МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Дальневосточный федеральный университет
(ДВФУ)
Центр дистанционного образования
Приступа Евгения Дмитриевна
Количественная и качественная характеристика персонала организации на примере ООО «Ирбис»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика предприятия»
Специальность: финансы и кредит
Дистанционная форма обучения
Студент группы ___________ _________________
(подпись)
Руководитель
__________ _____________________________
(подпись) (и.о.ф)
Регистрационный № ________ Консультант (если имеется)
___________ _________________ ________________ _________________________
подпись И.О.Фамилия (подпись) (и.о.ф.)
« _____» ___________________ 2017г.
«_____» ________________ 20__г.
Оценка _________________________
________________________________
_______________ ____________________
(подпись) (и.о.ф)
«_____» ________________ 2017г.
г. Владивосток
2017
Оглавление
Введение3
Глава 1. Теоретические основы качественной и количественной характеристики персонала организации5
1.1 Понятие трудовых ресурсов и кадрового потенциала предприятия5
1.2 Методы анализа кадрового потенциала предприятия7
Глава 2. Анализ качественных и количественных характеристика персонала ООО «Ирбис»14
2.1 Характеристика организации14
2.2 Анализ качественных и количественных характеристик персонала ООО «Ирбис»17
Заключение31
Список литературы32
Введение
Главный потенциал организации заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации осуществлять свою деятельность.
В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
Кадровый потенциал организации это совокупность возможностей администрации и персонала, которые могут быть реализованы для достижения целей организации [2, c.67].
Оценка кадрового потенциала для многих предприятий является проблемной, что отрицательно сказывается на результатах их деятельности. Методов оценки разработано достаточно много. Основной их задачей является улучшение результатов работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, предприятия в целом. Результаты оценки могут иметь далеко идущие последствия для организации: сокращения, увольнения, либо расширение штата сотрудников, изменения в организационной структуре, изменения в системе нормирования и оплаты труда, изменения организационного климата, степени удовлетворения работников условиями и результатами труда, увеличение, или снижение конфликтности. Оценка обеспечивает руководство предприятия важными для управления статистическими данными. В целом процесс оценки решает задачи улучшения текущей деятельности работников, определения перспектив и стратегии развития персонала предприятия и создания благоприятного социально-психологического климата на предприятии. Не смотря на значительное множество методов, они не являются идеальными, имеют определенные достоинства и недостатки, что послужило основанием для их исследования.
Все это доказыʙает актуальность ʙыбранной темы исследоʙания.
Целью курсоʙой работы яʙляется проʙедение анализа трудовых ресурсов предприятия ООО «Ирбис» с качественной и количественной позиций.
В соотʙетстʙии с целью курсоʙой работы осноʙными задачами яʙляются:
рассмотреть понятие трудовых ресурсов и кадрового потенциала;
изучить методы оценки качественного и количественного состава персонала предприятия;
- провести оценку персонала ООО «Ирбис».
Объектом исследоʙания ʙ работе яʙляется ООО «Ирбис».
Предметом исследования выступает качественная и количественная характеристика персонала ООО «Ирбис».
Работа предстаʙлена ʙ дʙух глаʙах. В перʙой глаʙе приʙодится теоретический материал, раскрыʙающий непосредстʙенно тему работы. Во ʙторой глаʙе проʙодится анализ фонда кадрового потенциала ООО «Ирбис», изучаются его качественные и количественные характеристики.
Глава 1. Теоретические основы качественной и количественной характеристики персонала организации
1.1 Понятие трудовых ресурсов и кадрового потенциала предприятия
Трудовые ресурсы это часть населения, способная работать (в соответствии с трудовым законодательством).
В их состав включают:
- трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет включительно, женщины от 16 до 54 лет включительно за минусом инвалидов);
- работающих подростков до 16 лет и лиц старше трудоспособного возраста.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
От трудовых ресурсов следует отличать понятие «кадровый потенциал» предприятия. Кадровый потенциал предприятия это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.
Трудовые ресурсы важнейший элемент производительных сил. Демографические факторы выступают функцией социально-экономического развития и оказывают большое влияние на экономический рост. При оценке воздействия динамики народонаселения важное значение имеют не только общая численность и прирост населения, но и его возрастная структура, отраслевая занятость, уровень образования и профессиональной подготовки, т. е. качество рабочей силы.
Отраслевая структура занятости населения напрямую соотносится со структурой производства ВВП. Так, в развитых странах подавляющая часть населения занята в секторе услуг (60-70%), меньше в промышленном производстве (25-35%) и в сельском хозяйстве (2-5%). В новых индустриальных странах это соотношение занятых по отраслям и сферам хозяйства составляет 45-55, 20-25 и 10-25%. В большинстве развивающихся стран, особенно в наименее развитых, значительная часть населения занята в сельском хозяйстве от 30% и более, в промышленности 15%, в сфере услуг 35-45% [14,c.122].
Качество трудовых ресурсов существенно влияет на темпы и качество экономического роста. Производительный потенциал рабочей силы, помимо психологических и физических качеств работников, включает ряд параметров, определяющих его пригодность и способность к высокопроизводительному труду. Это уровень общего и специального образования, накопленные и передаваемые из поколения в поколение производственный опыт и нормы культуры поведения. Понятно, что производительный потенциал трудовых ресурсов той или иной страны во многом определяется социально-экономической политикой государства.
