Содержание
Введение…………………………………………………………………….3
1.
Общая
характеристика трудового договора…………………………..5
Понятие,
содержание трудового договора, его отличие от гражданско-правового договора………………………………………5
Классификация
трудовых договоров………………………………..17
2.
Анализ видов
трудовых договоров…………………………………...20
Срочный трудовой
договор…………………………………………..20
Особенности
заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников ………………………………………..22
Руководитель
организации и члены коллегиального исполнительного органа организации……………………………22
Лица, работающие
в районах Крайнего Севера…………………30
Женщины, лица с
семейными обязанностями…………………...32
Педагогические
работники………………………………………..36
Лица, работающие
по совместительству…………………………39
Заключение………………………………………………………………..41
Список использованных источников……………………………………42
Введение
В период преобразований, происходящих в настоящее время
в России, проведение экономических и других реформ сопровождается переменами и в характере
отношений, связанных с участием граждан в общественном труде. Многообразие форм
собственности, наличие различных организационно-правовых форм субъектов
предпринимательства, разнообразие сфер приложения способностей к
труду вызывают изменения в правовом положении участников соглашений о
груде. Все это приводит к тому, что все большее значение приобретают
проблемы выбора каждым гражданином своих взаимоотношений с работодателем,
определение в связи с этим их отраслевой принадлежности. А это, в свою
очередь, свидетельствует о необходимости дифференцированного подхода к
правовому регулированию труда различных категорий граждан[1].
Таким образом,
актуальность темы данной работы связана с необходимостью глубокого усвоения
одного из основополагающих теоретических положений науки трудового права – о
единстве и дифференциации правового регулирования социально-трудовых и иных
отношений, тесно связанных с трудом, правовой основой которого является наличие
в трудовом праве помимо общих норм значительного количества и специальных
норм, в которых получают отражение особенности приема и увольнения, а также
условия труда отдельных категорий работников. Таким образом, целью исследования
будет анализ особенностей некоторых видов трудовых договоров, заключаемых с
отдельными категориями работников.
Следует
заметить, что данная тема имеет не только теоретическое, но и важное
практическое значение для правильного применения норм трудового
законодательства.
Объект исследования –
нормы трудового законодательства РФ, регулирующие правовые отношения в области
заключения трудовых договоров.
Задачи, решаемые в ходе
работы:
- рассмотреть понятие и
содержание трудового договора;
- классифицировать
трудовой договор по различным основаниям;
- рассмотреть отдельные
виды трудовых договоров: срочный и трудовые договоры, заключаемые с отдельными
категориями работников.
При написании работы в
качестве нормативной базы использовались Конституция РФ 1993г., Трудовой кодекс
РФ 2002г., федеральные законы, постановления Пленума Верховного Суда и другие
акты.
Теоретической основой
послужили труды следующих авторов: В.С. Бердычевский, О. Крикунова, Л.А.
Ломакина, В.И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.И. Петрова, О.Н. Русакова, М.Н.
Сафонов, О. Синица, Г.С. Скачкова, А.А. Фадеев и др.
Структура работы
определены целью и задачами исследования и включает в себя введения, две главы,
объединяющие девять параграфов, заключение и список использованных источников.
1. Общая характеристика трудового
договора
1.1 Понятие, содержание трудового договора, его
отличие от гражданско-правового договора
Заключение трудового договора как формы юридического
оформления отношений между работником и работодателем впервые нашло законодательное
отражение в КЗоТ[2].
В ТК РФ[3]
отношения по заключению трудового договора получили дальнейшее развитие.
Правовое регулирование трудовых отношений
подразделяется на два вида: нормативное и индивидуальное.
Трудовой договор – это юридический акт
индивидуального регулирования трудовых правоотношений сторон; при этом его
положения не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.
Трудовой договор как правовая форма оформления
трудовых отношений согласно ст. 56 ТК РФ является соглашением между
работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя
При заключении трудового договора имеет место
индивидуальное регулирование трудовых отношений.
Субъекты трудового договора – работник и
работодатель. Работником может быть только физическое лицо.
В
настоящее время выделены три категории работодателей: организации, физические
лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, и физические лица, не
являющиеся индивидуальными предпринимателями. Причем для организаций и
индивидуальных предпринимателей законодательство устанавливает одинаковые права
и обязанности.
Так,
индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки работников (ст. 309
ТК РФ). Одновременно упрощена процедура их приема на работу: предпринимателям
больше не нужно регистрировать трудовые договоры с работниками в органах
местного самоуправления.
Работодатели
– физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не вправе
вести трудовые книжки и обязаны регистрировать в органах местного
самоуправления не только заключение, но и прекращение каждого трудового договора.
Содержание трудового договора составляют
следующие условия:
- фамилия, имя,
отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество
работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о
документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического
лица;
- идентификационный
номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических
лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о
представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу
которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата
заключения трудового договора.
Обязательными для
включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а
в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве
или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в
другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного
подразделения и его местонахождения;
- трудовая
функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику
работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по
определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление
компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей,
профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных
справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской
Федерации;
- дата начала
работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор – также срок его
действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения
срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;
- условия оплаты
труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада)
работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего
времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих
правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за
тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если
работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием
характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия,
определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в
пути, другой характер работы);
- условие об
обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными
законами;
- другие условия
в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.57 ТК).
