Тема: Стимулирование труда

• Вид работы:
  Другое по теме: Стимулирование труда
• Предмет:
  Менеджмент
• Когда добавили:
  13.08.2017 9:23:31
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Негосударственное образовательное учреждение

  высшего профессионального образования

  
  

  ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИННОВАЦИЙ

  
  
  
  

  Контрольная работа

  
  
  
  

  По дисциплине: «Организационное поведение»

  
  

  Особенности материального и нематериального стимулирования труда

  
  
  
  

  Выполнил:

  студент IV курса

  Заочного отделения

  Факультет

  «Государственное и

  муниципальное управление»

  специальности

  менеджмент (бакалавриат)

  гр.Мб-44-13

  Ф.И.О. НЕВЕЖИН А.В.

  Проверил:

  Преподаватель

  д.э.н.

  Леденёва Марина Викторовна

  
  
  
  
  
  
  
  

  Москва 2016

  
  

  Оглавление

  
  

  Введение………………………………………………………………………..…...3

  Материальное стимулирование персонала ………………………………………4

  Структура материального неденежного стимулирования……………………… 7

  Нематериальное стимулирование персонала …………………………………….9

  Заключение………………………………………………………………….……. 14

  Список использованной литературы………………………………………...…..15

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Введение

  Проблема мотивации труда на предприятии в современном мире становится особенно актуальной, так как усиливается конкуренция не только за покупателей, но и за сотрудников компаний грамотных специалистов.

  Вопросами мотивации и стимулирования труда занимались как отечественные, так и зарубежные исследователи. Теоретические и методологические основы мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах: Ф. Тейлора, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клеланда П.М. Керженцева и др. Вопросам материального стимулирования, организации оплаты труда уделяли особое внимание В.Ф. Башмачников, М.Г. Гриценко, В.А. Тихонов, А.В. Чаянов и др.

  Стимулирование труда на предприятии является важной составляющей обеспечения эффективности деятельности организации. Принято выделять две группы способов стимулирования труда:

  · материальные (экономические);

  · моральные (нематериальные, неэкономические).

  Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

  Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

  
  

  Материальное стимулирование персонала

  Материальное стимулирование это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

  Основной элемент материального стимулирования заработная плата.

  Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

  Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).

  Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале (рис. 1).

  Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

  
  
  

  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Рис. 1. Структура материального стимулирования

  Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

  1) заработная плата это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

  2) заработная плата это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

  3) заработная плата это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

  Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязываюшей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

  Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и др.

  В организации оплаты труда на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

  Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда.

  Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

  При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

  Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

  В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

  Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.

  Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

  Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

  Структура материального неденежного стимулирования включает несколько групп стимулов, назначение и состав которых представлены в табл. 1.

  Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

  - приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;

  - выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;

  - повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;

  - социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

  - создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;

  - формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников.

  Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.

  Таблица 1. Материальные неденежные стимулы

  Группы материальных неденежных стимуловНазначениеСоставДополняющие условия трудаПредоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места- полная или частичная оплата сотовой связи;

  - предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт;

  - переносной персональный компьютер;

  - оплата представительских расходовСоциальныеВысвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени- доставка сотрудников (на работу/с работы);

  - негосударственное пенсионное обеспечение;

  - компенсация стоимости отдыха детей;

  - обязательная медицинская страховка;

  - оказание материальной помощи;

  - компенсация (полная или частичная) стоимости питания и организация питания;

  - компенсация (полная или частичная) стоимости занятий спортомИмиджевыеПовышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее- предоставление служебного автомобиля для поездок на деловые встречи, переговоры, командировки и пр.;

  - организация питания в отдельном зале для высшего руководства;

  - заказ легких закусок, напитков на рабоюе место;

  - дополнительное медицинское страхование по расширенной программе (стоматология, госпитализация, плановые операции);

  ИндивидуальныеПривлечение/удержание ценных специалистов- предоставление потребительских кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды;

  - предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья;

  - оплата обучения;

  - предоставление путевок на курорты и в дома отдыха;

  - обеспечение служебным жильем/компенсация стоимости аренды жилья

  Нематериальное стимулирование персонала

  В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности.

  К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

  Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека.

  Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

  Моральное стимулирование трудовой деятельности это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

  Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

  Методы морального стимулирования персонала представлены в таблице 2.

  
  
  

  Таблица 2. Методы морального стимулирования персонала

  Группы методов морального стимулированияМетоды морального стимулированияСистематическое информирование персоналаРасширенные совещания:

  - собрания трудового коллектива;

  - презентации успешных проектов;

  - организованный внутренний пиар;

  - целенаправленная идеологическая работа;

  - локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть);

  - фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и пр.Организации корпоративных мероприятийПрофессиональные конкурсы;

  мастер-классы;

  трудовые соревнования;

  корпоративные праздники;

  событийные мероприятия;

  мероприятия тимбилдинга (командообразования) и др.Офишальное признание заслугПредставление к государственным, профессиональным и общественным наградам;

  награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями);

  упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях;

  доска почетаРегулирование взаимоотношений в коллективеИспользование демократического стиля руководства;

  научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

  комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

  применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.

