Совершенствование работы с кадровым резервом в органе местного самоуправления (на материалах администрации Александровского муниципального района Пермского края)
Задание
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение.............................................................................................................
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ…………….
1.1. Понятие и система кадрового обеспечения органов местного самоуправления………………………………………………………………..
1.2. Методологические подходы к сущности кадрового резерва на муниципальной службе……………………………………………………….
1.3. Источники и порядок работы по формированию кадрового резерва в органах местного самоуправления……………………………….
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА РАБОТЫ
С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ АЛЕКСАНДРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ПЕРМСКОГО КРАЯ ……………………………………………...
2.1. Общая характеристика деятельности администрации Александровского муниципального района…………………………………
2.2. Анализ кадрового обеспечения администрации Александровского муниципального района…………………………………
2.3. Оценка состояния работы с кадровым резервом в администрации района………………………………………………………..
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В АДМИНИСТРАЦИИ АЛЕКСАНДРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ПЕРМСКОГО КРАЯ…………………..
3.1. Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в администрации района на 2013-2015 гг…………………………
3.2 Эффективность реализации проекта «Школа помощника главы поселения»……………………………………………………………………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ........................................
ПРИЛОЖЕНИЯ.................................................................................................4
6
6
9
14
24
24
29
37
45
45
59
63
67
71ВВЕДЕНИЕ
Вопрос формирования и рационально использования кадрового резерва на муниципальной службе во втором десятилетии XXI века стоит особенно остро и злободневно. Серьёзные изменения, происходящие в политической, экономической, социальных сферах нашего общества, требуют перемен в муниципальной кадровой политике и кадровой деятельности в системе муниципальной службы. Создание новой модели муниципального управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить на практике при наличии профессионально подготовленного кадрового резерва. В предыдущие десятилетия XX века обновление управленческих кадров на федеральном, региональном и муниципальном уровнях власти осуществлялось бессистемно и спонтанно.
В современных условиях важное значение приобретает такое направление кадрового обеспечения муниципальной службы, как работа с кадровым резервом и выдвижение его на ключевые управленческие должности в органах муниципальной власти и управления. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит, какие кадры придут к руководству в органах местного самоуправления в перспективе.
Именно поэтому вопросам формирования кадрового резерва в местном самоуправлении необходимо уделять особое внимание.
Для изучения вопросов формирования и использования кадрового резерва в качестве объекта исследования была выбрана администрация Александровского муниципального района Пермского края.
Предмет исследования система формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе.
Цель исследования состояла в анализе и разработке рекомендаций по совершенствованию работы с кадровым резервом в администрации Александровского муниципального района.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
- изучены теоретические основы формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления;
- дана общая характеристика деятельности администрации Александровского муниципального района;
- проведен анализ кадрового обеспечения администрации района;
- дана оценка состояния работы с кадровым резервом в администрации района и выявлены существующие проблемы;
- разработаны и предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом в администрации Александровского муниципального района и определена их эффективность.
Данная работа состоит из трех глав, введения, заключения и приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические основы системы кадрового обеспечения органов местного самоуправления, подходы к сущности кадрового резерва на муниципальной службе, источники и порядок работы по формированию кадрового резерва в органах местного самоуправления.
Во второй главе дана общая характеристика деятельности администрации Александровского муниципального района, проведен анализ кадрового обеспечения и оценка состояния работы с кадровым резервом.
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом на муниципальной службе и определена их эффективность.
При написании работы использовались следующие методы: монографический, балансовый, расчетно-конструктивный, абстрактно-логический, социологический.
В данной работе использовалась учебная и периодическая литература, нормативно-законодательные акты, бухгалтерская отчетность администрации Александровского муниципального района за 2010-2012г. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1. Понятие и система кадрового обеспечения органов местного самоуправления
Для современной России, спустя более двадцати лет после начала отчёта постсоветских преобразований, проблема профессионализма и компетентности кадров в системе муниципальной службы и управления продолжает оставаться крайне актуальной. На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность муниципального аппарата, а в отношении его профессионализма подчёркивалось, что для аппаратных работников знание современной науки управления это всё ещё очень больная редкость.
Причина несостоятельности многих муниципальных служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется, в том числе и в самих технологиях, в основе которых продолжают лежать ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Нынешняя система назначения на руководящие посты, по мнению действующего Председателя Правительства Российской Федерации Д.А. Медведева, «архаична» во многом напоминает «подбор и расстановку кадров», то есть те приснопамятные правила, по которым формировалась советская номенклатура. С одной лишь разницей: современные кадровые службы «работают менее эффективно» [24].
Основные вопросы кадровой работы и управления муниципальной службы регулируются наряду с Федеральным законом от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Трудовым кодексом РФ, а также законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами.
Управление муниципальным образованием обязательно включает оценку состояния кадрового обеспечения и кадрового потенциала, определение проблемных зон и разработку стратегии его развития.
Кадровое обеспечение в муниципальном управлении это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров [21].
Реализация основных направлений кадровой политики муниципального образования предполагает решение специальных задач, связанных с основными социально-экономическими проблемами муниципального образования, выстраиванием системы взаимодействия населения, органов власти, предприятий района, образовательных учреждений [32].
Система кадрового обеспечения в муниципальном образовании включает в себя:
1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы, включающая:
а) подбор кадров комплекс мероприятий, предпринимаемых в целях привлечения работников, обладающих необходимыми знаниями и навыками;
б) ротацию кадров последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих;
в) расстановку кадров распределение и перераспределение кадров в организационной структуре в целях наиболее полного использования потенциала каждого сотрудника, его дальнейшего развития, улучшения морально-психологического климата в коллективе, а также иные кадровые технологии;
2) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
3) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
4) проведение аттестации муниципальных служащих. Для проведения аттестации привлекаются эксперты специалисты, производящие экспертизу, т.е. рассмотрение, исследование вопросов, решение которых требует специальных знаний в определенных сферах;
4) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование [20].
Успех реализации системы кадрового обеспечения в органах местного самоуправления в значительной мере зависит от правильного выбора механизмов и технологий ее решения. Механизм кадрового обеспечения это система принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Кадровые технологии совокупность методов, приемов, организационных процедур оптимизации кадровой работы [18].
Таким образом, приоритетами современного кадрового обеспечения должны стать отказ от старых, чрезмерно централизованных кадровых технологий, авторитарного стиля работы с кадрами, утверждение демократических технологий (применение конкурсов при приеме на службу, квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, открытости и объективности в формировании резерва кадров, выдвижении на новую должность и т.д.). Именно они эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности.
1.2. Методологические подходы к сущности кадрового резерва на муниципальной службе
В современных условиях важное значение приобретает такое направление кадрового обеспечения муниципальной службы, как работа с кадровым резервом на выдвижение на ключевые управленческие должности в органах муниципальной власти и управления, так как от правильной постановки работы с кадровым резервом зависит, какие кадры придут к руководству в органах местного самоуправления в перспективе.
Правовую основу работы с муниципальным резервом управленческих кадров составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 25.08.2008 № 1252 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров», иные нормативные правовые акты Российской Федерации.
Изначально термин «резерв» в переводе с латыни буквально означает запас чего-нибудь на случай надобности. Поэтому кадровый резерв это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности.
Под кадровым резервом, по мнению В. И. Лукьяненко, понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально этическими качествам для выдвижения на более высокие государственные должности [23].
Профессор И. Н. Барциц и профессор В.В. Бакушев считают что, кадровый резерв- это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально деловыми, личностными и морально этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определённых должностей муниципальной службы [16].
В.Р. Веснин полагает, что, под резервом понимается специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определённым требованиям [18].
М.А. Коргова даёт следующее определение: кадровый резерв группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку[21].
На наш взгляд, понятие «кадровый резерв» применительно к муниципальной службе можно определить, как дифференцированно подобранная группа специалистов (муниципальных служащих), обладающих высокими профессиональными знаниями, компетенцией, креативностью мышления, проявивших себя на муниципальной практике, прошедших профессиональную подготовку и переподготовку и готовых для выдвижения на ключевые муниципальные должности.
Основными принципами кадрового резерва являются:
1. Принцип актуальности резерва потребность в замещении должностей должна быть реальной.
2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
3. Принцип перспективности кандидата ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений
работы с резервом [14]
Кадровый резерв на муниципальной службе следует различать по виду деятельности.
Во-первых, это резерв развития. К нему относятся муниципальные служащие, в том числе: главные специалисты; начальники секторов; служб; заместители начальников отделов; начальники отделов: руководители секретариатов; заместители начальников управлений; начальники управлений; заместители руководителей комитета: руководители комитетов и другие руководители структурных подразделений органов местного самоуправления, готовящиеся к работе в рамках проектного управления, стратегического развития территории. Эти служащие могут с помощью специалистов кадровых служб, руководителей администрации муниципальных образований выбрать карьеру, связанную с профессиональной или руководящей деятельностью.
Во-вторых, это резерв функционирования. К нему относятся в основном муниципальные служащие, специалисты муниципальных унитарных предприятий и учреждений, предприятий и организаций независимо от организационно правовых форм собственности, которым предстоит в перспективе обеспечивать эффективное муниципальное управление, реализовывать стратегию социально экономического развития муниципального образования. Они, как правило, ориентированы на профессиональную карьеру в органах власти и управления [15].
Также необходимо различать кадровый резерв по времени назначения. К примеру, группа А кандидаты (муниципальные служащие, специалисты сторонних организаций), которые могут быть выдвинуты в настоящее время на вышестоящие муниципальные должности в администрации города, района.
Группа Б кандидаты (муниципальные служащие, специалисты сторонних организаций), выдвижение которых предполагается в ближайшие 3 4 года.
Группа В кандидаты (муниципальные служащие, специалисты муниципальных унитарных предприятий и учреждений, студенты IV V курсов Вузов, прошедшие производственную и преддипломную практику в структурных подразделениях муниципального образования, стипендиаты мэра города, губернатора края (области), молодёжные лидеры, активисты ВПП "Единая Россия", молодые специалисты), выдвижения которых планируется через 4 5 лет [29].
Основными целями формирования кадрового резерва муниципальной службы являются:
- выявление, отбор и подготовка молодых, перспективных, творчески ориентированных, имеющих результативный опыт работы в новых рыночных условиях управленцев для работы в сфере муниципального управления;
- создание механизма взаимодействия между органами местного самоуправления и организациями приоритетных сфер экономики муниципальных образований, с внедрением системы непрерывного обучения, обновления и ротации кадрового состава органов местного самоуправления и организаций приоритетных сфер экономики муниципальных образований.
Достижение целей формирования кадрового резерва обеспечивается посредством решения следующих задач:
- создание эффективной системы подбора и отбора специалистов для включения в кадровый резерв муниципальной службы;
- создание системы развития управленческих компетенций специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы;
- создание системы своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы [21].
Опыт, муниципальная практика свидетельствует о том, что кадровый резерв, возможно, конкретизировать и по двум основополагающим уровням требований.
1. Это потенциальный резерв, к нему относятся муниципальные служащие, главные специалисты, заместители руководителей структурных подразделений, удовлетворяющие основным квалификационным требованиям замещения должностей муниципальной службы, в том числе, по уровням профессионального образования, стажу работы, возрасту, креативности мышления.
Что характерно, данная группа «резервистов» может быть источником создания более узкого по составу предварительного резерва. Например, президентская 1000, губернаторская 100.
2. В окончательный «стратегический резерв», как правило, входят только те муниципальные служащие, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям отбора. По мнению авторов Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиковым А.В. «... здесь определённым показателем является комплексная оценка качеств кандидата и результатов его деятельности»[22].
Следовательно, кадровый резерв муниципальной службы, в современных условиях XXI века представляет собой специально подобранную группу служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям к должностям, на которые они включены в резерв.
Формирование и использование кадрового резерва муниципальной службы является необходимым условием наращивания и оптимизации кадрового потенциала, преемственности и развития кадрового корпуса, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность функционирования органов местного самоуправления.
1.3. Источники и порядок работы по формированию кадрового резерва в органах местного самоуправления
Муниципальный резерв формируется для замещения руководящих должностей в сфере муниципального управления по следующим группам:
- муниципальные должности;
- должности муниципальной службы высшей и главной групп в аппарате местной администрации;
- должности муниципальной службы высшей и главной групп в территориальных органах местной администрации;
- должности муниципальной службы главной группы в отраслевых (функциональных) органах местной администрации;
- должности руководителей муниципальных предприятий и учреждений в приоритетных сферах экономики муниципального образования (далее муниципальные предприятия и учреждения) [16].
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
- главные и ведущие специалисты;
- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Порядок работы с кадровым резервом включает три основных этапа.
Этап 1. Анализ потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования кадрового резерва, следует:
- спрогнозировать изменение структуры аппарата;
- усовершенствовать продвижение работников по службе;
- определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
- определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу) [21; 23].
В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в кадровом резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
- потребность в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
- фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
- примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных служащих (сотрудников, работников), например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;
- число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.
Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:
- категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;
- возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
- персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия заместитель руководителя предприятия по кадрам [21].
Этап 2. Формирование и составление списка резерва. Этот этап включает:
- формирование списка кандидатов в резерв;
- создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Для формирования списка резерва используются следующие методы:
- анализ документальных данных отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
- интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
- наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);
- оценка результатов трудовой деятельности производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
- метод заданной группировки работников сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
Метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов [19].
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как:
- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
- выводы и рекомендации последней аттестации;
- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками) [30].
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:
- мотивация труда интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
- профессионализм и компетентность образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
- личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.
На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:
- оценка кандидатов;
- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.
. К основным (формальным) критериям оценки кандидата в резерв на муниципальную службу относятся:
- наличие гражданства Российской Федерации;
- наличие высшего профессионального образования;
- возраст от 25 до 50 лет (предпочтительно);
- опыт работы на руководящих должностях не менее 3 лет;
- отсутствие судимости [11].
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.
Этап 3. Подготовка кандидатов.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
1. Стажировка. Как форма практической подготовки резерва стажировка преследует цели формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по должности, на которую лицо включено в муниципальный резерв, и проверки его готовности к их исполнению.
В зависимости от степени подготовленности лица, состоящего в муниципальном резерве, стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при подготовке муниципального резерва.
Основными видами стажировки являются:
- временное исполнение обязанностей на должностях, соответствующих по уровню и специализации предполагаемой работе, и способствующих выработке специальных практических навыков и умений;
- участие в мероприятиях мониторингового и (или) экспертного характера: оперативное изучение обстановки и принятие мер на местах, инспекции, проверки и прочее [11; 21].
2.Направление лица, состоящего в муниципальном резерве, на профессиональную переподготовку, повышение квалификации в образовательные учреждения профессионального образования.
Определение видов, форм, сроков и специализаций обучения, выбор программ и образовательных учреждений осуществляются с учетом задач и функций местной администрации, ее органов, муниципального предприятия и учреждения, квалификационных требований по должности, на которую кандидат включен в муниципальный резерв. Учитываются также индивидуальные рекомендации профессионального развития кандидата и его личностные особенности.
