Полный текст:
1. Понятие и виды субъектов трудового права
Под субъектами права в юридической литературе
понимаются участники публичных взаимоотношений, урегулированных правом
(правоотношений).
Субъекты права имеют права, прямые обязанности, также
несут юридическую ответственность. Любая отрасль права характеризуется
собственным кругом субъектов, которые вместе с ее предметом и методом
предопределяют отличительные черты этой отрасли в единой системе права.
Субъекты трудового права - это участники трудовых и
лично связанных с ними взаимоотношений. Ст. 20 ТК РФ содержит императивную
норму, согласно которой сторонами трудовых взаимоотношений являются работник и
работодатель, а сторонами взаимоотношений второй категории - работники
организаций, профсоюзные и другие органы, представляющие права и интересы
работников[1].
Все субъекты трудового права по закону наделяются
специфическими свойствами – трудовой правосубъектностью и трудовым правовым
статусом, дающими им возможность принять участие в конкретных трудовых
отношениях.
Трудовая правосубъектность – это способность и уровень
настоящего обладания лицом трудовыми правами и обязанностями. Она состоит из 3
составляющих:
1) правоспособности (способности при конкретных
условиях иметь трудовые права);
2) трудовой дееспособности (возможности своими
действиями приобретать права и выполнять обязанности);
3) деликтоспособности (способности отвечать за
трудовые правонарушения).
Первые два составляющего в трудовом праве неразделимы,
в отличие, к примеру, от гражданского права, где им предоставляется возможность
не совпадать. Третий элемент порой выделяется экспертами в сфере трудового
права.
Трудовой правовой статус субъекта – это его
фактическое место в системе субъектов трудового права, характеризуемое способ
участия в трудовых и других непосредственно связанных с ними отношениях и
обусловленное совокупностью прав, обязанностей, гарантий и ответственности,
установленных Конституцией РФ и ТК РФ.
В зависимости от степени
общности и характера прав и обязанностей субъектов трудового права различают два вида трудовых правовых статусов:
1) отраслевой;
2) специальный.
Система субъектов трудового права включает в себя два рода субъектов:
1) основные субъекты;
2) производные субъекты.
К основным
субъектам относятся:
а) работники (физические лица – граждане России,
иностранцы, лица без гражданства);
б) работодатели (согласно ч. 2 ст. 20 ТК РФ: физические
лица; юридические лица (организация); иные субъекты, наделенные правом
заключать трудовые договоры, например, филиал или представительство
организации).
Производные субъекты – это лица, способные быть участниками отношений,
непосредственно связанных с трудовыми. К ним относятся а) работники (физические
лица – граждане России, иностранцы, лица без гражданства);
а) индивидуальные
субъекты – это физические, в том числе должностные, лица,
способные выступать в качестве:
– органов управления юридического лица (организации)
или уполномоченных ими лиц в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и
иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами
органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица
(организации) и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ);
– законных представителей (родителей, опекунов,
попечителей) физических лиц, выступающих в качестве работодателей. Они несут
дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых
отношений, включая обязательства по выплате заработной платы (ч. 8-11 ст. 20 ТК
РФ);
– собственника (учредителя), способного нести
дополнительную ответственность в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами РФ по вытекающим из трудовых отношений
обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично
собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий (ч.
12 ст. 20 ТК РФ);
– посредника при разрешении коллективных трудовых
споров (ст. 403 ТК РФ);
– органы и организации – государственные,
негосударственные и общественные объединения (Российская Федерация, органы
государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления;
профессиональные союзы; собрания (конференции) работников; объединения
работодателей; социальные партнеры в лице их представителей; суды; органы
федеральной инспекции труда и другие органы государственного надзора и контроля
за соблюдением трудового законодательства);
– социальные общности (коллектив работников; органы по
разрешению трудовых споров – КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой
арбитраж).
Граждане относятся к самым многочисленным и
распространенным субъектам трудового права.
Работник является одной из сторон трудового отношения
и трудового правоотношения. Он является носителем труда, трудовое
правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой
деятельности работника. Как сторона правоотношения работник приобретает
правосубъектность.
В соответствие с
п. 2 ст. 17 ГК РФ гражданская правоспособность возникает в момент
рождения гражданина и прекращается смертью. В полном объеме гражданская
дееспособность возникает по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Но, которые
признаны судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем не
менее обладают правами, являются правоспособными.
