Полный текст:
Содержание
Введение. 3
1. Виды, формы и
системы оплаты труда. 4
2. Методологические
основы учета затрат труда и его оплаты.. 9
3. Порядок расчета удержаний отчислений с оплаты труда
работников. 13
Заключение. 19
Список использованых источников.. 20
Введение
В условиях перехода к системе рыночного
хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном
развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда,
социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по
реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов.
Формы
платы труда - это способ соотношения между трудом работника и размером его
заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают
повременную и сдельную формы платы, которые являются основными. При этом как
повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности,
которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от
организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и
систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного
органа работников.
Вопросы
организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест управления предприятием.
В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по
совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении
ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических
законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы, законе
стоимости.
Объектом
исследования в работе форма оплаты труда.
Цель
данной работы: изучить формы оплаты труда и виды удержаний из заработной платы.
Цели и задачи исследования обусловили
структуру работы, которая состоит из введения, основной части, включающей две
главы, заключения, списка использованных источников.
1.Виды, формы и системы оплаты труда
На
современном этапе экономики России
существует множество систем заработной платы. Это объясняется тем, что в
отношении выбора форм, систем и видов
оплаты труда законодательством дано право предприятиям самостоятельно выбирать
и устанавливать системы и формы заработной платы, которые они считают наиболее
целесообразными в конкретных условиях работы и закреплять это в коллективных
договорах и трудовых договорах, как ноу-хау и не публикуются открыто.
В
настоящее время используются основные формы и системы оплаты труда как:
Сдельная:
прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная;
комиссионная; подрядная.
По
объекту начисления: индивидуальная; коллективная.
Повременная:
прямая повременная; повременно-премиальная; повременная с контролируемой
выработкой [12, с.54].
Гибкая:
контрактная; тарифно-аттестационная; оплата через уровни квалификации.
Основными
формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.
Повременной
называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по
установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.
основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и
отработанного времени.
Тарифная
ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение
нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за
единицу времени.
Эта
форма организации оплаты труда является более распространенной. Она
используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать,
а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка
продукции в количественном измерении не является решающим показателем.
Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда
руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники
отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и
обслуживающих производств, лиц, работающих в условиях штатного
совместительства, работников непроизводственной сферы [28, с.37].
В свою
очередь повременная оплата может быть прямой и повременно – премиальной. По
способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:
почасовую, поденную и месячную. Сдельная оплата труда имеет на сегодняшний день
достаточно широкое распространение. При сдельной оплате труда заработок
работнику начисляется по конечным результатам его труда – за фактически
выполненную работу, произведенную продукцию по конечным результатам труда
работника.
Данная
система оплаты труда побуждает работников к повышению производительности труда,
а, кроме того, при подобной системе оплаты труда отпадает необходимость
контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива
рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель,
в производстве большего количества продукции.
В
основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер
вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы
продукции или выполнение определенной операции [16,с.71]
В
зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда
подразделяется на следующие виды: прямая сдельная; сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.
Сдельная
форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как
предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и
нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности
психологического восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее
систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Дополнительно к
сказанному, можно сказать, что сдельная форма оплаты труда не может быть
применена ко всем видам работ.
На современном этапе развития рыночной экономики широко применяется
бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда представляет
собой такую систему, при которой заработная плата работника зависит от объема
реализованной продукции или услуг. Чем
больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное
предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.
Разновидностью
бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Контрактная
система предусматривает заключение трудового контракта. Контракт подписывается
руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех
трудовых споров.
При
контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в
полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и
обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, могут
быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство
и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от
нормальных условий труда и др., последствия в случае досрочного расторжения
договора.
Появление
бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате
труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и
коллектива (предприятия) в целом.
Сегодня
на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой
за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение
дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации.
В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их
руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания
поощряются.
Формы,
виды и системы оплаты труда определяют структуру фонда оплаты труда. Структура
фонда оплаты труда складывается из: основной (постоянной) и дополнительной
(переменной) части.
Основная
часть состоит из выплат работникам за отработанное время в виде сдельной и
повременной формы оплаты труда [30, с.89].
Дополнительная
часть включает суммы оплаты за неотработанное время. К ней относится оплата
отпусков и выплаты социального
характера.
К
выплатам социального характера относятся материальная помощь, дарение подарков,
льготное питание, оплат отдых сотрудников и т.п.
