Введение. 3
1. Роль
и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации 5
2.
Внутригрупповые и межгрупповые конфликты и способы их разрешения. 12
3. Социальная
политика организации. 17
Заключение. 23
Список
литературы.. 24
Вместе с тем усложнение
управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало
от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении основ
организационного поведения. По существу, организационное поведение является
приложением психологии к решению проблем менеджмента организации, аккумулируя
весь доступный опыт науки управления в решении проблем на рабочем месте.
Обычный круг вопросов, которые изучаются в рамках организационного поведения,
включает в себя вопросы эффекта групп и групповой динамики, конфликты и способы
их разрешения, проблемы социальной политики организации и т.п. вопросы.
В современной концепции
управления организационным поведением важным элементом является признание
социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом,
так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на
человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его
потенциала и способности к эффективной работе. Социальная политика в
организационном поведении – одна из самых действенных средств привлечения и
мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого
уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в
коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационное
поведение. Комплекс проблем, стоящих перед современными российскими
предприятиями, определяет всю сложность концепции организационного поведения,
чем и определяется актуальность настоящего исследования.
Целью настоящей работы
является изучение сущности механизма управления организационным поведением.
Для достижения означенной цели
необходимо решение следующих задач:
1. определение
роли и места организационного поведения в процессах, протекающих в организации;
2. сущность
внутригрупповых и межгрупповых конфликтов в организации и способы их
разрешения;
3. сущность и
основные принципы социальной политики организации;
Объектом исследования
является сущность организационного поведения в современной компании.
Предметом
исследования являются социальные, групповые и межгрупповые отношения,
возникающие при реализации механизма управления организационным поведением.
Методы исследования, теоретический
анализ литературы по теме исследования (журнальные статьи, электронные
ресурсы, а также иные материалы, связанные с организационным
поведением.
Рассматривая роль и изучая место
организационного поведения в процессах, протекающих в современной организации,
прежде всего необходимо чётко осознавать, какова же суть организационного
поведения.
Ю. Д. Красовский отмечает, что
понятие «организационное поведение» возникло в таком словосочетании, потому
что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, банках,
государственных учреждениях),а, во-вторых, оно называется так потому, что
главными фигурами в организациях являются ее организаторы – руководители
высшего, среднего и низового звеньев управления, организующих всю работу
«человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда
работников[1].
Кроме того, он также обращает наше внимание на два немаловажных фактора: именно
руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев
организации, создавая такое качество системы, как уровень ее временной и
пространственной организации; кроме того работники являются самоорганизаторами
собственного поведения в пространстве и во времени.
Впервые понятие «организационное
поведение» стал употреблять Ф. Ротлисбергер (50-е годы XX в.). Но
системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась
лишь с 70-х годов в США Ф. Лютенсом[2].
Д. Ньюстром и К. Дэвис полагают, что организационное поведение представляет
собой триединое явление: во-первых, это изучение поведения людей (индивидов и
групп) в организациях и практическое использование полученных знаний; во-вторых,
это научная дисциплина, в которой к основному массиву знания регулярно
прибавляются новые исследования и концепции, а также их результаты; и наконец,
в-третьих, организационное поведение представляет собой чрезвычайно утилитарную
прикладную науку, благодаря которой информация об удачах и провалах компаний
распространяется в других организациях[3]
(рис. 1).
Рис.
1 Триединая сущность организационного поведения
С последней точки зрения
нетрудно заметить, что организационное поведение, таким образом, по сути
представляет собой набор используемых на практике на различных уровнях
управленческой деятельности инструментов. Ключевой точкой воздействия
инструментов организационного поведения становятся организационные отношения,
возникающие между субъектами организационной системы независимо от характера
связей (субъект-субъектные, объект-объектные, субъект-объектные отношения).
Как отмечает В. Ф. Байнев,
«любая организация является типичным объектом управления, поэтому управление –
важнейший из протекающих в организации процессов»[4]. В
частности, он выделяет процессы принятия управленческих решений, планировании и
координации, контроля и стимулирования. Здесь стоит отметить, что несмотря на в
целом правильные рассуждения, автор заблуждается относительно классификации и
сущности организационных процессов.
