Тема: Нравственные качества работника как элемент его профессиональной пригодности

• Вид работы:
  Другое по теме: Нравственные качества работника как элемент его профессиональной пригодности
• Предмет:
  Другое
• Когда добавили:
  27.03.2012 12:55:47
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Нравственные качества работника как элемент его профессиональной пригодности

  
  

  Оглавление

  Введение. 3

  Глава 1. Нравственные качества работника и понимание профессиональной пригодности. 6

  1.1.       Понятие профессиональной пригодности работника. 6

  1.2.       Оценка нравственных качеств работников. 9

  Глава 2. Профессиональная пригодность работников сферы туризма. 11

  2.1.       Правила и стандарты общения персонала с клиентами. 11

  2.2.       Профессиональные и нравственные качества работника сферы туризма. 17

  Заключение. 21

  Список использованной литературы.. 24

  
  
  
  
  
  

  Введение

  Актуальность исследования. Современная сфера туризма характеризуется развернутой системой секторов. Это и управление туристской деятельностью в регионе, и предоставление отдельных услуг туристам, и упаковка отдельных услуг в турпродукты, посредничество в их распределении, и консультационные, инвестиционные услуги, включая подготовку кадров для предприятий туризма. В рамках этой системы наблюдается тенденция мобильности кадров. Специалисты переходят из одного сектора в другой, обеспечивая устойчивое функционирование всей туристской индустрии. Данная тенденция ставит проблему стандарта качества туристского обслуживания как ведущего, ключевого, вида профессиональной деятельности.

  Профессиональная подготовленность к выполнению ключевого вида деятельности связывается с понятием «ключевые квалификации», которые в отличие от «ключевых компетентностей» специалиста, определяющих способность к выполнению профессиональных функций в типичных и нестандартных ситуациях, позволяют наиболее четко стандартизировать показатели подготовленности к ведущему, сущностному виду деятельности в рамках конкретной специальности на нормативном уровне.

  Сфера туристского сервиса выдвигает особые требования к своим работникам. Они не только должны владеть умениями организовать коммуникацию на профессиональном уровне, воздействовать на клиента с целью побуждения осуществить покупку того или иного турпродукта, но и управлять потребительским поведением клиента. Управление при этом приобретает черты социальной фасилитации, которая стимулирует, облегчает и ускоряет принятие решения человеком косвенными, ненасильственными способами.

  Большинство турагентов и туроператоров испытывают затруднение в продвижении турпродукта; неуверенность и сомнения клиентов в выборе туристского предложения вызывает у них состояние психического напряжения, раздражения;  связь с клиентами во время реализации туруслуги обеспечивается и поддерживается  только по личной инициативе самих потребителей; почти все опрошенные высказали пожелание повысить квалификацию именно в коммуникативно-помогающей деятельности.

  Такое состояние сформированности ключевых квалификаций у работающих специалистов сферы туристского сервиса ставит проблему разработки и реализации интенсивными технологиями фундаментального учебного курса в рамках общепрофессиональной подготовки, который обеспечил бы подготовленность к коммуникативно-помогающей деятельности в процессе управления потребительским поведением клиентов (ключевые квалификации) и способность устойчиво воспроизводить ее в любом секторе туристской индустрии.

  Профессиональная подготовка будущих специалистов сферы туристского сервиса изучена в аспектах содержания и методов профессионального туристского образования, формирования профессионализма, компетентности, культуры управленческой деятельности, профессиональной культуры личности специалистов, подготовки специалистов сферы туризма за рубежом (А.П. Бгатов, Ю. Ветров, М.В. Денисова, А.А. Здорова, Т.Б.Лисицина, И.К. Мельник, И.Б. Петрунь, Л.В. Сакун, А.А. Федулин, А.Х. Чупанов, О.Н. Щербакова и др.). Однако ключевые квалификации специалистов сферы туристского сервиса не стали объектом целенаправленного изучения.

  Целью данной курсовой работы является выявление проблемы нравственных качеств работника как элемента профессиональной пригодности.

  Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

  · Рассмотреть понятие профессиональной пригодности,

  · Выявить критерии оценки профессиональной пригодности работника,

  · Показать профессиональные и нравственные качества работника сферы туризма,

  · На примере общения персонала с клиентами рассмотреть проблему курсовой работы.

  
  
  
  
  

  Глава 1. Нравственные качества работника и понимание профессиональной пригодности

  1.1.   Понятие профессиональной пригодности работника

  Термин «профессиональная пригодность» отражает взаимодействие профессиональных требований и субъективных особенностей человека со стороны «приспособления» его к объективным профессиональным требованиям.

  Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда. При этом профессиональная пригодность обеспечивает высокую профессиональную эффективность работника при наличии у него специальных знаний, умений и навыков, полученных в процессе профессионального обучения[1].

  Профессиональная пригодность формируется в условиях выполнения специалистом реальной трудовой деятельности практически на протяжении всего трудового периода его жизни. Следует отметить, что в ходе длительного трудового стажа работника формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека, позволяющие ему достичь высоких результатов в своей работе, но изменяется и его личность. Постепенно развивается профессиональное мышление работника, складывается профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. В целом, профессия накладывает свой отпечаток и на внешний облик человека. Например, всегда можно узнать представителей таких профессий, как педагогическая деятельность, художественная и артистическая деятельность, юридическая деятельность и др.

  Практика показывает, что в современной России руководитель организации чаще всего подбирает помощников и заместителей из своего дружеского окружения. С одной стороны, это позволяет повысить эффективность управления и снизить риск проникновения в бизнес «чужих людей», но с другой стороны, дружеские отношения зачастую мешают развитию бизнеса, так как руководитель, пренебрегая уровнем профессионализма коллег, при подборе персонала отдает приоритет личным отношениям, не проводит объективную оценку профессиональной пригодности кандидата, что в дальнейшем проявляется в качестве его работы[2]. Такие отношения между коллегами часто возникают в так называемых неформальных группах.

  Отношения в любом коллективе носят не только формальный, но и неформальный характер, в соответствии с чем складываются формальная и неформальная структуры организационных отношений.

  Формальные (официальные) отношения в организации составляют основу руководства и регламентируются соответствующими инструкциями, приказами, распоряжениями. Отношения и связи между работниками организации описываются в должностных инструкциях.
  Неформальные отношения никем и нигде не регламентируются, но зачастую оказывают существенное влияние на эффективность функционирования организации.

  В менеджменте туризма одинаково важно изучать оба аспекта организационных отношений, так как вся туристская деятельность сосредоточена на взаимодействии персонала организации с потребителем услуги и проблемы в формальной, а особенно в неформальной структуре отношений отражаются на эффективности работы туристских менеджеров.
  Формальный коллектив — это группа людей, объединившаяся по воле руководителя для достижения целей организации. Члены коллектива занимаются аккумулированием организационных ресурсов для решения поставленных перед ними задач. Отношения между ними регулируются нормативными документами — законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и др.

  Неформальная группа — это группа людей, добровольно объединившихся для достижения определенных целей в соответствии со своими проблемами и интересами. Основу отношений между членами такой группы составляют личные симпатии, а функции и роли между ними распределяются без какой-либо официальной документации.
  Иногда в основе создания коммерческой организации лежат дружеские отношения и интересы, которые впоследствии трансформируются в бизнес-отношения и оказывают существенное влияние на формирование организационной структуры управления.

  Доминирование неформальных групп над формальными чревато нарушением исполнительской дисциплины, коммуникационного процесса и властными злоупотреблениями. Мощная неформальная группа может приостановить или заблокировать процесс реализации управленческого решения посредством бездействия, шантажа, передачи ложной информации, несанкционированного установления производственных норм и т.п.

  1.2.   Оценка нравственных качеств работников

  Поскольку любая оценка (как действие) состоит из двух моментов — модели оценки и процедуры проведения, — начнем в первую очередь с формирования параметров модели оценки нравственных качеств личности . Используя разработки психологов (выявивших более 150 качеств, отражающих нравственность), а также рекомендации по стандартизированным деловым характеристикам, нашедшим практическое применение в различных системах периодической оценки персонала при аттестации, остановимся на пяти интегрированных факторах нравственности, приведенных в табл. 1. Эти же факторы нашли применение при оценке уровня нравственного развития учащихся в системе образования.

  Таблица 1. Макет квалиметрической модели оценки уровня нравственного развития личности[3].

  Сама процедура оценки нравственных качеств работников строится на участии экспертов, в качестве которых могут выступать те, кто знает аттестуемого не менее года. Как проверено практикой, должно быть не менее 7 экспертов. При этом желательным вариантом является тот, когда из 7 экспертов двое — это прямой и косвенный начальники, двое — коллеги и трое — подчиненные. Если подчиненных у аттестуемого нет — они заменяются коллегами.