Одним
из обязательных условий трудового
договора является место работы. До 6 октября 2006г. в договоре нужно было
указывать место работы с наименованием структурного подразделения, в которое
принимается работник. Теперь это условие необходимо соблюдать лишь в том
случае, когда работник принимается в обособленное структурное подразделение
(филиал, представительство), расположенное в другой местности. В этом случае в
трудовом договоре указываются это обособленное подразделение и его
местонахождение. Например: «Местом работы работника является филиал ООО
«Интеграл» в г. Саранске»[4].
Следующим
обязательным условием является трудовая
функция (работа по должности в соответствии со штатным
расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (первый вариант)
или конкретный вид поручаемой работнику работы (второй вариант) (ч. 1 ст. 57 ТК
РФ).
Устанавливая
трудовую функцию будущего сотрудника по первому варианту, в трудовом договоре работодатель
может писать, допустим, так: «Работнику поручается выполнение работы в
должности ведущего инженера (младшего юрисконсульта, слесаря первого разряда и
т. п.)», во втором случае запись будет выглядеть следующим образом: «Работнику
поручается выполнение электротехнических (слесарных, строительных, монтажных)
работ».
Внося
данные о трудовой функции в трудовой договор, следует помнить следующее. Если предстоящая
работа сотрудника связана с предоставлением каких-либо льгот или компенсаций
(либо каких-то ограничений), то наименование должности, по которой он
принимается (или профессии, специальности), должно соответствовать
наименованию, указанному в квалификационных справочниках.
Например, инспектор
отдела кадров металлургического комбината «Н...», принимая на работу Василия
С., написала в его трудовом договоре так: «Принят в сталеплавильный цех
сталеваром мартеновской печи». Работа в сталеплавильном цехе связана с вредными
условиями труда, за которые работнику полагается ежегодный дополнительный
отпуск. Поэтому сотрудница отдела кадров указала профессию работника в
соответствии с ЕКТС.
Если
работа сотрудника не связана с какими-либо льготами, компенсациями или
ограничениями, то должность можно записать в свободной форме, без привязки к
квалификационному справочнику.
Например, менеджер
по персоналу издательского холдинга «А...» при оформлении на работу Игоря Ч. в
трудовом договоре сотрудника сделала следующую запись: «Принят на должность
дизайнера-верстальщика». Несмотря на то, что такой должности в ЕКТС нет, в
данном случае это не имеет значения. Ведь работа по дизайну и верстке печатной
продукции не связана с предоставлением каких-либо льгот или установлением
каких-либо ограничений[5].
Появилась принципиально новая классификация условий
трудового договора. В результате внесенных поправок все условия трудового
договора делятся на обязательные и дополнительные. При оформлении трудовых
договоров особое внимание уделяется первой группе условий, так как отсутствие в
трудовом договоре хотя бы одного из них (например, условия об оплате труда)
дает основание правовому инспектору привлечь организацию к административной
ответственности. Кроме того, в ряде случаев отсутствие в тексте трудового
договора одного из обязательных условий (например, о разъездном характере
работы) лишает организацию права требовать от работника выполнения этого
условия.
Например, сотрудник был принят на должность
экономиста специально для выполнения работ, связанных с поездками в филиалы
компании, расположенные в различных областях. При этом данные о разъездном
характере работы в трудовом договоре этого сотрудника отражены не были.
Однажды, когда работник отказался от очередной поездки в удаленный филиал (по
причинам личного характера), руководство компании приказом объявило ему
выговор. Кроме того, работник был лишен квартальной премии. Правовой инспектор,
который прибыл в организацию по жалобе сотрудника, обязал директора отменить
приказ и выплатить работнику положенную премию. Свое решение он обосновал тем,
что работодатель не имел права использовать сотрудника на работах разъездного
характера, так как в его трудовом договоре отсутствовало такое условие.
В
соответствии со ст.57 ТК если какое-то обязательное условие своевременно не
было отражено в трудовом договоре, то такое упущение автоматически не ведет к
признанию трудового договора незаключенным, а также не дает основания для его
расторжения. Все обстоит значительно проще. Недостающие условия включаются в
дополнительное соглашение к трудовому договору этого сотрудника. Документ
составляется в письменном виде и является неотъемлемой частью трудового
договора.
Помимо
обязательных условий в тексте трудового договора могут быть установлены еще и дополнительные
условия. Например, об испытании или о дополнительном страховании работника.
Несмотря на то, что дополнительные условия устанавливаются только по соглашению
сторон, сам факт включения в текст трудового договора обязывает стороны их
выполнять. Например, если работодатель обязуется предоставить работнику
помещение для постоянного или временного проживания (дополнительное условие),
он должен выполнить это условие, точно так же, как и условие об оплате труда
(обязательное условие).
Появились также дополнительные требования к
идентификации сторон трудового договора, т.е. помимо обязательных и
дополнительных условий, трудовой договор должен содержать и другую важную
информацию (ч.1 ст.57 ТК). Она необходима для более полной идентификации сторон
трудового договора. Раньше в трудовом договоре требовалось указывать только ФИО
работника и наименование работодателя. В новой редакции ТК эта информация
значительно расширена. Например, теперь необходимо обязательно указывать данные
о документе, удостоверяющем личность работника, сведения о представителе
работодателя, подписавшем с работником трудовой договор и основание, в силу
которого он наделен соответствующим полномочием.
Что
касается формы трудового договора, то он, как и раньше должен быть составлен
письменно в двух экземплярах, из которых один передается работнику, а другой
хранится у работодателя (ч.1 ст.67 ТК). При этом появилось дополнительное
условие. Вот как оно сформулировано в законе: получение работником экземпляра
трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре
трудового договора, хранящегося у работодателя.
