ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
1. Причины возникновения, структура,
функции, этапы развития,
динамика конфликтов в
организации, тактики поведения
2. Виды и уровни конфликтов в
организации
2.1. Межличностные конфликты
2.2
Межгрупповые
конфликты
2.3. Внутригрупповые конфликты
2.4. Конфликты между руководителями и
подчиненными
Заключение
Список литературы.
Введение
Нет, пожалуй,
ни одного человека, который не сталкивался бы с конфликтной ситуацией. Конфликт
в широко распространенном определении рассматривается как столкновение
противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов
или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.
Существует
множество точек зрения на конфликт, но доминирующими остаются две. Одни
исследователи считают, что социальные конфликты несут угрозу, опасность распада
общества. Другие, например, как Льюис Козер, считают, что «конфликт
препятствует окостенению социальных систем, вызывая стремление к обновлению и
творчеству» или поддерживают утверждение Ральфа Дарендорфа о том, что и
конфликты незаменимы как фактор всеобщего процесса социального изменения.
Природа
конфликта помогает разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в таких
областях как: межличностные, трудовые, семейные, управленческие, организационные,
межэтнические, международные отношения.
Конфликт, не
всегда «лежит на поверхности», в «чистом, готовом виде». Часто конфликт
возникает как результат целого комплекса противоречий: этических, религиозных,
политических, психологических, экономических и др. Несмотря на разнообразие
конфликтов в их природе, есть и общие черты.
Конфликты
возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они
существуют столько, сколько существует человек.
Конфликтология
представляет собой науку, изучающую появление, развитие и разрешение
конфликтов. Конфликтология как наука находит развитие во множестве теорий,
рассматривающих отдельные направления становления и завершения конфликтов.
Объектом
изучения конфликтологии являются все виды конфликтов, а предметом – поведение
личности или группы, которое приводит к конфликтам.
Так как в
данной работе будет идти речь о конфликтах в организации, то для начала,
необходимо разобраться в понятии и сущности конфликта (конфликта в
организации), а для этого необходимо ввести некоторые понятия и дать им
определения и необходимые разъяснения. Но для начала, как мне кажется, нужно
сделать краткий экскурс в историю вопроса.
Итак, для
того чтобы более глубоко понять суть конфликта, необходимо просмотреть его
становление, начиная с трудов авторов, принадлежащих школе научного управления,
административной школе, и разделяющих концепцию бюрократии М. Вебера и Ф.
Тейлора. В те времена чаще всего конфликт ассоциируют с агрессией, угрозами,
враждебностью и т.д. В результате в то время бытует мнение, что конфликт –
явление всегда нежелательное, и что его необходимо по возможности избегать.
Многое
зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают
тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то
чаще всего он остается незамеченным, и не находит своего адекватного решения.
Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его
участников стресса, это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности в
коллективе. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях
сокрытия или искажения информации. Организация может, как говорят, распадаться
на глазах.
Бихевиористская,
а затем современная школа управления установили, что в большинстве организаций
конфликты могут иметь и конструктивные начала. Сегодня в западной литературе
конфликты в организациях рассматриваются как неизбежное, закономерное и даже
желательное явление в функционировании организации.
«+»
конфликта: конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную
информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия
решений группой более эффективным, а так же дает возможность самореализации отдельной
личности.
«-»
конфликта: если в результате конфликта не происходит достижение цели организации
в целом, нет удовлетворения потребностей отдельной личности, то конфликт является
разрушительным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества
и эффективной работы организации.
Конфликт (от латинского – conflictus – столкновение) – высшая
степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных
институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к
устранению этих противоречий.
В основе
любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые
позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их
достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечение оппонентов и т.п.
Конфликтная
ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или
нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы,
средства и способы решения значимой проблемы.
Возникновению
конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой,
взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной
или групповой оценке объективно складывающейся ситуации.
Сущность
конфликта – это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или
эталонов поведения людей.
Объект
конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действие,
вызывающее конфликтную ситуацию и конфликт.
Как
показывает практика управленческой деятельности, определить истинный объект
конфликта не всегда просто. Нередко он скрыт за «официальными» суждениями,
требованиями и претензиями. Для того, чтобы определить объект конфликта,
необходимо найти источник (причину) конфликта. Борьба за овладение объектом
конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и открытому
инциденту.
Участники
конфликта - это субъекты (отдельные личности, группы, организации),
непосредственно вовлеченные в конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие
сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой
стороны.
Оппонент - это участник
конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы,
которые противоположны, отличны от основных.
Сильный
оппонент – это участник конфликтной ситуации, который имеет более высокий
уровень знаний, умений, способностей и личностных качества по сравнению с
другими участниками конфликтной ситуации.
Конфликтный
человек – это человек, который чаще других создает, участвует и вовлекает
других в конфликтные ситуации и конфликты.
Инцидент- это конфликтные действия
участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются
бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом
обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого
обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.
Динамика
конфликта
изменчива, и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта –
это процесс обострения противоречий и борьба его участников. Затухание
конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация
взаимоотношений участников конфликта.
Чтобы
конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в
инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы
другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения
и углубления конфликта (следствия).
Можно
потребовать прекратить инцидент. Можно путем категорического распоряжения
развести на время противоборствующие стороны, и практически невозможно разрешить
конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация.
Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две
опасности: во-первых - конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные
ситуации, захватывая новых участников; во-вторых - между «постоянными»
оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а
иногда враждебной непримиримости.
