ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение...............................................................................................................3
Глава 1. Теоретические основы технологий управления развитием персонала..............................................................................................................5
1.1. Сущность технологий управления развития персоналом
организации...............................................................................................5
1.2. Нормативно правовое обеспечение управления кадровым
потенциалом в таможенных органах....................................................11
Глава 2. Технологии управления развития персоналом применяемые
в таможенных органах на примере ДВТУ......................................................18
2.1. Повышение квалификации как основная форма развития
персонала в таможенных органах.........................................................18
2.2. Основные направления профессионального развития
персонала на примере ДВТУ.................................................................22
Глава 3. Основные направления совершенствования технологий управления развитием персонала....................................................................29
Заключение.........................................................................................................35
Список использованных источников...............................................................37
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования направлений и методик развития персонала таможенных органов определена следующими аргументами. В современном обществе преимущественная роль в организациях отдается теориям мотивации, конкретным методам и принципам стимулирования работников, активизации их работоспособности и повышения эффективности труда.
Способы, которые определяют целенаправленное и разумное воздействие на персонал через понимание мотивов его деятельности и развития творческой инициативы, в настоящее время представляют собой одну из сложных задач, позволяющих организации функционировать эффективно. В связи с этим, разговор о создании действенной модели мотивации, которая поспособствует повышению результативности, производительности труда и улучшению качества работы очень актуален.
Кадровый потенциал таможенных органов во многом определяется эффективной работой по отбору и приему на работу в таможенные органы соискателей, имеющих определенный профессиональный опыт и отвечающих специальным требованиям. Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Основная задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации. На основе штатного расписания определяются потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной сторон), разрабатываются определенные методы отбора и система требований, предъявляемых к принимаемым на работу.
Цель курсовой работы исследовать основные технологии управления развитием персонала таможенных органов.
Задачи работы:
1) описать сущность технологий управления развития персоналом организации;
2) изучить нормативно правовое обеспечение управления кадровым потенциалом в таможенных органах;
3) изучить основные направления профессионального развития персонала на примере ДВТУ;
4) проанализировать направления повышения квалификации как основная форма развития персонала в таможенных органах;
5) рассмотреть основные направления совершенствования технологий управления развитием персонала.
Объект исследования: система управления персоналом таможенных органов.
Предмет исследования: технологии развития персонала таможенных органов.
Курсовая работа включает введение, три главы, заключение, список использованных источников.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность технологий управления развития персоналом организации
Под развитием персонала в науке понимается «система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры» [19].
В новых условиях сущность управления персоналом состоит в обеспечении эффективной деятельности персонала, оптимизации функционирования таможенного органа, в возрастании роли востребованности личности сотрудника, знании его мотивационных установок, умении их организовывать, и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед таможенными органами, а также в целенаправленном взаимодействии и взаимовлияниями руководителя и подчиненных.
В работах по менеджменту дается следующее определение технологии развития персонала:
- формирование и развитие у сотрудника способностей и моделей поведения, которые коррелируют с целями и задачами компании
- создание на производстве социально-экономических и производственно-технических условий для максимальной реализации способностей сотрудника
- реализация двух вышеизложенных задач в соответствии не только с потребностями компании, но и интересами сотрудника [9].
В современном мире завоевание конкурентного преимущества зависит от способности, как отдельных людей, так и целых организаций накапливать опыт и обучаться на его основе. Можно выделить общее обучение, которое способствует повышению производительности работника в равной степени на многих предприятиях, специальное обучение, которое способствует росту производительности труда работника на конкретном предприятии через получение им специфических знаний.
Под самой же системой развития персонала следует понимать комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития самого предприятия.
К информационным элементам системы развития персонала можно отнести:
- оценка деятельности работников и сопутствующие беседы;
- информационная система данных о персонале для целей развития персонала (карточки и т.п.);
- анализ потребностей в образовании (определение потребностей в повышении квалификации);
- анализ предложения на рынке образования.
Под элементами, связанными с образованием, подразумевают:
- профессиональное обучение (учеников и стажёров);
- повышение квалификации во внутрифирменных школах;
- повышение квалификации на рабочем месте;
- повышение квалификации за пределами предприятия;
- переквалификация.
Средиэлементов,связанныхсрабочими местами (должностями), можно выделить:
- планированиеиуправлениепроцессомиспользованияработников (горизонтальное перемещение);
- планирование и управление повышением работников в должности (вертикальное перемещение);
- регулирование перемещений, связанных с временным замещением должностей (в виде обучения на рабочем месте и проверки возможностей роста данного работника).