На
взгляд ученых, законодатель внес эту поправку в интересах обеих сторон
трудового договора. Судите сами. Закон обязывает работодателя после заключения
трудового договора передать один его экземпляр работнику. При несоблюдении
этого требования руководству организации грозят серьезные неприятности как со
стороны инспекции труда, так и со стороны судебных органов, куда работник может
обратиться за защитой трудовых прав. Так вот, подпись работника на экземпляре
трудового договора, хранящегося у работодателя, будет неоспоримым
доказательством того, что требование закона выполнено. С другой стороны – новая
норма выгодна и работнику. Так как работодатель отныне не может уклониться от
выдачи сотруднику его экземпляра трудового договора, что на практике
встречается достаточно часто[6].
Таким образом, трудовой договор в соответствии со
ст. 16 ТК РФ является одним из двух оснований возникновения трудовых отношений (другое
основание – фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим
образом оформлен).
Анализ правоприменительной практики показывает, что распространенным явлением
является ненадлежащее оформление трудовых отношений. Есть случаи, когда
трудовые договоры не заключаются с работниками вообще, оформляются с нарушением
требований действующего законодательства. В правоприменительной практике
достаточно распространенным является заключение гражданско-правовых договоров с
физическими лицами, предметом которых является выполнение работ и оказание
услуг. Большинство работодателей отдают предпочтение таким договорам в связи с
тем, что гражданско-правовые договоры дают им более широкие возможности по
расторжению договоров, не влекут дополнительных выплат работникам. К гражданско-правовым договорам, на основании которых
возможно привлечение организациями физических лиц для участия в
производственном процессе, относятся: в первую очередь договор подряда (глава
37 ГК РФ), а также договор возмездного оказания услуг (глава 39 ГК РФ),
договоры поручения, комиссии и агентирования (глава 49, 51, 52 ГК РФ
соответственно).
Несомненно, что, работник, принятый на работу по трудовому
договору, более социально защищен, чем тот, кто оформлен по
гражданско-правовому договору. Поэтому вполне логичной кажется позиция работника,
который требует «переквалификации» заключенного с ним гражданско-правового
договора на обычный трудовой договор, и позиция работодателя, который зачастую
практикует «подмену» трудового договора более выгодным для себя
гражданско-правовым, т. е. оформляет трудовые по своей юридической природе
отношения договорами гражданско-правового характера.
Здесь-то и возникает вопрос, сохраняющий свою актуальность в
течение длительного времени: как правильно разграничить трудовые договоры и те
договоры гражданско-правового характера, которые связаны с привлечением труда
физических лиц. Это необходимо, чтобы правильно разрешать вопросы, которые
возникают в процессе исполнения указанных договоров.
Прежде всего, необходимо исходить из существа и характера
складывающихся отношений, а не из содержания договора. Рекомендации по
разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров
содержатся в письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997г.
№051/160-97[7],
в которых ФСС указал на то, что проблему такого разграничения необходимо решать
путем «тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в
ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах». Данное
указание ФСС связано с его беспокойством по поводу неполной уплаты страховых
взносов теми работодателями, которые заключают с работниками
гражданско-правовые договоры. И вопрос, который был поднят ФСС, о том, можно ли
рассматривать заключенный на бумаге гражданско-правовой договор в качестве
трудового, основываясь на фактических отношениях сторон, окончательно назрел к
моменту принятия нового Трудового кодекса РФ.
Новый Трудовой кодекс РФ закрепил в абзаце 3 ст. 11 норму о
том, что во всех случаях, когда в судебном порядке установлено, что
гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения, к ним
должны применяться положения трудового законодательства. Данная норма включена
в Трудовой кодекс с целью предотвращения нарушений со стороны работодателя и
защиты прав работников. Но для ее применения необходимо, чтобы работник доказал
в суде несоответствие между фактическим характером отношений, которые сложились
между ним и работодателем, и содержанием самого договора как письменного
документа. То есть буквальное содержание договора в случае возникновения
судебного спора не будет иметь приоритетного значения.
1. Отношения сторон в договорах.
а) В трудовых
отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю
(хотя его положение основано на свободном волеизъявлении гражданина,
совершаемом при заключений трудового договора).
б) Стороны
договора подряда находятся в равном положении (между ними отсутствуют отношения
власти и подчинения) как в момент заключения договора, так и в процессе его
исполнения.
2. Правила внутреннего трудового распорядка.
а) По
трудовому договору работник обязан подчиняться трудовой дисциплине, правилам
внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя.
б) По
договору гражданско-правового характера стороны равноправны и работодатель не
обязан исполнителю обеспечивать надлежащие условия труда, как для своих
работников.
3. Предмет и цель договора.
а) По
трудовому договору – предметом является выполнение работы по определенной
специальности, квалификации, должности, то есть выполнение работником
определенной трудовой функции. При выполнении работы по трудовому договору
выделить индивидуальный конечный результат труда работника сложно, поэтому
трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение
какого-либо конечного результата (хотя в процессе работы конечные результаты
могут быть достигнуты). Однако конкретный результат работы не является целью
трудового договора и не влечет его прекращение в связи с достижением этого
результата.