  По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).

  Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.

  Организационное (трудовое) стимулирование это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п.

  Методы стимулирования свободным временем представлены в табл. 3.

  Таблица 3. Методы стимулирования свободным временем

  Группы ив годов стимулирования свободным временемМетоды стимулирования свободным временемПредоставление дополнительного времени отдыха- Внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск;

  - присоединение дополнительных дней к отпуску;

  - дополнительный оплачиваемый отпуск;

  - творческий отпуск;

  - дополнительный отпуск без сохранения заработной платыПрименение гибких форм занятости- Временная и сезонная занятость;

  - free lance

  - надомная работа;

  - агентская работа;

  - работа администратора на домашнем телефоне;

  - самозанятость и др.

  Стимулирование свободным временем это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, и т.п.

  Цель стимулирования свободным временем поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.

  Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

  - привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

  - снижение текучести кадров;

  - формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

  - формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;

  - формирование и поддержание организационной культуры.

  Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

  Заключение

  Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.Межличностные отношения складываются в результате предметно-практической деятельности членов коллектива. Они обусловлены материально-техническими и организационно-управленческими факторами профессиональной деятельности, включая организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевые позиции и административно-психологические взаимодействия. Таким образом, взаимоотношения людей в коллективе представляют собой единство общественных и межличностных отношений, отражающих в том числе личностные качества членов коллектива, влияющ��е на особенности общения людей в коллективе. Глава 2. Содержание управленческой деятельности по формированию и развитию благоприятного социально-психологического климата в коллективе БДОУ г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345» 2.1. Организационная характеристика БДОУ г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345» Полное название: бюджетное образовательное учреждение дошкольного образования г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345». Юридический адрес: 644045; г. Омск, ул. Блюхера д. 24 кор. 1, т. 65-98-44. Учреждение функционирует с 1985 года, находится в отдельно стоящем типовом двухэтажном здании. Учредитель детского сада: администрация г. Омска в лице Департамента образования. Управляющая система: - заведующий Токарева Оксана Владимировна (административное управление), - старший воспитатель Дмитриева Елена Васильевна, - старшая медсестра Трофимова Елена Николаевна, - завхоз Бакаева Елена Сергеевна (оперативное управление). Статус: Бюджетное дошкольное образовательное учреждение г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345». Устав образовательного учреждения зарегистрирован администрацией г. Омска. Детский сад имеет лицензию на осуществление образовательной деятельности по программам дошкольного образования. Структура дошкольного учреждения: Основной структурной единицей дошкольного образовательного учреждения является группа детей дошкольного возраста. В учреждении функционирует 18 групп: - 3 группы детей раннего возраста (от 2 до 3 лет), - 15 групп для детей дошкольного возраста (4 группы 2е младшие (3-4 года), - 4 средние группы (4-5 лет), - 4 старшие группы (5-6лет), - 3 подготовительные к школе группы (6-7 лет). Режим работы ДОУ: 16 групп работают в режиме 12 часового пребывания детей в детском саду, 2 группы в режиме 10 часового пребывания. В группах общеразвивающей направленности осуществляется дошкольное образование в соответствии с образовательной программой образовательного учреждения. Количество помещений дошкольного учреждения: - групповые комнаты 18 - музыкальный зал 2 - спальни 18 - спортивный зал 1 - раздевалки 18 - бассейн 1 - буфетные 18 Методические помещения: - кабинет заведующего - методический кабинет - кабинет педагога-психолога. Медицинские помещения: - кабинет медицинского работника 2 - прививочный кабинет - изолятор. Участки при учреждении и хозяйственные постройки: - физкультурный участок 1 - групповые участки 11 - хозяйственный блок. Структура и органы управления образовательной организацией (подробнее см. приложение 1): Заведующий: Токарева Оксана Владимировна. Заведующий хозяйством: Бакаева Елена Сергеевна. Старший воспитатель: Дмитриева Елена Васильевна. Орган самоуправления: Совет учреждения. Председатель профкома: Васнева Татьяна Николаевна. Управление ДОУ осуществляется в соответствии с законом РФ «Об образовании» и Уставом дошкольного учреждения на принципах демократичности, открытости, приоритета общечеловеческих ценностей, свободного развития личности. Заведующий БДОУ координирует работу педагогического коллектива по всем направлениям его деятельности и несёт ответственность за её состояние и результаты, обеспечивает развитие ДОУ на основе принятой программы развития. В БДОУ г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345» действуют следующие формы самоуправления: 1) Общее собрание Учреждения 2) Совет Учреждения 3) Педагогический Совет Положение о Совете БДОУ Для систематического и организованного контроля в БДОУ г. Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345» выделены структурные подразделения, так же, как и в других организациях. Существует следующая система управления. В БДОУ выделены 4 структурных подразделения, каждое из которых отвечает за определенное направление деятельности: - Заведующий хозяйством контролирует вопросы, связанные с содержанием, ремонтом, обслуживанием здания и оборудования. - Главный бухгалтер отвечает за финансовую деятельность учреждения. - Старший воспитатель организует воспитательно-образовательный процесс ДОУ, осуществляет методическую поддержку педагогического коллектива. - Старшие медицинские сестры­ контролируют вопросы, связанные с медицинской деятельностью ДОУ, санитарно-гигиеническим состоянием помещений, организацией питания. Представим отчет по результатам самообследования бюджетного дошкольного образовательного учреждения ­ города Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345» за 2015-2016 учебный год». На начало 2015-2016 учебного года в БДОУ функционировало 14 групп общеразвивающей направленности: - 12 групп с режимом работы с 7.00 19.00 ч., - 2 группы с режимом работы с 8.00 18.00 ч. Предельная наполняемость групп 35 детей. В декабре 2015 года в ДОУ открыты дополнительно 4 группы общеразвивающей направленности с режимом работы 7.00 19.00 ч. по адресу ул. Химиков, д.12/1. Особенности образовательного процесса: Образовательная деятельность учреждения осуществляется в соответствии с основной образовательной программой бюджетного дошкольного образовательного учреждения города Омска «Центр развития ребенка детский сад № 345», которая разработана в соответствии с основной образовательной программой «Детство» под редакцией В.И. Логиновой, Т.И. Бабаевой, и др. Дошкольное учреждение находится в едином образовательном пространстве с «Детской городской поликлиникой № 11», театром куклы и маски «Арлекин», театром-студией им. Л. Ермолаевой, центром патриотического воспитания детей и молодежи «Пересвет», СОШ № 61, БОУ СПО «Омский педагогический колледж № 1». В БДОУ осуществляются разнообразные формы работы с родителями: собрания, консультирование, анкетирование, дни открытых дверей, родительские конференции, беседы, дни здоровья, физкультурные праздники и досуги с участием детей и родителей, тематические выставки, психолого-педагогические тренинги, показ открытых занятий. Участие и достижения воспитанников в конкурсах различных уровней за 2015-2016 учебный год: - Международный детский конкурс «Мечтай! Исследуй! Размышляй!» (приняли участие 95 воспитанников средних, старших и подготовительных групп), есть победители; - Всероссийский конкурс по основам безопасности жизнедеятельности «Простые правила» (приняли участие 165 воспитанников средних, старших и подготовительных групп), есть победитель; - Всероссийский открытый конкурс «Солнечный круг» для детей дошкольного возраста (участвовало 78 воспитанников средних и младших групп), есть победители; - Всероссийский открытый конкурс «Поделкин» для детей дошкольного возраста (24 участника), есть победитель; - Всероссийский конкурс «Семейная мастерская», есть победители; - Всероссийский интеллектуальный конкурс «Классики» (22 участника подготовительных групп); - Всероссийский дистанционный конкурс «Звездочка в ладошке» (11 участников подготовительных групп), есть победители; -­ Всероссийский творческий конкурс «Детский сад мой дом родной» (122 участника), есть победители; - Городской конкурс на лучшее новогоднее украшение; - Окружной смотр конкурс детского творчества «Безопасность глазами детей»; - Городской конкурс детского творчества «Омск город спорта» (18 участников), есть победитель; - Городской конкурс детских проектов «Быть здоровым я хочу» (2 участника); - Городской осенний кросс «Стрела» (6 участников), есть победитель; - Лично-командное первенство по ДАРТС (6 участников); -Лично-командное первенство по русским шашкам, посвященное дню космонавтики (5 участников), есть победитель. 3. Перспективы и планы развития. Считать работу ДОУ за 2015-2016 учебный год удовлетворительной. Результаты мониторинга воспитанников свидетельствуют об освоении детьми основной общеобразовательной программы ДОУ. Увеличилось количество детей и педагогов участников различных выставок и конкурсов. Родители также проявляют заинтересованность и личное участие в работе детского сада. Определить на 2016-2017 учебный год следующие задачи: - создание условий для функционирования­ БДОУ в режиме развития, инновационных преобразований и творческого поиска; - активизировать работу педагогов по эффективному взаимодействию детского сада и семьи в условиях реализации ФГОС дошкольного образования; - формирование у детей дошкольного возраста системы ценностных отношений к природе и окружающему миру, развитие положительных нравственных качеств и патриотического сознания через разнообразные виды деятельности.­ Культурная политика становится одной из важнейших социально-политических функций государства, которая призвана регулировать внутреннюю жизнь общества. Культурные факторы имеют большое значение для создания гармоничной социальной среды, повышения ее интеллектуально-духовного потенциала, утверждение гуманитарного направления государственной политики. Приведение этих факторов в действие требует работы механизмов обратной связи, ведь культура и государство являются взаимосвязанными и взаимозависимыми системами. Для формирования и осуществления государственной культурной политики России приоритетными задачами становятся разработка предложений по стратегическим направлениям развития культуры, стимулирования культурного процесса, развития социальной и рыночной инфраструктуры области культуры, обеспечения эффективного управления отраслью, укрепление материально-технической базы культуры, расширение международного культурного сотрудничества, развитие культурных связей с русскоязычным миром. Поддержка культурной программы государства требует согласования парадигмы государственного управления культурным процессом с современными тенденциями развития российского общества. Культурная политика должна стать определяющей составляющей нашей государственной стратегии. Все перечисленное, а также отсутствие монографических работ, посвященных исследованию проблем государственного регулирования управления в сфере культуры, определению направлений совершенствования законодательства о культуре, организации деятельности органов государственного управления в сфере культуры, анализа форм и методов их работы, обоснованию предложений по модернизации управления этой сферы соответственно с международными стандартами, обусловило актуальность данного исследования. Степень научной разработанности проблемы. Проблемам социокультурного развития общества в разные исторические эпохи уделяли внимание зарубежные и отечественные исследователи, в частности: Х. Бхабхи, М. Кастельс, С. Краснодембский, Ч. Лэндри, С. Манди, Ф. Матарассо, А. Перотти, В. Библер, М. Каган, С. Крымский, М. Мамардашвили, А. Моль, М. Попович, А. Флиер, В. Шейко. Отдельные теоретические аспекты функционирования культуры рассматривают А. Арнольдов, Е. Баллер, Л. Демин, Дж. Лалли, Б. Малиновский, К. Манхейм, А. Пелипенко, П. Сорокин и другие. Теоретические и методологические разработки­ теории государственного управления и регулирования общественных процессов