Полный текст:
1. Работникам
муниципально-коммунального хозяйства регулярно задерживали выплату заработной
платы. Доведенные до отчаяния работники решили провести забастовку, которую
возглавил профком профсоюза коммунальщиков. Бастовали прямо на рабочих местах,
боясь наказания. Работодатель, угрожая увольнением, потребовал от работников
прекратить забастовку. Работники отказались выполнить требование работодателя.
Забастовка была признана работодателем незаконной, а все работники, принимавшие
в ней участие, уволены за нарушение трудовой дисциплины.
1. Можно ли
признать действия работодателя правомерными?
2. Включается
ли время участия работников в забастовке в стаж, дающий право на назначение
трудовой пенсии?
3.Можно ли
через коллективный договор и соглашение предусмотреть компенсационный выплаты
работникам, участвующим в забастовке?
1. Обеспечение права каждого работника на
своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы,
обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и
не ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда – регламентируют работодателю ст.2 ТК РФ и ст.7 Конституции РФ (видим нарушение в
ситуации);
Право рабочих на забастовку закреплено в ст. 37
Конституции РФ.
Согласно ч.6 ст. 413, Трудового Кодекса РФ, не допускаются и
являются незаконными забастовки в организациях (филиалах, представительствах
или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с
обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и
теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и
водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок
создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью
людей (в ред. Федерального закона
от 30.06.2006 N 90-ФЗ), к числу которых не относятся работники
муниципально-коммунального хозяйства.
Работники, объявившие забастовку, а так же
возглавляющий ее профком профсоюза (не попадающие под действие ч.б ст. 413),
должны учитывать сроки, процедуры и требования, предусмотренные ТК РФ (ст.ст.
409-414 ТК РФ).
Работодатель неправомерно признал забастовку
незаконной, чем нарушил ч.6 ст. 413 ТК РФ, согласно которой, признать
забастовку незаконной должен суд.
При отказе от рассмотрения требований, объявленных
работниками и профкомом профсоюза, работодатель нарушает ст. 400 ТК РФ. Так же,
в нарушение ст.ст. 401-402 ТК РФ, работодатель уклоняется от примирительных
процедур, в том числе, от создания примирительной комиссии.
(Еще одно подтверждение того, что работники в данном
случае имеют право приступить к забастовке, поскольку невыполнение требований Закона
от 20 октября 1995 г.
об обязательности примирительных процедур вызвано виновным поведением
представителей работодателя.)
Работники предприятия могут направить требования в
соответствующий территориальный орган по урегулированию коллективных трудовых
споров (ст.399 ТК РФ).
2. На время забастовки за участвующими сохраняется
место работы и должность – гласит ст. 414 ТК РФ, т.е. на время участия
работников в забастовке учитывается в стаж, дающий право на назначение трудовой
пенсии.
Комментарий к кодексу законов о труде освещает вопрос
о включении времени участия работников в забастовке в стаж, дающий право на
назначение трудовой пенсии: Гарантии
работников в связи с разрешением коллективного трудового спора определяются ст. 9
Закона от 20 октября 1995 г(утратил
силу). Они установлены для того, чтобы члены примирительной комиссии,
посредники, трудовые арбитры на время участия в разрешении спора имели
возможность участвовать в примирительных процедурах. Поэтому они освобождаются
от работы на период разрешения спора, но не более чем на три месяца в течение
календарного года. За это время им сохраняется средний заработок, срок
освобождения от работы включается в стаж (кроме случаев исчисления стажа для
назначения пенсии на льготных условиях в соответствии с законодательством о
пенсионном обеспечении).
3.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе
разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены
компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК РФ).
2. Зайцев
работал вахтовым методом на одной из буровых в Тюменской области. В соответствии
с законодательством, работнику выплачивалась надбавка за работу вахтовым
методом, которая не была учтена при подсчете среднего заработка для расчета
отпускных. Зайцев обратился в КТС с заявлением учесть надбавку за вахтовый
метод работы при подсчете среднего заработка дл отпуска.
1. Правомерно ли требование работника?
2. Какие выплаты учитываются при расчете среднего заработка для отпускных? 3.
Как определяется дневной заработок для оплаты отпусков? 4. Чем является
надбавка за вахтовый метод работы? 5. Связана ли она с работой верх нормальной
продолжительности ежедневной работы с учетом особого графика работы на вахте?