Переподготовка, повышение квалификации может проводиться как с отрывом, так и без отрыва от выполнения должностных обязанностей.
3.Самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и пополнение знаний по отдельным направлениям и вопросам теории и практики муниципального управления).
4.Участие лица, состоящего в муниципальном резерве, в подготовке и проведении семинаров, конференций, совещаний, проводимых органами местного самоуправления, муниципальным предприятием и учреждением. Лицу, состоящему в муниципальном резерве, заранее предлагается тема с перечнем вопросов, которые он должен осветить в подготовке семинара, конференции или совещания. Под руководством уполномоченного муниципального служащего, работника муниципального предприятия и учреждения в течение определенного времени лицо, состоящее в кадровом резерве, готовит материалы, которые впоследствии служат информационной базой для проведения семинара, конференции, совещания либо для себя, либо для того лица, которому он оказывал помощь в проведении данных мероприятий [21; 22].
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.
1. Общая программа включает теоретическую подготовку обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля сдача экзамена (зачетов).
2. Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.
3. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.
Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва [28].
Ответственность за организацию подготовки муниципального резерва несут должностные лица, утвердившие индивидуальные планы муниципальных служащих и иных лиц, включенных в муниципальный резерв. В администрации органа местного самоуправления кадровые службы (специалисты по кадровой работе) должны выполнять следующие виды работ:
- осуществлять контроль за выполнением индивидуальных планов;
- проводить анализ выполнения муниципальными служащими и иными лицами, включенными в муниципальный резерв индивидуальных планов, при необходимости осуществлять их корректировку;
- ежеквартально, не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным периодом, информировать должностных лиц, ответственных за подготовку муниципального резерва, о выполнении индивидуальных планов;
- ежегодно до 20 января формировать и направлять в Комиссию по формированию муниципального резерва управленческих кадров отчеты о подготовке муниципального резерва;
- в случае невыполнения индивидуальных планов направлять в Комиссию по формированию муниципального резерва управленческих кадров предложения об исключении из муниципального резерва муниципальных служащих и иных лиц, не выполняющих индивидуальные планы [11; 22].
Как правило, муниципальные служащие и иные лица, включенные в муниципальный резерв ежеквартально, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным периодом, представляют в кадровые службы (специалистам по кадровой работе) отчеты о выполнении индивидуальных планов. Координацию деятельности кадровых служб (специалистов по кадровой работе) по вопросам подготовки и реализации индивидуальных планов осуществляет Комиссия по формированию муниципального резерва управленческих кадров.
Таким образом, кадровый резерв это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Включение специалиста в кадровый резерв и исключение из него оформляется соответствующим муниципальным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям муниципальной службы. Руководитель органа, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом. Срок нахождения специалиста в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки. Например, для руководителей муниципальных структурных подразделений (комитета, управления, отдела, сектора) и их заместителей 3 года, а для перспективного резерва- до 5 лет.
Формирование кадрового резерва муниципальной службы в органах местного самоуправления способствует:
- стимулированию профессионального роста и служебной активности муниципальных служащих и повышению их нематериальной мотивации;
- выявлению специалистов, обладающих потенциальными способностями к работе на руководящих должностях и должностях специалистов;
- организации целевой подготовки специалистов, включенных в кадровый резерв, и построению системы инвестиций в развитие персонала;
- закреплению служащих в органах местного самоуправления;
- снижению негативных последствий при заболевании ключевых муниципальных служащих, возникновении непредвиденных обстоятельств;
- обеспечению преемственности руководства и повышению эффективности работы органов местного самоуправления. 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА РАБОТЫ
С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ АЛЕКСАНДРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ПЕРМСКОГО КРАЯ
2.1. Общая характеристика деятельности администрации Александровского муниципального района
Александровский муниципальный район - муниципальное образование, наделенное статусом муниципального района Законом Пермской области от 01.12.2004 N 1888-412 «Об утверждении границ и о наделении статусом муниципальных образований административной территории города Александровска Пермского края». Административным центром района является город Александровск, в котором располагаются и действуют органы местного самоуправления района. Структуру органов местного самоуправления района составляют:
- Земское Собрание Александровского муниципального района;
- глава муниципального района глава администрации Александровского муниципального района;
- администрация Александровского муниципального района;
- Контрольно-счетная палата Александровского района.
Администрация района - исполнительно-распорядительный орган района, наделенный в соответствии с Уставом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления района федеральными законами и законами Пермского края [4].
Администрацию Александровского района возглавляет глава района, который руководит ее деятельностью на принципах единоначалия. Администрация района является юридическим лицом и обладает всеми правами юридического лица. Финансирование администрации района осуществляется за счет средств местного бюджета. В своей деятельности администрация района подконтрольна и подотчетна Земскому Собранию района. Структура администрации Александровского района утверждается Земским Собранием района по представлению главы района. В структуру администрации района могут входить отраслевые (функциональные) и территориальные органы.
Органами администрации района являются созданные в соответствии со структурой администрации района комитеты, управления, отделы администрации района, обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения, установленными федеральным законом, законами Пермского края, Уставом, и осуществляющие исполнительную и распорядительную деятельность в определенной сфере управления. Комитеты, управления, отделы и приравненные к ним органы администрации района самостоятельно решают вопросы управления, отнесенные к их ведению [13].
В структуру администрации района входят органы администрации района, наделяемые статусом юридических лиц и не обладающие таким статусом.
К компетенции администрации района относятся следующие полномочия по решению вопросов местного значения:
1) формирование проекта бюджета района, организация его исполнения, подготовка отчетов об исполнении бюджета района;
2) разработка планов и программ социально-экономического развития района, а также отчетов об их исполнении, организация выполнения планов и программ комплексного социально-экономического развития района;
3) организация сбора статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы района, предоставление указанных данных по запросам уполномоченных органов;
4) владение, пользование и распоряжение муниципальным имуществом, находящимся в собственности района, в порядке, определяемом Земским Собранием района;
5) осуществление международных и внешнеэкономических связей в соответствии с федеральными законами;
6) участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций на территории района; осуществление предусмотренных законодательством мер, связанных со спасением и охраной жизни людей, защитой их здоровья и прав, сохранением материальных ценностей, поддержанием порядка, обеспечением деятельности предприятий, учреждений, организаций в случае стихийных бедствий, экологических катастроф, эпидемий, эпизоотий, пожаров, массовых нарушений общественного порядка;
7) информирование населения об экологической, санитарно-эпидемиологической обстановке, угрозах чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;
8) ведение на территории района информационной системы обеспечения градостроительной деятельности, резервирование и изъятие, в том числе путем выкупа, земельных участков в границах района для муниципальных нужд;
9) рассмотрение ходатайств и внесение представлений в соответствующие органы о награждении государственными наградами и присвоении почетных званий;
10) осуществление иных полномочий, предусмотренных законодательством, Уставом и Положением об администрации района.
К компетенции администрации района относится исполнение отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления в соответствии с законодательством.
В сфере исполнительно-распорядительной деятельности глава района:
1) осуществляет общее руководство деятельностью администрации района, ее органами по решению вопросов, отнесенных к компетенции администрации района;
2) разрабатывает и представляет на утверждение Земского Собрания района структуру администрации района, формирует штат администрации района в пределах, утвержденных в бюджете средств на содержание администрации;
3) в соответствии со структурой, утвержденной Земским Собранием района, и в пределах бюджетного финансирования на обеспечение деятельности администрации района вправе создавать новые комитеты, управления, отделы и иные приравненные к ним органы администрации района, не имеющие статуса юридического лица, для выполнения возложенных функций, а также реорганизовывать и ликвидировать указанные органы;
4) утверждает положения об органах администрации района, кроме органов, учреждаемых в качестве юридического лица;
5) назначает на должность и освобождает от должности первого заместителя, заместителей главы района, управляющего делами администрации муниципального района, руководителей органов администрации и иных должностных лиц администрации района, муниципальных служащих и иных работников администрации района;
6) осуществляет прием на муниципальную службу и увольнение с муниципальной службы муниципальных служащих администрации района, организует работу с резервом кадров муниципальных служащих, аттестацию муниципальных служащих, принимает меры по повышению их квалификации, применяет к муниципальным служащим администрации района меры поощрения и взыскания; заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с работниками администрации района, утверждает должностные инструкции;
7) издает правовые акты, в том числе по вопросам, связанным с осуществлением отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления в установленном законом порядке;
8) вносит в Земское Собрание района проект бюджета района, проекты решений, предусматривающих установление, изменение и отмену местных налогов и сборов, осуществление расходов из средств местного бюджета, отчет об исполнении местного бюджета;
9) вносит в Земское Собрание района планы и программы социально-экономического развития района, а также отчеты об их исполнении;
10) представляет в Земское Собрание района ежегодный отчет о деятельности администрации района;
11) от имени района приобретает и осуществляет имущественные и иные права и обязанности, выступает в суде без доверенности [4].
Организационная структура администрации представлена в приложении 1 . Структура управления линейная.
Структура администрации района утверждается Земским Собранием района, по представлению главы района. Администрация района состоит из главы администрации района, его заместителей, управляющего делами, самостоятельных штатных единиц и структурных подразделений, создаваемых в целях осуществления полномочий по решению вопросов местного значения, перспективного планирования, решения текущих вопросов жизнеобеспечения населения: комитетов, управлений, отделов, секторов и других. Задачи, функции и компетенция структурных подразделений администрации района определяются положениями о них, утверждаемыми главой района.
Трудовые отношения с муниципальными служащими и техническим персоналом в администрации района регулируются Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации», Законом Пермского края «О муниципальной службе в Пермском крае», Правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами. Администрация района обеспечивает своим работникам здоровые и безопасные условия труда в установленном законодательством порядке, несет ответственность за ущерб, причиненный их жизни и здоровью [3].
Администрация района осуществляет социальное и медицинское страхование своих работников в порядке и на условиях, предусмотренных действующим законодательством, организует ведение и сохранность кадровых документов муниципальных служащих и работников, обеспечивающих техническое обслуживание деятельности администрации района и ее подразделений, учет военнообязанных.
2.2. Анализ кадрового обеспечения администрации Александровского муниципального района
Численность служащих в администрации района на 01.01.2013 г. составляет 60 человек, из них женщины - 45 человек.
Анализ показывает, что коэффициенты оборота по выбытию (25%), общего оборота (41,7%) и текучести кадров очень высокие, тогда как коэффициент постоянства кадров в 2012 году низкий. Текучесть кадров за 2012 год составила 21,7 %, при этом из них 73,4% муниципальных служащих уволились по собственному желанию. Коэффициент постоянства кадров на начало 2013 г. составил 66,7. Это свидетельствует о постоянном движении персонала, отсутствии стабильного состава персонала в администрации Александровского муниципального района (таблица 2.1).
В соответствии с Постановлением администрации Александровского муниципального района от 15.01.2010 № 13 «Об утверждении Реестра должностей муниципальной службы администрации Александровского муниципального района: постановление администрации района» в администрации выделяются категории и должности муниципальной службы [5].
Таблица 2.1
Показатели движения персонала в администрации
Показатель2010г.2011г.2012г.Темп роста, %2011/20102012/2011Среднесписочная численность, чел.616360103,395,2из них- женщины49464593,997,8- мужчины121715141,788,2Принято в течение года новых работников, чел.6710116,7142,9Выбыло работников, чел.4815200187,5- уход на пенсию, на учёбу, в армию, %-2513,310053,2- по собственному желанию, %1007573,47597,9- за нарушение дисциплины, %--13,3-100- массовое сокращение персонала, %-----Оборот по приёму, %9,811,116,7113,3150,5Оборот по выбытию, %6,612,725192,4196,9Общий оборот, %16,423,841,7145,1175,2Текучесть кадров, %6,69,521,7143,9228,4Коэффициент постоянства кадров, %15087,566,758,376,2
Большую долю в общем количестве служащих занимают служащие, замещающие старшие должности муниципальной службы 36,7%. Это свидетельствует о том, что наибольшая часть всех служащих относятся к ведущим специалистам, являющимся исполнителями.
Наименьшую долю занимают служащие, замещающие высшие должности муниципальной службы. Такая структура обусловлена штатным расписанием и организационной структурой администрации (таблица 2.2).
Таблица 2.2
Распределение муниципальных служащих по категориям
Категория персонала201020112012Чел.Уд.вес,%ЧелУд.вес,%Чел.Уд.вес,%Высшая должность муниципальной службы
Глава администрации района
Первый заместитель главы администрации района.
Заместитель главы администрации района.
Управляющий делами администрации района.58,257,9610Главная должность муниципальной службы
Начальник управления.
Заместитель начальника управления.
Начальник (заведующий) самостоятельного отдела.1524,615
23,8
13
21,7
Ведущая должность муниципальной службы
Начальник (заведующий) отдела, сектора в составе управления, комитета.
Начальник (заведующий) сектора в составе отдела.
Заместитель заведующего самостоятельного отдела.
Консультант, помощник.10
16,4
1015,9915Старшая должность муниципальной службы
Главный специалист.
Ведущий специалист.2032,82031,72236,7Младшая должность муниципальной службы
Специалист 1-й категории.
Специалист 2-й категории.
Специалист.11181320,61016,7Итого611006310060100
Возрастная структура служащих характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. Наибольшую долю в численности персонала занимает категории служащих в возрасте от 41 до 50 лет (51,7%). Причём доля «возрастных» служащих с каждым годом растёт.
Доля работников в возрасте от 31 до 40 лет составляет всего 16,7%, - доля работников от 20 до 30 лет - около 15%. Доля служащих пенсионного возраста мала и равна 3,3% (таблица 2.3).
Таблица 2.3
Возрастная структура муниципальных служащих
Возраст201020112012Чел.Уд. вес, %Чел.Уд. вес, %Чел.Уд, вес, %20-30 лет1219,71117,591531-40 лет142312191016,741-50 лет2947,53047,63151,751-60 лет34,91015,9813,3Старше 60 лет34,911,623,3Итого611006310060100
Структура служащих по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, среднее специальное, среднее и неполное среднее.
Наибольшую долю в общем числе служащих составляют сотрудники, имеющие высшее образование (75%). Но их доля в общей численности с каждым годом уменьшается. Противоположную тенденцию можно наблюдать по отношению к служащим незаконченное высшее и среднее специальное образование, имеющим высшее образование (таблица 2.4)
Таблица 2.4
Образовательная структура муниципальных служащих
Уровень образования201020112012Чел.Уд.вес,%ЧелУд.вес,%Чел.Уд.вес,%Среднее------Среднее специальное914,81015,91016,7Незаконченное высшее34,957,958,3Высшее4980,34876,24575Итого611006310060100
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в администрации. Стаж работы в администрации характеризует закрепляемость кадров. Распределение работников по стажу работы представлено в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Структура персонала по стажу работы
Стаж работы201020112012Чел.Уд.вес,%Чел.Уд.вес,%Чел.Уд.вес,%Менее 1 года69,8711,11016,71-3 года111817279153-5 лет1016,4914,3813,35-10 лет1727,91320,61423,310-15 лет1321,312191525Свыше 15 лет46,657,946,7Итого611006310060100
Анализ показывает, что преобладают служащие со стажем работы в организации 10-15 лет (25%) и от 5 до 10 лет (23,3%). Эта категорию представляют достаточно опытные работники. Но чаще всего их общие знания, полученные в учебных заведениях, уже устарели. Работники со стажем менее 1 года и от 1 года до 3 лет - это работники в возрасте до 30 лет. Общая доля этой возрастной категории составляет 31,7% от общего числа служащих.
