Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления
экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто
употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности.
Труд – это один из экономических ресурсов. В масштабах всего общества
неэффективное использование экономических ресурсов ведет к застойному
экономическому положению, которое влечет за собой ряд негативных последствий:
низкий уровень трудового дохода, безработица, социальная напряженность. Высокий
уровень производительности труда ведет к динамичному развитию экономики страны
и росту благосостояния граждан. Таким образом, эффективное использование
трудовых ресурсов является значимым фактором экономического развития
государства.
Объектом изучения курсовой работы является ОАО «ММЗ «Знамя».
Предметом данного исследования являются показатели эффективности
использования трудовых ресурсов и инвестиций в трудовые ресурсы.
Цель исследования, проведенного в курсовой работе – разработка методов
повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1.
рассмотреть теоретические основы управления трудовыми ресурсами
предприятия;
2.
проанализировать динамику показателей эффективности труда ОАО «ММЗ
«Знамя»;
3.
выявить резервы роста производительности труда исследуемого предприятия;
4.
разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности трудовыми
ресурсами ОАО «ММЗ «Знамя».
5.
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Практическая ценность исследования состоит в возможности
использования разработанных рекомендаций в производственной деятельности ОАО
«ММЗ «Знамя».
В работе использованы методы экономического и статистического анализа,
методы расчета ожидаемой экономической эффективности, методическая и
периодическая литература, документация предприятия.
Развитие современной рыночной экономики, ее
конкурентоспособности, масштабов научно – технических преобразований, выпуска
высококачественной продукции ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из
которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала.
Для того, чтобы этого достичь, нужна четко разработанная кадровая политика
предприятия.
Под кадровой политикой организации понимают
генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, норм
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного
своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом
стратегии развития предприятия[1].
Стоит отметить, что кадровая политика за
последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со
стратегией развития предприятия. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел
к отказу от мнения, что работа с кадрами носит административный характер. Под
кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер[2]:
- обеспечение
всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
- обеспечение
мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой
деятельности.
Результаты деятельности любой организации
непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования их
кадрового потенциала. В первую очередь необходимо определить сущность понятий
кадровый потенциал организации и кадровый потенциал работника.
Кадровый потенциал предприятия в широком
смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут
быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах
производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального
эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в
более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест,
которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и
обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению,
сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.
Кадровый потенциал работника – это
совокупность количественных и качественных характеристик работника,
определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала[3].
Объектом управления кадровым потенциалом
является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как
трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры
предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего
характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха.
Объектами управления выступают также такие
стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение
рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в
процессе производства, повышение эффективности использования живого труда,
совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на
предприятиях.
В качестве субъектов управления кадровым
потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб
предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления
по отношению к своим подчиненным.
Сущность кадрового потенциала отражает
качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала
работников предприятия.
Основные составляющие кадрового потенциала
работников предприятия представлены на рисунке 1 и включают в себя:
- количественные
характеристики (численность, состав и структура персонала, потенциальный
фонд рабочего времени предприятия);
- качественные
характеристики (физический, психологический, адаптационный,
интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный
потенциал).
Рис.1. Основные составляющие кадрового потенциала
Человеческий капитал – важнейший ресурс
постиндустриального общества. Техника, создающая богатства, приходит в жизнь
через технологические знания и организационные усовершенствования. И только
опытная квалифицированная рабочая сила способна управлять высокотехнологическим
процессом. Кроме этого, необходимо знание деловой конъюнктуры, рыночных
возможностей, способов их практического применения, но и в этом случае нам
необходимы знания человека, его «капитал», используемый в процессе производства
для создания богатства общества[4].
Человеческий капитал, являясь частью
совокупного капитала, представляет собой накопленные затраты на общее
образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы
Сравнительный анализ приведенных и других
определений позволяет акцентировать внимание на следующих основных свойствах
человеческого капитала.
Во-первых, человеческий капитал не отделим от
его носителей – работников отдельной фирмы или населения региона или страны.
Во-вторых, физиологические свойства и природные
способности человека, получаемые наследственным путем, являются базовой частью
человеческого капитала, называемой отдельными авторами капиталом здоровья.
Другая его часть в виде знаний, умений и навыков является приобретенной в
результате затрат самого человека и общества.
В-третьих, данный капитал, как и другие виды
капитала, может быть использован в сфере общественного производства и является
одним из факторов повышения эффективности последнего.
В-четвертых, данный капитал используется его
носителями для получения дохода, поэтому увеличение дохода мотивирует индивидуумов
на увеличение своего интеллектуального потенциала путем образования и повышения
квалификации. Другими словами, для того, чтобы процесс воспроизводства
человеческого капитала носил завершенный характер, должна быть установлена
связь между величиной приобретенной части данного капитала и доходом человека.
С изменением роли трудовых ресурсов в процессе
создания добавленной стоимости пересматривается и важность инвестиций в
развитие трудовых ресурсов экономики. С экономической точки зрения, инвестиции
в человеческий капитал – это затраты, произведенные в социальной сфере в целях
будущего увеличения производительности труда и способствующие росту будущих
доходов как отдельных носителей капитала, так и общества в целом. Поэтому
общепринято использовать в анализе эффективности таких инвестиций показатели
социально-экономического развития страны или региона.
Данный вид инвестиций неоднороден по своему
составу и конкретизируется по видам затрат. Например, в работе Ильинского И.В.
инвестиции разделены по отраслям социальной сферы, вследствие чего определены
капитал здоровья, капитал образования и капитал культуры[5]. В работе Васильева Ю.С. и Глухова
В.В. состав инвестиционных расходов несколько отличается, хотя также включает
три вида[6]:
- расходы
на образование, включая общее, специальное, подготовку на рабочем месте,
повышение квалификации;
- расходы
на медицинское обслуживание, создание бытовых условий и улучшение среды
обитания, которые удлиняют срок жизни и повышают работоспособность;
- расходы
на поддержание мобильности трудовых ресурсов, что обеспечивает их
перемещение к мету потребности в них.
Эффективность относится к важнейшим понятиям
теории управления экономическими системами. В практической деятельности
эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности,
конкурентоспособности.
Анализ публикаций в отечественной и зарубежной
литературе показывает, что можно выделить три основных аспекта понятия эффективности:
- эффективность
как соотношение затрат и соответствующих им результатов;
- эффективность
как характеристика состояния экономической системы или как характеристика
качества управления (эффективное — неэффективное);
- эффективность
как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или
как вероятность достижения цели[7].
Наибольшее практическое значение имеет первый
их указанных аспектов. Он предполагает определение показателей
производительности и рентабельности использования ресурсов.
Производительность характеризует отношение
объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования,
энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.
Производительность труда может рассчитываться
на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и
затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.
Эффективность использования ресурсов
характеризуется показателями трудоемкости, зарплатоемкости, фондоемкости,
материалоемкости, энергоемкости, т. е. затратами ресурсов на единицу продукции.
Обоснованным показателем результата
деятельности предприятия как экономической системы является величина
добавленной ценности — D. Эта величина определяется суммой заработной платы и
других затрат на персонал и прибыли.
При определении продуктивности экономических
систем величина затрат ресурсов может характеризоваться численностью персонала,
временем его работы, затратами на оплату труда. Сущность и показатели
эффективности труда стоимостью используемого оборудования, затратами на энергию
и др. Одним из наиболее важных показателей является производительность труда.
Обычно он рассчитывается по отношению к численности персонала или затратам его
времени.
Наиболее общим показателем затрат труда как
экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд
оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с
персоналом.
Исходя из этого наиболее обоснованным
показателем продуктивности труда является отношение добавленной ценности к
затратам на персонал.
Наряду с показателями продуктивности и
производительности существенное значение имеют показатели рентабельности труда,
производственных фондов и других ресурсов.
Рентабельность в общем случае характеризуется
отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам
труда, материалов и других ресурсов[8].
В макроэкономическом аспекте рентабельность
труда характеризуется, прежде всего, долей заработной платы в национальном
доходе страны.
В результате осуществления мероприятий по
совершенствованию организации труда по всем рассмотренным выше направлениям
создается определенный социально-экономический эффект. Следует отметить, что
эффект как результат изменений в организации труда может быть позитивным или негативным.
Это особенно важно учитывать в такой сложнейшей области деятельности, как
организация труда, где воедино связаны организация производства со всеми
требованиями технологии, использование оборудования и получение качественной
продукции с минимальными затратами.
Практика организации производства
свидетельствует о том, что наряду с позитивными результатами в одном
направлении могут проявляться и негативные последствия — в другом. Например,
автоматизация и узкая специализация технологического оборудования и связанное с
этим дробное разделение труда между рабочими существенно повышают
производительность труда, но при этом обедняется его содержание и снижаются
требования к квалификации работников, что порождает у них чувство
неудовлетворенности трудом вследствие появления монотонности, однообразия
трудовых действий и движений. Развитие коллективных форм организации труда
открывает возможности для совмещения профессий и функций, снижения трудоемкости
работ, но может вызвать снижение индивидуальной материальной заинтересованности
в результатах труда отдельных работников и т.д.
Поэтому судить об общей социально-экономической
эффективности сложного комплекса организационно-технических мероприятий по
одному или даже по нескольким отдельным показателям нельзя. Наряду с
производственными и экономическими результатами того или иного мероприятия уже
на стадии проектирования необходимо предвидеть и социальные последствия его
внедрения. Это тем более важно, что любой экономический эффект создается в
конечном итоге за счет реализации эффекта социального: мотивация труда и
заинтересованность в его результатах обеспечивают повышение производительности
труда; высокий квалификационный уровень работников позволяет улучшать качество
продукции или работы; позитивный социальный климат в трудовых коллективах
способен создать почву для получения более высокого экономического эффекта от
совместной трудовой деятельности[9].
