Для оценивания труда педагогических работников разработан ряд критериев, а также по каждому критерию определен рейтинг в балловом значении:
Исходя из нормативного документа «Положение об оплате труда работников образовательного учреждения» в учреждениях разрабатывается перечень постоянных стимулирующих надбавок и доплат[10]:
1. За высокий профессионализм:
2. За уровень квалификации:
3. За напряженность работы и интенсивность труда, обусловленную инновационным характером управленческой деятельности и высоким уровнем ответственности заместителям руководителя
4. Молодым специалистам из средств федерального бюджета
5. Молодым специалистам из средств муниципального бюджета
6. За работу с сайтом образовательного учреждения.
7. За выполнение функций внештатного инспектора по работе с опекаемыми детьми микрорайона.
8. За работу со специальными медицинскими группами учащихся.
9. За работу с семьями опекаемых учащихся, взаимодействие с органами опеки и попечительства.
10. За работу по профилактике правонарушений среди несовершеннолетних и взаимодействие с органами по защите их прав.
11. За работу по учету военнообязанных и взаимодействие с РВК.
12. За работу с архивными документами.
13. За работу по взаимодействию с Пенсионным фондом.
14. За работу с персональными данными работников Учреждения.
15. За работу с документами Педагогического совета, производственных совещаний.
16. За выполнение функций ответственного за питание.
17. За выполнение функций ответственного за охрану труда и технику безопасности.
Постоянные стимулирующие выплаты могут быть скорректированы. Решение о снижении размера постоянных стимулирующих выплат, а также их отмене принимается администрацией учреждения, по согласованию с профсоюзным комитетом, и оформляется приказом руководителя Учреждения.
Установленные работникам выплаты могут быть уменьшены или отменены в случаях: окончания срока их действия; окончания срока выполнения дополнительных работ, по которым были определены доплаты; отказа работника от выполнения дополнительных работ, за которые они были определены; длительное отсутствие работника по болезни, в связи с чем не могли быть осуществлены дополнительные работы, определенные в доплатах, или отсутствие работника повлияло на результативность выполняемой работы; невыполнения возложенных обязанностей; ухудшение качества работы по основной должности; в связи с изменением (облегчением) условий труда; по другим причинам, признанным существенными для принятия решения по уменьшению или отмене выплат [11, с.84].
Установление стимулирующих выплат на определенный срок работникам из средств стимулирующего фонда осуществляется экспертным советом, образованным в учреждении с обязательным участием в нем представителя профсоюзной организации, членов администрации, педагогов, руководителей методических объединений. В учреждении педагогическим работникам устанавливаются показатели эффективности деятельности. Каждому показателю эффективности деятельности категорий работников учреждения, установлены индикаторы измерения. Каждый индикатор измерения оценен максимальным количеством баллов. Сумма баллов по индикаторам измерения дает итоговое количество баллов по одному показателю. Общая сумма баллов по показателям эффективности деятельности составляет максимальное количество баллов по определенной категории работников.
Оценочный лист заполняется на каждого работника, в котором указываются показатели эффективности его деятельности. Оценивание индикаторов показателей производится в два этапа: в первую очередь самим работником и курирующим данное направление деятельности заместителем директора. В случае выявления в оценочном листе расхождений в оценках одного и того же индикатора, администрация принимает меры по приведению оценки к одному значению (переговоры, уточнение расчетов и данных в первичных документах и другое). В случае расхождения мнений членов экспертного совета решение принимается большинством голосов путем открытого голосования при условии присутствия не менее половины членов совета. В случае равного количества голосов при голосовании, председатель экспертного совета имеет право на два голоса.
В установленные сроки (три дня) администрация готовит и выносит предложения на обсуждение в экспертный совет (аналитическую информацию и оценочные листы показателей деятельности работников Учреждения).
Расчет стоимости одного балла для исчисления суммы стимулирующей надбавки вычисляется по следующему алгоритму: устанавливается сумма средств, выделенных на стимулирующую надбавку; подсчитывается общее количество набранных баллов по всем категориям работников; производится расчет стоимости одного балла по формуле: сумма средств выделенных на установление стимулирующей надбавки делится на количество баллов.
Установление стимулирующих выплат на определенный срок производится два раза в год. Стимулирующие выплаты, устанавливаемые работнику с учетом критериев и индикаторов на определенный оценочный период, меняются в каждом периоде в зависимости от количества набранных баллов и стоимости одного балла. Основными критериями для оценивания итогов труда педагогических работников и установления надбавок стимулирующего характера являются следующие: организация и качество процесса обучения; работа с одаренными детьми; профессиональный рост педагога, обобщение опыта; оценка исполнительской дисциплины педагогического работника; работа классного руководителя. Ниже приведена расчетная таблица по критерию 1 - организация и качество процесса обучения (таблица 1.4).
Таблица 1.4 - Критерий для оценивания итогов труда педагогических работников и установления надбавок стимулирующего характера
Разработка, апробация, освоение нового курса/программы, внедрение программ ФГОС НОО
0-2 б.(1 б. за большее кол-во программ)
1 б.
3 б.
3 б1.2Качество обучения учащихся.
1. Отсутствие неудовлетворительных оценок по предмету, (баллы ранжируются в соответствии со степенью трудности каждого предмета (по таблице И.Г. Сивкова) СанПиН 2.4.2.1178-02
1 б.
1 б.
0-2 б.1.3Обеспечение выполнения календарного графика
- работа без представления листов нетрудоспособности
- оперативное замещение уроков временно отсутствующих педагогов2б.
1б. 1-5 уроков
2б. 6 и выше1.4Обходы микрорайона (всеобуч):
- качественное выполнение и сдача сведений в указанный срок
- ПДОУ и индивидуальные дополнительные занятия учащимся
- некачественное выполнение
- невыполнение
2б.
1б.
1б.
0б.
Продолжение таблицы 1.4
1.5.Работа с документацией:
- соответствие содержания рабочей программы и записей в журнале
- своевременность записей в журнале
- своевременная и качественная сдача отчетности по предмету в учебную часть
- Своевременная и качественная сдача анализов контрольных работ, административных работ, экзаменов.
1б.
1б.
К основным видам нематериального стимулирования, применяемого в образовательных учреждениях, относятся [12, с.35]:
- гарантия социальных льгот, предусмотренных нормативными документами РФ;
- возможность продвижения по служебной лестнице (возможность совершенствовать: профессиональные знания и навыки);
- возможность педагогического работника влиять на размер оплаты труда, в зависимости от результатов своей работы;
- возможность гласно, открыто участвовать в жизни учреждения на всех уровнях.
Сейчас в системе нематериального стимулирования переживают второе рождение уже позабытые атрибуты советской эпохи: грамоты, «Доски почета», конкурсы на различные звания. Это является хорошими инструментами моральной мотивации, если ими пользоваться грамотно и по назначению, то есть вовремя. Для развития корпоративной культуры немаловажную роль играет совместное празднование отличительных дней и организационные ритуалы. Значение корпоративной культуры для мотивации труда очевидно она способствует сплочению коллектива, превращению его в команду единомышленников [13, с.3].
Цель введения системы эффективных контрактов заключается в повышении уровня оплаты труда при достижении показателей качества предоставляемых услуг, основой которых выступают:
внедрение системы показателей эффективности по отраслям;
соотнесение показателей эффективности с установленным уровнем стимулирующих выплат;
определение критериев и условий назначения стимулирующих выплат, отраженных в коллективном или трудовом договорах;
ликвидация выплат, не носящих стимулирующий характер;
определение достигнутых показателей качества выполненных работ или оказанных услуг в рамках независимой системы оценки с определением уровня эффективности осуществленной работы и оценкой публикационной активности сотрудника (публикационные рейтинги).
Микроэкономика эффективного контракта для профессорско-преподавательского состава (ППС) состоит из нескольких элементов, представленных на рисунке 1:
1. должностных обязанностей;
2. условий и порядка оплаты труда;
3. показателей и критериев, позволяющих провести оценку эффективности деятельности
Рисунок 1 Микроэкономика эффективного контракта
Алгоритм введения эффективного контракта в вузе включает несколько компонентов, представленных и охарактеризованных на рисунке 2:
- миссия и цели вуза;
кадровая политика;
модель контракта.
Рисунок 2 Алгоритм введения эффективного контракта в вузе
Следует обратить внимание на то, что если работнику четко объяснить взаимозависимость оплаты труда от разнообразия видов трудовой педагогической деятельности (учебной, воспитательной, научной, методической и т. д.), а также независимость размера оплаты труда от субъективных факторов (не нравится директору и т.д.), то мотивация к педагогической деятельности возрастает в несколько раз.
В заключении следует отметить, что практическое применение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях: позволяет стимулировать работу педагогических работников, повысить эффективность трудовой деятельности, устранить «уравниловку» и оплачивать работу по факту выполнения (соотносить с результатами труда персонала образовательных учреждений), сделать оплату труда более объективной (так как критерии разрабатываются и принимаются всем трудовым коллективом) и по возможности свести до минимума элемент субъективизма в оценке работы педагогических работников.
Четкая регламентация трудовой деятельности и своевременный мониторинг позволяют составлять рейтинг педагогических работников образовательного учреждения, который наглядно демонстрирует достижения и недостатки трудовой деятельности.