содержатся в работах отечественных и зарубежных ученых: В. Бакуменко, Т. Безверхнюк, Т. Бутырской, И. Воронова, Я. Клейнера, А. Лазор, Н. Михеева, М. Моисеева, Ю. Шарова и других, которые сыграли важную роль в формировании концепции данной работы. Третью большую группу научных разработок составляют исследования теоретико-методологических основ и определение отдельных аспектов государственного регулирования сферы культуры в современных условиях таких ученых, как В. Андрущенко, А. Батищева, Г. Уильямс, Л. Востряков, Э. Гидденс, А. Гриценко , И. Дзюба, С. Дрожжина, Жулинский, В. Карлова, С. Киндзерский, Т. Ковальчук, М. Кравченко, А. Кравченко, В. Лесной, Д. Лузли, Л. Мысов, В. Федь, Н . Фесенко, Р. Фишер, Г. Чмиль, С. Чукут, В. Шейко и других. Следует также подчеркнуть научную и практическую значимость исследований таких аналитиков культурной политики современных стран мира, как А. Аппадураи, А. Гриценко, М. Драгичевич-Шешич, Ф. Кольбер, Дж. Шустер и другие. В последние годы появились диссертационные исследования (В. Бакальчук, А. Батищева, С. Дрожжина, А. Задыхайло, И. Игнатченко, В. Карлова, С. Киндзерский,­ В. Михайлович, Н. Фесенко, С. Чукут и другие), в которых раскрываются различные аспекты культурной политики. Впрочем, следует констатировать, что комплексных исследований культурной политики государства как фактора трансформации социокультурной среды в контексте реформирования российского общества, что соответствует условиям децентрализации государственного управления и реализации актуальных задач государственной политики в современных условиях не проводилось. В научной литературе государственного управления преобладает структурно-аналитический подход к проблеме организации и деятельности органов управления культурой, однако не хватает специальных научных разработок содержательно-функционального аспекта деятельности этой управленческой системы, схематично, а то и непоследовательно используется мировой опыт управления секторами сферы культуры. В то же время системный анализ современной научной литературы по вопросам государственного управления показывает, что в научном плане проблема культурной политики государства как фактора общественных трансформаций на сегодня остается исследованной еще недостаточно, что подтверждает актуальность темы работы. Цель и задачи исследования.­ Целью исследования является научно-теоретическое обоснование системы и основных механизмов осуществления культурной политики государства и разработка практических рекомендаций по направлениям их совершенствования в Российской Федерации. Достижение этой цели предусматривает решение следующих задач: - Провести анализ отечественной и зарубежной научной литературы, состоянияе изученности проблемы в теории государственного управления, на основе которого обосновать содержание феномена культуры как фактора общественных трансформаций; - Определить сущность и основные составляющие культурной политики государства; - Исследовать зарубежный опыт государственного управления в сфере культуры и выяснить возможности его использования в отечественной практике; - Проанализировать состояние нормативно-правового обеспечения государственной культурной политики в РФ; - Раскрыть институциональные и финансово-экономические основы реализации государственной политики в сфере культуры в РФ; - Выявить основные недостатки и проблемы культурной политики в РФ; - Разработать практические рекомендации по направлениям оптимизации механизмов организационного, правового и финансового­ обеспечения государственного регулирования развития сферы культуры Свердловской области. Объект исследования - общественные отношения, возникающие в процессе осуществления управленческой деятельности в сфере культуры. Предмет исследования - особенности и механизмы реализации культурной политики государства на примере Свердловской области. Гипотеза исследования основывается на предположении, что целостное исследование сущности и особенностей реализации культурной политики государства в современных условиях позволит определить основные направления ее оптимизации, средства и механизмы реализации, адекватные тем процессам и тенденциям, которые наблюдаются в культурной жизни общества. Методы исследования. Методологической основой исследования является комплекс общенаучных и специальных методов исследования, на основе использования которых получено научные и практические результаты. Для всестороннего исследования проблемы использованы следующие общенаучные методы, как анализ, синтез, дедукция, индукция, аналогия, метод сравнения, единства исторического и логического, органического единства теории и практики и тому подобное. Для решения поставленных задач исследования­ в работе ­ моделирование - для разработки рекомендаций по оптимизации существующих и внедрения новых эффективных механизмов и направлений государственного управления, которые бы обеспечили полноценное развитие культуры в новых условиях. Теоретической и информационной базой исследования послужили фундаментальные положения современной теории государственного управления, научные труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам функционирования и развития культуры, регулирования социокультурных процессов, нормативно-правовые акты, аналитические и статистические материалы, результаты социологических исследований ведущих научных учреждений в этой сфере. Выбранная методология позволила осуществить комплексный анализ поставленных задач, сделать теоретические обобщения и предложить практические рекомендации. Практическое значение полученных результатов. Теоретические положения, выводы и рекомендации исследования могут быть использованы в научно-исследовательской и преподавательской работе, при подготовке лекционных курсов и семинарских занятий по актуальным вопросам государственного управления в сфере культуры, образования, социальной и гуманитарной политики. Предложенные рекомендации целесообразно­ использовать в практической деятельности центральных и местных органов государственного управления в сфере культуры и образования, в деятельности соответствующих неправительственных организаций, в разработке новых и дополнены имеющихся законодательных и подзаконных нормативно-правовых актов, регулирующих внутренние и внешние культурные отношения, а также обмен культурными товарами и услугами. Структура работы была подчинена цели и задачам исследования и включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы. Глава 1. Теоретические основы исследования