1. Причины
возникновения, структура, функции, этапы развития,
динамика
конфликтов в организации, тактики поведения
Причины возникновения конфликтов в организации
Проблема
выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске
путей их предупреждения и конструктивного разрешения.
Возникновение
и развитие конфликтов обусловлено действием четырех факторов и причин:
1. объективных
2. организационно –
управленческих
3. социально –
психологических
4. личностных
Первые
две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая группа
– субъективный характер.
К числу
объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального
взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений,
установок и т. д. Объективные причины конфликтов приводят к созданию
предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.
Современная
конфликтология выделяет следующие объективные причины конфликта в организации:
- ограниченность
ресурсов, подлежащих распределению;
-
взаимозависимость ответственности и заданий;
-
несогласованность целей разных групп работников;
-плохие
коммуникации (плохая передача информации является как причиной, так и
следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта,
мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
Плохая передача информации является и следствием конфликта);
-
некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
-
неблагоприятный стиль руководства;
- плохие
условия труда;
-
недостаточная разработанность правовых норм и процедур;
-
различия в представленных ценностях;
-
различия в манере поведения;
- в
уровне образования;
-
недостаточная мотивация;
-
различия в целях (специализированные подразделения организации и даже подгруппы
формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за
конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять больше
внимания их достижению, чем целям всей организации.[1]).
Субъективные
причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными
психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают
именно конфликтный, а не другой способ разрешения создавшегося противоречия.
Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, а выбирает
стратегию противодействия. Причина такого поведения носит, главным образом,
субъективный характер. Практически в любой предконфликтной ситуации есть
возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее
разрешения.
При
кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными
причинами конфликтов можно отметить следующее:
·
в основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может
в конечном счете лежать фактор, от человека мало зависящий, т. е. объективный
фактор;
·
в любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет
субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале
конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого
конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.
Существует
много объективных причин, вызывающих конфликты. Они настолько разнообразны, что
пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся
можно отнести следующие:
·
естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
·
недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной
жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.
Следующая
группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий
характер. К организационно-управленческим причинам
конфликтов, связанных с созданием и функционированием организаций, можно
отнести:
·
структурно – организационные;
·
функционально – организационные;
·
личностно – функциональные;
·
ситуативно – управленческие причины конфликтов.
Структурно
– организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры
организации требованиям деятельности, которой она занимается. Это возникает по
двум причинам:
· допускаются ошибки при
проектировании структуры организации;
· задачи и деятельность
организации непрерывно изменяются.
Функционально
– организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей
организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между
отдельными работниками.
Личностно
– функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по
профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой
должности.
Ситуативно
– управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми
руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.
В результате
исследования производственных конфликтов установлено, что по вине
руководителей, из – за ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52 %
конфликтных ситуаций, по причине несовместимости – 33 %, из –за неправильного
подбора кадров – 15 % (В. Рубахин, А. Филиппов). Из полученных данных можно
сделать вывод о том, что организационно – управленческие факторы могут
выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.
Существуют
различные точки зрения на роль социально – психологических причин
в возникновении конфликтов. К числу социально – психологических причин
конфликтов относятся те причины, которые обусловлены непосредственным
взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы:
· возможные значительные
потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой
коммуникации;
· несбалансированное
ролевое взаимодействие двух людей;
· непонимание людьми того, что
при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может
быть вызвано не недействительным расхождением во взглядах на одно и то же, а
подходом к проблеме с различных сторон;
· выбор людьми различных
способов оценки результатов деятельности и личности друг друга.
Личностные
причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально – психологическими
особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов,
происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и
окружающей средой.
Основными
личностными причинами конфликтов выступают:
·
субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;
·
низкая конфликтоустойчивость;
·
плохое развитие эмпатии;
·
неадекватный уровень притязаний (может быть завышен или занижен).
Уровень притязаний характеризует: уровень трудности, достижение которого
является общей целью серии будущих действий; выбор субъектом цели очередного
действия, формирующейся в результате успеха или неудачи прошлых действий;
желаемый уровень самооценки личности[2];
·
акцентуации характера (они проявляются в чрезмерной выраженности
отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и предъявляют
крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями).
Охарактеризованные
выше личностные причины возникновения конфликтов встречаются наиболее часто.
Однако они не исчерпывают перечень причин подобного типа.
Структура конфликта
Конфликт,
как многомерное явление имеет свою структуру. Структура конфликта
понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его
целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной
жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная
целостная система и процесс.
Кроме
понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» - частное
понятие по отношению к конфликту.
Каждая
конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение.
Рассмотрим их более подробно.
Объективное
содержание конфликтной ситуации:
1.
участники конфликта. В любом социальном конфликте,
основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте
как частные, официальные, юридические лица. Кроме того, они могу образовывать
различные группировки и социальные группы. Степень участия в конфликте может
быть различной: от непосредственного противодействия, до опосредованного
влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников
конфликта (оппоненты); группы поддержки; других участников[3].
Противоборствующие
стороны – ключевое зерно любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из
конфликта, то он прекращается.
Часто в
конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия.
Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициируют конфликт,
то это еще не значит, что она не права.
Группы
поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы,
которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д. Они
либо активными действиями, либо только своим присутствием, могут коренным
образом воздействовать на развитие конфликта, его исход.
