- Система экономического стимулирования, как элемент повышения эффективности деятельности сотрудников.
Современная экономическая теория все большее внимание уделяет комплексному исследованию понятий “труд “и “организация труда”.
Категория “труд” в экономике представляет собой неразрывное единство процесса труда и процесса контроля за ним. Труд рассматривается как фактор производства, создающий стоимость, определяющий распределение доходов и взаимодействующий с другими факторами производства.
Организация труда в широком смысле- это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. На уровне предприятия, организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов. (курочкин в. н Организация ,нормирование и оплата труда)
В настоящее время в любой стране ведущими участниками экономической деятельности являются предприятия.
Для осуществления цели предприятие выполняет ряд функций: производственно-технических,экономических,социальных,организационых.(шатаева о.в. Экономика предприятия(фирмы)
Главным фактором успеха эффективности предприятия являются трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы предприятия-это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.
Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.)
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. (Т.В. Яркина Основы экономики предприятия)
Достаточная обеспеченности предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.(носков я.с. оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения).
Современная рыночная система управления персоналом различных категорий, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в процессе производства, предполагает систематический анализ и оценку всех видов деятельности предприятия, и в первую очередь трудовых достижений персонала. Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Именно персонал любой организации или фирмы, все ее руководители, специалисты и исполнители в ходе своей работы прямо и непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных экономических целей, так и с осуществлением важнейших проектных и управленческих решений о производстве, распределении и потреблении имеющихся в их распоряжении ресурсов.
На основе оценки показателей выполнения работы и анализа содержания трудовой деятельности можно выявить вклад каждого работника или отдельной группы работников в общие результаты всей организации или предприятия. При других равных условиях основным критерием для оценки личного вклада сотрудников должны служить качество выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций, показатели результативности их трудовой деятельности.
«Оценка работы персонала это процесс сбора, анализа и оценки информации о выполнении работниками порученной им работы, и выяснение того, насколько их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики соответствуют установленным требованиям»[Базаров, 2002, С. 17]
Самое большое распространение получили объективные критерии оценки рабочих результатов: нормативы производительности и качества, стандарты, которые можно установить практически для любой работы. Иногда используются и субъективные критерии, то есть характеристики и показатели, оцениваемые на основании оценок и мнений экспертов.
Критерии, используемые при оценке персонала
Таблица 1
ПоказателиКритерииКоличественные показатели- Производительность труда;
- Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п.;
- Объем продаж в рублях (выручка);
- Количество обработанных документов;
- Количество заключенных контрактов;
- Количество откликов на рекламу.Качество работы- Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов);
- Уровень брака;
- Количество жалоб или претензий со стороны клиентов;
- Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака).Индивидуальные особенности работника- Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.)
- Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.)
- Деловые качества (инициативность,
ответственность, самостоятельность и др.)
Самый распространенный метод оценки-аттестация. Аттестация проводится профессиональной комиссией, на основе зафиксированных принципов проведения аттестации. Аттестация проводится как в форме собеседования, так и в форме устного или письменного тестирования. Чаще всего проводится раз в год. После завершения аттестации, комиссия выносит решение о повышении, переводе или увольнении сотрудника. Результаты аттестации вносят в трудовую книжку работника,указывая его должность, стаж работы квалификацию. После проведения аттестации, целесообразно составить перечень необходимых мероприятий по повышению образовательного уровня работников, улучшению условий труда, решению социальных вопросов коллектива.
Наиболее сложным методом оценки является оценка 360 градусов. Чтобы получить информацию по данному методу оценки, необходимо рассмотреть внутренние и внешние источники. Ко внутренним источником относят руководство, персонал, коллеги. К внешним источникам относят потребителей компании, поставщики и т.д.
Каждый кто знает о том ,как сотрудник работает становится источником информации. Получение “ круговой “ информации дает представление о системе 360 градусов.