Современная парадигма управления персоналом предполагает направленность всех действий на повышение эффективности работы таможенных органов, и на всестороннее развитие личности работающего; системность и комплексность административного, экономического и социально-психологического воздействий в процессе управления персоналом; изучение, распространение и использование моделей передового опыта современности.
Рассмотрим типовые технологии развития персонала организации:
- Обучение средствами организации.
Типичным примером обучения средствами организации являются инструктаж, ротация, наставничество и ученичество. Популярность набирает также перекрестное обучение. Ситуация, когда в роли тренера выступает коллега или руководитель имеет ряд безусловных преимуществ. В первую очередь, это может служить источником новых идей [11].
Перекрестное обучение можно организовать в любой компании для передачи абсолютно любых знаний и профессиональных навыком. Это не только сэкономит бюджет организации, но и поможет сплотить коллектив. Данная методика эффективна для карьерного роста и может стать первым шагом на пути к созданию собственной базы знаний компании.
Большинство существующих корпоративных университетов выросло из желания обмениваться знаниями внутри компании. Эти подразделения обучают сотрудников всех уровней, консолидируют опыт сотрудников, выступают в качестве центра корпоративной культуры и инноваций.
Из минусов обучения на рабочем месте можно указать только невозможность сотрудника выйти за рамки привычного поведения и абстрагироваться от существующей ситуации. Формирование новых поведенческих навыков сложная задача для обучения внутри компании.
- Обучение вне рабочего места.
Подобное обучение более разнообразно, но требует дополнительных финансовых затрат и отвлекает сотрудников от выполнения служебных обязанностей. Примером обучения вне офиса являются всевозможные лекции, тренинги, деловые игры [11].
Самым распространенным методом, безусловно, является лекция, которая выгодна с экономической точки зрения, позволяет акцентировать внимание на нужных моментах и развить большое количество новых идей за сравнительно небольшое время.
Минусом лекции является лишь отсутствие обратной связи и контроля усвояемости материала. Тренинги и деловые игры, наоборот, предполагают групповой анализ практических ситуаций, для работы с которыми требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний.
Самым простым способом обучения вне рабочего места является самостоятельное обучение [11]. С одной стороны, такая методика хороша тем, что сотрудник может самостоятельно контролировать темп и продолжительность занятий. С другой немногие обучающие программы для индивидуальной работы подразумевают наличие обратной связи.
В итоге управление профессиональным развитием персонала может производиться следующими методами:
- Обучающие программы (тренинги, семинары, программы ориентации).
- Практические занятия (управление проектами, стажировки, ротации, межфункциональные группы, смена должности, замещение непосредственного руководителя).
- Саморазвитие (обучающая литература, тематическая периодика, профильные Интернет-издания, конференции, презентации, компьютерные программы обучения).
- Обучение коллег (подготовка программ профессионального развития для коллег, наставничество, подготовка нормативной документации).
Вторая классификация типологий развития персонала построена на их периодичности:
- Первичное обучение. Это обучение для новых сотрудников, необходимое с первого дня работы.
- Ежегодное обучение актуальным вопросам. Оно связано с темпами развития той или иной отрасли, появлением новых методов и технологий. Быть в курсе инноваций отрасли и развиваться вместе с ней необходимое качество любого профессионала: от рядового сотрудника до руководителя высшего звена.
- Периодическое обучение. Это обучение по специально разработанным программам согласно потребностям организации и персонала для поддержания квалификации на уровне, позволяющем эффективно выполнять должностные обязанности.
- Обучение сотрудников перед должностными перемещениями. Это обучение, позволяющее подготовить работника к смене должности или повышению.
Чтобы выяснить, насколько рентабелен процесс профессионального развития сотрудников, нужно прибегнуть к мониторингу результатов обучения.
Существует множество способов оценки экономической эффективности развития персонала. Под эффективностью понимают соотношение между показателями после проведения мероприятий по развитию персонала и показателями полных затрат за тот же период [12].
Критерии оценки эффективности обучения должны быть установлены заранее. Все показатели должны быть известны участникам процесса: сотрудникам, обучающему персоналу, управляющим процессом.
