Содержание
Введение3
Глава 1. Общая характеристика профессиональной подготовки работников5
1.1. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров5
1.2. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации8
Глава 2. Проблемные вопросы правового регулирования профессионального обучения и пути их совершенствования13
2.1. Проблемы правого регулирования ученического договора13
2.2. Пути совершенствования правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации18
Заключение23
Список литературы25
Введение
Наличие хорошо организованной системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, отвечающей современным требованиям научно-технического прогресса, является необходимым условием достижения высоких результатов во всех отраслях экономики, стабильности трудовых отношений, удовлетворения потребностей личности в самореализации и развитии творческих способностей, обеспечения конституционного права человека на образование.
Одной из важнейших национальных задач в данной области является обеспечение непрерывности профессиональной подготовки на всех уровнях квалификации.
Правовые основы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников заложены в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ), Законом об образовании, Законом о профессиональном образовании и др. Их положения конкретизируются нормативными правовыми актами органов исполнительной власти, прежде всего постановлениями Правительства РФ.
Прямая заинтересованность работодателя в квалифицированных кадрах согласуется с правом работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, которое он может реализовать и независимо от воли работодателя.
В частности, в большинстве случаев работник самостоятельно выбирает вид и форму профессиональной подготовки, учебное заведение, а работодатель лишь обязан создать условия, необходимые для совмещения работы с обучением, т.е. предоставить ему установленные нормативными актами гарантии (учебные отпуска, свободные от работы дни и т.п.).
Вместе с тем в 90-е гг. прошлого века получила распространение практика договорной подготовки работников. ТК РФ называет такие договоры ученическими договорами. Обучение работников организации проводится на основе перспективных планов ее развития с учетом новых направлений деятельности, создания новых рабочих мест и т.п.
Условия профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами, индивидуальными трудовыми договорами и ученическими договорами.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в сфере трудовых отношений.
Предметом исследования выступает действующее законодательство и научная и учебная литература по теме исследования.
Целью работы является рассмотрение особенностей профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
Для достижения указанной цели решались следующие задачи:
- рассмотреть права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров;
- исследовать права работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
- проанализировать проблемы правого регулирования ученического договора;
- рассмотреть пути совершенствования правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Методологической основой работы стали - общенаучный метод познания, а также частно-научные методы: логический, конкретно-социологический, системно-структурный и др.
Нормативной базой работы стали Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ.
Теоретическую основу работы составили труды В.Г. Глебова, И.В. Занданова, Ю.П. Орловского, В.И. Шкатуллы, К.Н. Гусова, С.В. Колобова и др.
Глава 1. Общая характеристика профессиональной подготовки работников
1.1. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров
В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Следовательно, по общему правилу проведение профессиональной подготовки и переподготовки кадров для использования в организации является правом полномочных представителей работодателя. Тогда как работник, направленный работодателем для подготовки, переподготовки или повышения квалификации, обязан пройти соответствующее обучение. Невыполнение работником этой обязанности может стать основанием для возложения на него предусмотренных законодательством неблагоприятных последствий. Например, по увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации ввиду отсутствия возможности его трудоустройства по причине отказа пройти переподготовку для работы на новой технике.
В ч. 2 ст. 196 ТК РФ говорится о том, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, их обучение вторым профессиям в организации, а при необходимости в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определены в соглашении, коллективном договоре, трудовом договоре.
Включение в соглашение, коллективный или трудовой договор условия о прохождении работниками профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации, обучения второй профессии влечет возникновение у работника права на их прохождение в порядке, определенном названными договорами о труде. В этом случае у работодателя возникает обязанность по реализации права работников на прохождение данных видов обучения в соответствии с условиями договоров о труде. К примеру, в отдельных коллективных договорах встречаются условия о предоставлении работникам права на получение другой профессии в случае сокращения его рабочего места.
В связи с чем, у работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации возникает обязанность по обучению работника другой профессии за счет имеющихся в организации средств.
Невыполнение данной обязанности может стать основанием для признания увольнения работника незаконным с вытекающими из такого признания последствиями, а также для взыскания с работодателя средств, необходимых для получения работником другой профессии.
Восстановление на работе в рассматриваемой ситуации может состояться, если в договоре о труде предусмотрено обучение работника другой профессии с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством, что предполагает сохранение с работником трудовых отношений на период обучения.
