Содержание
Введение. 2
Глава
1.Личностный потенциал, как составляющие личностного потенциала работников -
PR-аспект. 5
1.1.Понятие
«Личностный потенциал». 5
1.2.
Составляющие личностного потенциала. 8
работников
– PR- аспект. 8
Глава
2.Практическая часть. 11
2.1.Особенности
развития личностного потенциала работников (менеджеров) 11
2.2.Разработка
системы повышения личностного потенциала работника – PR-аспект 15
Заключение. 19
Список
используемой литературы.. 20
Приложение. 22
Тема
данной работы «Развитие личностного потенциала работника – PR-аспект».
Актуальность.
Проблемой личностного потенциала работника – PR - аспект, требующей безотлагательного
решения, является формирование качественно нового работника с высоким уровнем
личностного потенциала, который, на наш взгляд, включает в себя психофизиологическую,
трудовую и инновационную составляющие. В целях разработки конкретных
рекомендаций предприятию необходимо оценивать личностный потенциал своего
персонала и выявлять основные направления его развития.
Та
как, переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач,
важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового
потенциала. Причем это актуально не только для общества в целом, но еще в
большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача
любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как
можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его
сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.
Проблему развития личностного потенциала работников нельзя считать
всесторонне изученной. В работах как зарубежных, так и отечественных авторов,
исследованы общие вопросы проблем повышения профессиональных качеств персонала
предприятия. Это в равной степени относится к деятельности любого
хозяйствующего субъекта. Так в трудах таких авторов как М. X. Мескон, М.
Г. Рогов, С. В. Смирнов, П. И. Третьяков рассмотрены вопросы необходимости
руководства повышать профессионализм трудовых ресурсов предприятия. Другие
ученые считают повышение потенциала работников составной частью руководства (М.
М. Поташник), методом руководства (С. Д. Резник), процессом создания стимулов к
труду (Б. М. Генкин). Несмотря на многообразие представлений о процессе
повышения потенциала и квалификации персонала, практически все исследователи
отмечают, что в его основе лежит стремление работника к удовлетворению
потребностей.
Однако, несмотря на
высокую степень разработанности вопросов о развитии личностного потенциала в
отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, У. Брэддик,
О. С. Виханский, Ф. Герцберг, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин, А. В. Карпов, Р. Л.
Кричевсий, И. Д. Ладанов, Е. Г. Молл, А. И. Наумов, Э. А. Уткин, Ф. Хедоури и
др.), проблема развития личностного потенциала работников практически не
исследовано и малоизученна.
Таким образом, основной
целью данной работы является попытка разработки системы развития личностного
потенциала работника – PR - аспект.
Для достижения указанной
цели необходимо следующие задачи исследования:
1. Рассмотреть литературу по теме
исследования;
2. Рассмотреть понятие «Личностный
потенциал»;
3. Выявить составляющие личностного
потенциала работников;
4. Выявить особенности развития
личностного потенциала работников;
5. Разработать систему развития
личностного потенциала.
Объектом исследования
является: развитие личностного потенциала работников.
Предметом исследования
является личностный потенциал.
Методами исследования в
рамках данной дипломной работы являются анализ литературы, естественный
эксперимент.
Исследование проблемы развития
личностного потенциала работников, как – PR -
аспект имеет большую практическую значимость, так как выявление наиболее
эффективных методов стимулирования развития личностного потенциала работников
позволит существенно повысить эффективность как работы, так и экономическую
прибыль каждого отдельного предприятия, а следовательно и улучшить
экономическое развитие государства.
Глава 1.Личностный потенциал,
как составляющие личностного потенциала работников - PR-аспект
Базовое понятие
«потенциал» происходит от латинского potentia - мощь, сила, возможность. В
справочной литературе оно обозначается, во-первых, как источник, возможность,
средство, ресурс, запас, который может быть приведен в действие и использован
для решения какой-либо задачи и достижения определенной цели. Во-вторых, как
возможность отдельного лица, общества, государства, системы, организации в
определенной области (военной, научно-технической и других).
Термин
"потенциал" был введен в научный оборот 10-15 лет назад.