Методы оценки могут быть следующими:
- квалификационное тестирование до и после обучения
- анкетирование обучающихся
- открытое обсуждение программы обучения
- наблюдение за поведением сотрудников на рабочем месте [11].
В целом, работодателю достаточно провести оценку четырех позиций:
1. Реакция сотрудника на обучение, его удовлетворенность.
2. Усвоение знаний и отработка навыков.
3. Поведение и применение новых знаний.
4. Качественные и количественные результаты работы, тенденции в развитии.
1.2. Нормативно правовое обеспечение управления кадровым потенциалом в таможенных органах
Необходимо четко определить и закрепить на законодательном уровне определение «кадрового потенциала таможенных органов», в связи с тем, что современный мир вступил в новый этап своего развития - формирование глобального информационного общества [11].
Реформированиетаможенной службы России требует как совершенствования структуры таможенных органов и внедрения передовых технологий втаможенноедело, так и повышения требований ккадровомупотенциалу состава таможенных служащих.
Под нормативно-правовым и методическим обеспечением системы управления персоналом понимаются:
а) совокупность законодательных актов, документов организационного, организационно-методического, нормативно-регламентирующего, технико-экономического и социально-экономического характера;
б) нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила и требования, применяемые при решении задач организации труда и управления кадровым потенциалом [13].
Правовые нормы устанавливают иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления.
Нормативно-регламентирующие документы четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей и подчиненных с учетом особенностей их деятельности и в соответствии с занимаемой должностью (рис.1).
Рис.1. Система нормативно-правового регулирования развития персонала таможенных органов [11]
В настоящее время деятельность сотрудников таможенных органов, их организационно-штатная численность осуществляется посредством Таможенного кодекса Таможенного союза [1], ФЗ №311 «О таможенном регулировании в российской Федерации» [2], ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3], ФЗот 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» [4], Приказ от 28.11.2007г. №1479 «О регламенте Федеральной таможенной службы «(в ред. Приказов ФТС РФ от 27.11.2008 N 1489, от 24.12.2009 N 2376, от 01.06.2011 N 1163). Ни в одном из перечисленных нормативно-правовых актов не присутствует определения «кадрового потенциала таможенных органов».
Согласно ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» правом на поступление на государственную гражданскую службу обладают граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям устанавливаемые федеральным законодательством [3].
Согласно Федеральному закону от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» [4] служба в таможенных органах является особым видомгосударственной службыграждан Российской Федерации, осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов Российской Федерации. Сотрудниками таможенных органов могут быть граждане, достигшие возраста 18 лет, способные по своим личным и деловым качествам, уровню образования и состоянию здоровья обеспечивать выполнение функций, возложенных на таможенные органы.
Нормы трудового права содержат также федеральные законы (ФЗ), Указы Президента России, Постановления Правительства РФ, а также нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти, не противоречащие Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ (№ 311-ФЗ от 27.11.2010 г., № 79-ФЗ от 27.07.04 г., №114-ФЗ от 21.07.97 г., № 119-ФЗ от 31.07.95 г., № 181-ФЗ от 17.07.99 г., № 125-ФЗ от 22.07.96 г., № 175-ФЗ от 23.11.95 г.) (рис.2).
Рис.2. Федеральные законы и Кодексы, регламентирующие развитие персонала таможенных органов [8]
Вопросы оплаты труда, его охраны, занятости и т.п. регламентируются в таких нормативных актах, как:
- Постановление Правительства РФ от 08.09.2000 г. № 667 «Об упорядочении оплаты труда работников таможенных органов РФ»;
- Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» и др.
Рис.3. Указы президента РФ, регламентирующие развитие персонала таможенных органов [8]
Рис.4. Нормативно-регламентирующие акты и методические материалы ФТС РФ, регламентирующие развитие персонала таможенных органов [11]
Рис.5. Внутренние документы, издаваемые начальником Таможни [8]
Как известно, далеко не все сотрудники таможенных органов обладают профильным образованием. В основном на службу таможенных органов поступают лица, имеющие юридическое, экономическое или педагогическое образование.
Кадровой службе в системе таможенных органов отводится особая роль. В настоящее время Федеральная таможенная служба решает не только внутриведомственные задачи, но и сталкивается с проблемами, связанные с внешними факторами, такими, например, как угроза национальной безопасности и борьба с коррупцией, в следствие чего, квалификационные требования предъявляемые к сотрудникам таможенных органов возрастают.