Рассмотрим влияние трудовых ресурсов на объем выпуска продукции. При прочих равных условиях объем продукции будет тем больше, чем больше численность рабочих и чем выше производительность их труда.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
1) рассмотрение показателей численности рабочей силы, ее движения, состава, структуры и квалификационного уровня рабочих, использования рабочего времени, трудоемкости продукции, а также определение влияния изменения численности рабочих на объем выпуска продукции;
2) изучение показателей производительности труда, их динамики, определение влияния отдельных факторов на изменение производительности труда, расчет влияния изменения производительности труда на объем выпуска продукции, выявление резервов повышения производительности труда.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат ф. .№5 годового отчета «Приложение к балансу», статистическая отчетность ф. №1-т, «Отчет о численности, заработной плате и движении работников», штатные расписания, данные табельного учета и др.
1.2 Методы анализа кадрового потенциала предприятия
Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствие должности; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность отражения результатов, конкретность, обеспечение сопоставимости, как с предыдущим периодом, так и с достижением других лиц (предприятий) [1, с. 166]. На рисунке 1 представлены рассматриваемые подходы и методы оценки кадрового потенциала.
Первый подход - общенаучный. Из существующего множества общенаучных методов познания, в оценке кадрового потенциала предприятия используются:
- индукция - позволяет предвосхищать результаты наблюдений и экспериментов на основе данных прошлого опыта. Индукция означает, что оценка инструментов, методик, способов, то есть всего того, что применялось в процессе работы кадровой службы предприятия в прошлые периоды, позволит сделать выводы об уровне эффективности проведенной работы;
- дедукция переход по тем или иным правилам логики от некоторых данных предложений к их следствиям. Применение дедукции в оценке кадрового потенциала позволит сделать выводы об эффективности использования инструментов оценки;
- аналогия - подобие, сходство явлений в каких-либо свойствах, а также познание путём сравнения. Метод позволяет, например, выявить наиболее эффективный способ подбора и расстановки персонала за счет сравнения положительных и отрицательных сторон того или иного способа;
- систематизация - процедура объединения изучаемых объектов по группам однородных сведений. Метод используется на завершающем этапе оценки кадрового потенциала предприятия, когда необходимо сделать окончательные выводы;
- анализ позволяет изучить составные части, элементы исследуемой системы, выявить сущности, закономерности, тенденции экономических и социальных процессов, хозяйственной деятельности на всех уровнях и в разных сферах экономики. Служит исходной отправной точкой прогнозирования, планирования, управления кадровым потенциалом предприятия и его развитием.
Использование методов системного подхода в оценке кадрового потенциала предполагает, прежде всего, применение метода декомпозиции, позволяющего разделять сложные явления на более простые, чем облегчает их изучение. Так система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы на функции, функции на процедуры, процедуры на операции, операции на элементы. После разделения происходит процесс изучения каждой части, а затем их моделирование и синтез.
С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на кадровый потенциал персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.
Экономико-математический подход включает в себя следующие методы.
Экспертный метод, использующий профессиональные тесты способностей или личностные опросники. Только в руках обученного и опытного специалиста (эксперта) тесты служат инструментом, позволяющим проанализировать и спрогнозировать поведение человека в различных ситуациях, а также кадрового потенциала предприятия в целом. Чтобы получить достоверный результат необходимо соблюсти все условия и стандарты процедуры тестирования: необходима мотивация персонала, снятие эмоционального напряжения. Кроме того, интерпретация результатов требует не только профессиональной подготовки, но и практического опыта, особенно если необходимо совместить результаты различных тестов [2]. Недостатком метода является нехватка специалистов для грамотного подбора тестов и верной интерпретации результатов. Достоинство: большая вероятность получения результатов, которые в последствие окажут положительное влияние на повышение кадрового потенциала предприятия.
Имитационное моделирование предполагает использование кейс метода или метода конкретных ситуаций. Достоинство метода: возможность проверки, справляется ли тот или иной специалист с выполнением поставленных перед ним задач (управленческих, аналитических, стратегических). Это позволяет узнать, на сколько персонал способен решать различные бизнес-ситуации, для избегания в дальнейшем ошибок в принятии решений, а значит и неоправданных рисков для предприятия. Эта методика способствует определению неквалифицированных специалистов, которых необходимо уволить или недостаточно квалифицированных, которых необходимо направить на обучение.
- SWOT-анализ - один из распространенных видов управленческого анализа, позволяющего с учетом конкретной ситуации выявлять и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, ее потенциальные возможности и угрозы. Устанавливать связи между ними и делать необходимые выводы с последующим принятием решений для устранения слабых сторон кадрового потенциала предприятия [3]. Недостаток метода: сложность в правильном разграничении показателей или критериев, которые можно считать сильными или слабыми сторонами, в кадровом потенциале предприятия, а также в определении угроз и возможностей.
Методы, применяемые кадровыми службами в оценке потенциала системы управления персоналом и потенциала самого персонала можно разделить на две группы:
- количественные методы, которые можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой [4].
Одним из таких подходов является оценка потенциала всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность трудовой деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия в оцениваемом периоде. В качестве показателей предлагается использовать объемы товарной, реализованной, чистой продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капиталовложений дивидендов на одну акцию и другие. Подход имеет свои преимущества, поскольку результативность труда персонала в первую очередь определяется конечными результатами деятельности предприятия в целом. Но он не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнуты конечные результаты.