В данном случае более интересную
позицию занимает Т. И. Захарова, сопоставляющая организационные процессы с
жизненными циклами и стадиями организации. Будучи единым
социально-материально-вещественным комплексом, организация реализует процесс
управления также и в разрезе социально – психологическом, опираясь при этом на
законы функционирования и развития организации, объективно возникающие в
процессе реализации организацией своей цели (миссии). По мнению указанного исследователя,
все организационные процессы можно разделить на функциональные процессы и
процессы развития[5].
Подобная дихотомия заставляет
по-новому взглянуть на сущность организационного поведения и его роль в жизни и
рыночной деятельности организации: оно не только позволяет организации грамотно
и чётко осуществлять свои функции, но и обеспечивать стабильное и
поступательное развитие организации одновременно с жизненным циклом
организации.
Основной проблемой
организационного поведения, определяющей его ключевую роль в управлении
организацией, является человек как личность, включённый в процесс
жизнедеятельности (жизненного цикла) организации как напрямую через участие в
процессах производства товаров, оказания услуг, выполнения работ и подобные им
действия, так и косвенно – через выражение в процессе реализации этих процессов
собственных чувств, эмоций, переживаний и других явлений схожего характера.
Личность – это относительно устойчивая система поведения индивида, основанная
прежде всего на основе включённости в социальный контекст, обладающая такими
ключевыми атрибутами как воля, свобода, разум и чувство[6]. При этом
организация является для работника зачастую первичным либо вторичным уровнем
социального контекста, а атрибуты личности выступают настраиваемыми с помощью
методов и инструментов организационного поведения параметрами. Само же
организационное поведение в рамках изучения личности является ключевым
диагностирующим и управляющим механизмом управления персоналом.
Одной из главных функциональных
ролей организационного поведения является попытка полного и безболезненного для
личности использования её потенциала на благо деятельности организации. А. А.
Погорадзе со ссылкой на исследование В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько описывает
структуру культурно-производственного (личностного) потенциала работника
следующим образом (рис. 2)[7].
Рис.2 Структура личностного
потенциала работника организации
Развивая идеи А. А. Погорадзе,
В. А. Спивак предлагает также рассматривать лидерский потенциал и потенциал к
развитию, а также командный потенциал как суперпозицию всех этих потенциалов[8]. Позволим
здесь себе не согласиться с утверждением уважаемого автора. На наш взгляд,
лидерский потенциал и потенциал развития является основанным на «базовых» видах
потенциала, поскольку они во всём зависимы от них, по сути представляя их некий
устойчивый набор (лидерский потенциал), либо определённый их интервал
(потенциал развития). Что же до группового, или командного, потенциала – он
является результатом проявления синергии приведённых на рисунке 2 базовых
потенциалов.
Продолжая изучение роли
организационного поведения в деятельности организации, отметим её значение в
формировании организационной культуры. Организационная культура – это набор
наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих
выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их
поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через
«символьные» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения[9].
Организационное поведение, воздействуя на работника, неизбежно формирует и
особый стиль общения и коммуникации внутри коллектива, способствуя достижению
некоторой идентичности в поведении и образе мыслей сотрудников компании
касательно её деятельности.
Подобное положение дел
достигается следующими путями. Во-первых, организационное поведение позволяет
сформировать организации и персоналу общие интересы. М. С. Барри отмечает, что
менеджерам необходимы наёмные сотрудники, поскольку без них невозможно
достижение цели и выполнение миссии организации; работники трудятся в
организации, преследуя свои личные цели[10].
Во-вторых, организационное поведение подразумевает соблюдение этических
принципов. Сегодня всё большее число фирм чувствует необходимость этичного
поведения ввиду того, что подобный способ общения избавляет от излишней
напряжённости и борьбы в коллективе, способствует ускорению решения многих
проблем благодаря достижению более быстрых коммуникативных контактов, в том
числе объект – субъектного характера. Место организационного поведения в
реализации общности интересов и этических принципов в организации показано на
рис. 3.
Рис.
3 Место организационного поведения в реализации общности интересов и этических
принципов в организации
Как отмечается Д. Ньюстромом и
К. Дэвис, этичность целей организации в совокупности с наличием общности
интересов приводят к феномену системы тройного вознаграждения, то есть
одновременного достижения целей индивидов, организации и общества[11].