В целях реализации положенийУказаПрезидента Российской Федерации от 11 мая 2006 г. N 473 «Вопросы Федеральной таможенной службы»был утвержден РегламентФедеральной таможенной службы от 28 ноября 2007 г. N 1479. Регламент устанавливает общие правила организации деятельности ФТС России по реализации полномочий, отнесенных к компетенции ФТС России, и взаимодействия ФТС России с иными федеральными органами исполнительной власти. Согласно данному регламенту утверждается структура и штатное расписание центрального аппарата ФТС России, региональных таможенных управлений, таможен, таможенных постов, а также зарубежных представительств ФТС РФ; определяются полномочия руководства ФТС РФ; разрабатываются административные регламенты и стандарты государственных услуг; определяет порядок планирования и организации работы таможенных органов и т.д.
Следует отметить то, что планирование численности должностных лиц и работников таможенных органов осуществляется с учетом объемов таможенных услуг, показателей производительности труда и норм обслуживания. Общую численность работающих в Федеральной таможенной службе, кроме отдельных категорий вспомогательного персонала, устанавливает правительство РФ. Оно также устанавливает в целом число должностных лиц таможенных органов, имеющих специальное звание, количество заместителей руководителя ФТС России.
Таким образом, после проведения анализа законодательной базы касательно кадрового потенциала таможенных органов, следует определить понятие кадрового потенциала таможенных органов это способность должностных лиц таможенных органов, обладающих соответствующей квалификацией, имеющих высшее профильное образование, своевременно и эффективно выполнять поставленные перед ними задачи, в области таможенно-тарифного регулирования внешнеэкономической деятельности, таможенного оформления и таможенного контроля товаров и транспортных средств, прошедших коррупционную комиссию [8].
ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИМЕНЯЕМЫЕ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ НА ПРИМЕРЕ ДВТУ
2.1. Повышение квалификации как основная форма развития персонала в таможенных органах
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным.
Работа с персоналом в таможне требует постоянного совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельности таможни поступают из Федеральной таможенной службы, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в таможенной системе в целом.
Существующая система подготовки и переподготовки персонала ДВТУ является целостной образовательной структурой, обеспечивающей подготовку кадров для таможенной службы России.
Она объединяет специфичные подсистемы:
1)нормативно-правовую базу, включающую в себя федеральные законы и приказы ФТС России, приказы и распоряжения по региональным таможенным управлениям и т.д.;
2)учебную базу, включающую в себя все составляющие учебного процесса: учебную деятельность, учебно-методическое обеспечение дополнительного профессионального образования и образовательные учреждения высшего профессионального образования или среднего профессионального образования, учебные центры и т.п., которые предоставляют услуги дополнительного профессионального образования;
3)структуру системы подготовки должностных лиц, которая подразумевает организацию и формы дополнительного профессионального образования;
4)государственный заказ [11].
В Приказе ФТС от 25 июля 2008 г. № 915 «О порядке организации дополнительного профессионального образования должностных лиц и работников таможенных органов РФ» четко определено само понятие дополнительного профессионального образования, его формы и требования к ним, а также порядок обучения.
Так же определен порядок представления заявок на прохождение дополнительного профессионального образования на год и на трехлетний плановый период в целях подготовки бюджетной заявки в сроки, утвержденные приказом ФТС России.
Сложившаяся система подготовки кадров ДВТУ представляет собой трехступенчатую структуру, в основании которой находятся подразделения или отдельные лица, в обязанности которых входит организация подготовки таможенных кадров. Среднее занимают подразделения подготовки кадров ДВТУ. На вершине пирамиды находится соответствующий отдел Управления государственной службы и кадров ФТС России, одним из направлений работы которого является организация профессиональной подготовки должностных лиц таможенных органов, контроль за деятельностью ведомственного образовательного учреждения (Российской таможенной академии) в вопросах подготовки таможенных кадров.
В систему профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования государственных служащих необходимо, как отмечается в Распоряжении Правительства РФ от 28.12.2013 г. № 2575-р, которым утверждена Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года уделять особое внимание укреплению кадрового потенциала и усилению антикоррупционной деятельности, внедрять новые механизмы, обеспечивающие эффективное использование имеющихся ресурсов и повышать качество образования.
Для эффективности обучения необходимо, чтобы кадры были в нем заинтересованы.