государственной политики развития культуры в Российской Федерации 1.1. Содержание государственной политики развития культуры в Российской Федерации Современная ситуация в сфере культуры напоминает ту, которая сложилась в Италии после ее объединения более ста лет назад. Именно тогда один из политических лидеров заявил: «Мы создали Италию, теперь нам нужно создать итальянцев». Поэтому определяющим аспектом развития современной России стала проблема поиска ее новой культурной идентичности. Важнейшим инструментом решения этой проблемы является культурная политика. Состояние­ культурного развития каждой страны является одним из наиболее объективных показателей не только духовного здоровья общества, но и полноты решения его социально-экономических проблем. Среди политических функций государства, регулирующих внутреннюю жизнь общества, важное место занимает государственная культурная политика. Главной целью в этой сфере должна стать такая культурная политика, которая вполне соответствовала идеям национально-культурного возрождения. Анализ и оценка деятельности Министерства культуры Свердловской области по реализации государственной политики развития культуры в 2014 2015 годах Для оценки деятельности Министерства культуры Свердловской области и общего состояния культурной сферы, нами было проведено экспертное исследование вопросов культурной политики среди жителей г. Екатеринбурга и области. Вопросы экспертного интервью изложены в приложении 1. Экспертный опрос осуществлялось методом анкетирования в период: 18 - 25 января 2016 года на территории Свердловской области. Во время исследования существенных региональных особенностей не было обнаружено. С ответами на вопросы у определенных профессиональных групп возникали трудности, например, у персонала домов так было с ответами, связанными с определением форм деятельности, нужных местным общинам. Всего было опрошено 27 экспертов, кроме этого 13 человек отказались участвовать в анкетировании. Анкета состояла преимущественно из открытых вопросов, в тех случаях, когда применялись закрытые вопросы, каждый эксперт имел возможность оставить кроме ответа собственный комментарий. Это прогнозируемо имело следствием большое количество разнообразных ответов на предложенные­ вопросы, в определенной степени усложнило интерпретацию полученной информации. В целом, состояние культуры в области эксперты оценили как позитивную динамику. По мнению эксперта Архипова: "­ С одной стороны, она улучшается. Одним из подтверждений данного тезиса является количество фондов и организаций, которые стали заниматься одарёнными детьми, количество образовательных и концертных программ (С-Пб Дом музыки, «Сириус», Образовательный центр Башмета и др.) С другой стороны, общая экономическая ситуация, безусловно, отрицательно сказывается на развитии культуры. Кроме того, вызывают опасение некоторые тенденции в системе образования, направленные на разрушение доказавших свою состоятельность традиций, без которых академическое искусство невозможно". Вот мнение эксперта Клещева: " Современное состояние культурного развития в регионе в целом можно оценить положительно, благодаря наличию в Свердловской области системы художественного образования всех ступеней от начальной до высшей, значительному количеству учреждений культуры, таких как театры, музеи, библиотеки. Свидетельством развития культуры в регионе является большое количество проводимых на территории культурных форумов, специальных событий и иных брендовых для области мероприятий." Как видим, мнения разделились, однако положительная динамика в развитии культурных процессов отмечается большинством экспертов. На поставленные вопросы были получены следующие ответы и комментарии: Диаграмма 1. Какие главные проблемы существуют у территориальных общин (Опрошенные могли определить до 5 ответов)? Низкий уровень жизни Проблемы со здоровьем граждан Низкий уровень сознания и самоорганизации граждан в решении проблем территориальной общины Проблемы предоставления культурных услуг населению Неэффективность местных органов власти Упадок духовности, культуры и морали в обществе Другое Ответы и комментарии, полученные от опрошенных, позволяют утверждать, что ситуация на локальном уровне достаточно критическая, местные общины сталкиваются с большим количеством острых проблем. Главным проявлением этой ситуации, по их мнению, является низкий уровень жизни граждан, особенно на селе, где большой уровень безработицы и отсутствие альтернатив в вопросах трудоустройства углубляют остроту ситуации. Распространение инфекционных, онкологических болезней и алкоголизма и наркомании уменьшает продолжительность жизни. Все это идет рядом с неэффективностью­ местных властей, пассивностью граждан и духовным кризисом. Диаграмма 2. Решение каких проблем может способствовать своей деятельностью дома культуры (опрошенные могли определить до 5 ответов)? В комментариях к ответам на этот вопрос эксперты указывали, что косвенно дом культуры может влиять на многие острые проблемы общества, но для этого ему нужно быть гибким в деятельности и своевременно адаптироваться к реальным потребностям граждан. Деятельность домов по удовлетворению потребностей территориальных общин в целом, количество ответов на этот вопрос был значительно меньше, чем на предыдущий, что может свидетельствовать о том, что дом культуры, потеряв прежнюю идеологическую функцию, которая была ему присуща в советскую эпоху, еще не нашел адекватное место в современном обществе. Диаграмма 3. Насколько эффективна деятельность местных властей по решению проблем территориальных общин? Участники опроса могли прокомментировать ответ к этому вопросу. Достаточно часто встречаются комментарии, вроде: «­ В большинстве территориальных общин культурные учреждения находятся в запущенном состоянии или не функционируют из-за отсутствия финансирования. Поэтому они не осуществляют деятельности по решению проблем территориальных общин» и тому подобное. Три эксперты высказали мнение о том, что директора культурных учреждений ориентируются при планировании своей деятельности на организацию показательных выступлений для руководства, а не на реальные потребности местных общин. Тогда как некоторые участники опроса испытывают потребность изменить ситуацию и настроены действовать: « Как по мне, в любой ситуации не стоит опускать руки и просто ждать, что будет дальше. Поэтому я считаю, что дома культуры могли бы не только выполнять функции центров досуга и развлечений, но быть просветительскими центрами распространения знаний о профилактике заболеваний и популяризации здорового образа жизни. Благодаря разнообразным формам работы можно было бы обмениваться опытом других людей (школ, групп, центров) в преодолении негативных явлений общества и т.