Этимологически он означает "скрытые возможности, мощность, силу".
Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его
рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут
быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или
достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества,
государства в определенной области"[1].
В философии понятие
«потенциал» связывается с категориями «возможность» и «действительность», которые,
выступая модальными характеристиками бытия, выражают как вероятность, тенденцию
становления, так и ставшую реальность.
«Возможность», возникая
в рамках «действительности» как одна из ее потенций, презентирует будущее в
настоящем и, превращаясь в «действительность», порождает новые возможности
-такова диалектика их взаимоперехода . [2]
Потенция - это не
действующая возможность, способная стать реальностью в определенных условиях и
при определенных ресурсах. Переход возможности в реальность есть процесс
актуализации потенции.
Личностный потенциал
человека включает,
прежде всего, ресурсы личности, данные ему от рождения, а также мировоззрение,
мотивацию к самореализации, личностные качества (коммуникативный,
эмоциональный, познавательный, творческий потенциал). [3]
Второй его составляющей
служит профессиональный потенциал (деловые способности и возможности, а также
профессиональные качества - профессиональное мышление, лидерские способности).
Основанием потенциала
личности В.А. Спивак считает заложенные потенции, имеющиеся возможности для
выполнения различных функций при благоприятных условиях развития способностей.
Потенциальные способности - это возможности развития индивида, проявляющие
себя перед решением новой задачи (Т.И. Артемьева). Поскольку развитие личности
зависит не только от психологических особенностей, но также от социальных
условий, в которых могут быть реализованы (или не реализованы) эти потенции, то
следует говорить об актуальных способностях, которые реализуются и развиваются
в зависимости от требований конкретного вида деятельности.[4]
В научной литературе
изучаются различные виды потенциалов личности:
v интеллектуальный (Н.А. Грищенко, Н.А.
Кудрявцева);
v нравственный (Н.И. Шевандрин);
v личностно-развивающий (С.Л.
Братченко);
v культурный (О.М. Мотков, Е.В.
Руденский);
v коммуникативный (Ю.Н. Емельянов, Л.А.
Петровская); коммуникативно-личностный (В.Н. Куницына);
v культурный (Е.В. Руденский);
v аксиологический (О.И. Полкунова, Л.Д.
Столяренко);
v творческий (Л.Г. Вяткин, Е.А.
Глуховская, В.И. Загвязинский, Н.В. Зайцева, М.В. Копосова, А.М. Матюшкин, В.Г.
Рындак);
v лидерский (В.К. Васильев, Г.
Латфуллин, И.В. Дрыгина), управленческий потенциал (Э.А. Смирнов) и другие.[5]
Как считают А.А. Деркач и
В.Г. Зазыкин, личностный потенциал «включает в себя не только потенциальное
личности (способности, природно-обусловленные профессионально важные качества,
позитивные наследственные факторы), но и систему постоянно возобновляемых и
умножаемых ресурсов - интеллектуальных, психологических, волевых, что способствует
прогрессивному личностному и профессиональному развитию».[6]
Личностный потенциал
предстает как интегральная характеристика уровня личностной зрелости, а главным
феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала
является как раз феномен самодетерминации личности, то есть осуществление
деятельности в относительной свободе от заданных условий этой деятельности —
как внешних, так и внутренних условий, под которыми понимаются биологические, в
частности телесные предпосылки, а также потребности, характер и другие
устойчивые психологические структуры.[7]
В
социально-педагогическом контексте потенциал личности, по мнению В.В.
Игнатовой, представляет собой сущностную видовую характеристику человека,
заключающуюся в совокупности врожденных и приобретенных способностей субъекта
относиться к окружающей действительности, которые определяют норму его
возможного реагирования на социально-педагогические условия. Потенциал личности
имеет объективную направленность в зависимости от потребностей личности и
ценностных ориентаций и реализуется (развертывается) в деятельности.
Таким образом,
исследуемое понятие потенциал личности описывается в следующих психологических
терминах: неактуализированные возможности, задатки, способности, потребности,
ценностные ориентации, качества личности, наклонности, скрытые
структурированные ресурсы, резервы, творческие импульсы, внутренняя энергия,
продуктивные силы, потребности познания самого себя и других.
