1. Организация труда на предприятии ООО «СТРОЙГРАД»
Одним из важнейших
направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является
рационально построенная организация труда на всех уровнях управления.
Организованный на научной
основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения
издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих
субъектов рыночной экономики.
Формирование эффективной
системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики,
предполагает анализ факторов ее развития.
Главным фактором,
определяющим систему организации труда, выступает техническая база
производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической
базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей
силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к
организации труда, его содержанию, условиям и оплате, – с другой,
актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих
параметрам техники и характеристикам рабочей силы.
Теория и практика
хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям
соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль
человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении
сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации
работника в трудовом процессе.
Организация труда – это
составная часть экономики труда.
Под организацией труда на
предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения
людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства
организуется под воздействием развития производительных сил и производственных
отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны:
естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны
между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание
организации труда.
В содержании организации
труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений
(элементов). Основные из них:
- разделение и
кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников
по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и
рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование
работников в производственные коллективы;
- нормирование
труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство
продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности
производства;
- организация и
обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение,
эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию
рабочих мест;
- организация
подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала,
профориентацию и профотбор, найма персонала, разработку концепции развития
персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т.
п.);
- улучшение условий
труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических,
психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную
среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
- эффективное
использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
- рационализация
трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в
себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических
средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их
совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа,
обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
- укрепление
дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и
трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой
инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий,
организаций.
Особую роль в организации
труда играет вознаграждение за труд — его оплата. Дело в том, что человек
включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью
заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном,
соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной
организации труда [3. С.249-251]
Что касается предприятия ООО
«СТРОЙГРАД», то здесь соблюдаются все выше приведенные принципы и задачи
эффективной организации труда.
Предприятие ООО «СТРОЙГРАД»
расположено в г. Москва.
Это частное предприятие
занимается продажей строительных материалов.
Учредитель – Ануфриев Е. А.
- физическое лицо, которое выполняет обязанности директора фирмы.
ООО «СТРОЙГРАД» имеет
обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в
учреждениях банков, печать, штампы и бланки со своим наименованием.
ООО «СТРОЙГРАД» в своей
деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законами и
иными правовыми и нормативными актами.
Данная фирма является
частной коммерческой организацией, несет ответственность за результаты своей
финансово-хозяйственной деятельности, за выполнение обязательств перед
поставщиками и другими сторонами по хозяйственным договорам, перед бюджетом и
банками.
ООО «СТРОЙГРАД» от своего
имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет
обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.
Данное учреждение
отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными
средствами и имуществом.
ООО «СТРОЙГРАД»
осуществляет коммерческую деятельность, то есть деятельность по продаже
строительных материалов, на основе имеющейся лицензии.
Предметом деятельности
предприятия ООО «СТРОЙГРАД» является:
Продвижение и продажа
различных строительных материалов.
Таблица №1 - Список
сотрудников предприятия ООО «СТРОЙГРАД».
|
Таб. №
|
Ф.И.О.
|
Должность
|
Оклад
|
Стаж
|
Пер. надбавка
|
ЧТС (руб.)
|
% от пр.
|
|
1
|
АнуфриевЕ.А.
|
Директор
|
10000
|
3
|
-
|
-
|
-
|
|
2
|
Тацкий
Н.С.
|
Гл.
бухгалтер
|
6400
|
15
|
900
|
-
|
-
|
|
3
|
Иванов
А.Р.
|
Менеджер
по пр.
|
-
|
1
|
-
|
-
|
1%
|
|
8
|
Лесняк
Р.А.
|
Менеджер
по пр.
|
-
|
3
|
-
|
-
|
1%
|
Говоря об организации
труда как о функции управления, необходимо отметить, что на данном предприятии
эта функция осуществляется на основе иерархической структуры, предусмотренной в
Учредительных документах и закрепленной в должностных инструкциях работников.
Производительность труда
характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и
определяется количеством продукции или услуг, производимых в единицу времени
или затратами труда на единицу продукции.