Другие
участники конфликта. Сюда входят субъекты, которые оказывают эпизодическое
влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы[4]. Подстрекатель – это лицо,
организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам
подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать. Его задача –
спровоцировать конфликт и его развитие. Организатор – лицо и группа,
планирующее конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути
обеспечения и охраны участников и др.
2.
предмет конфликта. Предмет конфликта – это объективно
существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то
противоречие, из – за которого и ради разрешения которого стороны вступают в
противоборство. Проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока
противоречие не разрешится.
3.
объект конфликта. Сразу его выделить в каждом случае не
всегда удается. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к
конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная
(власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или
пользованию которой стремятся оба оппонента. Обязательно ли наличие объекта в
конфликте? Существует мнение, что конфликт может и не иметь объекта. Наряду с
«объектными» выделяют «безобъектные» конфликты, которые не базируются на
взаимных стремлениях к контролю над чем – то5. Важно уметь выделить
объект конфликта, чтобы конструктивно его решить. Потеря объекта конфликта,
ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняют процесс решения
проблемы.
4.
микро – и макросреда. При анализе конфликта необходимо
выделять такой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники
конфликта, т. е. микросреду и макросреду, в которой возник конфликт. Такой подход
позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную
ситуацию. На необходимость учета социальных условий, в которых протекает
конфликт, указывал известный отечественный психолог В. Мясищев6. Учет
этого окружения на уровне микросреды и макросреды позволяет понять
содержательную сторону целей, мотивов сторон, а также их зависимость от этой
среды.
Психологические
составляющие конфликта
Важными
психологическими составляющими конфликтной ситуации являются устремления
сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной
ситуации, т. е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из
сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.
1.
Мотивы сторон.
Мотив
в конфликте – это побуждение к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением
потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих
конфликтную активность субъекта. Базисным побудителем активности оппонента в
конфликте является его потребности. Они представляют собой состояния
субъекта, создаваемые испытываемой оппонентами нуждой в объектах (ресурсы,
власть, духовные ценности), необходимых для его существования и развития,
выступающих источником его активности.
Анализ
причин поведения сторон в конфликте показывает, что они сводятся к стремлению
удовлетворить свои интересы. Интересы оппонента представляют собой
осознанные потребности, которые обеспечивают его направленность на объект
конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения.
Близки
к интересам оппонентов и ценности. Они могут быть: общечеловеческими
(идеи), личностными (чувство собственного достоинства, честь).
Мотивы
индивида, группы не возникают сами по себе и часто определяются ситуацией, условиями,
в которых он находится.
Мотивы
противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель – это
осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены
действия человека. В конфликте можно выделить стратегические и тактические цели
оппонентов. Основная цель оппонента – овладение объектом конфликта, ей
подчинены тактические цели.
Самой
видимой частью устремлений человека, социальной группы в конфликте, является позиция.
Это система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся
в соответствующем поведении и поступках. Позиция характеризуется, с одной
стороны, динамичностью и гибкостью, с другой – относительной устойчивостью.
2.
Конфликтное поведение.
Поведение
состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Поскольку
действия оппонентов в большей степени влияют друг на друга, вытекают из
предыдущих действий другого, т. е. взаимообуславливаются, то в любом конфликте
они приобретают характер взаимодействия.
Конфликтное
поведение имеет свои принципы, стратегии (способы) и тактики (приемы). Среди основных
принципов конфликтного противоборства выделяют7:
концентрацию сил; координацию сил; нанесение удара по наиболее уязвимому пункту
в расположении противника; экономию сил и времени и др.
Стратегия
поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по
отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации
конфликта. Основные стратегии поведения:
-
соперничество (конкуренция) заключается в навязывании другой стороне предпочтительного
для себя решения.
-
сотрудничество (проблемно – решающая стратегия) позволяет осуществить поиск
такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.
-
компромисс предполагает взаимные уступки в чем – то важном и принципиальном для
каждой из сторон.
-
приспособление (уступка) основывается на понижении своих стремлений и принятии
позиции оппонента.
-
избегание (бездействие) участник находится в ситуации конфликта, но без всяких
активных действий по его разрешению.
Как
правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна
из них.
Соперничество
– наиболее часто применяемая стратегия: оппоненты, пытаются реализовать данный
способ достижения своей цели в более чем 90% конфликтов. По этой причине
тактические приемы соперничества более разнообразны, чем те, которые позволяют
реализовать другие стратегии.
В
целом, такие стратегии, как компромисс, уклонение, приспособление, используется
в несколько раз реже, чем соперничество, а сотрудничество – только в 2-3% ситуаций8.