Это оценка связана с тем, что сотрудники делают для выполнения поставленных ими задач и как успешно с ними справляются. Такая информация из различных источников может гарантировать достоверность. Субъективизм в данном методе практически отсутствует. Оценка 360 градусов является мощным инструментом развития персонала.
Управление результативностью (УР) PerformanceManagement (PM)
Управление результативностьюоценивает не только результаты, но и компетенцию сотрудника, т.е. те личностные качества, которые необходимы ему для достижения поставленных целей.
В оценке участвуют все сотрудники организации от первого лица до рядового работника. Суть метода в сотрудничестве руководителя и подчиненного, а не в контроле, т.е. обратная связь может быть от нескольких раз в год (формально) до бесконечности (неформально). Собеседование по постановке задач и итоговое интервью проходят раз в год. Несколько раз в год организуются собеседования, на которых работнику определяются пути устранения имеющихся недостатков.
Данный метод возможен в организациях с развитой корпоративной культурой.
Четкое планирование и ориентация на заданные цели значительно Данный метод возможен в организациях с развитой корпоративной культурой.эффективнее для деятельности компании, чем отсутствие планов и конкретных ориентиров. Управление по целям, или МВО, на сегодняшний день один из наиболее распространенных способов планирования и контроля в области человеческих ресурсов, позволяющих объективно оценить работу каждого сотрудника.
MBO (МanagementByObjectives) метод ведения бизнеса, при котором руководитель и подчиненный совместно разрабатывают количественно (по результатам) измеримые цели. MBO используется для оценки эффективности сотрудников и подразделений и, в конечном счете, для определения размера премий (или любых вознаграждений по результатам работы).
МВО предполагает, что управление организацией опирается на систему взаимосвязанных и взаимозависимых целей. В начале периода (месяца, квартала, года) перед организацией, подразделениями, отделами и сотрудниками ставятся конкретные задачи, от выполнения которых зависят премии и другие выплаты.
С точки зрения MBO оценка делается не на основе личностных качеств и потенциала сотрудника, а на основе оценки результатов его деятельности по заранее установленным параметрам и с использованием количественных методик. Формализованный подход к оценке результатов деятельности позволяет создать алгоритм, который четко и точно определяет размер материального вознаграждения, зависимый от результатов труда. Причем внедрение количественных методик оценки и установление прямой взаимозависимости с системой оплаты труда сами по себе способны принести практическую пользу организации.
Сегодня этот подход особенно популярен в управлении кадрами, так как дает возможность значительно повысить уровень объективности оценки персонала, избегая при этом субъективных факторов. Кроме того, опираясь на этот метод, можно создать эффективную программу мотивации сотрудников.
Существуют различные виды стимулирования сотрудников. Системы стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества. Все стимулы подразделяются на нематериальные и материальные. К нематериальному стимулированию труда относят: стимулирование свободным временем,выражение общественного признания труда работников и т.д.
Важнейшей системой стимулирования является материальное поощрение труда.К ней относят: дополнительные выплаты, отчисления в пенсионный фонд,премии,надбавки. Главный стимул труда это выплата заработной платы.
Говоря о значении термина «заработная плата», прежде всего необходимо уточнить, что оно применяется к лицам, которые работают по найму и получают за свою работу вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Заработная плата представляет собой стоимость рабочей силы сотрудника той или иной компании , которая формируется на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия.
На предприятии заработная плата может иметь две роли: для сотрудника она будет является доходом, который он сможет получить за свою работу, для руководствующих звеньев долей затрат на производство продукции или услуг. С одной стороны работник заинтересован в увеличении своего заработка. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. С другой стороны наниматель стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Это возможно при обеспечении грамотной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Понятие «оплата труда» является более обширным по сравнению с понятием «заработная плата», так как в нем заключена вся система отношений, которые характеризуютустановку и обеспечение работодателем выплат наемным работникам за выполнение трудовых обязательств в соответствии с коллективными договорами,законами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Заработная плата имеет большое значение в развитии экономики страны, увеличения общей обеспеченности народа. В ней отражается широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их причастности к общественному труду и его оплате.