д. Все зависит от инициативности, творческого подхода к решению проблем, за которые берутся работники домов культуры». По мнению эксперта Клещева: "муниципальная и региональная власть должны решать вопросы культурной политики руководствуясь общими целями, интересами и задачами". Диаграмма 4. Формы деятельности домов отвечают потребностям территориальных общин (можно было определить несколько форм)? Эксперты отметили, что культурные учреждения могут выполнять с пользой для общества культурно-образовательную функцию, организовывать досуг и быть интеграционными центрами. Также 15 опрошенных отметили, что перспективным для этого типа заведений является трансформация в центры (ячейки) общественной активности. Двое из экспертов ответили, что вообще таких форм нет. Также в комментариях четко прослеживается тенденция, что путь на «коммерциализацию» и соответствующее перепрофилирование, без значительной «социальной составляющей» не находит поддержки в обществе. Относительное большинство экспертов (27) считает, что оптимальной формой деятельности культурного учреждения будет сохранение за ним традиционной роли места культурного отдыха, но при условии постоянного мониторинга реальных потребностей своих клиентов и соответствующей корректировки деятельности. Перспективной­ часть опрошенных также считает активизацию сотрудничества с общественными организациями, в том числе, и в форме центра (центра) местной активности и интеграционного центра для общества. Вот отдельное мнение эксперта Архипова; "­ Делается много, но недостаточно. Прежде всего, развитие культуры требует иного уровня финансирования, которое позволит вовлечь большее количество участников из детской и молодежной среды. С одной стороны, профессиональное образование невозможно без хороших музыкальных инструментов, концертных залов, нормальных условий занятий в отремонтированных зданиях, наличие общежитий. С другой, важнейшее направление общеэстетические программы (театральные кружки, самодеятельные оркестры, хоры, танцевальные коллективы), которые могут функционировать только при наличии финансирования." Среди причин, мешающих культурным учреждениям стать эффективным инструментом на локальном уровне в решении актуальных социальных проблем, эксперты увидели, прежде всего, несоответствие современным потребностям квалификации работников и системы их подготовки (переподготовки). Отрасли не хватает ресурсов, а те, что есть в наличии, используются неэффективно. Формы работы не соответствуют потребностям общин, а органы местной и центральной власти не обращают внимания на проблемы культурных учреждений. Эксперты указали на различные формы социального партнерства: Совместное партнерское участие в решении проблем людей, территориальной общины или отдельных ее групп. Реализация совместных проектов, программ, привлечения инвестиций в развитие общин. Решение проблем общественных организаций методами культурно-просветительской деятельности. Обмен ресурсами, в том числе кадрами и персоналом. Совместные культурно-художественные акции, национально-патриотические мероприятия, проведение мастер-классов и показательных выступлений, праздничных мероприятий, конкурсов, фестивалей. Подавляющее большинство опрошенных видит значительную перспективу в сотрудничестве общественных­ организаций и культурных заведений, прежде всего, в направлении совместного решения социальных проблем на локальном уровне, причем формой такого взаимодействия может стать центр (центр) общественной активности. Глава 3. Совершенствование государственной политики развития культуры в Свердловской области 3.1. Проблемы реализации государственной политики развития культуры в Свердловской области Основным проблемным полем развития культурной сферы области является недостаточное финансирование. Сфера культуры и искусства финансировалась по принципу остаточного бюджетного обеспечения и не имела основания для положительной деятельности. Такая политика России была не в состоянии обеспечить прогрессивное развитие культуры и искусства в государстве, но все же помогла сохранить наследие Советского Союза. Для того, чтобы развитие культуры и искусства играли роль мощного средства сочетание граждан всей страны, вызвала чувство гордости за отечество нужно провести реформирование этой сферы. Анализ и обоснование государственной культурной политики требует усовершенствования механизма финансирования культурно-художественной деятельности в России. Механизм финансирования культурно-художественной­ деятельности сочетает в себе совокупность политико-правовых, экономических, организационных, информационных и исторических факторов, которые использует государство в сфере регулирования культурно-художественной деятельности с целью удовлетворения интересов всех субъектов культурной деятельности и решения социокультурных проблем. Совершенствование этого механизма решит проблему реформирования государственного управления в этой сфере и поможет достичь соответствия управленческой деятельности требованиям современной социокультурной ситуации. На современном этапе задача культурной политики области заключается в том, чтобы минимизировать пагубное влияние кризисных явлений на культурную сферу, обеспечить сохранение и дальнейшее развитие культурной инфраструктуры общества, его творческого потенциала, обеспечить в перспективе создание единой национально-культурной системы, целостного национального самосознания в народе - из-за сохранения лучших традиционных ценностей и сочетание их с глубинной модернизацией общества. Решение поставленных задач поможет достичь цели реформирования: привлечь денежные средства, которые бы дали возможность полноценно развиваться культурной и­ художественной области, сохранить самобытность нации с только ей присущими особенностями. Совершенствование механизма финансирования сферы культуры и искусства требует его формирования на отдельных принципах, среди которых базовыми являются комплексность, научность, обоснованность, адекватность, эффективность и обратная связь. Принцип комплексности предполагает что государственное управление различными сферами экономики должно создавать замкнутую систему с учетом каждого элемента, которые могут управляться разными