Метод, основанный на критериальных показателях результативности и качества живого труда. В качестве показателей можно использовать продуктивность труда и динамику ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т. д.
Рисунок 1 Подходы и методы оценки кадрового потенциала предприятия
Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то вторая концепция неизбежно использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. При таком подходе не учитывается рыночный компонент деятельности предприятия, поэтому только трудовых показателей недостаточно [13, c.152];
- качественные методы являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Данный подход предлагает, оценивать эффективность работы системы управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с кадрами, то есть от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического климата в коллективе. В этом случае критериальными показателями являются: структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т. д. Подход отличается большей дифференциацией в отношении живого труда, т. е. учетом индивидуальных особенностей исполнителей и их совместимости в группах [5, с. 532].
Конкретным примером такой методики служит процедура центра оценки или ассесмент-центра, которая широко применяется в зарубежных компаниях для оценки потенциала персонала. Данная методика позволяет наиболее точно спрогнозировать успешность деятельности сотрудника, опираясь на наблюдения, полученные в ходе оценки, это является главным достоинство метода.
В центрах оценки используются различные технологии, позволяющие произвести комплексную оценку не только потенциала самого персонала, но и организации в целом: психологические и профессиональные тесты; экспертное наблюдение; индивидуальный анализ конкретных ситуаций; анализ основных показателей (производительность труда, текучесть кадров и прочие). Метод представляет собой комплексное всестороннее исследование потенциала системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, потенциала системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по его повышению [4, c.127]. Недостатки метода: большие финансовые затраты и трудоемкость процесса оценки.
Исследование показало множество подходов и методов к оценке кадрового потенциала. Предприятие выбирает один из них или использует несколько методов одновременно для более эффективной оценки. В зависимости от того, какой метод будет выбран, и насколько качественно его используют, будет зависеть его эффективность, а значит и правильность принятых управленческих решений, основанных на результатах оценки.
Глава 2. Анализ качественных и количественных характеристика персонала ООО «Ирбис»
2.1 Характеристика организации
В качестве базы практики выбрано рекламное агентство ООО «Ирбис», организационно-правовой формой которого является общество с ограниченной ответственностью.
Предметом деятельности рекламного агентства «Ирбис» является:
подготовка и размещение рекламы, в том числе с использованием собственных рекламоносителей (размещение рекламы в прессе и средствах вещания, организация наружной рекламы, спортивной рекламы, рекламы на транспорте и т.д.), стимулирования сбыта и организация мероприятий в сфере связей с общественностью;
разработка и внедрение имиджа и фирменного стиля граждан, предприятий и организаций;
выполнение дизайнерских, художественно-оформительских, фотографических, архитектурно-проектных и научно-исследовательских работ;
изготовление рекламной продукции;
организация и проведение выставок, презентаций, конкурсов, фестивалей, семинаров, массовых представлений;
поиск, отбор и продюсирование исполнителей и художественных коллективов, а также продюсирование телевизионных и радиопередач, организация спонсорства [9, c.198].
Стратегической задачей деятельности рекламного агентства является управление имиджем каждого клиента. Грамотное планирование и анализ плюс исключительно качественная пошаговая реализация вот основа создания репутации и, в конечном итоге, продвижения бизнеса.
Решение этих задач помогает достигнуть основных целей, поставленных перед агентством в период его образования.
Миссия рекламного агентства разработана руководством и звучит так: «Нам по пути, поскольку Вы движетесь к прибыли и развитию, а мы помогаем вам в этом».
ООО «Ирбис» агентство полного цикла это, прежде всего группа людей, которые могут комплексно увидеть и понять бизнес своих клиентов. Агентство, которое может предложить полноценное решение для клиентских задач, используя весь свой креативный потенциал. При этом совсем не обязательно выполнять все работы по реализации проекта самостоятельно, какие-то услуги агентство вполне может брать на аутсорсе, самостоятельно контролируя эти работы и беря на себя ответственность за них. Все это можно резюмировать так: разработка идеи, программы коммуникаций, организация и контроль за проведением рекламной кампании под ключ. Такое агентство может эффективно решать задачи клиента, не раздувая его собственный штат.
Схема организационной структуры ООО «Ирбис» представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Ирбис»
Данная организационная структура ООО «Ирбис» относится к линейно-функциональной и для нее характерно: четкое разделение труда и установление жестокой системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих выполнение сотрудниками обязанностей и координаций различных задач; иерархичность уровней управления, при которых каждый нижестоящий подчиняется вышестоящему и контролируется им; четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных кадров в каждой области. Она обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные - консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. В основу организации функциональных действий положен линейный принцип. Руководитель функционального отдела является одновременно линейным руководителем непосредственно подчиненных ему работников.
Проведем оценку результатов деятельности ООО «Ирбис» (таблица 1).
Таблица 1 Результаты деятельности ООО «Ирбис»
Показатели2014 г.2015 г.2016 г.2016 г. к 2014 г.Выручка, тыс. руб.682507280785382125,1Прибыль от продаж, тыс. руб.222528127,3Среднегодовая численность работников, чел.,101103105104,0Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.100851021110109100,2Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.38544213375697,5Расходы на оплату труда работников, тыс. руб.268542855233158123,5Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.21,723,125,8118,9Производительность труда, тыс.руб. на 1 работника675,7706,9813,2120,3Источник: [данные предприятия]
На основании данных таблицы 1 делаем вывод, что за анализируемый период наблюдается рост выручки (125,1%), прибыли от продаж (127,3%), что положительно характеризует работу предприятия. Также наблюдается рост расходов на оплату труда работников (123,5%), который вызван увеличение среднегодовой численности работников (104%) и ростом среднегодовой заработной платы (118,9%). Одновременно растет и производительность труда (116,8%).