С одной стороны, заработная плата является важнейшим источником увеличения обеспеченности рабочих и служащих, а с другой, важным рычагом денежного стимулирования роста и улучшения качества общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, важностимулировать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
Любой работающий человек имеет право получать заработную плату не ниже установленного законодательством минимального ежемесячного заработка. Исключением являются граждане, которые работают по совместительству или неполный рабочий день.
Минимальная заработная плата это размер заработной платы, установленный законодательством за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ).
В Санкт-Петербурге с 1 января 2017 года минимальная заработная плата составляет 16000 рублей, которая в 2 раза превышает минимальный размер месячной оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом (7800 рублей). Санкт-Петербург стал лидером среди российских регионов по повышению минимального размера оплаты труда.
Заработная плата выполняет несколько функций:
Регулирующая функция это регулирование прибыльности компании и рынка труда. Если иные условия равны, то работник выберет работу на том предприятии, где заработная плата больше. Но предприятию невыгодно платить слишком большую заработную плату, так как его рентабельность значительно уменьшится. Работники предлагают свой труд на рынках труда, а предприятия, в свою очередь, нанимают наиболее перспективных рабочих .Рынок труда образовывает цены на труд по законам, как и на любом другом рынке.
Воспроизводственная функциясостоит в обеспечениикомпанией возможностивыплат такого размера заработной платы, который сможет позволить осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, улучшения жизни работника, чтобы иметь возможность платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости, восстанавливать силы, необходимые для работы за счет предоставленного отпуска . В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи денежный достаток для жизни , возникает проблема дополнительных заработков, которая может грозить истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Статусная функциязарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
Социальная функция,иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
Производственно-долеваяфункция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).
С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата это количество денег, получаемых работником за определенное время (час, день, неделю, месяц, год). Реальная заработная плата это количество благ, которые может приобрести работник на данную номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит не только от величины последней, но и от уровня инфляции, и характеризует покупательную способность работника. Динамика реальной и номинальной заработной платы не только, как правило, не совпадает, но и может быть противоположной (для определения индекса реальной заработной платы необходимо индекс номинальной заработной платы разделить на индекс потребительских цен).
Общий доход работника составляют его трудовой и «нетрудовой» доходы (рис. 1.1). Трудовой доход включает заработную плату, а также денежные и неденежные социальные льготы и выплаты за счет работодателя (страхование, медицинское обслуживание, оплата питания, услуг связи, транспорта, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование). У человека также могут быть доходы, не связанные с трудовой деятельностью (социальные трансферты, доходы по вкладам, дивиденды по акциям, доходы от сдачи в аренду или продажи личной собственности). В свою очередь, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно- постоянной) и гибкой (переменной).
В свою очередь, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно- постоянной) и гибкой (переменной). Гарантированную часть заработной платы получает каждый работник при условии качественного выполнения трудовых функций и отработке нормативного рабочего времени. Поскольку ставка заработной платы не учитывает индивидуальный вклад работника, его способности, компетенции, личностные качества, особые условия и режимы работы, в структуре заработной платы выделяют переменную часть, отражающую различия в условиях труда и индивидуальных результатах (надбавки, доплаты, премии) и выполняющую стимулирующий или компенсирующий характер.
Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия. Организация заработной платы на предприятии обусловливает также условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и наемными работниками.
Принципы организации заработной платы это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы. Основными принципами организации заработной платы являются:
1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.
2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип позволяет с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.
4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопления. 5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.
6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.
Каждая функция заработной платы реализуется на основе нескольких взаимосвязанных принципов ее организации. Так, чтобы обеспечить реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в процессе ее организации установить гарантированный уровень оплаты, необходимый для удовлетворения потребностей работника и его семьи, обеспечивая его корректировку при изменении условий труда и экономических условий деятельности предприятия. Социальная функция реализуется при соблюдении на предприятии принципа равной оплаты за равный труд, повышении эффективности труда работника и росте эффективности деятельности предприятия. Стимулирующая функция обеспечивается соблюдением принципа материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, в повышении эффективности производства, в опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.