Материальная
помощь относится к выплатам непроизводственного характера, которые не связаны с
результатами деятельности организации. Оказать материальную помощь организация
может как своим работающим и бывшим сотрудникам, так и сторонним лицам по
различным основаниям. Причинами выплаты материальной помощи могут быть уход в
очередной отпуск, праздники, лечение, возмещение ущерба, причиненного
какой-либо чрезвычайной ситуацией, смерть члена семьи сотрудника и др.
Организация
может дарить подарки сотрудникам к юбилейным и праздничным датам. Кроме того,
стало уже доброй традицией приобретать подарки к Новому году и билеты на
новогоднюю елку для детей сотрудников.
Подтверждением
того, кому подарок предназначается, могут являться приказ руководителя организации
и список одариваемых лиц. А основанием для выдачи билетов на новогоднее
представление будет ведомость, подписанная главным бухгалтером и утвержденная
руководителем предприятия.
Льготное
питание является важной частью социального пакета, который может предложить
работодатель своим сотрудникам. Это является одним из эффективных методов
мотивации персонала на современном предприятии [28,с.63].
Многие
предприятия полностью или частично оплачивают отдых сотрудников за счет
собственных средств. Порядок оплаты отдыха за счет средств предприятия может
быть определен в коллективном или трудовом договоре.
2. Методологические основы учета
затрат труда и его оплаты
Учет труда и его оплаты по праву считается одной из наиболее
трудоемких отраслей бухучета. Отчасти это связано с тем, что от бухгалтера-
«трудовика» требуется умение применять множество первичных документов, которые
надлежит выбрать из еще более великого
множества дублирующих документов. При этом, даже если документы выбраны
правильно, при некорректном их использовании возможно дублирование информации
с утерей ценных сведений. Вот почему так важно научиться разбираться в
первичной документации и верно обращаться с ней. Первичный
бухгалтерский учет труда и его оплаты должен быть организован таким образом,
чтобы решать 2 задачи:
– полностью и правильно учесть труд
каждого работника,
– правильно и в полном объеме отнести
начисленную сумму оплаты труда на объект учета.
Выполнение этих задач будет способствовать
укреплению в организациях трудовой и финансовой дисциплины и рациональному
использованию трудовых ресурсов [19,с.81].
Деятельность любого предприятия начинается с
подбора и оформления приема на работу сотрудников, поэтому необходимость
кадровой службы не вызывает сомнения.
Соответственно виды выполняемых работ отдела
кадров характеризуют ее роль и определяют взаимодействие с другие
подразделениями в структуре управления предприятия.
При приеме на конкретную должность
заключается трудовой договор. Для
бухгалтера трудовой договор является главным документом, на основании которого
создаются все последующие документы и записи.
Трудовой договор - соглашение между
работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя[3, ст.
56].
Трудовой договор составляется в письменной
форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один
экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у
работодателя. Содержание трудового договора определено ТК РФ. В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя,
отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.
К существенным условиям трудового договора
относятся:
Указываются так же дополнительные права и обязанности. Например,
условия об испытании, о неразглашении
охраняемой законом тайны (служебной и коммерческой), об обязанности работника
отработать после обучения установленный договором срок, если обучение
производилось за счет средств работодателя.
Общие
сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения,
образование и др.), назначении и перемещении, повышении квалификации, профессиональной
переподготовке, отпуске, и дополнительные сведения содержатся в личных
карточках. Личная карточка оформляется на каждого работника в одном экземпляре,
при приеме на работу по унифицированной форме Т-2.
При заключении трудового договора работник
обязан предъявить: трудовую книжку; страховое свидетельство государственного
пенсионного страхования; паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу); свидетельство о постановке на учет в налоговом органе -
документ, выдаваемый налоговым органом физическому лицу, зарегистрированному в
качестве налогоплательщика. Кроме того, при приеме на работу, требующую
специальных знаний, требуются от работника документ о полученном образовании
или профессиональной подготовке.