Таким образом, от эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности педагогических работников во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации. Повышению роли нематериальных стимулов может способствовать, например, такой давно и хорошо известный документ как Коллективный договор, в котором могут быть зафиксированы дополнительные социально-трудовые права и гарантии, улучшающие положение работников образовательного учреждения. Влияние на повышение заинтересованности работников в эффективности и росте производительности труда педагогических работников достигается и благодаря ряду льгот (оплата командировок, прохождение курсов повышения квалификации за счет образовательного учреждения, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, помощь в размещении научно-исследовательских разработок).
- Зарубежный опыт использования эффективного контракта в учреждениях образования
Во второй половине ХХ века наиболее экономически благополучные западные страны столкнулись с проблемой неэффективности бюджетного сектора, низкого качества предоставляемых им услуг и недостаточной квалификации его работников. В рамках общей политики сокращения бюджетных затрат была поставлена задача оптимизации управления бюджетным сектором.
Для сбора данных и анализа проблем в большинстве стран были созданы правительственные комиссии: так, в США эту работу проводила Комиссия по организации исполнительной ветви власти (т.н. первая и вторая комиссии Гувера, соответственно 1947-1949 и 1953-1955 гг.), в Канаде - Королевская комиссия по организации правительства (т.н. комиссия Гласско, 1960-1962 гг.) и Королевская комиссия по финансовому менеджменту и отчетности (т.н. комиссия Ламберта, 1976-1979 гг.), в Великобритании - Секция по эффективности, подотчётная премьер-министру (1979-1983 гг.) и др [14, с.19].
Работа комиссий показала, что в бюджетной сфере царит неразбериха, бюджетные средства расходуются неэффективно, сотрудники набираются и используются бессистемно, повышение квалификации сотрудников не рассматривается руководством как интегральная часть управленческой деятельности, а отчетность нерегулярна и фрагментарна.
Кроме того, системы оплаты труда и методы мотивации персонала были недостаточно скоординированы с задачами учреждений и ведомств, а квалификационно-тарифные сетки и процедуры - избыточно усложнены. Было очевидно, что в управлении бюджетной сферой необходимы безотлагательные реформы.
Реформы, осуществленные по результатам данных исследований, затронули как законодательство, так и организационно-административные аспекты управления [15, с.21].
Основная часть изменений пришлась на период конца 1970-х-1990 гг. В их основу была положена возникшая в начале 1980-х гг. и стремительно набиравшая популярность концепция так называемого "нового управления бюджетной сферой" (New Public Management, NPM).
Эта концепция заключалась в заимствовании методов корпоративного управления, применяемых в частном секторе экономики: децентрализации принятия решений, снижении иерархичности, повышении гибкости, выстраивании механизмов обратной связи с работниками и клиентами, стимулировании конкуренции, диверсификации поощрительных выплат и др.
Предполагалось, что с помощью новых методов удастся повысить качество услуг, предоставляемых соответствующими учреждениями, оптимизировать численность их персонала и снизить финансовую нагрузку на бюджет. Изменения должны были носить системный характер, поскольку в значительной части зарубежных стран понятием "бюджетная" (публичная) сфера объединяются не только традиционно "бюджетные" в российском восприятии области деятельности (образование, здравоохранение, социальное обслуживание, публичные библиотеки и др.), но и область государственной гражданской (невоенной) службы, а также область деятельности государственных компаний, предоставляющих существенные услуги (электро-, газо- и водоснабжение, пожарная служба, МЧС, почта, телекоммуникации и др.) и органы, выполняющие так называемые "силовые функции" (органы общественной и государственной безопасности, военная служба и др.) [16, с.194].
Так, например, в 2012 г. уполномоченный по правам человека Европейского Союза утвердил Принципы публичной службы для гражданских служащих ЕС, в Сингапуре гражданская служба относится к Отделу публичной службы канцелярии премьер-министра, в Канаде гражданские служащие федеральных органов власти именуются "федеральными публичными служащими" (federal public servants/ fonctionnaires), а сама служба - "гражданской" или "публичной" (civil service, public service / fonction civil, fonction publique). В Швеции ни государственные гражданские служащие, ни работники бюджетной сферы в целом не имеют особого статуса и никак не выделены юридически из общей массы работающих по трудовому договору, их труд регулируется нормами трудового права [17, с.186].
Соответственно, реформы, проходившие постепенно и иногда охватывавшие одно-два десятилетия, могли начинаться с любого из этих секторов.
Чаще всего на авансцене реформ оказывались государственные служащие (к обязанностям, ответственности и уровню оплаты труда бывает достаточно претензий практически в любое время и в любой стране), а также сферы здравоохранения и образования, с деятельностью которых в течение жизни постоянно сталкивается большинство населения. При этом концептуальная основа используемых подходов во всех секторах совпадала.
Введение реформ происходило путем принятия специального закона общенационального (для федеративных государств - федерального) уровня.
Так, в США Законом о реформе гражданской службы 1978 г. были впервые введены бонусы, надбавка (премия) за результаты и вознаграждения за эффективность для руководителей учреждений государственной гражданской службы. Впоследствии этот же мотивационный инструментарий был использован и для реформирования управления в остальных секторах бюджетной сферы США.
Канадские реформы передали управление персоналом бюджетных учреждений на уровень департаментов, ввели в практику коллективные переговоры для гражданских служащих и утвердили новую, более строгую систему найма работников (Закон об отношениях персонала в 1967 г., Закон о найме в бюджетной сфере 1967 г.), а в 1992 г. Законом о реформе бюджетной сферы дополнили эти акты, расширив полномочия линейных менеджеров по выявлению оперативных потребностей подразделений и своевременному обеспечению повышения квалификации персоналом в соответствии с такими потребностями. Этим же законом для бюджетников впервые были введены стандарты компетентности, направленные на упрощение оценки персонала и повышение измеряемости эффективности его труда [18, с.158].
В странах Юго-Восточной Азии, Южной Америки и Восточной Европы реформы управления затронули бюджетную сферу значительно позже, в середине 1990-х гг., а африканские страны восприняли эту практику еще на десятилетие позднее. При этом, как правило, такие государства при проведении данной реформы в той или иной степени заимствовали уже существующие модели ее реализации в западных странах.
Так, в Японии Совет по проведению административной реформы был создан в 1994 г., Базовый Закон о реформировании министерств и ведомств центрального правительства был принят в 1999 г., Закон о коллективной децентрализации - в 2000 г., а в 2001 г. правительство выпустило Руководство по реформе системы публичной службы и План по реорганизации и рационализации специализированных государственных учреждений.
В Сингапуре на 1990 г. пришлось выделение в структуре Комиссии по вопросам публичной службы Комиссий по образовательной деятельности и по деятельности полиции и сил обороны. В 1993 г. на основе принципов "нового управления" была проведена масштабная реформа ряда ключевых бюджетных учреждений (телекоммуникации, радиотрансляции, коммунального хозяйства), а в 2001 г. - принята программа "Публичная служба 21 века", закрепившая стандарты обслуживания для бюджетных учреждений (вежливость, клиентоориентированность, высокое качество предоставляемых услуг и др.) и направленная на дальнейшее повышение эффективности труда в данной сфере. Аналогичные процессы в те же годы можно было наблюдать в Гонконге, Южной Корее, чуть позднее в Китае и т.д [19, с.14].
В странах Ближнего Востока дискуссия о необходимости реформ бюджетной сферы ведётся с середины 1970-х гг., однако недостаточная стабильность региона и отсутствие серьезной политической воли для проведения необходимых изменений обусловливает и отсутствие существенных шагов в этом направлении.
Так, в Израиле и Катаре первые правительственные документы о проведении реформ появились лишь в нынешнем тысячелетии, а единственной реализованной израильтянами реформой стала приватизация части государственных учреждений, позволившая сократить персонал в бюджетной сфере и провести её структурные изменения.
Наиболее естественно и полно концепция "нового управления" была воплощена в странах англо-саксонского права, традиционно более гибких в законодательных решениях, более склонных к децентрализации и индивидуализации управления, а также в целом более последовательных в реализации принципов либеральной экономики. Напротив, страны континентального права и по сей день сохраняют в области управления бюджетной сфере некоторое сочетание классического и нового подходов, а некоторые и вообще отказались от восприятия последнего. Например, во Франции система "эффективных контрактов" считается "противоречащей французской культуре" и на этом основании не используется, а размер оплаты труда работников бюджетной сферы определяется системой профессиональных категорий, стажем в пределах категории и другими фиксированными параметрами.
Пройдя пик популярности в первые десятилетия реализации, к середине 2000-х гг. концепция "нового управления бюджетной сферой" сталкивается с растущей волной критики. Появляются публикации, отмечающие её низкую результативность, значительное усложнение ею управленческих процедур и институциональной структуры бюджетной сферы [20, с.22]. К сожалению, на тот момент критики затруднялись провести объективную оценку причин, по которым концепцию постигла такая участь. Большинство исследований ее реализации в 1990-2000 гг. проводились на объемах данных, охватывающих сравнительно краткий период времени, и потому априори не учитывающих долгосрочную динамику изменения результативности ни по учреждениям в целом, ни в разрезе эффективности предоставляемых ими услуг или труда их работников. Такие исследования, как правило, не содержали обобщенных данных об эффективности всей отрасли в целом (медицины, образования и др.). В то же время с падением популярности концепции сократилось и число исследований её реализации. Поэтому на сегодняшний день общего мнения о её эффективности не выработано, позиции специалистов сохраняют полярность от полного неприятия до полного одобрения.
