Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития благоприятного социально-психологического климата в учреждении
- Социально-психологический климат: сущность и характеристика
Трудовой коллектив это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.
Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность трудовой организации, являются такие показатели его состояния, как:
- сплоченность, стабильность;
- уровень квалификации и образования;
- трудовая и общественная активность его участников;
- роль в общественной жизни более широкой социальной общности.
Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.
Предметом взаимодействий и отношений между членами трудового коллектива являются, с одной стороны, заданные спецификой конкретного производства трудовые функции и роли, с другой внешние (относительно трудовой организации) социальные роли и статусы сотрудников, обусловленные их участием в других социальных общностях. Поэтому складывание трудовых коллективов это, как правило, противоречивый и далеко не всегда упорядоченно протекающий социальный процесс.
В целях социологического анализа используется типология трудовых коллективов, основанная на их социальных функциях, то есть функциях, обусловленных участием трудового коллектива в общественной жизни. Таких функций три: экономическая, интегративная и социокультурная.
Экономическая функция заключается в производстве определенного продукта. Выполнение данной функции оправдывает существование данного трудового коллектива в глазах более широкой социальной общности.
Интегративная функция связана с социальной природой человека. Она состоит в удовлетворении потребности членов трудового коллектива в принадлежности к какой-либо социальной общности и переживании чувства «мы».
Социокультурная функция проявляется в форме социальной активности трудового коллектива как единого субъекта, которая связана с созданием новых образов деятельности, поведения, общения. В трудовом коллективе могут «родиться» такие нормы, сформироваться такие ценности и традиции, которые со временем станут привлекательными для других трудовых коллективов и социальных общностей. Это делается не специально, но происходит в процессе поиска средств повышения результативности основной трудовой деятельности.
Как социальная общность трудовой коллектив представляет собой определенное пространство социальных контактов, взаимодействий и отношений. В силу известной специализации трудовой организации, ее непосредственной включенности в социальные системы более высокого уровня данное пространство устроено достаточно сложно. В частности, в нем выделяются три взаимосвязанных подпространства:
- подпространство функционально-производственных связей;
- подпространство неофициальных функционально-производственных связей;
- подпространство неофициальных, неформальных, внепроизводственных и внефункциональных связей.
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:
- совокупность социально-психологических характеристик группы;
- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- интегральная характеристика состояния коллектива.
Кроме того, социально-психологический климат рассматривается следующим образом:
- уровень психологической включенности человека в деятельность;
- мера психологической эффективности этой деятельности;
- уровень психологического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
- масштаб и глубина барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;
- те сдвиги, которые происходят в структуре психологического потенциала личности в коллективе.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Социально-психологический климат это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.
Р. Х. Шакуров рассматривал понятие социально-психологического климата с двух сторон: психологической, раскрывающейся в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.
В. М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:
1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан,
2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе;
3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.
Е. И. Рогов определяет социально-психологический климат как суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.
По мнению Я. В. Михайлова социально-психологический климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
По мнению А. П. Панфиловой социально-психологический климат это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива.
Я. Л. Коломинский определяет социально-психологический климат как качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Социально-психологический климат это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе, ее самооценке. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
С точки зрения психологии личности социально-психологический климат это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.
Самым распространенным считается использование понятия «социально-психологический климат» как определенное социально-психологическое состояние группы, возникающее в процессе взаимодействия между людьми или группами и отражающее психологическую сторону взаимоотношений, которые складываются в ней.
Главным элементом, характеризующим социально-психологический климат, является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
В результате исследований социально-психологического климата было выделено два уровня функционирования коллектива.
- Первый относительно постоянный, так называемый статистический уровень, который определялся как устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. В этом контексте социально-психологический климат определяется как стабильное состояние коллектива, имеющее устойчивый характер.
Эта устойчивость проявляется в способности самосохранения, даже несмотря на возможные трудности, с которыми сталкивается коллектив. Такой климат в коллективе сформировать трудно, но в тоже время его легче поддерживать.
- Второй уровень социально-психологического климата рассматривается как динамический. Он может меняться и колебаться. На него влияют многие психологические факторы, к которым можно отнести настроение, мнение и другие психологические характеристики членов коллектива.
Этот уровень называют психологической атмосферой коллектива. Характеристики этой атмосферы связаны с быстрыми временными изменениями, и они в меньшей степени осознаются членами коллектива. Именно эти характеристики в большей мере влияют на настроение и работоспособность членов коллектива в течение рабочего дня.