Любой трудовой коллектив реализует в своей
деятельности две группы целей: производственно-экономическую и социальную. В
достижении первой группы целей коллективный интерес сводится к выпуску
максимально возможного объема продукции или к производству определенного объема
работ с минимальными затратами, а индивидуальный интерес каждого члена
трудового коллектива заключается в повышении его благосостояния и жизненного
уровня.
Социальная цель труда определяется его
содержанием, условиями трудовой деятельности, возможностями профессионального
совершенствования и повышения квалификации, межличностными, социальными
взаимоотношениями в трудовых коллективах и, конечно, материальными и моральными
стимулами, которые связывают социальные и экономические цели труда.
Таким образом,
предприятия, испытывающие финансовые трудности, проводят политику
“выдавливания” работников путем систематических невыплат заработной платы,
отправки в принудительные неоплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска. В
этих условиях “по собственному желанию” увольняются наиболее ценные работники,
в которых были вложены самые существенные затраты: опытные, квалифицированные,
здоровые, предприимчивые. В итоге серьезно ухудшается качество “человеческого
капитала”, а предприятие несет крупные долгосрочные убытки, поскольку
инвестиции в данный персонал не окупились, причем размер этих инвестиций вполне
сопоставим с инвестициями в оборудование. Т
ОАО "Московский машиностроительный завод
"Знамя" является одним из ведущих предприятий по изготовлению
гидравлических (плунжерного и шестеренчатого типов) насосов,
топливно-регулирующей аппаратуры, воздушных компрессоров высокого давления
АК-150 ко многим видам гражданских и военных самолетов и вертолетов,
бронетанковой техники, специальной наземной техники, дорожно-строительной и
подъемно-транспортной техники.
За более чем 67 лет своей деятельности
предприятие завоевало уважение и авторитет среди клиентов и успешно
сотрудничает с ведущими авиакомпаниями России и стран СНГ, а также со многими
российскими и зарубежными авиационными, вертолетостроительными,
двигателестроительными и бронетанковыми заводами. История и развитие нашего
завода неразрывно связаны со становлением и процветанием всей отечественной
авиации.
С 1990 года завод сотрудничает с КБ под руководством
Белевитина Б.В. и освоил в серийном производстве рулевой привод РП-85 и его
модификации, а также рулевой привод РП-97, используемых на самолетах последнего
поколения Ту-204, Ту-214, Ту-334, Ил-114.
В сентябре 2008 года ОАО "ММЗ
"Знамя" отпраздновало 65-летний Юбилей. С приходом в 2005 году нового
руководства ОАО "ММЗ "Знамя", начался новый этап развития,
ориентированный на клиента, на динамичное развитие партнерских отношений, взаимовыгодное
и долгосрочное сотрудничество, что является основным приоритетом сегодняшней
деятельности предприятия и залогом стабильного и успешного развития.
На предприятии идет процесс оптимизации и
модернизации производства, увеличения объемов выпускаемой продукции и ремонта
агрегатов, активно ведется работа по борьбе с контрафактной продукцией и "серым
рынком", реализуются проекты по освоению новой продукции и рынков сбыта.
Отношения между администрацией предприятия и
трудовым коллективом осуществляются на основе коллективного договора.
Коллективный договор на 2008-2009 гг заключен 30.08.2008 между ОАО «ММЗ
«Знамя», в лице генерального директора и работниками, интересы которых
представляет профсоюзный комитет ОАО «ММЗ «Знамя», в лице председателя.
По распорядку работы подразделения ММЗ «ЗНАМЯ»
разделяются на 4 группы.работающие с 7.30 до 16.30 с обеденным перерывом 12.00
– 12.45; с 8.00 до 17.00 с перерывом 12.00 – 12.45; 8.30 – 5.30 с перерывом
13.00 – 13.45 и с 9.00 до 18.00 с обедом с 13.00 по 13. 45. Начало и конец
рабочего дня может сдвигаться на 45 минут. Продолжительность рабочего дня с
понедельника по четверг составляет 8 ч. 15.мин, в пятницу 7 часов. Начало и
конец рабочего дня может сдвигаться на ± 1 час, при этом продолжительность
каждого рабочего дня с понедельника по четверг должна составлять 8 ч. 15 мин.,
а в пятницу 7 ч. 00 мин.
Определенным группам может быть установлен
ненормированный рабочий день.
Работникам запрещается проход на территорию
завода ранее, чем за час до начала рабочего дня и выход с территории позднее
одного часа после окончания рабочего дня, кроме работников с ненормированным
рабочим днем и сменным режимом работы. Перенос времени обеденного перерыва на
конец или начало рабочего дня запрещен. Запрещен вход на территорию предприятия
с портфелями, рюкзаками, хозяйственными сумками. Контроль рабочего времени
осуществляется путем сверки данных из табеля рабочего времени с данными с
проходной. Используется электронная пропускная система и магнитные пропуска.
Подразделения завода подразделяются на две
группы I – разрабатывающие подразделения, II – административно-управленческие,
вспомогательные и обслуживающие. Эти группы отличаются величиной должностных
окладов и системой премирования
Что бы оценить эффективность производства в
целом эффективность использования трудовых ресурсов, необходимо изучить
показатели производительности труда. Для расчета производительности труда были
использованы данные из отчета по труду П4, выписки из отчета о прибылях и
убытках и данные из сводной базы данных 1С за период 2006 -2008 гг. и I полугодие
2009 года.
В 2006 – 2008 годах выручка выросла в 1,67
раза. Причем в 2008 году темп роста выручки, который составил 1,15, снизился по
сравнению с темпом роста в 2006 году, который был равен 1,46. Темп роста
производительности труда одного работника в 2006 – 2008 гг. составил 1,62, а
за первые три квартала 2009 года понизился и составил 0,7. На протяжении всего
рассматриваемого периода выработка растет быстрее, чем производительность труда
одного работника. Это означает, что рост общей производительности труда
складывается не только из роста индивидуальной производительности труда, но еще
и за счет вовлечения в производственный процесс дополнительной рабочей силы. На
протяжении всего периода общая численность исследования незначительно, но
стабильно увеличивается.
Производительность труда одного основного
работника возрастает быстрее производительности труда 1 работника списочного
состава. Это говорит о том, что работа вспомогательных и
административно-управленческих работников становится менее эффективной. Если
рассмотреть изменение доли основных работников в общей численности
предприятия, то видно, что она равномерно сокращается, т.е. сокращаются
основные производственные силы. Таким образом, можно сделать вывод, что на
общую производительность труда и эффективность производства оказывает
положительное влияние рост производительности труда основных работников, а
отрицательное влияние оказывает структура кадров – излишне большая доля вспомогательного
персонала.
На протяжении всего периода исследования
наблюдается равномерный рост общей численности работников, что должно приводить
к росту производительности труда, однако если рассмотреть динамику персонала
более подробно, то видно, что коэффициенты текучести кадров крайне высокие.
Таблице 2 представлены более подробно показатели динамики персонала.
Таблица 2 - Движение работников
|
2006
|
2007
|
2008
|
За три квартала 2009
|
2006/2007
|
2007/2008
|
2006/2008
|
|
Среднесписочная численность, чел
|
1128
|
1140
|
1165
|
1010
|
1,01
|
1,02
|
1,03
|
|
Всего уволено, чел.
|
190
|
190
|
265
|
318
|
1,00
|
1,39
|
1,39
|
|
Уволено по собственному желанию
+ НТД, чел.
|
190
|
190
|
265
|
318
|
1,00
|
1,39
|
1,39
|
|
Принято, чел
|
232
|
212
|
310
|
295
|
0,91
|
1,46
|
1,34
|
|
Коэффициент стабильности
|
0,63
|
0,65
|
0,51
|
0,39
|
|
|
|
|
Коэффициент текучести
|
0,17
|
0,17
|
0,23
|
0,31
|
|
|
|
|
Коэффициент оборота общий
|
0,37
|
0,35
|
0,49
|
0,61
|
|
|
|
|
Коэффициент оборота по приему
|
0,21
|
0,19
|
0,27
|
0,29
|
|
|
|
|
Коэффициент оборота по
увольнению
|
0,17
|
0,17
|
0,23
|
0,31
|
|
|
|
Источник: отчет по труду П-4 и база данных 1С.
Текучесть кадров на предприятии составила в
2006 году 17%, в2007 – 17%, в 2008 – 23%, за 3 квартала 2009 г – 31%. Такие показатели текучести кадров можно охарактеризовать, как очень высокие, особенно
для отрасли высоких технологий. Для данной отрасли нормальной является
показатель текучести кадров 3-5%. Большая часть работников завода это
высококвалифицированные специалисты и руководители. Именно на подбор и
адаптацию этой категории работников трудоемкость и затраты намного
существеннее, чем на подбор работников других категорий. Это говорит о
недостаточно грамотном подборе персонала кадровой службой, об отсутствии у
соискателей, которые устраиваются на завод на работу, реальной достоверной
информации об условиях труда, заработной плате, содержании труда. Так же такая
ситуация может быть связана с неправильной расстановкой персонала, либо
неумением работать с людьми непосредственных руководителей и начальников
структурных подразделений. Здесь автоматически встает вопрос о более
внимательном подборе персонала на руководящие должности. Кроме того из года в
год текучесть кадров существенно увеличивается, что несомненно сказывается на
производительности труда. Для разработки мероприятий направленных на снижение
текучести кадров необходимо выявить их причины этой текучести. Для выявления
причин текучести было составлена анкета (приложение 2) Опросить людей уже
уволившихся не возможно, но возможно опросить работающих людей, таким образом
выявить потенциальную текучесть кадров и ее причины. Эта анкета была разослана
753 работником. И были получены следующие результаты. Распределение
Таблица 3 - Распределение ответов
на вопрос "Собираетесь ли вы увольняться в ближайшие 6 месяцев?"
|
Варианты ответов
|
Количество ответивших, чел.
|
Доля
|
|
Да, собираюсь, уволится в любом
случае
|
53
|
0,07
|
|
Да, но пока ищу другую работу
|
155
|
0,21
|
|
Возможно
|
306
|
0,41
|
|
Нет, не собираюсь
|
239
|
0,32
|
|
Всего:
|
753
|
|
Из таблицы 3 видно, что потенциальная текучесть
кадров очень высокая. 7% точно собираются менять место работы, 21%
ориентированы на смену работы, 41% находятся в неопределенном положении и еще
пока не готовы к смене работы и 32% не собираются менять работу.