Сложность организации заработной платы на предприятии заключается в объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это достигается путем реализации требований, предъявляемых к оплате труда обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной платы.
Рассмотрим основные требования к организации заработной платы на предприятии.
Рис.3. Основные требования к организации заработной платы на предприятии
Важнейшим требованием к организации заработной платы является соблюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно заключается в установлении обоснованных и объективных норм затрат труда; оплате труда в соответствии с его результатами; обеспечении роста заработной платы при увеличении трудоотдачи; соблюдении принятых договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих отклонений; отсутствии дискриминации в оплате труда и т. п. В свою очередь, работодатель считает организацию заработной платы справедливой в следующих случаях: если при общем росте заработной платы ее расходы на единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться; если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста заработной платы; если обеспечивается устойчивая трудовая отдача, соблюдается дисциплина труда работниками, эффективно используются ими средства и предметы труда, проявляется заинтересованность в результате своей работы и работы предприятия. Реализацию принципов организации заработной платы и требований к ней следует рассматривать как важнейшее средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности их труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.
Для решения указанных задач на предприятиях любой формы собственности организация заработной платы должна включать следующие
элементы:
механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников, нормированные задания и др.;
механизмы оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей, система контрактов и др., а также стимулирующие и компенсирующие надбавки и доплаты, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах труда, природно-климатических условиях и пр.;
механизмы установления четкой зависимости между качеством, количеством и эффективностью трудового вклада, мерой участия в коллективных результатах и заработком работника (формы и системы оплаты труда).
Эти элементы характеризуют содержание организации заработной платы на предприятии и обеспечивают оптимальное соотношение между затратами труда и величиной заработной платы работника
1.2. Системы и формы оплаты труда
Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.
Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.
Повременная система оплаты труда - это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данномрабочем месте. Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.
Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, гдезатратына определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузки; качество труда важнее его количества и т. п.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований: строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником; правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и сложности выполняемых работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями.
На базе повременной системы оплаты труда выделяют следующие формы оплаты:
- простая - повременная
- повременно - премиальная
- контрактная
Простая повременная оплата трудасостоит в том, что за проработанное время рабочему выплачивается тарифная ставка.
Простая повременная оплата трудане создает личной заинтересованности и тем самым не способствует улучшению показателей своей работы. Для определенных профессий повременщиков, в зависимости от производственной целесообразности и необходимости, применяется повременно-премиальная система оплаты труда соответственно имеющимся премиальным положениям. Например, дежурные слесари по ремонту оборудования премируются за уменьшение простоев оборудования в ремонте. Допустим, по шкале данного премиального положения слесарю по ремонту полагается за уменьшение простоев 20 % к тарифному заработку за отчетный месяц.
При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
Повременно- премиальная форма предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.
Премирование выплаты в денежном выражении работнику предприятия сверх основной заработной платы. Это поощрение за достижения определенного результата, за выполнение обязанностей.
Условия премирования представляют собой совокупность факторов, определяющих возможность получения прибыли и имеющих конкретное содержание. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работников, не учитываемых показателями премирования. Условия премирования подразделяются на обязательные и дополнительные. Соблюдение обязательных условий обеспечивает получение премии в полном размере при выполнении показателей премирования. Так, для рабочих-сдельщиков обязательным условием премирования является выполнение норм выработки (времени). Дополнительные условия представляют собой перечень производственных упущений и нарушений, которые обусловливают снижение премии работнику или лишение его премии. Производственные упущения (не более двух) предусматриваются для каждого работника или группы работников, занятых решением общих производственных задач, и должны относиться к их конкретной производственной деятельности. Размер премии устанавливается в соответствии с каждым показателем премирования либо в процентах от основного заработка, либо в твердой конкретной денежной сумме. Так, за увеличение объема производства, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции или повышение качества продукции (работ, услуг) размер премии устанавливается в процентах за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя по сравнению с его плановой, нормативной или иной величиной. Периодичность премирования зависит от особенностей организации производства и труда на предприятии, от длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты деятельности предприятия, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрения могут производиться поквартально, за полугодие и за год.