Таким образом, определение сущности понятия «социально-психологический климат» позволило установить, что данное понятие многоаспектно и далее раскрывая тему теоретического исследования, следует принимать во внимание все сущности и определения данного понятия. Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что социально-психологический климат это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.
- Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности учреждения
Важнейшим условием развития коллектива, его стабильности, жизнеспособности является создание полноценных условий для активной деятельности всех его участников. Поэтому работа с любой малой группой должна быть ориентирована на психологическое превращение ее в коллектив.
В современных условиях эффективность работы любого трудового коллектива зависит от наличия подвижных взаимосвязей в организационной структуре, совместных усилий всех членов команды в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с партнерами. Любое сообщество профессионалов должно уметь мыслить по-новому, чтобы действовать быстрее конкурентов. Особенно это актуально для современных образовательных учреждений.
Коллектив образовательного учреждения имеет свои индивидуальные особенности.
Главная особенность педагогического коллектива заключается в полифункциональности педагогической профессии. Формирование педагогической культуры родителей и общей культуры детей, реализация исследовательской деятельности становятся неотъемлемыми функциями педагогического коллектива.
Вторая особенность педагогического коллектива состоит в высокой степени его самоуправляемости. Основные направления деятельности педагогического коллектива могут стать предметом обсуждения на различных уровнях управления. Делегирование полномочий рядовым педагогам создает важные предпосылки для формирования положительного общественного мнения в коллективе, развития активности, самостоятельности и инициативы.
Третьей особенностью деятельности педагогического коллектива считается коллективный характер труда. Индивидуальные усилия отдельных педагогов, могут не принести желаемого результата, если они не согласованы с действиями других педагогов, нет единства требований в организации образовательного процесса.
Четвертая особенность жизнедеятельности педагогического коллектива это отсутствие временных рамок выполнения различных видов педагогического труда. Зачастую это становится причиной перегрузки педагогических работников, недостатка времени для профессионального роста, духовного развития.
Пятая особенность педагогического коллектива заключается в преимущественно женский его составе. Это сказывается на характере взаимоотношений, возникающих в нем. Женские коллективы, как правило, более эмоциональны, подвержены смене настроений, более конфликтны, по сравнению с мужскими коллективами. Между тем именно женщины по природе предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе способов педагогического воздействия.
Нормальное функционирование коллектива, качество его организационной структуры зависят от ряда условий. В частности, результаты коллективного взаимодействия педагогических работников определяются степенью организации совместной деятельности, правильной координацией функций, наличием оперативных графиков, системой контрольных мероприятий, равномерным распределением общественных поручений, обеспечением социально-психологического климата.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
Отношение к миру и самому себе попадают в ранг последующего, а не ближайшего проявления климата, так как имеют более сложный этап формирования. Действительно, отношение человека к миру формируется в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе (самосознание, самочувствие), которое находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но и нередко в еще большей мере зависит от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Однако исследования в этом направлении говорят о том, что можно рассматривать уровень самооценки и самочувствия индивида в зависимости от отношений, складывающихся в данном коллективе. Есть в частности основания рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах социально-психологического климата коллектива культуре человеческих отношений, человеческого общения с одной стороны, и культуре организации труда с другой.
Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально-психологического климата первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:
- система социальных отношений общественно-экономической формации в целом;
- социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции;
- культура труда и управления в данной социальной организации;
- культура межличностных человеческих отношений и общения.
Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на социально-психологический климат первичного коллектива.
Понятие «социально-психологический климат» используется в социологии труда как обобщенная характеристика психологического состояния социальной общности, обусловленного сочетанием факторов среды, в которой осуществляется ее жизнедеятельность.
Социально-психологический климат трудовой организации является синтетическим результатом взаимодействия психических проявлений первичных трудовых общностей организации бригад, участков, отделов, бюро, лабораторий формальных групп, которые не имеют внутренних, более мелких частей, и неформальных социальных групп. Размер таких общностей колеблется от нескольких человек до десятков. Именно в этих общностях имеют место психические явления, спонтанный синтез которых создает общий морально-психологический климат трудовой организации. В связи с этим целесообразно подробнее рассмотреть особенности формирования морально-психологического климата на данном уровне организации.
Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
- уровень текучести кадров;
- производительность труда;
- качество продукции;
- количество прогулов и опозданий;
- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
- выполнение работы в срок или с опозданием;
- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
- частота перерывов в работе.
Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата. Психологический климат это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.
Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая это психологический климат, то есть те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально- психологическим климатом важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации.
В исследованиях социально-психологического климата выделяется также проблема эффективности совместной деятельности его членов, которая связана со степенью развитости коллектива.
В свою очередь степень развитости зависит от соотношения между социально-психологическим климатом и межличностного взаимодействия членов коллектива.
Это соотношение проявляется в таких характеристиках, как настроение и мнение коллектива, их индивидуальное самочувствие, оценка условий жизни и работы в данном конкретном коллективе. Все эти характеристики связаны с решением общих задач коллектива в процессе трудовой деятельности. В то же время эти характеристики обусловлены такими социальными и демографическими показателями, как возраст, пол, профессия, образование, национальность, социальное происхождение и т.д. Таким образом, психологические особенности личности могут способствовать либо препятствовать формированию чувства общности и влиять на процесс формирования социально-психологического климата.
Производственные общности, отделы коллективы и стихийные группы подвержены различному влиянию из вне, они сами являются различными и неоднородными образованиями изнутри себя регулирующими, поэтому крайне важно в какой группе мы изучаем факторы влияния на социально-психологический климат.
Уровень группового развития характеристика сформированности межличностных отношений, результат процесса формирования группы. Этот параметр группы выделен в советской психологии. В западной психологии параметрами сформированности группы выступают время ее существования, число коммуникаций (количество обращений членов группы друг к другу в определенный промежуток времени), наличие сложившихся отношений власти я подчинения и др. Советская психология в качестве основания для выявления уровня группового развития принимает деятельность группы, ее ценности и цели, от которых зависит характер межличностных отношений. Именно на этой основе строится психологическая типология групп, различающихся по уровню развития: коллективы, просоциальные ассоциации, диффузные группы, асоциальные ассоциации, корпорации. Высший уровень группового развития обнаруживается в деятельности и межличностных отношениях, присущих коллективам.
Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л. И. Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и, тем более при первой.
Социально-психологический климат это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Таким образом установлено, что роль и значение социально-психологического климата в учреждении не стоит недооценивать. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
1.3. Факторы, влияющие на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе учреждения
При обращении к проблемам социально-психологического климата группы особенно важным является исследование факторов, влияющих на климат. Одним из факторов, определяющим уровень социально-психологического климата коллектива является личность руководителя, о чем мы подробно остановимся во второй главе настоящей работы.
В исследовании психологии коллектива и его социально-психологического климата особо выделяется также проблема условий и факторов, влияющих на социально-психологический климат.
Анализ этого направления исследования социально-психологического климата коллектива позволяет сделать вывод, что классификация показателей, определяющих условия и факторы имеет разные основания. Так, выделяются следующие факторы макросреды и микросреды, влияющие на социально-психологический климат в коллективе (рис. 1).
Рисунок 1. Факторы, влияющие на социально-психологический климат
К факторам макросреды отнесены:
- общественно-политическая и экономическая ситуация;
- уровень и организация жизни населения;
- социально-демографические, этнические, региональные факторы.
Факторы микросреды в свою очередь были разделены на объективные и субъективные.
К объективным относятся: технические, санитарно-гигиенические, организационные характеристики.
К субъективным относятся:
- официальные и организационные связи в коллективе;
- уровень развития сотрудничества, взаимопомощи, товарищеских контактов.
К важным факторам, определяющим социально-психологический климат, относится фактор удовлетворенности трудом, то есть насколько работа сама по себе является интересной, разнообразной, творческой для данного субъекта деятельности как члена коллектива, насколько она соответствует профессиональному уровню человека, каковы возможности для него в данном виде деятельности с точки зрения реализации творческого потенциала и профессионального роста и карьеры. Сюда же относятся степень соответствия представлений субъекта о системе морального и материального стимулирования, о социальных гарантиях, о необходимости наличия социального пакета, графика и распределения отпусков, временном режиме работы, информационном обеспечении, о системе повышения квалификации, позволяющей повысить профессиональный рост, возможности в данном коллективе реализовать интересы и удовлетворить потребности.