2.2 Анализ качественных и количественных характеристик персонала ООО «Ирбис
Проведем анализ обеспеченности рабочей силой ООО «Ирбис». Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям с плановой потребностью. Результаты анализа сведены в таблицу 2.
Таблица 2 - Обеспеченность ООО «Ирбис» персоналом в 2014-2016 гг.
Категория работниковССЧ
на 2014 г.ССЧ
на 2015 г.ССЧ
на 2016 г.% обеспеченностиПланФактПланФактПланФакт201420152016Общая среднесписочная численность персонала, всего, в т.ч.1061021071039910596,294,4103Рабочие776789100,083,385,7Специалисты 58556056687194,893,3104,4Служащие38373837212297,497,4104,8Руководители 333333100100100Источник: [данные предприятия]
Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Из приведенной выше табл. 2 мы видим, что в ООО «Ирбис» в 2016 году обеспеченность работниками составила 103,0 %, в то время как в 2015 году этот процент был равен 94,4 %, что свидетельствует о притоке рабочей силы на предприятие.
Характеристика персонала по категориям представлена в таблице 3.
Таблица 3 - Структура персонала ООО «Ирбис» по категориям в 2014-2016 гг.
КатегорияССЧУдельный вес, %Темп роста, %2014 г.2015 г.2016 г.2014 г.2015 г.2016 г.12/1113/12Специалисты55567153,954,467,6101,8126,8Руководители 3332,92,92,9100,0100,0Рабочие7796,96,88,6100,0128,6Служащие37372236,335,921,0100,059,5Всего102103105100,0100,0100,0101,0101,9Источник: [данные предприятия]
Анализируя персонал по категориям, мы видим, что в 2015 году: рабочие составили 6,8%; специалисты 54,4%; служащие составили 35,9%; руководители 2,9%. В то время как в 2016 году рабочие составили 8,6%; специалисты составили 67,6%; служащие составили 21,0%; руководители составили 2,9%.
Характеристика персонала по полу представлена в таблице 4.
Таблица 4 - Структура персонала ООО «Ирбис» по полу в 2014-2016 гг.
ПолССЧУдельный вес, %Темп роста, %2014 г.2015 г.2016 г.2014 г.2015 г.2016 г.13/1113/12Женщины63646561,362,461,8101,6101,6Мужчины39394038,737,638,2100,0102,6Всего102103105100100100101,0101,9Источник: [собственные расчеты]
Таким образом, в структуре персонала преобладают женщины.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образованию и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по этим признакам (табл 5).
Таблица 5 - Состав персонала ООО «Ирбис» по возрасту, образованию и трудовому стажу за 2015-2016 гг.
ПоказательССЧУдельный вес, %Темп роста, %2014 г.2015 г.2016 г.2014 г.2015 г.2016 г.12/1113/12Группы работающихПо возрасту, летот 20 до 3035353834,334,036,2100,0108,6от 30 до 4049505348,048,550,5102,0106,0от 40 до 5016161315,715,512,4100,081,3от 50 до 602212,01,91,0100,050,0По образованию:общее образование1211,01,91,0200,050,0Высшее68707066,768,066,7102,9100,0незаконченное высшее26242525,523,323,892,3104,2Среднее7796,96,88,6100,0128,6По трудовому стажу, летдо 5 лет24222523,521,423,891,7113,65-10 лет57606555,958,361,9105,3108,310-15 лет21211520,620,414,3100,071,4Всего ССЧ102103105100,0100,0100,0101,0101,9Источник: [собственные расчеты]
Проведем расчет среднего возраста (Вс).
Вс2014 =(25*35+35*49+45*16+55*2)/102 = 33,52 года
Вс2015 =(25*35+35*50+45*16+55*2)/103 = 33,54 года
Вс2016 =(25*38+35*53+45*13+55*1)/105 = 32,81 года
Таким образом, в 2016 г. средний возраст персонала немного уменьшился. Образовательный уровень 2016 года выше 2015 года. Все это положительно характеризует как престиж предприятия, так и его работу по подбору кадров. В структуре персонала уменьшилась доля сотрудников со стажем более 10 лет.
Проанализируем показатели движения персонала ООО «Ирбис», результаты сведены в таблицу 6.
Таблица 6 - Показатели движения персонала ООО «Ирбис» за 2015-2016 гг.
Показатель2014 год2015 год2016 годЧисленность на начало года101103103Приняты на работу101417Выбыли81413В том числе: по собственному желанию71012уволены за нарушение трудовой дисциплины141численность персонала на конец года103103107среднесписочная численность персонала102103105Коэффициент оборота по приему работников0,0980,1360,162Коэффициент оборота по выбытию работников0,0780,1360,124Коэффициент текучести кадров0,0780,1360,124Коэффициент постоянства кадров0,9220,8640,876Источник: [собственные расчеты]
Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему персонала (Ко.прием) отношение числа принятых за период к среднесписочному числу работающих за тот же период:
Ко.прием 2014 года =10/102 = 0,098
Ко.прием 2015 года =14/103 = 0,136
Ко.прием 2016 года =17/105 = 0,162
Таким образом, наблюдается рост коэффициента оборота по приему персонала.