Анализ кадрового обеспечения показывает, что в администрации наблюдается высокая текучесть кадров. Состав сотрудников меняется каждый год. Причём большинство увольнений происходит по инициативе самого служащего. Это свидетельствует о наличии отрицательных факторов в деятельности администрации, становящихся причинами увольнения.
Наибольшую долю сотрудников администрации составляют служащие в возрасте от 40 до 50 лет, имеющие высшее образование и стаж работы от 5 до 15 лет. Данная категория сотрудников имеют большой опыт работы, но уровень их специфических знаний, в условиях постоянных изменений и нововведений в государственной и муниципальной службе, необходимо повышать. Наблюдается «старение» кадрового состава.
Сотрудники в возрасте до 30 лет занимают лишь 15 % от общей численности служащих. Их доля постоянно уменьшается. Это свидетельствует, что молодые специалисты не стремятся поступать на муниципальную службу, а при поступлении увольняются с неё через 2-3 года. Следовательно, в администрации наблюдается высокая текучесть кадров, «старение персонала». Важно выяснить причины возникновения данных явлений.
Можно выделить несколько причин возникновения высокой текучести кадров:
1) факторы, возникающие в самой организации (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);
2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);
3) факторы, внешние по отношению к организации (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых организаций).
Для выявления наиболее часто встречающихся причин увольнения был произведён анализ причин увольнения служащих из администрации за 2012 год. Результаты анализа представлены в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Анализ причин увольнения муниципальных служащих
Причина увольненияКол-во служащих, %факторы, возникающие в самой администрации73,4личностные факторы26,6факторы, внешние по отношению к администрации0Анализ показал, что наиболее часто сотрудники увольняются из администрации по причинам, возникающим в самой администрации. К таким причинам относятся:
- материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты);
- организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);
- межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).
Таким образом, высокая текучесть кадров в администрации возникает вследствие неудовлетворенности сотрудников. Неудовлетворенность сотрудников работой возникает вследствие низкой мотивации труда, отсутствии инструментов мотивации в администрации или их недостаточности их использования.
Для оценки квалификации муниципальных служащих проводится аттестация. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности администрации по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении служащему очередного квалификационного разряда (классного чина).
Аттестация проводится в соответствии с Положением о проведении аттестации муниципальных служащих администрации Александровского муниципального района: постановление администрации района от 2 февраля 2009 г. № 65.
Оценка служебной деятельности служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.
По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе вынести на рассмотрение главы администрации района мотивированные рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда (классного чина), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Служащий в случае признания его не соответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность. При отказе служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность глава администрации района вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Планирование деловой карьеры является неотъемлемой частью системы мотивации труда персонала. Такой сотрудник будет прилагать большое количество усилий для того, чтобы оптимизировать или улучшить результаты своего труда.
Одной из форм работы по планированию деловой карьеры является работа с кадровым резервом на руководящие должности и формирование кадрового резерва на замещение вакантных должностей. Данная работа регламентируется постановлениями администрации района. Однако, несмотря на всю важность планирования деловой карьеры, подобные работы в администрации ведутся формально, что является серьезным упущением со стороны руководства администрации. За 2012 год ни один сотрудник, находящийся в кадровом резерве на руководящие должности, не был переведён на более высокую должность, хотя за отмеченный период состав руководства администрации практически полностью изменился.
Обучение сотрудников администрации, повышение их квалификации регламентируется постановлением администрации района от 01.03.2011 г. № 88 «Об утверждении Положения об организации обучения муниципальных служащих администрации Александровского муниципального района Пермского края» [6]. Обучение муниципальных служащих включает в себя:
- дополнительное профессиональное образование;
- профессиональную подготовку;
- иную форму обучения.
В 2012 году обучение за счёт администрации прошёл 1 муниципальный служащий. Это объясняется недостаточностью средств района на данные цели.
Таким образом, выявленные недостатки кадрового обеспечения муниципальных служащих влекут за собой серьезные проблемы: повышается уровень текучести кадров, возникает явление «старения персонала», снижается эффективность работы администрации, что приводит к снижению показателей оценки работы администрации в целом.
2.3. Оценка состояния работы с кадровым резервом в администрации района
Организация работы по формированию кадрового резерва в администрации Александровского муниципального района проводится в соответствии с действующими нормативными актами муниципального значения:
- Постановление администрации Александровского муниципального района от 09 августа 2011 г. № 665 «Положение о формировании муниципального резерва управленческих кадров» (приложение 2) [10];
- Постановление администрации Александровского муниципального района от 17 декабря 2009 г. № 1485 «Положение о порядке формирования и подготовки кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы администрации Александровского муниципального района» (приложение 3) [11];
- Постановление администрации Александровского муниципального района от 18 декабря 2009 г. N 1488 «Квалификационные требования по муниципальным должностям муниципальной службы администрации Александровского муниципального района» (приложение 4) [12];
- Постановление администрации Александровского муниципального района от 28 февраля 2011 г. № 87 «Об утверждении кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации Александровского муниципального района» [7];
- Постановление администрации района от 01 марта 2011 г. № 88 «Об утверждении Положения об организации обучения муниципальных служащих администрации Александровского муниципального района Пермского края» [8].
За 2011-2012 гг. был сформирован кадровый муниципальный резерв в составе 17 человек (таблица 2.7).
Таблица 2.7
Итоги подготовки кадрового резерва в Александровском
муниципальном районе за 2011-2012 гг.
Категория
резерваВид подготовкиВсегопереподготовкаповышение квалификациистажировкасамоподготовкапроектная деятельностьиные виды подготовкиМуниципальные служащие142---7Представители коммерческих и некоммерческих организаций11-1-25Самовыдвиженцы11-2-15Всего3623-317За 2012 г. назначено (избрано) на различные муниципальные должности из кадрового муниципального резерва всего 3 человека, в том числе на ведущую должность - 1 человек (таблица 2.8).
Таблица 2.8
Итоги формирования резерва управленческих кадров
в Александровском муниципальном районе
Категория персоналаНазначено (избрано) на должности
(в течение 2012 г.), чел.Количество человек, находящихся в резерве управленческих кадров муниципального района (нарастающим итогом с момента формирования резерва, по состоянию на 01.01.2013г.)ВсегоВ том числе из резерваВысшая должность муниципальной службы:
Глава администрации района
Первый заместитель главы администрации района.
Заместитель главы администрации района.
Управляющий делами администрации района.6-3Главная должность муниципальной службы:
Начальник управления.
Заместитель начальника управления.
Начальник (заведующий) самостоятельного отдела.13-3Ведущая должность муниципальной службы:
Начальник (заведующий) отдела, сектора в составе управления, комитета.
Начальник (заведующий) сектора в составе отдела.
Заместитель заведующего самостоятельного отдела.
Консультант, помощник.914Старшая должность муниципальной службы:
Главный специалист.
Ведущий специалист.2213Младшая должность муниципальной службы: Специалист 1-й категории.
Специалист 2-й категории.
Специалист.1014Итого60317Результаты анкетирования руководителя, членов и ответственного секретаря Комиссия по формированию муниципального резерва управленческих кадров Александровского муниципального района.
1. На вопрос «Какие способы отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров используются муниципальной комиссией?» были получены ответы: более 52% - занимает время на анализ представленных документов, 33,8% - составляет собеседование кандидата в резерв с членами комиссии (рис. 2.1).
Рис.2.1. Способы отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров используются муниципальной комиссией
2. На вопрос «Какие виды подготовки используются в Вашем муниципальном образовании для лиц, включенных в резерв управленческих кадров?» были получены ответы: 38,1% - повышение квалификации муниципальных служащих и лиц, замещающих выборные должности; 21,9% - самоподготовка (по личным планам участников резерва), 18,1% - переподготовка муниципальных служащих и лиц, замещающих выборные должности, 12,4% - стажировка в органах местного самоуправления (рис.2.2).
Рис.2.2. Виды подготовки для лиц, включенных в резерв управленческих кадров в Александровском муниципальном районе
3. На вопрос «Какие формы контроля подготовки резерва управленческих кадров Вы считаете наиболее эффективными?» были получены ответы: 45,9% - собеседование с комиссией по итогам повышения квалификации, переподготовки, самоподготовки и других мероприятий по подготовке; 29,5% - подготовка и презентация проекта, 23% - тестирование, экзамен по итогам самоподготовки.
4. На вопрос «Какие проблемы лично Вы испытываете в работе с резервом управленческих кадров?» были получены ответы:
31,3% - недостаточно времени для работы с резервом;
26,3% - редко проводятся мероприятия по подготовке секретарей комиссии;
18,2% - недостаточное обеспечение информационно-методическими материалами по работе с резервом;
11,1% - сложности в работе с потенциальными кандидатами из-за их нежелания участвовать в резерве;
5,1% - мало поддержки в работе со стороны членов комиссии;
4% - недостаточная консультационная поддержка со стороны краевой комиссии;
4% - иное.
5. На вопрос «В какой информации Вы нуждаетесь больше всего?» были получены ответы: 30% - о разработке и реализации программ подготовки резерва, 25% - о формах и методах улучшения качественного состава резерва, 22% - о формах и методах использования резерва, 20% - об информационном сопровождении работы с резервом (рис. 2.3).
Рис.2.3. В какой информации нуждается больше всего Комиссия по формированию муниципального резерва управленческих кадров Александровского муниципального района
6. На вопрос «Назовите главные достижения Вашего муниципального образования в работе с резервом управленческих кадров» были получены ответы:
в 41,4% случаев - глава лично контролирует назначения из резерва;
в 32,8% случаев - назначения на целевые должности проводятся в основном из резерва;
в 13,8% случаев организована система качественного отбора кандидатов;
5,2% - используются активные формы обучения;
1,7 % - системно организована самоподготовка кандидатов.
Таким образом, проведенный анализ состояния системы формирования кадрового резерва на муниципальной службе в администрации Александровского муниципального района показал, что существуют следующие проблемы:
- недостаточно информации о разработке и реализации программ подготовки резерва, о формах и методах улучшения качественного состава резерва, о формах и методах использования резерва, об информационном сопровождении работы с резервом;
- недостаточно времени у членов и секретаря Комиссии по формированию муниципального резерва управленческих кадров Александровского муниципального района для работы с кадровым резервом.
На наш взгляд приоритетными задачами работы с резервом управленческих кадров в Александровском муниципальном районе на 2013-2015 гг. может быть:
- оптимизировать количественный и качественный состав резерва;
- разработать и реализовать план подготовки резерва;
- сформировать список актуальных и потенциальных вакансий на целевые должности и обеспечить приоритетное назначение на них участников резерва;
- разработать план информационной поддержки работы с резервом и обеспечить своевременное и полноценное информирование участников резерва и общественности о работе с резервом;
- обеспечить привлечение участников резерва к работе совещательных органов, разработке программ социально-экономического развития территорий, экспертной деятельности;
- организовать рабочее место специалиста по работе с кадровым резервом для проработки всех ключевых моментов формирования муниципального кадрового резерва.
- организовать взаимодействие с главами поселений, руководителями предприятий и учреждений по вопросам работы с резервом.
3. СОВЕНСТВОВААНИЕ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В АДМИНИСТРАЦИИ АЛЕКСАНДРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ПЕРМСКОГО КРАЯ
3.1. Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в администрации района на 2013-2015 гг.
Проведенный анализ системы формирования кадрового резерва выявил проблему недостаточно времени у членов и секретаря Комиссии по формированию муниципального резерва управленческих кадров Александровского муниципального района для работы с кадровым резервом, а также наличие недостаточной информации для эффективной подготовки кадрового резерва.
Система работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг. должна предполагать набор последовательных мероприятий, которые позволяют сформировать, подготовить постоянно развивая, использовать и оценить эффект от использования кадрового резерва при замещении должности в органах местного самоуправления.
Поэтому основными направлениями совершенствования работы с кадровым муниципальным резервом на 2013-2015 гг. будет следующее.
1. Создание эффективной системы подбора и отбора специалистов для включения в кадровый резерв муниципальной службы путем:
- использования системы рекомендаций для включения кадров в муниципальный резерв;
- использования разнообразных методов оценки кандидатов в муниципальный резерв (метод индивидуального собеседования, метод групповых дискуссий, метод написания концепции развития муниципального образования, метод тестирования);
- дифференциации кадров в муниципальный резерв по уровням: функциональный и перспективный резерв.
2. Создание системы развития лиц, включенных в кадровый перспективный резерв муниципальной службы путем:
- организации «школы подготовки помощников главы поселений»;
- разработки индивидуальных планов профессионального развития и подготовки кадров в муниципальном резерве, утвержденные постановлением главы администрации района.
3. Развитие системы ротации управленческих кадров, своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы.
Основополагающими принципами формирования кадрового резерва муниципальной службы на 2013-2015 гг. должны быть:
- актуальность резерва, потребность в замещении должностей должна быть реальной;
- объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв, ее соответствие заслугам и способностям сотрудников, необходимым для выполнения более ответственной работы;
- компетентность и профессионализм;
- перспективность кандидата ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры;
- ответственность лиц замещающих руководящие муниципальные должности за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.
Схематично реализация намеченных мероприятий на 2013-2015 гг. отражена на рисунке 3.1.
Рис. 3.1. Авторский подход по совершенствованию работы с кадровым муниципальным резервом на 2013-2015 гг.
Рассмотрим подробнее каждое направление по совершенствованию работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг.
1 направление. Отбор кандидатов в муниципальный резерв должен проводиться в целях установления профессиональной пригодности лиц, изъявивших желание или кандидатуры которых были рекомендованы для включения в муниципальный резерв для замещения руководящих должностей в сфере муниципального управления.
Выдвижение граждан в качестве кандидатов для включения в муниципальный резерв предлагаем осуществлять двумя путями:
- путем самовыдвижения граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих руководящие должности.
- по рекомендации: руководителей государственных органов; руководителей органов местного самоуправления; руководителей предприятий, организаций и учреждений независимо от форм собственности, расположенных на территории Александровского муниципального района; руководителей общественных организаций (проект формы рекомендации в приложении 5). В настоящее время, в Комиссию по формированию муниципального резерва в письменной форме на типовом бланке ничего не предоставляется.
Отбор кандидатов должен проводиться в три этапа.
На первом этапе, как правило, осуществляются прием и анализ документов кандидатов на включение в муниципальный резерв в соответствии с п. 2.5. Постановление администрации Александровского муниципального района от 09 августа 2011 г. № 665 «Положение о формировании муниципального резерва управленческих кадров».