Кроме этого, потенциал
личности связывается с процессами - актуализации, реализации, развертывания,
воспроизведения, раскрытия, воплощения, восхождения к самому себе, стремлением
«выйти за свои рамки», самосозидания, самовыражения, самоутверждения,
самореализации, развития (интерактивного, ролевого, социокультурного),
интериоризации.
1.2. Составляющие
личностного потенциала
Личностный
потенциал человека характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека,
его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.
Английские специалисты по
менеджмент М. Вудкок и Д. Френсис отмечают, что для развитых и эффективных
сотрудников должны быть характерны следующие черты:
v энергичность;
v умение управлять своими эмоциями;
v готовность открыто излагать свое мнение;
v способность изменять свою точку
зрения под действием аргументов, не силы;
v способность хорошо излагать свое
мнение.
В научной литературе
проблема изучения личностного потенциала практически не нашла отражения. Этой
теме были посвящены лишь отдельные фрагментарные исследования.
Структура личностного
потенциала работника состоит из трех основных элементов психофизиологического,
трудового и творческого потенциалов.
Психофизиологический
потенциал работника определяется психологическими и физическими возможностями,
в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при
благоприятных условиях могут развиться в способности личности общие,
специальные, практические). Работоспособность (или трудолюбие) в этом плане
является важнейшей из практических способностей, ее психофизиологический
механизм определяется типом высшей нервной деятельности личности,
темпераментом, эмоционально-волевой сферой. Но процесс формирования трудолюбия
у человека связан с действием таких социальных механизмов, как социализация
(процесс усвоения социального опыта и воспитания). [8]
Трудовой потенциал
работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и
навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные
знания работник получает как на предприятии, так и в специальных учебных
заведениях (в училищах, техникумах, вузах и др.) Профессиональные умения и
навыки он приобретает в основном в процессе непосредственной трудовой
деятельности. Степень развития навыков и умений работника отражает уровень его
профессионального мастерства. Предпосылкой успешного овладения профессией и
конкретной работой является наличие у работника способности и готовности к
труду.
Необходимо отметить, что
в условиях рыночных отношений этому аспекту необходимо уделить первостепенное
внимание, так как переход от плановой к рыночной экономике коренным образом
меняет роль и место работника в трудовом процессе. Уровень использования
трудового потенциала конкретного работника определяется также структурой
мотивов его трудовой деятельности. Как показывают социологические исследования,
на предприятиях различных отраслей народного хозяйства основными мотивами
своего труда работники называют материальные, интерес к процессу труда, а также
нравственные мотивы. Наряду с материальными мотивами формируются и
предпринимательские (стремление создать свое дело), а также мотивы самореализации
(полнее использовать в работе свои способности).
Наконец, степень
использования трудового потенциала работника определяется уровнем его
идентификации с коллективом. Под идентификацией личности понимается процесс ее
отождествления с первичным трудовым коллективом. На эмпирическом уровне
идентификация личности с коллективом представляет собой определенную степень
усвоения ею групповых норм поведения.
Основу творческого
потенциала работника составляют креативные способности, которые представляют
собой совокупность:
v способность генерировать необычные
идеи;
v отклоняться от традиционных схем
мышления;
v быстро решать проблемные ситуации. [9]
Вследствие выводов,
сделанных нами в процессе теоретического изучения проблемы было проведено
практическое исследование, целью которого явилось изучение особенностей
развития личностного потенциала.
В исследовании принимало
участие 35 менеджеров разного уровня – сотрудников торгового дома. Уровень
образования менеджеров от средне-специального до 2 высших. Возрастной состав от
25-50 лет. При этом высший эшелон менеджеров имеет образование ниже, чем
остальные, и возраст старших менеджеров значительно ниже младших.
Для этого нами была
использована экспертная оценка, руководителю было предложены критерии (См.
Приложение 1), которые он должен был отметить у своих работников, нами
использовались критерии развития личностного потенциала предложенные известным
профессиологом А.К.
