Введение
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Управление персоналом это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе поиска, набора и отбора работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации.
В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых снижается со временем посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага персонала, работающего в ней, руководство должно постоянно трудиться над повышением потенциала кадров.
Актуальность данной темы неоспорима, ведь известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Как и любой другой ресурсный рынок, рынок человеческого капитала регулируется механизмом спроса и предложения, основанным на конкуренции между работниками за право наиболее выгодного применения своих способностей, и работодателями за право привлечь и использовать наиболее квалифицированных работников.
Целью курсовой работы является ознакомление с теорией и рассмотрение на практике методов отбора персонала в организации на примере ООО частного охранного предприятия «Спутник».
Задачи курсовой работы:
- рассмотреть различные методы отбора персонала;
- на примере ООО ЧОП «Спутник» выявить недостатки методов отбора персонала;
- рекомендовать методы отбора персонала в ООО ЧОП «Спутник»;
- предложить усовершенствования по методам отбора персонала;
Объектом исследования является ООО ЧОП «Спутник»
Предмет исследования методы отбора персонала.
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты отбора персонала
- Персонал как объект управления
«Персонал» (от латинского personalis личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».
Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.
Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.
В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».
И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».
А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».
1.2 Понятие отбора персонала
В целом понятие отбор персонала это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.
Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут "неквалифицированными" оказаться кандидаты, имеющие "не тот" пол, "не тот" возраст и "не ту" расу или национальность.
В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих "емкой" квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. [6, 314 с.]
Прежде чем организация предложит кому-либо, она должна найти людей, которые бы хотели её получить. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно.
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 1 расположенном в приложении 1[2, 175с.]
В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.
Вывод по первой главе: Таким образом, в данной главе были рассмотрены и изучены теоретические аспекты персонала организации как объекта управления. В ходе изучения мы узнали что:
1.«Персонал» (от латинского personalis личный) - это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).
2.Отбор персонала это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Глава 2. Методы отбора персонала
2.1Методы проведения ознакомительного собеседования
Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые бы хотели её получить. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата.
Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур.
Цель этого метода - отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу, учитывая образование, квалификацию, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества и психолого-профессиональная пригодность.
До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти следующие этапы отбора:
- предварительную отборочную беседу;
- заполнение бланка заявления;
- беседу по найму (интервью);
- тестирование;
- проверку рекомендаций и послужного списка;
- медицинский осмотр ( требования для некоторых организаций);
- принятие решения.
В курсовой работе рассмотрим на примере 3х основых эффективных методов отбора персонала: собеседование, на основе документов и тестирование.
Эта работа проводится по разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо. Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости)
- Какую должность Вы хотели бы занимать;
- Ваши специфические цели работы на данном месте;
- Конечные цели Вашей карьеры;
- Причина по которой Вы ищете работу;
- Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены.
Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.[8, с. 115]
- Методика отбора персонала на основе документов
Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.
В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.
- Тестирование, как способ отбора персонала
Одним из эффективных методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте. [Приложение 2]
Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.
Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества. При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение :
- профессиональных знаний и навыков;
- уровня развития интеллекта и других способностей;
- наличия и степени проявления определённых личностных качеств.
Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.
Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае приема на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.
Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машина на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие. [7, 325с.]
Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.
Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации
Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.
Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация. 20 % опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.); 11 % используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т. д.; 18 % опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.); 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете; 21 % ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат тестовые данные в секрете. [7, 328 с.]
В России на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.
Вывод по второй главе:
Таким образом, в данной главе были рассмотрены и изучены методы отбора персонала и факторы, влияющие на отбор. В ходе изучения мы узнали что:
1. На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь большое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь все, же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.
2. Наиболее распространенными в настоящее время методами отбора являются: анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата и собеседование.
ГЛАВА 3. Методы отбора персонала в ООО ЧОП «Спутник»
3.1. Краткая характеристика ООО ЧОП «Спутник»
- Организационно правовая форма предприятия: ООО
- Уставный капитал: 10000 руб.
- Численность сотрудников: 99 человек
Учитывая все достоинства и недостатки организационно-правовых форм предприятий, для предприятия «Спутник» в соответствии с Гражданским кодексом РФ (ч.I) был выбран организационно-правовой формой общество с ограниченной ответственностью (ООО).
Общество с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «Спутник» располагается по адресу: 644069, г. Омск, ул. Герцена 200,офис 112.
Предметом деятельности общества является:
- защита жизни и здоровья граждан;
- охрана имущества собственников, в том числе при его транспортировке;
- содействие правоохранительным органам в обеспечении правопорядка, в том числе на договорной основе;
- обеспечение порядка на объектах организации-заказчика;
- консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств.
3.2. Организационная структура ООО ЧОП «Спутник»
Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.
Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления:
- установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования;
- распределение ответственности между руководителями;
- выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений;
- организация информационных потоков;
- выбор соответствующих технических средств.
Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.
Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.
Эффективность достижения целей организации, реализации её стратегии, взаимодействия с внешней средой в значительной мере определяются правильностью построения структуры организации.