На основании представленных документов Комиссия формированию муниципального резерва Александровского муниципального района в течение 30 календарных дней осуществляет проверку полноты и достоверности, предоставленных кандидатами документов.
На втором этапе Комиссией проводится оценка кандидатов для включения в муниципальный резерв.
Фактически в администрации Александровского муниципального района используется в основном тестирование и собеседование. Предлагаем для оценки кандидата применять 4 метода оценки (приложение 6).
1) метод индивидуального собеседования, заключающийся в устных ответах на вопросы, охватывающие основные, интересующие комиссию темы. Данный опрос позволяет определить уровень необходимых профессиональных знаний кандидата, а также самооценку кандидатом его уровня профессиональных знаний и навыков, мотивов служебной деятельности, активности гражданской позиции. Примерный перечень вопросов для индивидуального собеседования представлен в приложении 7.
Индивидуальное собеседование может оцениваться по 100 бальной шкале и членами Комиссии могут выставляться следующие оценки кандидату:
от 76 до 100 баллов превышает заявленные требования;
от 51 до 75 баллов полностью соответствует заявленным требованиям;
от 26 до 50 баллов частично соответствует заявленным требованиям;
от 0 до 25 баллов не соответствует заявленным требованиям.
2) метод групповых дискуссий, осуществляется в свободной форме среди кандидатов по вопросам должностных обязанностей, специфики муниципального управления, для замещения которой кандидат дал согласие на рассмотрение и включение его кандидатуры в муниципальный резерв. Данный метод оценки дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логически рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов.
Участие кандидата в проведении групповой дискуссии может оцениваться по 100 бальной шкале.
Результаты дискуссии оцениваются членами Комиссии:
от 76 до 100 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и качественно раскрыл содержание практического вопроса, правильно использовал категории, понятия и термины, в ходе дискуссии проявил высокую активность, показал высокий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.
от 51 до 75 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание практического вопроса, правильно использовал категории, понятия и термины, но допустил неточности и незначительные ошибки, в ходе дискуссии проявил активность, показал достаточный уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.
от 26 до 50 баллов, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание практического вопроса, не всегда правильно использовал категории, понятия и термины, допустил неточности и ошибки, в ходе дискуссии проявил низкую активность, показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.
от 0 до 25 баллов, если кандидат не раскрыл содержание практического вопроса, при ответе неправильно использовал основные категории, понятия и термины, допустил значительные ошибки, в ходе дискуссии не проявил активность, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.
3) метод написания концепции развития муниципального образования.
Разработка концепции развития муниципального образования включает в себя написание обзорной работы по предложенной теме.
Оценка работы производится по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопроса. Работа может оцениваться членами Комиссии по 100 бальной шкале:
от 76 до 100 баллов кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и качественно раскрыл тему, сумел проанализировать и дать оценку сложившейся социально-экономической ситуации в муниципальном образовании, сформулировал предложения по ее улучшению, правильно использовал категории, понятия и термины;
от 51 до 75 баллов, кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание темы, правильно использовал категории, понятия и термины, но допустил незначительные неточности в оценке социально-экономической ситуации в муниципальном образовании;
от 26 до 50 баллов, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание темы, не всегда правильно использовал категории, понятия и термины, допустил неточности и ошибки в оценке социально-экономической ситуации в муниципальном образовании, не сформулировал предложения по ее улучшению;
от 0 до 25 баллов, если кандидат не раскрыл содержание темы, при ответе неправильно использовал основные категории, понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки.
4) метод тестирования. Тестируемая область профессиональных знаний и навыков кандидатов должна быть обусловлена спецификой профессиональной деятельности, характером управленческой деятельности, на которую формируется муниципальный резерв. Целесообразно тестирование кандидатов проводить по единому перечню теоретических вопросов в письменной форме. Каждый вопрос теста должен иметь не менее трех вариантов ответов, один из которых является правильным.
При проведении тестирования перечень нормативных правовых и иных источников, по которым будет проводиться тестирование, представляется кандидату по его требованию, в срок не более 5 рабочих дней до проведения тестирования.
Выполнение тестового задания может оцениваться Комиссией по 100 бальной шкале:
за 25% правильных ответов 25 баллов;
за 26-50% правильных ответов 50 баллов;
за 51-75% правильных ответов 75 баллов;
за 76-100% правильных ответов 100 баллов.
В целом, оценка кандидата может проводиться экспертными группами, сформированными Комиссией с учетом сфер деятельности групп руководящих должностей, на которые формируется муниципальный резерв и (или) на базе специализированных организаций, осуществляющих оценку персонала организаций. И в случае неявки кандидата для участия в отборе его кандидатура Комиссией по формированию муниципального резерва больше не должна рассматриваться.
На третьем этапе оценки кандидатов в резерв подводятся итоги оценки, и принимается решение о возможности рекомендовать кандидата для включения в муниципальный резерв.
На основании решения Комиссии по формированию муниципального резерва о включении кандидатов в муниципальный резерв формируются списки лиц, включенных в муниципальный резерв, которые утверждаются распоряжением главы местной администрации (приложение 4 к Положению о формировании муниципального резерва управленческих кадров в Александровском муниципальном районе). Как правило, формирование и утверждение списков лиц, включенных в муниципальный резерв, осуществляется в течение 30 календарных дней со дня принятия Комиссией по формированию муниципального резерва решения о включении кандидатов в муниципальный резерв.
Предлагаем список лиц, включенный в муниципальный резерв разделить на функциональный резерв или перспективный резерв (в настоящее время в администрации Александровского муниципального района такое не практикуется).
1) .Функциональный резерв. В него необходимо включать лица, отобранные для подготовки на замещение конкретных руководящих должностей в сфере муниципального управления и соответствующие квалификационным требованиям.
В состав функционального резерва по решению Комиссии по формированию муниципального резерва могут быть включены:
- лица, прошедшие отбор в муниципальный резерв и соответствующие установленным квалификационным требованиям по конкретной должности;
- муниципальные служащие, находящиеся в составе резерва по соответствующей должности;
- лица, зачисленные в состав перспективного резерва для подготовки по конкретной руководящей должности в сфере муниципального управления.
2) Перспективный резерв. В него необходимо включать лица, отобранные в состав муниципального резерва на основе самовыдвижения.
В перспективный резерв могут также включаться:
- муниципальные служащие на основе рекомендаций соответствующих должностных лиц;
- выпускники вузов на основе рекомендаций ученых советов вузов;
- участники Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации;
- победители и лауреаты конкурсов профессионального мастерства, конкурсов по формированию молодежного резерва и других конкурсов, связанных с установлением профессионального уровня участников;
- представители коммерческих и некоммерческих организаций, получивших общественное признание своих профессиональных и деловых качеств;
- иные граждане, достигшие определенного уровня профессиональной подготовки на основе положительных характеристик (отзывов) руководителей общественных организаций, органов местного самоуправления, организаций и предприятий, находящихся на территории муниципального образования.
В структуре перспективного резерва могут быть выделены следующие группы:
- основная группа лица, включенные в муниципальный резерв по результатам отбора и распределенные по направлениям подготовки управленческих кадров;
- группа лидеров лица, прошедшие подготовку, имеющие лучшие результаты и наиболее соответствующие установленным критериям подбора на конкретные группы руководящих должностей в сфере муниципального управления.
Для каждого уровня резерва: функционального или перспективного должна быть предложена своя программа подготовки (рис. 5 стр. 48).
2 направление совершенствования работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг. связано с организацией качественной подготовки перспективного резерва.
Основным источником формирования данного резерва должны быть молодые специалисты в возрасте 18-30 лет. Срок нахождения в данной части резерва может составлять 5-8 лет.
Следовательно, предварительный отбор кандидатов может производится из числа школьников старших классов и студентов первых курсов образовательных учреждений путем проведения оценки кандидатов по методу индивидуального собеседования или методу групповых дискуссий.
В Александровском муниципальном районе целесообразно организовать на общественных началах «Школу помощников главы поселения».
Состав перспективного кадрового резерва на предстоящий календарный год, с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям местной администрации или с распределением участка работы в «Школе помощника главы поселения», утверждается муниципальным правовым актом.
Подготовку муниципальных служащих и иных лиц, состоящих в муниципальном резерве, предлагаем на 2013-2015 гг. осуществлять в соответствии с индивидуальными планами профессионального развития.
Индивидуальный план профессионального развития муниципальных служащих и иных лиц, включенных в муниципальный резерв должен предусматривать конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение необходимых теоретических и практических знаний, умений и опыта, развитие профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для замещения руководящих должностей в сфере муниципального управления.
Индивидуальные планы должны составляются сроком на один год по предлагаемой форме в Приложении 8.
Индивидуальный план должен составляется не позднее чем через 30 календарных дней после включения лица в муниципальный резерв и после утверждения предоставляется в Комиссию по формированию муниципального резерва Александровского района.
Индивидуальный план профессионального развития должен составляться в трех экземплярах, которые находятся у лица, включенного в муниципальный резерв, в отделе по вопросам муниципальной службы и кадрам администрации Александровского района и у секретаря Комиссии по формированию муниципального резерва Александровского района.
3 направление совершенствования работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг. связано с развитием системы ротации управленческих кадров, своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы.
Под ротацией управленческих кадров следует понимать перемещение (перевод) лиц, с одной должности на другую должность в сфере муниципального управления в целях эффективного использования кадров, создания условий для их служебного и профессионального роста, обеспечения равных возможностей для служебной карьеры.
В администрации Александровского муниципального района вопросам ротации кадров уделяют внимание, но из состава муниципального резерва на замещение вакантных руководящих должностей муниципальной службы никого не берут.
Ротация кадров может осуществляться по вертикали и по горизонтали.
Ротация кадров по вертикали проводится по двум направлениям:
в порядке должностного роста и понижения в должности.
Ротация кадров по вертикали в порядке должностного роста может производиться на основании:
- назначения из муниципального резерва;
- конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы;
- назначения на должность муниципальной службы по итогам успешной аттестации муниципальных служащих;
Ротация кадров в порядке понижения в должности может осуществляется в случае:
- снижения уровня и результатов профессиональной деятельности лиц, включенных в муниципальный резерв;
- совершения дискредитирующих поступков, в связи с неудовлетворительными показателями их производственной деятельности, а также возглавляемых ими коллективов;
- отрицательными оценками при аттестации, слабой работой по повышению квалификации, по состоянию здоровья и другим причинам.
При наличии указанных оснований лицо, состоящее в муниципальном резерве, по решению Комиссии по формированию муниципального резерва Александровского района должно исключаться из муниципального резерва.
Ротация кадров по горизонтали может осуществляться путем перемещения (перевода) лица с одной должности на другую должность аналогичного уровня, как в пределах местной администрации, так и в другой муниципальный орган (муниципальное предприятие и учреждение).
Как правило, в администрации Александровского муниципального района ротация кадров по горизонтали производится: с переводом перемещаемого лица на иную должность, с временным переводом на иную должность либо поручением выполнения дополнительной работы с сохранением замещаемой должности и соответствующего денежного содержания.
В целом, успешная реализация всех приложенных мероприятий по совершенствованию работы с муниципальным резервом предполагает системность. Предлагаемая система работы с кадровым резервом разбита на три этапа:
- формирование кадрового резерва;
- подготовка и развитие кадрового резерва;
- мониторинг.
Каждый этап с указанием мероприятий, организационного обеспечения и промежуточными и конечными результатами по каждому из этапов приведен в Приложении 9.
В результате реализации намеченных мероприятий будет возможно сформировать качественный состав муниципального в количестве 25 человек к 2015 году (таблица 3.1).
Таблица 3.1
Целевой показатель реализации программы мероприятий
по совершенствованию работы с кадровым резервом в администрации Александровского муниципального района на 2013-2015 гг.
Цели и задачи
программыПеречень
целевых
показателей,
индикаторовФактическое значение
на момент разработки
программы мероприятий 2012 г.Изменение
значений
по годам реализации программы мероприятийЦелевое значение на момент окончания реализации
программы мероприятий2013г2014г2015гФормирование и развитие высококвалифицированного
кадрового состава муниципальной службы Александровского муниципального района, обеспечивающего эффективность муниципального управленияОбщее
количество
граждан, включенных в резерв, чел.
в том числе:
- функциональный
- перспективный
17
17
-
20
17
3
23
20
3
25
22
325
22
3Отношение числа граждан, назначенных из резерва, к общему числу граждан, состоящих в резерве17%20%25%30%30%
3.2 Эффективность реализации проекта «Школа помощника главы поселения»
Цель проекта подготовка кадрового резерва управленцев во всех сферах общественной жизни села и формирование активной жизненной позиции среди молодежи.
«Школа помощника главы поселения» призвана не только дать молодым людям знания в области менеджмента и основ местного самоуправления, но и помочь понять, что многое в жизни поселения, в том числе и его будущее, зависит от самих жителей.
Решить кадровый вопрос - вторая задача проекта. Не секрет, что выбирать руководителя поселения часто просто не из кого.
В проекте может участвовать молодежь в возрасте от 18 до 30 лет.
Первоначально Проект может быть рассчитан на 2,5 года, затем продлиться, но уже в форме целевого обучения в учебных заведениях по необходимым специальностям (школьники) или переобучения, повышения квалификации (молодые специалисты).
Работать молодые люди будут на общественных началах. За три года они получат базовые знания в области муниципального управления и смогут на местах помогать сельским главам.
Молодые люди пройдут несколько этапов подготовки. Сначала пройдет отбор участников в строгом соответствии с рекомендациями глав поселений. Затем этап теоретической и практической подготовки. Теоретическая подготовка помощников может проходить в форме ознакомительных лекций и обучающих тренингов. Будущих управленцев на обучающих семинарах познакомят с основами закона о местном самоуправлении, обучат организации своего дела, ведению бюджета, умению ставить цели, стратегическому планированию и политологии. Обязательной составляющей учебы станет прохождение практики в структурных подразделениях местных администраций.
Полученные знания помогут молодым людям составить различные социальные проекты, а затем реализовать их на практике. Одной из форм практической подготовки является выполнение заданий, результаты которых, будут рассмотрены и оценены на ежегодных сессиях на районном уровне. Главное требование при выполнении заданий - чтобы намеченная помощниками работа была реально осуществима в том или ином поселении.
По окончанию учебы каждый помощник должен разработать и выполнить свою собственную программу «Эффективное управление сельским поселением». В итоге лучшие из ребят составят кадровый резерв управленцев для всех учреждений, организаций и местных администраций.
Учёба будет проводится за счёт средств бюджета муниципального образования.
Предлагаем проводить систематическую работу по подготовке кадрового резерва не только на практической основе, но и на теоретическом уроне. Наиболее целесообразно приглашать на консультационную работу преподавателей из ВУЗов, нежели отправлять своих работников на повышение квалификации в г. Пермь.
Со второго полугодия 2013 г. возможно организовать работу «Школа помощника главы поселения». Существует два варианта теоретического обучения.
Первый вариант предполагает выезд 3 человек из кадрового перспективного резерва в Пермь: по три дня 6 заездов (1 раз в месяц).