В каких
случаях уместно использование различных стратегий?
|
Стратегия поведения
|
Уместность
применения
|
Неуместность
применения
|
|
1.Соперничество
|
ЕСЛИ:
·
критическая ситуация
·
Вы уверены в своей правоте и правота значит для
Вас больше, чем развитие отношений
·
Вы имеете заведомо более сильные позиции, чем Ваши оппоненты
·
дело не очень серьезное и другим людям безразлично,
чем оно кончится
|
ЕСЛИ:
·
попытки сотрудничества ещё не были предприняты
·
важно участие других и развитие отношений
·
слишком часто применяется
·
в результате этого оппоненты «потеряют лицо», утратят
уважение к себе
|
|
2.Сотрудничество
|
ЕСЛИ:
·
сама проблема также важна, как и отношения
·
важно участие и сотрудничество
·
необходим творческий выход из положения
·
есть время и энергия на обсуждения
·
есть надежда удовлетворить все требования
|
ЕСЛИ:
·
недостаточно времени
·
проблема маловажная
·
ситуация перегружена «разбирательствами»
·
стремления другой стороны неоправданны
|
|
3.Компромисс
|
ЕСЛИ:
·
участие других важно, но времени недостаточно
·
хоть какое-то решение предпочтительней полного застоя
·
попытки сотрудничества могут быть интерпретированы как
соперничество, напор
|
ЕСЛИ:
·
творческий выход из положения совершенно необходим
·
последствия компромисса для Вас неприемлемы
|
|
4.Уход от конфликта (уклонение)
|
ЕСЛИ:
·
проблема маловажная
·
дальнейшее развитие отношений маловажно
·
времени недостаточно и решения необязательны
·
Вы не располагаете реальной властью, но все
равно хотите предотвратить действия Вашего оппонента
|
ЕСЛИ:
·
и само дело, и развитие отношений для вас важны
·
оно применяется по привычке по отношению
к большинству проблем (ибо ведет к взрывам или замораживанию отношений)
·
результатом может стать неприятный осадок как следствие
отрицательных эмоций
·
люди нуждаются в продуманно организованном столкновении лицом
к лицу
|
|
5.Уступка (приспособление)
|
ЕСЛИ:
·
дело Вас практически не трогает
·
Вы бессильны и не хотите предотвратить действия
Вашего оппонента
|
ЕСЛИ:
·
в результате Вы затаите ненависть
·
этот стиль используется по привычке с тем, чтобы заслужить
одобрение других (Результат — депрессия и потеря уважения
к себе)
|
Тактики поведения в конфликте
Стратегии
в конфликте реализуются через различные тактики. Тактика – это совокупность
приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Виды тактик на
оппонента:
- Тактика
захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект
материален.
- Тактика
физического насилия (ущерба). Применяются такие приемы, как уничтожение
материальных ценностей, физическое воздействие.
- Тактика
психологического насилия (ущерба). Данная тактика вызывает у оппонента
обиду, задевает самолюбие, достоинство. Ее проявления: оскорбление, грубость,
оскорбительные жесты. Эта тактика более часто проявляется в межличностных
конфликтах9,10.
- Тактика
давления. Спектр приемов включает предъявление требований, указаний,
призывов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компромата, шантаж. В
конфликтах по вертикали применяется в двух из трех ситуаций11.
- Тактика
демонстративных действий. Применяется с целью привлечения внимания
окружающих к своей персоне.
- Санкционирование.
Воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки,
наложение запрета.
- Тактика
коалиций. Цель – усиление своего ранга в конфликте. Выражается в образовании
союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, общественности и др.
используется в более чем одной трети конфликтов.
- Тактика
фиксации своей позиции – наиболее часто применяемая тактика ( в 75-80%
конфликтов). Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей
позиции. Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т. д.
- Тактика
дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию
готовности решать проблему.
- Тактика
сделок. Предусматривает взаимный обмен благами, общениями, уступками,
извинениями.
Тактики
бывают жесткие, нейтральные и мягкие. В конфликтах применение тактик обычно
идет от мягких к более жестким. Кроме того, выделяют рациональные (фиксация
своей позиции, дружелюбие, санкционирование) и иррациональные (давление,
психологическое насилие) тактики (Дж. Бакстер, Т. Фабло, Л. Перлей).
3.
Информационные модели конфликтной ситуации
По –
другому этот субъективный компонент конфликтной ситуации называют восприятием
оппонентами конфликта. Он является исключительно важным для понимания
возникновения и развития конфликта.
Функции конфликта
Существо
конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более
сторонами (конкретные лица или группы). Каждая из участвующих
в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или
цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт
ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением
и другими эмоционально-негативными явлениями. Бытует мнение, что конфликт
всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку
он разрушает человеческие взаимоотношения, отрицательно сказывается
на результатах совместной работы.
Однако,
далеко не все конфликтологи так считают. С точки зрения эффективного управления
организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны,
но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения,
дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество
альтернатив и т.д.
Каковы позитивные функции конфликтов?
К позитивным
функциям конфликтов относятся:
· разрядка напряженности между
конфликтующими сторонами;
· получение новой информации
об оппоненте;
· сплочение коллектива организации при
противоборстве с внешними трудностями, внешним врагом;
· снятие «синдрома покорности»
у подчиненных;
· создание и поддержание баланса
сил и, в частности, власти, социального контроля;
· появление новых правил, форм
поведения;
· создание новых информационных
институтов;
· диагностика возможностей оппонентов,
выявление вероятных ответных действий другой стороны;
· выявление управленческих проблем
в организации (подразделении).
Каковы
негативные функции конфликтов?
К негативным
функциям конфликтов относятся:
· большие материальные, эмоциональные
затраты на участие в конфликте;
· конфликт как трудная ситуация всегда
сопровождается стрессом: при частых и эмоционально напряженных конфликтах
резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний;
· увольнение сотрудников, снижение
дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
· чрезмерное увлечение процессом
конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
· после завершения конфликта —
деструкция системы межличностных отношений, которые сложились прежде,
проявляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть,
нарушающие сложившиеся до конфликта взаимные связи — иногда
в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются;
· сложное восстановление деловых
отношений;
· закрепление в социальном опыте
личности и группы насильственного способа решения проблем: победив однажды
с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других
аналогичных ситуациях социального взаимодействия.
