Полный текст:
Содержание
Вступление. 3
1. «Одномерные» учения в управлении. 4
2. «Синтетические» учения в менеджменте. 8
Выводы.. 11
Литература. 12
Вступление
Менеджмент – совокупность
методов, принципов, средств и форм управления хозяйственными организациями с
целью повышения эффективности их работы.
Сегодня все учения о
менеджменте можно разбить на две большие группы – одномерные и синтетические.
Одномерные учения
исследуют отдельно процессы труда, человека, администрирование и др.
Синтетические учения
исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление,
связанное с внутренним и внешним окружением организации.
Актуальность темы работы
определяется тем, что для эффективного управления современный менеджер должен
знать все направления учений, понимать их различия, особенности применения.
Такие знания помогут в нужный момент применить правильную методику, принять оптимальное
решение.
1.
«Одномерные»
учения в управлении
К числу наиболее заметных
учений этой группы, когда управленческая теория разрабатывалась применительно к
одному из трех названных явлений, можно отнести научное управление,
бихевиористские учения и организационные теории.
Основателем и основным
разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор
(1856-1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории,
Тейлор не был ни учеником-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был
практиком, сначала рабочим, а потом менеджером [2].
Его учения базируются на
механическом понимании человека, его места в организации и сущности его
деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности
труда и видел ее расширение в рационализации трудовых операций на базе научной
организации труда.
Основные принципы
научного управления Тейлора состоят в следующем:
– разработка оптимальных
методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий,
движений и т. п.;
– абсолютное следование
разработанным стандартам;
– подбор, обучение и
расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать
наибольшую пользу;
– оплата по результатам
труда (меньшие результаты – меньшая оплата, большие результаты – большая оплата);
– использование
функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным
направлениям;
– поддержка дружеских
отношений и сотрудничества между рабочими и менеджерами с целью обеспечения
возможности осуществления научного управления.
Перенос центра тяжести в
управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой
школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30
гг.
Создателем этой школы
является Элтон Мэйо (1880-1949). Основные разработки по этой тематике он сделал
будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным
этапом в разработке этой концепции было участие Мэйо в проведении так
называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в
течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компании».
Принято считать, что это
было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо
проводившихся в области менеджмента.
В начале эксперимента
группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на
производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и
ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести
рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальную комнату, и над ними
производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались
неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления.
Поведение людей,
эффективность их труда, конфликты в организации определяются не только чисто
экономическими интересами, но и вне экономическими. Ученый А.Маслоу (1908-1970)
определил структуру мотивов, управляющих поведением человека. Мотивами
поступков людей, по А. Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а
различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно удовлетворены с
помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если
руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень
удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению
производительности труда и эффективности организации.
Перенос центра тяжести в
управлении с технологических и инженерных задач на человека породил развитие
различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих и дополняющих идеи
школы социальных систем. В. Д. Скотт, преподаватель из Чикаго (1869-1955),
выступал за то, чтобы менеджеры смотрели на работника не только с точки зрения
их экономических интересов, но и через призму социальных, с точки зрения
общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п. Видный теоретик
М.П. Фоллетт (1868-1933) стояла за гибкость и гармонию во взаимоотношениях
между менеджерами и работниками. В противовес Максу Веберу, юристу и социологу
(1864-1920), разработавшему теорию бюрократического построения организации и
системы управления в частности, Фредерик Тейлор пытался найти ответ, как
сделать так, чтобы рабочий работал как машина. Ученый Абрахам Маслоу разработал
в 1943 г. т.н. «пирамиду (иерархию) потребностей»: самовыражение; признание;
принадлежность; безопасность; физические потребности.
Для организаций типа «X»
характерны следующие предпосылки:
– обычный человек имеет
унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;
– по причине нежелания
работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов,
контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять нужные
действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией
своих целей;
– средний человек
предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность,
имеет низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Организации типа «Y» имеют
следующие предпосылки, которые в основном изложены в теории бюрократического
построения организации М.Вебера (1864-1920):
– разделение труда на
базе функциональной специализации;
– хорошо определенная иерархическая
система распределения власти;
– система правил и норм,
определяющих права и обязанности работников;
– система правил и
процедур поведения в конкретных ситуациях;
– отсутствие личностного
начала в межличностных отношениях;
– прием в организацию на
основе компетентности и потребностей организации;
– продвижение внутри
организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые
приходят с выслугой лет;
– стратегия к
пожизненному найму;
– четкая система карьеры,
обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;
– управление
административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных
письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.