Далее проанализируем ответы работников, которые
собираются увольняться, то есть которые ответили, что точно уволятся и что ищут
другую работу.
Таблица 4 - Причины потенциальной
текучести кадров
|
Условия неприемлемые для работника
|
Количество ответивших, чел.
|
Доля
|
|
Размер заработной платы не
соответствует объёму работ
|
185
|
0,89
|
|
Расположение относительно места
жительства
|
60
|
0,29
|
|
Режим работы
|
3
|
0,01
|
|
Однообразие и монотонность в
работе
|
5
|
0,02
|
|
Объем работы слишком большой
|
10
|
0,05
|
|
Перенапряжение на рабочем месте
(усталость)
|
9
|
0,04
|
|
Неуважительное, грубое отношение
со стороны руководителей
|
13
|
0,06
|
|
Отсутствие взаимопомощи и
взаимопонимания в коллективе
|
14
|
0,07
|
|
Отсутствие условий для
служебного и профессионального роста
|
23
|
0,11
|
|
Отсутствие внимания, одобрения
и объективной оценки работы со стороны Руководителя
|
4
|
0,02
|
|
Неудовлетворенность социальной
политикой предприятия (нет заботы о людях)
|
16
|
0,08
|
|
Работа не по специальности
|
15
|
0,07
|
|
Отсутствие условий для повышения
образования
|
0
|
0,00
|
|
Всего:
|
208
|
|
Источник: проведенный опрос.
Из таблицы 4 видно, что существуют две основные
причины текучести кадров – это низкий уровень заработной платы и удаленность от
места проживания работника. 89 % работников, собирающихся уволиться, не
устраивает заработная плата, следовательно, необходимо ее увеличение для
снижения текучести кадров. Что касается второй причины текучести, то ее
устранить руководство не в состоянии, поскольку предприятие находится в центре
Москвы, около метро, удобно расположено в транспортном отношении.
Между динамикой производительности труда и
динамикой фонда заработной платы прямой взаимосвязи не наблюдается,
следовательно, на изменения производительности труда в основном оказывают
влияние не материальные факторы, однако уровень заработной платы оказывает
существенное влияние на такой фактор, как текучесть кадров, который в свою
очередь непосредственно влияет на производительность труда. Таким образом,
уровень заработной платы оказывает косвенное влияние на производительность
труда.
Рассмотрим заработную плату по категориям
работников
Таблица 5 - Уровень и динамика
заработной платы по категориям работников
|
2006
|
2007
|
2008
|
3 кв. 2009
|
2007/2006
|
2008/2007
|
3 кв. 2009 /2008
|
|
ФЗП
|
21 123 700
|
22 836 500
|
25 515 900,0
|
26 058 900,0
|
1,08
|
1,12
|
1,02
|
|
Средняя з/п
|
18 727
|
20 032
|
21 902,1
|
22 979,6
|
1,07
|
1,09
|
1,05
|
|
Руководители (подразделение 70)
|
65 345,0
|
70 356,0
|
78 100,0
|
85 743,0
|
1,08
|
1,11
|
1,10
|
|
Начальники: управлений, отделов
(подразделений)
|
35 674,0
|
40 532,0
|
43 332,0
|
46 432,0
|
1,14
|
1,07
|
1,07
|
|
Заместители начальника
управления, отделов
|
32 453,0
|
35 543,0
|
37 432,0
|
40 976,0
|
1,10
|
1,05
|
1,09
|
|
ГНС, ВНС, СНС
|
29 573,0
|
31 432,0
|
31 708,0
|
33 425,0
|
1,06
|
1,01
|
1,05
|
|
Начальник лаборатории начальник
КБ
|
25 653,0
|
27 126,0
|
27 988,0
|
30 543,0
|
1,06
|
1,03
|
1,09
|
|
Начальники бюро
|
24 132,0
|
25 432,0
|
26 213,0
|
27 143,0
|
1,05
|
1,03
|
1,04
|
|
Главные специалисты
|
22 316,0
|
23 654,0
|
23 987,0
|
25 432,0
|
1,06
|
1,01
|
1,06
|
|
Ведущие инженеры, ведущие
конструкторы
|
19 973,0
|
24 654,0
|
25 376,0
|
25 892,0
|
1,23
|
1,03
|
1,02
|
|
Инженеры всех категорий
|
9 472,0
|
10 345,0
|
11 678,0
|
13 789,0
|
1,07
|
1,10
|
1,08
|
|
Техники
|
6 307,0
|
6 895,0
|
7 326,0
|
7 659,0
|
1,09
|
1,06
|
1,05
|
|
Начальники цехов
|
20 446,0
|
20 446,0
|
20 769,0
|
21 010,0
|
1,00
|
1,02
|
1,01
|
|
Заместители начальников цехов
|
18 742,0
|
19 432,0
|
19 432,0
|
20 567,0
|
1,04
|
1,00
|
1,06
|
|
Начальники участков, мастера
|
17 528,1
|
17 988,1
|
18 675,0
|
18 934,0
|
1,03
|
1,04
|
1,01
|
|
Другие
|
14 346,0
|
16 121,0
|
16 932,0
|
17 895,0
|
1,12
|
1,05
|
1,06
|
Источник: база данных 1С.
Из таблицы 5 видно, что уровень заработной
платы является невысоким для всех категорий работников по сравнению с уровнем
зарплаты предлагаемым другими предприятиями на рынке труда. Это ведет к
текучести кадров. Однако, есть категории работников, зарплата которых
значительно ниже среднего уровня – это инженеры 3, 2, 1. Доля этих работников в
общей численности составляет около 25%.
Низкий уровень заработный платы является
причиной текучести кадров. Так же низкий уровень зарплаты наблюдается у
руководителей и работников производства. Общая тенденция динамики уровня
заработной платы – это рост. Однако в каждый из рассматриваемых периодов и по
каждой категории работников он различный. Это говорит об отсутствии продуманной
политики в области заработной платы. По многим категориям работников рост
уровня заработной платы ниже уровня инфляции. Это говорит о снижении реальных
доходов работников предприятия, что может стать причиной увольнения.
Одним из важнейших факторов, влияющим на
проявление является использование рабочего времени. Для того, что бы оценить
резервы роста эффективности труда необходимо рассмотреть структуру и динамику
рабочего времени, выявить целосменные и внутрисменные, а также
резервообразующие и нерезервообразубющие потери рабочего времени. Для этого
проводилось изучение затрат рабочего времени, представленных в табеле рабочего
времени формы Т-13 . Сводные данные из табеля учета рабочего времени и их
динамика представлены в таблице 4.
Таблица 6 - Динамика рабочего
времени 2006-2008
|
Код
|
Наименование показателя
|
Время, ч
|
2007/2006
|
2008/2007
|
2008/2006
|
|
2006
|
2007
|
2008
|
|
В
|
Выходные и праздничные дни
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
Н
|
Работа в ночное время
|
518
|
525
|
432
|
1,01
|
0,82
|
0,83
|
|
Г
|
Выполнение гособязонностей
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
О
|
Очередные и дополнительные
отпуска
|
297 792
|
310 080
|
288 920
|
1,04
|
0,93
|
0,97
|
|
Б
|
Нетрудоспособность
|
58 448
|
54 285
|
43 285
|
0,93
|
0,80
|
0,74
|
|
Р
|
Отпуск в связи с родами
|
7 283
|
6 524
|
6 984
|
0,90
|
1,07
|
0,96
|
|
Д
|
Донорский день
|
700
|
1 100
|
930
|
1,57
|
0,85
|
1,33
|
|
П
|
Прогулы
|
40
|
0
|
0
|
-
|
-
|
-
|
|
НН
|
Невыходы неизвестная причина
|
16
|
8
|
24
|
0,50
|
3,00
|
1,50
|
|
ЛД
|
Льготный день
|
1 100
|
9 986
|
7 652
|
9,08
|
0,77
|
6,96
|
|
А
|
Неявки с разрешения
администрации
|
5 400
|
7 965
|
8 359
|
1,48
|
1,05
|
1,55
|
|
УД
|
Учебный день
|
8 880
|
65 450
|
63 450
|
7,37
|
0,97
|
7,15
|
|
ОУ
|
Отпуск по учебе
|
5 824
|
5 824
|
7 568
|
1,00
|
1,30
|
1,30
|
|
НБ
|
Невыход по болезни (без б/л)
|
320
|
270
|
184
|
0,84
|
0,68
|
0,58
|
|
ПЧ
|
Подростковые часы
|
1 040
|
13 652
|
11 674
|
13,13
|
0,86
|
11,23
|
|
К
|
Командировка
|
142 320
|
203 720
|
438 562
|
1,43
|
2,15
|
3,08
|
|
РП
|
Работа в праздничные дни
|
150 025
|
292 535
|
183 695
|
1,95
|
0,63
|
1,22
|
|
Ф
|
Фактически отработанные часы
|
1 164 839
|
1 005 908
|
1 149 087
|
0,86
|
1,14
|
0,99
|
|
ПО
|
Продление отпуска без оплаты
|
111 568
|
131 598
|
89 632
|
1,18
|
0,68
|
0,80
|
|
Отработанное время
|
1 457 702
|
1 502 688
|
1 771 776
|
1,03
|
1,18
|
1,22
|
|
Резрвообразующие потери
|
342 939
|
500 382
|
678 304
|
1,46
|
1,36
|
1,98
|
|
Очередные и дополнительные
отпуска
|
297 792
|
310 080
|
288 920
|
1,04
|
0,93
|
0,97
|
|
Все потери рабочего времени
|
640 731
|
810 462
|
967 224
|
1,26
|
1,19
|
1,51
|
Источник: табель учета рабочего времени формы Т-13
В таблице 6 в графу резероообразующие потери
включены потери рабочего времени по нетрудоспособности, отпуска по родам;
донорский день; прогулы; льготный день; неявки с разрешения администрации,
учебный день; отпуск по учебе; невыходы по болезни (без больничного листа);
подростковые часы, продление отпуска без оплаты. В графе очередные и
дополнительные отпуска учтены как основной отпуск, так и дополнительные отпуска
предоставляемые в соответствии с коллективным договором, так и отпуска за
вредность. Из этих потерь рабочего времени невозможно выделить
резервообразующие и нерезервообразующие потери рабочего времени.