В этом случае затраты составляют 150000 руб. из местного бюджета администрации Александровского муниципального района (таблица 3.2).
Таблица 3.2
Затраты на обучение кадрового резерва по программе
«Школа помощника главы поселения» в г. Пермь
ПоказателиЗатраты на обучение в г. Пермь
(выезд специалистов),
2013 (втрое полугодие).Численность кадрового резерва, чел.3Стоимость обучения одного специалиста, руб.20 000Всего на обучение, руб.60 000Командировочные расходы, руб.18 дн. х 3 чел. х 200 руб.=10 800Стоимость проезда, руб.800 руб. (в обе стороны) х 3 чел. х
6 заездов =14 400Стоимость проживания, руб.3 чел. х 18 дн. х 1200 руб. = 64800Всего затраты на обучение150 000Второй вариант предполагает заключение договора с ВУЗом на обучение кадрового резерва в администрации Александровского муниципального района. В этом случае общие затраты составляют 79200 руб. (таблица 3.3).
Таблица 3.3
Затраты на обучение кадрового резерва по программе
«Школа помощника главы поселения» в г. Александровск
ПоказателиЗатраты на обучение в администрации района (заезд преподавателей),
2013г. (второе полугодие)Численность кадрового резерва, чел.3Стоимость обучения одного человека, руб.20 000Всего на обучение, руб.60 000Командировочные расходы преподавателей (6 заездов по 3 дня) , руб.
18 дн. х 1 чел. х 200 руб.=3600Стоимость проезда преподавателей, руб.800 руб. (в обе стороны) х 1 чел. х 6 заездов = 4800Стоимость проживания, преподавателей, руб.1 чел. х 18 дн. х 600 руб. = 10800Всего затраты на обучение79 200
Таким образом, экономия средств местного бюджета в случае обучения без выезда в г. Пермь может составить за 6 мес. 2013 г. 70800 руб. (таблица 3.4). Сэкономленные средства можно будет направить на другие мероприятия по подготовке кадрового резерва.
Следовательно, на 2014 г. и 2015 г. экономия средств местного бюджета администрации Александровского муниципального района может составить в среднем по 141600 руб., а за весь период обучения (2,5г) кадрового резерва в «Школе помощника главы поселения» - 354000 руб.
В целом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом в администрации муниципального района будут иметь помимо экономического эффекта, еще социальный.
Таблица 3.4
Эффективность программы подготовки перспективного кадрового резерва
по проекту «Школа помощника главы поселения»
в администрации Александровского муниципального района
(проект на второе полугодие 2013г.)
ПоказателиВариант 1. Затраты на обучение в
г. Пермь (выезд обучающихся)Вариант 2.
Затраты на обучение в «Школе помощника главы поселения» на базе администрации района (заезд преподавателей из ВУЗа )Экономия средств местного бюджета
в случае финансирования проекта по
2 варианту, руб.Количество помощников главы поселения (обучающихся), чел.33-Стоимость обучения одного специалиста, руб.20 00020 000-Всего затраты на обучение, руб.60 00060 000-Суточные, всего, руб.10 8003 600-7 200Стоимость проезда, руб.14 4004 800-9 600Стоимость проживания, всего, руб. 64 80010 800-54 000Итого затраты150 00079 200-70 800
Социальный эффект состоит в подготовке квалифицированный кадров из молодежи, развитие системы специализированной подготовки управленческого персонала, в создании перспективного резерва для замещения вакантных должностей на муниципальной службе.
Таким образом, подготовка перспективного кадрового резерва на 2013-2015 гг. будет способствовать формированию как теоретических знаний, так и практических навыков в работе управленческих кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы и предложения.
1. Александровский муниципальный район - муниципальное образование, наделенное статусом муниципального района Законом Пермской области от 01.12.2004 N 1888-412 «Об утверждении границ и о наделении статусом муниципальных образований административной территории города Александровска Пермского края».
2. Численность служащих в администрации района на 01.01.2013 г. составляет 60 человек, из них женщины - 45 человек.
По результатам анализа коэффициенты оборота по выбытию (25%), общего оборота (41,7%) и текучести кадров очень высокие, тогда как коэффициент постоянства кадров в 2012 году низкий. Текучесть кадров за 2012 год составила 21,7 %, при этом из них 73,4% муниципальных служащих уволились по собственному желанию. Это свидетельствует о постоянном движении персонала, отсутствии стабильного состава персонала в администрации Александровского муниципального района.
3. Большую долю в общем количестве служащих занимают служащие, замещающие старшие должности муниципальной службы 36,7%. Это свидетельствует о том, что наибольшая часть всех служащих относятся к ведущим специалистам, являющимся исполнителями.
4. Возрастная структура служащих характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. Наибольшую долю в численности персонала занимает категории служащих в возрасте от 41 до 50 лет (51,7%). Причём доля «возрастных» служащих с каждым годом растёт.
5. Доля работников в возрасте от 31 до 40 лет составляет всего 16,7%, - доля работников от 20 до 30 лет - около 15%. Доля служащих пенсионного возраста мала и равна 3,3%
6. Наибольшую долю в общем числе служащих составляют сотрудники, имеющие высшее образование (75%). Но их доля в общей численности с каждым годом уменьшается.
7. По результатам анализа преобладают служащие со стажем работы в организации 10-15 лет (25%) и от 5 до 10 лет (23,3%). Эта категорию представляют достаточно опытные работники. Но чаще всего их общие знания, полученные в учебных заведениях, уже устарели. Работники со стажем менее 1 года и от 1 года до 3 лет - это работники в возрасте до 30 лет. Общая доля этой возрастной категории составляет 31,7% от общего числа служащих.
8. За 2011-2012 гг. был сформирован кадровый муниципальный резерв в составе 17 человек. За 2012 г. назначено (избрано) на различные муниципальные должности из кадрового муниципального резерва всего 3 человека, в том числе на ведущую должность - 1 человек.
9. Анализ состояния системы формирования кадрового резерва на муниципальной службе в администрации Александровского муниципального района показал, что существуют следующие проблемы:
- недостаточно информации о разработке и реализации программ подготовки резерва, о формах и методах улучшения качественного состава резерва, о формах и методах использования резерва, об информационном сопровождении работы с резервом;
- недостаточно времени у членов и секретаря Комиссии по формированию муниципального резерва управленческих кадров Александровского муниципального района для работы с кадровым резервом.
Поэтому основными направлениями совершенствования работы с кадровым муниципальным резервом на 2013-2015 гг. будет следующее.
1. Создание эффективной системы подбора и отбора специалистов для включения в кадровый резерв муниципальной службы путем:
- использования системы рекомендаций для включения кадров в муниципальный резерв;
- использования разнообразных методов оценки кандидатов в муниципальный резерв (метод индивидуального собеседования, метод групповых дискуссий, метод написания концепции развития муниципального образования, метод тестирования);
- дифференциации кадров в муниципальный резерв по уровням: функциональный и перспективный резерв.
2. Создание системы развития лиц, включенных в кадровый перспективный резерв муниципальной службы путем:
- организации «школы подготовки помощников главы поселений»;
- разработки индивидуальных планов профессионального развития и подготовки кадров в муниципальном резерве, утвержденные постановлением главы администрации района.
3. Развитие системы ротации управленческих кадров, своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы.
4. Цель проекта «Школа помощника главы поселения» является подготовка кадрового резерва управленцев во всех сферах общественной жизни села и формирование активной жизненной позиции среди молодежи.
Учёба будет проводится за счёт средств бюджета муниципального образования. Предлагаем проводить систематическую работу по подготовке кадрового резерва не только на практической основе, но и на теоретическом уроне. Наиболее целесообразно приглашать на консультационную работу преподавателей из ВУЗов, нежели отправлять своих работников на повышение квалификации в г. Пермь.
Со второго полугодия 2013 г. возможно организовать работу «Школа помощника главы поселения». Существует два варианта теоретического обучения.
Первый вариант предполагает выезд 3 человек из кадрового перспективного резерва в Пермь: по три дня 6 заездов (1 раз в месяц). В этом случае затраты составляют 150000 руб. из местного бюджета администрации Александровского муниципального района
Второй вариант предполагает заключение договора с ВУЗом на обучение кадрового резерва в администрации Александровского муниципального района. В этом случае общие затраты составляют 79200 руб. Следовательно, экономия средств местного бюджета в случае обучения без выезда в г. Пермь может составить за 6 мес. 2013 г. 70800 руб. Сэкономленные средства можно будет направить на другие мероприятия по подготовке кадрового резерва.
Следовательно, на 2014 г. и 2015 г. экономия средств местного бюджета администрации Александровского муниципального района может составить в среднем по 141600 руб., а за весь период обучения (2,5г) кадрового резерва в «Школе помощника главы поселения» - 354000 руб.
Социальный эффект по совершенствованию работы с кадровым резервом будет состоять в подготовке квалифицированный кадров из молодежи, развитие системы специализированной подготовки управленческого персонала, в создании перспективного резерва для замещения вакантных должностей на муниципальной службе.
Таким образом, подготовка перспективного кадрового резерва на 2013-2015 гг. будет способствовать формированию как теоретических знаний, так и практических навыков в работе управленческих кадров.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Федеральный закон «О муниципальной службе в РФ» от 2 марта 2007 г. № 25- ФЗ
- Должностные инструкции служащих отдела по вопросам муниципальной службы и кадрам // Архив отдела по вопросам муниципальной службы и кадрам 2011.
- Коллективный договор администрации Александровского муниципального района // Архив администрации Александровского муниципального района 2012.
- О принятии в новой редакции Устава Александровского муниципального района: Решение Земского Собрания Александровского муниципального района от 10 июля 2008 г. № 325 // «Боевой путь» - 2008 - № 27.
- Об утверждении Реестра должностей муниципальной службы администрации Александровского муниципального района: постановление администрации района от 15.01.2010 № 13 // Архив администрации Александровского муниципального района 2010.
- Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих администрации Александровского муниципального района: постановление администрации района от 2 февраля 2009 г. № 65 // Архив администрации Александровского муниципального района 2009.
- Об утверждении кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации Александровского муниципального района: постановление администрации района от 28 февраля 2011 г. № 87 // Архив администрации Александровского муниципального района 2011.
- Об утверждении Положения об организации обучения муниципальных служащих администрации Александровского муниципального района Пермского края: постановление администрации района от 01 марта 2011 г. № 88 // Архив администрации Александровского муниципального района 2011.
- О принятии Положения об администрации Александровского муниципального района Пермского края: постановление администрации района от 20 сентября 2007 г. № 243 // Архив администрации Александровского муниципального района 2007.
- Об утверждении Положения о формировании муниципального резерва управленческих кадров: постановление администрации района от 09 августа 2011 г. № 665 // Архив администрации Александровского муниципального района 2011.
- Об утверждении Положения о порядке формирования и подготовки кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы администрации Александровского муниципального района: постановление администрации района от 17 декабря 2009 г. № 1485 // Архив администрации Александровского муниципального района 2009.
- Об утверждении квалификационных требований по муниципальным должностям муниципальной службы администрации Александровского муниципального района: постановление администрации района от 18 декабря 2009 г. N 1488 // Архив администрации Александровского муниципального района 2009.
- Положения о структурных подразделениях администрации района // Архив отдела по вопросам муниципальной службы и кадрам 2011.
- Аверин А.Н. Муниципальная и социальная политика и подготовка муниципальных служащих. М.: МПСИ, 2005. 96 с.
- Бабинцев В.А. Стратегия развития кадров / В.А.Бабинцев, В.В. Захаров // Служба кадров и персонала. 2008. №6. С. 28-32.
- Барциц И. Н., Бакушев В.В. Актуальные вопросы развития муниципальных образований. - М.: Изд -во РАГС,2010. 48 с.
- Большов А.В. Базовые функции менеджмента/ А.В.Большов, Е.Н.Кулик, Г.Р.Мухаметшина Казань: ЗАО «Новое знание», 2009 73 с.
- Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. М.: ТК Велби, изд во Проспект, 2011. 282 с.
- Виханский О.С. Менеджмент./ О.С.Виханский, А.И.Наумов - М.: Гардарики, 2012. 335 с.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/ А.Я.Кибанов - М.: Инфра-М, 2009 445 с.
- Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие.- Ростов Н/Д.: Феникс, 2011. 299 с.
- Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организаций и функционирования. М.: Наука, 2009.- 280 с.
- Лукьяненко В.И. Государственный аппарат. Проблема организации, управления, контроля. М.: РАГС, 2004. 161с.
- Медведев Д.А. Вступительное слово на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров 23 июля 2008 года (Московская область, Горки).
- Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хеодури М.: Дело, 2011 702 с.
- Пономарев И.П. Мотивация работой в организации/ И.П. Пономарев -М.: Едиториал УРСС, 2009 224 с.
- Прокофьев В., Розе А., Соловьёв Е. Укрощение аппарата// Российская газета. 2008. - № 341. 25 ноября. С.3.
- Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2012. 241 с.
- Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 2010 560 с.
- Управление персоналом / Под ред. Турчинова А.И. М.: Издательство РАГС, 2009 - 488 с.
- Храпылина Л. Какие социальные гарантии нужны госслужащим? / Л. Храпылина, А. Мальковская // Государственная служба. 2009. № 6. С.24 29.
- Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации / С.В.Шекшня - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009 - 368 с.
- Предложения Рабочей группы по работе с кадрами для госслужбы [Электронный ресурс] / Открытое Правительство М., 2012 Режим доступа: #"justify"> (Загл. с экрана).
- Официальный сайт Александровского муниципального района [Электронный ресурс] / Александровский муниципальный район Александровск, 2012 Режим доступа: #"justify"> (Загл. с экрана).
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Организационная структура администрации Александровского муниципального района
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Об утверждении Положения о
формировании муниципального
резерва управленческих кадров
В целях реализации единой кадровой политики на территории Пермского края,
администрация Александровского муниципального района ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1. Утвердить прилагаемое Положение о муниципальном резерве управленческих кадров в Александровском муниципальном районе Пермского края.
2. Возложить организационную работу с резервом управленческих кадров Александровского муниципального района на заведующего отделом по вопросам муниципальной службы и кадрам Гольчикову О.А.
3. Настоящее постановление опубликовать в газете «Боевой путь» и на официальном сайте администрации Александровского муниципального района.
4. Контроль за исполнением настоящего постановления оставить за главой администрации района.
Глава администрации района А.Б. Шицын
УТВЕРЖДЕНО
постановлением
администрации района
от 09.08.2011 № 665
ПОЛОЖЕНИЕ
о муниципальном резерве управленческих кадров в Александровском муниципальном районе Пермского края
I. Общие положения
1.1. Настоящее положение устанавливает порядок формирования, подготовки и использования муниципального резерва управленческих кадров (далее муниципальный резерв).
1.2. Муниципальный резерв группа лиц, замещающих муниципальные должности, руководящие должности муниципальной службы, муниципальных учреждений, организаций и предприятий, находящихся на территории Александровского муниципального района (далее района), сформированная комиссией по формированию муниципального резерва на основе отборочных процедур.