В связи с изменениями в законодательстве, а именно с принятием Федерального закона от 29 декабря 2013 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» Минтруд России, осуществляя в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 17 апреля 2008 г. № 284 «О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих» организационно-методическую координацию дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих» стажировка исключена из видов дополнительного профессионального образования.
На сегодняшний момент стажировку в таможенных органах возможно пройти только в рамках обучения по профессиональной переподготовке или в рамках повышения квалификации.
Особое место в системе профессионального развития персонала таможенных органов занимает такой элемент, как профессиональное самообразование.
Право человека на образование это конституционно закрепленная возможность индивида повышать свой образовательный (в том числе и в профессиональной сфере) уровень [13]. В контексте реализации кадровой политики таможенных органов, направленной на повышение профессионального уровня сотрудников и повышение эффективности деятельности службы в целом, блок «профессиональное самообразование», с одной стороны, предполагает мотивированное желание и готовность со стороны сотрудника самостоятельно развивать свою профессиональную компетентность, выбирать способы, формы и виды образовательных процессов, определять скорость и периодичность самостоятельного обучения.
С другой стороны, в рамках кадровой политики должны быть определены соответствующие административные регламенты, способствующие:
1)реализации права сотрудника на образование;
2)доступности профессиональных знаний, которые сотрудник желает освоить самостоятельно;
3)использованию знаний, полученных самостоятельно, как инструмента не только повышения качества службы, но и как фактора карьерного и должностного роста, поощрений и т.д.[13].
Наиболее эффективный способ развития профессионально важных качеств заключается в усвоении знаний в результате определенной деятельности, или же в результате выполнения определенной системы действий.
Овладение специальными знаниями и умениями, как «техническими» компонентами той или иной деятельности обучаемого, подлинного мастерства достигается, не просто лишь обучаясь, а на основе выполнения этой деятельности.
2.2. Основные направления профессионального развития персонала на примере ДВТУ
Непрерывное образование как процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения (общения), необходимых для подготовки человека к осознанной профессиональной деятельности, его уровень обусловлен современными требованиями производства, науки, техники, культуры и общественными отношениями. Оно предусматривает не только подготовку, повышение квалификации и переподготовку для изменяющихся условий деятельности, но и стимулирование постоянного самообразования.
Предмет обучения сотрудников ДВТУ представлен на рис. 6.
Рис.6. Предмет и содержание обучения сотрудников ДВТУ [7]
Виды обучения персонала сотрудников ДВТУ отражены на рис. 7.
Рис.7. Система обучения сотрудников ДВТУ [8]
Профессиональное образование для сотрудников ДВТУ осуществляет система учебных заведений, включающая Российскую таможенную академию и ее филиалы в регионах, Институт дистанционного образования, переподготовки и повышения квалификации, факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование основано на государственных стандартах по подготовке специалистов, а также на использовании гибких учебных программ, новейших образовательных технологий.
Ответственным за развитие системы непрерывного образования в таможенной системе является Управление государственной службы и кадров ФТС России (УГОСК) (рис.8).
Рис.8. Объекты системы развития сотрудников ДВТУ [7]
Под механизмом управления карьерой персонала следует понимать систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой, то есть согласованную совокупность элементов этого механизма (рис.9).
Значительное расширение функций, усложнение технологий подбора, расстановки, развития, мотивации и служебного роста персонала в современных условиях ставят особо актуальной проблему профессионализации работников кадровой службы.
Рис.9. Механизм управления карьерой сотрудников ДВТУ [8]
Формирование резерва представляет собой комплексный процесс, направленный на своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, обеспечение ДВТУ подготовленными руководителями и специалистами специально подобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях ДВТУ.
Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности (или профессиональной карьеры госслужащих) является одним из важнейших направлений в деятельности руководителей и кадровых служб ДВТУ.
В процессе формирования списка кандидатов в резерв и создания резерва на конкретные должности специалисты кадровой службы ДВТУ определяют:
кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
кто из включенных в резерв должен пройти обучение (переподготовку, повышение квалификации);
какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных возможностей и особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Отбор кандидатов в резерв и первичную оценку их профессиональных и личных деловых качеств осуществляют начальники таможенных органов, а также сотрудники соответствующих кадровых служб.
Управление кадровой службы ДВТУ выполняет организационно-контрольную, координирующую и методическую работу в подведомственных таможенных органах по формированию резерва. Факторы и критерии зачисления в кадровый резерв отражены на рис.10.