6. Связана ли она с работой в особых климатических условиях?
1. Особенности регулирования труда
лиц, работающих вахтовым методом раскрывает глава 47 ТК РФ.
Согласно части 1 статьи 302
Трудового кодекса Российской Федерации, которая называется "Гарантии и
компенсации лицам, работающим вахтовым методом", работникам, выполняющим
работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах
производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути
от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и
обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в
размерах, определяемых в порядке,
установленном Правительством Российской Федерации.
Из приведенной нормы Закона
следует, что надбавка за вахтовый метод работы выплачивается работникам,
выполняющим работы вахтовым методом, взамен суточных для возмещения
дополнительных расходов в связи с особым характером работы, обусловленным
необходимостью проезда от места расположения работодателя (пункта сбора) до
места выполнения работы и обратно, а также пребыванием в местах производства
работ в период вахты.
В силу части 2 статьи 139
Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы
учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда и
применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.
При этом под оплатой
труда законодатель понимает систему отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
(статья 129
Кодекса).
Поскольку надбавка за
вахтовый метод работы, предусмотренная статьей 302
Кодекса, выплачивается взамен суточных, а не за трудовую функцию, она не
относится к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, и не должна
учитываться при расчете средней заработной платы работника. Таким образом,
требование работника о включении надбавки за работу вахтовым методом в подсчет
средней заработной платы для отпуска является неправомерным.
2. Согласно п. 2
Положения об особенностях порядка
исчисления средней заработной платы, утвержденного Правительством РФ от
24.12.2007 № 922:
Для расчета среднего
заработка (в том числе и для отпускных ( п. 9)) учитываются все предусмотренные
системой
оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего
работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:
а) заработная плата,
начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за
отработанное время;
б) заработная плата,
начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная плата,
начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от
реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата,
выданная в не денежной форме;
д) денежное
вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам,
замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные
должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов
местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления,
членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;
е) денежное
содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;
ж) начисленные в
редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар
работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или)
оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского
(постановочного) вознаграждения;
з) заработная плата,
начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального
образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или)
уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени
начисления;
и) заработная плата,
окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного
года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
к) надбавки и доплаты
к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное
мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое
звание, знание иностранного языка, работу со сведениями,
составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей),
расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство
бригадой и другие;
л) выплаты, связанные
с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием
оплаты труда (в виде коэффициентов
и процентных
надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых
работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда,
за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни,
оплата сверхурочной работы;
м) вознаграждение
за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам
государственных и муниципальных образовательных учреждений;
н) премии и
вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
о) другие виды выплат
по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
3. Для расчета
среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты,
не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания,
проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
В п.10 того же Положения: средний дневной
заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты
компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной
платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное
число календарных дней (29,4).
В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не
полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5
настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы
фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму
среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных
календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных
месяцах.
Количество календарных
дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного
числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и
умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в
данном месяце.
11. Средний дневной
заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для
выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы
фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю
6-дневной рабочей недели.
12. При работе на
условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного
рабочего дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации
за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с пунктами 10
и 11
настоящего Положения.
13. При определении
среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего
времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и
выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой
заработок.
Средний часовой
заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически
начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения,
учитываемые в соответствии с пунктом 15
настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот
период.
Средний заработок
определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих
часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
14. При определении
среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат
все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период
таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного
заведения.
15. При определении
среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:
ежемесячные премии и
вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной
выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
премии и
вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически
начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность
периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного
периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если
продолжительность периода, за который они начислены, превышает
продолжительность расчетного периода;
вознаграждение по
итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж
работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий
событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.
В случае если время,
приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него
исключалось время в соответствии с пунктом 5
настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении
среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде,
за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном
периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).
Если работник
проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и
вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они
учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных
сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.
16. При повышении в
организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников
повышается в следующем порядке:
если повышение
произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего
заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период
времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления
тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных
в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов),
денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады),
денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;
(в ред. Постановления
Правительства РФ от 11.11.2009 N 916)
если повышение
произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано
сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за
расчетный период;
если повышение
произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка
повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада),
денежного вознаграждения до окончания указанного периода.