1.3. Основные задачи муниципального резерва:
обеспечение эффективности подбора, расстановки и ротации муниципальных управленческих кадров, своевременного замещения вакантных должностей квалифицированными специалистами, состоящими в муниципальном резерве;
создание банка данных о потенциальных руководителях.
1.4. Принципы формирования, подготовки и использования муниципального резерва:
взаимосвязь резервов управленческих кадров регионального и муниципального уровня;
добровольность включения в муниципальный резерв;
единство основных требований, предъявляемых к кандидатам на включение в муниципальный резерв;
непрерывность работы с муниципальным резервом, постоянное обновление его состава;
эффективность использования муниципального резерва;
гласность и доступность информации о формировании и функционировании муниципального резерва.
1.5. Муниципальный резерв формируется в муниципальном районе.
Формирование и подготовка муниципальных резервов поселений в составе муниципального района осуществляется администрациями поселений.
Муниципальный резерв поселений включается в состав муниципального резерва района.
1.6. Муниципальный резерв формируется для замещения типовой должности «руководитель органа местного самоуправления» и типовой должности «руководитель муниципальной организации, предприятия, учреждения».
Для целей настоящего положения типовая должность «руководитель органа местного самоуправления» (далее типовая должность) включает следующие должности:
- глава администрации муниципального образования;
- заместитель главы муниципального образования;
- руководитель органа местного самоуправления;
- заместитель руководителя органа местного самоуправления.
1.7. По функциональному признаку муниципальный резерв классифицируется по следующим направлениям:
безопасность;
здравоохранение и социальное развитие;
имущественные отношения;
культура и искусство, молодежная политика, массовые коммуникации;
образование, наука;
природные ресурсы и экология;
промышленность и торговля;
сельское хозяйство;
спорт, туризм и физическая культура;
строительство и ЖКХ;
топливно-энергетический комплекс;
транспорт и дорожное хозяйство;
труд и занятость населения;
экономическое развитие и финансы;
обеспечивающая деятельность: правовая, кадровая, информационная, организационная.
II. Условия и порядок формирования муниципального резерва
2.1. Для кандидатов в муниципальный резерв устанавливаются следующие квалификационные требования: наличие высшего профессионального образования, стажа муниципальной (государственной) службы не менее 4 лет или стажа работы по специальности не менее 5 лет, наличие стажа работы на руководящих должностях не менее 3 лет.
2.2. Подбор кандидатов, претендующих на включение в муниципальный резерв, осуществляется:
путем объявления открытого кадрового конкурса (информация об объявлении конкурса в обязательном порядке размещается в средствах массовой информации и на официальном сайте муниципального образования)
по рекомендации главы муниципального образования.
2.3. В целях формирования муниципального резерва в администрации района создается комиссия по формированию муниципального резерва управленческих кадров (далее Комиссия).
2.4. Комиссия выполняет следующие функции:
рассматривает документы лиц, претендующих на включение в муниципальный резерв, проводит иные конкурсные процедуры в установленном порядке;
принимает решение о включении (об отказе во включении) лица в муниципальный резерв, об исключении лица из муниципального резерва;
рассматривает и утверждает методики оценки и отбора лиц, претендующих на включение в муниципальный резерв, подготовки (переподготовки), выдвижения лиц, состоящих в муниципальном резерве.
2.5. Гражданин, претендующий на включение в муниципальный резерв, представляет в Комиссию:
а) личное заявление (приложение 1);
б) собственноручно заполненную и подписанную анкету с приложением фотографии и дополнительные сведения о личных достижениях и профессиональных навыках (приложения 2,3);
в) копия паспорта или заменяющего его документа;
г) документы, подтверждающие профессиональное образование, стаж работы, квалификацию (представляются копии, заверенные кадровой службой по месту работы либо нотариально);
д) конкурсные задания, если это предусмотрено методом оценки кандидатов.
2.6. В случае объявления конкурса документы представляются в течение 30 дней, начиная со дня размещения информации в сети Интернет или публикации в иных средствах массовой информации.
Несвоевременное представление документов, представление их в неполном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины является основанием для отказа гражданину в приеме документов.
2.7. Гражданин не допускается к участию в отборочных процедурах в связи с несоответствием квалификационным требованиям к резервируемой должности, достижением 65 лет (предельного возраста пребывания на муниципальной службе) (для типовой должности «руководитель органа местного самоуправления»).
2.8. Отбор претендентов для включения в муниципальный резерв проводится по результатам оценки кандидатов в порядке, установленном Комиссией, и оформляется решением Комиссии о включении (об отказе во включении) в муниципальный резерв управленческих кадров относительно каждого кандидата (приложение 4).
2.9. Гражданин может быть включен в муниципальный резерв одновременно по нескольким направлениям.
2.10. О решении Комиссии гражданин, претендующий на включение в муниципальный резерв, уведомляется письменно о его включении (об отказе во включении) в муниципальный резерв в течение 15 рабочих дней со дня заседания Комиссии.
2.11. Срок пребывания в муниципальном резерве составляет 3 года.
III. Подготовка лиц, состоящих в муниципальном резерве, использование муниципального резерва
3.1. Подготовка лиц, состоящих в муниципальном резерве, включает в себя:
самоподготовку на основании индивидуального плана подготовки, разработанного сроком на 3 года;
повышение квалификации, переподготовку, стажировку, в том числе по отдельным направлениям государственного и муниципального управления;
участие в работе коллегиальных органов;
участие в подготовке решений, планов, проектов и программ развития муниципального образования, муниципальных (государственных) органов;
участие во внутрирегиональном и межрегиональном взаимодействии, в том числе участие в работе конференций, совещаний;
взаимодействие с институтами гражданского общества;
временное замещение резервируемой должности.
3.2. Использование данных муниципального резерва включает:
занесение в базу данных информации о лицах, вновь включенных в муниципальный резерв, об изменении (дополнении) учетных данных лиц, состоящих в муниципальном резерве;
получение необходимой информации о лице, состоящем в муниципальном резерве, для изменения (дополнения) его учетных данных;
составление отчетов о состоянии муниципального резерва, подготовку ответов на запросы органов, уполномоченных на работу с резервами управленческих кадров в Пермском крае;
подготовку ежеквартального отчета о состоянии муниципального резерва в информационно-аналитической системе Пермского края.
3.3. Обновление данных муниципального резерва проводится постоянно (по мере получения информации).
3.4. Лицо, состоящее в муниципальном резерве, исключается из него по решению Комиссии:
на основании личного заявления;
при выявлении обстоятельств, препятствующих нахождению в муниципальном резерве;
по истечении срока пребывания в муниципальном резерве;
в случае признания кандидата, состоящего в муниципальном резерве, полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением или признанием его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
в случае смерти кандидата, а также признания его судом умершим или безвестно отсутствующим;
в случае осуждения к наказанию в соответствии с приговором суда, вступившего в законную силу;
выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства, если в соответствии с законодательством Российской Федерации и (или) международными договорами Российской Федерации это обстоятельство будет препятствием для замещения вакантной должности.
IV. Информирование о деятельности по формированию
и использованию муниципального резерва
Комиссия размещает и систематически актуализирует в сети Интернет и(или) других средствах массовой информации следующую информацию о муниципальном резерве:
правовую базу о муниципальном резерве;
состав и контактные данные Комиссии;
решения, принятые Комиссией;
аналитические материалы о муниципальном резерве;
информацию о назначениях лиц, состоящих в муниципальном резерве, на вышестоящие должности и (или) другие руководящие должности;
иные материалы.
Приложение 1
к Положению о муниципальном
резерве управленческих кадров
в Александровском муниципальном районе Пермского края
Председателю комиссии по формированию муниципального резерва управленческих кадров
__________________________
__________________________
проживающего (ей) по адресу:
__________________________
__________________________
ЗАЯВЛЕНИЕ
Прошу Вас рассмотреть мои документы для участия в конкурсе на включение в муниципальный резерв управленческих кадров по типовой должности __
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
С порядком и условиями проведения конкурса ознакомлен (на).
«_____» __________ 2011г.
Приложение 2
к Положению о муниципальном
резерве управленческих кадров
в Александровском муниципальном районе Пермского края
АНКЕТА
кандидата в муниципальный резерв управленческих кадров
1. Фамилия ____________________________
Имя ________________________________
Отчество ____________________________
2. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда и по какой причине изменяли3. Число, месяц, год и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика, страна)4. Гражданство (если изменяли, то укажите, когда и по какой причине, если имеете гражданство другого государства - укажите)5. ОбразованиеВысшее и (или) среднее профессиональное образованиеПолное наименование учебного заведенияФорма обучения
(дневная, вечерняя, заочная)Период обучения
(год начала и окончания)Направление подготовки или специальность по дипломуКвалификация по дипломуНомер дипломаДополнительное профессиональное образование (переподготовка, повышение квалификации)Полное наименование учебного заведенияПериод обучения
(количество часов)Программа обученияКвалификация
(при присвоении)Номер диплома6. Послевузовское профессиональное образование (аспирантура, адъюнктура, докторантура)Полное наименование образовательного или научного учрежденияПериод обучения (год начала и окончания)Ученая степень (ученое звание)Год присуждения (присвоения)Номер диплома, аттестата7. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени:Читаете и переводите со словаремЧитаете и можете объяснятьсяВладеете свободно8.Классный чин федеральной гражданкой службы, дипломатический ранг, воинское или специальное звание, классный чин правоохранительной службы, классный чин муниципальной службы, гражданской службы субъекта Российской Федерации НаименованиеКем и когда присвоены9.Были ли Вы судимы
(когда и за что)10.Допуск к государственной тайне, оформленный за период работы, службы, учебы, его форма, номер и дата (если имеется)
11. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.).
При заполнении данного пункта необходимо именовать организации так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности и номера воинской части.
Месяц и год Должность с указанием организацииАдрес организации (в т.ч. за границей) поступленияухода
12. Государственные награды, иные награды и знаки отличия _______________________
____________________________________________________________________________
13. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе бывшие. Если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, необходимо также указать их прежние фамилию, имя, отчество.
Степень родстваФамилия, имя, отчествоГод, число, месяц и место рождения Место работы (наименование и адрес организации), должность Домашний адрес (адрес регистрации, фактического проживания)
14. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе бывшие, постоянно проживающие за границей и (или) оформляющие документы для выезда на постоянное место жительства в другое государство __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, с какого времени они проживают за границей)
______________________________________________________________________
15. Пребывание за границей (когда, где, с какой целью) _____________________________________________________________________________
16. Отношение к воинской обязанности и воинское звание ___________________________
17. Домашний адрес (адрес регистрации, фактического проживания), номер телефона (домашний, рабочий, e-mail) _____________________________________________________________________________
18. Паспорт или документ, его заменяющий
_____________________________________________________________________________
(серия, номер, кем и когда выдан)
_____________________________________________________________________________
19. Наличие заграничного паспорта___________________________________________________
(серия, номер, кем и когда выдан)
_____________________________________________________________________________
20. Номер страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (если имеется)
_____________________________________________________________________________
21. ИНН (если имеется) ______________________________________________________________
22. Дополнительные сведения (участие в выборных представительных органах, другая информация, которую желаете сообщить о себе)
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
23. Принимаете ли Вы участие в деятельности коммерческих организаций на платной основе; владеете ли ценными бумагами, акциями, долями участия в уставных капиталах организации (информацию необходимо представить на дату заполнения анкеты)
_____________________________________________________________________________
24. Мне известно, что сообщение о себе в анкете заведомо ложных сведений может повлечь отказ в зачислении меня в муниципальный резерв управленческих кадров Александровского района Пермского края. На проведение в отношении меня проверочных мероприятий согласен (согласна).
25. Я, ______________________________________, даю согласие на тестирование и использование моих персональных данных, указанных в анкете, для формирования базы данных участников муниципального резерва управленческих кадров и передачу этих данных кругу лиц, осуществляющих отбор и формирование муниципального резерва. Также даю согласие на использование моих персональных данных, указанных пп. 1, 3, 5, 6, 7, 11, 12 анкеты, для открытого доступа
"__" __________ 20__ г.Подпись ________________
М.П.
Приложение 3
к Положению о муниципальном
резерве управленческих кадров
в Александровском муниципальном районе Пермского края
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ К АНКЕТЕ
Личные достижения в профессиональной деятельности:
Период
работыОрганизацияДолжностьЛичные достижения
Профессиональные навыки
Опишите Ваш наиболее масштабный управленческий опыт (нет опыта, менее 1 года, более 1 года, более 3 лет, 4-5 лет, более 5 лет, более 10 лет)Количество человек во вверенном подразделенииСоздание чего-либо «с нуля» (сфера, отрасль, «тема», кратко опишите результаты максимум 50 слов, три основных пункта)
Публичные выступления: регулярность (не выступаю вообще; реже 1 раза в год; раз в год, несколько раз в год, каждый месяц, каждую неделю, каждый день), максимальная аудитория Опыт общения со СМИ (нет, однократный, редко, часто). Является ли частью обязанностей?Компьютер: укажите подчеркиванием приложения и языки программирования, которыми Вы владеете на хорошем уровне Интернет, MS Outlook, MSWord, MS Excel, MS PowerPoint MS Access, MS Sharepoint, MS Project, SAP, FineReader Adobe Acrobat, Adobe Photoshop, Corel Draw, Macromedia Flash, Dreamweaver Visual Basic, PHP, ASP.Net, MS SQL, другоеУчастие в общественной деятельности (указать название организации, статус в организации)Участие в благотворительной деятельности по личной инициативе (взносы в организации, участвую волонтером, сам создал организацию, создал общественную организацию). Укажите название общественной организацииЯвляетесь ли вы членом профессионального, научного или экспертного общества? Укажите названиеЕсть ли у Вас публикации (монографии, научные статьи, публицистика и пр. не интервью или упоминания в прессе). Укажите тип (книга/статья, личная/в соавторстве), тематику, название и дату издания
"__" __________ 20__ г.________________ Подпись
Приложение 4
к Положению о муниципальном
резерве управленческих кадров
в Александровском муниципальном районе Пермского края
Комиссия по формированию муниципального резерва управленческих кадров
№_____________ Дата проведения
Р Е Ш Е Н И Е
На основании Положения о муниципальном резерве управленческих кадров Комиссия по формированию муниципального резерва управленческих кадров
Р Е Ш И Л А:
1. Включить в муниципальный резерв управленческих кадров следующих претендентов:
Фамилия И. О., расположенные в алфавитном порядке.
2. Отказать во включении в муниципальный резерв управленческих кадров следующим претендентам:
Фамилия И. О., расположенные в алфавитном порядке.