Помимо
позитивных и негативных функций, конфликты имеют и дополнительные функции. К
ним относятся, например, информационная функция, имеющая две стороны:
сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается,
в том, что администрация начинает обращать внимание
на неудовлетворительные условия труда и другие проблемы. Стремясь
не допустить эскалации конфликта, администрация принимает меры для
смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона проявляется таким
образом: для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией,
позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника,
ресурсах, которыми он располагает. Усиливая коммуникативный обмен друг
с другом, стороны получают гораздо больший объем информации
о факторах и причинах, интересах и целях, позициях
и программах выхода из конфликта.
Суть диагностической
функции состоит в том, что в конфликтных обстоятельствах
значительно ярче, нагляднее и достовернее проявляются свойства личности.
Интегративная
функция проявляется
в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной
группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать
в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая
«границу» между теми людьми, которые по каким-либо критериям воспринимаются
как «свои» или «чужие».
Инновационная
функция конфликта помогает преодолеть препятствия на пути экономического,
социального и духовного развития коллектива. Правильно урегулированный
конфликт улучшает психологическое состояние коллектива и вызывает усиление
социальной активности вследствие трансформации межличностных отношений.
Основные этапы развития конфликтов
Прежде
чем рассмотреть этапность развития конфликта, необходимо определить его
временные границы – начало и окончание. Это важно для понимания его отличий от
«околоконфликтных» явлений и выработки целесообразных стратегий управляющего
воздействия на конфликт.
Начало
конфликта может быть зафиксировано в виде первых актов противодействия
сторон. Для признания конфликта начавшимся требуется три совпадающих условия:
1.
первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому
участнику (под действиями понимается как физические движения, так и передача
информации);
2.
второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия направлены
против его интересов;
3.
в связи с этим оппонент предпринимает ответные действия против первого
участника12.
Если
одна из взаимодействующих сторон предпринимает агрессивные действия, а вторая
занимает пассивную позицию, то конфликта нет.
Окончание
конфликта может иметь различные формы и исходы. Однако в любом случае
речь идет о прекращении действий, направленных друг против друга.
В
динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:
Латентный
период (предконфликт) включает этапы: возникновение объективной проблемной
ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия;
попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными
способами; возникновение предконфликтной ситуации.
Послеконфликтный
период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и
полную нормализацию их отношений.
Динамика различных видов конфликтов
Периоды
и этапы динамики конфликта могут иметь различную продолжительность, значимость,
интенсивность. Исследования, проведенные в социологии и психологии, показывают,
что существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того,
какие стороны в нем участвуют. Выявлено, что большинство конфликтов по
вертикали (более 78%) длится не более трех месяцев, причем половина из них
(55,8%) имеет продолжительность до одного месяца. Конфликты между
руководителями первичного и среднего звена более длительны: в течение трех
месяцев завершается 71% всех конфликтов, а продолжительностью до одного месяца
– 49%. В то же время только 65% конфликтов между государственными служащими
разрешаются в течение полугода.
Руководитель
обычно добивается своих целей в скоротечных конфликтах. Чем продолжительнее
конфликт, тем меньше шансов у руководителя на успешный для него результат.
Противоположным
является соотношение длительности конфликта и его успешности для подчиненного.
На конфликты продолжительностью до полумесяца приходится 13% конфликтов, в
которых победил подчиненный. На конфликты продолжительностью до 6 месяцев
приходится уже 26,6% конфликтов с победой подчиненного.
В длительных
конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально – личностная основа
конфликта. При длительном противоборстве объект, по поводу которого начался
конфликт, отходит на второй план и борьба идет по поводу претензий, оскорблений,
грубости, которые были допущены в ходе конфликта. Происходит замена деловой
сферы конфликта личностной. В таких конфликтах сложно выявить правую и неправую
стороны, так как оба оппонента в длительном противоборстве обычно допускают действия,
не дающие возможности считать их позицию конструктивной.
Динамика
частоты конфликтов зависит от циклических изменений характера совместной
деятельности в течение года.
2.
Виды и уровни конфликтов в организации
Источником обострения
конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности
существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение
самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс
накопления неудовлетворенности идет медленно, пока не происходит некоторое
событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу
это чувство неудовлетворенности. На этом этапе конфликт превращается в
самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается
победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.
В рамках социально -
конфликтологического анализа можно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их
отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи
функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью.
Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.
Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному
производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического
характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных
взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены
следующие основные типы конфликтов, нарушающие успешное осуществление
соответствующих связей:
- конфликты,
представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой
деятельности;
- конфликты,
возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в
рамках их совместной трудовой деятельности;
- конфликты,
вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как
несоответствующего
принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;
- сугубо
личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью
индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями
потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом13.
В реальной деятельности
коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания
нескольких из указанных типов.
По
направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых задействованы
лица, находящиеся на одном организационном уровне, не в подчинении друг друга),
вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у
другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные»
составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее
нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми
сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности
руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его
оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или
компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то
недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены
конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех
остальных14.
По
значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные (далее,
в главе II «Разрешение конфликтов в организации» более подробно будут рассмотрены
условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов). Конструктивный
конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм
деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются недостатки в
организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к
развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта
являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Деструктивный
конфликт
возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает
учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом, либо когда один
из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится
психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются
дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового
сотрудничества и эффективности организации.