В случае если при
повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок,
окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень
ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному
вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты,
которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные
тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и
ежемесячные выплаты.
(абзац введен Постановлением
Правительства РФ от 11.11.2009 N 916)
При повышении среднего
заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное
вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам
(должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты,
кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам
(должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты,
кратность).
При повышении среднего
заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка,
установленные в абсолютных размерах, не повышаются.
4. Работникам,
выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в
местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения
в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения
работы и обратно выплачивается надбавка за вахтовый метод работы, которая
является оплатой суточных.
3. Архитектору Н. к Новому году было поручено
изготовить ледяную скульптуру. После длительной работы скульптура все-таки была
изготовлена, но не к 31 декабря, как было поручено, а к 7 января. Завершенная
работа не понравилась руководителю. За нарушение сроков выполнения работы и ее
плохое качество работник был уволен по пп. «б»
п. 3 ст. 81 ТК РФ.
1. Правомерны ли действия работодателя? 2.Каков
порядок расторжения по указанному ТК РФ? 3.Что такое аттестация и каков порядок
ее проведения?
1.Согласно ст. 81 п. 3
ТК РФ: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона
от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Порядок проведения
аттестации (пункт 3
части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного
органа работников (часть вторая в ред. Федерального закона
от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Увольнение по основанию,
предусмотренному пунктом 2
или 3
части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника
с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник
может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан
предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у
него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором. (часть третья в ред. Федерального закона
от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение
работника по результатам аттестации достаточно сложный в исполнении процесс
(особенно массового) достаточно сложен в исполнении, и при этом его нельзя
признать надежным, так как даже при небольших погрешностях в порядке проведения
аттестации работников и оформления необходимых документов при организации,
проведении и подведении ее итогов судом могут быть опровергнуты выводы
аттестационной комиссии о несоответствии должности и, как следствие, об
увольнении работника. А работника придется восстановить на работе с выплатой
соответствующей компенсации.
Необходимо обратить внимание на два существенных обстоятельства:
Работодатель не вправе увольнять по данному основанию: женщин, имеющих
детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в
возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных
детей без матери (ч. 3 ст. 261
ТК РФ);
Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза,
необходимо проводить с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного
органа организации.
Предпосылкой увольнения работника по рассматриваемому основанию является
выявленная в результате аттестации недостаточная квалификация работника,
вследствие чего работник признается аттестационной комиссией не соответствующим
занимаемой должности или выполняемой работе.
Трудовой кодекс
Российской Федерации не содержит однозначного ответа на вопросы: каждого ли
работника можно уволить в аттестационном порядке? и каждый ли работник организации
подлежит в установленном порядке аттестации?
Вместе с тем прямого запрета для работодателей на проведение аттестации
своих работников Трудовой кодекс
Российской Федерации не устанавливает. Однако необходимо иметь в виду, что
порядок и условия проведения аттестации работников организации, включая и
перечень категорий работников, подлежащих аттестации, должны быть соответствующим
образом регламентированы.
Вопросы, касающиеся аттестации работников, должны быть в первую очередь
отражены в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Данное
требование вытекает из ст. 189 ТК РФ, которой определено, что правила
внутреннего трудового распорядка организации (с которыми работник при приеме на
работу должен быть ознакомлен в обязательном порядке) являются локальным
нормативным актом организации, регламентирующим: порядок приема и увольнения
работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового
договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения
и взыскания; иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (в
частности, вопросы аттестации работников).
В правилах внутреннего трудового распорядка организации может быть,
например, закреплено положение о том, что перечень должностей работников,
подлежащих аттестации, порядок и условия ее проведения регламентируются
утверждаемым руководителем организации положением, которое будет иметь силу
локального нормативного акта, принимаемого работодателем в пределах своей
компетенции в соответствии с законами и иными нормативными актами, коллективным
договором, соглашениями.
Работодателю необходимо ознакомить с указанными локальными актами тех
принятых на работу работников, которые должны периодически проходить
аттестацию, т.е. если должности, на которые они приняты, включены в
соответствующий перечень должностей.
В трудовом договоре также должно найти отражение условия об аттестации
работника.