Важной трудовой категорией, которая характеризует
граждан как работников - субъектов трудового права, являются их статутные права
и обязанности. Основные трудовые права работника названы в Конституции РФ в ст.
37, также во Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей
ООН 10 декабря 1948 г.
(ст. 23, 24), и других актах государственного и международного права.
Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов
трудового права:
1) лица наемного труда (работники);
2) предприниматели (работодатели);
3) работающие собственники – члены ассоциаций,
коопераций, акционерных обществ и корпораций.
Соответственно этому делению в сфере труда следует
различать и три вида статусов гражданина.
Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения
с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Под «физическим лицом» законодатель понимает
гражданина, иностранца и лицо без гражданства (апатрида).
Физические лица как субъекты трудового права должны
обладать фактической способностью к труду, то есть правовой правосубъектностью.
Указанное свойство за физическими лицами признается тогда, когда они становятся
способными к самостоятельному систематическому труду.
Трудовая правосубъектность по общему правилу (ч. 3 ст.
20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ) возникает на основании трудового договора у физических
лиц с 16-летнего возраста. Однако
в определенных законом (ч. 2–4 ст. 63 ТК РФ) случаях трудовая правосубъектность
может возникнуть и ранее 16 лет.
Полная трудовая дееспособность возникает у физических
лиц только с 18 лет.
Важнейшей трудовой категорией (наряду с правовой
правосубъектностью), характеризующей граждан как работников - субъектов
трудового права, являются их статутные права и обязанности.
Юридические гарантии
трудовых прав работников обычно
подразделяют:
– по содержанию и способам осуществления – на
материально-правовые и процедурно-процессуальные;
– по целевому назначению – на гарантии реализации
трудовых прав и гарантии охраны и защиты этих прав.
Примером гарантий трудовых прав служат гарантии права
работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда,
установленные ст. 220 ТК РФ.
Юридическая ответственность
работника за трудовое
правонарушение установлена двух видов:
1) дисциплинарная (ст. 192–195 ТК РФ);
2) материальная (ст. 238–250 ТК РФ).
Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодатель – это физическое либо юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
В случаях, установленных федеральными законами, в
качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать
трудовые договоры.
Организации могут находиться в любой из форм
собственности:
– частной (индивидуальной или коллективной);
– государственной (федеральной или субъектов РФ);
– муниципальной;
– собственности общественных организаций;
– смешанной собственности.
Организации также могут быть в собственности
иностранных государств, юридических лиц или граждан.
Трудовая работодательская
правосубъектность юридического лица, по
общему правилу, возникает одновременно с гражданской: юридическое лицо
считается созданным с момента его государственной регистрации уполномоченным
органом в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной
регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Именно с этого
момента оно может осуществлять свои права и нести обязанности в качестве работодателя.
Однако реальная трудовая правосубъектность возникает позднее гражданской, так
как организация должна сформировать фонд оплаты труда, определить требуемую
численность работников, утвердить штатное расписание.
Юридическое лицо (организация) прекращает выступать в
качестве субъекта трудового права с момента его ликвидации (при реорганизации
же его трудовые обязанности и права переходят к другому юридическому лицу в
порядке правопреемства).
Кроме юридических лиц (организаций) в качестве
работодателей могут выступать и физические
лица.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей
имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у
них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие
указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в
полном объеме.
Правовой
статус профсоюзов определяется Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ,
Федеральным законом от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях их деятельности», Законом РФ от 11.03.1992 «О коллективных договорах
и соглашениях». Профсоюз — это добровольное публичное сообщество граждан,
связанных едиными производственными, профессиональными интересами по роду их
работы, создаваемое в целях представительства и охраны их социально-трудовых
прав и интересов. Главной функцией профсоюза считается защитная функция,
выражающаяся в работы по охране социально-трудовых интересов сотрудников,
являющихся ее членами.
Профсоюзы
имеет право участвовать в разработке государственных программ занятости,
предлагать меры по общественной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в
следствии реорганизации или же ликвидации организации, совершать профсоюзный
контроль за занятостью и соблюдением законодательства в сфере занятости.
Профсоюзы
правомочны на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных
договоров и согласований, получение информации, нужной для заключения
коллективного договора либо контроля за его исполнением. В случаях нарушения
законодательства о труде профсоюзы вправе по требованию членов профсоюзов, иных
сотрудников, также по своей инициативе обращаться с заявлениями в защиту их
трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.