2.1. Межличностные
конфликты
Межличностный
конфликт,
самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры
поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное
соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт – это чаще
всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу,
время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть,
привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных
приоритетов.
Характеристика
межличностного конфликта
Межличностный
конфликт отражает внутриличностные проблемы и конфликты, с которыми
когда-то сталкивался человек или которые так и остались неразрешенными
в прошлом.
Общий вопрос
адаптации человека к группе, может быть сформулирован следующим образом:
как может индивид найти достаточное пространство свободного движения для
удовлетворения своих собственных персональных нужд внутри группы,
не затрагивая интересов группы? Это достаточно трудно. Во-первых, человек
постоянно находится в группе, во-вторых, люди слишком различны
по своему восприятию, и, в-третьих, восприятие каждого человека субъективно.
В виду этих причин пространство движения индивида ограничено,
следовательно, индивид не может удовлетворить все свои потребности, сталкиваясь
с трудностями и противоречиями, вследствие чего возникает конфликт
между личностью и внешним субъектом среды.
Неудовлетворенность
потребностей создает напряжение. Условием удовлетворения индивидуальных
потребностей является достаточное пространство свободного движения.
Какие
основные типы нарушений взаимодействия в коллективе можно выделить?
Различают
три основных типа нарушений взаимодействия, вследствие которых
в коллективах начинают доминировать отношения «соперничества»,
«псевдосотрудничества» и «изоляции»:
· При «соперничестве»,
отношения в целом имеют противоречивый, дружелюбно-враждебный характер;
между членами группы постоянно происходят открытые столкновения, ссоры,
возникают взаимные упреки, агрессивные проявления;
· При
«псевдосотрудничестве», отношения внешне выглядят ровными. Поводы
к возникновению конфликтов лежат в негрупповой сфере и связаны
с индивидуальными трудностями или проблемами, возникающими у членов
группы;
· При «изоляции» отношения
в группе обычно не имеют явного конфликтного характера.
Что
представляют собой межличностные конфликты на работе?
Говоря
о «персональных» конфликтах работника, чаще всего имеют в виду конфликты
«по - вертикали» (с руководителем). Считается, что это более
напряженная линия взаимодействия и здесь чаще возникают конфликты, чем
в отношениях «по - горизонтали» (т. е. при взаимодействии
с коллегами), поскольку в отношениях с руководителем могут персонифицироваться
и более широкие проблемы отношений человека с организацией.
Потенциальные
условия возникновения этого вида конфликтов связаны с расхождением позиций
руководителей и подчиненных относительно зоны приемлемости контроля,
поскольку руководители заинтересованы в его возможном увеличении, тогда
как подчиненные, напротив, стремятся к автономии.
По
результатам одного из исследований национального масштаба установлено, что
около половины обследованных работников находятся в условиях явного
конфликта. Причем в 88 % всех ролевых конфликтов указывалось
на давление сверху, а в 57 % этих случаев источник давления
описывался безлично, как «компания» или «руководство».
Типы
межличностных производственных конфликтов:
Ниже, предлагается типология конфликтов, основанная
на взаимосвязях, существующих между людьми в процессе трудовой деятельности:
|
Тип конфликта
|
Горизонтальные
конфликты
|
Вертикальные
конфликты снизу вверх
|
Вертикальные
конфликты сверху вниз
|
|
1. Препятствие
достижению основных целей совместной трудовой деятельности
|
Действия одного
препятствуют успешной деятельности другого — организационный конфликт
|
Руководитель
не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности
подчиненным
|
Подчиненный
не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности
|
|
2. Препятствие
достижению личных целей совместной трудовой деятельности
|
Действия одного
препятствуют достижению личных целей другим — организационный конфликт
|
Руководитель
не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей
|
Подчиненный
создает препятствия для достижения руководителем его личных целей
|
|
3. Противоречие
действий принятым нормам
|
Несоответствие
поведение личности групповым нормам
|
Противоречие
деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных
|
Противоречие
деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя
|
|
4. Личные конфликты
|
Личная несовместимость
|
Лидеры
и авторитеты группы не оправдывают ожиданий последователей
|
Члены группы
не оправдывают ожиданий ее лидеров и авторитетов
|
2.2. Межгрупповые
конфликты
Конфликт
межгрупповой
– чрезвычайно распространенный тип конфликтного противоборства, субъектами
которого выступают различные социальные группы (профессиональные),
конкурирующие между собой по различным причинам, в различных условиях и формах,
с различной степенью напряженности и интенсивности за обладание различными
объектами15.
Межгрупповой
конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и
графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит
ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые
конфликты возникают и между неформальными группами в организации.
Можно
выделить несколько основных причин возникновения конфликтов:
· необходимость распределять
ограниченные ресурсы организации;
· неудовлетворение потребностей членов
группы;
· зависимость членов группы друг
от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение
задач;
· неудовлетворительные коммуникации;
· различия в психологических
особенностях;
·
неправильная
оценка труда персонала.
Очень многое
зависит от характера и стиля действий руководителей. Если внимательно
присмотреться к стилю общения отдельных руководителей в конфликтных
ситуациях, можно заметить следующую особенность. Для одного характерным
лозунгом является: «Лучшая защита — нападение» (свойственно
«практикам»). Для другого — «Лучше плохой мир, чем добрая ссора»
(чаще проявляется в поведении «собеседников»). Для третьего: «Пускай
думает, что он победил» (отличает «мыслителей»).