методами, но работать в единой системе. Необходимо, чтобы увеличение финансирования одной сферы не приводило к запустению другой. Принцип научности требует научно - обоснованный подход к управленческим решениям и использования методов, рычагов и форм, которые уже были проверены на практике в других странах, но адаптированы к менталитету нашего государства. Поэтому отдельно выделяем принцип адекватности, который заключается в целесообразности использования зарубежного опыта и скорости реагирования на возникновение неблагоприятного события, различных обстоятельств. Принцип эффективности отражает достижения максимального результата в государственном управлении экономикой­ и ее сферами при минимальных затратах, и иметь положительный общественный эффект, который выражается в удовлетворении интересов всех субъектов государства. Принцип обратной связи означает, что текущий результат финансирования должен сравниваться с поставленной на начало целью. Методическое обеспечение реализации механизма состоит из совокупности методов, которые должны использоваться для достижения поставленной цели реформирования механизмов финансирования сферы культурно-художественной деятельности. К ним относятся: системно-исследовательский, программно-целевой метод, а также планирование, анализ и контроль. Системно-исследовательский метод ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и исследования тех механизмов, которые ее обеспечивают, на выявление многообразных типов связей в сфере культуры и искусства и всей экономикой государства и сведение их в единую теоретическую конструкцию. Программно-целевой метод предусматривает составления и исполнения бюджета в разрезе бюджетных программ. Метод планирования, обоснования и анализа прогнозов предполагает формирование стратегических программ и планов на государственном и местном уровнях, системы расчетов плановых­ показателей, их взаимного согласования. Планирование должно ориентироваться на данные прошлого, но стремиться определить и контролировать развитие в перспективе, что позволит возможность адекватно использовать рычаги регулирования государством сферы культуры и искусства в условиях рыночной экономики. Особое внимание следует уделить формированию нормативно-правового обеспечения функционирования культурно-художественной сферы. К информационному обеспечению следует отнести формирование разветвленной системе базы данных по использованию средств массовой информации, Интернета, которая позволит быстро и без искажения доводить информацию до пользователей, чем обеспечит оперативность действий как со стороны государства, так и с стороны граждан. Основными направлениями совершенствования механизма бюджетной политики финансирования сферы культуры и искусства являются: 1. Децентрализация управления, которая предусматривает четкое разграничение управленческих функций между центральными, региональными и местными органами центральной власти и управления при условии предоставления больших возможностей по формированию и осуществлению политики в сфере культуры субъектам искусства­ на региональном и местном уровнях, и признание этих уровней ведущими. Главным звеном должны быть творческие союзы, фонды, ассоциации деятелей искусства. Таким образом, формирование политики в сфере культуры принадлежать именно общественным структурам, а исполнительная роль - государству и органам местного самоуправления. Это поможет повысить заинтересованность общества в развитии культуры и решить проблемы, которые действительно существуют в этой сфере. 2. Совершенствование использования программно-целевого подхода к реализации государственной политики в сфере культуры как одного из средств его оптимизации. Это предполагает разработку и использование целевых программ культурного развития на долгосрочную и текущую перспективу и позволит эффективно использовать денежные фонды в условиях ограниченных ресурсов. 3. Использование многоканального государственного финансирования. Межбюджетные и партнерские формы субсидирования обеспечат поступление средств в сферу культуры, прежде всего в условиях дефицита государственного бюджета. Успешность государственных мер поддержки культуры зависит от эффективности использования спонсорства и меценатства. При этом государство должно предотвратить­ унифицируемые тенденции для защиты национальной культуры. 4. Приватизация заведений культуры и искусства должна происходить под четким контролем государства. Наиболее эффективным было бы разгосударствление учреждений культуры с «мягкой» налоговой политикой, которая позволила бы работать прибыльно, что повлекло бы дополнительные как отечественные, так и иностранные инвестиции в культуру и искусство с тенденцией на прогрессивное развитие и популяризацию. 5. Вмешательство государства в регулирование культурного развития с целью сдерживания негативного влияния глобализационных мировых процессов. Таким образом, механизм, который используется для реализации функций государства в сфере культуры и искусства, не отвечает потребностям общества и не реализует основные принципы государственной политики в этой области. В России финансирование культуры и искусства происходит по остаточному принципу, что сформировало проблему недостаточности денежных средств для развития и поддержки этой отрасли и привело к упадку культуры и искусства. Без развития культуры и искусства у государства нет будущего, невозможно развитие всех отраслей промышленности, Россия станет обреченной­ на старение в физическом и моральном аспекте. Поэтому, необходимо реформирование и пересмотр политики государственного финансирования сферы культуры и искусства, которое должно базироваться на четко очерченных направлениях совершенствования финансирования этой сферы и выходить из культурных потребностей общества. Использование предложенного усовершенствованного механизма позволит адаптироваться современной культуре и искусству к рыночной экономике, сохранить свою самобытность и выступать средством консолидации граждан. 3.2. Рекомендации по совершенствованию государственной политики развития культуры в Свердловской области О необходимости большей скоординированности в региональной политике и мощного влияния Министерства на процессы в регионах свидетельствует и то, что в Минкультуры ежегодно поступает несколько сотен обращений от региональных органов культуры. Подавляющее большинство их касается текущих вопросов функционирования отрасли. Зато среди крупных проблемных вопросов - финансирование и оплата труда.