Различают
производительность живого труда, которая определяется затратами рабочего времени
в данном производстве и производительность совокупного труда, которая
определяется затратами живого и овеществленного труда.
По мере технического
прогресса доля затрат общественного труда увеличивается, но абсолютная величина
затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается, в этом
и состоит сущность повышения эффективности общественного труда.
Эффективность труда
является главным источником увеличения выпуска продукции и повышения
материального стимулирования работников. Но увеличение уровня жизни населения
страны зависит от того, насколько уровень общественной производительности труда
будет превышать средний уровень зарплаты в стране.
Эффективность труда
определяется:
- себестоимостью
(издержки производства);
- рыночной стоимостью
товаров и услуг – это рентабельность и прибыльность труда.
Если общая себестоимость
товаров и услуг меньше общей рыночной стоимости товаров и услуг после их
реализации и предприятие получило прибыль, то производства, а, следовательно, и
труд – рентабельный.
Если стоимость объемов
производства достаточно велика с тем, чтобы окупить стоимость основных фондов
до срока их морального старения, то рентабельность предприятия считается
высокой.
К основным показателям
эффективности труда относят:
- качество продукции;
- себестоимость
продукции;
- рыночная стоимость
продукции;
- прогрессивность
продукции;
- новизна продукции. [4.
С.105-108]
Анализ этих показателей
на основе данных полученных на предприятии ООО «СТРОЙГРАД» выглядит следующим
образом:
Показатель чистой текущей
стоимости (в отечественной литературе интегральный экономический эффект) – это
разность совокупного дохода от реализации продукции, рассчитанного за период
реализации проекта, и всех видов расходов, суммированных за тот же период с
учетом фактора времени (с дисконтированием разновременных доходов и расходов).
В нашем случае этот
показатель можно рассчитать с нарастающим итогом, то есть следующим образом:
- определим доходы за
первый год работы (поквартально);
- определим расходы
(поквартально);
- исчислим их разность
(поквартально).
Исчисление доходов за
первый год работы будем производить на основе объёма производства и,
рассчитанных выше, продажных цен. Данные представим в таблицах.
Таблица №2 - Доходы предприятия за первый год
|
Период
|
Апрель, Май
(руб.)
|
Июнь
(руб.)
|
3 квартал
(руб.)
|
4 квартал
(руб.)
|
|
Товары
|
63 300
|
210 700
|
398 400
|
52 800
|
Таблица №3 - Расходы
предприятия за первый год
|
Период
|
Апрель, Май
(руб.)
|
Июнь
(руб.)
|
3 квартал
(руб.)
|
4 квартал
(руб.)
|
|
Кап.вложения
|
193 000
|
---
|
---
|
---
|
|
С/с товаров
|
112 000
|
98 480
|
147 440
|
21 560
|
Таблица №4 - Расчет
чистой текущей стоимости
|
Период
|
Апрель, Май
(руб.)
|
Июнь
(руб.)
|
3 квартал
(руб.)
|
4 квартал
(руб.)
|
|
Доходы
|
63 300
|
210 700
|
398 400
|
52 800
|
|
Расходы
|
305 000
|
98 480
|
147 440
|
21 560
|
|
Показатель
|
-241 700
|
+112 220
|
+250 960
|
+31 240
|
Таким образом, мы
исчислили показатель чистой текущей стоимости по нашему предприятию с
поквартальной разбивкой. Анализ этого показателя доказывает, что предприятие
полностью окупается и является рентабельным.
Рентабельность –
исчисляется как отношение валовой выручки к валовым издержкам предприятия. Этот
показатель рассчитывается для каждого года реализации предпринимательского
проекта и как среднегодовая величина. [4. С.169-170]
В нашем случае расчет
рентабельности будет выглядеть следующим образом:
R =(выручка/издержки) =
725.200/572.480 = 1.267
Таким образом,
рентабельность предприятия ООО«СТРОЙГРАД» составляет 26,7%.