б) По
договору подряда подрядчик должен исполнить индивидуально-конкретное задание
(поручение, заказ и др.). Предметом договора подряда является выполнение
подрядчиком заранее определенной работы, направленной на достижение конкретного
оговоренного в договоре результата, и достижение такого результата влечет прекращение
договора. Причем важным является сам результат работы, а не средства, которыми
он достигается, поэтому выполнение определенной работы по гражданско-правовому
договору – лишь способ достижения результата, обусловленного договором.
4. Возможность личного выполнения работ.
а) По
трудовому договору работник обязан выполнять работу лично.
б) По
договору подряда исполнитель самостоятельно определяет приемы и способы
выполнения заказа, может нанять себе исполнителей для выполнения порученной ему
работы.
5. Порядок оформления на работу.
а) По
трудовому договору оформлением приема на работу является издание работодателем
соответствующего приказа.
б) По
договору подряда взаимоотношения сторон оформлены надлежащим образом, если ими
подписан соответствующий договор.
6. Оплата труда.
а) По
трудовому договору оплата труда работника производится регулярно (в
соответствии с Трудовым кодексом РФ не реже двух раз в месяц) на основании
установленного ему оклада, тарифной ставки и существующей у работодателя
системы оплаты труда, не зависит от определенного результата и обусловлена
наступлением очередного срока платежа (календарной даты).
б) По
договору подряда цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты
определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон и не зависит от
системы оплаты труда у работодателя, а выдача вознаграждения производится
обычно после окончания работы, предусмотренной договором, и сдачи ее заказчику
на основании двустороннего акта.
7. Договора и налоговый учет.
а) Для целей налогового учета разграничение трудового и
гражданско-правового договоров имеет значение только для полноты определения налоговой
базы по единому социальному налогу. По общему правилу, закрепленному в п. 1 ст.
236 НК РФ, объектом налогообложения по ЕСН признаются выплаты и иные
вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц, независимо от
того, какой договор заключен с ними: трудовой или гражданско-правовой. Однако в
налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в ФСС РФ, не включаются
вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам
(п. 3 ст. 238 НК РФ).
б) Что касается налога на прибыль организаций, то различий в
отнесении на расходы сумм выплат по данным договорам нет. Как заработная плата,
начисленная по трудовому договору, так и суммы вознаграждений, выплачиваемых по
договорам гражданско-правового характера, будут учитываться для целей налога на
прибыль в расходах на оплату труда по ст. 255 НК РФ (п. 1 и п. 21
соответственно).
8. Расходы на оплату труда.
При определении суммы расходов следует учитывать, что в
соответствии со ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные (экономически
оправданные) и документально подтвержденные затраты. Таким образом, для
обоснованного отнесения к расходам на оплату труда по договорам
гражданско-правового характера выплаты по всем гражданско-правовым договорам, а
также основания таких выплат должны иметь документальное подтверждение. Для
подтверждения обоснованности платежей по гражданско-правовым договорам (в
частности, подряда и возмездного оказания услуг) необходимо, как минимум,
оформить двусторонний письменный акт приемки результатов работ или услуг (ст.
ст. 709,720, 783 ГК), а если расходы крупные – оформить смету или расчет
стоимости работ или услуг. Если предметом договора является юридическое или
фактическое действие (поручение, комиссия, агентирование), подтверждением обоснованности
платежей может служить отчет поверенного, комиссионера, агента, если в нем
указана конкретная сумма вознаграждения[8].
1.2 Классификация трудовых договоров
Трудовые
договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, в зависимости
от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По
этому критерию могут быть выделены трудовые договоры о прохождении службы,
трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям, трудовые договоры,
заключаемые со специалистами и техническими работниками.
Трудовые
договоры могут быть классифицированы по содержанию. Определяющим при проведении
данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и
специальных условий труда. Общие условия появляются в трудовом договоре из
содержания действующего законодательства. Специальные условия появляются в
трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований
законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены
дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества,
дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения
трудовых отношений с отдельными категориями работников.
В
науке трудового права могут появиться и другие критерии классификации трудовых
договоров, которые, безусловно, будут иметь не только теоретическое, но и
практическое значение.
В ст.
58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их
действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров.
Во-первых, трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок. По общему
правилу трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок.
Естественно, истечение срока договора не может быть применено в качестве
основания для прекращения договора с неопределенным сроком. В связи с чем для
работодателя более приемлемым оказывается трудовой договор, ограниченный сроком
действия. Во-вторых, в названной статье выделены трудовые договоры, заключаемые
на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные трудовые договоры.
Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий
перечень которых дан в федеральных законах. Срок действия трудового договора
должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на
работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового
договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный
срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора
прекратить трудовые отношения. В случае если ни одна из сторон не потребовала
расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а
работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой
договор считается заключенным на неопределенный срок. Процедуры перезаключения
срочных трудовых договоров действующее законодательство не предусматривает.
Поэтому продолжение работы по прежней трудовой функции после окончания срока
трудового договора, оформленное новым трудовым договором, означает продолжение
трудовых отношений. В связи с чем возникают трудовые отношения между работником
и работодателем на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на
определенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований,
считается договором с неопределенным сроком действия. Решение об этом может
быть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в срочном
трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу
необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание
для его заключения. Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента
фактического допуска работника к работе. Фактический допуск работника к работе
без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что
между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный
срок. В связи с чем срок трудового договора необходимо определить в письменной
форме до момента фактического допуска работника к работе.
В-третьих,
из содержания ст. 57 ТК РФ можно выделить срочный трудовой договор, заключаемый
на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договора обусловлен
требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти
лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух
месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.