Для ООО ЧОП «Спутник» была выбрана линейно-функциональная организационная структура.[Приложение 3]
Линейно-функциональная структура является одной из наиболее распространённых и широко используется компаниями всего мира.
Основу линейно-функциональной структуры составляет «шахтный» принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации.
По каждой подсистеме формируются «иерархия» служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы любой службы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, - показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования производственных мощностей. Для оценки служб, осуществляющих управление персоналам, используются такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина труда и другие. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная, прежде всего, на достижение высоких показателей каждой службой. При этом конечный результат работы организации в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или иной мере работают на его достижение.
Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.
В то же время выявились и существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают следующие:
- невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса;
- закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам;
- медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали);
- замедление прогресса управленческих решений.
2.3. Методы отбора персонала в ООО ЧОП «Спутник»
Всё чаще специалисты по управлению персоналом приходят к пониманию того, что эффективность человеческих ресурсов бизнеса определяет очень многое. Часто сотрудники HR задаются вопросом о том, как выбрать оптимальных кандидатов, грамотно «ввести» их в компанию, правильно мотивировать и управлять ими, чтобы добиться лучших результатов. Залог успеха бизнеса в эффективности использования ресурсов, в том числе и человеческих. На первом этапе подбора персонала необходимо определить профиль требований. Следующий шаг оценка предложений. Затем необходимо оптимально использовать человеческие ресурсы, применяя свой накопившийся опыт.
В ООО ЧОП «Спутник» административно управленческий аппарат сформировался с самого создания фирмы. Основными вакантными должностями являются сотрудники охраны.
Основным способом поиска потенциальных работников является: реклама на телевидении и в газете.
Сотрудник претендующий на вакантную должность проходит несколько стадий отбора.
Ознакомительное собеседование проводит заместитель директора по кадрам. Заместитель директора по кадрам должен избегать принятия решения о кандидате на основе личных предубеждений, а также формирования ореола формирования мнения на основе одной выдающейся характеристики. В компании «Кольчуга», к подбору персонала относятся с большим вниманием.
В ходе собеседования выясняется необходимый перечень критериев отбора:
- Место проживание;
- Возраст;
- Наличие опыта работы;
- Наличие удостоверения частного охранника;
- Наличие спецодежды;
- Наличие разрешения на ношение и использование оружия;
- Опыт работы в спецподразделениях;
- Наличие медицинского осмотра;
- Рекомендации, характеристики;
- Другие дополнительные сведения.
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. [Приложение 4, 5]
На основе заполненных данных проводится проверка, подлинности ответов на заданные вопросы. Составляется запрос в органы контроля и надзора.
Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.
В связи со спецификой оказываемых услуг, и определенным контингентом нанимаемого персонала, наблюдается высокая текучесть кадров.
В существующих методах отбора персонала организации есть ряд недостатков:
1. Отсутствуют тесты по профессиональной пригодности работника;
2. Узкий круг поиска потенциального работника.
3.3 Предложения и рекомендации по устранению недостатков
В ходе изучения методов отбора персонала в ООО ЧОП «Спутник» выявлен ряд недостатков. В связи с этим предложены рекомендации к их устранению.
Первой рекомендацией является найм квалифицированного психолога, для работы не только с уже набранным персоналом организации, но и с кандидатами на вакантную должность.
Следующей рекомендацией является разработка квалифицированным психологом тестов по профессиональной пригодности, а так же выявления других немаловажных показателей.
Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом.
Для кандидатов на должность сотрудников охраны можно предложить заполнение специализированных тестов, для выявления профессиональной пригодности. Тесты составлены на основе рекомендаций Отделом лицензионно разрешительных работ по Ленинскому административному округу.[Приложение 7]
Данные тесты позволяют определить знания кандидата в профессиональной области.
На предприятии недостаточно используется услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.
Предлагаю установить взаимовыгодное сотрудничество со службами по трудоустройству, частными агентствами по найму. В результате этого сотрудничества, поток претендентов на вакантную должность увеличится, что будет способствовать более эффективному поиску необходимого, квалифицированного сотрудника.
При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.[Приложение 6]
Пример анкеты «Самооценка личности»:
- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
- почему и как он готовит себя к их достижению?
- каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
- что кандидат реально хочет в жизни?
- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
- планирует ли кандидат продолжать образование?
При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в Приложении 6, так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. [2, с. 268]
Заключение
Таким образом, в данной курсовой работе была рассмотрена теоретическая основа методов отбора и практическая на примере действующегно предприятия, где в ходе исследования, можно сделать вывод что в существующем положении по найму, отбору и подбору персонала, есть недостатки в работе и соответственно были предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала в ООО ЧОП «Спутник» с целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Были выявлены следующие недостатки в системе отбора и подбора персонала на предприятии:
1. Отсутствуют тесты по профессиональной пригодности работника;
2. Узкий круг поиска потенциального работника.
На основе этих недостатков были предложены необходимые рекомендации, по совершенствованию системы приема персонала:
- установить взаимовыгодное сотрудничество со службами по трудоустройству, частными агентствами по найму;
- разработка специализированных тестов по профессиональной пригодности.