Наконец, определим место
организационного поведения в процессе осуществления управленческого выбора
(рис. 4).
Рис.
4 Роль организационного поведения в принятии управленческих решений субъектом
управления
Таким образом, подводя итог
исследованию роли и места организационного поведения в процессах, протекающих в
организации, можно отметить следующие моменты:
Ø
любая организация, являясь социальной системой, неизбежно
приводит к необходимости управления поведением личности в рамках конкретной
организации для использования её производственно-трудового (личностного)
потенциала;
Ø
организационное поведение компании реализуется в рамках и в
контексте жизненного цикла организации;
Ø
организационное поведение приводит к формированию в компании
организационной культуры – специфически сложившейся системы отношений внутри
коллектива, закреплённых неформальным либо формальным образом (в социальной
практике организации либо в качестве внутреннего документа, устанавливающего
основы корпоративной культуры в организации);
Ø
организационное поведение так или иначе участвует абсолютно
во всех процессах управленческого характера в организации, явным либо неявным
образом координируя работу сотрудников, скорость обмена информацией, определяя
наличие и отсутствие, а в случае наличия – и структуру обратной связи в
организации, скорость и вероятность процессов горизонтальной и вертикальной
мобильности и многое другое.
Изучение
конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как
развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного
поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Причины
конфликта достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом.
Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех
конфликтов организации.
Конфликт
определяется исследователями как такое состояние взаимоотношений между двумя и
более оппонентами, которое характеризуется борьбой разнонаправленных тенденций
и обычно сопровождается рядом эмоций отрицательного характера[12]. Как
полагают многочисленные исследователи организационного поведения, конфликт является
необходимым для развития любой организации. Д. А. Аширов приводит следующие
данные относительно основных теорий развития конфликтов в организации (табл. 1)[13].
Таблица 1.
Основные
теории развития как источника конфликта
|
Название
теории
|
Сущность
теории
|
|
1
|
2
|
|
Теория жизненных циклов
|
Описывает процесс изменения в оргреальности
как продвижение через необходимую последовательность стадий.
Институциональная, естественная или логическая программа предписывает
определённые объёмы этих стадий.
|
|
Телеологическая модель
|
Рассматривает развитие как цикл
формирования, воплощения, оценки и модификации целей, основанный на том, что
изучено оргреальностью.
|
Продолжение таблицы 1.
|
Диалектическая
модель
|
Развитие конфликтов, возникающих между
оргреальностями, поддерживается противостоянием тезиса и антитезиса, при
столкновении производят синтез, который иногда становится тезисом для
следующего цикла диалектической прогрессии. Сопоставление и конфликт между
противостоящими оргреальностями порождает этот диалектический цикл.
|
|
Эволюционная модель
|
Развитие состоит из повторяющейся последовательности
– разновидность, отбор и сохранение событий среди реальностей в определённой
популяции. Конкуренция за скудные ресурсы окружающей среды между реальностями
генерирует эволюционный цикл.
|
Конфликты
различают внутриличностные:
Ø
между родственными симпатиями и
чувством служебного долга руководителя);
Ø межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности,
распределения премии между сотрудниками);
Ø
между личностью и группой
(организацией, в которую она входит); между организациями или группами одного
или различного статуса. Рассмотрим подробнее эти виды конфликтов.
Основная
причина большинства внутриличностных конфликтов большинства сотрудников
компаний – противоречащий их воззрениям прямой приказ непосредственного
начальника или одного из руководителей компании.
Значительно
реже подобные конфликты возникают в связи с различными функциональными ролями
индивида в организации: так себя может почувствовать менеджер отдела
привлечения финансирования при получении обязанностей по контролю за
сокращением издержек на предприятии.
Более
серьёзной проблемой организации являются конфликты межличностные.
Именно
они составляют львиную долю конфликтов внутри организации, поскольку оказывают
прямое воздействие на эмоции и чувства индивида, прежде всего в случае защиты
им своего имиджа или авторитета.
Непосредственная
угроза самооценке человека чревата в данном случае не только серьёзными
проблемами в психологическом состоянии человека, но и нарушением взаимосвязей в
коллективе и снижением адаптивности и мобильности организации, заторможенностью
её реакций на внешние раздражители.