Анализ рассмотренного периода показал, что
отработанное время и потери рабочего времени растут. Это связано с увеличением
общей численности работников. Однако, темп роста потерь рабочего времени
больше, чем темп роста отработанного времени. Причем существенно растет доля резервообразующих
потерь рабочего времени. Эти потери за 3 года увеличились почти в 2 раза. Доля
потерь рабочего времени, связанных с дополнительными и очередными отпусками,
сокращается. Увеличение резервообразующих потерь в основном происходит за счет
неявок с разрешения администрации, учебных дней и «подростковых» часов.
Табель учета рабочего времени отражает только
целосменные потери рабочего времени. Для того, чтобы выявить внутрисменные
потери рабочего времени, проводилась выборочная фотография рабочего времени.
Исследование использования рабочего времени относится только к специалистам,
как к самой многочисленной категории работников. Для этого были опрошены 50
человек, что составило приблизительно 5% от всех работников. В целях выявления
недостатков в организации производственного и технологических процессов
проводилась самофотография рабочего времени. Лист записи наблюдений фотографии
рабочего времени и сводка одноименных затрат рабочего времени для одного
работника из выборки представлена в приложении 1. Из листа записи наблюдений
фотографии рабочего времени видно, что работникам не предоставляются перерывы
для отдыха при работе с компьютером. Это ведет к повышенной утомляемости
работника, ухудшению здоровья, вырастает вероятность допущения работником
ошибок, и соответственно снижается производительности труда. Сводка одноименных
затрат в среднем на одного работника выборки и на всех работников предприятия
в течение первых трех кварталов 2009 года представлена в таблице 7.
Таблица 7 - Сводка одноименных
затрат рабочего времени по данным самофотогорафии рабочего времени
|
В среднем на одного работника попавшего в выборку
|
В расчете на фонд рабочего времени за 3 квартала 2009 г.
|
|
Наименование затрат
|
Время
|
Доля
|
Время
|
Доля
|
|
Рабочее время в т. ч.:
|
8:15:00
|
1,00
|
1 567 740
|
1,00
|
|
-
Время работы:
|
6:01:21
|
0,73
|
1 144 450
|
0,73
|
|
-
Подготовительно-заключительное
|
0:19:48
|
0,04
|
62 710
|
0,04
|
|
-
Обслуживание рабочего места
|
0:39:36
|
0,08
|
125 419
|
0,08
|
|
-
Оперативное время (основное)
|
3:27:54
|
0,42
|
658 451
|
0,42
|
|
-
Оперативное время (вспомогательное)
|
1:34:03
|
0,19
|
297 871
|
0,19
|
|
|
|
|
|
|
Время перерерывов в работе в т.
ч.:
|
2:13:39
|
0,27
|
423 290
|
0,27
|
|
-
Перерывы на отдых и личные надобности
|
0:34:39
|
0,07
|
109 742
|
0,07
|
|
-
Перерывы связанные с нарушением трудовой дисциплины
|
0:04:57
|
0,01
|
15 677
|
0,01
|
|
-
Перерывы не регламентированные, вызванные нарушением хода
технологического процесса
|
1:34:03
|
0,19
|
297 871
|
0,19
|
Источник: фотография рабочего времени
Полученные данные необходимо сравнить с
нормативным балансом рабочего времени. Нормативный баланс рабочего времени
рассчитывается на основе нормативов, действующих на предприятии. В данном
случае это невозможно из-за отсутствия таковых нормативов. Значит, для расчета
нормативного баланса рабочего времени возьмем типовые нормативы. Берем
следующие типовые нормативы:
норматив подготовительно-заключительного
времени (Тпз) - 15 минут на смену; норматив времени на отдых и
личные надобности составляет (Нотл) 5% от оперативного времени (Топ);
норматив времени на обслуживание рабочего места (Норм) 7% от
оперативного времени (Топ). Потери рабочего времени по
организационно-техническим причинам и в результате нарушений трудовой
дисциплины нормативами не предусмотрены. Расчет нормативного баланса проводится
исходя из того, что продолжительность рабочей смены составляет 8 часов 15
минут, то есть 495 минут. Теперь можно определить оперативное время:
Теперь можно рассчитать нормативное время на
отдых и личные надобности (Тотл):
а время на обслуживание рабочего места
составляет (Торм):
Теперь можно составить нормативный и
фактический балансы рабочего времени.
Таблица 8 - Фактический и нормативный балансы рабочего времени
|
Наименование затрат
|
Индекс
|
Баланс рабочего времени
|
Отклонение (факт.-норм.)
|
|
Фактический
|
Нормативный
|
|
мин.
|
доля
|
мин.
|
доля
|
|
Подготовительно-заключительная
работа
|
ПЗ
|
19
|
0,04
|
15
|
0,03
|
4
|
|
Оперативная работа
|
ОП
|
302
|
0,61
|
429
|
0,87
|
-127
|
|
Обслуживание рабочего места
|
ОРМ
|
40
|
0,08
|
30
|
0,06
|
10
|
|
Отдых и личные надобности
|
ОТЛ
|
35
|
0,07
|
21
|
0,04
|
14
|
|
Потери по оргтехпричинам
|
ПНТ
|
94
|
0,19
|
0
|
0,00
|
94
|
|
Потери из-за нарушений трудовой
дисциплины
|
ПНД
|
5
|
0,01
|
0
|
0,00
|
5
|
|
Итого
|
Тсм
|
495
|
1,00
|
495
|
1,00
|
0
|
Источник: фотография рабочего времени и расчеты
Из таблицы 8 видно, что потери оперативного
рабочего времени составляют 127 минут в одну смену на одного рабочего. Это
составляет 25% от всего рабочего времени. За три квартала 2009 года было
отработано 1 567 740 человеко-часов. 25% от этого времени составят
391 935 человеко-часов. Это потери рабочего времени за три квартала 2009
года.
Кадровый состав и кадровый потенциал еще один
фактор, влияющий на производительность труда и на возможности ее роста. Анализ
количественной и качественной структуры кадров проводился по данным из системы
автоматизированного учета 1С. В таблице 9 представлена количественная структура
кадрового состава предприятия.
Таблица 9 - Структура и динамика
кадров по категориям работников
|
2006
|
2007
|
2008
|
2007/2006
|
2008/2007
|
2008/2006
|
|
Категория
работников
|
в чел.
|
в долях
|
в чел.
|
в долях
|
в чел.
|
в долях
|
|
Всего
|
1128
|
1,00
|
1140
|
1,00
|
1165
|
1,00
|
1,01
|
1,02
|
1,03
|
|
Руководители
|
242
|
0,21
|
270
|
0,24
|
280
|
0,24
|
1,12
|
1,04
|
1,16
|
|
Специалисты
|
811
|
0,72
|
589
|
0,52
|
584
|
0,50
|
0,73
|
0,99
|
0,72
|
|
Рабочие
|
68
|
0,06
|
266
|
0,23
|
266
|
0,23
|
3,91
|
1,00
|
3,91
|
|
Служащие
|
7
|
0,01
|
15
|
0,01
|
35
|
0,03
|
2,14
|
2,33
|
5,00
|
Источник: База данных 1С.
В данной таблице учтены только линейные
руководители. Функциональные руководители, такие как Главный конструктор НИР
или ОКР не учитывались. Часто эти руководители являются одновременно и
линейными руководителями.
Из таблицы 9 видно, что общая численность
работников незначительно растет. При этом численность руководителей растет
быстрее общей численности. Следует заметить, что на одного руководителя
приходится в среднем менее 5 подчиненных. Это говорит о излишней численности
руководящих работников. Также наблюдается снижение доли специалистов. В 2006
году резко возрастает доля рабочих в структуре кадров, но в дальнейшем
численность рабочих остается неизменной. Надо отметить, что именно в 2006 году
наблюдался более существенный рост производительности труда. Возможно, это
связано с увеличением численности рабочих. На протяжении всего исследуемого
периода наблюдается существенное увлечение числа служащих, однако их доля в
общей численности остается незначительной. Следует иметь ввиду, что многие люди
формально числятся специалистами, а в действительности выполняют
секретарско-административную работу. Возможно, увеличение численности служащих
связано с приведением в соответствие выполняемой работы и названия должности.
Теперь следует рассмотреть структуру персонала
по уровню образования.
