Полный текст:
Содержание
Введение…………………………………………………….…………3
Сущность корпоративной
культуры………………..…………….5
Динамика корпоративной
культуры….………………………..…8
Список использованной
литературы………………………………..13
Введение
Для современной России характерны быстрые
изменения макро- и микроэкономической среды. В силу этого российские
предприятия осуществляют преобразования в системе форм и методов управления.
Однако, при разработке перспективных программ развития
основное внимание направлено на изменения, детерминируемые воздействием ситуативных
или внешних факторов. При этом главенствует технократический подход,
предусматривающий, что главное и основное – это рациональные действия,
направленные на увеличение прибыли, сокращение издержек и усиление контроля. На
начальных этапах реализации программ развития, когда решаются вопросы собственности,
финансов и производства, это дает положительные результаты.
Но по мере проведения преобразований, на
последующих их этапах возникают серьезные проблемы и трудности, связанные,
главным образом, с готовностью персонала интегрироваться в реализацию
намеченной программы и с противодействием, с которым сталкиваются корпоративные
изменения со стороны сотрудников.
Важнейшая причина наличия таких зон
напряжения кроется в том, что любая организация является не только технико-экономическую систему, но и систему
социальную, в которой в значительной степени уже сложилась корпоративная
культура.
Поэтому, изменение корпоративной культуры представляется
возможным рассматривать как важный стратегический
и оперативный инструмент, позволяющий оптимизировать
использование человеческих ресурсы для реализации ее целей и задач,
повысить управляемость, усилить
сплоченность
Персонала и использовать как действенный мотивирующий
фактор.
В российскую социально-экономическую
практику прочно вошло такое явление как поглощение и слияние компаний. Слияния
и поглощения на сегодняшний день являются важным фактором трансформации
социальной и экономической жизни, несмотря
на то, что многие из них могут оканчиваться неудачей. Различные исследования показывают,
что основными причинами фиаско наиболее
часто становится различие в корпоративных культурах разных организаций.
Безусловно, при слияниях и поглощениях она определенным образом меняется, вместе
с тем, ее влияние на успех вновь сформированных образований остается, достаточно
значимым на всех без исключения этапах этого процесса.
Во время слияний и поглощений компаний происходит
культурный разрыв, то есть различия между должными и существующими культурными
нормами. Это чаще всего предстает одной из основных причин неэффективных объединений.
Около 50% приобретенных компаний перепродаются в течение последующих пяти лет,
а около 90% объединений, согласно мнению экспертов, никогда не достигнут запланированных характеристик. Обычно,
интеграция производственных технологий и финансовых схем не представляет особых
затруднений. Серьезные затруднения возникают при попытке интеграции
неформальных норм и ценностей, в большой
доле определяющих успех новой компании.
Даже после успешно реализованного
слияния возникшая организация
определенное время продолжает быть плохо управляемой. Установившаяся бюрократическая
структура вначале плохо управляема и не отвечает требованиям быстрой выработки
рыночных решений и гибкости реагирования на изменение экономической ситуации.
Именно перечисленными факторами определяется
актуальность исследования корпоративной культуры. Совершенствование ее административно-правовового базиса и разработка
морально-этических правил взаимодействия становятся важнейшим рычагом
эффективного управления в организации,
особенно в условиях нестабильности переходного периода.
1. Сущность корпоративной культуры
Понятие «корпоративная культура» в
последние годы стало чрезвычайно популярным, однако, несмотря на это, четкого,
единого определения этого феномена нет до сих пор. Каждый автор, занимающийся
этой проблемой, предлагает собственное определение, отражающее часто лишь грань этого комплексного понятия. При этом
многие исследователи используют термины «корпоративная культура» и «организационная
культура» как взаимозаменяемые. В.В.Козлов приводит 25 определений
организационной и корпоративной культуры зарубежных авторов и 9 – отечественных.[1]
Контент-анализ приведенных им определений
показал, что все авторы выделяют интеграционный характер организационной и
корпоративной культуры – ее ценности, паттерны поведения, способы оценки
результатов деятельности предприятия, организации, компании.
Организационная культура – понятие более
широкое, включающая в себя разные аспекты управления предприятием, в том числе и корпоративную культуру. В Новом
Энциклопедическом словаре корпорация (от лат.
– объединение, сообщество) определяется, во-первых, как союз, общество, что
соответствует понятию организация, а
во-вторых, как сообщество людей, объединившихся для достижения какой-либо цели,
которое является юридическим лицом.[2]
Культура не может существовать сама по
себе, ее нельзя рассматривать как
независимое явление. Она проявляется во всех видах деятельности, является
основным компонентом основной миссии компании, способствует достижению основных целей, повышению эффективности организации и
управления инновациями.
Термин «корпоративная культура» был
впервые применен немецким фельдмаршалом и военным теоретиком Хельмутом Карлом
Мольтке еще в Х1Х веке для описания
отношений, складывающихся в офицерской среде.