В ч. 3 ст. 196 ТК РФ говорится о том, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Из чего следует, что при издании локальных актов о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации полномочные представители работодателя должны пройти процедуру учета мнения представительного органа работников. Нарушение работодателем данной обязанности может стать основанием для признания изданного локального акта недействующим.
В частности, суд должен признать этот акт недействующим, если будет установлено, что не прохождение процедуры учета мнения представительного органа работников, привело к нарушению его права на рассмотрение полномочными представителями работодателя внесенных им предложений.
В связи с чем, наличие у представительного органа работников предложений по формам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, которые не были рассмотрены ввиду нарушения работодателем обязанности по учету его мнения при разработке указанных локальных актов, является основанием для признания этих актов недействующими в судебном порядке.
В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить профессиональное обучение работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Например, работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством обеспечить обучение работников правилам охраны труда, которые действуют при выполнении ими трудовых обязанностей.
В соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель обязан обеспечить профессиональную переподготовку за счет имеющихся у него средств в случае ликвидации рабочего места работника вследствие нарушения требований охраны труда.
В связи с чем, работодатель не вправе уволить работника по сокращению численности или штата работников организации при ликвидации его рабочего места по причине нарушения правил охраны труда. В этом случае у работодателя возникает обязанность по профессиональной переподготовке работника за счет имеющихся в организации средств.
Данная обязанность возникает на основании вступившего в законную силу решения полномочного государственного органа по контролю за соблюдением правил охраны труда о ликвидации рабочего места. Невыполнение работодателем данной обязанности является основанием для восстановления работника, уволенного по указанному основанию на работе, взыскания с работодателя необходимых для профессиональной переподготовки работника средств, а также для привлечения полномочных представителей работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.
Причем привлечение полномочного представителя работодателя к административной ответственности не освобождает его от обязанности реализовать право работника на профессиональную переподготовку за счет средств организации.
В соответствии с ч. 5 ст. 196 ТК РФ работодатель обязан создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, предусмотренные законодательством, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором. Данная обязанность корреспондирует праву работников на получение льгот и преимуществ, связанных с прохождением профессиональной подготовки.
1.2. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
В ч. 1 ст. 197 ТК РФ говорится о том, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая право на обучение новым профессиям и специальностям.
Данное право работник может реализовать самостоятельно путем поступления в учебные заведения. В этом случае у работодателя возникает обязанность по предоставлению работникам установленных законодательством гарантий и компенсаций для лиц, совмещающих работу с обучением. Как уже отмечалось в главе, посвященной гарантиям и компенсациям, обязанность по их предоставлению возникает у работодателя в тех случаях, когда работник обучается в учреждениях, имеющих государственную аккредитацию. При обучении в учебных заведениях, которые не имеют государственной аккредитации, работодатель вправе предоставить работнику соответствующие гарантии и компенсации путем издания локальных актов либо заключения с ним договора. То есть в этом случае обязанность работодателя превращается в его право. Причем при предоставлении работникам, обучающимся в учебных заведениях, не имеющих государственной аккредитации, дополнительных льгот работодатель может включить в заключаемый с ними договор соразмерные этим льготам обязанности, например, обязанность отработать в организации по окончании учебного заведения не менее трех лет. В данном случае положение работников по сравнению с законодательством не ухудшается, так как возложение на них дополнительных обязанностей компенсируется предоставлением соответствующих льгот.
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников могут происходить по инициативе работодателя. Полномочный представитель работодателя вправе направить работника на обучение для повышения его квалификации. В этом случае работник обязан пройти соответствующее обучение.
В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Если работник трудится по совместительству, то за ним сохраняется средний заработок только по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от производства в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и в размерах, которые установлены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Таким образом, направление на обучение для повышения квалификации по инициативе работодателя влечет предоставление работникам дополнительных прав, в частности компенсации понесенных в связи с данным обучением расходов, в том числе по найму жилого помещения, суточных, по проезду к месту обучения и обратно. В то время как работникам, обучающимся по собственной инициативе, в законодательстве предоставление перечисленных льгот не предусмотрено. Хотя работодатель за счет собственных средств может предоставить указанные льготы и работникам, обучающимся по собственной инициативе. В этом случае в договор могут быть включены дополнительные по сравнению с законодательством обязанности работника, которые должны быть соразмерны предоставленным работникам льготам. Как уже отмечалось, в подобной ситуации положение работников по сравнению с законодательством не ухудшается, так как дополнительные обязанности компенсируются предоставлением работникам дополнительных прав.
Обязанность по профессиональной подготовке работника может возникнуть у работодателя на основании требований законодательства.