Марковой[10]:
Объективные критерии:
v
результативность и оптимальность в повседневной
жизнедеятельности и профессиональной деятельности (при наличии такового опыта
ранее);
v
достижение социального и профессионального статуса (кем является,
чего удалось достичь в жизни и профессии);
v
умение решать разнообразные жизненно-важные и
профессионально-важные задачи (что умеет делать, каковы результаты, успехи).
Субъективные
критерии:
v
соответствие жизненной ситуации и профессиональной деятельности
мотивам человека, его требованиям и склонностям;
v
удовлетворенность человека жизнедеятельностью и выбранной ранее
профессией;
v
осознавание человеком радостей жизни и понимание значимости
профессиональной деятельности;
v
позитивное отношение к себе как личности и профессионалу;
v
отсутствие явных личностных и профессиональных деформаций
усложняющих жизнедеятельность;
v
сочетание осознавания успешности личной жизни и профессиональной
деятельности.
Результативные
критерии:
v
достигнутые ранее позитивные изменения личности, группы или
организации в которую была включена личность;
v
сохранение и поддержание психического и физического здоровья, а
также положительная динамика слагаемых нервно-психического состояния личности;
v
последовательное движение к достижениям в жизнедеятельности и
профессии;
v
инициативность и богатство жизнедеятельности, а также достижение
творческих, ранее не существовавших результатов в жизни и работе.
Процессуальные
критерии:
v
способность использовать необходимые знания и умения, приемы,
техники, технологии в жизнедеятельности и профессиональной деятельности;
v
использование собственных личностных качеств адекватно ситуациям
жизни и работы.
Нормативные
критерии:
v
усвоение и осознание личностью необходимых норм, правил, эталонов
социального взаимодействия и профессии;
v
способность востребовать накопленный опыт (методические приемы,
актуальные технологии, техники и др.) в жизнедеятельности и профессиональной
деятельности.
Индивидуально-вариативные
критерии:
v
самобытность личности, проявление собственной индивидуальности;
v
имеющийся и востребованный изначально уровень развития знаний,
умений, личностных качеств.
Прогностические
критерии:
v
видение человеком зоны перспективного роста и развития;
v
проявляющееся стремление к личностному, карьерному и
профессиональному росту.
Критерии
обучаемости:
v
готовность специалиста к усвоению новых для него социально и
профессионально ориентированных знаний и умений, принятию жизненного и
профессионального опыта других людей;
v
наличие опыта постоянной обучаемости в профессии.
Критерии
творчества:
v
стремление творчески выйти за пределы стереотипного, привычного,
обоснованного, регламентированного соответствующими нормами.
Критерии социальной активности и
конкурентноспособности:
v
умение заинтересовать других своей жизнедеятельностью и её
результатами;
v
умение убедить коллег в актуальности реализуемых планов,
проектов профессиональной деятельности;
v
способность вступать в конкурентные социальные отношения в быту
на здоровой основе, а также на рынке рабочей силы и на рынке услуг;
v
способность искать внутренние резервы в жизнедеятельности, а
также самой профессии без каких-либо особых материальных вложений.
Критерии
приверженности:
v
преданность выбранным здоровым отношениям, принципам
жизнедеятельности, профессиональной деятельности;
v
преданность профессии;
v
устойчивость жизненно-важных и профессионально-важных выборов. [11]
Оценка
проводилась по дяситибальной шкале.
На
основании разработанных известным профессиологом А.К.Марковой и уточненных
автором критериев может осуществляться общая дифференцированная оценка личностного
потенциала сотрудников организации на основе распределения уровней по баллам,
так высокий уровень личностного потенциала составляет 150 и более; средний
уровень личностного потенциала 70 - 150 и низкий уровень развития личностного
потенциала менее 70 баллов.
И так в
ходе проведения экспертной оценки выявлены результаты предложенные в сводной
таблице 1.
Таблица 1.