Таблица 10 - Структура и динамика
кадров по уровню образования
|
2006
|
2007
|
2008
|
2007/2006
|
2008/2007
|
2008/2006
|
|
в чел.
|
в долях
|
в чел.
|
в долях
|
в чел.
|
в долях
|
|
Всего
|
1128
|
1,00
|
1140
|
1,00
|
1165
|
1,00
|
1,01
|
1,02
|
1,03
|
|
Высшее
|
858
|
0,76
|
660
|
0,58
|
679
|
0,58
|
0,77
|
1,03
|
0,79
|
|
Средне-специальное
|
143
|
0,13
|
150
|
0,13
|
155
|
0,13
|
1,05
|
1,03
|
1,08
|
|
Практики (полное или общее
среднее)
|
127
|
0,11
|
330
|
0,29
|
331
|
0,28
|
2,60
|
1,00
|
2,61
|
Источник: база данных 1С.
Большая часть работников имеет высшее
образование, но доля работников с высшим образованием за рассматриваемый период
существенно сократилась. Возросла доля работников, не имеющих специального
образования. Очевидно ухудшение общей структуры кадров. Сказать, какое влияние
изменение структуры кадров оказало на производительность труда по этим данным
нельзя. Следует еще рассмотреть уровень образования по категориям работников.
Таблица 11 - Структура и динамика
персонала по категориям работников и уровню образования
|
Категория работников
|
Уровень образования
|
2006
|
2007
|
2008
|
2007/2006
|
2008/2007
|
2008/2006
|
|
в чел.
|
в долях
|
в чел.
|
в долях
|
в чел.
|
в долях
|
|
Руководители
|
242
|
1,00
|
270
|
1,00
|
280
|
1,00
|
1,12
|
1,04
|
1,16
|
|
С высшим образованием
|
202
|
0,83
|
223
|
0,83
|
264
|
0,94
|
1,10
|
1,18
|
1,31
|
|
Со средне-специальным
|
22
|
0,09
|
26
|
0,10
|
15
|
0,05
|
1,18
|
0,58
|
0,68
|
|
Практики
|
18
|
0,07
|
21
|
0,08
|
1
|
0,00
|
1,17
|
0,05
|
0,06
|
|
Специалисты
|
811
|
1,00
|
589
|
1,00
|
584
|
1,00
|
0,73
|
0,99
|
0,72
|
|
С высшим образованием
|
651
|
0,80
|
409
|
0,69
|
387
|
0,66
|
0,63
|
0,95
|
0,59
|
|
Со средне-специальным
|
104
|
0,13
|
71
|
0,12
|
86
|
0,15
|
0,68
|
1,21
|
0,83
|
|
Практики
|
56
|
0,07
|
109
|
0,19
|
111
|
0,19
|
1,95
|
1,02
|
1,98
|
|
Рабочие
|
68
|
1,00
|
266
|
1,00
|
266
|
1,00
|
3,91
|
1,00
|
3,91
|
|
С высшим образованием
|
5
|
0,07
|
28
|
0,11
|
28
|
0,11
|
5,60
|
1,00
|
5,60
|
|
Со средне-специальным
|
13
|
0,19
|
43
|
0,16
|
54
|
0,20
|
3,31
|
1,26
|
4,15
|
|
Практики
|
50
|
0,74
|
195
|
0,73
|
184
|
0,69
|
3,90
|
0,94
|
3,68
|
|
Служащие
|
7
|
1,00
|
15
|
1,00
|
35
|
1,00
|
2,14
|
2,33
|
5,00
|
|
С высшим образованием
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Со средне-специальным
|
4
|
0,57
|
10
|
0,67
|
|
|
2,50
|
|
|
|
Практики
|
3
|
0,43
|
5
|
0,33
|
35
|
1,00
|
1,67
|
7,00
|
11,67
|
По данным таблицы 9 видно ухудшение
качественного состава работников, т.к. значительно сократилась численность работников
с высшем образованием. Прежде всего, эта тенденция коснулась специалистов
предприятия – основной производственной силы, численность которых за два года
сильно сократилась. Уменьшилось число специалистов с средне-специальным
образованием и увеличилось число практиков. Положительным в изменении структуры
кадров является рост образовательного уровня управленческих кадров. Кроме
того, на предприятии возросла численность рабочих с высшем образованием – это
говорит о не рациональном использовании кадрового потенциала предприятия. Более
70% рабочих не имеют специального образования.
Из внутренних средств коммуникаций на заводе
используется местная телефонная сеть, внутренняя электронная почта, локальная
вычислительная сеть, файловые сервера. В работе средств внутренней связи
наблюдаются сбои и ошибки, но в общем они работают удовлетворительно. Несмотря
на то, что почти до каждого сотрудника можно дозвониться по местному телефону,
не все сотрудники указаны в телефонном справочнике, так как он редко
обновляется. Это затрудняет связь с тем или иным сотрудником. Так же, нет
единого телефонного справочника в электронном виде, что тоже увеличивает
затраты рабочего времени на поиск номеров телефонов.
Гораздо сложнее обстоит дело с отправкой
электронной почты и факсов в другие организации. И то и другое отправляется
через канцелярию и при наличии служебной записки, подписанной руководителем
высшего звена (директором, заместителем генерального директора). Входящие
сообщения электронной почты и факсы поступают так же в канцелярию, сообщения
электронной почты пересылаются по локальной сети адресату, факсы сортируются по
ячейкам отдела в канцелярии. На предприятии используется только два факса и
один адрес электронной почты, что полностью замораживает работу в случае
неисправности оборудования. Все эти сложности обусловлены режимом секретности,
установленным на предприятии. Надо отметить, что путь из самого отдаленного от
канцелярии подразделения до нее составляет 25 минут. Данный порядок существенно
тормозит работу, тем самым увеличивая затраты рабочего увеличиваются, а
производительность труда снижается. Таким образом, средства оперативной связи в
данной ситуации перестают быть таковыми.
Доступ в интернет осуществляется через три,
специально выделенных для этой цели, компьютера, находящихся в отдельном
помещении и не связанные с общей локальной сетью предприятия. Такого количества
компьютеров с доступом в интернет не достаточно (выстраиваются к ним очереди) и
они находятся в отдалении от многих подразделений. Такой порядок пользования
интернетом приводит к существенным потерям рабочего времени.
На основе фотографии рабочего времени можно
рассчитать нерациональные затраты рабочего времени на отправку электронной
почты и факсимильных сообщений, и доступа в интернет.
Таблица 12 – Пример
нерациональных затрат рабочего времени одного работника
|
Наименование затрат
|
Время, мин.
|
|
Разговаривает с канцелярией о
получении электронной почты
|
5
|
|
Пишет служебную записку на
отправку электронной почты
|
10
|
|
Приходит в компьютерный зал
(интернет)
|
1
|
|
Ожидает освобождение рабочего
места в компьютерном классе
|
15
|
|
Идет в канцелярию
|
10
|
|
Отдает электронную почту для
отправки
|
5
|
|
Всего:
|
46
|
|
В долях от сменного времени
|
0,093
|
Источник: фотография рабочего времени.
В целом по фотографии рабочего времени всех
работников, попавших в выборку, нерациональные затраты рабочего времени
составляют 13% от рабочего времени.
В ходе изучения
статистической и внутриорганизационной отчетности были выявлены факторы,
позволяющие воздействовать на рост производительности труда.
Проведенное
исследование выявило следующие недостатки:
Организационная
структура предприятия очень запутана и имеет много уровней, нагрузка на
линейных и функциональных руководителей распределена не равномерно.
На предприятии
наблюдается излишняя численность вспомогательных работников, что негативно
сказывается на финансово-экономических показателях предприятия. Из проведенного
анализа видно, что эффективность труда обслуживающего персонала снижается
одновременно с увеличением его численности; отмечается высокая текучесть
кадров; потери рабочего времени, вследствие неэффективной организации труда.
Все
перечисленные недостатки существенно сказываются на производительности труда
работников. Основными мероприятиями для устранения существующих недостатков и
улучшения взаимоотношений, могут быть:
Таблица 13 - План мероприятий
направлены на увеличение
производительности труда
|
№ п/п
|
Наименование
мероприятия
|
Срок
|
Ответственный исполнитель
|
|
1
|
Организация
факсимильной связи
|
1 кв. 2010
|
Начальник
управления №8
|
|
2
|
Организация
доступа в интернет
|
1 кв. 2010
|
Начальник
управления №8
|
|
3
|
Введение
планово-предупредительной системы обслуживания вычислительной и оргтехники
|
2 кв. 2010
|
Начальник
отдела кадров
|
|
4
|
Упразднение
управления № 8
|
2 кв. 2010
|
Директор
по работе с персоналом
|
|
6
|
Сокращение
численности руководителей (высшего звена)
|
3 кв. 2010
|
Генеральный
директор
|
|
5
|
Увеличение
заработной платы
Инженерам и
конструкторам всех категорий и наименований на 15%
Рабочим на 10%
Всем прочим на
5%
|
4 кв. 2010
|
Начальник
отдела труда и заработной платы
|
Источник:
составлено нами на основании выявленных недостатков
Следует
пересмотреть и перераспределить обязанности, возложенные на линейных и
функциональных руководителей; сократить руководителей в подчинении, у которых
нет подразделений или руководителей низшего уровня; сократить руководителей,
которые являются единственными подчиненными у вышестоящего руководителя. На
предприятии существует Управление перспективных технологий, которое включает
четыре подразделения, однако по сути своей является службой технической
поддержки. Его следует упразднить и переименовать в соответствии с выполняемыми
им функциями.