  Следуя этому правилу, эксперты назначаются или по рекомендации непосредственного начальника, или (для ликвидации какой-либо предвзятости) 4 из 7 выбираются самим аттестуемым. При этом имеется в виду, что по методике расчета самые крайние верхние и нижние оценки могут не учитываться, как следствие чрезмерных симпатий или антипатий. Этот метод объективизации экспертных оценок уже зарекомендовал себя на практике в сфере спорта, в частности в фигурном катании, художественной гимнастике и др.

  
  
  

  Глава 2. Профессиональная пригодность работников сферы туризма

  2.1.       Правила и стандарты общения персонала с клиентами

  Профессиональная этика — это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные качества работника рассматриваются как один из основных элементов его профессиональной пригодности. Умение общаться с людьми является самым важным и необходимым качеством для работника индустрии гостеприимства.

  Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы, как долг, честность, требовательность к себе и коллегам, ответственность за результаты своего труда.

  В гостиничном бизнесе умению общаться с клиентами уделяется особое внимание. Весь персонал, в первую очередь те работники, которые постоянно общаются с клиентами, проходят специальное обучение: персонал учат, как общаться с разными клиентами, говорить по телефону, выслушивать жалобы и т.п. Отдельно для каждой категории персонала (для службы приема, барменов, официантов) разрабатываются подробные инструкции, в которых поэтапно описана их работа (например, подойти, улыбнуться, поздороваться, предложить напитки и т.д.)[4].

  Из общих правил для персонала выделим самые важные:

  ♦ работник отеля должен быть всегда готов оказать клиенту услугу тогда, когда эта услуга нужна клиенту, а не тогда, когда это удобно работнику;

  ♦ работник должен демонстрировать позитивное отношение к клиенту: показывать уважение, вести беседу безукоризненно вежливо, дружелюбным тоном, ни в коем случае не повышая голоса, не выказывать своего неудовольствия, если, например, клиент приходит в самом конце его рабочего дня, сохранять выдержку со вздорными, агрессивными, бестолковыми, пьяными клиентами, всячески демонстрировать клиенту, что сотрудник озабочен его проблемой;

  ♦ работник отеля должен улыбаться клиенту, поддерживать позитивный контакт глазами. В разговоре с гостями использовать соответствующие фразы («доброе утро»; «конечно, я с удовольствием сделаю это» и т.п.);

  ♦ нужно уметь тактично информировать клиента и сообщать ему даже неприятные новости, например о том, что клиент должен доплатить некоторую сумму;

  ♦ ни один работник отеля не имеет права спорить с гостем, даже по пустякам; если клиент сообщает что-нибудь работнику, то последний должен продемонстрировать максимальное желание понять клиента, кивать головой, вставлять слова «понятно», «хорошо», а если ему не очень понятно желание клиента, то задавать вопросы типа «если я вас правильно понял, вы хотите...».

  Проблемы клиента нужно решать быстро и безотлагательно. Работник гостиницы должен сделать все возможное, чтобы как можно быстрее успокоить гостя. Если работник не может сам решить проблему, он должен направить клиента (а лучше сопроводить его) к менеджеру, который способен решить вопрос. В течение 20 мин следует позвонить по телефону и убедиться, что проблема разрешена, а гость доволен. Нужно сделать все возможное, чтобы в дальнейшем не потерять гостя как клиента. ( Каждый работник гостиницы должен:

  ♦ демонстрировать уверенность и компетентность и соответствовать ожиданиям клиента;

  ♦ практиковать обслуживание типа «на расстоянии трех шагов»;

  ♦ обеспечивать выполнение стандартов на той должностной позиции, которую он занимает;

  ♦ знать запросы внутренних и внешних потребителей (других сотрудников и гостей) и поэтому уметь предоставить им продукты и услуги, которые те ожидают. Для учета конкретных запросов гостей следует пользоваться специальным блокнотом;

  ♦ понимать круг порученных ему обязанностей и задач, определенных в каждом стратегическом плане;

  ♦ постоянно выявлять недостатки, которые он замечает в отеле, и принимать меры к их устранению;

  ♦ нести ответственность за обеспечение максимального уровня чистоты.

  Необходимо обеспечить абсолютную надежность выполнения пожеланий клиента, в особенности таких, как побудка в желаемое время.