Сводная таблица результатов развития личностного
потенциала по методу экспертной оценки
|
Уровни
развития личностного потенциала
|
Количество
работников
|
%
|
|
Высокий
уровень
|
5
|
14%
|
|
Средний
уровень
|
10
|
28%
|
|
Низкий
уровень
|
20
|
58%
|
И так в ходе анализа по
критериям развития личностного потенциала нами были получены следующие
результаты, так высокий уровень личностного потенциала выявлен у 5 менеджеров
(14%) ,средний уровень выявлен у 10 человек (28%) и низкий уровень выявлен у 20
(58%) человек ,наглядно это представлено на рисунке 1.
Рис.1 Уровни
развития личностного потенциала
В ходе анализа развития
личностного потенциала менеджеров ,выявлено в ходе экспертной оценки
руководитель можно сделать вывод ,что развитие личностного потенциала у многих
находиться на низком уровне, в связи с этим нужна система повышения личностного
потенциала работников.
Первый
подход к развитию личностного
потенциала работников является традиционным и реализуется в виде модели
вертикального продвижения сотрудников.
Целью
такого развития является подготовка перспективных сотрудников к занятию
руководящих должностей. При этом подготовка направлена на выявление и оценку их
организационных способностей, и развитие лидерского потенциала. Она
сосредоточена на расширении знаний и навыков, необходимых для выполнения
управленческих функций. В основе этой модели развития - работа с кадровым
резервом и обучение потенциальных преемников.
Данный
подход помимо очевидных достоинств (полнота решаемых задач, обоснованность
принимаемых решений, широкий спектр применяемых методов) имеет ряд недостатков.
Отсутствие
или несоблюдение плана высвобождения приводит к снижению заинтересованности
кандидатов из кадрового резерва к развитию личностного потенциала, а в ряде
случаев и к тому, что перспективные сотрудники покидают компанию.
Кроме
того, такой подход позволяет решать исключительно внутренние задачи предприятия
по самообеспечению кадрами квалифицированных руководителей и совершенно не
учитывает стратегические аспекты управления потенциалом человеческих ресурсов
организации.[12]
Второй
подход ориентирован
на развитие компетенций работников без обязательного изменения должностного
статуса. Он базируется на гибких программах подготовки сотрудников, которые
создаются под конкретные задачи предприятия.
┌─────────────────────────┐
┌────────────────────────────────────────────────────┐
│ ◄
───────┤ Внешняя
среда │
│ Стратегия организации
│ │ (состояние рынка, изменения в организациях-
│
│
├─────── ► конкурентях, потребители
продуктов и услуг и т.д.) │
└────────────┬────────────┘
└────────────────────────────────────────────────────┘
│
┌────────────▼──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Цели и задачи организационного развития
│
└───────────────────┬───────────────────────────────────────────────────────────────────┘
│
┌──────────────────▼──────────────────┐
┌────────────────────────────────────────┐
│ Определение ключевых
компетенций │ │ Определение категорий сотрудников,
│
│ персонала
│ │ являющихся носителями ключевых │
│ │ │ компетенций
│
└──────────────────┬──────────────────┘
└───────────────────┬────────────────────┘
│ │
┌──────────────────▼──────────────────┐
┌───────────────────▼────────────────────┐
│ Разработка структуры
компетенций -│ │ Анализ фактических компетенций
│
│ профессиональных и
личностных │ │ сотрудников
│
│ характеристик
сотрудников │ │ │
└──────────────────┬──────────────────┘
└───────────────────┬────────────────────┘
│ │
└───────────────────────┬───────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────▼────────────────────────────────────────────┐
│ Оценка качеств
сотрудников в соответствии со структурной компетенцией │
└─────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────┘
│
┌─────────────────────────────────────────▼────────────────────────────────────────────┐
│ Определение потребностей
развития сотрудников (индивидуальных и групповых) │
└─────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────┘
│
┌─────────────────────────────────────────▼────────────────────────────────────────────┐
│ Разработка планов
развития персонала (мероприятия и сроки) │
└─────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────┘
│
┌─────────────────────────────────────────▼────────────────────────────────────────────┐
│ Реализация программ
развития │
└─────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────┘
│
┌─────────────────────────────────────────▼────────────────────────────────────────────┐
│ Оценка прогресса в
развитии │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 2 Модель развития личностного потенциала
Большинство фирм, от крупных до совсем небольших, используют
гибкое обучение как необходимый элемент организационного развития.