Председатель комиссии,
Личная подписьИ. О. Фамилия
Ответственный секретарь
комиссии,
Личная подписьИ. О. Фамилия
Член комиссии,
ДолжностьЛичная подписьИ. О. Фамилия
Рассылается: дело, отдел по вопросам мун. службы и кадрам, редакция газеты «Боевой путь», прокуратура.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ГЛАВА АДМИНИСТРАЦИИ АЛЕКСАНДРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 17 декабря 2009 г. N 1485
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ АЛЕКСАНДРОВСКОГО
МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
В соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", в целях повышения профессионализма муниципальных служащих, качественного формирования и подготовки резерва кадров на замещение муниципальных должностей муниципальной службы в администрации Александровского муниципального района постановляю:
1. Утвердить прилагаемое Положение о порядке формирования и подготовки кадрового резерва для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы администрации Александровского муниципального района (далее - кадровый резерв).
2. Отделу по вопросам муниципальной службы и кадрам организовать работу с кадровым резервом в порядке, установленном настоящим Положением:
2.1. до 01.02.2010 сформировать и утвердить кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы высшей группы;
2.2. до 01.03.2010 сформировать и утвердить кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы главной группы;
2.3. до 01.04.2010 сформировать и утвердить кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы ведущей группы;
2.4. до 01.05.2010 сформировать и утвердить кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы старшей группы.
3. Настоящее Постановление вступает в силу с момента опубликования.
4. Общему отделу обеспечить опубликование Постановления в средствах массовой информации.
5. Признать утратившими силу постановления главы администрации района от 10.11.2009 N 1308 "Об утверждении Положения о порядке формирования и подготовки кадрового резерва для замещения вакантных должностей главной группы муниципальной службы администрации Александровского муниципального района", от 16.10.2009 N 1206 "Об утверждении Положения о порядке формирования и подготовки кадрового резерва для замещения вакантных должностей высшей группы муниципальной службы администрации Александровского муниципального района".
6. Контроль за исполнением Постановления возложить на заместителя главы администрации района - управляющего делами С.Г.Бобкову.
Глава администрации района
А.Б.ШИЦЫН
УТВЕРЖДЕНО
Постановлением
главы администрации района
от 17.12.2009 N 1485
ПОЛОЖЕНИЕ
О ПОРЯДКЕ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ ВАКАНТНЫХ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ АЛЕКСАНДРОВСКОГО
МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Положение о порядке формирования и подготовки кадрового резерва для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы (далее - Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", с Законом Пермского края от 4 мая 2008 г. N 228-ПК "О муниципальной службе в Пермском крае" и устанавливает порядок формирования, подготовки и дополнения кадрового резерва на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы администрации Александровского муниципального района (далее - кадровый резерв) в целях совершенствования деятельности по подбору кандидатов на муниципальную службу, улучшения их качественного состава, установления единых принципов в работе с кадровым резервом и обеспечения реализации равного доступа граждан к муниципальной службе.
1.2. Кадровый резерв представляет собой список группы лиц, обладающих необходимой профессиональной подготовкой, личностно-деловыми качествами и творческим потенциалом, соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам, претендующим на замещение должностей муниципальной службы.
1.3. Кадровый резерв призван способствовать:
своевременному замещению вакантных должностей муниципальной службы;
внедрению инновационных подходов в сфере муниципального управления, преемственности муниципальной службы;
стимулированию повышения профессионализма и деловой активности муниципальных служащих;
высокой эффективности и результативности исполнения муниципальными служащими должностных обязанностей.
1.4. Непосредственная работа с кадровым резервом осуществляется отделом по вопросам муниципальной службы и кадрам администрации района.
2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
2.1. Основными принципами формирования и работы с кадровым резервом являются:
гласность и добровольность;
единство основных требований, предъявляемых к кандидатам на замещение вакантных должностей муниципальной службы;
объективность оценки качеств и результатов служебной деятельности кандидатов для включения в кадровый резерв;
обеспечение преемственности в кадровой политике;
преимущественное право лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантной должности, при прочих равных условиях.
3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
3.1. Кадровый резерв формируется ежегодно не позднее 1 ноября текущего года и оформляется в виде списка, содержащего перечень лиц, состоящих в кадровом резерве, по форме согласно приложению 1 (не приводится) к настоящему Положению.
3.2. Кадровый резерв формируется для замещения высших, главных, ведущих, старших должностей муниципальной службы в соответствии со штатным расписанием администрации Александровского муниципального района.
3.3. Количество лиц, включенных в кадровый резерв на каждую должность муниципальной службы, не должно составлять менее двух человек.
3.4. Этапы формирования кадрового резерва:
подбор кандидатов;
рассмотрение и изучение документов личного дела, резюме, анализ деловых и личностных качеств кандидатов;
формирование списка кадрового резерва;
утверждение кадрового резерва.
3.5. Кадровый резерв может формироваться посредством:
3.5.1. внутреннего подбора кандидатов.
Внутренний подбор кандидатов на включение в кадровый резерв осуществляется главой администрации района из числа муниципальных служащих администрации Александровского района;
3.5.2. внешнего подбора кандидатов, в том числе:
конкурса в кадровый резерв в порядке, предусмотренном для проведения конкурса на замещение вакантной должности;
привлечения в установленном порядке предприятий, организаций и учреждений, профессионально занимающихся вопросами подбора и подготовки кадров.
Внешний подбор кандидатов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа лиц, самостоятельно выдвинувших свои кандидатуры в кадровый резерв, в том числе:
муниципальных служащих иных муниципальных образований;
государственных гражданских служащих;
руководителей и специалистов предприятий, организаций и учреждений всех форм собственности.
3.6. Информирование граждан о муниципальной службе администрации Александровского района, вакантных должностях муниципальной службы и формировании кадрового резерва может осуществляться посредством размещений информации в газете "Боевой путь".
3.7. Кандидаты в кадровый резерв из числа лиц, самостоятельно выдвинувших свои кандидатуры, оформляют резюме по форме согласно приложению 2 (не приводится) к настоящему Положению и представляют в отдел по вопросам муниципальной службы и кадрам администрации Александровского муниципального района.
3.8. Изучение деловых и личностных качеств кандидатов для зачисления в резерв.
Рассмотрение резюме, изучение кандидатов производятся главой администрации Александровского района.
В целях проверки указанных в резюме данных кандидата специалисты отдела по вопросам муниципальной службы и кадрам могут запрашивать необходимые документы и их копии.
Для изучения деловых и профессиональных качеств кандидатов, претендующих на зачисление в кадровый резерв, используются разнообразные формы работы с ними (привлечение к участию в подготовке вопросов на заседания коллегиальных органов, проведение индивидуальных собеседований в целях выяснения их подготовленности к выполнению обязанностей по соответствующей должности муниципальной службы и получения согласия на включение в состав кадрового резерва).
Информация о включении муниципального служащего администрации Александровского района (гражданина) в кадровый резерв доводится до него в письменном виде.
3.9. Результаты рассмотрения направленных резюме и принятые решения о включении в кадровый резерв могут быть размещены в газете "Боевой путь".
4. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
4.1. Кадровый резерв утверждается распоряжением главы администрации района.
4.2. Отдел по вопросам муниципальной службы и кадрам готовит своевременно документы для формирования кадрового резерва.
4.3. Заместитель главы администрации района - управляющий делами несет персональную ответственность за своевременное и качественное формирование кадрового резерва, эффективное его использование, контроль за осуществляемой деятельностью.
5. ПОДГОТОВКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
5.1. Подготовка кадрового резерва означает получение муниципальными служащими администрации района, включенными в кадровый резерв, дополнительного профессионального образования в установленном порядке, иных знаний по отдельным вопросам науки и практики муниципального управления.
5.2. Подготовка муниципальных служащих администрации района (граждан), включенных в кадровый резерв, предполагает возможность:
индивидуальной подготовки под руководством заместителей главы администрации;
самостоятельной теоретической подготовки (обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам муниципального управления, обучение специальным дисциплинам);
получения практических навыков в структурных подразделениях администрации Александровского района.
6. ПЕРЕСМОТР И ДОПОЛНЕНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
6.1. Пересмотр кадрового резерва производится в порядке, установленном настоящим Положением для его формирования.
6.2. Дополнение кадрового резерва производится в течение срока его действия по мере необходимости и в случае, когда количество лиц, включенных в кадровый резерв на конкретную должность, составляет менее двух человек. Дополнение кадрового резерва оформляется по форме согласно приложению 3 (не приводится) к настоящему Положению.
7. ИСКЛЮЧЕНИЕ ИЗ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
7.1. Основаниями исключения муниципального служащего администрации района (гражданина) из кадрового резерва являются:
назначение на муниципальную должность, на которую он был включен в кадровый резерв;
увольнение с муниципальной службы по виновным основаниям;
письменное заявление муниципального служащего (гражданина);
наступление и(или) обнаружение обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, ее прохождению;
решение аттестационной комиссии о несоответствии муниципального служащего квалификационным требованиям по замещаемой должности;
состояние здоровья;
достижение предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.
7.2. Решение об исключении из кадрового резерва принимается в порядке, установленном для утверждения кадрового резерва, и оформляется по форме согласно приложению 4 (не приводится) к настоящему Положению.
7.3. Муниципальный служащий администрации района (гражданин), исключенный из кадрового резерва, может быть повторно включен в кадровый резерв, но не ранее чем через 2 года после предыдущего исключения.
8. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
8.1. Итоги работы с кадровым резервом за истекший год доводятся отделом по вопросам муниципальной службы и кадрам до заместителей главы администрации района, руководителей структурных подразделений администрации района.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ГЛАВА АДМИНИСТРАЦИИ АЛЕКСАНДРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 18 декабря 2009 г. N 1488
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ ПО МУНИЦИПАЛЬНЫМ
ДОЛЖНОСТЯМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ
АЛЕКСАНДРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
На основании Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", Закона Пермского края от 04.05.2008 N 228-ПК "О муниципальной службе в Пермском крае", руководствуясь пунктом 4 статьи 54 Устава Александровского муниципального района Пермского края, в целях установления соответствия уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям по муниципальным должностям муниципальной службы постановляю:
1. Утвердить квалификационные требования по муниципальным должностям муниципальной службы администрации Александровского муниципального района Пермского края (приложение).
2. Постановления главы администрации города Александровска Пермской области от 11.12.2002 N 1253 "О квалификационных требованиях по муниципальным должностям муниципальной службы муниципального образования "Город Александровск", от 03.04.2003 N 339 "О внесении дополнения в Постановление главы администрации от 11.12.2002 N 1253" считать утратившими силу.
3. Постановление вступает в силу со дня его подписания.
4. Контроль за исполнением Постановления возложить на заместителя главы администрации района - управляющего делами Бобкову С.Г.
Глава администрации района
А.Б.ШИЦЫН
Приложение
к Постановлению
главы администрации района
от 18.12.2009 N 1488
КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ
ПО МУНИЦИПАЛЬНЫМ ДОЛЖНОСТЯМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
АДМИНИСТРАЦИИ АЛЕКСАНДРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
Квалификационные требования по муниципальным должностям состоят из единства требований к муниципальным служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы в администрации Александровского муниципального района Пермского края, к уровню профессионального образования с учетом специализации по муниципальной должности, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Для замещения должностей муниципальной службы устанавливаются следующие квалификационные требования:
1. К уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности:
1.1. для высшей группы должностей муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования, наличие стажа муниципальной службы (государственной службы) не менее четырех лет или стажа работы по специальности не менее пяти лет;
1.2. для главной группы должностей муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования, наличие стажа муниципальной службы (государственной службы) не менее двух лет или стажа работы по специальности не менее трех лет;
1.3. для ведущей группы должностей муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования, наличие стажа муниципальной службы (государственной службы) не менее одного года или стажа работы по специальности не менее двух лет, или наличие среднего профессионального образования со стажем работы по специальности не менее пяти лет;
1.4. для старшей группы должностей муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования без предъявления требований к стажу или наличие среднего профессионального образования со стажем работы по специальности не менее трех лет;
1.5. для младшей группы должностей муниципальной службы - наличие среднего профессионального образования или начального профессионального образования (с получением среднего (полного) общего образования) без предъявления требований к стажу;
1.6. для замещения должностей муниципальной службы - советник (консультант), помощник, референт, пресс-секретарь - на условиях срочного трудового договора требования к стажу могут не предъявляться.
2. К профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, для всех групп должностей муниципальной службы:
2.1. знание Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава Пермского края, законов и иных нормативных правовых актов Пермского края, Устава Александровского муниципального района и иных муниципальных правовых актов применительно к исполнению должностных обязанностей;
2.2. знание своей должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, порядка работы со служебной информацией, установленных в администрации района;
2.3. навыки работы с персональным компьютером и другой организационной техникой;
2.4. иные профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.
3. Квалификационные требования, предъявляемые по муниципальным должностям муниципальной службы, являются основанием при:
3.1. оценке служебной деятельности муниципального служащего в период проведения его аттестации;
3.2. сдаче им квалификационного экзамена;
3.3. определении кандидата на замещение вакантной должности муниципальной службы по итогам конкурса;
3.4. отборе кандидатур для занесения в резерв кадров муниципальных служащих.
4. Специализация муниципальных должностей муниципальной службы устанавливается в зависимости от функциональных особенностей муниципальных должностей муниципальной службы.
5. Установленные квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу, опыту работы по специальности, уровню профессиональным знаниям и навыкам являются основным критерием для оценки соответствия муниципального служащего замещаемой должности.
В случае несоответствия квалификационным требованиям муниципальные служащие обязаны получить соответствующее замещаемой должности базовое (если его нет) или дополнительное образование (переподготовка, профессиональная переподготовка) либо в течение года пройти обучение на курсах повышения квалификации. Отсутствие у муниципального служащего соответствующего образования к моменту его аттестации по истечении указанных сроков будет служить основанием для признания муниципального служащего не соответствующим замещаемой должности.
6. Должностные инструкции муниципальных служащих утверждаются в соответствии с установленными квалификационными требованиями.
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
ПРОЕКТ
ПРИМЕРНАЯ ФОРМА РЕКОМЕНДАЦИИ
на кандидата для включения в муниципальный резерв управленческих кадров
РЕКОМЕНДАЦИЯ
на________________________________________________________________
__________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество кандидата для включения в муниципальный резерв управленческих кадров)
Я,__________________________________________________________________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, должность лица, дающего рекомендацию кандидату для включения в муниципальный резерв управленческих кадров)
рекомендую для включения в муниципальный резерв управленческих кадров
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество кандидата для включения в муниципальный резерв управленческих кадров)
Знаю ____________________________ с ______________________________
(фамилия, и.о.) (период времени)
по совместной работе _______________________________________________
(наименование организации)
__________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
(сведения о профессиональных достижениях кандидата с указанием фактов, конкретных показателей и достигнутых им результатов профессиональной деятельности)
Считаю кандидатуру ________________________________________________
(фамилия, имя, отчество кандидата)
достойной для включения в муниципальный резерв управленческих кадров
___________________ _________________________ __________________
(дата) (фамилия, имя, отчество) (подпись)
ПРИЛОЖЕНИЕ 6ПРОЕКТ
ПРИМЕРНЫЕ МЕТОДЫ
оценки кандидатов в муниципальный резерв управленческих кадров
1. Метод индивидуального собеседования.