2. Понятие и виды рабочего времени
Особенная значимость рабочего времени и времени
отдыха, как взаимосвязанных институтов трудового права, определяется их
положением в системе трудового права РФ. В первую очередь, рассматриваемые
группы выступают в виде основ трудового права, которые закреплены в ст. 37
Конституции РФ. Так же, являют из себя правовые институты, находящиеся в
особенной части изучаемой отрасли права. И, кроме того, считаются существенными
условиями трудового договора и одним из разделов правил внутреннего трудового
распорядка.
Рабочее время - время, на протяжении которого работник
согласно с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями
трудового договора обязан выполнять трудовые обязанности, также другие периоды
времени, которые в соответствии с законами и другими нормативными правовыми
актами относятся к рабочему времени (к примеру, простой не по вине работника,
оплачиваемые перерывы на протяжении рабочего дня (смены) и др.).
Определение рабочего времени находится в ч. 1 ст. 91
Трудового кодекса РФ. Согласно указанной статье, рабочее время – время, в
течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка и
условиям трудового договора обязан выполнять трудовые обязанности, также другие
периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными
законами и другими нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему
времени.
Следовательно, Трудовой кодекс РФ к рабочему времени
относит:
1. периоды времени, на протяжении которых сотрудник
обязан соблюдать свои трудовые прямые обязанности;
2. иные периоды времени, когда работник не выполняет
свои трудовые обязанности, в частности:
? период простоя не по вине работника;
? отдельные виды перерывов на протяжении рабочего дня
(к примеру, ст. 109 и ст. 258 Трудового кодекса РФ);
? время междусменного отдыха во время вахты (ст. 299
Трудового кодекса РФ)[2].
В научной литературе рабочее время по разному
классифицируется учеными, но большинство мнений сходятся на такой
классификации:
По длительности рабочее время можно классифицировать
на следующие главные виды:
1. рабочее время нормальной продолжительности (ч. 2
ст. 91 Трудового кодекса РФ);
2. рабочее время сокращенной продолжительности (ст. 92
Трудового кодекса РФ):
- для работников в возрасте до 16 лет;
- для работников в возрасте от 16 до 18 лет;
- для работников, являющихся инвалидами I или II
группы;
3. неполное рабочее время (ст. 93 Трудового кодекса
РФ);
4. работа за пределами установленной продолжительности
рабочего времени (ст. 97 Трудового кодекса РФ).
Согласно ч. 2 ст. 91 ТК нормальная продолжительность
рабочего времени не может быть выше 40 часов еженедельно. Из этого можно
сделать вывод, что закрепленная законом предельная длительность рабочей недели
составляет 40 часов и вовсе не может превышать эту норму независимо от того, в
организациях какой организационно-правовой формы работают работники,
многократная, временная или же сезонная у них работа, какая рабочая неделя -
пятидневная или же шестидневная. Но это не значит, что нормальной продолжительностью
рабочего времени надлежит считать лишь установленную законом 40-часовую
еженедельную норму рабочего времени. Для ряда категорий работников (лиц моложе
18 лет, инвалидов, лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, и др.), законодательством установлена наименьшая
продолжительность рабочей недели, являющуюся для них обычной.
Нормальной продолжительностью рабочего времени будет
считаться и продолжительность рабочего времени, установленная для сотрудников
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, так как закон
дозволяет отмеченные методы регулирования трудовых взаимоотношений (ст. 9 ТК),
также установленное по соглашению сторон трудового договора неполное рабочее
время (ст. 93 ТК). Следовательно может идти речь о существовании разных видов
нормальной продолжительности рабочего времени.
Нормальной продолжительностью рабочего времени
признается и неполное рабочее время. Так, согласно с подп. «а» ст. 1 Конвенции
МОТ № 175 (1994 г.)
«О работе на условиях неполного рабочего времени» длительность рабочего времени
работника, составляющая часть обычной длительности рабочего времени сотрудника,
занятого полное рабочее время, считается обычной длительностью рабочего времени[3].
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается
с учетом возраста сотрудников, уровня их трудоспособности, условий и характера
труда и прочих обстоятельств.
Так, согласно со ст. 92 продолжительность рабочего
времени не достигших совершеннолетия сотрудников младше 16 лет не может быть
выше 24 часов еженедельно, а работников в возрасте от 16 до 18 лет - 35 часов
еженедельно.