Рис.10. Критерии зачисления в кадровый резерв ДВТУ [7]
Так, по данным отчетов ДВТУ, в течение 2016 года профессиональную переподготовку и повышение квалификации по дополнительным образовательным программам прошло 1471 должностное лицо или 34,9% от общего числа должностных лиц таможенных органов региона.
Обучение по дополнительным профессиональным программам прошли 1126 федеральных государственных гражданских служащих или 36,6% от общего количества федеральных государственных гражданских служащих, а также 345 сотрудников или 30,2 % от общего количества сотрудников таможенных органов региона.
Основной базой обучения должностных лиц и работников являются Российская таможенная академия (далее РТА) и ее Владивостокский филиал, где в 2016 году прошли подготовку 1137 человек или 77,3% от общего числа обученных.
На базе иных вузов прошли обучение по дополнительным профессиональным программам 334 должностных лица или 22,7 % от числа обученных, из них 102 федеральных государственных гражданских служащих прошли обучение в рамках государственного заказа по контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг.
В учебных классах таможенных органах региона в течение 2016 года проведено более 20 учебных мероприятий (целевые семинары, семинары-совещания, лекционные, практические занятия, тестирование, просмотр учебных видеофильмов) с охватом 1069 должностных лиц таможенных органов региона и студентов Владивостокского филиала РТА.
Продолжили обучение в заочной форме (высшее образование) 64 должностных лица, в том числе во Владивостокском филиале РТА 23, в иных вузах Российской Федерации 41.
В настоящее время в таможенных органах региона проходят службу 1073 выпускника Владивостокского филиала РТА.
В 2015 году в таможенные органы региона распределен 71 выпускник Владивостокского филиала РТА бюджетной основы обучения, прибыли к месту службы 54, из них 24 обучались по целевым направлениям таможенных органов региона.
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
К методам и инструментам построения эффективной системы управления кадровым потенциалом ДВТУ, ориентированной на инновационное развитие, представляется возможным отнести программно-целевое и проектное управление, которое направлено на эффективное достижение целей и задач социально-экономического развития РФ, обеспечение инновационной активности и привлечение интеллектуального человеческого капитала в систему гражданской службы [12].
Применение программно-целевого управления в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы позволяет решать следующие приоритетные задачи:
организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, анализ программ их обучения и его качества, оценка взаимосвязей таможенных органов с другими субъектами кадровой работы;
определение методов подбора, конкурсного отбора, аттестации, перемещения и продвижения, профессионального развития, оценки стимулирования и ответственности государственных служащих;
демократизация аппарата управления таможенных органов, создание условий для открытости его деятельности, строгое соблюдение законов и иных нормативно-правовых актов, исключение бюрократических и коррупционных явлений и других негативных явлений;
определение стимулов для государственных служащих и форм ответственности за невыполнение должностных функций, а также демократических процедур их применения;
формирование системы критериев рациональности и социальной эффективности деятельности таможенных органов;
организация деятельности кадровых служб таможенных органов;
организация и координация научных исследований в области кадровой политики и работы таможенных органов;
мониторинг и создание современной информационной сети в сфере кадровой политики таможенных органов;
анализ профессиональных компетенций кадров по категориям и должностям [19].
Важнейшим элементом процесса формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов является система профессионального обучения. Вопрос профессионального развития государственных служащих является одним из ключевых в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов. Профессиональное развитие служащих представляет собой сложный социальный процесс и включает в себя:
приобретение необходимых знаний, навыков по государственному управлению в масштабах высшего профессионального обучения;
организация конкурсов и составление соответствующей системы оценки для расстановки кадров в соответствии с приобретенными знаниями;
подбор управленческих кадров для структур таможенных органов;
приобретение опыта работы;
аттестацию государственных служащих по итогам деятельности и реализации поставленных задач.
Профессиональное развитие осуществляется на основе программ таможенных органов и управления по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития служащих ДВТУ.
Не менее важным звеном в процессе формирования и реализации кадрового потенциала региона является формирование кадрового резерва государственной службы. Формирование кадрового резерва способ оперативного реагирования аппарата управления на потребности в формировании и функционировании таможенных органов. Эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в таможенных органах, имеющим законодательное закрепление.
На современном этапе актуальным остается вопрос комплектования таможенных органов служащими, способными квалифицированно решать задачи таможенного контроля [19].