Наем
работника фиксируется в бухгалтерии посредством приказа (распоряжения) о приеме
работника на работу (форма № Т-1). Приказ необходим потому, что трудовой
договор не обращен к бухгалтерии. Трудовой договор, равно как и всякий другой,
закрепляет обязательства руководителя. И в соответствии с этими
обязательствами дирекция предприятия дает приказ бухгалтерии принять работника
к учету, чтобы потом оформлять на него все другие необходимые документы, в том
числе производить начисления заработной платы. Приказ
Т-1 подписывает руководитель организации, после чего объявляется работнику
(работникам) под расписку. Отныне ведущим
для бухгалтера становится именно этот документ. В первую очередь
сказанное касается трудовой книжки, которая создается в организации. Трудовая книжка установленного образца является
основанным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника[3,
ст. 56]. В трудовую книжку вносятся сведения
о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную
работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового
договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
С целью учета трудовых книжек ведется книга
учета движения трудовых книжек[19]. В этом документе регистрируются все
трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также
трудовые книжки с указанием серии и номера, выданные работникам вновь. При
получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной
карточке и в книге движения трудовых книжек.
Затем отдел кадров заполняются соответствующие сведения в личной
карточке по форме № Т-2. Непосредственно главным бухгалтером создается на
основании всей перечисленной выше первичной документации такой документ, как
лицевой счет работника по форме № Т-54, где ежемесячно отражается сведения о заработной плате, выплаченной работнику в течение
календарного года.
После того, как оформлены документы,
касающиеся непосредственно работника, прежде всего, работник должен быть
ознакомлен под роспись с должностной инструкцией. Должностная инструкция
представляет собой документ, содержащий полный перечень всех обязанностей, прав
работника, занимающего определенную должность, исчерпывающий перечень его
должностных обязанностей, совокупность знаний, умений и профессионального
опыта, которыми должен обладать работник, замещающий указанную должность, иные
требования, предъявляемые к работнику указанной должности. Должностная
инструкция утверждается руководителем организации (или лицом, его заменяющим) и
предоставляется работнику для ознакомления перед тем, как работник приступит к
выполнению своих трудовых обязанностей.
Правила формирования в бухгалтерском учете информации
о расходах коммерческих организаций (кроме кредитных и страховых организаций),
являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации
устанавливаются Положением по бухгалтерскому учету «Расходы организаций» ПБУ
10/99, утвержденной Приказом Министерства Финансов РФ 6 мая 1999 года № 33н (в ред. от
27.04.2012 N 55н).
3.
Порядок расчета удержаний отчислений с оплаты труда работников
Удержания из заработной платы
работников могут производиться только в случаях, непосредственно
предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Удержания из оплаты труда,
производимые предприятием можно
разделить на [19,с.38]:
обязательные
удержания;
удержания по инициативе
администрации предприятия; удержания по заявлению работника.
К обязательным удержаниям
относятся:
налог на доходы физических лиц
(далее – НДФЛ);
удержания по исполнительным
листам.
Налоговые агенты обязаны удержать начисленную
сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической
выплате.В отношении сумм заработной платы и иных основных доходов физических
лиц применяется ставка налогообложения в размере 13%. Сумма доходов, полученных
работником организации, уменьшается на стандартные налоговые вычеты. Налоговый
вычет - это твердая денежная сумма, уменьшающая доход работника при исчислении
налога [17,с.43].
Основанием для предоставления работникам вычетов
служат документы, подтверждающие право на пользование этими вычетами: справка с места учебы ребенка; копия
свидетельства о рождении ребенка; заявление работника; прочие документы по
необходимости (документы, подтверждающие опекунство и попечительство;
медицинские справки, удостоверяющие, что ребенок является инвалидом детства).
Физические
лица вправе получить вычет на себя и на детей.
Стандартные вычеты составляют
за каждый месяц налогового периода родителям, супруге (супругу) родителя,
усыновителям, супруге (супругу) усыновителя, на обеспечении которых находится
ребенок:
на второго ребенка с 1400 до
2000 рублей,
на третьего и каждого
последующего с 3 000 до 4000 рублей,
на каждого ребенка - инвалида в
возрасте до 18 лет, а также учащегося очной формы обучения до 24 лет,
являющегося инвалидом I или II группы – с 3 000 до 12 000 рублей.
Размер вычета на первого ребенка
останется прежним – 1400 рублей.
Увеличится предельный доход и
для применения вычета - с 280 тыс. до 350 тыс. рублей.
Стандартные вычеты работающим гражданам
предоставляются непосредственно бухгалтериями их работодателей.
В ст. 218 НК
РФ перечислены категории граждан, которые имеют право на получение
стандартного налогового вычета.
При
определении налоговой базы налогоплательщик имеет право на налоговые
вычеты.
На
сумму налогового вычета уменьшается налоговая база по НДФЛ, облагаемая
налогом по ставке 13% и прямая сумма налоговой экономии в денежном выражении
будет составлять 13% от суммы вычета.