На данный момент единственной страной, вот уже третье десятилетия сравнительно успешно реализующей концепцию "нового управления", является весьма специфическая по своим политэкономическим условиям и историческим традициям Новая Зеландия, где в 1990-е гг. эта концепция была использована для кардинальной перестройки управления бюджетной сферой. В отличие от других стран, лишь добавлявших большее или меньшее количество элементов "нового управления" (ориентация на результат, оплата в зависимости от показателей эффективности и др.) к уже существующим системам управления бюджетной сферой, Новая Зеландия внедряла эту концепцию целостно. Именно поэтому её опыт невозможно заимствовать "по частям", в нём нет очевидных для заимствования элементов, восприятие которых заведомо гарантировало бы успех реформ.
Проведя системную децентрализацию управления ресурсами и деятельностью подразделений, строгую категоризацию должностей и оценку результатов труда занятых на них работников, введя консультативную помощь учреждениям в реализации новых подходов, Новая Зеландия продолжает и сегодня придерживаться этой модели. Тем не менее, даже этот пример последовательной и длительной реализации принципов "нового управления" вызывает нарекания за увлечение отчетностью в ущерб ответственности, отсутствие у менеджеров стратегического видения задач подразделения, высокие транзакционные издержки и др. [21, с.13].
Подходы, использованные Новой Зеландией, восприняты незначительным числом стран. Большинство таких стран относится к категории наименее развитых, которыми движет желание ускорить процесс национального развития через заимствование наиболее прогрессивного на их взгляд мирового опыта. Именно для таких стран опыт Новой Зеландии, выстроившей управление бюджетной сферой по принципам "нового управления" с нуля и целиком, действительно подходит оптимально, поскольку существующие системы управления в них неразвиты и не имеют принципиальной ценности.
Другим примером успешного проведения реформы систем оплаты труда в бюджетной сфере считается штат Вирджиния (США), еще с 1980-х годов использовавший при разработке бюджета данные о целях и параметрах эффективности бюджетных учреждений, а в 1995 г. закрепивший зависимость оплаты труда от соответствующих показателей в законодательстве штата. Закон обязывает бюджетные учреждения участвовать в процедурах управления эффективностью (стратегическом планировании, оценке эффективности, оценки планов и формировании бюджета на базе данных о достигнутой и предполагаемой в будущем эффективности, а также о соответствии планов стратегическим целям и задачам как штата, так и самого учреждения). Бюджетные предложения должны демонстрировать, каким образом запрашиваемое финансирование повлияет на результаты деятельности учреждения, а также ясно отражать связь между финансированием и показателями эффективности. Кроме того, учреждения обязаны направлять необходимую документацию региональному аудитору, а также в региональный комитет по управлению эффективностью и бюджетный комитет штата. Именно юридическая обязательность участия учреждений в этих процессах считается одним из ключевых факторов успеха вирджинской реформы, позволяющим, среди прочего, сохранить его в периоды смены политической власти штата [22, с.30].
В 2010 г. аналогичная система была предложена для штата Миннесота. К тому моменту в штате уже сформировалась некоторая институциональная основа для подобной реформы в лице Нормотворческой аудиторской комиссии, бюджетирование на протяжении нескольких десятилетий осуществлялось на основе показателей эффективности (правда, под эффективностью при этом понималась преимущественно производительность, а не результативность деятельности учреждения и не её долгосрочные последствия). Кроме того, к тому моменту в Миннесоте уже несколько лет, хотя и без определенной системы, осуществлялся анализ качества управления учреждениями, проведение которого относилось к компетенции соответствующего отдела в органах исполнительной власти штата. Тем не менее, данной системе не хватало элементов стратегического планирования, каналов донесения информации о реформе и новых критериях оценки до заинтересованных лиц, децентрализации принятия решений, снижения жесткости процедурных правил и поощрения инноваций, предлагаемых работниками.
Корректное и полное информирование работников о сущности происходящих изменений, увязка их производственных задач и направлений повышения их квалификации с задачами учреждения (и, шире, общества) позволяет переориентировать работников с традиционного приоритета по соблюдению установленных процедур на результативность их труда. Решение этой задачи считается еще одним фактором успеха реализации реформы по повышению эффективности деятельности бюджетного сектора.
Как известно, на данный момент в мире сформировалось два основных подхода к оплате труда работников бюджетной сферы. Эти подходы условно можно назвать "гарантийный" и "эффективный".
При первом, "гарантийном" подходе, размер заработной платы, периодичность его повышения и выплата надбавок к зарплате закреплены как гарантии. Повышение зарплаты происходит регулярно, при этом зарплата увеличивается на величину, устанавливаемую централизованно на основании национальных или региональных экономических показателей (уровень инфляции, величина прожиточного минимума и др.), стажа работы, должности и т.п. Эта величина не зависит ни от состояния дел в конкретной сфере, отрасли, на предприятии, ни от показателей эффективности самого работника. В результате затраты работодателя постоянно растут, независимо от успешности его деятельности, его положения на рынке относительно конкурентов и др.
При втором, "эффективном" подходе размер оплаты труда и различных надбавок зависит от определенных показателей эффективности труда работника, а также от показателей эффективности организации-работодателя. Наличие надбавок и рост размера оплаты труда не гарантируются, решения о них принимаются отдельно по каждому работнику или группе работников (если их эффективность может быть оценена по результатам работы группы). При низкой эффективности труда оплата не растёт, надбавки отсутствуют. На практике данный подход обычно не является единственным определяющим оплату труда на предприятии, чаще всего он используется в сочетании с описанным выше "гарантийным" подходом. Тем не менее, последние десятилетия этот подход находит всё большее применение как в коммерческой, так и в бюджетной сфере благодаря способности стимулировать работников к оптимизации свой деятельности, профессиональному росту и обеспечению качества труда, при этом гармонизируя расходы работодателя на заработную плату с его экономическими показателями, положением на рынке, в отрасли и др.
Вопросы выбора конкретного подхода находятся в компетенции государств. Международные акты в целом не регулируют вопросы эффективности труда работников бюджетных учреждений, поскольку, в отличие от прав человека, единых для всего мира, показатели эффективности существенно зависят от особенностей страны и сферы деятельности. Как отмечают специалисты Европейского фонда по улучшению условий жизни и труда, "...в отличие от частного сектора, трудовые отношения работников бюджетной сферы глубоко укоренены в специфических юридических, нормативных и институциональных традициях страны, что затрудняет сравнения".
В этом отношении исключение составляют лишь регулятивные документы Европейского союза, устанавливающие единые принципы для всех стран, входящих в ЕС. Это вполне закономерно, учитывая целенаправленную унификацию национальных законодательств и другие международно-правовые особенности Союза, а также возможности вмешательства Еврокомиссии и международных финансовых организаций (в т.ч. МВФ) в национальные процедуры по установлению зарплат в бюджетной сфере, активно происходившего в рамках разворота европейской бюджетной политики в сторону так называемого "аскетизма" (austerity) после кризиса 2008 г.
За исключением таких межгосударственных объединений, как ЕС, в современном мире вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы регулируются преимущественно на внутригосударственном уровне - законодательством и подзаконными актами органов исполнительной власти национального, регионального или муниципального уровня (соответствующего уровню бюджета, из которого осуществляется финансирование того или иного учреждения). Поскольку оплата работников бюджетного сектора относится к бюджетным расходам, в большинстве стран органы исполнительной власти соответствующего уровня участвуют в окончательном принятии решений по установлению заработной платы, даже если основную часть подготовительной работы проводят социальные партнеры. Так, во Франции вопросы индексации зарплат бюджетников решаются сугубо на государственном уровне.
При этом степень централизации системы установления заработной платы может быть любой. Например, в США некоторые штаты встретили первые годы нового тысячелетия реформой систем оплаты труда работников бюджетной сферы, углубив децентрализацию управления в ней и передав полномочия по формированию тарифно-квалификационных сеток на уровень отдельных учреждений, где их содержание было ограничено лишь задачей соблюдения федерального законодательства и законодательства штата*(215). Этот подход, впрочем, на сегодняшний день подвергается критике за возникший впоследствии и объективно не оправданный разброс ставок оплаты труда по стандартным, распространенным должностям, которым учреждения в обоснование отклонений в зарплате от среднерыночных давали оригинальные собственные наименования.
В то же время, при обязательности своего участия в подготовительной работе по установлению заработной платы работников бюджетной сферы, социально-партнерские органы (и заключаемые ими коллективно-договорные акты), тем не менее, редко имеют возможность существенно влиять на уровень зарплат в секторе. Обычно это происходит либо на этапе подготовки предложений по их корректировке (в т.ч. и через корректировку тарифных сеток), либо при коллективно-договорном регулировании дополнительных выплат (бонусов, премий и др.) в своей отрасли или профессии. Так, например, во Франции социальные партнеры уполномочены устанавливать размер премий и бонусов отраслевого или профессионального уровня, а также переводить профессиональные группы между категориями, определяющими уровень их заработной платы. На практике обе эти возможности доступны главным образом для многочисленных и сильных профсоюзов.
Коллективно-договорные акты по оплате труда в бюджетной сфере, - в отличие от договоров с коммерческими работодателями, - не всегда являются обязательными к соблюдению. Так, во Франции правительство имеет формальное право наложить вето на их реализацию. Лишь в 2010 г. законодательные поправки придали таким актам некоторую "политическую" (но по прежнему не юридическую) силу, предписав сторонам коллективных договоров реализовывать их "как можно оперативнее и в полном смысле".