К факторам, влияющим на социально-психологический климат, относится характер выполняемой деятельности. Сюда включаются характеристики монотонности или творческого характера труда, насколько деятельность обусловлена ситуациями риска, имеет ли он стрессогенный характер, какова эмоциональная насыщенность труда, которые по-разному могут влиять на климат в коллективе.
Помимо этого, важную роль играет организация совместной деятельности, формальная структура группы, распределение полномочий, наличие или отсутствие единой цели, нечеткое распределение функциональных обязанностей, профессиональные роли, которые в разной степени влияют на членов коллектива.
К факторам, влияющим на социально-психологический климат коллектива, относится также психологическая совместимость членов коллектива. Психологическая совместимость в данном случае понимается как способность к совместной деятельности, определяемая оптимальным сочетанием в коллективе сотрудников со сходными личностными характеристиками. Считается, что люди, похожие друг на друга, легче налаживают взаимодействие. В этом случае появляется чувство безопасности и уверенности, повышается самооценка. В то же время психологическая совместимость может рассматриваться и с точки зрения взаимного дополнения характеристик членов коллектива. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы, определяемый различными социальными и психологическими параметрами.
Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать, как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одного отдела могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.
Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.
К факторам, влияющим на социально-психологический климат, был также отнесен социально-психологический феномен под названием «климатическое возмущение». Этот феномен описывается в основном как характеристика нарушения психологического равновесия в коллективе. Такое состояние возникает в различных ситуациях, когда условия трудовой деятельности, взаимодействие людей негативно влияют на самочувствие как коллектива в целом, так и его членов. При этом могут быть так называемые «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Именно такие состояния, по мнению авторов, определяют социально-психологические характеристики коллектива, его климат, уровень стрессоустойчивости и морального развития членов коллектива как на протяжении краткосрочного, так и более длительного отрезка времени.
На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.
На формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе также оказывают влияние следующие факторы:
1. Совместимость членов данного коллектива. Под ней понимается наиболее благоприятное сочетание свойств сотрудников, обеспечивающее наибольшую эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого от проделанной работы. Совместимость находит свое проявление во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов группы друг другу.
Несовместимость членов коллектива заключается в их стремлении избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
2. Стиль поведения руководителя.
Руководитель является одним из важнейших факторов, влияющих на формировании социально-психологического климата коллектива. На него всегда возложена персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.
Рассмотрим влияние на социально-психологический климат коллектива на примере трех классических стилях руководства.
Авторитарный стиль руководства (единоличный, директивный). Для «волевого» лидера члены его коллектива всего лишь исполнители. Такой руководитель подавляет у сотрудников желание работать, творчески подходить к делу, проявлять инициативу. Если инициатива возникает, она тут же подавляется руководителем. Нередко поведение такого руководителя сопровождается высокомерием по отношению к подчиненным, неуважение к личности работника и т. д. Все это в совокупности приводит к созданию негативного социально-психологического климата в коллективе.
Демократический стиль открывает перед сотрудниками множество возможностей. Во-первых, дает подчиненным ощущение причастности к решению производственных вопросов. Во-вторых, дает возможность проявить инициативу. В коллективах, в которых используется демократический стиль руководства, отмечается высокая степень децентрализации полномочий, а также активное участие сотрудников в принятии решений. Руководитель старается заинтересовать подчиненных, сделать их обязанности более привлекательными, не навязывает работникам свою волю, решения принимаются совместно, предоставляется свобода формулирования собственных целей на основе целей организации. Отношения с подчиненными руководитель-демократ строит на уважении к личности сотрудников, и на доверии им. Основными стимулирующими факторами является поощрение, а наказание применимо лишь в исключительных случаях. Сотрудники при таком стиле управления удовлетворены системой руководства, доверяют начальнику и стараются оказать ему помощь. Все эти факторы сплачивает коллектив. Руководитель-демократ пытается создать в коллективе благоприятный социально-психологический климат, основой которого является доверие, доброжелательность и взаимопомощь.
Суть либерального стиля заключается в том, что руководитель ставит перед своими подчиненными задачу, создает все необходимые организационные условия для успешной работы, а именно обеспечивает работников информацией, обучает их, предоставляет рабочее место, определяет правила и задает границы решения данной задачи, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
Работники избавлены от тотального контроля, они самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет членам коллектива выразить себя, она приносит им удовлетворение и формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, порождает доверие, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.