  
  

  Список использованной литературы:

  
  

  1. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба / Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2014. - 224 с.
     Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии: учеб. - М.: Альпина Бизнес букс; Альпина Паблишерз, 2012. - 400 с.
     
  2. Казаченко А.В., Ляшенко А.Н., Ладыко И.Ю. и др. Управление крупным предприятием: моногр. - К.: Либра, 2012. - 384 с.
  3. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу / Ю. Кокин // Человек и труд. - 2011. - № 1.
  4. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда / Т.Д. Макаренко. - Иркутск: ИГЭА, 2010. - 125 с.
  5. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность труда: автореф. дис. ... канд. со-циол. наук: 22.00.08. - М., 2010. - 26 с.
  6. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИтИ-ДАНА, 2014. - 399 с.
  7. Тимохин В.Н., Тимохина Я.В. Модель управления мотивацией на промышленном предприятии // Междунар. науч. журн. «Экономическая кибернетика» (53-54). - 2011. - № 5-6. - С. 72-77.
  8. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2013. -638 с.
  9. Чубенко Л.Б. Нематериальное стимулирование работников // Современный кадровый менеджмент. Вып. 4 / под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПКгосслужбы, 2005. - С. 226-239.
  10. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: Экс-мо, 2015. - 236 с.
  11. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы / Р.А. Яковлев. - М.: НИИ труда, 2012. - 125 с.
Скачать неопознаный вид работы