В бюджетной сфере такие акты обязательны для работодателя только в странах с традиционно влиятельными профсоюзами. К этой категории относятся такие страны, как Германия, Швеция и др., где профсоюзы обладают значительными полномочиями и исторически играют одну из ключевых ролей в сфере труда, а коллективно-договорный метод установления заработной платы является традиционным. В Финляндии, где с 2006 г. заработная плата работников бюджетной сферы состоит из двух частей, первая из которых предопределена должностью, а вторая индивидуализирована и зависит от результатов аттестации конкретного работника, общие критерии принятия аттестационных решений закреплены в коллективно-договорных актах (преимущественно отраслевого уровня). При этом в отличие от стран, не признающих обязательный характер коллективно-договорных актов, в скандинавских странах гибкость наблюдается как раз на законодательном уровне: многие законодательные положения не имеют безусловно обязательного характера и могут быть скорректированы в рамках социально-партнерских отношений.
В ходе реализации концепции нового управления бюджетной сферой практически все страны столкнулись с противоречием между задачей повышения эффективности труда работников бюджетной сферы и проблемой определения релевантных критериев для ее оценки. Эта проблема предопределила смещение регулирования географически - на региональный уровень, а в управленческом плане - на уровень исполнительной власти по соответствующим направлениям (в странах, где исторически сильно влияние профсоюзного движения - с участием отраслевых профсоюзов).
При этом некоторые специалисты полагают, что попытки поставить оплату труда работников бюджетных учреждений в зависимость от его производительности и результативности уже доказали неэффективность такого пути, его слабый мотивационный потенциал.
Эксперты в области общественного управления отмечают зависимость мотивационных возможностей таких систем от того, насколько справедливыми представляются работникам подходы к аттестации самим работникам. Если подходы оцениваются ими как недостаточно справедливые, мотивационные возможности системы оплаты значительно снижаются, и система может оказаться даже контрпродуктивной.
Кроме того, отмечается опасность использования рыночных мотивационных механизмов (включая зависимость оплаты от показателей эффективности) в бюджетной сфере, поскольку они снижают значимость внутренних, нефинансовых мотиваторов для работника и привлекают в эту сферу индивидуумов, движимых прежде всего внешними мотиваторами, стремлением к личному успеху, высокому вознаграждению и т.п.
Организационные психологи, в свою очередь, полагают, что вероятность таких последствий зависит и от восприятия систем поощрения работниками: если эти системы воспринимаются как механизм контроля, их мотивационный потенциал снижается, если же они рассматриваются как источник информации и соответствуют внутренним ценностям работников, поддерживают их внутренние устремления, то система поощрения сохраняет свой мотивационный потенциал.
Своеобразное понимание справедливости, стремление избежать ухудшения психологического климата в коллективе и обвинений в дискриминации порождает также проблему необъективной оценки эффективности работников линейными менеджерами. Воздерживаясь от негативной оценки подчиненных, такие руководители затрудняют дифференциацию в оплате труда работников разной эффективности и квалификации, демотивируют эффективных сотрудников и удерживают в кадровом составе неэффективных.
Очевидно, что в масштабах России заменить всю систему управления в какой-либо отрасли не только нецелесообразно, но и вряд ли возможно. Поэтому при необходимости рассмотрения вопроса о перспективах и возможности заимствования зарубежного опыта элементы этого опыта должны быть детально проанализированы экономистами, юристами, социальными психологами и другими соответствующими специалистами на предмет отбора наиболее подходящих к российским историко-политическим и правовым традициям, экономическим особенностям, национальному менталитету и текущей ситуации в стране.
На сегодняшний день существуют масштабные данные по интеграции элементов "нового управления бюджетной сферой" в законодательство стран с различными политическими системами, уровнем экономического развития, историческими традициями и др. Аналитические публикации предоставляют возможность оценить возможные риски построения систем оплаты труда в соответствии с принципами данной концепции, гармонизации действующих законодательных и подзаконных актов в направлении обеспечения возможностей целостной и последовательной реализации концепции, исключения противоречий и правовых коллизий.
При реализации принципов нового управления в российской бюджетной сфере целесообразно изучить мировой опыт решения конкретных проблем и минимизации рисков, с которыми сталкиваются учреждения при переходе на "эффективный контракт". Полезно также подробнее исследовать методы оптимизации такого перехода, исключение избыточной детализации договоров и отчетности, неоправданной документарной нагрузки на учреждения и ведомства, поскольку подобная практика снижает эффективность внедряемых моделей и оказывает демотивирующее действие сотрудников всех уровней, приводя к замедлению и пробуксовке процессов внедрения новой концепции управления в целом и "эффективного контракта" в частности.
При этом необходимо принимать во внимание, что практически во всех странах мира (за небольшим исключением) интеграция элементов указанной концепции в нормативный базис и практику управления бюджетной сферой происходила постепенно, в течение десятилетий, и практически всегда выстраивалась на базе уже существующих подходов к стимулированию эффективной работы и оплате труда, не подменяя, а дополняя привычные модели. Однако, вместе с тем подобное сочетание не должно поддерживать контрпродуктивные элементы классических моделей, снижая стимулы для молодых работников, не обладающих характеристиками, позволяющими стимулировать их в рамках традиционных систем оплаты труда (например, не имеющих достаточного стажа и (или) статуса), но доказавших свою высокую квалификацию и демонстрирующих высокие показатели эффективности высококвалифицированных сотрудников.
При переходе на новую концепцию необходимо также проводить консультирование и дополнительное обучение, повышение квалификации сотрудников, в чью компетенцию входит реализация отдельных направлений и аспектов концепции - юристов, бухгалтеров, руководителей. Необходимо также проводить разъяснительную работу и оказывать оперативную поддержку как руководству, так рядовым сотрудникам бюджетных учреждений, обеспечивая полноту понимания ими структуры, процедур и задач внедряемой системы, исключая оппортунизм и формализм в её реализации, исключая такие типичные при подобных реформах негативные кадровые эффекты, как абсентиизм, скачок заболеваний, увольнений и выходов на пенсию как молодых, так и опытных работников, недостаточно подготовленных к вводимым новациям. Риск скачкообразного роста кадровых проблем при недостаточном внимании к данному вопросу безусловно прослеживается в мировом опыте внедрения концепции нового управления бюджетной сферой.
Руководителям, ответственным за реализацию новаций, необходимо творчески и ответственно подойти к разработке критериев эффективности, не воспроизводя формально модели, рекомендуемые на государственном уровне, или практику аналогичных учреждений, а изучая особенности именно своего учреждения, отрасли, региона, учитывая различия в том, что следует считать эффективным трудом, между различными категориями работников, анализировать сложившиеся традиции, специфику кадрового состава, потребителей государственных услуг, предоставляемых учреждением и т.д.
В процессе внедрения новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы, новых моделей управления эффективностью и формирования договорных обязательств сторон трудовых отношений крайне важно обеспечить и должное финансирование соответствующих мероприятий, поскольку недофинансирование и перекладывание финансового бремени на бюджеты субъектов и самих учреждений, рассогласование финансовых и организационно-управленческих требований и указаний приводит к принципиальной невозможности реализации поставленных задач учреждениями и ведомствами, уничтожает мотивацию ключевых заинтересованных лиц (стейкхолдеров) к активному внедрению инноваций и, по сути, блокирует саму реформу системы оплаты труда и введение "эффективного контракта" в бюджетной сфере.
- Нормативно-правовые основы внедрения эффективных контрактов в систему российского образования
Российская высшая школа на пороге перемен. В период с 2012 по 2018 гг. в отраслях социальной сферы намечены качественные изменения, направленные на повышение эффективности образования и науки. Особое внимание в «дорожной карте» преобразований уделяется развитию кадрового потенциала высшего образования. Одним из нововведений является разработка и внедрение механизмов эффективного контракта с научно-педагогическими работниками образовательных организаций высшего образования [23]. Разработчики дорожной карты убеждены, что переход на эффективный контракт приведёт к повышению качества высшего образования, созданию новых финансово-экономических механизмов, обеспечивающих конкуренцию среди профессорско-преподавательского состава и повысит уровень трудовой мотивации научных и научно-педагогических кадров.
Что представляет собой эффективный контракт, который заключается между университетом и преподавателем? Данный вопрос является предметом дискуссий среди социологов, исследующих проблемы совершенствования деятельности высшей школы.
Прежде всего, обратимся к нормативной составляющей эффективного контракта.
По мнению Я. Кузьминова, эффективный контракт предполагает, что в роли ассистента, старшего преподавателя, доцента или профессора оказывается такой специалист, который обладает достаточными знаниями, квалификацией, опытом и профессиональной компетенцией для общения со студенческой и аспирантской аудиторией. Кроме этого, такой специалист «имеет набор предпочтений, включающий исследовательскую работу, общение с коллегами и студентами, ведение занятий и консультирование студентов, а также высоко ценит свободное время и возможность самостоятельно принимать решения об организации своей работы» [24, с. 17-18; 25, с. 405-418]. Я. Кузьминов вводит термин - «академическое вознаграждение». Академическое вознаграждение - это удовлетворение, которое получает вузовский преподаватель от процесса реализации педагогических новаций, от результатов научного творчества и от количества свободного времени
По мнению Дж. Л. Бесса, эффективный контракт - это либо спланированное решение, либо разновидность социального обмена между университетом и преподавателем [26, с. 60-61].