Заключение
срочного трудового договора не может быть законным основанием для ограничения
прав и гарантий, предоставляемых работникам, заключившим трудовой договор с
неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочный трудовой договор,
должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие
трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия.
Нарушение данного правила может стать основанием для привлечения представителей
работодателя к установленным законодательством мерам ответственности, в
частности к административной ответственности[9].
2. Анализ
видов трудовых договоров
2.1 Срочный
трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается на определенный,
не более 5 лет срок.
Обстоятельствами, которые служат
основанием для заключения срочного трудового договора, относятся к характеру предстоящей
работы, в том числе:
- на время
исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время
выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения
сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться
только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами,
направляемыми на работу за границу;
- для проведения
работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция,
монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с
заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема
оказываемых услуг;
- с лицами,
поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период
или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами,
принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее
завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения
работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением
работника;
- в случаях
избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную
должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с
непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или
должностных лиц в органах государственной власти и органах местного
самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами,
направленными органами службы занятости населения на работы временного
характера и общественные работы;
- с гражданами,
направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других
случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
По соглашению
сторон срочный трудовой договор может заключаться:
- с лицами,
поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства
(включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не
превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20
человек);
- с поступающими
на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,
разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами,
поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения
неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев,
эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других
чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами,
избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в
порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими
работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров,
театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в
создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными
спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих
работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с
руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами
организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм
собственности;
- с лицами, обучающимися
по очной форме обучения;
- с лицами,
поступающими на работу по совместительству;
- в других
случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст.59 ТК).
2.2 Особенности заключения трудовых договоров с
отдельными категориями работников
В настоящее время в различных
организациях руководители называются по-разному, в зависимости от
организационно-правовой формы юридического лица, терминологии учредительных
документов и др. Так, ГК оперирует категорией “орган юридического лица” (ст.53)
и “единоличный исполнительный орган” (ст.91, 103), в соответствии со ст. 69 Федерального
закона от 26 декабря 1995г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»[10] руководство текущей деятельностью
общества осуществляется “единоличным исполнительным органом общества
(директором, генеральным директором)”. В системе высшего профессионального
образования общее руководство деятельностью ВУЗа осуществляется ректором[11].
Для того чтобы как-то упорядочить
складывающуюся практику и закрепить правовое положение человека,
осуществляющего функции органа юридического лица, законодатель ввел единый
термин “руководитель организации”. Согласно ТК руководитель организации – физическое
лицо, которое в соответствии которое в соответствии с ТК, другими федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами
органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица
(организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой
организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного
органа
Исходя из приведенного определения можно сделать вывод о том, что
ТК закрепляет два основных критерия, характеризующие правовое положение
руководителя организации.
Во-первых, он определяет, что руководитель
организации является работником, выполняющим особую трудовую функцию согласно заключенному с
ним трудовому договору. Во-вторых,
законодатель характеризует и саму трудовую функцию руководителя. В соответствии
с ТК она включает реализацию компетенции юридического лица в гражданском
обороте. То есть при исполнении своих трудовых обязанностей руководитель
организации осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только
трудового, но и гражданского права.
Именно эти особенности правового положения позволили законодателю
установить особенности в правовом регулировании труда данной категории
работников.
ТК устанавливает, что нормы главы 43 распространяются на
руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм
собственности. Это означает, что с позиций трудового законодательства не важно,
какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием
или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой
договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм трудового права
и норм гл. 43 ТК.
Вместе с тем Кодекс прямо определяет случаи, когда действие вышеуказанной
главы не распространяется на отношения, возникающие между руководителем и
управляемой им организацией. ТК не регулирует данные отношения, если:
-
руководитель
организации является единственным участником
(учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
-
организация
управляется другим юридическим лицом (управляющей организацией) или
индивидуальным предпринимателем (управляющим) по договору с ним.
Как видим, в первом случае, когда руководитель организации является
единственным участником (учредителем), членом организации, он не может сам с
собой заключить трудовой договор, поскольку иных участников (членов,
учредителей) у организации просто нет. Таким образом, можно сказать о возникновении трудовых отношений с
руководителем организации на основе фактического допуска к работе. Однако, как только такое лицо решит передать свои
директорские полномочия наемному менеджеру, возникнет необходимость заключения
соответствующего договора.
Во
втором случае речь идет о заключении гражданско-правового договора между двумя
субъектами гражданского права, один из которых (управляющая организация,
индивидуальный предприниматель) должен обладать лицензией на осуществление данного
вида деятельности.
Права и обязанности руководителя могут быть условно разделены на
две группы. Первую составляют права и обязанности руководителя как наемного
работника. Вторую – права руководителя как органа юридического лица. И те, и
другие непосредственно связаны между собой. Так, обязанность работника
подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка преломляется в
обязанность руководителя осуществлять деятельность в интересах организации
добросовестно, разумно и пр.
В наиболее общем виде права и обязанности руководителя как работника
определены ст. 21 ТК. Закрепленные данной статьей права и обязанности могут
быть полностью перенесены в трудовой договор, заключаемый с руководителем;
однако в тех случаях, когда это не сделано, руководитель приобретает эти права
и обязанности в силу самого факта трудового договора. Иными словами, заключение
трудового договора автоматически влечет
действие соответствующих норм законодательства.