В
основе третьего подхода - метод управления по целям , который позволяет
регулировать и направлять деятельность сотрудника через определение текущих
задач и перспективных целей.
При
этом происходит постоянная оценка потенциала работника, и выявляются
направления его развития. Безусловным преимуществом такого подхода к развитию личностного
потенциала работника является то, что в рамках управления по целям создается
эффективный механизм, включающий все компоненты профессионального развития
персонала:
v цели и задачи предприятия определяют структуру
ключевых компетенций сотрудников;
v оценка сотрудников сосредоточена на определении их
профессионального и личностного потенциала и установлении его соответствия с
будущими потребностями организации;
v профессиональное обучение базируется на индивидуальном
подходе к развитию конкретного сотрудника;
v решение о профессиональном продвижении сотрудника
подкреплено результатами систематической оценки его деятельности и потенциала;
v мотивация формируется за счет создания
заинтересованности работника в развитии и подкрепляется возможностями
профессионального и должностного роста[13].
Таким
образом, отличительными чертами данного подхода являются гибкость, мобильность,
обоснованность и ориентированность подготовки сотрудников на решение задач
организации.
Четвертый
подход находит выражение в теориях и практике создания саморазвивающихся
организаций. Концепция состоит в том, что в организации возможно создание
механизма, "запускающего" и поддерживающего процессы саморазвития.
Основными принципами здесь являются ориентация на лидерство, командную работу,
соревновательность, партнерство.
Несмотря
на очевидную сложность реализации данного подхода, в мировой и отечественной
практике уже накоплен опыт построения организаций такого типа.
При этом организация должна сохранять свою уникальность, идентичность, способность к движению – а значит, должно быть нечто, объединяющее весь коллектив, та причина, из-за которой люди хотят что-то делать вместе; некая единая идея, закрепленная особенностями корпоративной культуры. Именно это общее видение позволяет сохранять целостность и концентрированность усилий.
Процесс развития
личностного потенциала работников в современных организациях рассматривается
как стратегически важная задача, поскольку качество персонала часто становится
решающим фактором конкурентоспособности.
Личностный потенциал
работника играет важную роль в жизни организации. Поэтому от того, как
правильно будет проходить процесс формирования и от того, как он будет
развиваться, зависит успех организации.
Широкая трактовка
смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника
возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие,
использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели;
возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».
Предложенная
система развития личностного потенциала работников позволяют выбрать тот или
иной вариант для решения задач направленных на развитие личностного потенциала.
Повышение личностного потенциала
включает проведение работ по:
1. профессиональной ориентации;
2. повышению содержательности
труда;
3. адаптации на предприятии;
4. повышению образовательного,
профессионального и квалификационного уровня и продвижению на
производстве;
5. расширению объема работ по
переподготовке.
1.
Асмолов А.Г.
Психология личности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.
2.
Батьковский А.,
Попов С. “Приемы мотивации к труду и профессиональному росту”// Проблемы теории
и практики управления 2004г. №2.
3.
Бунич П.Г. Новые
ценности. М.: Наука, 1989, 243 с.
4.
Дергачева О.Е.
Позитивная психология самодетерминации: теория каузальных ориентаций Э.Деси и
Р.Райана // Современная психология мотивации / под ред. Д.А.Леонтьева. М.:
Смысл, 2002, с.
5.
Деркач А.А.
Акмеология / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин. - СПб.: Питер, 2003.
6.
Емельянов А.Л.
Уровни профессионализма в управленческой деятельности //Менеджмент в России и
за рубежом. 2007 № 5(94).
7.
Журнал «Проблемы
теории и практики управления». - 1995. - № 2.
8.
Иванов Н.А.,
Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия.
Саратов: Изд-во СГУ, 1988, 325 с.
9.
Леонтьев Д.А.
Психология свободы: к постановке проблемы самодетерминации личности // Психол.
Ж., т. 21, 2000, №1, с.15-25.