В первом случае эффективный контракт - это рациональное решение преподавателя. Преподаватель в соответствии с конкретными мотивами, ожиданиями и интересами стремится заключить сделку. Для этого он использует индивидуальные ресурсы. Ресурсы могут быть как материальными (знания, уровень компетентности, профессиональный опыт), так и символическими (авторитет, престиж, известность). В результате сделка представляет собой соотношение между вкладом преподавателя и вознаграждением со стороны работодателя. Вознаграждение включает выплаты, социальный пакет, удовлетворение от работы, одобрение руководства и коллег, обеспечение безопасности, статус во властной и профессиональной иерархии, карьерный потенциал. Сделка способствует тому, что возникают взаимные обязательства между преподавателем и администрацией. В то же время эффективный контракт, имеющий вид сделки, крайне нестабилен, особенно из-за того, что он заключается в рыночном контексте и в условиях структурных изменений высшего профессионального образования.
Во втором случае эффективный контракт рассматривается в логике теории социального обмена. Контракт - это соглашение, которое является ответом на неопределённости и риски, которые существуют во внешней среде. В ответ на неопределённость, которую испытывает университет на внешнем рынке, вводятся контракты с преподавателями. В них прописываются ожидаемые результаты работы, стоимость осуществления контракта и способы разрешения возможных споров при оценке работы. «Контракты, - отмечает Дж. Л. Бесс, - могут быть кратко-, средне- и долгосрочными, и каждый из них имеет свои особенности для работников и организаций» [26, с. 61]. Краткосрочные контракты защищают университеты от резких колебаний на рынке образовательных услуг. Эти контракты ограничивают обязательства университета перед преподавателем. Они результативны, когда происходит сокращение образовательных услуг, и университет не может поддерживать неизменную численность работников. Контракты средней длительности защищают преподавателя от сокращения. В то же время работодатель не обязан продлевать среднесрочный контракт с преподавателем, руководствуясь экономическими мотивами. Долгосрочные контракты - это условия для воспроизводства иерархии и властных отношений в университете.
И. Прахов трактует эффективный контракт в логике экономической социологии, акцентируя внимание на механизме оплаты труда преподавателя, ориентированного на конкретный результат [27, с. 307]. При таком подходе возникают, как минимум, два вопроса. Первый - какие индикаторы (показатели) можно назвать адекватными для использования оценки труда преподавателя? Второй - действительно ли каждый вид деятельности положительно влияет на заработную плату.
Институциональные преобразования в системе высшего образования входят в число первоочередных задач социально-экономического развития современной России. В течение 2012 г. был принят ряд нормативных актов, определяющих направленность и механизмы данных преобразований, в том числе переход на принципы эффективного контракта в учреждениях и организациях высшего образования.
Теоретические разработки эффективного контракта в деятельности образовательных организаций были сделаны в рамках корректировки и доработки «Стратегии социально-экономического развития страны до 2020 года». Впервые идею введения системы эффективных контрактов в бюджетной сфере озвучил в 2012 г. В. Путин в одной из своих программных статей «Строительство справедливости. Социальная политика для России»[28]. В данной статье формула эффективного контракта представлена следующими положениями: «оплату труда бюджетников надо соотнести с конкретными условиями регионального рынка труда» и «механическое повышение заработной платы всем и каждому неэффективно. Необходимо гораздо полнее учитывать в заработной плате квалификацию и профессиональные достижения. Это значит, что рост базового уровня оплаты должен сочетаться с еще более быстрым увеличением фонда стимулирующих надбавок и доплат».
В 2016 г. лауреатами Нобелевской премии по экономике стали 68-летний Оливер Харт - профессор Гарвардского университета (родился в Лондоне) и 67-летний Бенгт Холмстрем - профессор Массачусетского технологического институт (родился в Финляндии). Они получили эту высокую премию за вклад в развитие теории контрактов.
Контракт - это договорное соглашение между работодателем и работником о правилах и условиях трудовых отношений, об их правах, обязанностях и механизме их соблюдения. Теория контрактов одно из направлений новой институциональной экономической теории. Она объясняет, как контракт, являющийся формой организационной трансакции, формирует ограничения и стимулы экономической деятельности субъектов [29]. Под эффективностью деятельности понимается, по сути, производительность труда. В нашем случае она оценивается выполнением преподавателем большего объема работы по сравнению с установленным планом за определенный период времени.
Сравнительный анализ понятий «стимулирующий контракт», «эффективная заработная плата» показывает, что более высокий уровень оплаты труда способствует отбору с рынка труда более производительных работников, а также снижению рисков их оппортунистического поведения в процессе реализации контракта из-за опасений потерять данную работу, что обеспечивает повышение индивидуальной предельной производительности труда работника. Эти и другие положения теории контрактов, а также зарубежный опыт были положены в основу концепции «эффективного контракта вуза с преподавателем», разработанной под руководством Я. Кузьминова [24]. Эта концепция стала идеологией реформирования бюджетной сферы, в том числе образования, и нашла отражение в ряде официальных документов. В Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» сказано: «обеспечить:
- увеличение к 2018 году размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза;
- повышение к 2018 году средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе» [30].
При этом была сформулирована стратегия оптимизации сети вузов в сторону их сокращения и доведения к 2018 г. соотношения числа студентов на одного преподавателя до 12:1, что реально означало сокращение более чем на 30% численности научно-педагогических работников (с 553 тыс. в 2013 г. до 345 тыс. в 2018 г.) [31]. В результате «эффективный контракт» из инструмента обеспечения эффективности университета как социального института может превратиться в один из административных инструментов оптимизации расходов на высшее образование в целом и сокращения бюджетных обязательств государства, а также усиления бюрократического давления на вузы и преподавателей.
По замыслу законодателя при переходе к «эффективному контракту» оплата труда работника будет состоять из оклада (в зависимости от профессионально-квалификационной группы и профессионально-квалификационного уровня), компенсационных и стимулирующих выплат. В целом такая конструкция мало отличается от существующей системы оплаты труда, общие принципы которой заложены в Трудовом кодексе и Постановлении Правительства от 5 августа 2008 г. N 583. Новизна заключается прежде всего в особой роли стимулирующих выплат, их специфичном распределении между преподавателями в зависимости от конечного результата.
Эффективный контракт объясняет, какими должны быть принципы организации и оплаты труда, вводит систему контроля, мотивации и стимулирования конкретного работника. В Программе даны четкие определения эффективного контракта: «Эффективный контракт это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».
В «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» эффективный контракт - это трудовой договор с работником, конкретизирующий его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки [32]. Эффективный - значит действенный, производительный, дающий эффект, конкретный положительный результат. (При этом следует заметить, что таким результативным должен быть любой трудовой договор или контракт и без прилагательного «эффективный»). Под эффективностью деятельности понимается, по сути, производительность труда, т.е. выполнение преподавателем большего объёма качественной работы по сравнению с установленным планом за определённый период времени. Это достигается оптимизацией его зарплаты путем уменьшения гарантированной (до 70%) и увеличения стимулирующей части (до 30%).
В свою очередь, в проекте программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг на 2012-2018 гг. также дается определение «эффективного контракта». Под «эффективным контрактом» в данном документе понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, в числе прочего, основанные на утвержденных учредителем государственном (муниципальном) задании и целевых показателях эффективности работы. Целью внедрения эффективного контракта в организации бюджетной сферы исходя из предложенного законодательством в настоящий период, является развитие соотношения «трудовые усилия» «заработная плата».
Переход на новую систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте», направлен на решение проблем кадрового обеспечения образовательных учреждений, увеличение доходов и повышение статуса работников образования, стимулирование обеспечения качества и результативности деятельности как конкретных работников, так и образовательных учреждений в целом.
В своем письме от 20.06.2013 г. «О разработке показателей эффективности» Минобрнауки РФ указывает на то, что «разработка показателей и критериев эффективности работы преподавателей и мастеров производственного обучения осуществляется с учётом следующих принципов:
- объективность - размер выплат стимулирующего характера работника должен определяться на основе объективных данных о степени выполнения плановых значений показателей эффективности его труда;
- предсказуемость - педагогический работник должен знать, какие выплаты стимулирующего характера он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельадекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности образовательной организации, его опыту и уровню квалификации;
- своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата;
- прозрачность - правила определения стимулирующих выплат должны быть понятны каждому работнику;
- измеримость - достижение значений показателей эффективности деятельности должно быть измеряемым и оцениваться в динамике применительно к периодам времени, за которые начисляются выплаты стимулирующего характера» [33].
К сожалению, сегодня эффективный контракт и оценивание работы преподавателя по результатам (количественные и качественные показатели) становятся зачастую стимулирующей схемой «кнута» и «пряника», что приводит к имитации деятельности, манипуляциям с отчётной информацией и т.д. Большинство опрошенных в ходе социологических исследований преподавателей заявили: на сегодняшний день эффективный контракт не влияет на качество образования [34].
Контракт, построенный на доверии, должен иметь высокую долю гарантированной оплаты (85-90%), что существенно уменьшает стимулы производителей услуг к имитации эффективности и увеличивает степень их ответственности. Например, стимулирующая часть оплаты труда ППС в университетах Великобритании и США составляет не более 5% и 10% соответственно [35, с. 31]. Низкий размер гарантированной части заработка (министерством рекомендовано 70%, а на самом деле меньше) вынуждает вуз премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.