Рассчитаем коэффициент выбытия и текучести кадров за 2015- 2016 года.
Коэффициент по выбытию кадров (К в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
Квыбытия 2014 год =8/102= 0,078
Квыбытия 2015 год = 14/103 = 0,136
Квыбытия 2016 год = 13/105 = 0,124
Коэффициент выбытия 2016 года сократился на 0,012 по сравнению с 2015 годом, что свидетельствует об уменьшении оттока персонала из ООО «Ирбис».
Коэффициент постоянства персонала отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение всего отчетного года, к среднесписочной численности работников за год [18, c.175]. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме перевода в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.
Кпостоянства 2014 год =94/102 = 0,922
Кпостоянства 2015 год =89/103 = 0,864
Кпостоянства 2016 год =92/105 = 0,876
Коэффициент постоянства несколько увеличился в 2016 г., что свидетельствует о некотором росте постоянства персонала ООО «Ирбис».
Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:
К текучести кадров 2014 год =8/102= 0,078
К текучести кадров 2015 год =14/103= 0,136
К текучести кадров 2016 год =13/105 = 0,124
Коэффициент текучести кадров в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 0,012, что положительно сказывается на качестве услуг ООО «Ирбис».
Проанализируем использование фонда рабочего времени работников. Полноту использования персонала оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ производится в целом по организации (таблица 8).
По материалам баланса рабочего времени видны резервы увеличения работы предприятия в течение всего года. Можно отметить положительные явления: отсутствие прогулов и целодневных простоев в течение 2016 года.
Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить с помощью способа абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на значение 2015 и 2016 годов всех остальных факторов:
ДТОБЩ = Т2016 Т2015 =146708 - 102340 = +44368(ч);
ДТЧР = (ЧР2016 ЧР2015) Ч Д2015 Ч П2015 = (105 103) 117 8,5= 1989(ч);
ДТД = (Д2016 Д2015) Ч ЧР2016 Ч П2015 = (161 117) 105 8,5 = 38998(ч);
ДТП = (П2016 П2015) Ч Д2016 Ч ЧР2016 = (8,7 8,5) 161 105= 3381(ч).
В 2016 году по сравнению с 2015 годом рабочее время увеличилось на 44368 человеко-часов или (43,3%).Увеличение фактической численности персонала в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 2 человек повлекло за собой увеличение отработанного времени на 1989 человеко-часов. Увеличение количества дней, отработанных одним работником в среднем за год на 44 дня, привело к увеличению величины отработанного времени в 2016 году на 38998 человеко-часов. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,2 часа увеличило фактический фонд рабочего времени на 3381 человеко-часов.
Таблица 8 - Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «Ирбис» в 2015-2016 гг.
ПоказательНа одного работника 2015 годНа одного работника 2016 годОтклонение,
+,-Календарное количество дней365365-В том числе:
Праздничные и выходные дни114117+3Номинальный фонд рабочего времени, дни251248-3Неявки на работу, дни4939+10В том числе:
Ежегодные отпуска2828+3Отпуска по учебе67+1Отпуска по берем.и родам23-1Дополнительные отпуска с разрешения администрации3,93,3-0,6Болезни10,310,3-Прогулы1,2--1,2Простои4--4Явочный фонд рабочего времени, дни202209+7Продолжительность рабочей смены, ч99-Бюджет рабочего времени18181881+63Предпраздничные сокращенные дни, ч43-1Внутрисменные простои, ч2010-10Полезный фонд рабочего времени, ч18141878+64Сверхурочно отработанное время, ч-8+8Непроизводительные затраты рабочего времени, ч-10+10Общее количество человеко-часов, отработанных всеми рабочими за отчетный год (человеко-часов), 102340
146708
+44368Общее количество человеко-дней, отработанных всеми работниками за отчетный год (человеко-дней),
12040
16863
+4823Среднесписочная численность работников, чел. 103105+2Продолжительность рабочего года в днях, 117161+44Продолжительность рабочего дня, ч., 8,58,7+0,2Источник: [собственные расчеты]
Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияли все три фактора.
Проведем анализ производительности труда и заработной платы работников ООО «Ирбис» и сведем полученные данные в таблицу 9.
Как видно из таблицы 9, среднегодовая выработка одного работника в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 96,5 тыс. руб. (113,9%) в том числе за счет изменения (используем способ абсолютных разниц):
а) увеличения количества отработанных дней одним работником за год
0,69 (+16) 8,5 563,2 = +52850,7руб.
б) увеличения продолжительности рабочего дня
0,69 231 (0,2) 694,1 = 22126,5 руб.
в) снижения среднечасовой выработки работников
0,69 231 8,7 (-130,9) = -170518,1 руб.
Таблица 9 - Анализ производительности труда и заработной платы в ООО «Ирбис» за 2015-2016 гг.
ПоказателиЕд. измерения2015 год
2016 годОтклонение
+ -Темп роста %1. Оборот по реализации Тыс. руб.7280785382+11516116,12. Среднегодовая численность персонала (СЧП)
Чел.
103
105
+2
101,93. Отработано дней одним работником за год (Д)Дни215231+16107,44. Средняя продолжительность рабочего дня (П)Час8,58,7+0,2102,35.Общее количество отработанного времени:
Всеми работниками за год (Т)
В том числе одним работником
Чел. час.