2.
«Синтетические»
учения в менеджменте
В отличие от подходов к
управлению, ставящих во главу угла задачи, или человека, или администрирование
(управленческую деятельность) для «синтетических» подходов характерен взгляд на
управление, как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное
множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основной для
большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный
подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление,
связывающее в органичное, единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в
организации и вне ее.
Для отдельных учений об
управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое, с точки зрения
данного учения, направление (цели, внешняя среда, структура и т. п.). Однако их
принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они
исходят из многомерности организации и управления ею, из необходимости учета в
управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов,
находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное
воздействие на ее функционирование.
Другой важной
особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все
в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного
эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отличается от
простой суммы составляющих его частей.
Суть ситуационных теорий состоит
в том, что методы воздействия должны меняться в зависимости от ситуации, а
потому управление – это искусство.
Теория Z Уильяма Оучи. На
основе японского опыта Оучи вывел формулу успеха функционирования организации:
долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная
ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, контроль с помощью
четких формализованных методов, неспециализированная карьера, всесторонняя
забота о работниках. Теория Z была разработана как альтернативная
Мак-Грегоровским концепциям X и Y. В соответствии с ними существуют два типа
управления, зависящие от взглядов руководителя на подчиненных: по типу X и по
типу Y. Руководитель типа Х считает, что человек ленив, эгоистичен, старается
не брать на себя ответственость. Поэтому применяется авторитарный стиль
руководства. Руководитель типа Y считает, что человек в благоприятных условиях
стремится творить, брать ответственность на себя, осуществлять самоконтроль.
Поэтому применяется либерально-демократический стиль руководства. Мак-Грегор
полагал, что управление типа Y более эффективно [1].
Одним из самых выдающихся
теоретиков современности в области управления несомненно является Питер Дракер,
автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор
Нью-Йоркского университета более чем на протяжении 20 лет, а с 1971 г. – профессор
Высшей школы Кларемонт в Калифорнии.
Центром идей Дракера об
управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и
о менеджере как о профессии. Дракер приписывал себе первенство в создании
систематизированного учения об управлении и, соответственно, учебной
дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях.
Имя Дракера связано со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с
внедрением в фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления,
с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических
воплощений его идей об управлении.
Одним из самых известных
теоретических положений, выдвигаемых Дракером, является его Концепция
управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в
управлении, так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном,
внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера
в том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к
формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула
логику управления.
Дракер очень критически
относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо, в частности.
Бихевиористские идеи он называл «психологическим деспотизмом « и считал, что
главная задача менеджмента – делать людей производительными. Дракер считал, что
менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и
заботиться о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он
считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.
Более того, в начале 50-х
гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи
состояла в том, что в фирме создается демократически выбранный орган из рабочих
и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов
жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Дракера,
должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. Дракер
считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея
управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как
свое крупнейшее поражение.
Дракер выдвинул большое
количество идей в области менеджмента. Однако несомненно стержневой идеей его
учения является идея об исключительной роли и исключительном значении
профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, является
основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и
современного общества [6].
Выводы
Итак, учения об
управлении условно можно разбить на две группы: «одномерные» и «синтетические».
«Одномерные» учения
концентрируют внимание на решении одной из проблем управления: задачи, люди,
организация управленческой деятельности. Наиболее известными «одномерными»
концепциями являются «научное управление», разработанное Ф. Тейлором,
бихевиористские учения, учения об организации, основоположниками которых
являются А. Файоль и М. Вебер.
«Синтетические» учения об
управлении рассматривают управление организацией во всем его многообразии. К
таким учениям можно отнести теоретические разработки П. Дракера, концепцию
ситуационного управления, концепцию «7-S» и теорию «Z».
Литература
1. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный
менеджмент: теория и практика. – Санкт-Петербург: Питер, 2002. – 416 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. –
М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
3. Менеджмент: Методы и приемы: Пер. с 3-го англ.
изд. / М. Армстронг, Дж. Ланкастер, Д. Уотерс и др.; Пер. с англ. О.О.
Чистякова – К.: Знання-Прес, 2006. – 876 с.