Повысить
производительность труда в организации может сокращение резервообразующих
потерь. Прослеживается тенденция снижения потерь рабочего времени по
нетрудоспособности. Это говорит о том, что политика предприятия в области
охраны труда и медицинского обслуживания приносит свои положительные
результаты. Однако, существенно увеличились неявки с разрешения администрации,
следует их сократить. Увеличились потери рабочего времени связанные с
предоставлением учебных отпусков и учебных дней. Эти потери сократить нельзя,
так как большинство работников нуждаются в повышении квалификации. Однако, эти
потери следует учитывать при приеме работников на работу. На работу следует
принимать квалифицированных специалистов, которые не нуждаются в дополнительной
подготовке. Иначе, потери рабочего времени связанные с предоставлением учебных
отпусков, существенно возрастут. Задачи сократить эти потери не ставится.
Ставится задача - не позволить этим потерям еще сильнее возрасти.
По результатам
фотографии рабочего времени были выявлены потери оперативного рабочего времени
25%. В структуре потерь рабочего времени самыми существенными являются потери
по организационно-техническим причинам.
Росту
производительности труда мешает высокая текучесть кадров. Из года в год
текучесть кадров увеличивается. Это говорит о неправильной политике организации
в области приема и увольнения работников. Была выявлена, основная причина
текучести кадров – низкий уровень заработной платы.
С целью
сокращения потерь рабочего времени необходимо устранить явные негативные
организационные факторы. Для повышения оперативности связи необходимо обновить
внутренний телефонный справочник и создать такой справочник в электронном виде,
обеспечить такими справочниками всех работников. Так же необходимо обеспечить
все подразделения обычным городским телефонным справочником. В целях оперативного
получения и отправления факсимильных сообщений закупить и поставит в каждом
подразделении факсовый аппарат и назначить ответственных лиц за его
использование из числа сотрудников подразделения.
Необходимо обеспечить более простой доступ к информации. Режим
предприятия не позволяет подключать к интернету компьютеры, на которых
находятся рабочие материалы по НИОКР, но возможно подключение к интернету
компьютеров, на которых таковые данные не хранятся, и которые не подключены к
локальной сети. Из этого следует, что можно выделить на каждое структурное
подразделение один компьютер специально для выхода в интернет. Для этого
требуется создание второй локальной сети.
В ходе фотографии рабочего времени были выявлены потери связанные с
обслуживанием рабочего места, не самим работником, а другими специалистами,
такими как уборщики и IТ-специалисты. Уборки помещений
проходят в рабочее время нарушая нормальный ход работы основных работников. Их
можно было бы проводить до начала рабочего дня основных работников, после его
окончания или в обеденный перерыв. На предприятии более тысячи единиц
вычислительной техники (в основном компьютеры), но профилактическое
обслуживание отсутствует. В результате в случае неисправности компьютера или
необходимости модернизации (установка дополнительного программного обеспечения)
происходит приостановление рабочего процесса основных работников, что тоже
ведет к потерям рабочего времени (часто более одной смены). К поломкам
компьютерной техники ведут иногда такие вещи, как перегрев в результате
скопления пыли, на внутренних устройствах. В случае, если было бы организовано
профилактическое обслуживание, таких поломок можно избежать и избежать затрат
на ремонт. Необходимо организовать профилактическое обслуживание вычислительной
техники, план которого следует согласовывать с начальника подразделений,
техника которых подлежит обслуживанию.
Первая задача на пути к повышению производительности труда и
эффективности производства – это обеспечения персонала организации средствами
оперативной связи и доступом к информации. Здесь идет речь об обеспечении
работников средствами факсимильной связи и средствами доступа в интернет. Это
позволит сократить нерациональные затраты рабочего времени работников и снизить
нагрузку на высших руководителей, которые вынуждены проверять исходящую
корреспонденцию (факсы, электронную почту). Для решения этой задачи требуются
значительные финансовые затраты. Сначала рассчитаем необходимые затраты.
Существует два варианта организации передачи факсимильных сообщений. Первый
вариант, это с использованием факсовых аппаратов, а второй с использованием
факс/модема.
Рассчитаем затраты на использование факсимильной связи. В обоих вариантах
организации использования факсимильной связи присутствуют затраты на
абонентскую плату за использование телефонной сети. Рассчитаем эти затраты на
год.
67*160
руб. * 12 мес. = 128 640 руб.
Так же необходимо назначить ответственных лиц
за отправку факсимильных сообщений и установить им надбавку 10% от оклада.
Рассчитаем эти затраты в месяц на, одного человека, принимая во внимание,
что отчисления на социальные нужды для данного предприятия составляют 22%.
22 900 руб. *0,1* 1,22 = 2
793,8 руб.
2 793,8 руб. *0,1* 67 чел.*12 мес.= 2 246 215 руб.
Рассмотрим затраты по первому варианту:
Таблица 14 - Расходы на
использование факсимильной связи с помощью факсового аппарата
|
Наименование
|
Количество
|
Периодичность
затрат в год
|
Цена, руб.
|
Итого, руб.
|
|
Единовременные затраты, в т.ч.:
|
435 500
|
|
Факсовый аппарат
|
67
|
|
6500
|
435 500
|
|
Ежегодные затраты, в т.ч.:
|
2 495 455
|
|
Картридж
|
67
|
1
|
1800
|
120 600
|
|
Абонентская плата
|
67
|
12
|
160
|
128 640
|
|
Надбавка к зарплате ответственным лицам за отправку
|
67
|
12
|
2 793,8
|
2 246 215
|
|
|
|
|
|
|
Источник:
составлено на основе цен на необходимое оборудование и услуги
Требуется закупка 67 факсовых аппарата. Стоимость подходящей модели факса
составляет 6 500 рублей (лазерный, печатает на обычной бумаге). Расходные
материалы - картридж, стоимость которого составляет 1 800 рублей, а ресурс
2 500 страниц. Этого ресурса достаточно на 1 – 2 года в зависимости от
интенсивности эксплуатации.
Единовременные затраты на покупку оборудования
67*6 500 руб. = 435 500 руб.
Затраты на расходные материалы в год
67*1 800
руб. = 120 600 руб.
Все текущие затраты в год составляют 2 495 455 рублей.
Можно использовать дешевые факсовые аппараты (2500 рублей), но в этом
случае существенно возрастут затраты на расходные материалы, поскольку в них
требуется использовать специальную бумагу и картриджи с маленьким ресурсом.
Соответственно надежность такого аппарата существенно ниже.
Второй вариант использования факсимильной связи предполагает
использование ПК. Для этого необходимо оборудовать 67 компьютеров Факс /модемом
56К, стоимость которого составляет 300 рублей и установить программное обеспечение
VentaFax MiniOffice, стоимость которого составляет 1100 рублей для каждой
копии. Преимущество этого варианта в дополнительной экономии на бумаге и других
расходных материалах, т.к. отправка документа по факсу осуществляется прямо с
компьютера без вывода на печать. Принимаемые документы можно как распечатать
так и не распечатывать. Однако, такой вариант решения проблемы не позволяет
осуществить отправку документа без использования компьютера, т.е. для отправки
документов имеющихся только в бумажном виде необходимо использовать еще и
сканер. Полагаю, что планировать закупку сканеров не стоит, т.к. вполне можно
обойтись уже имеющейся техникой. Расходы на последующую эксплуатацию
определяются стоимостью заправки картриджа используемого в принтере, на котором
печатаются факсимильные сообщения. В организации используются однотипные
принтеры, стоимость заправки, картриджа которых составляет 600 рублей.
Таблица 15 - Расходы на
использование факсимильной связи с помощью факс/модема
|
Наименование
|
Количество
|
Периодичность
затрат в год
|
Цена, руб.
|
Итого, руб.
|
|
Единовременные затраты, в т.ч.:
|
93 800
|
|
Факс/модем
|
67
|
|
300
|
20 100
|
|
Программное обеспечение
|
67
|
|
1100
|
73 700
|
|
Ежегодные затраты, в т.ч.:
|
2 415 055
|
|
Заправка картриджа
|
67
|
1
|
600
|
40 200
|
|
Абонентская плата
|
67
|
12
|
160
|
128 640
|
|
Надбавка к зарплате ответственным лицам за отправку
|
67
|
12
|
2 793,8
|
2 246 215
|
|
|
|
|
|
|
Источник: составлено на основе цен на необходимое оборудование и услуги
Единовременные затраты составляют
(1100 руб. + 300 руб.) * 67 = 93 800 руб.
Затраты на
расходные материалы в год
67*600 руб. = 40 200 руб.
Все текущие затраты на год составят 2 415 055 рублей.
В конечном счете решающего значения не имеет
какой вариант отправки факсимильных сообщений использовать. Значит, следует
отдать предпочтение классическому варианту с использованием факсового аппарата.
Для обеспечения доступа в интернет необходимо
создать локальную сеть на 67 компьютеров. Для этого необходимо 30 километров проводов (витая пара) и 20 штук роутеров. Бухта провода 305 метров, стоит 2500 рублей, а один роутер 4000 рублей. Дополнительные компьютеры покупать не
придется, т.к. в организации есть рабочие компьютеры, которые морально устарели
для выполнения конструкторских работ, но вполне подойдут, для выхода в
интернет.
Трудозатраты на данное мероприятие будем
рассчитывать исходя из опыта прокладки первой локальной сети. Первая локальная
сеть почти в 15 раз больше, чем та которую придется сделать. На ее создание был
потрачен 1 год у участвовали в этом процессе 20 человек. Таким образом,
трудозатраты составили 39 600 чел.-дн. При создании этой сети трудозатраты
должны быть в 15 раз меньше, т.е. 2 640 чел.-час. При этом требуется
выполнить все работы в срок 3 месяца. Единовременные затраты на подключение
организации к интернет-сети интернет провайдером составят 6 000 руб.
Ежемесячные расходы на предоставление услуги составят 18 000 рублей.