Одной из кадровых технологий оценки служащих ДВТУ является проведение аттестации и квалификационных экзаменов. В соответствии с действующим законодательством, аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
Сложившаяся процедура аттестации и проведения квалификационного экзамена таможенных служащих недостаточно эффективно стимулирует их профессиональный рост, следовательно, и повышение кадрового потенциала таможенной службы. Несмотря на достаточно разработанную нормативную правовую базу, аттестация государственных служащих не в полной мере выполняет возложенные на нее функции.
Получение от аттестации желаемого результата повышения эффективности кадрового потенциала сотрудников ДВТУ требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь. Совершенствование аттестации государственных служащих способствовало бы повышению эффективности кадрового потенциала таможенной службы, при условии использования этой процедуры как современной кадровой технологии. Возможно, для этого необходимо увязать вопросы аттестации, проведения конкурса и формирования кадрового резерва.
Таким образом, к основным проблемам формирования и совершенствования кадрового потенциала системы ДВТУ можно отнести следующие:
1)проявление политического влияния на механизмы формирования кадровой политики таможенных органов, что особенно проявляется в системе формирования управленческих кадров;
2)неэффективная организация системы формирования кадрового резерва таможенной службы;
3)несовершенная система мотивации таможенных служащих;
4)низкий уровень квалификации таможенных служащих;
5)неэффективная система взаимодействия таможенных органов и ведомственного университета (Российской таможенной академии);
6)неэффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих таможенных органов.
Применение новых технологий управления кадровым потенциалом ДВТУ обусловлено осознанием тупиковой ситуации процесс формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов не будет эффективным до тех пор, пока этот процесс будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики. В качестве такой основы наиболее перспективным является использование программно-целевого управления.
Представляется возможным выделить следующие пути решения выявленных проблем формирования и совершенствования кадрового потенциала ДВТУ:
1)реализация комплекса государственных мер реформирования кадровой политики таможенных органов;
2)создание государственной системы непрерывной профессиональной подготовки кадров на протяжении всей трудовой деятельности как основы повышения эффективности деятельности таможенных органов РФ;
3)внедрение принципов социального партнерства в систему кадровой политики таможенных органов;
4)усовершенствование системы мотивации государственных служащих таможенных органов;
5)создание эффективной системы взаимодействия таможенных органов и РТА:
устранение несоответствия между реальными потребностями таможенных органов в квалифицированных кадрах и номенклатурой выпускаемых специалистов;
сокращение количества выпускаемых РТА специалистов в связи с отсутствием в таможенных органах на всех уровнях управления вакантных должностей;
ориентация РТА не только на выпуск квалифицированных специалистов в области таможенного дела, но и на подготовку и переподготовку государственных служащих, уже работающих в системе таможенных органов;
активное участие РТА в формировании системы управления кадровым потенциалом таможенных органов.
6)создание института лидерства в таможенных органах, ориентация государственных служащих на непрерывный профессиональный и карьерный рост;
7)инновационные решения для осуществления кадровой политики таможенных органов;
8)активное использование информационных систем и технологий в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Технология управления развитием персонала совокупность приемов способов и методов воздействия на персонал с целью его развития для получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности.
Реформированиетаможенной службы России требует как совершенствования структуры таможенных органов и внедрения передовых технологий втаможенноедело, так и повышения требований ккадровомупотенциалу состава таможенных служащих.
По состоянию на 31.12.2016 штатная численность таможенных органов Дальневосточного региона составила 4910 единиц, в том числе сотрудников 1 217, федеральных государственных гражданских служащих 3209, работников 484. По сравнению с 31.12.2015 штатная численность таможенных органов региона снизилась на 16 единиц (снижение по должностям федеральных государственных гражданских служащих на 70 единиц, увеличение по должностям сотрудников на 54 единицы). По численности работников изменений не произошло.
В 2016 году в кадровый резерв включено 257 человек (в 2015 году 226 человек). Общее количество состоящих в списках резерва должностных лиц и граждан в 2016 году увеличилось по сравнению с 2015 годом на 31 человека или на 12,1 %.
В кадровый резерв по должностям государственной гражданской службы в 2016 году включено 145 человек. По сравнению с 2015 годом (95 человек) произошло увеличение на 34,5 %.
В течение 2016 года профессиональную переподготовку и повышение квалификации по дополнительным образовательным программам прошло 1471 должностное лицо или 34,9% от общего числа должностных лиц таможенных органов региона.