Продолжительность рабочего времени учащихся,
работающих в свободное от учебы время, определяется с учетом 2 обстоятельств:
возраста и времени работы (трудятся ли они в период каникул или же на
протяжении учебного года). В случае если ученики трудятся во время каникул, то
на них распространяется общая норма и продолжительность рабочего времени,
установленная с учетом возраста, - максимум 24 или же 36 часов еженедельно; во время
же учебного года продолжительность их рабочего времени не может быть выше
половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц подходящего
возраста, то есть для учащихся до 16 лет - максимум 12 часов еженедельно, а от
16 до 18 лет - 17,5 часов еженедельно. По требованию учащихся им может быть
предоставлена работа на условиях неполной рабочей недели (ст. 93 ТК), по
гибкому графику (ст. 102), также на дому с возможными перерывами в дни тяжелых
учебных занятий.
По единому правилу сокращенная продолжительность
рабочего времени устанавливается с сохранением полной оплаты труда. В изъятие
из данного правила оплата труда сотрудников, не достигших возраста 18 лет,
исполняется с учетом сокращенной продолжительности работы, то есть
пропорционально отработанному рабочему времени либо исходя из выработки (порой,
когда сотрудник занят на сдельных работах). В подобном порядке оплачивается
труд подростков, работающих в свободное от учебы время. Впрочем работодатель
имеет возможность с помощью собственных средств производить им доплаты до
уровня оплаты труда сотрудников соответствующих категорий при полной
продолжительности работы как при повременной, но и при сдельной оплате труда
(ст. 271 ТК).
Для сотрудников, являющихся инвалидами I или II
группы, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается максимум
35 часов еженедельно.
Сегодня предусмотренный в ст. 92 Трудового кодекса РФ
порядок уменьшения рабочего времени для работников, занимающихся на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, Правительством РФ не установлен.
Принимая во внимание данное надлежит руководствоваться Списком производств,
цехов, специальностей и должностей с вредными условиями труда, работа в которых
дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день[4].
В отличие от сокращенного рабочего времени,
установление которого непременно учтено законом, неполное рабочее время, по
единому правилу, быть может установлено работнику по соглашению между ним и
нанимателем.
Неполное рабочее время имеет возможность
устанавливаться как при приеме на работу, но и после чего.
Статьей 93 Трудового кодекса РФ предусмотрены
следующие формы неполного рабочего времени:
1. неполный рабочий день (смена) – например, работник
работает полную рабочую неделю, но всего по 3 часа 20 минут в день;
2. неполная рабочая неделя – например, работник
работает по 8 часов в понедельник, в среду и в пятницу.
Согласно с буквальным толкованием ч. 1 ст. 93
Трудового кодекса РФ при установлении работнику неполного рабочего времени
возможно установление: или же неполной рабочей недели, или же неполного
рабочего дня.
Неполное рабочее время работнику устанавливается не
только по соглашению сторон трудового договора. Есть случаи, когда наниматель
непременно обязан по заявлению сотрудника установить ему неполное рабочее
время. Так в соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ, наниматель должен
устанавливать неполный трудовой день или же неполную рабочую неделю по
требованию:
- беременной женщины;
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего
ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет);
- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи
согласно с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном
федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской
Федерации.
Помимо прочего, в исключение из единого правила,
неполное рабочее время в неких вариантах может вводиться по инициативе
работодателя. Как уже упоминалось раньше, наниматель с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации правомочен согласно с ч. 5 ст. 74
Трудового кодекса РФ вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6
месяцев в целях сохранения рабочих мест, в случае если причины, связанные с
переменой организационных либо технологических условий труда (ч. 1 ст. 74
Трудового кодекса РФ), могут стать причиной общее увольнение сотрудников.
Работа на условиях неполного рабочего времени не
влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного
основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и прочих трудовых
прав (ч. 3 ст. 93 Трудового кодекса РФ).
О том, что работник трудится непосредственно на
условиях неполного рабочего времени, никакой отметки в его трудовой книжке не
делается.
В процессе анализа нового вид рабочего времени – неполного
рабочего времени – ученые-трудовики поднимали ряд проблем. Основной из них была
проблема предоставления работникам с неполным рабочим днем равных трудовых прав
с теми, кто работает полный рабочий день. В этой связи рядом ученых предлагалось
установление минимального объема часов неполного рабочего времени в течение, например,
года, соблюдение которых обеспечивало бы в полном объеме сохранение трудовых прав
или установление пропорциональной зависимости между фактически выполненной мерой
труда и объемом некоторых трудовых прав (продолжительность отпуска, исчисление стажа,
дающего право на пенсию, и др.).