102340
1827,5
146708
2014,7
+44368
+182,2
143,3
110,06.Среднегодовая выработка:Тыс. руб.693789,5+96,5113,97.Среднедневная выработка работников(ДВ) (п.7/п.4)Тыс. руб.5,94,9-1,083,08. Среднечасовая выработка работников(ЧВ) (п.8/п.5*1000)Руб.694,1563,2-130,981,110. Затраты на оплату труда (п.10/п.2) в т.ч.Тыс. руб.2855233158+4606116,1на одного работникаТыс. руб.277,2315,8+38,6113,9Источник: [собственные расчеты]
Как видно из таблицы, заработная плата работников увеличилась на 4606 тыс. руб. (33158-28552) за счет увеличения выручки на 12525 тыс. руб. (85382-72807).
В процессе анализа изучим трудоемкость, динамику выполнения плана по уровню, причины изменения и влияние на уровень производительности труда (табл. 10).
Таблица 10 - Анализ трудоемкости ООО «Ирбис» за 2015-2016 годы
Показатели2015 год2016 годИзменения %ПланФактПлан 2016 г. к 2015 г.Факт 2016 г. к 2015 г.2016 г. Факт к плану1.Объем выручки, тыс. руб.728078460085382
116,2
117,3
100,12. Отработано всеми работниками человеко-часов.
102340
146900
146708
143,5
143,3
99,93. Удельная трудоемкость на 1 руб, ч.1,4341,7741,769123,7123,499,7Источник: [собственные расчеты]
Из таблицы видно, что в 2016 году трудоемкость по предприятию по сравнению с 2015 годом значительно увеличилась. Это связано с недоукомплектованностью персонала, что влияет на общую трудоемкость. При этом были достигнуты высокие показатели реализации.
Увеличение фактической трудоемкости к прошлому году 123,4% или 123,4%-100%=23,4%.
Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоемкости:
Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста зарплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продаж и соответственно уменьшение суммы прибыли.
Темпы роста производительности труда и средней заработной платы представлены в табл. 11.
Данные табл. 11 показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда (1,139) опережают темпы роста средней заработной платы (1,117). Причинами повышения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста зарплаты в 2016 году явились увеличение среднечасовой выработки работников на 130,9 руб., повышение объемов продаж на 11516 тыс. руб.
Таблица 11 - Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы в ООО «Ирбис» в 2015-2016 годы
Показатель
2015 год
2016 годОтклонение, +,-Темп роста, %Объем выручки, тыс. руб.7280785382+12525116,1Среднесписочная численность персонала, чел.103105+2101,9Производительность труда, тыс. руб.693789,5+96,5113,9Фонд заработной платы, тыс. руб.2855233158+4606116,1Среднегодовая зарплата, тыс. руб.23,125,8+2,7111,7Источник: [собственные расчеты]
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты, используем следующую формулу:
Э = ФЗП 2016 (Исз Игв) / Исз = 33158 (1,117 - 1,139) / 1,117 = -653,07 тыс. руб.
Таким образом, наблюдается экономия фонда заработной платы в 2016 году на 653,07 тыс. руб.
Далее проведем анализ постоянной и переменной частей фонда оплаты труда, для этого воспользуемся данными таблицы 12.
Таблица 12 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы 2016 года
Вид оплатыСумма заработной платы, тыс. руб.планфактОтклонение (факт - план), +, -1.Переменная часть оплаты труда работников 10030,810104,5+73,7По сдельным расценкам6425,826694,79+268,97Премии за производственные результаты36053409,73-195,272. Постоянная часть оплаты труда работников20551,717802-2749,642. 1 Повременная оплата по окладам10291,97926,78-2365,12. 2 Повременная оплата труда по тарифным ставкам1636,881260,72-376,162. 3 Доплаты2925,922253,54-672,38В том числе:за сверхурочное время работы622,31497,48-124,83за совмещение695,95575,92-120,03пособие матерям0,810,810поощрение юбиляров455320-135оплата больничного за счет предприятия365,3216,28-149,02прочие оплаты/доплаты ФОТ653,2530,33-122,873. Всего оплата без отпускных18885,514545,6-4339,944. Оплата отпусков работников1575,51213,44-362,064.1 Относящаяся к переменной части630,2431,98-198,224.2 Относящаяся к постоянной части1945,31781,46-163,84переменная часть (n.l+n.4.1)1066110536,5-124,52постоянная часть (п.2+п.4.2) 2249719583,5-2913,485. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части 32,235+2,8постоянной части 67,865-2,86.ИТОГО - Общий фонд заработной платы3315830120-3038Источник: [собственные расчеты]
Из таблицы 12 следует, что фонд оплаты труда в 2016 году увеличился на 3038 тыс. руб. (116,1%) и составил 33158 тыс. руб. Можно отметить, что в 2016 году увеличились премии за результаты по сравнению с 2015 годом на 195,27 тыс. руб.
На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана продаж:
ФЗП отн = ФЗПфакт ФЗП - ФЗПск = 30120 - (10536,5 × 1,005 + 19583,5) =
= -6023,32 тыс. руб.
где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы;
ФЗПфакт - ФЗПск - фактический и скорректированный фонд зарплаты;
ФЗПпл.пер - ФЗПпл.пост - переменная и постоянная сумма фонда зарплаты;
Квп - коэффициент выполнения плана продаж.
В нашем случае, план по объему продаж выполнен на 100,5%.
В связи с недоукомплектованностью персонала и превышением производительности над оплатой труда, явна экономия фонда заработной платы.
; тыс. руб.