Существуют следующие
категории персонала:
- руководители – к ним относятся
работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, главные
специалисты);
- специалисты –
ответственные работники, занимающие управленческие должности, осуществляющие
контроль и учет работ на предприятии;
- служащие – работники, осуществляющие
подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание;
- работники – лица
непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.
Каждая категория
персонала имеет свои права и обязанности, оговариваемые в должностных
инструкциях и контрактах.
Рассматривая в качестве
примера предприятие ООО «СТРОЙГРАД», нужно отметить, что здесь осуществляют
свою деятельность следующие категории персонала:
- руководитель – в лице
директора предприятия;
- специалист – в лице
главного бухгалтера;
- работники – в лице
менеджеров по продажам. [9. С.37-43]
В качестве я приведу
должностную инструкцию на должность главного бухгалтера (см. Приложение 1).
Важное направление
организации труда – разделение труда, представляющее собой расстановку работников
по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей по их
специальностям и квалификации.
Специализация трудовой
деятельности обусловлена значительным увеличением производительности труда за
счет его разделения, расчленения на ряд частичных функций, операций в пределах
производительных циклов.
Рассматривая разделение
труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды:
1) функциональное
разделение труда между различными категориями работников предприятия;
2) разделение труда между
группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ
— профессиональное разделение труда;
3) разделение труда между
группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ —
квалификационное разделение труда. [9. С.92-96]
Также направлением
функционального разделения труда является разделение работников на основных и
вспомогательных.
Первые из них непосредственно
участвуют в измерении формы и состояния обрабатываемых предметов труда,
например, рабочие литейных, механических и сборочных цехов машиностроительных
предприятий, занятые выполнением технологических операций по изготовлению
основной продукции.
Вторые непосредственного
участия в осуществлении технологического процесса не принимают, но создают
необходимые условия для бесперебойной и эффективной работы основных рабочих.
Значение отделения
вспомогательных работ от основных заключается в следующем. Это, во-первых,
улучшает использование рабочего времени; во-вторых, повышает эффективность
использования оборудования, позволяет лучше организовать уход за ним, ремонт и
всякого рода обслуживание; в-третьих обеспечивает непрерывность работы и,
наконец, снижает общие затраты труда на единицу продукции.
Различают следующие формы
разделения труда на предприятиях: технологическое; функциональное; профессиональное;
квалификационное.
На предприятии ООО «СТРОЙГРАД»
применяются функциональная и профессиональная формы разделения труда.
Функциональное разделение
труда осуществляется в зависимости от характера выполняемых работниками
функций. По этому принципу на предприятии ООО «СТРОЙГРАД» произведено деление
на управленческий персонал, в лице директора и главного бухгалтера, и на
обслуживающий персонал, в лице менеджеров по продажам.
Профессиональное
разделение труда осуществляется по специальностям и профессиям. На предприятии
ООО «СТРОЙГРАД» это разделение произведено по следующим специальностям: менеджер;
бухгалтер; реализатор.
Организация труда
включает кооперацию труда, которая предполагает установление системы
производственной взаимосвязи между работниками, обеспечивающей согласованность
совместных действий работников в процессе производства.
Существование
разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному
признакам) объективно требует установления определенных соотношений и
взаимодействия между видами труда. Без этого производство невозможно.
Между работниками и их
отдельными группами, коллективами должно быть организовано взаимодействие, или
осуществлена кооперация. То есть должна быть обеспечена планомерная
деятельность многих участников производства для достижения определенного
производственного эффекта. Эта деятельность должна быть согласована в
пространстве, т.е. установлены необходимые производственные связи между работниками,
коллективами бригад, участков, цехов и служб, и во времени, путем организации
сменной работы (взаимодействие между сменами), осуществления работы по графику
(часовому, сменно-суточному, недельному, декадному и т.п.) [11. С.213-218]
В конечном итоге должно
быть обеспечено полное использование рабочей силы и средств, непрерывное
течение производственных процессов, ритмичное выполнение работ, повышение
производительности труда. В этом выражается эффективность кооперации труда.
При простой кооперации
труда все работники выполняют однородную работу. Сложная кооперация, основанная
на разделении труда, обеспечивает более рациональное использование средств
производства и рабочего времени, приводит к росту производительности труда. [11.