Единое правило о возможности привлечения к работе за
пределами установленной продолжительности рабочего времени закреплено в ст. 97
Трудового кодекса РФ. Согласно с указанной статьей, работодатель правомочен в
порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, привлекать сотрудника к работе за
пределами продолжительности рабочего времени, установленной для этого
сотрудника согласно с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и
другими нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым договором. При всем этом прямо
указываются формы, в каких сможет исполняться это привлечение:
1. сверхурочная работа (ст. 99 Трудового кодекса РФ);
2. работа на условиях ненормированного рабочего дня
(ст. 101 Трудового кодекса РФ).
Правовое регулирование любой из предписанных форм
работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени осуществляется
в особенном порядке.
В соответствии с ч. 1. ст. 99 Трудового кодекса РФ,
сверхурочная работа – работа, исполняемая работником по инициативе работодателя
за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени:
ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх
обычного числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение сотрудника к сверхурочной работе
осуществляется исключительно по инициативе работодателя. Наниматель имеет
возможность привлечь сотрудника к сверхурочным работам лишь с его письменного
согласия, кроме отдельных прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ случаев[5].
В соответствии с ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса РФ, не
разрешается привлечение к сверхурочным работам:
- беременных женщин,
- работников в возрасте до 18-ти лет,
- иных категорий работников согласно с Трудовым
кодексом РФ и другими федеральными законами.
3. Задача
Электрик Управления капитального строительства Службы
обеспечения деятельности ФСБ РФ Гончаров И.С.,
17 сентября 2007 г.
был замечен на работе в нетрезвом состоянии, за что приказом от 24 сентября 2007 г. ему объявлен
выговор. 16 ноября 2007 г.
он опоздал на работу на два часа, и приказом от 6 декабря 2007 г. ему опять объявили
выговор. 15 января 2008 г.
Гончаров И.С. отказался выполнять производственное задание и грубо оскорбил
мастера. Приказом от 1 февраля 2008
г. он был уволен с работы по п.5 ст.81 ТК РФ. Гончаров
И.С. не согласился с увольнением и подал иск в суд.
Составьте перечень документов, которые должен
предъявить в суд представитель работодателя, чтобы подтвердить законность
увольнения Гончарова И.С. при условии, что он является членом профсоюза.
Ответ:
Представитель работодателя обязан
предъявить в суде письменные объяснения работника о причинах его
дисциплинарного проступка, либо, если работником оно не предоставлено, то
соответствующий акт. Также должны быть представлены приказы (распоряжения)
работодателя о применении дисциплинарного взыскания, о котором было объявлено
работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая
времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться
с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется
соответствующий акт. Также представляются докладные начальника Гончарова о его
нарушениях. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
работника - члена профсоюзной организации предприятия - по основанию,
предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работодателем должно
быть учтено мотивированное мнение соответствующего профсоюзного органа. Об увольнении
работника работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение), на
основании которого производится оформление других необходимых документов.
Использованная литература
1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием
12.12.1993 г.) / [Электронный ресурс]: http://www.consultant.ru/popular/cons/
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» (ТК РФ) от
30.12.2001 N197-ФЗ / (принят ГД ФС РФ
21.12.2001) / (действующая редакция) [Электронный ресурс]: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
3. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. Трудовое
право России / Учебник. Отв. ред: докт. Юр. наук, проф. Ю.П.
Орловский, докт. Юр. наук А.Ф. Нуртдинова — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»,
«ИНФРА-М», 2008. - 608 с.
4. В.А.
Никольский Трудовое право Российской Федерации: Учебно-методический
комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 404 с.
5. Ю.П. Орловский. Комментарий к Трудовому кодексу РФ
/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. - 5-e изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ,
ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.
6. А.М. Лушников,
М.В. Лушникова. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное
трудовое право. Процессуальное трудовое право. – М.: Статут, 2009. – 1151 с.
7. Трудовое право России / Рыженков А.Я., Мелихов
В.М., Шаронов С.А.. Курс лекций. – Юрайт-Издат. 2007 г. – 291с
[1] Трудовое право России /
Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А.. Курс лекций. – Юрайт-Издат. 2007 г. – 291с. С. 32
[2] Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации: Учебно-методический
комплекс. –М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 404 с. С. 223
[3] Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России / Учебник. / Отв. Ред.: Ю.П.
Орловский - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. - 608 с. С. 335
[4] Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации: Учебно-методический
комплекс. –М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 404 с. С. 228
[5] Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность
трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека.
Общая часть. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Статут, 2009. – 879 с. С. 481