К примеру, в ст. 219 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по проведению профессиональной подготовки работника за счет средств организации в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения правил охраны труда. Работодатель обязан провести профессиональную переподготовку по требованию работника и в случаях, когда работник подлежит увольнению по сокращению численности или штата работников организации, а также в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе.
В ч. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о том, что увольнение по названным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Препятствием для перевода работника на другую работу может стать отсутствие у него достаточной квалификации.
В связи с чем, работник, подлежащий увольнению по указанным основаниям, может обратиться к работодателю с требованием о профессиональной переподготовке с целью перевода на другую работу. В том случае, если в пределах сроков проведения увольнения и сохранения за работником среднего заработка возможно осуществить его профессиональную переподготовку с целью перевода на другую работу, работодатель обязан предоставить работнику необходимые условия для прохождения профессиональной переподготовки. Невыполнение этой обязанности свидетельствует о нарушении работодателем требований ч. 2 ст. 81 ТК РФ, позволяющей провести увольнение работника только при отсутствии возможности перевести его на другую работу.
Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также при увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе работодатель обязан в пределах сроков увольнения и сохранения за работником среднего заработка принять меры по обеспечению условий для профессиональной переподготовки подлежащего увольнению с целью перевода с его согласия на другую работу.
В ч. 2 ст. 197 ТК РФ говорится о том, что право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации может быть реализовано путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В данном случае основанием для профессионального обучения работника выступает договор сторон трудового договора, в котором и определяются условия профессиональной подготовки. В этот договор также могут быть включены условия, которые улучшают положение работника по сравнению с действующим законодательством.
Таким образом, основанием для возникновения у работника права на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации является доказанность следующих юридически значимых обстоятельств.
Во-первых, наличие инициативы работника, которая реализуется путем поступления в учебное заведение. В связи с чем, у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику льгот и преимуществ, предусмотренных законодательством.
Во-вторых, таким обстоятельством является инициатива работодателя, которая реализуется путем издания локального акта о направлении работника для повышения квалификации. В этом случае работодатель за счет собственных средств предоставляет работнику дополнительные льготы, которые также предусмотрены законодательством.
В-третьих, указанные обстоятельства даны в действующем законодательстве, они могут быть дополнены в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных актах организации, трудовом договоре.
В-четвертых, к числу рассматриваемых обстоятельств относится волеизъявление сторон трудового договора, которое реализуется путем заключения дополнительного договора. После чего условия профессионального обучения работника определяются на основании заключенного договора, который не должен противоречить действующему законодательству.
Нельзя не заметить, что названное вторым обстоятельство связано с инициативой работодателя, что влечет возникновение у работника обязанности по прохождению повышения квалификации. Однако возникновение данной обязанности влечет предоставление работникам дополнительных прав, в частности гарантий и компенсаций, установленных законодательством для лиц, направляемых в служебные командировки. В связи с чем, можно говорить о дополнительных правах работников, направляемых для повышения квалификации работодателем, в области их профессионального обучения.
Таким видится право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Глава 2. Проблемные вопросы правового регулирования профессионального обучения и пути их совершенствования
2.1. Проблемы правого регулирования ученического договора
В разделе IX Трудового кодекса РФ впервые в истории трудового права России закреплена отдельная глава 32 «Ученический договор».
В соответствии со статьей 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.
Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.
Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
Ученический договор может содержать иные условия, определенные сторонами (статья 199 Кодекса).
Сравнительный анализ статей 198 и 199 Трудового кодекса РФ показывает некоторое разночтение. Так, в одном случае сторонами ученического договора являются: 1. Работодатель - юридическое лицо (организация); 2. Лицо, ищущее работу; работник данной организации.
В другом: 1. Работодатель; 2. Ученик и работник.
Полагаем, что в статье 199 Кодекса следовало бы более точно определить стороны ученического договора. При этом целесообразно и логично изменить название статьи 198 «Ученический договор», ибо не совсем правильно формулировать в рассматриваемом смысле одинаково название главы и отдельной ее статьи. Тем более что по содержанию эта статья значительно уже анализируемой главы.
По аналогии со статьей 56 Трудового кодекса РФ и элементарной логике необходимо в ближайшей перспективе назвать статью 198 Кодекса следующим образом: «Понятие ученического договора. Стороны ученического договора». Разумеется, в последней нужно дать легальное определение так называемому ученическому договору.
В статье 200 Трудового кодекса РФ предусмотрены положения о сроке и форме ученического договора. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.
Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.
В целях усиления юридических гарантий прав «учеников» важно в этом случае учесть позитивный опыт правового регулирования формы трудового договора. В статье 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, в частности, что Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.
Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон (статья 201 ТК РФ).
Естественен вопрос: соглашение сторон в какой форме? Статья 200 Трудового кодекса РФ предусматривает письменную форму ученического договора, предположительно, что и изменение его может быть только в письменной форме. Но, к сожалению, это прямо не следует из закона.
В данном случае уместно было бы обратить внимание на статью 72 Трудового кодекса РФ, где закреплено исключительно важное для теории и практики положение о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Так почему бы не использовать этот ценный опыт?
Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.
В статье 203 Трудового кодекса РФ закреплены правила, регулирующие время ученичества. В частности, время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.
Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.
В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
Эта статья Кодекса также небезупречна, ибо ее часть 3 необоснованно отнесена к категории «время ученичества». Поэтому представляется целесообразным исключить ее из статьи 203 и предусмотреть в статье 201 «Действие ученического договора» или в отдельной статье главы 32 Трудового кодекса.
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.
Нельзя не обратить внимание на своеобразный подход законодателя к вопросу оплаты ученичества (статья 204 ТК РФ), которая осуществляется в двух формах: стипендия; по установленным расценкам.
В порядке постановки вопроса есть, очевидно, смысл исключить подобный конгломерат. Ведь известно, что такая категория, как стипендия, не характерна для российского трудового права. В статье 205 Трудового кодекса РФ обоснованно отмечается, что на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
Может быть, в данной ситуации правильнее вместо стипендии предусмотреть оплату ученичества по тарифной ставке 1-го разряда в зависимости от получаемой профессии, специальности и квалификации.
Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются (статья 206 Кодекса). Это положение не совсем соответствует статье 205 ТК, так как исключает иные федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.
Но в большей степени значимости необходимо сравнить часть 4 статьи 57 Трудового кодекса, согласно которой в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В связи с этим не совсем ясно: почему такое разночтение между статьями 205 и 57 Кодекса?
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (статья 207 Кодекса).
Это положение также не лишено некоторых неточностей, а именно:
1. Статья 207 «Права и обязанности учеников по окончании ученичества», а в ее содержании употребляется гражданско-правовой термин «обязательства».
2. Не получила отражения норма об оплате ученичества на практических занятиях по установленным расценкам.
В соответствии со статьей 208 Трудового кодекса ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.
Сравнительный анализ статей 207 и 208 Кодекса показывает, что вопреки логике нарушена последовательность их изложения. Разумеется, что основания прекращения ученического договора должны предшествовать правам и обязанностям учеников по окончании ученичества и заключению ими трудового договора. Поэтому в порядке законодательного предположения эти статьи необходимо поменять местами.
2.2. Пути совершенствования правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
В целях совершенствования правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации хотелось бы высказать и некоторые соображения.
Прежде всего, полагаем, что необходимо изменить название рассматриваемого института, так как применяемые в нем термины «подготовка» и «переподготовка» вряд ли уместны. В указанном Толковом словаре русского языка «подготовка - это запас знаний, полученный кем-либо. У специалиста хорошая подготовка». Однако первое значение слова С.И. Ожегов и Н.Ю. Шведова раскрывают путем отсылки на слово «подготовить», под которым понимается: «1. Сделать что-нибудь предварительно для устройства, организации чего-либо. Подготовить материал для работы. Подготовить проект договора. 2. Обучить, дать необходимые знания для чего-нибудь. Подготовить ученика к экзаменам. 3. Предварительным сообщением расположить к восприятию чего-нибудь. Подготовить к неприятному известию. Сущ. подготовка. Артиллерийская подготовка».
Переподготовка - «повторное обучение (специалистов) с целью усовершенствования и углубления знаний. Курсы переподготовки».
Поэтому достаточно принять во внимание значение термина «подготовка», чтобы убедиться в одном - он относится к прошедшему времени. Рассматриваемый институт российского трудового права, напротив, направлен на процесс, на «живую» реализацию прав и обязанностей работодателей, работников, иных физических лиц (учеников).
Переподготовка - весьма близкое по значению к обучению. И это дает нам вполне определенное основание для утверждения тезиса о том, что в названии института можно безболезненно исключить это все же несколько неточное и абстрактное слово.
Повышение квалификации является также правовой формой профессионального обучения.