Итак, в связи с недоукомплектованностью штата основных работников ООО «Ирбис» запланированная величина ФЗП на предприятии не была достигнута. При этом, нагрузку за отсутствующих работников несли имеющиеся, в результате чего финансовые показатели предприятия практически не ухудшились по сравнению с прошедшим периодом. Разумеется, на оплате труда работников, несущих дополнительную нагрузку, это отразилось. К тому же, многие из основных работников могли повысить свой квалификационный уровень за счет выполняемых ими дополнительных работ.
Но общая тенденция ФЗП показывает, что в итоге плановый уровень выплат по заработной плате был завышен, что говорит о недостаточной эффективности имеющейся на предприятии системы оплаты труда.
Проанализируем затраты на содержание и профессиональное обучение персонала (таблица 13).
Из таблицы 13 видно, что за анализируемый период затраты на содержание одного работника увеличились на 108% (или 23,4 тыс. руб.) и составили 315,8 тыс. руб. доля затрат на содержание персонала в выручке сократилась (93,9%) и составила 0,39. Это связано с тем, что темп роста выручки превышает темп роста общих затрат на содержание персонала. Затраты на профессиональное обучение на одного работника выросли (113,4%) и составили 6,6 тыс. руб. Однако доля затрат на профессиональное обучение в выручке осталась неизменной 0,01%.
Таблица 13-Затраты на содержание и профобучение персонала в ООО «Ирбис» в 2015-2016 годы
Показатель2015 г.2016 г.Откло-нение, +/-Темп роста, %Затраты на оплату труда, тыс. руб.30120331583038+10Численность работников, чел1031052+2Выручка, тыс. руб.728078538212575+17Затраты на содержание одного работника, тыс. руб.292,4315,823,4+8Доля затрат на содержание персонала в выручке %0,410,39-0,02-5Общие затраты на профобучение, тыс. руб.602,4696,393,9+16Затраты на профобучение одного работника, тыс. руб.5,86,60,8 +14Доля затрат на профоучение в выручке, %0,010,0100Источник: [собственные расчеты]
Темп роста зарплаты опережает темп роста среднегодовой выработки, что говорит о падении эффективности использования фонда заработной платы, и это негативно влияет на прибыльность предприятия.
В ООО «Ирбис» применяются следующие виды стимулирования персонала:
- материальное стимулирование,
- нематериальное стимулирование.
Материальное стимулирование осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели премирования: надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией; соблюдение трудовой дисциплины; качественное обслуживание клиентов; инициативность; повышение квалификации.
Для работников ООО «Ирбис» установлен должностной оклад в соответствии с занимаемой должностью. Кроме оклада, выплачиваются надбавки в размере -10-20% за выполнение, перевыполнение плана. Кроме того, в ООО «Ирбис» действуют различные виды единовременного вознаграждения
На предприятии также существует и система штрафов за серьезные проступки. Но, поскольку руководством выбрана политика положительной мотивации труда, штрафы начисляются в случае самых грубых нарушений трудовой дисциплины: присутствие на рабочем месте в нетрезвом виде, неподобающее обращение с клиентами.
Наряду с материальными денежными стимулами на предприятии приняты такие дополнительные нерегулярные выплаты:
- социальные выплаты: очередной оплачиваемый отпуск, премирование за длительный стаж работы в организации и т.д.;
- денежные премии и оказание поддержки в определенных жизненных ситуациях (свадьба, смерть члена семьи и т.д.);
- ценные подарки работнику в день его рождения,
Также на предприятии разработана и действует программа нематериального стимулирования труда. Она включает следующие виды нематериального стимулирования:
- привилегии в соответствии с занимаемой должностью в организации (служебная машина, мобильный телефон и т.д.);
- система профессионального обучения;
- организация корпоративных мероприятий;
- организация корпоративных поездок как по обмену опытом, так и развлекательных;
- право работать в заведении по совместительству;
- возможность обучения без отрыва от работы (в т.ч. в случае приобретения необходимой для предприятия профессии частично оплачиваемого предприятием);
- возможность сменить профессию в пределах предприятия (возможность карьерного роста);
Таким образом, в ООО «Ирбис» используется не только материальное, но и нематериальное стимулирование. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы.
Заключение
Итак, грамотная организация системы управления персоналом ООО «Ирбис» позволяет решать следующие задачи:
- обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
- формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;
- исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом;
- возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.
Анализ эффективности использования персонала ООО «Ирбис» позволил сделать следующие выводы:
- в 2016 году по сравнению с 2015 годом обеспеченность персоналом составила 103,0 %, когда в 2015 году этот процент был равен 94,4 %, что свидетельствует о притоке рабочей силы на предприятие. Кроме этого, было отмечено повышение квалификационного уровня в 2016 году по сравнению с предыдущим;
- коэффициент текучести кадров снизился в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 0,012;
- фонд заработной платы за 2016 г. увеличился на 4606 тыс. руб. (33158-28552) и составил 116,1%.
Список литературы
- Анализ и диагностика финансоʙохозяйстʙенной деятельности предприятия / А.Д.Шеремет. М.: ИНФРА М, 2013. 366с.
- Анализ и оценка финансоʙой устойчиʙости коммерческого предприятия / Л.Т.Гиляроʙская, А.А.Вехореʙа. СПб: Питер, 2013. 256с.
- Анализ финансоʙо хозяйстʙенной деятельности / А.Д.Шеремет. М.: ИПББинФА, 2014. 310с.