К источникам выплаты премии на предприятиях относятся фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия материальных ресурсов. Премирование за основные результаты деятельности предприятия, называемое текущим, осуществляется ежемесячно за счет фонда заработной платы. Единовременное премирование или разовое предусматривает выплату по итогам года, как правило, за счет прибыли предприятия. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и учитывают результат деятельности, направленный на экономию материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменения конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата. К этим премиям относятся, например, премии за создание и внедрение новой техники; содействие рационализации и изобретательству, созданию и использованию промышленных образцов; ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; выпуск продукции из отходов производства; экономию сырья, материалов, энергии и др.
Выделяют индивидуальную и коллективную премию.
Индивидуальное премирование- это вознаграждение конкретного работника за качественное выполнение должностных обязанностей Оно может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, по результатам работы за год.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного времени. При этом коллективное премирование может быть при необходимости дополнено индивидуальным, т.е. наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивать премию за индивидуальные результаты труда на рабочем месте.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
1)Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2) Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3) Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4) Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п
Контрактная форма представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.Характерные особенности контракта - то, что он всегда заключается только в письменной форме и имеет срочный характер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.
Контракт ( в данном случае трудовой договор) при поступлении на работу сотрудника обязательно должен быть заключен в письменной форме и закрепляться соответствующими подписями и печатью. Только в этом случае он будет иметь юридическую силу. В контракте содержатся такие данные, как срок его действия, рабочие условия, права и обязанности работника и работодателя, рабочий режим, сумма оплаты труда. Обязательно прописываются санкции, которые будут применяться в случае преждевременного расторжения одной из сторон-участников. Контракт может заключаться на период пребывания сотрудника в организации и представлять повременную оплату, либо на объем работ или конкретное задание с ограниченными временными рамками, что является сдельной оплатой.
Контрактная система предусматривает различные доплаты и надбавки, которые полагаются работнику за высокий уровень квалификации, мастерство в данной профессии, за экстремальные условия труда. Этот пункт так же должен быть прописан в тексте договора.
Сдельная система оплаты труда- Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (бригаде) начисляется за то количество продукции (работ, услуг), которое было произведено в установленное время. Иначе говоря, при сдельной оплате труда размер вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.
Областью применения сдельной оплаты труда являются те работы, где возможно измерить количество произведенной продукции (в штуках, тоннах, метрах и т.д.); есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной (добытой) продукции или выполняемых работ; рост выработки (объемов производимых работ) не ухудшает их качество, не нарушает технологию производства и технику безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимо выполнить ряд условий: наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции (работ); организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда; обеспечить нормативную загрузку работника, гарантирующую ему нормальный уровень заработной платы, а также своевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента; создать необходимые условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и техники безопасности производства; обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин и др. (ст. 163 ТК РФ).
На базе сдельной системы оплаты труда выделяют следующие виды выплат:
-прямая сдельная
-сдельно-премиальная
-сдельно-прогрессивная
-аккордная
Прямая сдельная это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых единичных сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.
- Индивидуальная сдельная системаоплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции.Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.
- Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.
Сдельно-премиальная- Для сдельно-премиальной системы оплаты труда характерно, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляется премия (текущее премирование).