3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
Этот фактор оказывает большое влияние на удовлетворенность работников от производственного процесса, и как следствие на повышение производительности труда.
4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
С одной стороны, различные виды стимулирования в виде премий, бонусов, надбавок, предоставления оплачиваемого отдыха, организации корпоративных вечеринок, не всегда оправданы, экономически затратны. С другой стороны, реакция на конкретные стимулы наказания не одинакова у различных людей. Психологические исследования установили, что неумеренное поощрение лучших типично для практики, но оно приводит к завышенной самооценке одних и к заниженной других, что, в свою очередь, препятствует развитию отношений доброжелательности, доверия и взаимоуважения в трудовом коллективе.
5. Условия труда.
Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы:
- санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду/микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;
- психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда, физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда;
- эстетические, воздействующие на формирование эмоции работника, оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение функциональной музыки и пр.;
- социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;
- режим труда и отдыха, обеспечивающий высокую работоспособность за счет уменьшения утомления.
Задачей научной организации труда в области условии труда является приведение всех производственных факторов в оптимальное состояние в целях повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников.
6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени так же является неотъемлемым фактором, непосредственно влияющим на социально-психологический климат в коллективе.
В исследовании проблем социально-психологического климата коллектива особое направление связано с обоснованием методов и приемов его изучения. При этом подчеркивается, что, изучая характеристики социально-психологического климата, важно конкретизировать, что именно необходимо изучить и измерить. В этом плане в качестве таковых могут выступать:
- неформальная структура группы, определение места и роли формальных и неформальных лидеров в группе;
- уровень развития группы, определение направлений социально-психологической коррекции групповых процессов и состояний;
- возможности конфликтов и причины их развития в группе и определение социально-психологических способов их конструктивного разрешения.
Таким образом, в конечном итоге структура социально-психологического климата может быть определена в виде системы отношений, которая складывается в коллективе между его членами и включает элементы, представляющие и отражающие совокупность общественных и межличностных отношений. И таким образом социальное содержание личных отношений людей в коллективе раскрывается через общественные отношения, отражающие производственные, политические, правовые, этические, эстетические процессы.
Межличностные отношения складываются в результате предметно-практической деятельности членов коллектива. Они обусловлены материально-техническими и организационно-управленческими факторами профессиональной деятельности, включая организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевые позиции и административно-психологические взаимодействия.
Таким образом, взаимоотношения людей в коллективе представляют собой единство общественных и межличностных отношений, отражающих в том числе личностные качества членов коллектива, влияющие на особенности общения людей в коллективе.
Глава 2. Содержание управленческой деятельности по формированию и развитию благоприятного социально-психологического климата в коллективе БДОУ г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345»
2.1. Организационная характеристика БДОУ г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345»
Полное название: бюджетное образовательное учреждение дошкольного образования г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345».
Юридический адрес: 644045; г. Омск, ул. Блюхера д. 24 кор. 1,
т. 65-98-44.
Учреждение функционирует с 1985 года, находится в отдельно стоящем типовом двухэтажном здании.
Учредитель детского сада: администрация г. Омска в лице Департамента образования.
Управляющая система:
- заведующий Токарева Оксана Владимировна (административное управление),
- старший воспитатель Дмитриева Елена Васильевна,
- старшая медсестра Трофимова Елена Николаевна,
- завхоз Бакаева Елена Сергеевна (оперативное управление).
Статус: Бюджетное дошкольное образовательное учреждение г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345».
Устав образовательного учреждения зарегистрирован администрацией г. Омска. Детский сад имеет лицензию на осуществление образовательной деятельности по программам дошкольного образования.
Структура дошкольного учреждения:
Основной структурной единицей дошкольного образовательного учреждения является группа детей дошкольного возраста.
В учреждении функционирует 18 групп:
- 3 группы детей раннего возраста (от 2 до 3 лет),
- 15 групп для детей дошкольного возраста (4 группы 2е младшие (3-4 года),
- 4 средние группы (4-5 лет),
- 4 старшие группы (5-6лет),
- 3 подготовительные к школе группы (6-7 лет).
Режим работы ДОУ: 16 групп работают в режиме 12 часового пребывания детей в детском саду, 2 группы в режиме 10 часового пребывания.
В группах общеразвивающей направленности осуществляется дошкольное образование в соответствии с образовательной программой образовательного учреждения.