Таблица 16 - Расходы на обеспечение
доступа интернет-сеть
|
Наименование
|
Количество
|
Периодичность
затрат в год
|
Цена, руб.
|
Итого, руб.
|
|
Единовременные затраты, в т.ч.:
|
743 296
|
|
Провод (витая пара)
|
30 000 м
|
|
8,2
|
246 000
|
|
Роутер
|
20
|
|
4 000
|
80 000
|
|
Оплата труда (с учетом отчислений на социальные нужды)
|
2 640 чел.-час
|
|
155,8
|
411 296
|
|
Плата за подключение к выделенному интернет-каналу
|
|
|
6 000
|
6 000
|
|
Ежегодные затраты, в т.ч.:
|
216 000
|
|
Абонентская плата за использование интернет-канала
|
|
12
|
18 000
|
216 000
|
|
|
|
|
|
|
Источник:
составлено на основе цен на необходимое оборудование и услуги
Таким образом, затраты все единовременные
затраты составят 743 296 рублей. Текущие затраты на год составят
216 000 руб.
Число задействованных людей вычисляется для
монтажа локальной сети
2 640 чел.-час./(3 мес.*180
ч.)= 5 чел.
Необходимо определить экономию от предложенных
изменений в организации трудового процесса. Экономия выражается в сокращении
нерациональных затрат рабочего времени. Нерациональные затраты рабочего времени
связанные с сложностями к доступу к средствам оперативной связи и информации
составляют 13% (рассчитано на основе фотографии рабочего времени). Экономия от
сокращения нерациональных затрат рабочего времени составит 13% фонда заработной
платы.
Э1=26 058 900 руб.
* 0,13 *12 мес. = 40 651 884 руб.
Еще будет экономия за счет условного
высвобождения численности. В канцелярии 3 работника занимались отправкой факсов
и электронной почты, а после проведения данных мероприятий, необходимость в их
работе отпала.
Э2 = 22 979 руб. *
3 * 12 мес. = 827 244 руб.
Экономическая эффективность от этих мероприятий составит
Эф1 =
40 651 884 руб. + 827 244 руб. – 435 500 руб. –
2 495 455 руб. – 743 296 руб. – 216 000 руб. = 37
588 877 руб.
В организационную структуре предприятия входит управление 8, которое
следовало бы сократить и упразднить. Управление включает в себя отдел
комплексной информационной системы, отдел технического обслуживания, отдел
прикладных подсистем, технологический отдел. Отдел комплексной информационной
системы занимается обслуживанием и созданием слаботочных сетей. Это местная
телефонная сеть и локальная компьютерная сеть. Так же планируется возложить на
это подразделение задачи связанные с провидением интернета. Сейчас численность
этого подразделения 24 человека. Достаточно большая численность этого подразделения
связана с тем, что подразделением был выполнен большой объем работ по прокладке
локальной сети. Мы вычислили, что для проведения
интернета необходимо 5 человек, а число обслуживающего персонала оставим
неизменным 4 человека. Таким образом, условно высвобожденная численность
работников равна 15 человек (24 было). Условное высвобождение численности
получается 9 человек.
Отдел технического обслуживания занимается аппаратным ремонтом
компьютерной и оргтехники техники. В отделе работают 9 человек. Отдел работает
по дежурной форме обслуживания. Предлагается перейти на
планово-предупредительную систему обслуживания. Исходя из того, что сейчас
количество оргтехники 1000 единиц, а в случае установки факса в каждый отдел
возрастет 67 единиц. Таким образом, количество техники составит 1067 единиц.
Планово предупредительное обслуживание следует проводить раз в 3 месяца, а
затраты рабочего времени на обслуживание одной единицы техники составляют 3
часа. В месяц затраты рабочего времени на планово-предупредительное
обслуживание составят (3ч*1067)/3мес = 1067 чел/час. Месячный фонд рабочего
времени одного работника составляет 180 часов в месяц. Необходимая численность
работников для осуществления работ по планово-предупредительному техническому
обслуживанию равна 1067/180= 5,9 чел≈ 6 чел. Сюда следует добавить еще
одного человека, который будет заниматься планированием закупок оборудования и
комплектующих, учетом расхода комплектующих. В результате перехода на
планово-предупредительную систему обслуживания, получается условное
высвобождение численности 2 человека. Так же будет экономия на закупке
комплектующих, поломки которых удалось избежать и сокращение потерь рабочего
времени основных работников связанных с ремонтом оборудования. Это достигается
за счет того, что известно заранее время обслуживания, которое совпадает со
временим простоя оборудования, сокращается число серьезных поломок, заранее
выявляется вероятные места и узлы поломок оборудования и заранее закупаются
необходимые комплектующие, т.е. время простоя оборудования равно времени
непосредственного ремонта, а не времени потраченному на поиск, закупку и
доставку необходимых комплектующих.
Отдел прикладных подсистем занимается программным ремонтом и
обслуживанием. В отделе трудятся 20 человек. Отдел работает по дежурной системе
и целиком от такой системы уйти не возможно, поскольку всегда возникает
необходимость срочно установить то или иное ПО. Однако, это самая легкая часть
работы подразделения, требующая наименьших затрат времени. Больше всего усилий уходит
на борьбу с вирусами, отладку систем в случае некорректной работы,
восстановление утерянных данных в случае сбоев в работе системы. Эти работы
лучше выполнять не стихийно, а в соответствии с планом-графиком. Т.е. нужно
организовать планово-профилактическое обслуживание. Выполняться оно будет раз в
три месяца, но займет больше времени 5 часов на одну единицу техники. Это
позволит экономить время основных рабочих и предотвращать более серьезные
неисправности. С другой стороны исправность работы программного обеспечения и
операционной системы зависит от самого пользователя и далеко не у каждого
работника возникают проблемы с программными средствами. Многие рабочие места
многих работников не нуждаются в таком обслуживании. Рассчитаем численность
персонала занимающегося планово-предупредительным обслуживанием для всей
техники. Затраты рабочего времени в месяц составят:
(5ч*1067)/3мес = 1778 чел/час
Находим численность работников, осуществляющих плановое обслуживание, из
расчета, что рабочее время составляет 180 часов в месяц.
1778 чел.-час./180 час. = 9,87 ≈10 чел.
Для обслуживания рабочих мест следует оставить 5 человек и 1 – го
человека занимающегося организационными вопросами. Таким образом, условное
высвобождение численности составит 4 человек.
Всего в трех подразделениях условное высвобождение численности составляет
15 человек. В случае их сокращения при средней заработной плате 22 979
рублей затраты составят.
З =
22 979 руб.*15 чел. 2*1,22 = 841 031 руб.
Экономия составит
Э3
= 22 979 руб.*15 чел.12*1,22 =5 046 188 руб.
Экономическая эффективность составит
Эф2
= 5 046 188 руб.- 841 031 руб. = 4 205 157 руб.
Три выше рассмотренных подразделения работаю непосредственно в одной
связке и тесно взаимодействуют между собой. Их следует объединить в один отдел
и подчинить непосредственно заместителю генерального директора по технологиям.
Отдел № 83 технологический отдел занимается разработкой и внедрение
различных технологических процессов. Внутренняя структура этого подразделения
пересматриваться не будет. Это подразделение будет подчинено заместителю
генерального директора по технологиям. Управление № 8 будет расформировано, в
связи с отсутствием необходимости в нем. Таким образом, будут сокращены три
должности (две должности начальник отдела и должность начальник управления.
Экономия фонда заработной платы за год составит, при средней заработной
плате руководителя 46 432 руб.
Э4
= 46 432 руб. * 3 чел * 12 мес. *1,22 = 2 039 293 руб.
Затраты на выплату выходного пособия
З=46 432
руб. * 3 чел * 2 *1,22=339 882 руб.
Экономическая эффективность:
Эф3 = 2
039 293 руб. - 339 882 руб. = 1 699 411 руб.
Еще одно направление улучшения использования трудовых ресурсов – это
оптимизация управленческой и организационной структуры. Из высшего руководства
можно сократить 14 руководителей, 11 из которых не имеют в своем подчинении
людей, соответственно необоснованно получают зарплату на уровне руководителя, и
3 руководителя являющихся лишнем транслирующим звеном между подразделением и
вышестоящим руководителем. Средняя заработная плата руководителя высшего уровня
составляет 85 000 рублей. Сокращение численности руководителей потребует
единовременных затрат на увольнение, которые будут представлять выплату
выходного пособия. Эти затраты находятся следующим образом
З = 85 000 руб.*14 чел *2*1,22 = 2 903 600
руб.
Экономия фонда заработной платы
Э5= 85 000 руб.*14 чел*12 мес.*1,22 =
17 421 600 руб.
Экономическая эффективность
Эф4 = 17 421 600 руб.*
2 903 600 руб. = 14 518 000 руб.
Для снижения текучести кадров необходимо увеличить
заработную плату работников. Заработная плата будет увеличены дифференцирована
по категориям работников.