После внедрения разработанных рекомендаций, изменились методы отбора персонала, что способствовало наиболее эффективному найму персонала, за счет сокращения текучести кадров.
Тема является актуальной, т.к. методы отбора персонала совершенствуются, появляются новые, поэтому их необходимо изучать, для более эффективной работы.
Результаты данной курсовой работы могут служить материалом для составления кадровой политики на предприятии.
Список используемой литературы
- Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. 301 с.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 447с.
- Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. 716 с. (высшее образование)
- Управление организацией: учебник/А.А. Огарков. М.: Экспо, 2006. 512 с. (Высшее экономическое образование)
- Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие//Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибинова. 2-е изд., перераб. и доп. М.:ИНФРА-М, 2004. 365 с. (Высшее образование)
- Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с. (Высшее образование)
- Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. Учеб. заведений/Вадим Владимирович Музыченко. М.: Издательский центр «Академия», 2003. 528с.
- Управление персоналом. Учебник/Под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д:»Феникс», 2001. 512 с.
Приложение 1
Приложение 2
Наименование тестовКатегория тестируемых работниковЛинейные руководителиФункциональные руководителиСпециалисты1. На определение творческого потенциала+++2. На определение трудностей во взаимоотношениях++3. На определение авторитета работника++4. На наличие организаторских способностей молодого руководителя+5. На определение пригодности к работе руководителем+6. На определение способности быть предпринимателем+7. На конфликтность характера+++
Приложение 3
Схема организационной структуры ООО ЧОП «Спутник»
Приложение 4
_______________________________________ Директору ООО ЧОП «Спутник»
_______________________________________В.В. Саенкову
проживающего по адресу: ________________
_______________________________________
_______________________________________
Тел.: __________________________________
ЗАЯВЛЕНИЕ
_______________________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ .
«___»_______________ 200__ г. ________ ____________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Приложение 5
Для служебного пользования
АНКЕТА
заполняется при приеме на работу
- ФИО (если менялись, указать предыдущие)_________________________________________
_____________________________________________________________________________________
- Дата и место рождения____________________________________________________________
- На какую должность претендуете___________________________________________________
- Место жительства (прописка и фактическое место проживания): П:______________________________________Ф:_______________________________________________________________________________________________________________________________
- Домашний (сотовый) телефон: ___________________________________________________
- Паспорт: серия ______№___________ кем выдан______________________________________
________________________________________дата выдачи_________________________________
- Образование:
Период обученияУчебное заведениеСпециальность
- Трудовая деятельность по убыванию:
Период работы (годы)Наименование организации, должностьНастоящая причина увольнения
- Привлекались ли к уголовной или административной ответственности (когда и по каким статьям) ____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
- Близкие родственники (муж, жена, дети, мать, отец, брат, сестра):
Степень родстваФ.И.О.Дата рожденияМесто работы, учебы, должностьМесто жительства
Подпись___________________________Дата_________________________
Приложение 6
Таблица - Методы оценки и отбора персонала
Наименование оцениваемых качествМетоды оценки и отбораАнализ анкетных данныхПсихологическое тестированиеОценочные делове игрыКвалификационное тестированиеПроверка отзывовСобеседование1. Интеллект+++++2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)++++3. Профессиональные знания и навыки++++++4.Организатор-
ские способности и навыки. . ++++++5.Коммуникативные способности и навыки+++++6. Личностные способности
(психологический портрет)++++++7: Здоровье и работоспособность+++++8. Внешний вид и манеры+++9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлага-
емую работу в данной организации)
+
++++
Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);
+ (часто применяемый метод).
Приложение 7
Карточка опроса №1
Для частных охранников на доступ к огнестрельному оружию и специальным средствам
№
п/пВопросДАНЕТ1На территории Российской Федерации разрешается установка на гражданском и служебном оружии приспособлений для бесшумной стрельбы
Х2Боеприпасы- патроны, предназначенные для поражения цели и содержащие разрывной, метательный, пиротехнический или вышибной заряды либо их сочетание
Х3Частный охранник имеет право применять огнестрельное оружие для предупреждения (выстрелом в воздух) о намерении применить оружие
Х4Частный охранник имеет право применять огнестрельное оружие для отражения группового нападения на охраняемую собственность
Х5Превышение руководителем частной охранной службы полномочий предоставленных лицензий, если это деяние совершено с угрозой применения насилия подлежит уголовной ответственности
Х6Незаконное приобретение, передача, сбыт, хранение, перевозка или ношение оружия, боеприпасов, взрывчатых веществ и взрывных устройств подлежит административной ответственности
Х7Выполнение частным охранником в установленный срок законного предписания (постановления, представления, решения) должностного лица, осуществляющего государственный надзор, об устранении нарушений законодательства, влечет за собой административную ответственность
Х8Пистолет ИЖ-71 имеет эффективную дальность стрельбы до 50 метров
Х9Частный охранник имеет право использовать наручники «БР-С», «БР-С2», «БКС-1», «БОС»
Х10При поражении слезоточивыми газами следует умыть лицо хозяйственным мылом
Х
Примечание. В местах, помеченных крестиком необходимо проделать отверстия.