Таким образом, название института может быть кратким и предельно ясным для теории трудового права и практики применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В связи с этим в порядке законодательного предположения в статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации вместо положения «профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя» записать: «профессиональному обучению у работодателя».
В статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации вместо слов «на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации» предусмотреть «профессиональное обучение».
Аналогичную редакцию можно предложить в статью 21 и название раздела IX Кодекса.
В главе 31 «Общие положения» целесообразно закрепить все формы профессионального обучения:
- профессиональное обучение, включая обучение второй, последующим профессиям, специальностям и соответствующим им квалификациям;
- повышение квалификации (углубление и расширение уровня знаний, практических навыков), то есть степени профессионального обучения.
Не совсем удачно название главы 32 «Ученический договор» и отражение его в соответствующих статьях Трудового кодекса Российской Федерации. Даже в общеобразовательных школах, лицеях, гимназиях и т.д. употребляется термин «учащийся», а не «ученик». Вместе с тем существенно важно другое правовое явление. В статье 1 Кодекса, как уже отмечалось, предусмотрена другая, относительно более точная формулировка: «профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников».
С учетом этого и предыдущей аргументации логично было бы назвать главу 32 Трудового кодекса Российской Федерации так: «Договор профессионального обучения» и закрепить его две разновидности:
1. Договор профессионального обучения (первоначального и последующего);
2. Договор повышения квалификации работника.
При этом сторонами договора профессионального обучения, очевидно, должны быть работодатель и учащийся. А сторонами договора повышения квалификации могут быть работодатель и слушатель по аналогии с обучением в институтах и на факультетах повышения квалификации, что следовало бы закрепить в статье 198 Кодекса.
Считаем своевременной постановку вопроса о закреплении в статье 198 Трудового кодекса положения о праве работодателя - индивидуального предпринимателя на заключение с лицом, ищущим работу, договора профессионального обучения, а с работником такого работодателя - договора профессионального обучения и договора повышения квалификации без отрыва или с отрывом от работы.
Практика показывает, что некоторые индивидуальные предприниматели - работодатели заключают от 50 до 200 и более трудовых договоров с работниками (а это почти уровень средней организации - юридического лица). В рассматриваемом контексте нельзя не учитывать позитивную тенденцию развития Трудового кодекса Российской Федерации, направленную на расширение трудовых прав работодателей - индивидуальных предпринимателей.
Название и часть 1 статьи 196 Трудового кодекса предусматривает права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, тогда как статьи 1, 2, 21 и раздел IX Кодекса предусматривают положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации. Естественен вопрос: а где же норма о повышении квалификации? Она появляется в содержании частей 2 - 4 статьи 196 ТК РФ, но тем самым данная статья отмечает в себе определенную непоследовательность и в какой-то мере противоречивость.
На первый взгляд имеет важное практическое значение часть 5 статьи 196 Трудового кодекса, согласно которой работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. И в данном случае с позиции действующих норм ТК вновь игнорируется профессиональное переобучение и повышение квалификации работников.
Главное - возникает насущный практический вопрос: имеют ли право на указанные гарантии работники, проходящие профессиональное переобучение и повышение квалификации?
Для обеспечения баланса интересов представляется необходимым сформулировать обязанность работодателя организовать повышение квалификации работников с определенной периодичностью, например один раз в три года. Это отвечало бы идее непрерывного образования. Если работодатель не организует обучение, в дальнейшем на него можно возложить компенсацию расходов служб занятости на переобучение уволенных работников.
Необходимо также определить условия, при которых работник может инициировать направление на переподготовку, повышение квалификации. В частности, право работника заявить о направлении на подготовку и дополнительное профессиональное образование можно увязать с длительностью (стажем) работы у конкретного работодателя, с отсутствием нарушений трудовой дисциплины и пр. Это повысило бы уровень гарантированности права работника. К профессиональному росту подталкивает и независимая оценка квалификации, которую закон рассматривает как добровольную процедуру. По результатам независимой оценки работодатель может направить работника на обучение для достижения соответствующего уровня квалификации (увольнение в данном случае не предусмотрено).
И еще один аспект: почему статья 198 Трудового кодекса не предусматривает право физического лица, ищущего работу, заключать договор на «профессиональное переобучение»?
Полагаем, что закон не в полной мере учитывает сложившуюся современную ситуацию на рынке труда, потребности работодателей в работниках, в которых они остро нуждаются.