  Существуют и определенные стандарты гостеприимства, которым должны следовать работники гостиницы, в частности:

  ♦ запоминать имена гостей, их привычки, любимые напитки;

  ♦ по возможности уделять всем клиентам одинаковое внимание, так как все клиенты равны вне зависимости от их внешнего вида;

  ♦ помнить правила:

  гость всегда прав, гость всегда должен быть доволен; гость является самым важным лицом в гостинице независимо от того, присутствует ли он лично, обращается в письменном виде или по телефону;

  гость является живым человеком со своими предрассудками и ошибками, а не предметом сухой статистики; гость является неотъемлемой частью бизнеса, а не посторонним лицом. Он главная причина, по которой трудится весь персонал.

  Нельзя:

  ♦ показывать клиенту, нравится он вам или нет;

  ♦ читать клиенту нравоучения;

  ♦ расспрашивать гостя о личной жизни;

  ♦ прислушиваться к разговорам клиентов;

  ♦ высказывать свое мнение без соответствующего предложения клиента;

  ♦ обсуждать с клиентами вопросы политики и религии;

  ♦ ругаться с коллегами в присутствии клиентов;

  ♦ показывать свое неодобрение нетрезвому клиенту;

  ♦ разговаривать с коллегой, когда клиент ждет.

  Недопустимы попытки вымогательства персоналом чаевых. Так, прямым кандидатом на увольнение может стать носильщик, требующий плату за исполнение своих прямых обязанностей — переноску вещей постояльцев. У горничных иногда возникает соблазн прихватить что-нибудь из номера. Однако клиенты, а особенно иностранцы, очень не любят, когда хозяйничают на их территории, и за кусочек шоколада или апельсин можно поплатиться рабочим местом.

  Прежде чем перейти к обслуживанию следующего клиента, необходимо спросить у предыдущего клиента, не нужно ли ему еще что-либо.

  Надо всегда предлагать клиенту выбор из нескольких возможных вариантов услуги.

  С детьми надо общаться вежливо, но не так формально, как со взрослыми.

  С инвалидами нельзя разговаривать покровительственно, громко. Если они плохо слышат или не понимают, обращаться необходимо именно к ним, а не к сопровождающим.

  При разговоре по телефону необходимо соблюдать правила этикета:

  ♦ отвечать не позже чем через три телефонных звонка и всегда с улыбкой;

  ♦ представиться, назвав свой отел ь (или службу отеля) и свою фамилию;

  ♦ если нет возможности сразу ответить звонившему, необходимо попросить его перезвонить или записать его номер телефона;

  ♦ не заставлять клиента ждать информации более 45 с;

  ♦ если на ответ требуется больше времени, следует спросить клиента, согласен ли он подождать или с ним надо связаться позже;

  ♦ не слушать разговоры по телефону между другими людьми;

  ♦ по возможности не переадресовывать звонки.

  Сотрудник должен чувствовать себя послом своего отеля. Он должен быть максимально информирован об отеле, его услугах, расположении служб, процедурах заказа, меню в ресторане и т.д., чтобы ответить на вопросы гостей. Следует всегда говорить о деятельности своего отеля только положительно, никаких отрицательных комментариев, всегда подчеркивать преимущества своего отеля перед конкурентами.

  Вместо того чтобы просто сообщить гостю, где находится то или иное помещение, следует проводить его туда. Если гость выразил желание приобрести что-нибудь съестное, ему следует рекомендовать воспользоваться внутренними точками по продаже еды и напитков, а не направлять его в другие структуры.

  Создать благоприятную среду для работы поможет лозунг: «Мы леди и джентльмены, которые обслуживают других леди и джентльменов»; он рождает гордость за свою профессию.

  Одним из атрибутов, позволяющих судить о качестве гостиницы, является внешний вид обслуживающего персонала. Гостиница, работники которой имеют свою фирменную одежду, объединенную фасоном, цветом, отделкой и различительными знаками, оставляет приятное впечатление у клиента.

  При этом желательно, чтобы форма тех работников, которые непосредственно не контактируют с клиентами, отличалась от формы тех, кто эти контакты осуществляет. Это облегчает контроль за работниками.

  Униформа должна быть безупречной, обувь начищенной, на бейдже должны быть четко написаны имя и фамилия работника.

  Внутрифирменные правила строго регулируют внешний вид: аккуратная прическа, аккуратные руки, минимум украшений у женщин. Не допускается запах лука, чеснока и тем более пота.

  Внешний вид персонала является одним из факторов, формирующих имидж гостиницы.