В те времена эти отношения подлежали регулированию не только посредством
формальных актов и судов чести, но и дуэлями. Шрам, полученный на дуэли, служил
непременным атрибутом принадлежности к
офицерской корпорации, своеобразным
дресс-кодом. Мольтке попытался показать, что не это должно быть свидетельством корпоративной принадлежности, а четкие представления о чести, достоинстве,
социальной ответственности.
Феномен «корпоративной идентичности»,
проходящий в отечественной практике чаще под названием «корпоративной культуры»
как основного фактора, который определяет организационное поведение и организационное
развитие, сегодня активно изучается и разными исследователями трактуется различно.
Некоторые
исследователи наибольшее внимание обращают на национальные характеристики
менталитета и поведения. Таким образом, существуют
национально ориентированных модели менеджмента, которые позволяют составить
прогноз о тенденциях корпоративной идентичности в конкретной стране.
Другие же придерживаются того мнения, что
главная составляющая в корпоративной культуре – наличие четко выстроенных,
«тотальных» корпоративных коммуникаций,
особенно в компаниях, где есть строгое разделение на департаменты или отделы и
где поля ответственности ограничены.
Третьи утверждают, что корпоративная
культура – миф, поскольку в современном мире актуальной становится задача
полной реализации способностей и возможностей, заложенных в каждом человеке, а значит
нельзя «обтесывать» человека по сложившимся корпоративным меркам,
навязывать ему какой-то свод правил и норм.
Своеобразными «пионерами» исследований в области
корпоративной культуры можно назвать группу американских ученых во главе с
Элтоном Мэйо, в начале 30-х годов прошлого века
проведших эксперимент в компании Вестерн Электрик в Чикаго. Целью
эксперимента было выявление воздействия самых разных факторов на
производительность труда сотрудников компании. Выводы Элтона Мэйо о
«необходимости сознательной жизни в организации» и развития «чувства групповой коллективности»
на основе общих групповых ценностей явилась своеобразным толчком для
дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения
культуры их организации.[3]
Изучению
натурального становления культур,
суб- и контркультур в сотнях крупных и
средних фирм США посвятил свои
исследования в 50-е годы ХХ века
социолог Мэлвин Далтон. Итогом стала его работа «Люди, которые управляют».
На рубеже 80-90-х годов ХХ века феномен корпоративной
культуры оказался в фокусе внимания уже значительного круга исследователей. В
начале 80-х изданы, ставшие сразу бестселлерами, книги Уильяма
Оучи «Теория Z.» и Т.Питерса и Р.Уотермана «В поисках
эффективного управления», в которых,
среди прочих важных выводов, говорилось о том, что корпоративная культура
является значимым фактором эффективности фирмы, а также ее адаптации к внешней
среде.
Эдгар Шейн,
считающийся классиком организационной культуры, называет культуру
паттерном (от англ. pattern - шаблон, схема, модель) коллективных
базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к
изменениям внешней среды и внутренней
интеграции. Эффективность паттерна достаточно очевидна, чтобы считать его
ценным и передавать новым членам группы. Б. Карлофф считает, что культура
корпорации – это определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в коих
воплощаются базовые ценности, реализация этих ценностей претворено в
организационной структуре и в кадровой
политике. П. Вейл назвал корпоративную культуру «уникальной общей
психологией организации». М. Армстронг дал следующее определение корпоративной
культуры: «это множество убеждений, отношений, норм поведения, являющихся
общими для всего персонала данной
организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых
инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной
мере влияют на ход выполнения работы».[4]
Голландский ученый Г. Хофштеде считает, что в широком смысле корпоративная
культура – коллективное иррациональное программирование мыслей, которое
отличает членов данной организации от другой.
О.С. Виханский и А.И. Наумов определяют
организационную культуру как «набор наиболее важных предположений, которые
принимаются членами данной организации и получающих выражение в заявляемых
организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные
ориентации передаются индивидам через интеракционистские средства духовного и материального внутриорганизационного
окружения».[5]
2. Структура корпоративной культуры
В пространном определении корпоративной культуры, которое
дает В.В.Козлов подчеркивается, что корпоративная культура
- это «многоплановый комплекс
предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих
общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура
проявляется в философии и идеологии
управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах
поведения».[6] И далее
Козлов В.В., как и все исследователи, о том, что корпоративная культура
представляет собой интегральную характеристику организации. Особо
подчеркивается, что значение корпоративной культуры возрастает с течением
времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт
прошлых решений, приводивших к успеху дела.
Итак, как уже отмечалось, несмотря на существование
большого числа определений и трактовок сущности корпоративной культуры, в них имеются
точки пересечения. В большинстве определений речь идет об образцах основополагающих
предположений, которых на которые ориентируются в своем поведении члены
организаций. Эти предположения довольно часто опираются на восприятие
окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и переменных, которыми
она регулируется. Второй общей категорией, включаемой авторами в определение
корпоративной культур, являются ценности. Воспринятые ценности дают возможность
индивиду уяснить, каким образом он должен вести себя в конкретной ситуации. Третьим
общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается символика, с помощью которой
ценностные ориентации передаются членам организации.