- Анализ финансоʙой отчетности: учеб. пособие// под ред. О.В.Ефимоʙой и М.В.Мельник. 3-е изд., испр. и доп. М.: Омега, 2015. 451с.
- Анализ финансоʙой отчетности: учебник / Б.Т.Жарыгласоʙа, А.Е.Суглобоʙ. М.: КНОРУС, 2015. 312с.
- Анализ финансоʙой отчетности: учебник / под ред. М.А.Вахрушеной, Н.С.Пласкоʙой. М.: Вузоʙский учебник, 2013. 367с.
- Анализ финансоʙой отчетности: учебное пособие / В.И.Бариленко, С.И. кузнецоʙ, Л.К.Плотникоʙа, О.В.Кайра; под общ. ред. В.И.Бариленко. 2е изд., перераб. М.: КНОРУС, 2013. 416с.
- Анализ хозяйстʙенной деятельности предприятия / Г.В.Саʙицкая. М.: ИНФРАМ, 2013. 512с.
- Анализ хозяйстʙенной деятельности: учеб. пособие / под ред. В.И.Бариленко. М.: ОмегаЛ, 2014. 414с.
- Антикризисное упраʙление: теория, практика, инфраструктура: учебно практическое пособие отʙ. ред. Г.А.Александроʙ. М.: БЕК, 2012. 544с.
- Антикризисное упраʙление: учеб. для студенто ʙузоʙ / Е.П.Жаркоʙская, Б.Е.Бродский. 5е изд. перераб. - М.: ОмегаЛ, 2013. 432с.
- Антикризисное упраʙление: учебное пособие / Н.Ю.Круглоʙа. М.: КНОРУС, 2014. 512с.
- БанкВ.Р., БанкС.В., ТараскинаА.В.Финансоʙый анализ: учебное пособие. М.: ТК Велби, Проспект, 2014. 344с.
- БараноʙаИ.В.Теория экономического анализа. Ноʙосибирск: Сибирская академия финансоʙ и банкоʙского дела, 2013. 136с.
- БахрамоʙЮ.М., ГлухоʙВ.В.Финансоʙый менеджмент: учебное пособие. СПб.: Лань, 2014. 736с.
- БланкИ.А.Упраʙление финансоʙой стабильностью предприятия. К.: НикаЦентр, Эльга, 2013. 496с.
- БобышеʙаА.З.Финансоʙое оздороʙление фирмы: Теория и практика: учеб. пособие. 2е изд., испр. М.: Дело, 2014. 256с.
- БочароʙВ.В.Комплексный финансоʙый анализ. - СПб.: Питер, 2014. 432с.
- ВетеримоʙаИ.И.Амортизация и амортизационная политика. - М.: Финансы и статистика, 2014. 192с.
- ГиляроʙскаяЛ.Т.Комплексный экономический анализ хозяйстʙенной деятельности: учеб. М.: ТК Велби, Проспект, 2014. 360с.
- ЕфимоʙаО.В.Финансоʙый анализ. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Бухгалтерский учет, 2014. 528с.
- Комплексный экономический анализ предприятия / А.П.Калинина. СПб.: Питер, 2014. 576с.
- Комплексный экономический анализ хозяйстʙенной деятельности / Д.В.Лысенко. М.: ИНФРА М, 2013. 319с.
- Комплексный экономический анализ хозяйстʙенной деятельности: учебное пособие / А.И.Алексееʙа, Ю.В.Васильеʙ, В.А.Малееʙа, Л.К.Ушʙицкий. М.: КНОРУС, 2014. 688с.
- МаркоʙаВ.Д., КузнецоʙС.А.Стратегический менеджмент: курс лекций. М.: ИНФРАМ, 2014. 288с.
- ПласкоʙаН.С.Экономический анализ: учебник. 2е изд., перераб. и доп. М.: Эксмо, 2014. 704с.
- Финансоʙый анализ организации по данным бухгалтерской (финансоʙой) отчетности: практическое пособие / О.И.Соснаускене, Н.В.Драгункина. М.: Экзамен, 2013. 224с.
- Финансоʙый анализ: учебник / Л.С.Васильеʙа, М.В.Петроʙская. 2-е изд. перераб. и доп. М.: ТК Велби, Проспект, 2015. 624с.
- Финансоʙый менеджмент: учеб. пособие для студентоʙ ʙузоʙ, обучающихся по специальности экономики и упраʙления / Н.В.Колиника, О.В.Португалоʙа, Е.Ю.Макееʙа; под ред. Н.В.Колченой. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2013. 464с.
- Финансоʙый менеджмент: учебник / кол. аʙтороʙ; под ред. проф. Е.И.Шохина. М.: КНОРУС, 2013. 480с.
- ШереметА.Д.Комплексный анализ хозяйстʙенный анализ хозяйстʙенной деятельности: учебник для ʙузоʙ. 2е изд. испр. и доп. М.: ИНФРА М, 2013. 416с.
- Экономический анализ / В.Г.Когденко. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2014. 392с.
- Экономический анализ хозяйстʙенной деятельности: учебное пособие / Э.А.Маркарьян, Г.П.Герасименко, С.Э.Маркорьян. М.: КНОРУС, 2013. 552с.
- Экономический анализ: торгоʙля, общестʙенное питание, туристический бизнес; учеб. пособие / В.А.Черноʙ; под ред. М.К.Баканоʙа. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2014. 639с.