1.1.Индивидуальное собеседование проводится после тщательного изучения и оценки представленных кандидатом документов. Индивидуальное собеседование заключается в устных ответах на вопросы, охватывающие основные, интересующие комиссию по формированию и подготовке муниципального резерва управленческих кадров (далее Комиссия) темы, и позволяющие определить уровень необходимых профессиональных знаний кандидата, а также самооценку кандидатом его уровня профессиональных знаний и навыков, планах их совершенствования, мотивах служебной деятельности, активности гражданской позиции и т.д. Примерный перечень вопросов для индивидуального собеседования прилагается.
1.2. Индивидуальное собеседование может оцениваться по 100 бальной шкале.
1.3. По результатам индивидуального собеседования членами Комиссии могут выставляться следующие оценки кандидату:
от 76 до 100 баллов превышает заявленные требования;
от 51 до 75 баллов полностью соответствует заявленным требованиям;
от 26 до 50 баллов частично соответствует заявленным требованиям;
от 0 до 25 баллов не соответствует заявленным требованиям.
2. Метод групповых дискуссий.
2.1.Тематика проведения групповой дискуссии определяется Комиссией. Проведение групповых дискуссий осуществляется в свободной форме среди кандидатов по вопросам должностных обязанностей, специфики муниципального управления, для замещения которой кандидат дал согласие на рассмотрение и включение его кандидатуры в муниципальный резерв.
2.2.Данный метод оценки дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логически рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов.
2.3.Участие кандидата в проведении групповой дискуссии может оцениваться по 100 бальной шкале.
2.4. Результаты дискуссии оцениваются членами Комиссии:
от 76 до 100 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и качественно раскрыл содержание практического вопроса, правильно использовал категории, понятия и термины, в ходе дискуссии проявил высокую активность, показал высокий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитические способности, навыки аргументировано отстаивать собственную точку зрения и ведения деловых переговоров, умение обоснованно и самостоятельно принимать решения, готовность исполнять взятые на себя обязательства;
от 51 до 75 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание практического вопроса, правильно использовал категории, понятия и термины, но допустил неточности и незначительные ошибки, в ходе дискуссии проявил активность, показал достаточный уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, навыков отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, умение самостоятельно принимать решения, готовность исполнять взятые на себя обязательства;
от 26 до 50 баллов, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание практического вопроса, не всегда правильно использовал категории, понятия и термины, допустил неточности и ошибки, в ходе дискуссии проявил низкую активность, показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, навыков отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров;
от 0 до 25 баллов, если кандидат не раскрыл содержание практического вопроса, при ответе неправильно использовал основные категории, понятия и термины, допустил значительные ошибки, в ходе дискуссии не проявил активность, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, отсутствие навыков отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, неготовность исполнять взятые на себя обязательства.
3.Метод написания концепции развития муниципального образования.
3.1.Разработка концепции развития муниципального образования (далее концепция) включает в себя написание обзорной работы по предложенной теме.
3.2. Требования к тексту:
объем текста от 3 до 10 страниц;
шрифт 14, Times New Roman через 1,5 интервала;
наличие стандартных ссылок на использованные источники литературы.
3.3.Оценка работы производится по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопроса.
3.4. Работа может оцениваться членами Комиссии по 100 бальной шкале:
от 76 до 100 баллов кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и качественно раскрыл тему, сумел проанализировать и дать оценку сложившейся социально-экономической ситуации в муниципальном образовании, сформулировал предложения по ее улучшению, правильно использовал категории, понятия и термины;
от 51 до 75 баллов, кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание темы, правильно использовал категории, понятия и термины, но допустил незначительные неточности в оценке социально-экономической ситуации в муниципальном образовании;
от 26 до 50 баллов, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание темы, не всегда правильно использовал категории, понятия и термины, допустил неточности и ошибки в оценке социально-экономической ситуации в муниципальном образовании, не сформулировал предложения по ее улучшению;
от 0 до 25 баллов, если кандидат не раскрыл содержание темы, при ответе неправильно использовал основные категории, понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки.
4. Метод тестирования.
4.1.Тестируемая область профессиональных знаний и навыков кандидатов должна быть обусловлена спецификой профессиональной деятельности, характером управленческой деятельности, на которую формируется муниципальный резерв.
4.2.Тестирование кандидатов проводится по единому перечню теоретических вопросов. Тестовые испытания проводятся в письменной форме. Каждый вопрос теста должен иметь не менее трех вариантов ответов, один из которых является правильным.
4.3. При проведении тестирования перечень нормативных правовых и иных источников, по которым будет проводиться тестирование, представляется кандидату по его требованию, в срок не более 5 рабочих дней до проведения тестирования.
4.4.Выполнение тестового задания может оцениваться Комиссией по 100 бальной шкале:
за 25% правильных ответов 25 баллов;
за 26-50% правильных ответов 50 баллов;
за 51-75% правильных ответов 75 баллов;
за 76-100% правильных ответов 100 баллов.
ПРИЛОЖЕНИЕ 7
ПРОЕКТ
ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ
при индивидуальном собеседовании
1.Почему Вы дали согласие на рассмотрение и включение Вашей кандидатуры в муниципальный резерв управленческих кадров?
2.Достижение, какой цели в развитии собственной карьеры Вы ставите перед собой, дав согласие на рассмотрение и включение Вашей кандидатуры в муниципальный резерв управленческих кадров?
3.Какую пользу Вы могли бы принести в случае назначения Вас на должность, для замещения которой Вы дали согласие на рассмотрение и включение Вашей кандидатуры в муниципальный резерв управленческих кадров?
4.Расскажите о Ваших знаниях, профессиональных навыках, опыте руководящей работы.
5.Какие должностные обязанности Вы выполняли?
6.Какие у Вас сложились отношения с коллективом, вышестоящим руководством на сегодняшнем месте работе?
7.Получали ли Вы ранее предложения о смене Вашего сегодняшнего места работы?
8.На какую зарплату в будущем Вы рассчитываете?
9.В случае назначения Вас на должность, для замещения которой Вы дали согласие на рассмотрение и включение Вашей кандидатуры в муниципальный резерв управленческих кадров, какими будут Ваши предложения по улучшению эффективности деятельности местной администрации, отраслевого (функционального) или территориального органа местной администрации?
10.Как Вы думаете, какие профессиональные и личностные качества необходимы для исполнения должностных обязанностей по должности, для замещения которой Вы дали согласие на рассмотрение и включение Вашей кандидатуры в муниципальный резерв управленческих кадров?
11.Какие, на Ваш взгляд, Ваши профессиональные знания и навыки будут наиболее полезны при работе на должности, для замещения которой Вы дали согласие на рассмотрение и включение Вашей кандидатуры в муниципальный резерв управленческих кадров?
12.Расскажите о Ваших самых важных достижениях, успехах в профессиональной деятельности за последние 3 года.
13.Что бы Вы отнесли к разряду Ваших неудач в профессиональной деятельности?
14.Занимаетесь ли Вы самообразованием?
15.Каковы, на Ваш взгляд, Ваши сильные стороны характера?
16.Каковы, на Ваш взгляд, Ваши слабые стороны характера?
ПРИЛОЖЕНИЕ 8
ПРОЕКТ
ТИПОВОЙ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН
развития муниципального служащего и лица, включенного в резерв управленческих кадров муниципального образования
1. Общие сведения о муниципальном служащем и лице, включенном в резерв управленческих кадров муниципального образования
1.1.Ф.И.О. муниципального служащего и лица, включенного в резерв управленческих кадров муниципального образования (далее кандидат)1.2.Наименование должности, предполагаемой к замещению кандидатом 1.3.Место работы кандидата, замещаемая им
должность 1.4.Образование (когда и какое учебное заведение окончил кандидат, ученая степень, ученое звание) 1.5.Сведения о получении кандидатом
дополнительного профессионального
образования (профессиональная переподготовка и повышение квалификации) за предыдущие 3 года (вид дополнительного профессионального образования, дата, учебное заведение, наименование программы)
2. Подготовка кандидата
2.1. Стажировка кандидата
2.1.1. Наименование организации, в которой планируется стажировка________________________________________________________
№
п/п
МероприятиеСроки
проведения
стажировкиВид
стажировкиРезультаты
прохождения стажировки2.2. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации
2.2.1. Название организации, учебного заведения________________________
№
п/пВид
дополнительного
профессионального
образованияНаправление обучения
Продолжительность
обучения
(количество часов)Вид итогового документа (номер и дата выдачи диплома, сертификата, свидетельства, удостоверения и т.д.)2.3. Самостоятельная подготовка кандидата
№
п/пМероприятие
Сроки
исполнения
Дата
проведения
собеседования
с кандидатом
по итогам
выполнения мероприятия Результаты выполнения мероприятия
2.4.Участие лица, состоящего в муниципальном резерве, в подготовке и проведении семинаров, конференций, совещаний и т.д.
№
п/пМероприятиеСроки исполненияФорма участияРезультаты выполнения мероприятия
Примечание:
1.Каждый раздел формы плана индивидуального развития кандидата заполняется на отдельном листе.
2.План индивидуального развития заполняется ежеквартально по итогам выполнения запланированных мероприятий.
«____» _______________ 20__ г.
Ф.И.О. и подпись кандидата
__________________________________________________________________
ПРИЛОЖЕНИЕ 9
Проект системы работы с кадровым резервом в Александровском муниципальном районе на 2013-2015 гг.
Направления
работыСодержание работыОрганизационное и нормативное обеспечениеПериодичность, результат
Этап 1. Формирование кадрового резерва
1.1.Определение потребности в кадровом резерве
- Определение перечня должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв
- Прогноз изменения структуры и штатной численности органа местного самоуправления
- Прогноз исключения специалистов из кадрового резерва
- Определение степени обеспеченности кадровым резервом должностей муниципальной службы (сколько приходится «резервистов» на каждую должность)
- Разработка Положения о формировании кадрового резерва
- Анализ и планирование работы с кадровым резервом
- Подготовка перечня должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв
4. Мониторинг ситуации
Промежуточные результаты:
- Потребность в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу (до 3 лет).
- Фактическая численность подготовленного в данный момент кадрового резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку специалист, зачисленный в кадровый резерв.
- Примерный процент выбытия из кадрового резерва кадров отдельных специалистов, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки или в связи с выездом в другой регион, и др.
- Число высвобождающихся в результате изменения структуры управления должностных лиц, которые могут быть использованы для
руководящей деятельности на других должностях муниципальной службы.
Муниципальный правовой акт (Положение) о формировании кадрового резерва
Мониторинг - ежеквартально1.2.Определение источников формирования кадрового резерва
- Взаимодействие с целью поиска кандидатов с:
- Должностными лицами органов
- Представителями объединений работодателей
- Органами занятости населения
- Представителями иных организаций (учебные заведения, организации, находящиеся на территории муниципального образования и т.д.)
- Молодыми людьми из «Школы помощника главы поселения»
- Информирование кадровых служб органов.
- Информирование организаций, объединений работодателей, учебных заведений.
- Информирование органа по вопросам занятости населения.
- Адресное обращение к потенциальным кандидатам.Формирование предварительного списка кандидатов.
Мониторинг по мере необходимости
1.3.Организация конкурсного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности)1 этап конкурса (заочный):
- Утверждение перечня должностей, на которые формируется кадровый резерв.
- Подбор претендентов на включение в кадровый резерв.
- Определение необходимой численности кандидатов на включение в кадровый резерв по каждой должности муниципальной службы, на которую формируется кадровый резерв.
- Определение требований, предъявляемых к кандидату на замещение должности муниципальной службы.
- Размещение объявления в СМИ о проведении конкурса для информирования специалистов и о приеме документов.
- Размещение информации о конкурсе на Интернет - сайте администрации муниципального образования.
- Прием представленных кандидатами документов.
- Оценка документов на предмет их соответствия требованиям должностной инструкции по уровню образования, профессиональному опыту (для специалистов и обеспечивающих специалистов).
- Оценка документов на предмет способности кандидатов по своим личным и деловым качествам, образованию, профессиональным знаниям.
- Адаптация технологий и методик для проведения очного этапа конкурса,
конкурсных заданий.
- Обеспечение кандидатам
возможности ознакомиться с условиями прохождения конкурса, содержанием конкурсных заданий.
2 этап конкурса (очный)
- Проведение конкурсных процедур.
- Оформление результатов
конкурсных процедур.
- Заседание конкурсной комиссии и вынесение решения.
- Информирование кандидатов о результатах конкурса
- Муниципальный правовой акт (Положение) органа местного самоуправления о проведении конкурса
- Муниципальные правовые акты об образовании конкурсной комиссии, утверждении ее состава и порядка работы, перечня должностей муниципальной службы для формирования кадрового резерва.
- Положение об органе, его структурном подразделении, должностные инструкции.
- Методические рекомендации по проведению конкурса и определению критериев оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатовМуниципальный правовой акт органа местного самоуправления об утверждении кадрового резерва (о включении специалиста в кадровый резерв).
Мониторинг - по мере необходимостиЭтап 2. Подготовка и развитие кадрового резерва2.1.Формирование необходимых для замещения должности знаний, умений и навыков (стажировка в должности)1. Разработка планов индивидуальной подготовки кандидатов, который может содержать:
- перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности муниципальной службы с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
- исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
- стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;
- проверка исполнения отдельных поручений, решений по той должности, на которую готовится резервист;
- участие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний, подготовке публичных слушаний, заседаний.
- Участие специалистов, включенных в кадровый резерв, в работе экспертных рабочих групп, коллегиальных органов.
- Участие специалистов, включенных в кадровый резерв, в подготовке и проведении совещаний, семинаров по вопросам компетенции органа.
- Муниципальный правовой акт о системе подготовки кадрового резерва.
- Индивидуальные планы подготовки кандидатов.В соответствии с индивидуальным планом подготовки.
Мониторинг - ежегодные отчеты о выполнении плана индивидуальной подготовки, отчеты о стажировке.2.2.Профессиональная
переподготовка и повышение квалификации1.Разработка программ обучения в зависимости от группы должностей резервируемой должности муниципальной службы.
2.Разработка индивидуальных планов обучения по специальным дисциплинам.Муниципальные правовые акты о стажировке лиц, состоящих в кадровом резерве.1. Техническое задание на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку кандидатов
2. Планы индивидуальной подготовкиЭтап 3. Мониторинг3.1. Мониторинг пребывания в кадровом резерве1.Мониторинг работы с кадровым резервом
2.Подготовка предложений о сохранении лиц в резерве или исключении из него.
3.Оценка текущего кадрового резерва1.Информационно-аналитические материалы
2.Муниципальный правовой акт органа местного самоуправления о внесении изменений в состав кадрового резерваМониторинг - ежегодно3.2.Мониторинг назначения на должности, адаптация назначенных кандидатов к должности1.Анализ замещения должностей муниципальной службы на конкурсной основе с позиций реализации кадрового резерва
2.Разработка программ адаптации к должности муниципальной службы
3.Организация обучения по специальным индивидуальным программам1.Муниципальный правовой акт о кадровом резерве
2.Аналитическая записка об эффективности использования кадрового резерва муниципальной службыМониторинг - постоянно