Межгрупповые
конфликты характеризуются попыткой одержать верх в стычке между подразделениями
или отделами организации.
Такое
происходит, если организационное поведение в организации построено неправильно
и структурные подразделения компании имеют возможность конкурировать между
собой напрямую – а это говорит либо о дублировании у них схожих функционалов
(что нерационально и требует пересмотра), либо о неразумном управлении
конкуренцией подразделений (если она предусмотрена субъектом управления).
Кроме
того, ещё одной причиной межгрупповых конфликтов может стать битва за ресурсы в
виде надбавок к зарплате, премий или иных преференций. Кроме приведённой классификации,
конфликты можно разделить по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не
находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми,
находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные конфликты, в которых
представлены и те и другие.
Наиболее
распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют три
четверти от всех остальных.
Они
также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан
по рукам и ногам».
Дело
в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми
сотрудниками через призму этого конфликта.
Источниками
конфликта в организации могут стать самые различные моменты (табл. 2).
Таблица 2.
Причины
возникновения конфликтов и их характеристика
|
Причина
конфликта
|
Характеристика
|
|
1
|
2
|
|
Организационные
изменения
|
Сотрудники
организации придерживаются различных воззрений относительно направления
развития организации, конкретных «маршрутов» к намеченным целям, принципов
использования ресурсов и возможных результатов. Ускорение технологических,
политических и социальных изменений, глобализация экономики предопределяют
неизбежность перманентных организационных трансформаций.
|
|
Личностные
расхождения
|
Одним
из краеугольных камней организационного поведения является понимание и
признание индивидуальных различий. Личностные расхождения могут послужить
источником достаточно сильного конфликта, но они всё же являются одним из
источников конструктивной рабочей деятельности и в целом необходимы.
Необходимо принимать и уважать эти различия.
|
|
Различные
системы ценностей
|
Каждый
из индивидов имеет совершенно особенную систему ценностей, во многом
определяющую его поведение, в том числе и внутри организации. Проблемы,
возникающие по поводу несовпадения ценностных ориентиров и установок зачастую
являются более сложными, нежели разногласия по поводу характеристик продуктов
или способов их продвижения на рынок.
|
|
Угроза
статусу
|
Статус,
авторитет, социальный ранг имеют огромное значение для людей. В
профессиональной среде такое значение имеет также профессионализм. В случае
возникновения угрозы статусу индивида активно проявляется его стремление к
самосохранению, превращаясь в главную движущую силу его борьбы за сохранение
желаемого либо просто привычного имиджа. Конфликт обычно возникает между
защищающим свою самооценку человеком и неким «агрессором».
|
|
Контрастирующие
восприятия
|
Различный
жизненный опыт и ожидания определяют индивидуальное восприятие бытия каждым
человеком. Поскольку для каждого из персонала организации восприятия
практически тождественно реальности, человек очень часто и мысли не допускает
о возможности иных мнений и взглядов.
|
|
Недостаток
доверия
|
Продолжительные
взаимоотношения индивидов и групп предполагают наличие между ними некоторой
степени доверия – способности определять свои действия, полагаясь на
высказывания и поступки другой стороны. Если одна из сторон не имеет
возможности доверять другой, то налицо все основания для зарождения
конфликта.
|
Смоделируем
процесс разрешения конфликта (рис. 5).
Рис. 5 Модель процесса разрешения конфликта
В
зависимости от подходов, которых придерживаются вовлечённые в конфликт стороны,
принято выделять 4 основных его результата (рис. 5 – 6).
Рис. 6 Матрица исходов конфликта
Здесь
имеют место три общие ситуации. Первая ситуация – левый нижний квадрант. Оба
индивида пострадали от конфликта, потеряв и время, и усилия. Вторая ситуация –
квадрант справа вверху, когда оба индивида выиграли совместно. И наконец,
третья ситуация описывается двумя оставшимися квадрантами и иллюстрирует
ситуацию, когда один из конфликтующих выигрывает, но другой терпит поражение.