Кроме того, эффективный контракт рассматривается часто в духе нового «менеджеризма» - прежде всего как инструмент вхождения в мировые рейтинги университетов. Поэтому администрация вузов вынуждена вкладывать в понятие «эффективный контракт» несвойственный ему изначально рыночный смысл. Сегодня контракты между вузом и профессором заключаются таким образом, что в них предусматривается обязанность сотрудника не только вести преподавательскую деятельность, но и реализовывать академические, финансовые, коммерческие нормативы (публикация научных статей в журналах, индексируемых в Scopus и WoS, наличие у преподавателей соответствующего индекса Хирша, привлечение на образовательные программы вуза студентов из стран ближнего и дальнего зарубежья, получение грантов, хоздоговорных работ и пр.). В этом случае переход на систему «эффективных контрактов» для ППС вузов становится скорее административным «кнутом». Превращение профессора в бизнес-единицу вуза не может быть действенным механизмом совершенствования отечественной системы высшего образования.
Таким образом, система эффективного контракта ещё не в полной мере разработана и требует дальнейшего анализа как на институциональном, так и на функциональном уровне. При этом он должен рассматриваться не как инструмент «оптимизации численности вузов и преподавателей», формирования «потогонной системы» труда преподавателя, административным «кнутом», не в качестве замены доверительных трудовых отношений рыночными отношениями, а как действенный инструмент повышения экономического эффекта, производительности труда, качества образования и науки, средство повышения общественного статуса и материального положения преподавателя в российской системе образования.
Глава 2. Практические аспекты внедрения модели эффективного контракта в механизм управления вузом (на примере Тихоокеанского государственного медицинского университета)
2.1. Определение требований и критериев оценки эффективности работы сотрудника
Эффективный контракт выступает экономическим инструментом повышения производительности труда, стимулирующим работников сферы образования к эффективному труду, нацеленному на результат. Он позволяет оценивать показатели деятельности работников вуза качественно и количественно, после чего определяет возможность поощрения конкретных сотрудников по результатам их работы.
В своем письме от 20.06.2013 г. «О разработке показателей эффективности» Минобрнауки РФ указывает на то, что «разработка показателей и критериев эффективности работы преподавателей и мастеров производственного обучения осуществляется с учётом следующих принципов:
1) объективность размер выплат стимулирующего характера работника должен определяться на основе объективных данных о степени выполнения плановых значений показателей эффективности его труда;
2) предсказуемость педагогический работник должен знать, какие выплаты стимулирующего характера он получит в зависимости от результатов своего труда;
3) адекватность вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности образовательной организации, его опыту и уровню квалификации;
4) своевременность вознаграждение должно следовать за достижением результата;
5) прозрачность правила определения стимулирующих выплат должны быть понятны каждому работнику;
6) измеримость достижение значений показателей эффективности деятельности должно быть измеряемым и оцениваться в динамике применительно к периодам времени, за которые начисляются выплаты стимулирующего характера» [36].
В логике экономической социологии возникают вопросы. Какие индикаторы (показатели) можно назвать “адекватными”, “эффективными” для использования оценки труда преподавателя? Действительно ли каждый вид деятельности положительно влияет на повышение заработной платы?
Поэтому актуальной становится разработка механизма детального регулирования и нормирования труда, обеспечивающего повышение качества работы, увеличение как материальных (зарплата), так и нематериальных (престиж, удобный режим работы и т.п.) благ, получаемых работником от выполнения своих обязанностей. (Для конкретизации нематериальных преференций Я. Кузьминов использует понятие «академическое вознаграждение» это удовлетворение, которое получает вузовский преподаватель от процесса реализации педагогических новаций, от результатов научного творчества и от количества свободного времени [37]).
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками вузов рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
1) за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы и выполнение особо важных и ответственных работ);
2) за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории, премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);
3) за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
4) премиальные по итогам работы;
5) за выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
6) за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициент за работу в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
7) за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, выполнение работ различной квалификации, работу в ночное время и пр.);
8) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за их засекречивание и рассекречивание, а также за работу с шифрами. [38].
Система эффективного контракта в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет конкретизирует трудовые функции, показатели и критерии оценки результативности каждого сотрудника, устанавливая размер вознаграждения за качество и количество выполненных целевых показателей. Критерии оценки эффективности работы ППС представлены 3 блоками на рисунке 3.
Рисунок 3 Критерии оценки работы ППС в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет
К учебно-методической работе можно отнести следующие показатели:
написание и издание учебно-методической литературы (учебник, учебное пособие, учебно-методическое пособие, практикум, рабочая тетрадь, сборник задач, сборник текстов, учебные материалы и пр.);
разработка учебно-методического комплекса по дисциплине;
разработка/обновление рабочей программы учебной дисциплины;
разработка/обновление материалов для промежуточного и итогового контроля знаний студентов;
разработка электронного/мультимедийного учебника/пособия/ комплекса;
разработка заданий с использованием компьютерных обучающих (дистанционных) программ;
разработка новых курсов.
В научно-исследовательской деятельности выделяют:
издание научных монографий и научных статей (в изданиях ВАК и РАН; в прочих изданиях, входящие в РИНЦ, SCOPUS и др.; статей в прочих научных изданиях);
работа в редакционных коллегиях научных изданий;
участие в конференциях (сертификат участника);
доклад на всероссийской, международной, университетской научной конференции;
организация конференций, семинаров, круглых столов и прочих научных мероприятий;
рецензирование диссертации (внутреннее); оппонирование диссертации; экспертиза диссертации (диссертационный совет); подготовка отзыва на автореферат; подготовка отзыва ведущей организации; сдача кандидатских минимумов, подготовка диссертации, защита диссертации;
участие в работе диссертационного совета;
индексы научного цитирования (система показателей состояние, прирост);
участие в конкурсах на выполнение НИР (подача заявки, выигранные заявки, выполненные заявки);
руководство научно-исследовательской деятельностью кафедры/факультета.
В состав прочей деятельности входят:
повышение квалификации;
переподготовка по профилю преподаваемой дисциплины;
участие в деятельности экспертных советов ВАК Министерства образования и науки РФ и др.;
работа в наблюдательных и общественных советах, членство в общественных организациях, занимающихся вопросами науки и образования;
участие в теле- и радиопередачах и публикации, способствующие повышению имиджа университета;
работа в экспертных группах и конкурсных комиссиях;
участие в воспитательной работе (студенческие кружки, общества и пр.).
Таким образом, требования и критерии оценки эффективности работы сотрудников в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет определены системой эффективного контракта и конкретизируют трудовые функции, показатели и критерии оценки результативности каждого сотрудника, устанавливая размер вознаграждения за качество и количество выполненных целевых показателей.
2.2. Условия и этапы внедрения модели эффективного контракта
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тихоокеанский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации (далее Университет) является федеральным государственным бюджетным образовательным учреждением высшего образования, реализующим образовательные программы высшего образования, среднего общего образования, среднего профессионального образования, дополнительные образовательные программы, а также основные профессиональные образовательные программы послевузовского медицинского образования и фармацевтического образования в интернатуре (далее также - программы интернатуры) в соответствии с лицензией на осуществление образовательной деятельности.
Университет основан в 1958 году как Владивостокский государственный медицинский институт (постановление Совета Министров РСФСР № 905).
В 1995 году Владивостокский государственный медицинский институт переименован во Владивостокский государственный медицинский университет Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации (приказ Госкомвуза России от 23.06.1995 №953, приказ Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации от 20.07.1995 № 209).
В соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 10.09.2008 №1300-р Университет был отнесен к ведению Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Распоряжением Правительства Российской Федерации от 19.07.2012 № 1286-р Университет отнесен к ведению Министерства здравоохранения Российской Федерации.
В соответствии с приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15.11.2012 № 913 государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Владивостокский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации переименовано в государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тихоокеанский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации.
Официальное наименование Университета:
полное: федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тихоокеанский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации;
сокращенное: ФГБОУ ВО ТГМУ Минздрава России;
на английском языке: Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Pacific State Medical University» of the Ministry of Healthcare of the Russian Federation;
сокращенное на английском языке: FSBEI НЕ PSMU МОН Russia.
Местонахождение Университета: 690002, Российская Федерация, Приморский край, город Владивосток, Проспект Острякова, дом 2.
Учредителем Университета является Российская Федерация. Полномочия Учредителя осуществляет Министерство здравоохранения Российской Федерации (далее Министерство). Министерство в отношении Университета является главным распорядителем бюджетных средств.
Министерство и Федеральное агентство по управлению государственным имуществом (далее - Росимущество) осуществляют в порядке и пределах, определенных законодательством Российской Федерации, полномочия собственника в отношении федерального имущества, находящегося в оперативном управлении Университета.
Университет осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти в установленной сфере и настоящим уставом.
Университет является юридическим лицом - бюджетным учреждением (некоммерческой организацией), созданным в соответствии с законодательством Российской Федерации, имеет обособленное имущество, находящееся в федеральной собственности и закрепленное за ним на праве оперативного управления, самостоятельный баланс, лицевые счета в территориальных органах Федерального казначейства по учету средств федерального бюджета и средств, полученных от приносящей доход деятельности, в валюте Российской Федерации и счета в иностранной валюте, открытые в соответствии с законодательством Российской Федерации, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Университет самостоятелен в формировании своей структуры, за исключением создания, реорганизации и ликвидации филиалов. Деятельность структурных подразделений Университета регламентируется положениями о структурных подразделениях, принимаемыми ученым советом Университета и утверждаемыми ректором Университета.