Обучение по дополнительным профессиональным программам прошли 1126 федеральных государственных гражданских служащих или 36,6% от общего количества федеральных государственных гражданских служащих, а также 345 сотрудников или 30,2 % от общего количества сотрудников таможенных органов региона.
Основной базой обучения должностных лиц и работников являются Российская таможенная академия (далее РТА) и ее Владивостокский филиал, где в 2016 году прошли подготовку 1137 человек или 77,3% от общего числа обученных.
На базе иных вузов прошли обучение по дополнительным профессиональным программам 334 должностных лица или 22,7 % от числа обученных, из них 102 федеральных государственных гражданских служащих прошли обучение в рамках государственного заказа по контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг.
В учебных классах таможенных органах региона в течение 2016 года проведено более 20 учебных мероприятий (целевые семинары, семинары-совещания, лекционные, практические занятия, тестирование, просмотр учебных видеофильмов) с охватом 1069 должностных лиц таможенных органов региона и студентов Владивостокского филиала РТА.
Продолжили обучение в заочной форме (высшее образование) 64 должностных лица, в том числе во Владивостокском филиале РТА 23, в иных вузах Российской Федерации 41.
В настоящее время в таможенных органах региона проходят службу 1073 выпускника Владивостокского филиала РТА.
В 2016 году в таможенные органы региона распределен 71 выпускник Владивостокского филиала РТА бюджетной основы обучения, прибыли к месту службы 54, из них 24 обучались по целевым направлениям таможенных органов региона.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Таможенный кодекс Таможенного союза (ред. от 08.05.2015) (приложение к Договору о Таможенном кодексе Таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета ЕврАзЭС на уровне глав государств от 27.11.2009 N 17)
- Федеральный закон «О таможенном регулировании в Российской Федерации» от 27.11.2010 N 311-ФЗ (последняя редакция)
- Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция)
- Федеральный закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21.07.1997 N 114-ФЗ (последняя редакция)
- Приказ от 28.11.2007г. №1479 «О регламенте Федеральной таможенной службы «(в ред. Приказов ФТС РФ от 27.11.2008 N 1489, от 24.12.2009 N 2376, от 01.06.2011 N 1163).
- Беликова Т.В., Рощепкина Н.В. К проблемам внедрения современных технологий развития персонала в организации. // Социальные науки. Т. 1. № 3-1 (3). - 2014.
- Важенина Т.А., Пасечник Д.С. Развитие социальной сферы как фактор совершенствования управления персоналом в таможенных органах в регионе деятельности ДВТУ. // Академический вестник Ростовского филиала Российской таможенной академии. № 2 (17). - 2014.
- Василов С.И. Повышение эффективности труда работников таможенных служб на основе управления их профессиональным развитием. // Этносоциум и межнациональная культура. № 11 (89). - 2015.
- Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала. // Менеджмент в России и за рубежом. № 5. - 2008.
- Громова Д.М., Мулгачева Е.С., Репина Н.Г. Игровые технологии в обучении и развитии персонала в коммерческих организациях. // Новое поколение. № 9. - 2016.
- Казыбекова Э.Э. Технология управления развитием персонала в таможенных органах. // Вестник КГУСТА. № 4. - 2014. - с. 132-135.
- Кононова И.В. Технологии развития кадрового потенциала организации. Методы повышения квалификации персонала. // Сборники конференций НИЦ Социосфера. № 25. - 2012.
- Масленникова Н.В. Проблемно-ориентированное управление персоналом таможенных органов. // НаукаПарк. № 4 (9). - 2012.
- Михайлова О.Б. Технологии развития инновационности персонала в организации. // Дизайн и технологии. № 47 (89). - 2015.
- Неверов А.В. Роль оценки персонала в социальном развитии организации. // Труд и социальные отношения. № 2. - 2013.
- Овсянников С.А., Старкова О.А. Качество труда персонала таможенных органов как важнейший фактор обеспечения качества таможенных услуг. // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. Т. 14. № 3. - 2014.
- Попова Ю.Н., Забудьков В.А. Использование информационных технологий как фактор развития организации. // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. Т. 4. № 2 (22). - 2016.
- Посаженникова А.В. К вопросу об управлении индивидуальным развитием сотрудника организации. // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. № 32. - 2016.
- Шестакова К.А. Условия и направления проектирования социального развития персонала организации. // Современные научные исследования и инновации. № 6 (26). - 2013.