Таблица 17 - Планируемый фонд
заработной платы
|
Категория работников
|
Численность
|
Средняя з/п
|
Коэффициент индексирования
|
Фонд заработной платы с учетом индексирования
|
|
Все работники
|
1127
|
22 979,6
|
|
27 803 177,3
|
|
Руководители (подразделение 70)
|
14
|
85 743,0
|
1,05
|
1 260 422,1
|
|
Начальники: управлений, отделов
(подразделений)
|
73
|
46 432,0
|
1,05
|
3 559 012,8
|
|
Заместители начальника
управления, отделов
|
25
|
40 976,0
|
1,05
|
1 075 620,0
|
|
ГНС, ВНС, СНС
|
27
|
33 425,0
|
1,05
|
947 598,8
|
|
Начальник лаборатории начальник
КБ
|
39
|
30 543,0
|
1,05
|
1 250 735,9
|
|
Начальники бюро
|
21
|
27 143,0
|
1,05
|
598 503,2
|
|
Главные специалисты
|
55
|
25 432,0
|
1,05
|
1 468 698,0
|
|
Ведущие инженеры, ведущие
конструкторы
|
145
|
25 892,0
|
1,15
|
4 317 491,0
|
|
Инженеры всех категорий
|
331
|
15 789,0
|
1,15
|
6 010 082,9
|
|
Техники
|
45
|
7 659,0
|
1,05
|
361 887,8
|
|
Начальники цехов
|
5
|
21 010,0
|
1,05
|
110 302,5
|
|
Заместители начальников цехов
|
5
|
20 567,0
|
1,05
|
107 976,8
|
|
Начальники участков, мастера
|
14
|
18 934,0
|
1,05
|
278 329,8
|
|
Другие
|
328
|
17 895,0
|
1,10
|
6 456 516,0
|
Годовой фонд заработной платы составляет 312
706 800 рублей. Планируемый фонд заработной платы получается на 6,7 %
больше фонда заработной платы за 2009 г. рассчитанного приблизительного по
данным трех кварталов.
Затраты на повышение заработной платы составят
333 638 128 руб. - 312 706 800 руб. = 20
931 328 руб.
В ходе анализа было выявлено, что 89%
увольнений происходят по причине низкой заработной платы. Потенциальная
текучесть составляет 27 % или 329 человек. Повысив заработную плату, можно
снизить потенциальную текучесть кадров на 89%. Тогда число уволившихся составит
36 человек, а текучесть кадров 3,2 %. Именно такой показатель текучести является
нормальным для научной сферы.
Излишняя текучесть кадров ведет к следующим
экономическим потерям:
·
Потери, вызванные перерывами в работе
·
Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых
работников
·
Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих
перед увольнением,
·
Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда
вновь принятых рабочих
·
Затраты по проведению набора персонала
·
Потери от брака у вновь поступивших работников
Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного
текучестью специалистов и научных работников, может составлять более 30% от их
заработной платы.
Таким образом, годовая экономия от снижения текучести кадров с 27%
до 3,2% составит
Э6 = 312 706 800
руб. * (0,27-0,032)*0,3 = 22 327 266 руб.
Экономическая
эффективность будет следующая:
Эф5 =2 2 327 266 руб. - 20 931 328
руб. = 1 395 938 руб.
Нами была рассчитана экономическая
эффективность по каждому мероприятия направленному на улучшение использования
трудовых ресурсов. В таблице 12 представлены перечень планируемых
мероприятий, необходимые расходы на их осуществление, ожидаемая экономия и
экономическая эффективность.
Таблица 18 - Экономическая
эффективность от мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов
|
№ п/п
|
Наименование
мероприятия
|
Расходы
|
Экономия
|
Экономическая эффективность
|
|
Едино-временные
|
Ежегодные
|
|
1
|
Организация
факсимильной связи
|
435 500
|
2 495 455
|
41 479 128
|
37 588 877
|
|
2
|
Организация
доступа в интернет
|
743 296
|
216 000
|
|
3
|
Введение
планово-предупредительной системы обслуживания вычислительной и оргтехники
|
841 031
|
|
5 046 188
|
4 205 157
|
|
4
|
Упразднение
управления № 8
|
339 882
|
|
2 039 293
|
1 699 411
|
|
6
|
Сокращение
численности руководителей (высшего звена)
|
2 903 600
|
|
17 421 600
|
14 518 000
|
|
5
|
Увеличение
заработной платы
Инженерам и
конструкторам всех категорий и наименований на 15%
Рабочим на 10%
Всем прочим на
5%
|
|
20 931 328
|
22 327 266
|
1 395 938
|
|
Итого:
|
5 263 309
|
23 642 783
|
88 313 475
|
59 407 383
|
Общая экономическая эффективность от внедрения
предложенных мероприятий составит 59 407 383 рублей или приблизительно 5%
от годовой выручки, следовательно, можно ожидать 5%-го роста производительности
труда, в результате введения данных мероприятий.
В ходе проведенной
работы была изучена методическая и периодическая литература по вопросам
повышения эффективности трудовой деятельности работников и производительности
труда. Проанализированы показатели производительности труда, факторы, на них
влияющие, за три года, предложены мероприятия, направленные на повышение
производительности труда. Была проведена фотография рабочего времени,
анкетирование работников, изучена внутренняя отчетность организации,
проанализированы основные финансово-экономические и трудовые показатели. Была
изучена структура и динамика персонала, затрат рабочего времени,
организационная структура. Производительность труда в течении трех лет растет,
но темпы ее роста постепенно снижаются. Выявлены взаимосвязи между изменениями
структуры кадров и изменениями трудовых и экономических показателей.
Производительность труда основных работников выше, чем производительность труда
остальных работников. Прямой взаимосвязи между ростом производительности
труда и ростом заработной платы не наблюдается, однако на производительность
труда оказывает влияние текучесть кадров, причиной которой является низкий
уровень заработной платы. Положительное влияние на рост производительности
труда оказало увеличение доли рабочих в структуре персонала организации.
Отрицательное влияние на рост производительности труда оказывают избыточность
обслуживающего и управленческого персонала, излишне сложная организационная
структура, снижение образовательного уровня работников, очень высокая текучесть
кадров. Были выявлены факторы организационного характера, приводящие к
нерациональным затратам рабочего времени, таким образом препятствующие росту
производительности труда.
Был
разработан комплекс мероприятий направленных на повышение производительности
труда и улучшение использования трудовых ресурсов, в том числе:
·
Обеспечение
персонала оперативными средствами связи и доступа к информации;
·
введение
планово-предупредительной системы обслуживания вычислительной и оргтехники;
·
сокращение
численности руководителей высшего звена;
·
увеличение
заработной платы отдельным категориям работников.
Данные мероприятия направлены сокращение текучести кадров, нерациональных
затрат рабочего времени и как результат, условное высвобождения численности.
Общий экономически эффект от внедрения данных мероприятий составляет 59 407 383 рублей в год, или приблизительно 5 % от
годовой выручки.
Все предложенные мероприятия взаимосвязаны между собой и внедрение одного
не возможно без внедрения другого.
Список используемых источников:
1. Ван
Хорн Д.К. Основы управления трудовыми ресурсами. - М.: Финансы и статистика.
2009. – 740 с
2. Гамова
В.В. Управление кадрами - важнейший элемент менеджмента в условиях рынка.
Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 2008. – 254с
3. Генкин
Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов— 7-е изд., доп. — М. :
Норма, 2007.
4. Ивлев
А, Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный
опыт/"Человек и труд", №12, 2009
5. Каплан,
Роберт С. Организация труда, ориентированная на стратегию. - М.:
Олимп-Бизнес, 2009. - 392 с.
6. Корнейчук
Б.В. Экономика труда: Учебное пособие - М.: Гардарики, 2007.
7. Кучмаева
О.В. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: МЭСИ, 2008.
8. Лихачева
О.Н. Планирование трудовых ресурсов на предприятии: Учеб пособие - М.: ОАО
"ТК Велби", 2004.- 264 с
9. Мазин
А.Л. Экономика труда: Учебное пособие - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ,
2007.
10. Михеев
Д. Эффективность труда - ключевой // Экономист. - 2008.- № 8. - С. 33-37.
11. Муладжанова
Т. Как удержать ценных сотрудников // Кадровый вестник, 2009, №7.
12. Мумладзе
Р.Г. Экономика и социология труда: Учебник - 2-е изд. - М.: КноРус, 2007.
13. Одегов
Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. –
М.: Финстатинформ, 2004.
14. Одегов
Ю.Г. Экономика труда: Учебник. - М.: Альфа-Пресс, 2007.
15. ОстапенкоЮ.М.
Экономика труда: Учебное пособие / Ю. М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2009.
16. Практикум
по экономике, организации и нормированию труда: Учебное пособие Под ред. П.Э.
Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2007.
17. Ромашов
О.В. Социология труда. Учеб. пособие для вузов. – М.: Гардарики, 2001.
18. Смирнов
М.А. Возможности и варианты оценки разноуровневых показателей
производительности и экономической эффективности труда / М. А. Смирнов, М. Ю.
Питкевич // Уровень жизни населения регионов России. - 2004.- № 8. - С. 15-33.
19. Смирнов
М.А. Производительность труда, заработная плата и экономическая эффективность
труда / М. А. Смирнов, О. М. Санников // Уровень жизни населения регионов
России. - 2008.- № 2. - С. 5-21.
20. Соколова
Г.Н. Социология труда. Учебник. Изд-во: Высшая школа
21. Тощенко
Ж.Т. Предмет и структура социологии труда / Ж. Т. Тощенко // СОЦИС. - 2009.- №
3. - С. 48-58.
22. Управление
персоналом /Под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
23. Фирон
Х. Е. , Линдерс М. Р. Управление персоналом предприятия. - СПб: Виктория плюс
2004 - 872 с
24. Френкель
А.А. Прогнозирование производительности труда: методы и модели. - 2-е изд.;
доп. и перераб. - М.: Экономика, 2007.
25. Экономика
и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А.
Чуланова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009.
26. Экономика
труда (социально-экономические отношения):Учебное пособие / Под ред. д.э.н.,
проф. Волгина Н.А., д.э.н., проф. Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2001
27. Экономика
труда. Под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. – М.: Магистр, 2008.
28. Экономика
труда: (социально-трудовые отношения) / Под. ред. Н.А. Волгина, Ю.П. Одегова. –
М.: Издательство «Экзамен», 2009г.
29. Экономика
труда: Учебник / Под ред. Н.А.Горелова. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2007.
30. Экономика
труда: Учебное пособие/ Колосницына М.Г - М.:2009
31. Экономика
труда: Учебное пособие/ Попазова О.А - М.:2008