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ (продукции) сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Размер перевыполнения норм, в пределах которого оплата труда производится по возрастающим расценкам, как правило, нормируется и зависит от фактически достигнутого уровня выполнения и перевыполнения норм. Этот размер дифференцируется по специальной шкале на несколько ступеней изменения уровня выполнения норм выработки, для каждой из них устанавливается величина возрастания сдельной расценки в процентах к уровню первоначальной или к уровню расценки предыдущей ступени, но чаще всего каждому уровню перевыполнения соответствует прогрессивно возрастающая расценка в денежном выражении. При сдельно- прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочих растет быстрее, чем производительность их труда, что исключает возможность ее массового и постоянного применения. Сдельно-прогрессивную систему оплаты труда рекомендуется применять в течение ограниченного времени и на тех участках производства, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного плана и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования перевыполнения норм затрат труда.
Аккордная система оплаты труда применяется в основном в строительстве и отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в случаях, когда необходимо сократить сроки выполнения работ (например, срочный ремонт крупных производственных агрегатов).
При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень всех работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость выполнения всех работ.
Аккордная система оплаты труда может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда по конечным результатам. Ее отличие от других разновидностей сдельной оплаты заключается в том, что общая сумма заработка за выполнение аккордного задания объявляется рабочим заранее, до начала работы. Это повышает их заинтересованность в сокращении сроков работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс за фактически выполненный объем работ. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.
При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ. Недоделки и исправление брака должны устраняться рабочими или коллективом без дополнительной оплаты.
Бестарифная система оплаты труда- это гибкая система оплаты труда, основанная на использовании коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих профессию, квалификацию, опыт работника, и главное-его вклад в конечные результаты производства. Фактически имеет место отказ от постоянных нормативов труда и жесткой тарифной системы.
Бестарифная система базируется на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ),которые устанавливаются руководством организации экспертно-аналитическими методами и на основе оценке результатов труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей. ( Нормирование и оплата труда: учебно-методический комплекс, Иванова-Швец Л. Н., Томская А. Г., Гаврилова С. В. 2011
По бестарифной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия;
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Важнейшими коэффициентами бестарифной системы являются КТУ и KPI.
Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника бригады в результате ее коллективного труда в зависимости от производительности и качества работы. Базовой величиной КТУ принимается 1,0. При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка КТУ может колебаться от 0 до 2,0.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета. (Наумова Н.В.. Учет труда и заработной платы : учебное пособие / Н.В. Наумова, Л.А. Жарикова. - Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та,2007. - 72 с. - 100 экз.. 2007)
KPI (KeyPerformanceIndicator) ключевые показатели эффективности система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника.
Преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала и сопоставимые показатели. Эффективность относительный показатель, который охватывает все сферы деятельности работников и выражает результаты количественно.
Выделяют несколько подгрупп KPI в связи со следующими результатами деятельности:
- статья затрат количество затраченных ресурсов (в стоимостном выражении);
- статья производительности процент загрузи мощностей;
- статья эффективности показатели, характеризующие отношение одного показатели к другому (например, отношение выручки к затратам);
- статья итоги количественное выражение результата деятельности.
Существуетнесколько принципов разработки системы KPI: показатель должен быть количественно измерим, связан с результатами деятельности компании, измерение результата не должно быть затратным (по времени и по использованию ресурсов).
Многие ключевые показатели эффективности связаны между собой, поэтому рекомендуется совместная работа нескольких подразделений и специалистов для достижения лучших результатов. Также управленцы разного уровня должны координировать свои действия по отношению к сотрудникам, чтобы усилить эффективность деятельности и выполнения показателей.
KPI используют для численного измерения поставленных задач и целей. После составления отчета индикаторов возможно оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты, насколько точными и правильными были плановые показатели.
Впоследствии ключевые показатели эффективности помогают скорректировать тактические и стратегические цели.
(#"justify">Нормирование оплаты труда на предприятиях.
В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда принятые на уровне государства: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое(устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
Тарифное нормирование в настоящее время предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутриорганизационной тарифной системы, предполагающей установление на предприятии фиксированных норм оплаты труда за работу в пределах нормы труда. Такая организация оплаты труда гарантирует работнику получение заработной платы с учетом индивидуальных результатов труда. В настоящее время тарифное нормирование предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих и служащих либо использование единой тарифной сетки для оплаты труда всех категорий персонала предприятия.