В состав Университета входят следующие структурные подразделения: факультеты, кафедры, лаборатории, научно-исследовательские институты, учебные, методические и лечебно-диагностические подразделения, отделы, службы, институты, центры, библиотека, санаторий-профилакторий, общежития, столовая, учебно-спортивный комплекс, учебно-спортивно-оздоровительный комплекс, административно-хозяйственные и иные подразделения.
Введение эффективного контракта в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет представляет собой один из способов оптимизации системы оплаты труда. Целью данного мероприятия является повышение заработных плат, а также качества оказания услуг в школе, колледже, университете и так далее. Нормативная база в сфере образования определена правовыми документами, среди которых Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», а также Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.
Эффективный контракт с педагогом учреждения образования можно считать общественным договором, заключаемым между обществом и педагогами. Однако при этом не должен происходить рост учебной нагрузки при повышении заработной платы, иначе это отрицательно скажется как на профессиональном самочувствии педагогического состава, так и на качестве обучения ими учащихся.
Эффективный контракт при профессиональной реализации позволяет внедрить дифференцированный подход к выполняемой трудовой функции, а также стимулировать повышение качества работы педагогического состава.
В рамках перехода к эффективным контрактам со всеми работниками государственных и муниципальных учреждений культуры, уже состоящими в трудовых отношениях с работодателем, должны быть заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам, где будут изложены должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности их деятельности для назначения стимулирующих выплат.
В случае если работник учреждения отказался от внесения дополнений в действующий с ним трудовой договор в связи с введением системы эффективного контракта, то ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (в соответствии с нормами ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Итак, алгоритм внедрения эффективного контракта применительно к ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет следующий.
1. Проведение разъяснительной работы в педагогическом коллективе по вопросам введения эффективного контракта преподавателя
2. Издание приказа руководителя о внедрении в учреждении эффективного контракта (см. прил.1).
3. Создание в учреждении комиссии или рабочей группы по организации работы, связанной с введением эффективного контракта. В состав рабочей группы должны входить представители работников в лице первичной профсоюзной организации.
4. Анализ трудовых договоров преподавателей на предмет их соответствия законодательству, существующих должностных инструкций
5. Разработка на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных, муниципальных организаций, показателей эффективности деятельности работников данного конкретного учреждения с учетом его специфики.
Система эффективного контракта конкретизирует трудовые функции, показатели и критерии оценки результативности каждого сотрудника, устанавливая размер вознаграждения за качество и количество выполненных целевых показателей.
Введение системы эффективного контракта сопряжено с рядом проблем и рисков. Основной проблемой при введении такого контракта является разработка показателей оценки качества деятельности сотрудника образовательного учреждения. С этой целью разрабатываются методические рекомендации по введению эффективного контракта федеральными органами исполнительной власти.
6. Внесение изменений и дополнений в Положение об оплате труда работников учреждения в части уточнения показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.
Эффективный контракт в соответствии с экономическим содержанием призван обеспечивать конкурентоспособный уровень заработной платы работников образовательной сферы по отношению к другим секторам экономики.
Рисунок 4 - Этапы внедрения эффективного контракта
1.Ведение эффективного контракта с педагогом в образовательной организации предполагает осуществление определенной организационной и административной работы ее руководства, например:
Проведение разъяснительной работы в педколлективе по вопросам введения эффективного контракта педагога.
Создание в образовательной организации комиссии по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта педагога.
Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России от 24.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
Разработка показателей эффективности труда педработников.
Разработка и внесение изменений в такие локальные акты образовательной организации как коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда.
Конкретизация трудовой функции и условий оплаты труда педработника.
Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников.
Уведомление педработников об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ.
Работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения в трудовом коллективе.
2. Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет осуществляется:
при приеме на работу работник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения;
с работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем, оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ. При этом требуется предупреждение работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (статья 74 ТК РФ).
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Дополнительное соглашение к трудовому договору заключаются по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения.
Завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2018-2020 годы.
Таким образом, условия и этапы внедрения модели эффективного контракта в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет соответствуют общепринятым рекомендациям.
Введение эффективного контракта в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет представляет собой один из способов оптимизации системы оплаты труда. Целью данного мероприятия является повышение заработных плат, а также качества оказания услуг в школе, колледже, университете и так далее. Нормативная база в сфере образования определена правовыми документами, среди которых Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», а также Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.
Алгоритм внедрения эффективного контракта на исследуемом предприятии следующий.
1. Проведение разъяснительной работы в педагогическом коллективе по вопросам введения эффективного контракта преподавателя
2. Издание приказа руководителя о внедрении в учреждении эффективного контракта.
3. Создание комиссии по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
4. Анализ трудовых договоров преподавателей на предмет их соответствия законодательству, существующих должностных инструкций
5. Разработка показателей эффективности деятельности работников данного конкретного учреждения.
6. Внесение изменений и дополнений в Положение об оплате труда
2.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию и оптимизации положений эффективного контракта
Институт высшего образования во всех развитых странах рассматривается как ключевое звено в механизме инновационного развития экономики и общества. Высшее образование оказывает непосредственное влияние на формирование человеческого капитала, способствует кадровому обеспечению экономических и социальных преобразований, научно-техническому прогрессу, развитию духовной жизни общества.
Реформирование российского высшего профессионального образования, поставленные задачи вхождения российских университетов в ведущие мировые рейтинги, усиления роли вузовской науки, влияния вузов на социально-экономическое развитие регионов могут быть решены только на основе модернизации системы управления вузовским персоналом. Ключевую роль в решении задач, возложенных на высшую школу, играют научно-педагогические работники, в том числе профессорско-преподавательский состав.
Переход высшего образования РФ на новые образовательные стандарты и необходимость интеграции в мировое научно-образовательное пространство делают актуальной задачу постоянного совершенствования образовательных программ на основе улучшения использования кадрового потенциала вузов. Новые тенденции в образовании должны привести к переходу от поточно-групповой организации обучения и индивидуально-ориентированной организации учебного процесса.
В настоящее время в образовательном процессе доминирующая роль педагога должна измениться на лидирующую роль соучастника процесса обучения. Преподаватель современного университета прежде всего формирует у студентов способности к самосовершенствованию и самообразованию, поэтому должно произойти переосмысление позиции преподавателя, который становится в большей степени координатором или наставником.
Автором выявлено своеобразие современной профессиональной деятельности преподавателя, которое заключается в том, что система организации и оплаты его труда вошли в противоречие с новыми задачами деятельности.
Преподаватели являются наиболее важной категорией персонала вузов. Их состав и положение во многом определяют качество образования, предоставляемого учебным заведением. Основными видами деятельности преподавателей вузов являются: учебная, учебно-методическая, организационно-методическая, научно-исследовательская, воспитательная. Автором проанализировано содержание труда или основные трудовые функции преподавателя высшей школы на основе группировки должностных обязанностей по данным видам деятельности.
Анализ зарубежного опыта оплаты труда в академической среде показал, что на размер заработной платы влияют академические квалификации и публикации, но в наибольшей мере звание и трудовой стаж. Исследовательские университеты предполагают более высокую заработную плату, чем преподавательские. Государственные университеты, по сравнению с частными, обычно лучше платят и предлагают более благоприятные условия труда, хотя в некоторых странах есть исключения. В крупных городах заработная плата как правило выше, а условия всегда лучше. В большинстве стран заработная плата в академической сфере варьируется в зависимости от дисциплинарной области - она традиционно выше в медицине, юриспруденции, экономике и бухгалтерском учете, где университетам приходится конкурировать с другими секторами за талантливых работников. Однако в ряде стран заработная плата определяется в большей степени нормами государственной службы или нормативами министерства образования, чем условиями рынка, дисциплинарной областью, продуктивностью преподавателя или другими факторами.
Система оплаты труда преподавателей за многолетнюю историю российской высшей школы неоднократно претерпевала значительные изменения, при этом не всегда в лучшую сторону.
Согласно Концепции 2020 «...расходы на образование за счет государственных и частных источников в 2020 году должны составить 6,5 - 7% ВВП, на здравоохранение - 6,7 - 7% ВВП, что призвано обеспечить опережающее развитие человеческого потенциала. С учетом различий в паритете покупательной способности рубля и валют других стран доли расходов на образование и здравоохранение в валовом внутреннем продукте составят около 13 - 14%, что сопоставимо с показателями передовых зарубежных стран».
Заработная плата преподавателя включает в себя должностной оклад с повышающим коэффициентом, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты и предельными размерами не ограничивается.
Анализ деятельности ряда высших учебных заведений показал, что на практике критерии деятельности работников носят формальный характер. Системы оплаты труда работников учреждений не соответствуют современных требованиям экономики, включают ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).
Результаты труда преподавателей не увязаны с заработной платой, заработная плата является гарантированной. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.
Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения.
Для предупреждения напряженности в коллективе при неизбежном переходе к эффективному контракту необходимо продумать меры по повышению уровня экономической грамотности преподавателей и их заинтересованности в изменениях действующей системы оплаты труда
Расширение самостоятельности вузов в вопросах организации оплаты труда выявило серьезную проблему, без решения которой невозможно эффективное управление персоналом. При переходе на новую систему оплаты труда утратили силу ранее изданные Министерством образования рекомендательные и методические документы, которыми большинство вузов пользовались как нормами прямого действия. Наибольшие сложности возникли в отношении нормирования труда ключевой категории вузовского персонала, преподавателей.