С.236-238]
Разделение и кооперация
труда определяют социальную структуру коллектива, которая соответствует
иерархической схеме подчиненности и предполагает разделение его на социальные
группы в зависимости от профессий и квалификации.
Профессиональные и
квалификационные показатели работников предприятия ООО «СТРОЙГРАД» представим в
таблице.
Таблица №5 - Профессиональные
и квалификационные показатели работников ООО «СТРОЙГРАД».
|
Ф.И.О.
|
Проф. Образование
|
Квалификация
|
|
АнуфриевЕ.А.
|
Экономист – менеджер
|
Стаж 3 года
|
|
Тацкий Н.С.
|
Бухгалтер
|
Стаж 15 лет
|
|
Иванов А.Р.
|
Реализатор
|
Стаж 1 год
|
|
Лесняк Р.А.
|
Реализатор
|
Стаж 3 года
|
2.1.Нормы труда, их функции и роль норм труда в
управлении производством
Нормирование труда – это
часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению
производством.
Под нормированием
понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на
выполнение работ.
Нормирование труда
многоаспектная деятельность, цель которой – определение необходимых затрат и
результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством
единиц оборудования.
Основные виды норм труда:
- Нормы времени
(длительность и трудоемкость производственных операций);
- Норма выработки;
- Нормы обслуживания;
- Нормы численности;
- Нормы управляемости;
- Нормированные задания.
Для определения составных
частей, из которых складываются различные нормы труда, необходимо изучить
классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все рабочее
время исполнителя или группы работников подразделяются на время работы и время
перерывов.
Существуют два основных
метода разработки норм труда:
- Опытно-статистический;
- Аналитический.
Опытно-статистический
(суммарный) метод используется для разработки нормы без поэлементного анализа
операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на использовании и
суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о фактических затратах
времени на аналогичную работу в прошлом.
Метод оперативен и
сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных норм труда, которые
не относятся к научно-обоснованным нормам.
Аналитический метод
позволяет устанавливать научно-обоснованные нормы труда.
Этому способствует
поэлементное нормирование, расчленение нормируемой операции на составляющее ее
элементы, выделение в процессе нормирования технических, организационных,
экономических и социальных факторов.
Это позволяет проектировать
рациональный состав операции и наилучшее сочетание факторов и условий труда,
влияющих на их продолжительность.
Данный метод нормирования
предполагает разработку организационно-технических мероприятий, обеспечивающих
внедрение установленных норм.
В процессе нормирования
труда используют следующие нормативы:
- Нормативы режимов
работы оборудования;
- Нормативы времени;
- Нормативы численности;
- Типовые нормы. [13.
С.146-156]
Роль нормирования труда
особенно важна при оценке и контроле издержек производства, в том числе,
издержек на рабочую силу.
Важнейшим показателем
наряду с трудоемкостью является заработная плата в расчете на одну операцию.
На предприятии ООО «СТРОЙГРАД»
также разрабатываются и устанавливаются нормы труда. В связи со спецификой
данного предприятия, реально можно говорить только о норме времени, которая
рассчитывается на основе нормативов времени.
Рассмотрим нормативный
баланс рабочего времени одного среднесписочного работника младшего обслуживающего
персонала предприятия ООО «СТРОЙГРАД»:
Таблица № 6 - Нормативный
баланс рабочего времени среднесписочного работника
|
№ п/п
|
Показатели
|
Июнь
|
Июль
|
Август
|
|
1
|
Календарный фонд времени,
дней
|
30
|
31
|
31
|
|
2
|
Праздничные дни
|
0
|
0
|
0
|
|
3
|
Выходные дни
|
4
|
5
|
5
|
|
4
|
Номинальный фонд, дней
|
26
|
26
|
26
|
|
5
|
Неявки на работу, дней
|
0
|
0
|
0
|
|
В том числе:
Невыходы по болезням
|
1
|
1
|
1
|
|
6
|
Явочный фонд, дней
|
25
|
25
|
25
|
|
7
|
Номинальная
продолжительность рабочего дня, часов
|
10
|
10
|
10
|
|
8
|
Потери рабочего времени в
день за счет простоев, часов
|
0
|
0
|
0
|
|
9
|
Реальная продолжительность
рабочего дня, часов
|
10
|
10
|
10
|
|
10
|
Реальный фонд рабочего
времени, часов в месяц
|
250
|
250
|
250
|
Выполнение или
невыполнение данных нормативов влияет на размер оплаты труда работников:
перевыполнение сулит материальное вознаграждение, недовыполнение – обратные
меры.