В трудовой договор с руководителем
организации могут быть включены иные права и обязанности руководителя. Во всех
случаях правоспособность руководителя должна соответствовать законодательству,
учредительным документам, иным локальным нормативным актам: нельзя возложить на
руководителя исполнение обязанностей, противоречащих закону или не определенных
учредительными документами. Это требование является особенно актуальным для
корпоративных организаций, т.к. принятие руководителем такой организации
решения, выходящего за рамки его полномочий, или наделение его полномочиями,
противоречащими учредительным документам организации, влечет недействительность
принятого им решения.
Что касается заключения трудового договора с
руководителем, то ТК прямо указывает, что трудовые договоры руководителей организаций
любых организационно-правовых форм могут заключаться на срок, определенный
учредительными документами организации или соглашением сторон.
Руководитель организации – это, прежде всего,
лицо, которому доверено руководство текущей
деятельностью организации, т.е. ежедневное
решение вопросов, возникающих в ходе ее хозяйственной и иной, не
запрещенной уставом деятельности. В этой связи ТК предусматривает, что
руководитель организации может работать по
совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации или
уполномоченного собственником лица (органа).
Если в уставе организации предусмотрено,
что руководитель не имеет права осуществлять никакую иную деятельность, помимо руководства текущей деятельностью организации, это
правило должно выполняться и его нарушение может быть расценено как
однократное грубое нарушение трудовых
обязанностей и повлечь увольнение такого руководителя по п. 10 ст. 81 ТК.
Положение, запрещающее руководителю работу по совместительству или занятие предпринимательской деятельностью,
которая может вступить в противоречие с интересами
организации, должно быть закреплено
в трудовом договоре, заключаемом с руководителем
Исключением из этого правила является
участие руководителя (с согласия организации) в советах директоров иных
юридических лиц, если это необходимо для обеспечения интересов
организации, например, мер в органах управления дочерних организаций. ТК закрепляет положение о том, что руководитель организации не может входить в состав органов,
осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Данная норма принята для того чтобы исключить сокрытие ненадлежащего
исполнения обязанностей руководителем организации.
Норма ст. 277 ТК о
материальной ответственности руководителя организации означает, что во всех
случаях причинения руководителем ущерба организации он несет полную
материальную ответственность за прямой действительный ущерб.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель
организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями.
При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами,
предусмотренными гражданским законодательством.
Условие о полной материальной
ответственности руководителя должно быть внесено в заключаемый с ним
трудовой договор.
Увольнение руководителя
организации возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренных ТК РФ, как
по общим основаниям, так и по основаниям, специально предусмотренным для
руководителей организаций. Так, п.10 ст.81 ТК РФ предусматривает для него такое
дополнительное основание, как однократное грубое нарушение руководителем
организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых
обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение
грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом
обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и
носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых
обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его
заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на
этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение
вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК
руководители других структурных подразделений организации не могут быть уволены
по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть
расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п.
6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых
нарушений, указанных в п.п. “а”-“д” п. 6 ст. 81 ТК, либо в иных случаях, если
это предусмотрено федеральными законами.
Пунктом 13 ст.81 ТК РФ
предусмотрено второе дополнительное основание для расторжения трудового
договора по инициативе работодателя. Это в случае, предусмотренном трудовым
договором с руководителем организации.
Увольнение руководителя организации (филиала,
представительства), за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб
имуществу организации, а также за однократное грубое нарушение трудовых
обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по
указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а
также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения
представительного органа работника. Дисциплинарное взыскание не может быть
применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам
ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской
проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не
включается время производства по уголовному делу.
Помимо общих оснований,
предусмотренных ст. 77 ТК, трудовой договор с руководителем организации может
быть расторгнут в следующих случаях (ст. 278):
1) в связи с отстранением от должности
руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о
несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием
уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества
организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о
прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по
указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия
принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в
порядке, установленном Правительством РФ.
3) по иным основаниям,
предусмотренным трудовым договором. Подобная норма содержалась в
действовавшем ранее законодательстве, но ее
применение вызывало значительные трудности[12].
Что же касается трудового
договора членов коллегиального исполнительного органа организации (правления,
совета директоров, дирекции и т.д.), то ст. 281 ТК РФ предусматривает, что
установленные гл. 43 ТК РФ особенности могут быть на них распространены при
условии, если это предусмотрено федеральными законами, учредительными
документами. Лишь в таком случае они становятся специальными субъектами
трудового права. Следовательно, ТК РФ в гл. 43 не устанавливает прямо для этих
категорий работников каких-либо особенностей. И если другой федеральный закон и
учредительные документы организации не распространяют на них особенности гл.43 ТК
РФ, то их трудовой договор – обычный, без этих особенностей.
Таким образом,
рассмотренные особенности трудового договора руководителя организации
свидетельствует, что он является таким специальным субъектом трудового права,
который осуществляет в одном лице права и обязанности работника,
предусмотренные в ст.21 ТК РФ, и одновременно по уполномочию работодателя его
работодательские права и обязанности. Поэтому все специальные нормы по особенностям
трудового договора руководителя организации являются нормами-изъятиями,
ограничивающими его права по сравнению с общими нормами[13].
2.2.2 Лица, работающие в районах Крайнего Севера
Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и
процентных надбавок к заработной плате. Лицам, работающим в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к
заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер
процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в
порядке, определяемом ст. 316 ТК для установления размера районного
коэффициента и порядка его применения.