10. Леонтьев Д.А. Личностная зрелость как
опосредствование личностного роста // Культурно-историческая психология
развития / под ред. И.А.Петуховой. М.: Смысл, 2001, с. 154-161.
11. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости:
предотвращение безработицы. М.: Экономика, 1990, 145 с.
12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление
персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.
13. Психологические и социальные факторы
на работе и охрана здоровья. Под ред. Р. Калимо, М.А. Эль-Батави, К.Л. Купера.
Женева: ВОЗ, 1989, 250 с.
14. Роджерс К.Р. Становление личности.
Взгляд на психотерапию / К.Р. Роджерс / пер. с англ. М. Злотник. - М.: Изд-во
ЭКСМО - Пресс, 2001.
15. Слободчиков В.И. Деятельность как
антропологическая категория / В.И. Слободчиков // Вопросы философии. - 2001. -
№ 3. - С. 48-57.
16. Семенов А.К. Современный менеджмент.
Курс лекций. Волгоград: Истра. 2006.
17. Смолкин А.М. Менеджмент: основы
организации. Учебник. М.: ИНФРА_М, 2005.
18. Стаханова О.В. О структуре трудового
потенциала // Социологические исследования. - 1981. - № 2.
19. Управление персоналом организации.
Учебник. Под редак. Кибанова. А.Я. 1998. Инфра – М. 508 с.
Инструкция:
перечеркните оценочный балл относительно отраженного напротив качества
изучаемой личности соотнесенного с профессией, учитывая при этом, что 1 –
минимальная выраженность качества, а 0 (10) – максимальная выраженность
качества.
|
№
|
Критерии и слагаемые
Личностного потенциала
|
(-) Оценочные баллы (+)
|
Усредн
балл
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
1.Объективные критерии
|
|
1.
|
результативность и оптимальность
труда
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
2.
|
достижение статуса в профессии,
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
3.
|
умение решать разнообразные актуальные профессиональные
задачи
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
|
|
1.
|
соответствие профессии мотивам
человека, его требованиям и склонностям
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
2.
|
удовлетворенность человека трудом в профессии
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
3.
|
понимание человеком значимости профессиональной
деятельности
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
4.
|
позитивное отношение к себе как к профессионалу
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
5.
|
отсутствие личностных деформаций
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
6.
|
сочетание успешности труда и желания оставаться в
профессии
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
|
|
1.
|
актуальные изменения личности
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
2.
|
психическое состояние личности
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
3.
|
последовательное движение к достижению или достижение
актуальных результатов работы
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
4.
|
достижение творческого, ранее не существовавшего
результата работы
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
|
|
1.
|
использование специалистом
необходимых знаний и умений, приемов, техник, технологий
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
2.
|
использование специалистом в процессе труда оптимальных
личностных качеств
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
|
|
1.
|
усвоение специалистом эталонов
профессии, способность реализовывать их как мастерство (методические приемы,
актуальные технологии, техники и др.)
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
|
|
1.
|
самобытность специалиста,
проявление им собственной индивидуальности, индивидуального стиля
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
2.
|
имеющийся уровень развития необходимых знаний,
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
3.
|
имеющийся уровень развития необходимых умений
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
4.
|
имеющийся уровень развития необходимых личностных качеств
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
|
|
1.
|
видение человеком зоны
перспективного роста и развития
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
|
|
1.
|
готовность специалиста к усвоению
новых для него профессионально ориентированных знаний и умений, принятию
профессионального опыта других людей
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
|
|
1.
|
стремление творчески выйти за
пределы профессии, обязанностей,
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
2.
|
целесообразно преобразовывать деятельность в интересах
достижения более высоких результатов
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
|
|
1.
|
умение заинтересовать своей
деятельностью и её результатами
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
2.
|
умение убедить в актуальности реализуемой им
профессиональной деятельности
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
3.
|
способность вступать в конкурентные отношения на рынке
рабочей силы и на рынке услуг
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
4.
|
способность искать внутренние резервы в самой профессии
без каких-либо особых материальных вложений
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
|
|
1.
|
преданность профессии
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|
|
2.
|
мотивация к соблюдению профессиональной этики и
достоинства
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
0
|
|