  2.2.   Профессиональные и нравственные качества работника сферы туризма

  Ведущей тенденцией в сфере туристской индустрии выступает глобализация туризма, которая влияет на формирование нового социального заказа на подготовку кадров: увеличение количества международных путешествий; стремительное увеличение рабочих мест в туризме; внедрение единых основ планирования, маркетинга, информационного обеспечения, управления операционно-технологическими процессами и структурной организации предприятий туризма; создание туристских ассоциаций; интеграция предприятий по диагонали секторов.

  Ключевые квалификации специалиста сферы туристского сервиса – это наиболее значимые показатели степени теоретической, психологической и технологической подготовленности к туристскому обслуживанию как ключевому виду профессиональной деятельности[5].

  Теоретический компонент ключевых квалификаций специалиста сферы туристского сервиса включает совокупность знаний о туризме и туриндустрии, экономико-психологические знания о потребителе туристских услуг и его потребительском поведении, управленческие знания и знания о профессиональной коммуникации, его участниках и т.п. – в комплексе составляющими понятие «туристское обслуживание».

  Обоснование содержания и структуры психологического компонента ключевых квалификаций базируется на понятии «профессиональные способности», которые исследуются во взаимосвязи с понятием «профессиональная пригодность» и её психологического содержания (В.А. Бодров). Современные взгляды на проблему профессиональных способностей связываются с исследованиями В.Д. Шадрикова, который определил способности как индивидуальные качества субъекта деятельности в их качественно-количественном своеобразии, определяющие эффективность формирования и функционирования системы деятельности.

  В качестве обоснований к определению технологического компонента ключевых квалификаций специалиста в сфере туристского сервиса выступило понятие «оптимальное управленческое решение», лежащие в основе фасилитирующего управления потребительским поведением. Структура и содержание оптимального управленческого решения определили профессиональные задачи по управлению потребительским решением.

  Классификация профессиональных задач по управлению потребительским поведением такова[6]:

  1. Профессиональные задачи по подготовке оптимального решения клиента в ситуации туристского обслуживания:

  1.1) анализ внешних и внутренних параметров ситуации туристского обслуживания (место, время, тип потребителя);

  1.2) определение прогноза развития ситуации туристского обслуживания по параметру «определенность/неопределенность намерений» потребителя турпродукта;

  1.3) совместное определение целей, которые должен решить турпродукт; 

  2. Профессиональные задачи по управлению принятием оптимального решения клиентом в ситуации туристского обслуживания:

  2.1) совместный поиск оптимального турпродукта;

  2.2) реализация мотивирующих воздействий на клиента;

  2.3) совместная разработка технологии реализации турпродукта;

  3. Профессиональные задачи по сопровождению (поддержке) потребителя в реализации принятого решения:

  3.1) оценка удовлетворенности потребителя;

  3.2) мониторинг сохранения качества туруслуги в процессе реализации;

  3.3) профилактика затруднений в управлении потребительским поведением.

  Система умений решать класс базовых профессиональных задач по управлению потребительским поведением в ситуации туристского обслуживания может, таким образом, рассматриваться как содержание технологического компонента ключевых квалификаций специалиста сферы туристского сервиса. Умения управлять потребительским поведением заказчика туруслуги соответствуют основным этапам туристского обслуживания. Они призваны, с одной стороны, стимулировать и ускорить процесс принятия решения относительно туристской услуги, с другой стороны, облегчить этот процесс за счет приемов аттракции («притяжения»)  клиента и применения по отношению к нему приемов конструктивного влияния.

  Совершенствование подготовки специалистов для сферы туристского сервиса проводится по многим направлениям. Обосновываются новые подходы к отбору содержания туристского образования, разрабатываются модели и педагогические технологии формирования отдельных видов компетенций и компетентностей. Преобладающей является управленческая деятельность в профессиональной компетентности специалиста сферы туристского сервиса. Теоретические поиски фиксируются в принципах, определяющих требования к подготовке специалистов сферы туристского сервиса:  принцип универсализма, т.е. принцип подготовки специалиста, способного работать в различных структурах туристической отрасли; принцип обоснованной цикличности различных частей учебно-воспитательного процесса, который обозначает строгую последовательность, четкие междисциплинарные связи учебных дисциплин (А.П. Бгатов)

  Очевидно, что проблема формирования ключевых квалификаций специалистов сферы туристского сервиса отвечает тенденциям высшего профессионального образования по туризму, так как базируется на необходимости подготовки универсального, мобильного специалиста, способного выполнять профессионально-нормативную деятельность – туристское обслуживание в различных структурах туристической отрасли. Требование обоснованной цикличности частей учебно-воспитательного процесса соотносится с требованиями интенсификации обучения.

