
эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех
работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как
результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд
других экономических показателей.
Социально-экономическое
значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется,
и она перестает быть только организационго-административной работой. Управление
персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
Кадровой работой вынуждены заниматься органы
управления предприятиями на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители
подразделений, кадровые службы. В противном случае предприятие несет убытки и
возрастают социальные издержки.
При усилении роли и
стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место
руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из
основных руководителей предприятия.
Кадровый менеджмент
становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов
предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
Кадры, являющиеся
наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам
в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности
характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и
совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного
уровня населения.
Это приводит к облегчению
управления, большей производственной эффективности и повышению качества
продукции.
Для правильной же
организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение
труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.
БИБЛИОГРАФИЯ
1.
Акционерное
общество - вопросы управления.//Вопросы приватизации № 21. -1995.
2.
Андреева Г.М.
Социальная психология. - М., 1980.
3.
Баканов М.И.,
Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учеб. для студентов экон. спец.-
4-е изд. - М. 1997.
4.
Ворст Й.,
Ревентлоу П. Экономика фирмы. – М., 1993.
5.
Долан Эдвин Дж.
Микроэкономика. - СПб, 1994.
6.
Друри К. Введение
в управленческий и производственный учет. – М., 1994.
7.
Жуков Л.И.,
Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. –М., 1990.
8.
Кашанина Т.В.
Предпринимательство. Правовые основы. – М., 1994.
9.
Кисилев И.Я.
Трудовое право в условиях рыночной экономики. – М., 1992.
10. Комментарий к Кодексу законов о труде
Российской Федерации. Под ред. Никитского В.И. и Шеломова Б.А. – М., 1993.
11. Кон И.С. Социология личности. - М.,
1967.
12. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф.
Трудовой договор в современных условиях. //Государство и право. -1994. - № 2.
13. Крейнина М.Н. Анализ финансового
состояния и инвестиционной привлека- тельности акционерных обществ в
промышленности, строительстве торговле. - М., 1994.
14. Кузнецова Е.В. Финансовое управление
компанией. – М., 1995.
15. Куренной А.М. Трудовое право на пути
к рынку. - М., 1995.
16. Куренной А.М. Трудовые отношения в
акционерном обществе: правовая регламентация. – М., 1994.
17. Лившиц Р.З. Трудовое
законодательство: настоящее и будущее. – М., 1989.
18. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и
оплаты труда руководителей предприятий. //Экономика сельскохозяйственных и
перерабатывающих предприятий. - 1995. №2.
19.
Мескон Альгфред
Основы менеджмента. – М., 1995.
20. Надирашвили Ш.А. Понятие установки в
общей и социальной психологии. Тбилиси. 1974.
21. Основы управления персоналом / Под
ред. Генкина Б.М. – М., 1996.
22. Пансков В. Г. Главное —
финансовая стабилизация//Финансы. - 1994. - № 6.
23. Ришар Ж. Аудит и анализ
хозяйственной деятельности предприятия / Пер.с фр., под ред. Л.П. Белых. — М.,
1997.
24. Родионова В.М., Федотова М.А.
Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции. - М., 1995.
25. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной
деятельности предприятия. - Минск, 1997.
26. Сборник нормативных документов.
Аренда. Малые предприятия. Акционерные общества. – М., 1990.
27. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация.
Общество. - М., 1992.
28. Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент.
Российская практика. - М., 1995.
29. Тернер Дж. Структура социологической
теории. - М., 1985.
30. Травин В.В, Дятлов В.В Основы
кадрового менеджмента. – М., 1995.
31. Трудовое право России. Под ред.
Пашкова А.С. - Санкт-Петербург, 1994.
32. Устав АО «Кетон».
33. Чикина М.О. О показателях
кредитоспособности//Деньги и кредит. - 1990. - № 11.
34. Шишкин А. К., Вартанян С.С., Микрюков
В.А. Бухгалтерский учет и финан- совый анализ на коммерческих предприятиях. –
М., 1996.
35. Энтони Р., Рио Дж. Учет: ситуации и
примеры. – М., 1993.
36. Ядов В.А., Саганенко Г.И. Ценностные
ориентации как отражение условий образа жизни//Саморегуляция и прогнозирование
социального поведения личности. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.