Стандартный налоговый вычет за каждый
месяц налогового периода распространяется на каждого ребенка налогоплательщиков,
на обеспечении которых находится ребенок и которые являются родителями или
супругом (супругой) родителя в следующих размерах:
1400
руб. - на первого ребёнка;
1400
руб. - на второго ребёнка;
3000
руб. - на третьего и каждого последующего ребёнка;
3000
руб. - на каждого ребёнка в случаях, если ребёнок в возрасте до 18 лет является
ребёнком - инвалидом, или на учащегося очной формы обучения, аспиранта,
интерна, студента, курсанта в возрасте до 24 лет.
При
этом налоговый вычет может предоставляться в двойном размере одному из
родителей (приемных родителей) по их выбору на основании заявления об отказе
одного из родителей (приемных родителей) от получения налогового вычета.
Налоговый
вычет предоставляется в двойном размере единственному родителю (приемному
родителю), усыновителю, опекуну, попечителю. Предоставление указанного
налогового вычета единственному родителю прекращается с месяца, следующего за
месяцем вступления его в брак.
Понятие
"единственный родитель" означает отсутствие второго родителя у
ребенка, в частности, по причине смерти, признания родителя безвестно
отсутствующим, объявления умершим.
Нахождение
родителей в разводе не означает отсутствия у ребенка второго родителя, то
есть что у ребенка имеется единственный родитель. Письмо Минфина N 03-04-05/8-23
Стандартные
налоговые вычеты также предоставляются:
в
размере 3 тыс. руб. (чернобыльцам, инвалидам ВОВ, инвалидам из числа
военнослужащих 1, 2 и 3 групп);
в
размере 500 руб. (Героям СССР, Героям России, награжденным орденом Славы 3
степеней, участникам ВОВ, инвалидам с детства, инвалидам
1 и 2 групп и др.);
Порядок удержания из заработной платы работников в
соответствии с исполнительными документами алиментов определяется Семейным
кодексом РФ.
Документами, на основании которых производится
взыскание алиментов, являются: соглашение о содержании несовершеннолетних
детей; исполнительный лист. Соглашение о содержании несовершеннолетних детей
должно быть нотариально заверенным. Исполнительный лист выписывается на
основании решения о взыскании алиментов по решению суда.
Размер, порядок, форму и иные условия предоставления
содержания несовершеннолетним детям стороны имеют право определить
самостоятельно. При этом необходимо соблюдать требования, установленные
Семейном кодексом РФ. Например, размер содержания не может быть ниже
предусмотренного статьей 81 Семейного кодекса РФ [35]:
на содержание одного
ребенка - 1/4 дохода работника;
на содержание двоих детей
- 1/3 дохода работника;
на содержание троих и
более детей - 1/2 дохода работника.
При расчете суммы алиментов необходимо
руководствоваться Перечнем видов оплаты труда и иного дохода, из которых
производится удержание алиментов.
В первом пункте Перечня установлено, что удержание
алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится со всех видов
оплаты труда (денежного вознаграждения, содержания) и дополнительного
вознаграждения, как по основному месту работы, так и за работу по
совместительству в денежной и натуральной форме. Например, удержание алиментов
производится с сумм, начисленных по: тарифным ставкам, окладам, премий, имеющих
регулярный или периодический характер, оплаты за сверхурочную работу, доходов
от предпринимательской деятельности без образования юридического лица, доходов
от передачи в аренду имущества, авторских вознаграждений, материальной помощи.
Выплата удержанной суммы алиментов должна
производится не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты оплаты труда или
иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты [21,с.56].
Далее рассмотрим учет
удержаний из заработной платы по инициативе администрации предприятия.
К удержаниям по инициативе администрации относятся следующие удержания:
удержание
за причиненный предприятию материальный ущерб;аванс,
выданный в счет причитающейся заработной платы;своевременно
не возвращенные суммы, полученные под отчет.
В результате проведения инвентаризации кассы предприятия в связи со сменой материально ответственного лица
предприятия выявлена недостача. Работник, причинивший
ущерб работодателю, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными
федеральными законами. С кассиром предприятия был
заключен договор о полной материальной ответственности. Кассир несет полную
материальную ответственность за сохранность всех принятых им ценностей и за
ущерб, причиненный предприятию в результате, как умышленных действий, так и
небрежного или недобросовестного отношения к своим обязанностям.