Суммы указанных расходов относятся к
расходам на оплату труда в полном размере.
Работнику, увольняемому из организации, расположенной
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с
ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников
организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период
трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный
заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и
шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения
при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот
орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере
среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка,
предусмотренных ч. 1 и 2 ст.318, производится работодателем по прежнему месту
работы за счет средств этого работодателя.
Одному из родителей (опекуну,
попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет,
по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной
день без сохранения заработной платы.
Кроме установленных
законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных
оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в
районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска
продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях,
приравненных к районам Крайнего Севера – 16 календарных дней.
Общая
продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по
совместительству устанавливается на общих основаниях.
Заключение трудового
договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и
приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у
них медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, об
отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и
местностях.
Лица, работающие в
организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз
в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из
федерального бюджета) стоимости проезда в пределах территории Российской
Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за
исключением такси), в том числе личным, а также на оплату стоимости провоза
багажа весом до 30 килограммов. Право на компенсацию указанных расходов
возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного
оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.
Особенности регулирования
труда женщин и лиц с семейными обязанностями обусловлены особой заботой
государства об указанных лицах. Прежде всего, это проявляется в ограничении
труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями
труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или
работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда
женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей,
превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни таких работ
утверждаются Правительством РФ[14].
Особые гарантии связаны с
защитой материнства и детства. Беременным женщинам в соответствии с медицинским
заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания,
либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие
неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по
прежней работе.
Для оказания помощи
работодателям в организации трудоустройства беременных женщин
Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21-23 декабря 1993г.
утверждены Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству
беременных женщин.
Если при
рассмотрении иска беременной женщины о предоставлении ей в соответствии с
медицинским заключением работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных
факторов, суд, признав заявленные требования обоснованными, вправе вынести
решение о переводе истицы на другую работу с указанием срока, на который
изменяются условия трудового договора[15].
До решения вопроса о
предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от
работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого
рабочие дни за счет работодателя.
Женщины, имеющие детей в
возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы
переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой
работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком
возраста полутора лет.
Женщинам по их заявлению
и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности
предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае
многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных
родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после
родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в
установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам
исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа
дней, фактически использованных ею до родов.
Аналогичные отпуска
предусмотрены также для лиц, усыновивших ребенка.
Одному из родителей
(опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному
заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в
месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены
ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня
производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.
Работающим женщинам,
имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для
отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже
чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Эти
перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего
заработка.
Запрещаются направление в
служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное
время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Направление в служебные
командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные
и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не
запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от
направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе
в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. При этом, по определению
Верховного Суда РФ, закон
требует не отсутствия возражений женщины, имеющей детей указанного возраста, а
ее согласия выехать в командировку[16].
Дополнительные гарантии
предоставляются женщинам и лицам с семейными обязанностями при заключении и
расторжении трудового договора.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004г. говорится, что все каждый имеет равные возможности при заключении
трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было
прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных
преимуществ при заключении трудового договора. Запрещается отказывать в
заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный
характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или
наличием детей.
Расторжение трудового
договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за
исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения
срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан
по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки,
подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового
договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с
которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя,
но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку,
подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически
продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право
расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в
течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте
окончания беременности.
Допускается увольнение
женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности,
если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести
ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может
выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан
предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в
данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан,
если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.
Расторжение трудового
договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими
матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет
(ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими
указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за
исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5 - 8, 10 или 11
ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК).
Трудовые договоры на замещение должностей
научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться
как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового
договора.
Заключению трудового договора на
замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном
заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника
предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Конкурс на замещение должности
научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен
трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.
В целях сохранения непрерывности
учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение
должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на
работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала
работы ученого совета – на срок не более одного года, а для замещения временно
отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место
работы – до выхода этого работника на работу.
Не проводится конкурс на замещение:
должностей декана факультета и
заведующего кафедрой;
должностей научно-педагогических
работников, занимаемых беременными женщинами;
должностей научно-педагогических
работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный
срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.
Положение о порядке замещения
должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Если работник, занимающий должность
научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на
неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного ч.3 ст.332 ТК,
не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе,
то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК.
При избрании работника по конкурсу на
замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности
научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В
этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по
соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не
более пяти лет или на неопределенный срок.
При переводе на должность
научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую
должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по
соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не
более пяти лет или на неопределенный срок.
До истечения срока избрания по
конкурсу, предусмотренному ч.3 ст.332, или в течение срока срочного трудового
договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности
научно-педагогического работника может проводиться аттестация. Положение о
порядке проведения аттестации работников, занимающих должности
научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации.
Должности декана факультета и
заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на
указанные должности устанавливается уставами высших учебных заведений.
В государственных и муниципальных
высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей
филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти
лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие
указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их
письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
По представлению ученого совета
государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет
право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им
возраста семидесяти лет.
С проректорами высшего учебного
заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного
трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания
полномочий ректора.
По представлению ученого совета
государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет
право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала
(института) до достижения ими возраста семидесяти лет.
Для педагогических
работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не
более 36 часов в неделю.
Педагогическим работникам
предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск,
продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации.
Педагогические работники
образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной
преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного
года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и
(или) уставом данного образовательного учреждения.