«Собеседники» не способны на длительное
противостояние. Иначе протекает конфликт у «мыслителей» и «практиков».
Погруженность в себя, медлительность «мыслителя» способствует
затяжным состояниям напряженности отношений. Действенность «практического»
типа также увеличивает продолжительность конфликта. Самые опасные для деловых
и личных отношений — длительные конфронтации. Они препятствуют выяснению
отношений в общении. Конфликтующие личности закрепляют при очень долгом напряжении
свое негативное состояние. «Практический» тип личности компенсирует сложности
отношений ориентацией либо на длительность, либо на поиск других
контактов.
Как
оценить глубину межгруппового конфликта?
Конфликты
можно оценить по продолжительности и остроте. Продолжительность —
это время, которое длится конфликт, острота — это уровень, которого
достигает конфликт. От того, на каком уровне находится конфликт, как
далеко он проник, зависят способы преодоления конфликта. Чтобы оценить
остроту конфликта необходимо помнить следующее:
1.
чем больше группы
вовлечены в конфликт эмоционально, тем острее конфликт;
2.
чем лучше
«сгруппированы» группы, втянутые в конфликт, тем он острее;
3.
чем выше
относительная сплоченность участвующих в конфликте групп, тем острее
конфликт;
4.
чем крепче было
раньше согласие участвующих в конфликте групп, тем острее конфликт;
5.
чем меньше
конфликт служит просто средством достижения цели, и чем больше
он становиться самоцелью, тем он острее.
В межгрупповых конфликтах важную роль
играет непосредственно сама группа и ее участники. Чем крепче группа,
чем прозрачнее отношения внутри группы, тем меньше конфликтов возникает,
и тем больше вероятность «выжить» в конфликтных ситуациях.
2.3. Внутригрупповые конфликты
Конфликт
внутригрупповой – тип конфликтного противоборства, возникающего внутри социальной группы
вследствие борьбы отдельных индивидов и их общностей за групповое
доминирование, за лучшие условия и более высокую степень вознаграждения
деятельности в группе, за престиж, авторитет и т. д., а так же ситуационной и
психологической несовместимости двух или большего числа членов данной группы,
их личной неприязни друг к другу.
Кто
является сторонами внутригруппового конфликта?
Сторонами
внутригруппового конфликта являются либо отдельные члены группы, либо отдельные
группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть. Это
стало основанием для принятого мнения, что внутригрупповые конфликты, как
правило, принимают форму либо межличностных, либо межгрупповых конфликтов.
Основным
критерием наличия внутригруппового конфликта является разрушение
внутригрупповых связей.
Функции
внутригрупповых конфликтов
Конфликты
имеют много различных функций. Эти функции можно разделить по разным
признакам. Одна из классификаций выделяет позитивные и негативные
функции внутригрупповых конфликтов.
Каковы
положительные функции внутригрупповых конфликтов?
· Благодаря конфликту оказывается
возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было
ранее нарушено.
· Конфликт внутри группы может являться
механизмом трансформации норм применительно к новым условиям. Гибкие структуры
выигрывают от конфликтов, которые, модифицируя старые нормы и помогая
созданию новых, обеспечивают преемственность в новой ситуации.
· Внутренний конфликт также служит
средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем
самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление
необходимого равновесия.
· Конфликты часто обусловливают
создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается
взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается
почва для реализации индивидуальной активности членов группы.
От чего
зависит характер внутригруппового конфликта?
Характер
внутригруппового конфликта зависит от того, какие отношения между членами
группы. Чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее, т.к. высокая частота взаимодействия
способствует интенсификации эмоциональных проявлений индивидов, в том
числе и враждебности. Поэтому, если все же в такой сплоченной
группе возникает конфликт, то протекать он будет с особенной
интенсивностью в силу «накопленного» недовольства и полного
личностного вовлечения, характерного для группы с тесными связями. Конфликт
в группах этого типа носит разрушительный характер. В группах, члены
которых не столь тесно связаны между собой, конфликт будет с известной
вероятностью менее деструктивным. Это обеспечивается за счет большего
числа конфликтов, возникающих в группах этого типа, что ведет
к распределению энергии и не дает возможности
ее аккумуляции. Это, в свою очередь, создает определенную гарантию локализации
каждого отдельного конфликта на обстоятельствах его возникновения.
Существенное
значение для внутригруппового конфликта будет иметь и характер отношений
группы с внешней средой. Так, группы, находящиеся в состоянии более
или менее постоянного противоборства с другими группами, будут иметь
тенденцию к более полному личностному вовлечению своих членов в общую
деятельность и к подавлению отклонений от группового единства
и разногласий. Большая терпимость к внутригрупповым конфликтам будет
характерна для групп, отношения которых с внешней средой более уравновешены.
Основными
факторами возникновения внутригруппового конфликта можно считать:
1. Степень
неудовлетворенности потребностей человека, особенно базисных, центральных
потребностей. Неудовлетворенные потребности имеют тенденцию становиться
доминирующими, что объективно увеличивает вероятность конфликтов.
2.
«Количество пространства свободного движения» человека. Достаточное пространство
свободного движения является условием удовлетворения индивидуальных потребностей
и адаптации к группе. Напротив, ограниченность «свободного движения»
ведет к росту напряжения.
3. Внешний
барьер: наличие или отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации.