  
  
  
  
  
  

  Заключение

  Общество рассматривает нравственные качества работника как один из ведущих элементов его профессиональной пригодности. Общеморальные нормы должны быть конкретизированы в трудовой деятельности человека с учетом специфики его профессии. Таким образом, профессиональная мораль должна рассматриваться в единстве с общепринятой системой морали. Нарушение трудовой этики сопровождается разрушением общих моральных установок, и наоборот. Безответственное отношение работника к профессиональным обязанностям представляет опасность для окружающих, наносит вред обществу, может привести в конечном счете и к деградации самой личности.

  Сейчас в России выявляется необходимость выработки нового типа профессиональной морали, которая отражает идеологию трудовой активности на основе развития рыночных отношений. Речь идет прежде всего о моральной идеологии нового среднего класса, составляющего подавляющее большинство рабочей силы в экономически развитом обществе.

  В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

  Туризм как сфера нематериального производства является обширной средой применения, взаимодействия и развития различных видов профессиональной деятельности, которые служат формированию и удовлетворению разнообразного спроса, связанного с проведением потребителями времени вдали от их постоянных мест жительства. Туристское обслуживание представляет собой сферу гуманитарного сервиса.

  Общие выводы:

  1. Тенденция глобализации туризма объективировала проблему стандартизации основных видов туристской деятельности и актуализировала задачу их научного описания. Базовым видом деятельности специалиста сферы туристского сервиса является туристское обслуживание, представляющее собой разновидность коммуникативно-помогающей деятельности, направленной на стимулирование и облегчение потребительского поведения потребителя туристских услуг.

  2. Цели профессионального образования включают различные интегративные личностные образования, отражающие степень соотношения нормативного и творческого элементов в комплексе теоретической, психологической и практической подготовленности к решению профессиональных задач. Ключевые квалификации выпускника высшего профессионального учебного заведения отражают нормативное «ядро» профессиональных требований. Ключевые квалификации специалиста сферы туристского сервиса отражают профессиональную пригодность к коммуникативно-помогающей деятельности в отношении клиента туристских услуг.

  3. Социальный заказ на мобильного работника сферы туристского сервиса, способного к «движению» по секторам и отраслям туриндустрии и качественному выполнению профессионального стандарта деятельности, достигается посредством внедрения в процесс обучения идей теории интенсификации обучения, гарантирующих качественный уровень развития ключевых квалификаций за счет использования интенсивных технологий обучения и профессионализации базовой профильной дисциплины «Введение в специальность».

  Перспективными для дальнейшей разработки проблемы формирования ключевых квалификаций специалистов сферы туристского сервиса являются вопросы описания квалификационных стандартов других видов туристской профессиональной деятельности и соответствующих им квалификационных характеристик  личности специалиста, а также обоснование и разработка педагогических средств их формирования.

  Список использованной литературы:

  3. Лычак Я.Д. Ключевые квалификации специалистов сферы ту-ристического сервиса/ Вестник Российского государственного университета им. Иммануила Канта. Вып. 5: Сер. Педагогиче-ские и психологические науки.- Калининград: Изд-во РГУ им. И. Канта, 2008. – 114 с. (с. 106-110)

  4. Психология и педагогика.- М.: РИУ – РГТК «Тантал», 2000.- 104с. С.26

  5. Сорокина А.В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах 2007-304с.

  6. Тукачёв Ю. «Критерии оценки профессиональной пригодности субъекта труда» 2007 г.

  7. #"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Психология и педагогика.- М.: РИУ – РГТК «Тантал», 2000.- 104с. С.26

  [2] #"#_ftnref3" name="_ftn3" title="">[3] #"#_ftnref4" name="_ftn4" title="">[4] Сорокина А.В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах 2007-304с.

  [5] Лычак Я.Д. Ключевые квалификации специалистов сферы ту-ристического сервиса/ Вестник Российского государственного университета им. Иммануила Канта. Вып. 5: Сер. Педагогиче-ские и психологические науки.- Калининград: Изд-во РГУ им. И. Канта, 2008. – 114 с. (с. 106-110)

  [6] Лычак Я.Д. Ключевые квалификации специалистов сферы ту-ристического сервиса/ Вестник Российского государственного университета им. Иммануила Канта. Вып. 5: Сер. Педагогиче-ские и психологические науки.- Калининград: Изд-во РГУ им. И. Канта, 2008. – 114 с. (с. 106-110)