По мнению автора, для формирования системы нормирования труда в российских государственных вузах и в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет, в частности, необходима разработка нового федерального документа, содержащего в себе типовые рекомендации по нормам времени для расчета объема и распределения учебной работы в соответствии с ФГОС 3го поколения. Одновременно считается необходимым разработку единой отраслевой методики проведения исследований в области установления норм времени, которой могли бы воспользоваться вузы в своей работе в области нормирования труда.
Наряду с этим, по мнению автора, назрела необходимость формирования во всех вузах системы нормирования труда, как необходимого элемента в системе управления персоналом
Дальнейшее совершенствование системы оплаты труда в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет связано с необходимостью:
- совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности вузов и научно-педагогических работников
- сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников вузов и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;
- устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников;
- отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
- определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.
С целью реализации обозначенных направлений, по мнению автора, необходимо внедрить эффективный контракт как инструмент повышения результативности академического труда. Институт эффективного контракта является закономерным и последовательным шагом в цепи управляемого воздействия на процесс предоставления услуг в сфере нематериального производства. Качество образовательных услуг напрямую зависит от мотивации работников, участвующих в образовательном процессе. Поэтому закономерно использовать кадровый потенциал в полном объеме и установить зависимость оплаты академического труда от определенных критериев и показателей образовательного и трудового процессов.
Внедрение рекомендаций автора будет способствовать повышению уровня кадровой работы, совершенствованию системы нормирования и оплаты труда, предупреждению трудовых конфликтов, повышению мотивации персонала.
Заключение
Понятие «эффективный контракт» введено в 2012 году в рамках программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 20122018 годы. Применение эффективных контрактов обязательно для работодателей, которые являются государственными или муниципальными учреждениями. Однако в силу свободной формы трудового договора коммерческие организации также могут использовать принципы формирования эффективного контракта в своей деятельности. Об этом сказано в статьях 9 и 57 Трудового кодекса РФ. Более того, многие коммерческие организации уже используют аналогичный подход, оплачивая труд своих сотрудников на основании ключевых показателей эффективности или KPI.
Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного или муниципального учреждения, в котором конкретизированы:
- должностные обязанности сотрудника;
- условия оплаты труда, в том числе показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных или муниципальных услуг;
- меры социальной поддержки.
Таким образом, внедрение эффективного контракта направлено на совершенствование условий оплаты труда, в частности установление компенсационных и стимулирующих выплат сотрудникам в зависимости от результатов труда и выполнения соответствующих показателей.
По мнению автора, для формирования системы нормирования труда в российских государственных вузах и в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет, в частности, необходима разработка нового федерального документа, содержащего в себе типовые рекомендации по нормам времени для расчета объема и распределения учебной работы в соответствии с ФГОС 3го поколения. Одновременно считается необходимым разработку единой отраслевой методики проведения исследований в области установления норм времени, которой могли бы воспользоваться вузы в своей работе в области нормирования труда.
Наряду с этим, по мнению автора, назрела необходимость формирования во всех вузах системы нормирования труда, как необходимого элемента в системе управления персоналом
Дальнейшее совершенствование системы оплаты труда в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет связано с необходимостью:
- совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности вузов и научно-педагогических работников
- сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников вузов и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;
- устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников;
- отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
- определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.
Список использованной литературы
- Андреева А.Р., Попова С.А. Эффективный контракт в высшем образовании: детерминанты и потенциал использования // Социологи¬ческие исследования. 2016. № 8. С. 128-132.
- Кузьминов Я. Академическое сообщество и академические кон-тракты: вызовы и ответы последнего времени // Как платят профессорам? Глобальное сравнение вознаграждений и контрак¬тов / под ред. Ф. Альтбаха, Л. Райсберг, М. Юдкевич. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014.
- Рочев К. В. Формирование эффективной системы материального стимулирования трудового коллектива вуза// Вопросы управления. 2014. № 12. С. 6070
- Балынская Н. Р. К вопросу об эффективности системы управления персоналом в современной организации / Н. Р. Балынская, Л. М. Рахимова // XI Международная конференция «Российские регионы в фокусе перемен». Екатеринбург, 17-19 ноября 2016 г. : сборник докладов. Екатеринбург : Издательство УМЦ УПИ, 2016. Ч. 1. С. 120-127.
- Данилов Г. В., Рочев К. В., Цхадая Н. Д., Маракасов Ф. В., Эмексузян А. Р. Система материального стимулирования профессорско-преподавательского состава в Ухтинском государственном техническом университете. Publishing House Science and Innovation Center, Saint-Louis, Missouri, USA, 2014. 356 c. (8,6 п. л., авт. 3,3 п. л.).
- Рочев К. В. Информационная система стимулирования коллектива вуза / XIV Международная молодежная научная конференция «Севергеоэкотех 2013»: Материалы конференции (2022 марта 2013 г.): в 5 ч.; ч 3 Ухта: УГТУ, 2013. С. 195199 (0,3 п. л.).
- Данилов Г. В., Рочев К. В. О фрактальных свойствах самоорганизации коллективов в процессе их трудовой деятельности // Современные исследования социальных проблем: электронный научный журнал. № 11. 2012. (0,4 п. л., авт. 0,2 п. л.).
- Рочев К. В. Методика классификации сотрудников в системе стимулирования трудового коллектива // Научно-технический вестник Поволжья. № 5. 2012. С. 278282 (0,3 п. л.)
- Рочев К. В. Анализ результатов работы профессорско-преподавательского состава // Социологические исследования. 2012. № 11. С. 134140 (0,3 п. л., WoS, SCOPUS).
- #"right">Приложение 1
Федеральное Государственное Бюджетное Образовательное Учреждение Высшего Образования
«Тихоокеанский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации
ПРИКАЗ
«25» октября 2017г. № 93
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики"
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Создать рабочую группу по адаптации и внедрению профессиональных стандартов работников образовательной сферы ( далее рабочая группа).
- Утвердить состав рабочей группы согласно приложению 1.
- Утвердить план внедрения профессиональных стандартов в Учреждении согласно приложению
- С настоящим приказом ознакомить сотрудников под роспись. 5. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Ректор
ФГБОУ ВО ТГМУ Минздрава России В.Б. Шуматов
Продолжение приложения 1
Приложение № 1 к приказу
от 25.10.2017г. № 93
Состав рабочей группы по адаптации и внедрению профессиональных стандартов работников образования ( далее рабочая группа).
- Малышева Ирина Федоровна - заместитель директора
- Ладыгина Юлия Валериевна - ведущий специалист по кадрам
- Юданова Светлана Владимировна ведущий юрисконсульт
Продолжение приложения 1
Приложение № 2 к приказу
от 25.10.2017г. № 93
План внедрения профессиональных стандартов в учреждении высшего образования
Цель: Обеспечение перехода учреждения на работу в условиях действия профессиональных стандартов в срок до 01 декабря 2017г. и заключения эффективного контракта с работниками учреждения в срок до 31 декабря 2017г.
Название мероприятияФормы, методы реализации мероприятияСрок исполнения мероприятия1. Ознакомления работников учреждения с содержанием профессиональных стандартов, разъяснение новых терминов и требований.
- Отделу кадров необходимо создать приказ об организации работы по внедрению профессиональных стандартов в учреждении;
-оформление профессиональных стандартов в виде отдельных брошюр;
- обсуждение на методических советах, на общих собраниях сотрудников и др.;
- доведение информации через непосредственных руководителей
- доведение информации через размещение информации на стендах в учреждении, сайте учреждения
- создание «уголка» с материалами «Профессиональный стандарт», «рубрики» на сайте «Профессиональные стандарты»До 31 октября 2. Внесение изменений в документацию учреждения для приведения ее в соответствие профессиональным стандартам. - коллективный договор,
- должностные инструкции;
- трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору)До 30 сентября3. Аттестация работников/специалистов.Аттестация проводится путем проверки соответствия профессиональных стандартов его квалификации и должностных обязанностей профессиональному стандартуДо 1ноября3.1. Уведомление работника/специалиста о дате проведения аттестации, о переходе на эффективный контрактЗа две недели до начала аттестации3.2. Разработка тестовых заданий для проведения аттестации персонала3.3. Разработка и утверждение Положения о проведении аттестации3.4. Определение категорий специалистов, не подлежащих аттестации- беременные женщины
- лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет
- специалисты, отработавшие в организации (на занимаемой должности) менее года
- лица, вышедшие на работу после длительного перерыва3.5.Составление плана-графика аттестации работников/специалистов учреждения 3.6. Сбор документов при выходе на аттестацию
Портфолио на работника/ специалиста:
- Заявление
- документ об образовании;
- представление на аттестуемого;
- отзыв на работника от его непосредственного руководителя;
- отчет о проделанной работе аттестуемого за один год;
- справку об отсутствии судимости3.7. Проведение аттестации работников/специалистов - Экспертное заключение о соответствии работника/специалиста занимаемой должности4. Переход работников/специалистов на эффективный контрактТрудовой договор с работником, в котором конкретизированы:
- трудовые функции
- нормирование труда
- показатели и критерии выплат
- стимулирующие выплаты и условия их осуществленииДо 20
декабря5. Составление индивидуального плана развития профессиональной компетенции работников/специалистов Программы повышения профессионального уровня работников/специалистовДо 31 декабря