Основанием для изменения
норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях
планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих
норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и
пересмотра норм труда.
Внедрение и пересмотр
норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за
постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на
предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста
производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется
комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана
технического развития и совершенствования организации производства.
Чаще всего нормы труда
пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку
качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из
важнейших показателей организационно-технического уровня производства.
Осуществляется и плановая
аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает
проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.
Аттестованными признаются
технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и
технологии, организации производства и труда.
Анализ нормирования труда
проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их
общественно необходимым затратам труда. При этом проводится поиск сокращения
затрат времени путем устранения отдельных элементов технологических операций,
замены их более рациональными приемами труда. Главное – это перекрытие времени
ручного труда временем работы машины. [13. С.236-239]
Изучение операционных
затрат рабочего необходимо для совершенствования норм труда.
3. Оплата труда на предприятии ООО «СТРОЙГРАД»
Тарифная система – это
совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата
рабочих и служащих в зависимости от условий труда, его сложности.
Тарифная система оплаты
труда включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные
ставки. Ее применение в рыночных условиях ничем не ограничено и прослеживается
по степени применения ее отдельных элементов.
На основании
тарифно-квалификационных справочников рабочим присваиваются тарифные разряды в
соответствии с их знаниями, умениями и навыками. В едином
тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) определены все виды работ по
профессиям, по степени их сложности.
Роль справочника в
организации предприятия и его функциональной структуры велика в условиях
рыночных отношений, поскольку он является нормативным документом,
обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и
использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих
и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Тарифная сетка-шкала,
применяемая для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня
квалификации, имеет вид таблицы тарифных разрядов и соответствующих им тарифных
коэффициентов. Тарифный коэффициент рабочего первого разряда принимается за
единицу. Необходимость тарифной сетки обусловлена установлением соотношения
оплаты труда рабочих различных разрядов. Разряд рабочих обеспечивает
дифференциацию оплаты труда и распределение работ по разрядам. Тарифная сетка
позволяет с помощью тарифных коэффициентов соотнести почасовую оплату труда
рабочих различных разрядов к первому разряду (минимальному уровню оплаты
труда), то есть, необходима для определения почасовых ставок рабочим различных
разрядов.
В условиях оплаты труда
по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть
противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве
возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют
бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.
Бестарифный вариант
организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит
квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором
признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что
этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не
очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства.
Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного
потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном
варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных
корректирующих коэффициентов [13. С.298-301].
В наиболее общем виде
бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать
следующими основными признаками:
- предопределенностью
уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного
по коллективным результатам работы;
- относительной степенью
гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику
относительно постоянных коэффициентов трудового участия;
- постоянно осуществляемой
«оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе.
При «бестарифной» модели
организации заработной платы присвоение работнику определенного
квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему
соответствующей тарифной ставки оклада.
Поскольку «бестарифные»
системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от
конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только
там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
На предприятии ООО «СТРОЙГРАД»
используют следующие методы начисления заработной платы:
- штатно-окладная
система;
- сдельно-премиальная
система;
При начислении зарплаты
работникам предприятия ООО «СТРОЙГРАД» тарифная сетка не используется в виду
того, что все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и
установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу.