Таким образом, нормы, регулирующие отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию, не вполне отвечают практическим потребностям, не справляются с задачей формирования необходимых компетенций и нуждаются в дальнейшем совершенствовании. Требуется также уточнение и согласование понятий, используемых в различных нормативных правовых актах.
Заключение
В заключение работы хотелось бы отметить, что Обучение работников проводится исходя из конкретных задач организаций, перспектив их развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест.
Для осуществления профессиональной подготовки кадров с выдачей диплома установленного образца образовательные подразделения организаций должны получить соответствующую лицензию.
Для обучения кадров в профессиональных образовательных учреждениях соответствующие федеральные органы исполнительной власти определяют базовые профессии по ограниченному перечню без относительной отраслевой специализации и разрабатывают профессионально-квалификационные требования к качеству подготовки (государственный стандарт образования).
При этом имеется в виду, что конкретная специализация должна осуществляться преимущественно на учебной базе организаций или в образовательных учреждениях по заявке организаций, по учебным планам, разрабатываемым самими организациями совместно с образовательными учреждениями.
Условия организации и проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в организации устанавливаются в коллективном договоре, соглашениях либо предусматриваются в заключаемых с ними трудовых договорах.
Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации ст. 21 ТК РФ относит к числу основных трудовых прав работника.
Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии. Она осуществляется на основе ученического договора, заключаемого между работодателем и работником.
Подготовка работников проводится в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения.
Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства.
Для переподготовки работников и безработных граждан используются учебные базы организаций (учебно-курсовые комбинаты, учебные пункты, школы, постоянно действующие курсы), учебные центры, функционирующие в составе государственной службы занятости. Переподготовка работников производится, кроме того, начальными, средними и высшими образовательными учреждениями профессионального образования.
Работники проходят переподготовку (переобучение) с отрывом и без отрыва от работы и в тех же формах, которые используются при их подготовке.
Профессиональная подготовка и переподготовка лиц, потерявших работу, могут производиться негосударственными организациями (учебными заведениями), деятельность которых допускается по лицензиям, выдаваемым органами исполнительной власти при наличии заключения государственной службы занятости.
Согласно ч. 1 ст. 198 ТК РФ с лицом, желающим получить профессию (специальность) в данной организации, работодатель вправе заключить ученический договор на подготовку по определенной профессии (специальности), регулируемый гражданским законодательством.
С работниками организации, поступающими на профессиональное обучение с последующей работой в данной организации по полученной профессии (специальности), заключается дополнительный к трудовому договору ученический договор, регулируемый ТК и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Список литературы
- Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 31. - Ст. 4398.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018 г.) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
- Глебов В.Г. Ученический договор: монография. - М.: Юрист, 2016. - 144 с.
- Еремина С.Н. Индивидуальные договоры в трудовом праве: специфические особенности и классификация // Российская юстиция. - 2017. - № 3. - С. 9 - 13.
- Занданов И.В. Ученический договор и договор о повышении квалификации: общее и особенное // Журнал российского права. - 2017. - № 12. - С. 85 - 94.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. В.И. Шкатуллы. - 5-е изд., перераб. - М.:НОРМА, 2016. - 680 с.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. К.Н. Гусова. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2016. - 698 с.
- Колобова С.В. Трудовое право России: учеб. пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2015. - 387 с.
- Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Ю.П. Орловского. - 4 -е изд., исправ., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2017. - 512 с.
- Колинько А. Повышаем квалификацию персонала // ЭЖ-Юрист. - 2016. - № 2. - С. 12 - 15.
- Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Трудовое право. - 2017. - № 4. - С. 55 - 60.
- Миронов В.И. Трудовое право России: учебник. - М: Журнал «Управление персоналом», 2015. - 326 с.
- Молчанов Б. О независимой оценке квалификации по существу // ЭЖ-Юрист. - 2017. - №2. - С. 8 -12.
- Сыроватская Л.А. Трудовое право: учебник. - М.: Юрист, 2016. - 423 с.
- Слепокурова Е.Н. Возмещение затрат, связанных с обучением работника. Защищаем интересы работодателя // Актуальные проблемы российского права. - 2015. - № 5. - С. 178 - 182.
- Тлесова А.В. Плюсы и минусы ученического договора // Юрист. - 2017. - № 4. - С. 19 - 23.
- Феофилактов А.С. Ученический договор: особенности содержания и практика разрешения споров // Трудовое право. - 2017. - № 4. - С. 41 - 54.
- Филющенко Л.И. Проблемы применения законодательства о повышении квалификации работников // Lex russica. - 2017. - № 11. - С. 83 - 92.