Рис. 1. Понятие «корпоративная культура»[7]
Множественность существующих определений
корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее
проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые
внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые
представления, так называемую сущность культуры. Между этими двумя полюсами
находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения,
используемые носителями данной культуры для ее представления.
Артефакты
– самый поверхностный уровень, включающий все те феномены, которые можно
увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой
культурой. Это архитектура материального окружения организации, ее язык,
технология и продукты деятельности, ее стиль, воплощаемый в манере общения,
эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, ценности,
внешние ритуалы, корпоративные праздники и церемонии. Артефакты просто
наблюдать, но порой бывает сложно истолковать, распознать их истинное значение.
Проблема – в неоднозначности символов.
Следует отметить, что разные исследователи обращают внимание на
неодинаковые артефакты, хотя, казалось
бы, достаточно глубоко изучают феномен, анализируют ценности. Нормы,
правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми
руководствуются члены группы.
Провозглашенные
ценности – набор определенных стандартов, норм, верований, воздействующих
на поведение людей. Они формируются теми, кто владеет инициативой и способен
оказывать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы.
Ценности могут провозглашаться могут руководством, топ-менеджерами. Группа, еще не обладающая коллективным опытом,
воспринимает предложенные ценности как условные. Пока в результате совместных
действий участники не увидят реальных результатов, ценность не будет обладать
общим базисом для понимания истинного
положения дел. Только в результате познавательной трансформации предложение в
групповое понятие или убеждение, а затем станет групповым представлением.
Таким образом, поддерживаемые ценности –
это ценности и нормы поведения, декларируемые и исповедуемые группой: философия
и принципы работы; корпоративные цели и стратегии достижения.
Следует различать ценности, которые
соответствуют основополагающим представлениям, и ценности, противоречащие им и
являющиеся следствием неких умозаключений или претензий. Например, внедрение
принципов командной работы в компании может натолкнуться на базовые
предположения сотрудников, что важны в первую очередь результаты индивидуальной
работы, поскольку только они позволяют добиться успеха и двигаться вверх по
карьерной лестнице.
Поддерживаемые ценности – ядро
корпоративной культуры. Часто именно они становятся ключевым фактором, от
которого зависит сплоченность персонала, оформление единой точки зрения
сотрудников, и, таким образом, обеспечивается реализация целей компании.
Личность постоянно находиться в позиции
оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности же выступают стимулом, который
необходим для любого типа взаимодействия.
Распределение ценностей из-за социального неравенства, существующего
в обществе и в любой другой группе и общности, неравномерно. Именно на основе диспаритете в распределении ценностей формируются
властные отношения и экономические отношения, отношения партнерства и т.п. Распределение ценностей в социальной группе получило
название «ценностного образа», который свойственен данному коллективу, организации. В организации,
в рамках общего ценностного образа отдельный член организации занимает
индивидуальную ценностную нишу. В межличностном
взаимодействии и в сфере обмена ценностями ценностные образы и позиции меняются.
Литература
1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер. 1999.
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. - М.:
ЮНИТИ. 2009.
3. Барков С.А. Социология
организаций. – М.: МГУ, 2004.
4. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент
эффективного управления персоналом. –
М.: Дашков и К, 2009.
5. Виханский О.С.
Стратегическое управление: Учебник, 2-е изд. - М.: Гардарики, 2002.
6. Герчикова И.Н. Этика регулирования международной коммерческой
практики. Уч.пособие. – М.:
Консалбанк, 2002.
7. Гохан П. Слияние и
поглощение и реструктуризация бизнеса. – М.: 2004.
8. Горбатенко Е.А. Сопротивление организационным изменениям как
проблема организационного развития (Обзорная статья). Материалы 3-й Конференции
СПб Клуба консультантов и тренеров "Как создать продвигать новый тренинг
или бизнес-семинар".
9. Дело не в кофе: корпоративная культура Starbucks. 2-е изд. - М.: 2008
Интернет-ресурсы:
http:
//www.cfin.ru
http:
//www.eup.ru
http:
//www.bizoffice.ru
http:
//www.rbk.ru
http:
//www.ou-link.ru/pub/
[1] Козлов
В.В. Корпоративная культура. М.: 2009,
С.51-57.
[2] Новый
БЭС.- М.: 2004. С.561.
[3] Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная
культура». – М.: 1999.
[4] Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать
лучшим руководителем ./Пер с англ.
Ростов н/Д: Феникс, 1998. С.134.
[5] Виханский О.С., Наумов
А.И. Менеджмент. М.: 1998. С.421.
[6] Козлов
В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. М.: 2001.
С.9.
[7] Козлов
В.В. Корпоративная культура. – М.: Альфа Пресс. 2009.