Помимо общих оснований
прекращения трудового договора для педагогических работников предусмотрены
дополнительные:
1) повторное в течение одного года
грубое нарушением устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное,
методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над
личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение предельного возраста для
замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК;
4) неизбрание по конкурсу на должность
научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч.7 ст.
332 ТК.
Совместительством
называется выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на
условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работа
по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы,
так и у других работодателей.
В
трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является
совместительством.
Не
допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на
тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если
основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Особенности регулирования
работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических,
медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо
особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами,
могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской
Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений
Продолжительность
рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех
часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от
исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный
рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода)
продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна
превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за
другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Ограничения
продолжительности рабочего времени при работе по совместительству,
установленные ч.1 ст. 284 ТК, не применяются в случаях, когда по основному
месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч.2 ст. 142 ТК или
отстранен от работы в соответствии с ч. 2 и 4 ст. 73 ТК.
Помимо оснований,
предусмотренных ТК и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный
на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть
прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет
являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает
указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Заключение
В заключение можно
сделать вывод, что единство и дифференциация в регулировании труда граждан
заключается в том, что государство устанавливает единые для всех обязательные
гарантии: минимальный размер оплаты труда, минимальный отпуск, максимальную
продолжительность рабочей недели – в этом заключается единство правового
регулирования. В тоже время режим правового регулирования дифференцирован в
зависимости от условий труда, возраста, состояния трудоспособности, пола и
наличия детей, специфики выполняемой функции. Например, дополнительные льготы и
гарантии предоставлены гражданам, работающим на работах с вредными и тяжелыми
условиями труда, а также в районах Крайнего Севера, несовершеннолетним
гражданам, беременным женщинам и гражданам, имеющим детей, обучающимся без
отрыва от производства, являющимся членами выборного профсоюзного органа.
Дифференциация в
регулировании трудовых отношений показывает особенности регулирования труда
отдельных категорий граждан. Несомненно то, что такие особенности должны быть
прописаны в трудовом договоре, что и закреплено в трудовом законодательстве.
Главной задачей
особенностей правового регулирования трудовых договоров отдельных категорий
работников является обеспечение охраны труда граждан, так как труду отдельных
категорий работников свойственны особенности, негативно влияющие на состояние
здоровья, например, труду руководителя организации, а также педагогическим
работникам присуще повышенное интеллектуальное, нервное напряжение и т.д. В
целях защиты работников законодательно установлены дополнительные и удлиненные
отпуска, надбавки к заработной плате и иные льготы и гарантии.
Таким образом, именно
соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий
трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудового
процесса.
Список
использованных источников
1
Конституция РФ от
12 декабря 1993г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
2
Трудовой кодекс
РФ от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2002. – №1
(Ч. 1). – Ст. 3.
3
Федеральный закон
от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах» // Собрание
законодательства РФ. – 1996. – №1. – Ст. 1.
4
Федеральный закон
от 22 августа 1996г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном
образовании» // Собрание законодательства РФ. – 1996. – №35. – Ст. 3145.
5
Постановление
Правительства РФ от 25 февраля 2000г. №163 «Об утверждении перечня тяжелых
работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых
запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства РФ. – 2000. –
№10. – Ст. 1130.
6
Письмо ФСС РФ от
20 мая 1997г. №051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора
и смежных гражданско-правовых договоров» // Вестник государственного
социального страхования. Социальный мир. – 1997. – №6.
7
Постановление
Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990г. №6 «О некоторых вопросах, возникающих
при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» // Сборник
постановлений Пленумов по гражданским делам. – М.: Юрид. лит, 1994. – С. 236
8
Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами РФ
Трудового кодекса РФ» // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. – №6.
9
Кодекс законов о
труде от 1 апреля 1972г. // Ведомости ВС РСФСР. – 1988. – №6. – Ст. 168. – №14. –
395.
10
Комментарий к
Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский – М, 2002. – 948с.
11
Крикунова О.
Трудовой и гражданско-правовой договор // Бухгалтерские вести. – 2004. – №2. –
С. 15.
12
Ломакина Л.А.
Вопросы теории и практики заключения трудового договора // Законодательство и
экономика. – 2006. – №2. – С. 34-37.
13
Миронов В.И.
Трудовое право России: Учебник. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2005.
– 914с.
14
Петрова С.И. Трудовой
договор. Что изменилось? // Кадровое дело. – 2006. – №11. – С.11.
15
Русакова О.Н. Как
заключить трудовой договор по новым правилам // Российский налоговый курьер. –
2006. – №11. – С. 32.
16
Сафонов М.Н.
Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского
права. – 2003. – №8. – С. 11-14.
17
Синица О.
Расторжение трудового договора по особым основаниям // Кадровое дело. – 2005. –
№3. – С. 12-15.
18
Скачкова Г.С.
Договоры о труде в различных сферах деятельности. – М.: Проспект, 2001. – 201с.
19
Трудовое право:
Учебное пособие / Под ред. В.С. Бердычевского. – Ростов-н/Дону: Феникс, 2002. –
512с.
20
Фадеев А.А.
Особенности трудового договора руководителя организации // Гражданин и право. –
2003. – №4. – С. 31.
21
Определение СК по
гражданским делам ВС РФ №11В-97-36 (Обзор судебной практики ВС РФ за второй
квартал 1998г. по гражданским делам) // СПС КонсультантПлюс.