Основными элементами тарифного нормирования являются:
· тарифно-квалификационные справочники,
· тарифные ставки оплаты труда,
· тарифные сетки,
· система доплат и надбавок.
Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства. Справочник содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от того, на предприятиях, в организациях какого министерства, ведомства эти производства или виды работ имеются. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, помещенные в справочнике разработаны с учетом требований научно-технического прогресса, научной организации труда, расширения применения бригадных форм организации и оплаты труда, а также возрастающих требований к качеству продукции, уровню общего образования и специальной подготовки рабочих.
Тарифная ставка это денежная выплата работнику за выполнение заданий определённой сложности в установленные сроки. Эта сумма фиксируется втрудовом договореи является минимальной гарантированной оплатой труда, ниже которой сотрудник не может получать при условии выполнения всех обязанностей. На предприятии могут быть разработаны тарифные ставки заработной платы, тарифные сетки и штатное расписание, исходя из которых определяется оклад работника. Правила, по которым осуществляется расчет, представлены в трудовом законодательстве.
Тарифная сетка это шкала, состоящая из определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников, их образовательного уровня и ряда других факторов. В совокупности эти факторы могут обеспечивать полную характеристику оценки труда работников и обусловливают возможность применения общих принципов дифференциации оплаты их труда.Тарифные сетки должны иметь для предприятий различных форм собственности и хозяйствования не обязательный, а рекомендательный характер. Тогда предприятия имели бы право с учетом экономических и финансовых возможностей на стадии заключения или уточнения своих тарифных соглашений изменять количество разрядов, увеличивать или сужать интервалы между тарифными коэффициентами по разрядам. Это может стать дополнительным стимулом улучшения результатов хозяйственной деятельности.
Тарифный разряд величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.В действующей практике тарификации для большинства работ и профессий рабочих применяетсяшестиразрядный диапазон(легкая, пищевая промышленность, промышленность строительных материалов и др.). Рабочие, занятые в добыче нефти и газа, в прокатном и трубном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, тарифицируются исходя из семиразрядов.Наименьший по удельному весу контингент рабочих занят в производствах, для которых характерна самая высокая сложность труда, соответствующая восьмому разряду(слесарно-сборочные, сварочные работы, производство изделий народных художественных промыслов, доменное и сталеплавильное производства и др.).
Пример шестиразрядной сетки представлен в таблице 2
Тарифный разряд123456Тарифный коэффициент1,01,21,41,61,82,0Тарифные коэффициенты должны поощрять рабочего к повышению квалификации, качества труда. Опыт показывает, что рост коэффициента разряда сказывается на степени повышения тарифной ставки, и минимальный уровень разницы между тарифными ставками смежных разрядов не может быть ниже 10%.
Квалификационный разряд величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
Тарифный коэффициент содержит воспроизводственный и стимулирующий компоненты. Тарифный коэффициент каждого разряда тарифной сетки показывает, во сколько раз уровень основной оплаты труда по данному разряду превышает уровень оплаты 1-го разряда.
Также в предприятиях широко используется система доплат и надбавок. Применение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.
Доплаты выплаты компенсирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью компенсации неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность, за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными трудовыми функциями, связанные с особым характером выполняемой работы. В предусмотренных законодательством случаях установление доплат для нанимателя является обязательным. В этих случаях размер доплат, основания и порядок их выплаты определяет тот нормативно-правовой акт, которым они введены. Например, при привлечении работников к работе в ночное время (смену) согласно ст. 70 Трудового Кодекса наниматель обязан установить работникам доплату, размер которой определяется коллективным договором, соглашением, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника.