Таблица №7 - Формы и
тарифы оплаты труда работников ООО «СТРОЙГРАД».
|
Должность
|
Система оплаты труда
|
Оклад, руб
|
% от продаж
|
|
Директор
|
Штатно-окладная
|
10000
|
--
|
|
Бухгалтер
|
Штатно-окладная
|
6400
|
--
|
|
Реализатор
|
Простая сдельная
|
--
|
1%
|
|
Реализатор
|
Простая сдельная
|
--
|
1%
|
Расчет месячной зарплаты
работников частного предприятия производится следующим образом:
- штатно-окладный метод
применяется для расчета зарплаты бухгалтера и директора предприятия, в его
основу положен размер постоянного оклада, устанавливаемого персонально, который
при расчете умножается на процент отработанных дней, который представляет собой
отношение фактически отработанных дней к количеству рабочих дней в данном
периоде;
З = Оклад *
(Ко/Кр)
- простой сдельный метод
используется при расчете заработка агентов по продажам, в его основе лежит
процент от сделки, который получает в виде заработка каждый агент. Сумма
заработка целиком и полностью зависит от объёма сделки за период;
З = С% * Vс
Для наглядности
представим расчет основного заработка персонала частного предприятия за месяц.
Таблица №8 - Расчет
основного заработка работников ООО «СТРОЙГРАД».
|
Начислено
|
|
Таб.
№
|
Ф.И.О.
|
Должность
|
по осн.окладу
|
по % ставке
|
Всего
|
|
1
|
Ануфриев Е.А.
|
Директор
|
10000
|
-
|
10000
|
|
2
|
Тацкий Н.С.
|
Гл. бухгалтер
|
7300
|
-
|
7300
|
|
3
|
Иванов А.Р.
|
Менеджер по пр.
|
-
|
2 105,00р.
|
2 105,00р.
|
|
4
|
Лесняк Р.А.
|
Менеджер по пр.
|
-
|
2 105,00р.
|
2 105,00р.
|
Стимулирование труда –
одна из важнейших форм повышения мотивации к труду и на трудовое поведение
работника. Стимулирование может быть материальным и моральным. Стимулирование
труда - процесс, требующий особенно тщательной подготовки. Если, например,
доплаты не привели к ожидаемому повышению качества, производительности труда,
или дисциплины труда, то назад доплаты забрать будет невозможно.
Денежное стимулирование
оказывает наиболее мощное воздействие на мотивацию к труду. Однако постоянное
повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой
активности, ни росту производительности труда. Происходит привыкание к этому
виду воздействия.
Что касается предприятия ООО
«СТРОЙГРАД», то здесь роль надбавок и доплат в стимулировании труда работников
невелика. Это объясняется тем, что уже в самих методах начисления зарплаты
работникам предприятия ООО «СТРОЙГРАД» заложены факторы, стимулирующие
работника. Так, зарплата менеджеров по продажам напрямую зависит от объёма
продаж, и чем он будет больше, тем большее вознаграждение получит работник.
Единственный вид надбавок
к зарплате работникам ЧП является надбавка за выслугу лет. Она начисляется тем
работникам предприятия, стаж которых составляет более 7 лет, и варьируется в
диапазоне от 500 до 1000 рублей, в зависимости от выслуги лет работника.
Надбавку за выслугу лет в
ЧП получают бухгалтер Тацкий Н. С. в размере 900 рублей, при этом его стаж
составляет 15 лет.
Премии, их
сущность. Система премирования на предприятии.
Премирование работников
играет немаловажную роль на любом предприятии. Оно является одним из самых
эффективных способов трудового стимулирования работников предприятия.
Премии обычно начисляют
при перевыполнении плана работником, то есть при условии максимальной трудовой
отдаче работника.
Размер премий
устанавливают заранее. Это необходимо для того, чтобы работник еще перед
началом трудовой операции знал, что при более качественном ее выполнении его
ждет гарантированная сумма определенных размеров.
На предприятии ООО «СТРОЙГРАД»
планируется ввести систему премирования в форме сдельно-премиального метода
оплаты труда. Так, за превышение объёма продаж, нежели предусмотрено по
рабочему плану, заработок менеджера будет исчисляться на основе премиального
коэффициента (Кп = 0,15).[13.С.305-334]