Количество помещений дошкольного учреждения:
- групповые комнаты 18 - музыкальный зал 2
- спальни 18 - спортивный зал 1
- раздевалки 18 - бассейн 1
- буфетные 18
Методические помещения:
- кабинет заведующего
- методический кабинет
- кабинет педагога-психолога.
Медицинские помещения:
- кабинет медицинского работника 2
- прививочный кабинет
- изолятор.
Участки при учреждении и хозяйственные постройки:
- физкультурный участок 1
- групповые участки 11
- хозяйственный блок.
Структура и органы управления образовательной организацией (подробнее см. приложение 1):
Заведующий: Токарева Оксана Владимировна.
Заведующий хозяйством: Бакаева Елена Сергеевна.
Старший воспитатель: Дмитриева Елена Васильевна.
Орган самоуправления: Совет учреждения.
Председатель профкома: Васнева Татьяна Николаевна.
Управление ДОУ осуществляется в соответствии с законом РФ «Об образовании» и Уставом дошкольного учреждения на принципах демократичности, открытости, приоритета общечеловеческих ценностей, свободного развития личности.
Заведующий БДОУ координирует работу педагогического коллектива по всем направлениям его деятельности и несёт ответственность за её состояние и результаты, обеспечивает развитие ДОУ на основе принятой программы развития.
В БДОУ г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345» действуют следующие формы самоуправления:
1) Общее собрание Учреждения
2) Совет Учреждения
3) Педагогический Совет
Положение о Совете БДОУ
Для систематического и организованного контроля в БДОУ г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345» выделены структурные подразделения, так же, как и в других организациях. Существует следующая система управления. В БДОУ выделены 4 структурных подразделения, каждое из которых отвечает за определенное направление деятельности:
- Заведующий хозяйством контролирует вопросы, связанные с содержанием, ремонтом, обслуживанием здания и оборудования.
- Главный бухгалтер отвечает за финансовую деятельность учреждения.
- Старший воспитатель организует воспитательно-образовательный процесс ДОУ, осуществляет методическую поддержку педагогического коллектива.
- Старшие медицинские сестры контролируют вопросы, связанные с медицинской деятельностью ДОУ, санитарно-гигиеническим состоянием помещений, организацией питания.
Представим отчет по результатам самообследования бюджетного дошкольного образовательного учреждения города Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345» за 2015-2016 учебный год».
На начало 2015-2016 учебного года в БДОУ функционировало 14 групп общеразвивающей направленности:
- 12 групп с режимом работы с 7.00 19.00 ч.,
- 2 группы с режимом работы с 8.00 18.00 ч.
Предельная наполняемость групп 35 детей.
В декабре 2015 года в ДОУ открыты дополнительно 4 группы общеразвивающей направленности с режимом работы 7.00 19.00 ч. по адресу ул. Химиков, д.12/1.
- Особенности образовательного процесса:
Образовательная деятельность учреждения осуществляется в соответствии с основной образовательной программой бюджетного дошкольного образовательного учреждения города Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345», которая разработана в соответствии с основной образовательной программой «Детство» под редакцией В.И. Логиновой, Т.И. Бабаевой, и др.
Дошкольное учреждение находится в едином образовательном пространстве с «Детской городской поликлиникой № 11», театром куклы и маски «Арлекин», театром-студией им. Л. Ермолаевой, центром патриотического воспитания детей и молодежи «Пересвет», СОШ № 61, БОУ СПО «Омский педагогический колледж № 1».
В БДОУ осуществляются разнообразные формы работы с родителями: собрания, консультирование, анкетирование, дни открытых дверей, родительские конференции, беседы, дни здоровья, физкультурные праздники и досуги с участием детей и родителей, тематические выставки, психолого-педагогические тренинги, показ открытых занятий.
В течение учебного года деятельность ДОУ была направлена на обеспечение непрерывного, всестороннего и своевременного развития ребенка. Образовательный процесс в детском саду осуществляется в соответствии с расписанием непосредственно - образовательной деятельности.
В детском саду ребенок получает опыт эмоционального взаимодействия с взрослыми и сверстниками в наиболее значимых для его развития сферах жизни. Поэтому реализация образовательных программ требует целесообразной организации развивающей среды. Она создается с учетом возрастных возможностей детей и конструируется таким образом, чтобы ребенок в течение всего времени пребывания в детском саду мог найти себе увлекательное занятие. Развивающая предметно пространственная среда в детском саду БДОУ оборудована с учетом возрастных особенностей детей. При работе с детьми во всех возрастных группах учитываются физические и психологические особенности детей.