Надбавки выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью формирования у них побудительных мотивов к более высокой результативности труда, к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности. Эта выплата является постоянной, то есть устанавливается на продолжительный срок. Изменение размера или отмена надбавки считаются изменением существенных условий труда. Следовательно, для нанимателя данный вид стимулирования труда работника не очень удобен. В свою очередь работник заинтересован в том, чтобы его труд стимулировался установлением именно постоянных выплат.
Отличие доплаты от надбавки
- Доплата обязательна, надбавка нет.
- Доплата носит компенсационный, а надбавка стимулирующий характер.
- Надбавкой работодатель стремится подчеркнуть ценность своего сотрудника, а доплатой он компенсирует интенсивность производства и сложные условия трудовой деятельности.
Меру вознаграждения за труд определяется нормами труда. Таким образом, нормирование труда выполняет функцию рационализации производственных и трудовых процессов. Посредством наблюдений за выполнением работы на конкретном рабочем месте выявляются недостатки применяемых методов и приемов труда, производится их совершенствование, а также внедрение передовых приемов.
Изучение организации труда и затрат рабочего времени руководителей, специалистов и служащих можно проводить различными методами, в том числе путем анкетного и устного опроса, фотографии и самофотографии рабочего времени, моментных наблюдений. Цель анкетного и устного опроса- выяснить мнение работника о том, насколько рационально организован его труд, точно ли определены его должностные функции, соблюдены права и обязанности. Удовлетворяют ли условия труда и рабочее место.
Фотография рабочего времени производится специально выделенным лицом. Фотография рабочего времени это метод изучения путем наблюдения, замеров и фиксации всех без исключения затрат рабочего времени (согласно классификации) у одного или нескольких рабочих на протяжении полной рабочей смены или некоторой ее части.
Фотография рабочего времени проводится с целью :
1)выявления явных и скрытых потерь рабочего времени, анализа их причин, разработки организационно-технических и хозяйственных мероприятий, обеспечивающих ликвидацию выявленных потерь;
2) выявления устаревших и ошибочных норм труда и причин,мешающих выполнению всеми рабочими установленных технически обоснованных норм выработки ;
3) выявления недостатков в организации труда и производства, приводящих к появлению нерегламентированных перерывов и разработки организационно-технических мероприятий по их ликвидации.
При самофотографии рабочего времени затраты рабочего времени учитываются непосредственно работающим под руководством службы научной организации труда на предприятии.
Путем обобщения данных, полученных из анкет и опросов, листов фотографии и самофотографии, составляются таблицы затрат рабочего времени по должности и другим признакам,на основе их анализа разрабатываются мероприятия по совершенствованию организации труда.
Степень обоснованности норм в немалой степени зависит от методов, применяемых для их расчета. Методом, позволяющим устанавливать технически обоснованные нормы, является аналитический метод, основанный на изучении и критическом анализе конкретного трудового процесса ,рациональной организации рабочего места, методов и условий труда.
Существуют 2 разновидности аналитического метода: аналитически-расчетный метод и аналитически-исследовательский метод.При аналитически-расчетном методе разделяется на укрупненные элементы, продолжительность выполнения которых определяется с использованием централизованно разработанных нормативов или по формулам зависимости времени от факторов, влияющих на их продолжительность. При использовании аналитически-исследовательского метода нормирование, анализ и проектирование состава и последовательности выполнения элементов оперативной работы осуществляется в результате непосредственного изучения операции методом хронометражных наблюдений.
В каждой организации существуют свои документы о нормировании трудовой деятельности и оплаты труда: коллективный договор,положения об оплате труда и трудовой договор.
Коллективный договор- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.(трудовой кодекс рф ,часть 2,раздел 2,глава 7 коллективные договоры и соглашения ст.40 коллективный договор)
Положения об оплате труда-локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основная цель данного документа описать применяемые в организации механизмы расчетов и выплаты заработной платы. Очень часто в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).
Трудовой договор- это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.( тк часть 3,раздел 3,глава 10 общие положения, статья 56)
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.