К числу основных вопросов, которые следует отражать в локальном
нормативном акте, регламентирующем проведение аттестации, можно отнести
следующие:
перечень должностей, замещая которые работники подлежат аттестации;
периодичность проведения аттестации (как правило, аттестацию
целесообразно проводить не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в
четыре года пребывания в соответствующей должности);
порядок формирования аттестационной комиссии, порядок и сроки утверждения
графика проведения аттестации, перечень и формы документов, необходимых для
проведения аттестации (представление или отзыв на аттестуемого работника и
аттестационный лист);
порядок проведения аттестации;
порядок принятия решения аттестационной комиссией;
процедура аттестации.
Аттестацию следует проводить в присутствии аттестуемого работника. В
случае его неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин
комиссия может провести аттестацию и в его отсутствие.
Следует отметить, что решение аттестационной комиссии о признании
работника соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) носит
фактически не рекомендательный, а обязательный для руководителя организации характер,
так как увольнение работника по рассматриваемому основанию в этом случае будет
неправомерным.
Если же руководитель организации посчитает необходимым реализовать
решение аттестационной комиссии о признании работника не соответствующим
занимаемой должности (выполняемой работе), работник с его согласия переводится
на другую подходящую работу в данной организации, а при его отказе от перевода
или отсутствии такой работы - увольняется по подп.
"б" п. 3 ст. 81 ТК РФ.
При отсутствии в организации всех (или части) перечисленных локальных
нормативных актов проведение аттестации работников не будет легитимным, а
увольнение работников как не соответствующих занимаемой должности не может быть
признано судом правомерным.
2. Порядок расторжения
трудового договора по инициативе работодателя изложен в ст. 81 ТК РФ
(Расторжение трудового договора по инициативе работодателя);
Ст. 82 ТК РФ гласит:
При проведении
аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в
соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81
настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке
включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной
организации.
Коллективным договором
может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа
первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением
трудового договора по инициативе работодателя.
Общий порядок оформления прекращения трудового
договора регламентируется статьей 84.1.:
Прекращение трудового
договора оформляется приказом
(распоряжением) работодателя.
С приказом
(распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен
быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать
ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В
случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно
довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под
роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения
трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за
исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в
соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось
место работы (должность).
В день прекращения
трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и
произвести с ним расчет
в соответствии со статьей 140
настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также
обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с
работой.
Запись в трудовую
книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна
производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или
иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи,
пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день
прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в
связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить
работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать
согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления
работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой
книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой
книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления
прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию,
предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81
или пунктом 4 части первой статьи 83
настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора
с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261
настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую
книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих
дней со дня обращения работника.
3. Аттестация - это
проверка, проводимая администрацией, с целью определения соответствия работника
занимаемой им должности. Порядок проведения аттестации определяется специальным
положением, разрабатываемым администрацией в виде локального нормативного акта.
Для отдельных категорий работников аттестация проводится в соответствии со
специальными положениями, утверждаемыми в централизованном порядке федеральным
законодательством (так, например, для государственных гражданских служащих - в
соответствии с Положением
о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным
Указом Президента РФ от 9 марта 1996
г.).
В положениях об
аттестации указывается порядок прохождения аттестации, устанавливаются
категории работников, которые подлежат аттестации, работников, которые не могут
быть подвергнуты аттестации (по общему правилу это лица, проработавшие в
организации менее года, беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора
лет), состав аттестационной комиссии, срок уведомления работников об
аттестации, срок уведомления работника о характеристике, которая на него
составлена непосредственным руководителем, порядок принятия решения аттестационной
комиссией. При этом работник, не согласный с характеристикой, которая на него составлена,
имеет право обратиться в орган по рассмотрению спора (комиссию по рассмотрению
трудовых споров, суд), однако это обстоятельство не приостанавливает сроков
проведения аттестации. После проведения аттестации аттестационная комиссия
может принять один из трех вариантов решения в отношении каждого конкретного
работника: "соответствует занимаемой должности"; "не
соответствует занимаемой должности"; "соответствует с рекомендацией
повышения в должности". Решение комиссии доводится до работодателя, однако
не является для него обязательным. Если работник был признан аттестационной
комиссией не соответствующим занимаемой должности, то работодатель имеет право
его уволить в соответствии с подп.
"б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (с учетом мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации).
Если в организации
есть профсоюзный орган, то в состав аттестационной комиссии должен входить его
представитель.