Если
сумма недостачи удерживается из заработной платы сотрудника, то размер всех
удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 20% (за исключением
случаев, предусмотренных федеральными законами, когда
удерживать можно 50%) заработной платы, причитающейся работнику.
Размер удержаний определяется
из суммы, оставшейся после удержания налогов.
Размер суточных при
командировках организация устанавливает самостоятельно, как для
внутренних, так и для зарубежных поездок. Это делается коллективным договором,
или же издается отдельный приказ руководителя.
При определении величины
суточных следует помнить, что не облагаются НДФЛ суточные в пределах следующих
сумм (абз.10 п.3 ст.217 НК РФ):
- 700 руб. в день, если
командировка была в пределах РФ;
- 2500 руб. в день при
командировке заграницу.
Суточные работникам начисляются
за:
- каждый день пребывания в
командировке, в том числе выходные и праздничные дни;
- за дни нахождения в пути,
включая время вынужденной задержки, а также дни отъезда и приезда.
Подтверждающий документ для
расчета суточных – командировочное удостоверение с отметками об убытии и
прибытии. Полученные работником суточные, он тратит по своему усмотрению,
подтверждающих документов по произведенным расходам (квитанций, чеков и т.п.)
не требуется.
Заключение
Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной
платы. С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации
труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы,
установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании
сотрудников за результаты и качество труда. С другой стороны, предприятиям предстоит
непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и
повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.
На предприятии применяется повременная и повременно-премиальная система
оплаты труда по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады зависят от
профессии, квалификации, сложности выполненных работ. В этом случае бухгалтеру
нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого
работника. Повременная заработная плата определяется путем умножения часовой
тарифной ставки на отработанное время.
На
современном этапе экономики России
существуют десятки систем заработной платы. Это объясняется тем, что в
отношении выбора форм, систем и видов
оплаты труда законодательством дано право предприятиям самостоятельно выбирать
и устанавливать системы и формы заработной платы, которые они считают наиболее
целесообразными в конкретных условиях работы и закреплять это в коллективных
договорах и трудовых договорах, как ноу-хау и не публикуются открыто.
Удержания из заработной платы работников могут
производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными
федеральными законами.
Список использованых
источников
Гражданский кодекс РФ
(части первая и вторая) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (ред. 19.07.2011). // www.consultant.ruНалоговый кодекс РФ:
части первая и вторая (в ред. ФЗ от 19.07.11.) №110-ФЗ. – М.: Юридическая
литература, 2011. – 64 с. Трудовой кодекс
РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от
19.07.11). - М.: Юридическая литература, 2009. – 87 с.Федеральный закон «Об
обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» от 15.12.01г. № 167-ФЗ (в ред. от 11.07.2011)
// http://base.consultant.ruАлборов Р.А., Хоружий Л.И., Концевая С.М. Основы аудита:
Учеб. пособие. - М.: Изд-во "Дело и Сервис", 2010. –
345с.Баканов М.И.
Теория анализа хозяйственной
деятельности - М.: Финансы
и статистика, 2009. - 387 с.Бакаев
А.С.Бухгалтерский учет: Учебник – 4-е изд., доп.и перераб. – М.: Бухгалтерский
учет, 2010. – 719с.Булатова
А.С. Экономика – М: Юристь, 2008. – 463с.Видяпина
В.И. Региональная экономика – М: Юристь, 2007.-239с.Волгин Н.А. Экономика труда - М.: Экзамен,
2009.-264с.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях
рыночной экономики - М: Дело, 2008. – 224с.Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) - М:
Инфра-М, 2010. – 568с.Гапоненко А.Л. Теория управления – М: Рагс, 2010. – 673с.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата
труда на промышленных предприятиях– М.: Норма, 2009.–448 с.Генкин Б.М. Экономика и социология – М.: Норма,
2008. – 448 с. Головатюк С.Г. Оплата труда: новое здание на
старом фундаменте // Справочник по управлению персоналом, № 3, 2009 – 68-77с.Морозов А.Н. Исчисление зарплаты и материальной
помощи работникам // Библиотечка
«Российской газеты». – 2009. - № 13. – 118- 120с.Остапенко Ю.М. Экономика труда / Ю.М.
Остапоненко – М.: Инфра-М, 2009. – 368с.Поляков И.А. Справочник экономиста по труду:
(Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на
промышленных предприятиях) – М.: Экономика. 2008. – 239 с.Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и
труд, № 4, 2008 – 71с.Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит.
Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 456с.