Стратегии
разрешения конфликта во многих аспектах определяются сознательными и
неосознанными стремлениями двух сторон. Выбор и реализация какой-либо стратегии
оказывает существенное влияние на результаты конфликта. Простейшие стратегии
таковы[14]:
Ø
уход – физический или ментальный
уход от конфликтной ситуации, определяемый тем, что каждая из сторон мало
заинтересована в его результатах; данная ситуация нередко завершается взаимным
проигрышем;
Ø смягчение – попытка изменить свои требования в соответствии с интересами
другой стороны, обычно в ущерб себе для генерации результата «проигрыш –
выигрыш»;
Ø силовой подход – ставка на агрессивное давление без учёта интересов
оппонента. Наиболее вероятен «выигрыш – проигрыш»;
Ø компромисс – поиск золотой середины или желание отказаться от ряда
требований в обмен на определённые уступки второй стороны; результаты
неочевидны;
Ø
конфронтация – анализ основных
причин конфликта, совместный поиск взаимоприемлемого решения. Известна также
как решение проблемы или интеграция. Результат «выигрыш – выигрыш».
Социальная
политика современной организации представляет собой часть политики управления
персоналом, включающая в себя все мероприятия по улучшению условий и качества
труда. Зачастую социальная политика организации направлена на:
Ø
осуществление различного
рода социальных программ;
Ø поддержание доходов, обеспечение достойного уровня жизни;
Ø создание нормальных условий труда и комфортного отдыха;
Ø обеспечение безопасности на производстве;
Ø укрепление здоровья и увеличения продолжительности жизни;
Ø предотвращение социальных и иных конфликтов;
Ø
сохранение экосистем[15].
В
нашей стране ведение социальной политики организации началось весьма давно в
СССР. Муниципализация социальной сферы стала практически безальтернативным
вариантом трансформации системы обеспечения социальных благ, сложившейся в СССР,
особенности которой не раз описывались в литературе. В качестве наиболее важной
характерной черты исследователями отмечалась ключевая роль предприятий в
предоставлении работающему населению социальных услуг самостоятельно.
После
разрушения советского института социальной политики организаций создание новой
институциональной базы предоставления социальных услуг было сведено к отделению
социальных объектов в ходе приватизации предприятий путем «муниципализации», то
есть переноса финансовой и управленческой ответственности на местные власти[16].
Сегодня
качественная социальная политика организации означает уважение, признание
заслуг и поощрение организацией труда своих работников. Логично, что поэтому
система социальных льгот должна быть не только выгодной организации и полезной
и нужной сотруднику, но и в равной степени полезной для обоих партнеров – работника
и работодателя. Всякая организация должна найти свой путь к социальной политике
и обеспечить нужды сотрудников, чтобы они были гибкими, отвечали духу времени,
являлись экономически заинтересованными в благосостоянии и процветании
собственной компании.
Ключевые
принципы и функции социальной политики изображены на рис. 7.
Рис. 7 Принципы и функции социальной политики
Разработка
и проведение социально-экономической политики в организации осуществляются по
многим направлениям, важнейшие из которых:
Ø
политика доходов;
Ø политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
Ø
политика социального обеспечения
работников.
Как
очевидно, содержание социально-экономической политики в организациях имеет
различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного
регулирования предпринимательской деятельности и социальным положением
трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и прочие социальные
организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения[17].
Соглашение
о доходах, ежегодно принимаемое на уровне государства, конкретизируется по
отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей
и затем уже контролируется в центре и на местах. Применение политики доходов придаёт
гарантии увеличения заработков при повышении прибыльности производства. Предприниматели
получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли, государство
- социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста
бюджетных доходов.
Профсоюзные
бюро и комитеты в организациях должны играть роль активного партнера в
реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать
заметное повышение производительности труда. В России профсоюзы по существу
являлись не добровольными объединениями трудящихся, а «приводными ремнями»,
необходимыми для привлечения рабочих к выполнению заданий центра.
Помимо
всего этого, профсоюзы также порою проводят собственные исследования
современных систем организации труда, выработку и представление руководству
фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также
берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных
для организации решений. Эффективным механизмом реализации социальной политики
в данном случае является практика социального планирования, которое
представляет собой научно обоснованное определение целей и показателей развития
социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в
интересах организации.