Напряжение или конфликт часто ведут к тенденции покинуть эту ситуацию.
Если это возможно, сильное напряжение не будет развиваться. Напротив,
отсутствие такой возможности, как результат внешнего барьера или внутренних
препятствий, провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта.
4.Степень
совпадения или расхождения целей членов группы. В групповом взаимодействии
конфликты зависят от степени, в которой цели участников противоречат
друг другу, и от их готовности учитывать точку зрения другого.
2.4. Конфликты между
руководителями и подчиненными
Конфликт между
руководителем и подчиненным относится к межличностным конфликтам
по вертикали. Поэтому его можно рассматривать и анализировать
по схеме межличностных конфликтов. Он обладает такими же
характеристиками, что и межличностный конфликт. В некоторых ситуациях
эту разновидность конфликта можно рассматривать, как и межгрупповой
конфликт. Это возможно в том случае если конфликт происходит между руководителем
и коллективом подчиненных, т.к. руководитель в силу своего более высокого
статуса относит себя к другой группе, а у подчиненных появляется
дух противоречия, который их объединяет.
Несмотря
на то, что конфликт между руководителем и подчиненными является межличностным
или межгрупповым, в зависимости от ситуации, можно выделять
независимые от типа конфликта причины, соответствующие только этой
разновидности конфликта.
Классификация
основных причин возникновения конфликтов
Причины
возникновения конфликтов многообразны и различны по своей природе.
Они могут быть похожи в разных ситуациях, но в основном
у этих конфликтов есть свои индивидуальные причины. Выделяют две основные
группы причин возникновения конфликтов между руководителем и подчиненным:
1.
объективные
причины
2.
субъективные
причины
Объективные
причины возникновения конфликтов
· Субординационный характер отношений.
Многие исследователи
этого вопроса указывают, что в управленческой деятельности между
руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются
двумя сторонами: функциональной (официальной, формальной) и личностной
(неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь
между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных,
а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений
в звене «руководитель — подчиненный» зависит
от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия,
их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных
качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг
к другу.
Противоречие
в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что
от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности
подчиненного. Подчиненный обязан выполнять указания и распоряжения начальника,
т. е. обязан подчиняться. Объективная необходимость устранения этого несоответствия
и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают
конфликты.
Наибольшей
конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя
с подчиненными. На конфликты по вертикали приходится около 70%
всех межличностных конфликтов в коллективах.
Частота возникновения
конфликтов по вертикали связана интенсивностью совместной деятельности
оппонентов.
Доказано, что на
6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками
вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится
около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда
деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев),
приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными.
Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей
и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май
и январь.
Заключение
История
человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты
неизбежны, они существовали всегда, и будут существовать столько, сколько существует
взаимодействие людей между собой. Конфликты в жизни отдельных людей и общества
в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб,
непроизводительное расходование сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных
последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины,
управлять протеканием и разрешением конфликтов.
Что
же касается устранения последствий конфликтов в организации, то это сопряжено
со значительными затратами (материальными, эмоциональными). Для того
чтобы предупреждать конфликты в организации, нужно проводить работу по
профилактике и предупреждению конфликтов. Предупреждение конфликтов может быть
реализовано в виде воздействия на поведение личности в организации, для
приведения в соответствие организационных ролей работников с их функциями.
Управление
поведением, как направление профилактики конфликтов, предполагает снижение
субъективной составляющей причин конфликтов, что подразумевает «научение»
бесконфликтному поведению сотрудников организации, использование правил бесконфликтного
общения.
В
книгах Д. Карнеги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей», Г. Дж.
Скотт «Конфликты и пути их преодоления» можно встретить рекомендации,
соблюдение которых поможет снизить риск возникновения и развития конфликтов в
организации по субъективным причинам, вот что предлагают авторы: во - первых,
надо попытаться адекватно оценить собственное поведение в конфликтной ситуации;
во – вторых, надо попытаться взглянуть на конфликтную ситуацию глазами другого
человека (оппонента);
в
– третьих, нужно избегать выносить суждения по поводу действий и высказываний
другого человека (оппонента); в – четвертых, должен быть контроль над своими
эмоциями; в – пятых, вовлеките оппонента в процесс обсуждения спорных вопросов,
даже если Вы можете взять инициативу на себя и в – шестых, надо учесть, что
неправильно поданная или переданная информация может явиться базой слухов, а
искаженная информация - базой сплетен.
Соблюдение
этих несложных правил поможет снизить риск возникновения и «смягчить» развитие
конфликтной ситуации, а в частности и в организации.
Список
литературы
1. Дружинин В.В.,
Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и Связь,
2007.
2. Зайцев А.К. Социальный
конфликт на предприятии. - Калуга, 2003.
3. Здравомыслов А.Г.
Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 2006.
4. Информация о
коллективных трудовых спорах (забастовках) РФ в первом квартале 2008 года и
принимаемых мерах по их урегулированию// Социальный конфликт № 3,2008.
5. Радугин А.А., Радугин
К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж.:
Высшая школа предпринимателей, 2005.
6. Радугин А.А., Радугин
К.А. Социология. - М.: Центр, 2006.
7. Социальный конфликт:
современные исследования. Реферативный сборник. Под ред. Н.Л. Полякова - М,
2001.
8. Социальные конфликты в
современном обществе. Под ред. С.В.Пронина - М.: Наука, 2003.
9. Фролов С.С.
Социология. Учебник для ВУЗов. - М.: Наука, 2004.