Содержание образовательной работы определяется с учетом основных линий развития ребенка дошкольника, ведущей деятельностью возраста.
Воспитательно-образовательная работа ведется на основе учебного плана, который основан на реализации данных программ и составлен с учетом предельно допустимой нормы учебной нагрузки, согласно требованиям СанПиН 2.4.1.3049-13.
Организация жизни и деятельности детей определяется «Режимом дня». Режим составлен с учетом периода года и индивидуальных возможностей детей и обеспечивает взаимосвязь с повседневной жизнью детей в детском саду.
Педагогический процесс строится в трех блоках:
1. Непосредственно образовательная деятельность. Распределение нагрузки на детей в течение дня, недели, учебного года осуществлялось с учетом современных нормативных требований.
2. Совместная деятельность педагога и воспитанников. Организация режимных моментов; досуговой деятельности детей, индивидуальной работы с детьми; совместная игровая деятельность.
3. Самостоятельная деятельность дошкольников. Для организации самостоятельной деятельности ребенка создана предметно-развивающая среда, удовлетворяющая индивидуальные запросы и потребности ребенка.
2. Результаты деятельности ДОУ.
Анализ мониторинга образовательной деятельности показал, что большинство детей имеют высокий и средний уровни усвоения программы, а это значит, что педагоги правильно организовали образовательную деятельность (см. таблица 1).
Таблица 1 Результаты усвоения программы по образовательным областям, %
Уровни усвоения программыФизическое развитиеСоциально-коммуникативное развитиеРечевое развитиеХудожественно-эстетическое развитиеПознавательное развитиеВысокий4547434654Средний4946454541Низкий671295
Участие и достижения воспитанников в конкурсах различных уровней за 2015-2016 учебный год:
- Международный детский конкурс «Мечтай! Исследуй! Размышляй!» (приняли участие 95 воспитанников средних, старших и подготовительных групп), есть победители;
- Всероссийский конкурс по основам безопасности жизнедеятельности «Простые правила» (приняли участие 165 воспитанников средних, старших и подготовительных групп), есть победитель;
- Всероссийский открытый конкурс «Солнечный круг» для детей дошкольного возраста (участвовало 78 воспитанников средних и младших групп), есть победители;
- Всероссийский открытый конкурс «Поделкин» для детей дошкольного возраста (24 участника), есть победитель;
- Всероссийский конкурс «Семейная мастерская», есть победители;
- Всероссийский интеллектуальный конкурс «Классики» (22 участника подготовительных групп);
- Всероссийский дистанционный конкурс «Звездочка в ладошке» (11 участников подготовительных групп), есть победители;
- Всероссийский творческий конкурс «Детский сад мой дом родной» (122 участника), есть победители;
- Городской конкурс на лучшее новогоднее украшение;
- Окружной смотр конкурс детского творчества «Безопасность глазами детей»;
- Городской конкурс детского творчества «Омск город спорта» (18 участников), есть победитель;
- Городской конкурс детских проектов «Быть здоровым я хочу» (2 участника);
- Городской осенний кросс «Стрела» (6 участников), есть победитель;
- Лично-командное первенство по ДАРТС (6 участников);
-Лично-командное первенство по русским шашкам, посвященное дню космонавтики (5 участников), есть победитель.
3. Перспективы и планы развития.
Считать работу ДОУ за 2015-2016 учебный год удовлетворительной. Результаты мониторинга воспитанников свидетельствуют об освоении детьми основной общеобразовательной программы ДОУ. Увеличилось количество детей и педагогов участников различных выставок и конкурсов. Родители также проявляют заинтересованность и личное участие в работе детского сада.
Определить на 2016-2017 учебный год следующие задачи:
- создание условий для функционирования БДОУ в режиме развития, инновационных преобразований и творческого поиска;
- активизировать работу педагогов по эффективному взаимодействию детского сада и семьи в условиях реализации ФГОС дошкольного образования;
- формирование у детей дошкольного возраста системы ценностных отношений к природе и окружающему миру, развитие положительных нравственных качеств и патриотического сознания через разнообразные виды деятельности.