Закладывая
в основу своей кадровой политики создание творческого креативного коллектива,
разделяющего цели организации и эффективно работающего на них, администрация
принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих
целях осуществляет политику справедливого вознаграждения работников по
результатам труда, а также предоставляет сотрудникам широкие возможности
социальной защиты и набор социальных благ (льгот).
При
проектировании и разработке внутрифирменных систем социальной политики важно
иметь в виду, что подобные решения реализуют добровольно принимаемые
организацией в отношении своих работников и подопечных обязательства. Отказ от
социальных программ и существенное их сокращение почти всегда негативно влияют
на психологический климат в организации.
Стоит
отметить на всякий случай, при организации большинства социальных программ
фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного
или долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в
экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых существует
реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обусловлен
преимущественно бесплатным характером их предоставления.
План
добровольных инвестиций предприятия в своих сотрудников способен обеспечить
наиболее тесную увязку интересов работников с интересами и общим успехом
деятельности организации и тем самым способствовать ее высокой эффективности.
Разработка и управление социальной программой достаточно просты. Система
медицинского страхования и обслуживания представляется одной из наиболее
приоритетных систем социальной политики современной организации, поскольку она
весьма привлекательна для большинства работников и достаточно эффективна
экономически в случае сокращения социально-экономических потерь.
Организация,
кроме того, может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в
развитии карьеры льготы в виде оплаты обучения в высшем учебном заведении и других
дорогостоящих программ, в том числе в полном размере, при соблюдении ряда
условий. План предоставляет работнику возможность повышения квалификации раз в
пять лет с отрывом от производства.
В
случае официального одобрения программы организация заключает со своим работником
контракт, который предусматривает, с одной стороны, что работник будет
добросовестный, без академических задолженностей и по окончании полного курса
обучения останется работать как минимум еще на два года. В ходе обучения
студент согласовывает тематику дипломной работы с администрацией организации и
проходит в ней производственную практику.
С
другой стороны, фирма обязуется предоставить согласованные благоприятные
условия для занятий (в частности, оговаривается количество свободных дней и
часов в неделю, а также на период сессии, предоставляемых администрацией
работнику в случае обучения без отрыва от производства) и кредитовать программу
обучения в объеме предусмотренной вузом платы за обучение, а также, возможно,
дополнительных расходов на учебники и др. Кредит погашается работником,
обучавшимся за счет фирмы, на следующих условиях: общая сумма кредита плюс
проценты. Кредит подлежит безусловному полному возврату при отчислении из вуза
и при уходе из организации до истечения двух лет после окончания программы.
План
дополнительного пенсионного обеспечения представляет эффективную социальную
защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он
присущ работникам старших возрастных категорий, его экономические последствия
для работодателя более опосредованы. План, наряду с медицинским, является одним
из самых дорогостоящих и сложным в управлении. Последствия его принятия будут
весьма продолжительны во времени. Но это важная социальная льгота, которую
работник учитывает, в частности принимая решение о выборе места работы.
В условиях усиливающейся конкуренции на отечественном
рынке основной задачей управления предприятием и организацией становится
рационализация использования доступных средств и ресурсов, оптимизация
финансовых потоков. Важнейшей задачей организационного поведения, деятельность
которого направлена на развитие организационной культуры и налаживание
внутренних связей, становится выбор и реализация определённой стратегии
развития корпоративного духа в организации.
Как показало настоящее исследование, одной из ключевых
и наиболее важных задач изучения организационного поведения в современной
организации становится комплексное управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент)
в соответствии с целью и миссией организации как по отношению к своим клиентам,
так и к сотрудникам.
Подводя
итог, хочется отметить, что управление организационным поведением предприятия
является одним из самых перспективных направлений исследования и практической
реализации действий в организации, и дальнейшее изучение вопросов
организационного поведения сулит ещё много позитивных открытий.
1. Аширов, Д.
А. Организационное поведение: учебник / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2006. –360 с.
2. Байнев, В.
Ф. Основы теории организации: пособие для студентов специальности Е 25 01 06
«Менеджмент» / В. Ф. Байнев. //#"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: учебное пособие
для вузов / Ю. Д. Красовский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2003. – С. 12. (511 с.)